Приоритеты кадровой политики в условиях посттоталитарного общества. Цели и приоритеты кадровой политики Виды кадровой политики

Содержание

Введение………………………………………………………… .3

Современная государственная кадровая политика…………5
Понятие ГКП…………………………………………….5
Структура и функции ГКП……………………………..6
Цели и приоритеты ГКП…………………….………….6

Субъекты и объекты государственной кадровой политики ………………………………………………………………….9
Субъекты ГКП…………………………………………..9
Объекты ГКП…………………………………………..11

Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики…………………………………………..13
Принципы ГКП………………………………………...13
Механизмы реализации ГКП…………………….……15

Заключение…………………………………………………. …20
Список используемых источников………………………….22

Введение
вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике Российской Федерации, определяют необходимость изучения развития хозяйственной системы на уровне государства в целом. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих проблем, в числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся проблемы формирования социальной и кадровой политики.
Вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Главный лозунг 30-х годов прошлого столетия «Кадры решают все» был действительно актуален, так как решал конкретные задачи коллективизации, электрификации, индустриализации страны и т.д.
Суть же сегодняшней государственной кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Поэтому можно сформулировать следующие главные цели ГКП:
1. создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение;
2. обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками;
3. поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д.
Для достижения этих целей необходимо выделить приоритеты ГКП, т.е. приоритетные стратегическ ие направления реализации ГКП, к числу которых на общегосударственном уровне можно отнести следующие:
обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами;
формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.);
создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований;
формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой);
создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы;
поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.
В целом можно отметить, что суть проблемы формирования государственной кадровой политики и заключается в адекватности целей, принципов и методов кадровой политики.
Цель работы определила следующий список задач:
- дать понятие современной государственной кадровой политике;
- выявить структуру, функции, цели и приоритеты ГПК;
- определить субъекты и объекты ГПК;
- проанализировать принципы современной ГПК;
- охарактеризовать механизм реализации ГПК
1. Современная государственная кадровая политика

1.1. Понятие ГКП.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
- кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России. 1

1.2. Структура и функции ГКП
В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:
- официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
- главные критерии оценки кадров;
- направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.
К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие:
- повышение эффективности государственного управления и общественного производства;
- укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;
- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека. 2

1.3. Цели и приоритеты ГКП
Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.
Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.
В концепции ГКП предусматриваются следующие главные цели:
- обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
- эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
- создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:
- высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
- формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.;
- реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
- обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.
В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности. 3

2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики

2.1. Субъекты ГКП
В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество - многосубъектность.
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.
Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.
Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.
Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями. Президент России как всенародно избранный глава государства призван:
- интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;
- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;
- обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;
- назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.
В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.
Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.
Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и стремятся обеспечить продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления.
Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров. 4

2.2. Объекты ГКП
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.
В соответствии с этим до 2000 г. предполагается создать три общенациональные программы:
1) Развитие персонала.
2) Профессиональная ориентация и психологическая поддержка населения.
3) Реформирование профессиональной школы и разработка сети региональных программ управления человеческими ресурсами.
В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.
Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения в Россию трудовых ресурсов из стран СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы.
В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.
Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации. 5

3. Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики

3.1. Принципы ГКП
Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.
Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:
- общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров. 6
Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ
Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы. 7
Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.
Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.
Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса. 8
Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

3.2. Механизмы реализации ГКП.
Механизм реализации ГКП как система
Научная концепция ГКП, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.
В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:
- нормативно-правовой;
- организационный;
- научно-информационный;
- учебно-методический.
Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП
Разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения - Российская академия государственной службы, Академия народного хозяйства и др. Принят Федеральный Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", утвержден Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих. В субъектах Федерации разработаны и приняты соответствующие региональные законы и реестры.
Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного отбора приняло Правительство РФ.
Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:
- одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;
- существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;
- наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.
Для устранения недостатков необходимо провести ревизию массива нормативных актов, отменить излишние и противоречащие федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.
Механизм организационного обеспечения ГКП
Предполагается создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.
На федеральном уровне эти функции правомерно возложить на Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные комиссии (комитеты) по обеспечению реализации ГКП на федеральном и региональном уровнях. На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение их статуса, задач и функций.
Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.
Механизм научно- информационного обеспечения ГКП
Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.
Научно-информационное обеспечение ГКП невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе; создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.
Механизм учебно-методического обеспечения ГКП
Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль основного учебно- методического центра возложена Указом Президента РФ на Российскую академию государственной службы. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно- профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием.
Повышение квалификации государственных служащих целесообразно проводить не только в РАГС и региональных академиях госслужбы, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.
Целесообразно значительно улучшить подготовку специалистов для кадровых служб, разработать специальные планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб в высших органах государственной власти и управления.
Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации ГКП сможет успешно действовать при наличии:
- научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;
- законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
- органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать государственную кадровую политику. 9
и т.д.................

Первоклассные люди нанимают первоклассных людей; второклассные люди нанимают третьесортных людей - так гласит суровая, но в целом верная американская поговорка. Являясь неотъемлемой частью Госкорпорации «Росатом», уверенно лидирующей по целому ряду аспектов и в России, и в мире, мы как эксплуатирующая организация обязаны сделать все, чтобы наше лидерство не вызывало сомнений. Каковы вызовы и приоритеты кадровой политики в Дивизионе?

Производительность труда

Одна из ключевых задач, поставленных перед Концерном, - рост производительности труда. Напомню, задачи по повышению производительности труда сформулированы на самом высоком уровне - руководством страны. По словам Президента РФ Владимира Путина, сказанным еще в 2008-м, «производительность труда в России остается недопустимо низкой... В основных секторах российской экономики должен быть достигнут как минимум четырехкратный рост этого показателя за 12 лет». Опираясь на амбициозный показатель удвоения ВВП к 2020 году, Правительство РФ поставило перед госкорпорациями задачу роста производительности труда в качестве одной из ключевых. Достижение этой цели требует ежегодного роста производительности труда примерно на 6 %. Мировой экономический кризис, снижение цен на российские экспортные товары и политические факторы отодвигают возможность удвоения ВВП в абсолютных показателях, но делают еще более актуальной задачу повышения производительности труда.

В целом поставленные Правительством РФ и Госкорпорацией «Росатом» задачи по производительности труда в Концерне выполнены, причем целевой уровень 2016 года перевыполнен на 2 %. Производительность труда по факту составила в 2016 году 7,04 млн руб./чел. Основные факторы достижения этого показателя - управление численностью и рост цен на рынке электроэнергии. Оптимизация численности заключалась в выводе за штат Концерна 3040 чел. Следует отметить, что из этого числа 1800 чел. были трудоустроены на предприятиях в контуре дивизиона. Значительная часть сотрудников, покинувших Дивизион, достигла пенсионного возраста.

Работу по повышению производительности труда предстоит продолжать. В 2017 году для сохранения плановой численности необходимо обеспечить дополнительную выручку в размере 8,3 млрд руб. При этом необходимо обеспечить производительность труда в 8,5 млн руб./чел.

Важный фактор, обеспечивающий поступательное движение в производительности труда,- это повышение мотивации работников на реализацию приоритетных бизнес-задач как в текущей деятельности, так и в достижении стратегических целей.

Приоритеты кадровой политики Росатома, которых придерживается Концерн, - это повышение мотивации работников на реализацию приоритетных бизнес-задач; формирование лидеров на всех уровнях управления, развитие компетенций персонала в соответствии с требованиями современного бизнеса, становление культуры результата и повышение удовлетворенности бизнеса работой HR-службы.

Для повышения мотивации работников на реализацию приоритетных бизнес-задач принимается ряд мер. Это внедрение отраслевого соглашения и новых инструментов премирования за бизнес-цели (оперативное, проектное и стратегическое премирование); повышение качества КПЭ - декомпозиция бизнес-целей до каждого руководителя. При этом необходимо повышение информированности руководителей о доступных инструментах денежной и нематериальной мотивации персонала.

Для развития лидеров на всех уровнях управления в Дивизионе решаются следующие задачи. Осуществляется формирование системы долгосрочного планирования карьеры и ротаций. Выполняются специализированные программы подготовки лидеров в компетенциях эффективности, предпринимательства, международной деятельности. Проводится вовлечение бизнес-руководителей в оценку потенциала, отбор и развитие лидеров.

Одна из задач, влияющих на успех Дивизиона в долгосрочной перспективе,- это развитие компетенций персонала со скоростью, которая требуется в современных условиях. Для этого реализуются программы развития в поддержку стратегических приоритетов Росатома: «Новые продукты», «Глобализация» и ПСР. Осуществляется переход на подготовку рабочих кадров с использованием методики WorldSkills. Развивается система профессиональных квалификаций; при этом задействованы новые формы и методы обучения: локализация программ обучения, дистанционное обучение.

Все процессы - для результатов

Формирование культуры результата - задача непростая, с учетом того фактора, что необходимо во многом изменить мировоззрение, опирающееся на базовые традиции, не только отраслевые, но и в целом национальные. Умение вести себя на производстве так же рационально, как в личном хозяйстве,- это особая культура, которую предстоит нарабатывать. В программе трансформации корпоративной культуры ключевыми факторами видятся оценка персонала на основе следования ценностям; повышение вовлеченности персонала и продолжение реализации программ ПСР как основы постоянной оптимизации производственных процессов.

Что касается трансформации функций HR-службы Концерна, ключевые инициативы в этом направлении - автоматизация процессов управления персоналом, оптимизация транзакционных процессов, повышение квалификации и сертификация руководителей и работников HR-служб.

Следует подчеркнуть, что главным приоритетом кадровой политики, как и для всех остальных аспектов деятельности Концерна, остается культура безопасности. Постоянно ориентируя персонал на выполнение производственных задач и соблюдение сроков, недопустимо создавать ситуацию, когда работники воспримут и поставят эффективность по приоритету выше безопасности. Необходимо создать условия, при которых выполнение работ проводится при безусловном соблюдении требований, связанных с безопасностью АЭС. Эти меры - мотивация работников на соблюдение принципов безопасности, регулярная работа с персоналом по безопасности на уровне подразделений, обеспечение качественной обратной связи между руководителями и подчиненными и, наконец, развитие компетенций у руководителей и персонала в целях улучшения безопасности производства.

Приоритеты кадровой политики

Приоритеты кадровой политики до 2018 года были утверждены кадровым комитетом Госкорпорации в июне 2016 года. Ключевой приоритет - повышение мотивации работников на реализацию приоритетных бизнес-задач.

В рамках данных приоритетов в Дивизионе реализуется ряд инициатив, процессов и проектов. Наш основной инструмент повышения мотивации работников - качественная декомпозиция КПЭ, обеспечивающая понимание каждым его личного вклада в достижение стратегических целей. Ведется работа над усовершенствованием системы мотивации. С 2014 по 2016 годы получила развитие система премирования (замена ИСН-2 на оперативную премию, целевое оперативное премирование, проектное премирование, премирование за ВРХ и т.п.). В 2017 году планируется увеличение переменной части заработной платы, развитие системы учета коэффициентов трудового участия (КТУ) для оперативного премирования и мобилизация ресурсов для роста заработной платы. Ряд дивизиональных задач включены в систему «проектной мотивации» вознаграждение при этом увязано с достижением ключевых событий.

Развитие компетенций работников со скоростью, которой требует от нас бизнес,- это прежде всего заблаговременное развитие управленческих компетенций, а также компетенций для участия в международной деятельности (программы Глобализаторы/Новые продукты - программы развития для работы на международных рынках). Ценности Росатома интегрированы в HR-процессы, более 200 руководителей на всех АЭС прошли тренинг «Управление на основе ценностей».

Новые требования к рабочим профессиям, необходимость сочетать компетенции различных направлений, мотивировать рабочих к развитию требуют перехода к трансформации оценки профессиональных компетенций. Это не только изменение системы конкурсов профессионального мастерства, но и трансформация системы подготовки в техникумах и вузах.

Важный вызов - развитие кадров с опережающей системой подготовки. С российской системой образования мы взаимодействуем на всех уровнях начиная со школ, тесно работаем с опорными вузами. Осуществляем расчет планирования притока выпускников с момента студенческой практики.

Ставка на лидера

Развитие лидеров на всех уровнях управления - это в первую очередь планирование преемственности на несколько карьерных шагов вперед. На критически важные должности готовится не менее двух преемников. Система «кадрового резерва» позволяет проводить 57,89 % назначений (при целевом показателе 60 %), обеспечивая назначение подготовленных «резервистов» на более высокие руководящие должности. В 2014-2016 гг. в Концерне была сформирована система кадровых комитетов, получила развитие единая информационная платформа ETWEB. В системе ETWEB планируют карьеру более 8500 руководителей дивизиона, с 2017 года начнет использоваться фукционал управления эффективностью деятельности, подбора, карьерного консультирования руководителей. Большой вызов этого года - обеспечить готовность персонала на международные проекты.

Важный вызов - формирование культуры результата. В дивизионе реализуется программа трансформации в ПСР-дивизион, имеется положительная динамика по вовлеченности в ПСР, рост подачи ППУ.

Непростой вызов - старение (увеличение среднего возраста) персонала и руководителей. В отдельных филиалах Концерна средний возраст руководителей превышает 47 лет, причем количество людей, уже достигших пенсионного возраста,- свыше 300 человек, тогда как приток выпускников вузов не превышает 10-15 человек. Эта тенденция приводит к увеличению среднего возраста, рискам при уходе на пенсию хотя бы 15 % пенсионеров. Даже если 10 % пенсионеров уйдут на пенсию в один год, приток все равно будет меньше оттока кадров. Это заставляет нас пересмотреть планы набора и стратегию привлечения выпускников вузов на обозначенных станциях с учетом выполнения задач по снижению среднего возраста руководителей, повышению производительности труда и снижению рисков. Результаты работы мы ожидаем увидеть уже летом, в отраслевом мониторинге по планированию и приему выпускников.

Новый рабочий стандарт

Для Концерна важно развитие профессиональных компетенций рабочих кадров (они составляют до 42 % от численности наших АЭС). С 27 марта по 7 апреля 2017 года Концерн впервые организовал I Дивизиональный чемпионат профессионального мастерства REASkills. В 2017 году мы провели соревнования на площадках Белоярской, Нововоронежской и Ленинградской АЭС. Мы ставим цель по итогам отраслевых чемпио-натов AtomSkills и национальных чемпионатов WorldSkills Hi-Tech стать лидерами в медальном зачете. Концерн в 2017 году принимает участие в чемпионатах WorldSkills/AtomSkills в 11 компетенциях из 17: «Электроника», «Сетевое и системное администрирование», «Электромонтаж», «Лабораторный химический анализ», «Сварочные технологии», «Дефектоскопист», «Слесарь-ремонтник», «Промышленная автоматика», «Дозиметрист», «Инженер-технолог», «Инженер-конструктор». Лучшие участники по итогам REASkills пройдут специальную подготовку и будут защищать честь Дивизиона на отраслевом чемпионате AtomSkills в июне 2017 года. Также в 2017 году будет продолжено создание единой вертикали конкурсов профессионального мастерства и чемпионатов WorldSkills/AtomSkills. Результаты чемпионата войдут в номинации конкурса «Человек года».

В целом в профессиональной подготовке персонала перед нами стоят два вызова: внутренний - обеспечить готовность персонала российских АЭС и внешний - обеспечить готовность персонала зарубежных площадок.

Для реализации задач запланированы следующие ключевые события 2017 года: создание Департамента подготовки персонала; передача НОУ ДПО ЦИПК в контур Дивизиона; создание Технической академии. Ближайшая задача в обучении - подготовка персонала для ряда зарубежных АЭС, которые возводятся силами Росатома в таких странах, как Бангладеш, Иран, Турция, Финляндия и Египет.

Итак...

Концерн - это многотысячный коллектив, объединяющий работников с разными судьбами, характерами, возможностями, жизненным опытом. Наша задача - максимально используя имеющийся человеческий капитал, обеспечить поступательное движение и развитие Дивизиона, успешную трансформацию в международный бизнес, и предоставить каждому то вознаграждение, которого он заслужил благодаря вкладу в общее дело.

УДК 32 ББК 66

ПРИНЦИПЫ И ПРИОРИТЕТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ

ВИТАЛИЙ ЮРЬЕВИЧ БЕЛЬСКИЙ,

начальник кафедры социологии и политологии Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя,

доктор философских наук, профессор ДМИТРИЙ АНАТОЛЬЕВИЧ ЖУРАВЛЕВ, Генеральный директор Института региональных исследований

ОШюп-индекс в электронной библиотеке НИИОН

Аннотация. Раскрывается государственная кадровая политика как система целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по формированию и рациональному использованию трудовых ресурсов РФ. Определяется основная задача - выявление стратегии и политического курса работы с кадрами.

Ключевые слова: кадры, политика, субъект, актор, трансформация, концепции, элита, государственный аппарат.

Annotation. The article shows, that state personnel policy is by definition a system of goals, objectives, principles and priorities of the public authorities on the formation and rational use of labor resources of the Russian Federation. Defines the main task - identifying strategies and policy work with the staff.

Keywords: personnel, policy, subject, actor, transformation concept, the elite, the state apparatus.

Анализируя явление кадровой политики, мы неизбежно приходим к необходимости определения данного феномена. Мы определяем кадровую политику государства как систему научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов, мобилизации и профессиональному использованию кадрового состава государственной гражданской службы. Другими словами, основной задачей государственной кадровой политики является определение стратегии и политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Сюда же мы можем отнести стратегию и тактику деятельности на кадровом уровне каждого субъекта, вовлеченного в организацию и осуществление управленческих практик. Основная функция государства здесь выражается в процессе создания и воплощения государственной политики в жизнь1. Это, в свою очередь, обеспечивается системой государственных

органов, которые зависят от корректной кадровой политики.

Современное положение дел в сфере государственного управления породило необходимость формулировки концепции государственной кадровой политики. Трансформации современной политической картины и необходимость адекватного изменения государственной политики предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу2. Отсюда следует, что приоритетным направлением в области государственной кадровой политики является повышение профессионализма, разумное использование знания и интеллектуального потенциала государственных служащих для развития общества и государства3.

Кадровая политика как социальное явление имеет многослойную структуру, включающую в себя множество акторов. По своему содержанию она представляется значительно шире, чем государственная кадровая политика, где основной субъект деятельности - государство. Именно на общегосударственном уровне, наряду с уровнем субъ-

ектов федерации, кадровая политика приобретает государственный характер. При этом необходимо разграничить понятия политической элиты, политического класса и государственного аппарата. В данном случае, политическая элита - это определенная группа лиц, которая профессионально занимается деятельностью в сфере управления государством, включая партии и другие политические институты. Именно на государственном уровне в рамках государственного аппарата, который представляет собой систему государственных органов, действующих взаимосвязано, политическая элита концентрирует в себе высшую власть в обществе, в итоге определяя путь его развития. Политическая элита является достаточно узкой частью широких по своей сути элитарных слоев общества. В них входят не только политики, но и финансисты, интеллигенты, ученые, профессионалы высшего уровня из разных областей. При этом политическая элита, сосредотачивая в своих руках власть, не отражает типичных потребностей общества и действует исходя из интересов высшей прослойки. Нужно отметить, что по сути своей элита неоднородна, что обусловливает определенные особенности ее функционирования4.

Существующая на сегодняшний день политическая ситуация в Российской Федерации обусловила объективную потребность в выработке современной концепции государственной кадровой политики. В связи с этим проблема формирования, совершенствования и эффективности кадров является актуальной при обеспечении процесса дальнейшего государственного развития, становления российской государственности, рыночной экономики и формирования гражданского общества. Поскольку реалии настоящего времени сформированы сочетанием государственного регулирования и рыночных механизмов, необходим рекрутинг нового типа кадров, которые способны организовывать, координировать и инициировать работу других в условиях демократии и свободных экономических отношений.

Сложившаяся в современной России ситуация с организацией государственной службы и осуществлением кадровой политики является одной из ключевых проблем. Об этом свидетельствуют многочисленные дебаты среди ученых, обще-

ственных деятелей и политиков. Реформирование аппарата, совершенствование механизмов отбора и определение функционала чиновника для многих авторов представляется необходимым для дальнейшего развития государства в целом. Смена ориентиров государственного, экономического и общественного развития России ведет за собой изменение принципов государственной кадровой политики. Основы и перспективы укрепления государственности современной Российской Федерации позволяют сформулировать основные цели: обеспечение высокого профессионализма на уровне как управленческого, так и технологического процессов; эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала; создание благоприятных условий для самореализации работника и стимуляция его профессиональных компетенций и карьерного роста.

Исходя из вышесказанного и возможностей кадрового потенциала в настоящее время приоритетными направлениями необходимо считать следующие:

ф рекрутинг высококвалифицированных и профессионально компетентных кадров для государственной гражданской службы Российской Федерации;

формирование кадров рыночной экономики совместно с предпринимательскими структурами;

реформирование системы высшего и среднего профессионального образования; обеспечение трудовой занятости населения в максимально возможном объеме; разработка и обеспечение новой нормативно-правовой базы кадровой работы; создание базы информационного и научно-аналитического обеспечения государственного регулирования в сфере кадровой политики. Отметим, что важнейшими компонентами государственной кадровой политики являются федеральная и региональная кадровая политика. На федеральном уровне государственное регулирование кадровых процессов должно осуществляться на фоне изменяющихся демографических условий и отношений, корректирующихся и взаимно согласованных интересов центральной власти и субъектов

Федерации. На этом уровне закладывается основа общегосударственной кадровой политики, которая реализует федеральные полномочия и компетенции в данной сфере. Однако, осуществление кадровой политики не сводится исключительно к рекрутингу управленческого персонала на федеральном уровне. Содержание деятельности федеральной государственной службы, ее текущие задачи и основные приоритеты определяются тем, что она представляет собой часть административно-распорядительной работы федеральных органов власти по управлению персоналом как в центральных, так и территориальных органах. Именно посредством деятельности федеральной государственной службы выражаются основные начала общегосударственной кадровой политики.

На федеральном уровне выделяются следующие приоритетные направления:

разработка и внедрение системы хэдхантинга и рекрутинга кадров в аппарат федеральных органов власти;

ф нормативно-правовое обеспечение процедур и механизмов реализации конституционных полномочий Президента, федеральных органов власти и менеджмента в сфере кадровой политики;

формирование федерального кадрового резерва с привлечением как внутренних, так и внешних источников пополнения для обеспечения здорового функционирования государственного аппарата на разных уровнях государственной власти;

создание упорядоченной и относительно централизованной системы управления персоналом и взаимодействия кадровых служб различных субъектов Федерации.

Основными функциями кадровой службы органа государственной власти являются:

проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестация служащих, осуществление испытания кандидатов при замещении государственных должностей;

V- документирование и фиксация решений государственных органов, связанных с прохождением государственной службы; ведение личных дел и трудовых книжек; осуществление процесса увольнения и альтернативных способов освобождения от государственной службы; ■ф консультирование государственных служащих по вопросам их правового статуса; соблюдения государственной тайны и других ограничений, связанных с должностными полномочиями; исследование и анализ уровня профессиональных компетенций государственных служащих; обеспечение повышения квалификации и дальнейшего образования государственных служащих.

Очевидно, что государственная кадровая политика в Российской Федерации нуждается в реформировании. Это связано с тем, что в современных условиях именно совершенствование управления на государственном и муниципальном уровнях выступает важнейшим критерием успешного решения общественных проблем и укрепления российской государственности. В свою очередь, процесс реформирования и развития государства и общества зависит, в первую очередь, от уровня профессионализма и качества подготовки управленческих кадров, составляющих органы власти и самоуправления. Именно кадры государственного и муниципального уровней выступают ответственными за реализацию ключевых управленческих решений, направленных на модернизацию жизни современного российского общества.

1 Тонкое Е.Е. Юридические формы государственной деятельности и функции государства: проблемы соотношения // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. № 1. С. 6

2 Ракоти В. Модернизация и оплата труда // Человек и труд. 2010. № 7 С. 15.

3 Баркин В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы // Научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. 2005. № 3. С.19.

4 Соловьев А.И. Политология: Политическая теория, политические технологии: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 91.

Введение 3
1. Особенности кадровой политики на предприятиях России 4
2. Приоритетные направления кадровой политики 7
Заключение 18
Список литературы 19

Введение

В начале XXI столетия успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом.
Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения.
В высокой социальной компетентности сотрудников заинтересованы как они сами, так и вся организация. Сотрудникам социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь плодотворные и приятные отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы. Для организации же грамотно выстроенная кадровая политика - одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.

1. Особенности кадровой политики на предприятиях России

Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в табл. 1. Из таблицы видно, что мы наблюдаем постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами . Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

Таблица 1
Особенности кадровой политики в современной России

Характеристики До реформы экономики После реформы
Тип власти
в обществе Автократия. Проявилась в обществе в форме господства
партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем
народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль
руководства Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия
предприятия Коммунистическая. Сильное
влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя
коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей
общегосударственным интересам Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение
прав человека Права человека нарушались в
части свободы слова, печати,
права на жилище и свободу передвижений Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудового коллектива
в правлении
предприятием Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров
Негативные
явления
в кадровой
политике Злоупотребление служебным
положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология "волкодава", кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс
(отдельные залы столовой,
"охотничьи домики"); зажим
критики и гласности в коллективе путем использования принципа "разделяй и властвуй"; нарушение принципа социальной
справедливости Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в
подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления
За годы реформ в философии предприятия произошло крушение коммунистической этики бизнеса и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ ("всем сестрам по серьгам"), социальной справедливости в форме "совковой" психологии .
В настоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. Возрастет значение соблюдения прав человека в гуманном гражданском обществе.
Вместе с тем нельзя ожидать снижения негативных явлений в кадровой политике. Они сохранятся в виде максимизации групповых интересов, психологии "заигрывания" руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.
Бытует мнение, что в коммерческих фирмах работа с персоналом находится на низком уровне, именно там и существует "кадровый беспредел" и беспорядок. Автору книги однажды было приятно убедиться в обратном и удостовериться, что многие его теоретические положения успешно реализованы на практике, причем директор фирмы пришел к ним своим путем.
Можно выделить специфические специфические принципы работы с персоналом в современных условиях:
 Единоначалие.
 Жесткое управление и контроль.
 Справедливость.
 Изучать теорию управления, не полагаясь только на свой практический опыт.
 Четко разделять деловые и дружеские отношения, "размещать" их (по возможности) в разных сферах своей жизни.
 Не бояться быть банальным, требуя от сотрудников неукоснительного соблюдения трех правил: не воровать, не пить, не заводить романы на работе.
 На себе испытав, что одно из самых больших удовольствий на свете - удовольствие максимально много и азартно работать, позаботиться, чтобы это удовольствие было доступным и для сотрудников.
 Доверять своей интуиции.
 Доверять первому впечатлению, поскольку оно редко бывает ошибочным.
 Для хорошей работы нужно немного "кавардачности".
 Не путать свою фирму с приютом для неудачников.

2. Приоритетные направления кадровой политики

Для современного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям кадровых служб даже помимо их желания.
Во-первых, крайняя ограниченность ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.
Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.
В-третьих наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников .
Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники госучреждений сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров.
Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы? Суммарная картина представляется следующей:
Значительная часть руководителей (порядка 25%) находится в возрастной группе от 55 лет и старше. По прогнозам, к 2005 году уже 40% руководителей достигнут пенсионного возраста.
В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения. Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня.
Приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в организациях более двух лет.
В связи с кадровой напряжённостью анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым .
Выделим основные приоритеты кадровой политики в современных организациях:
Приверженность действию. Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому. Поэтому организации должны стать более гибкими, быть готовы быстро вступить на незнакомую почву. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жёстких, фиксированных структур, которые ограничивают их деятельность.
Желание быть ближе к клиенту (населению). Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных учреждений и организаций это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги. Отсюда часто случается так, отмечают западные эксперты, что государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.
Самостоятельность и предприимчивость. Следует стимулировать проявление у работников ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям.
Эффективность через сотрудников. Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы. Здесь (в идеале) царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу. В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от этого страдать .
Выполнение полученной работы несмотря на изменения в системе ценностей. Сотрудники частной фирмы или корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени. Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? И им придётся делать драматический ценностной выбор? Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).
Сочетание «жёсткости» к «мягкости». Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархирхические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей. Таким образом должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.
Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики.
Необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:
комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные,
социально-психологические и др.);
единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;
демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом .
Управление персоналом должно выступать как активное сознательно организованное социальное действие, характеризуемое прежде всего четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения программно-целевым методом работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом.
Очевидно, что проведение такой кадровой политики вряд ли возможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приёмов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определённом этапе – это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).
В качестве управленческих принципов её реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:
комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
демократическое, как правило коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;
систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.
В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения возможен и структурно-функциональный подход. Организация кадрового обеспечения, как особая система реализуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.
1. Четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб;
2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.;
3. Использование своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.
В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике .
Это касается, прежде всего:
прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;
формирования резерва и отбора на руководящие должности;
профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;
планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;
формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;
формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты.
Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей .
Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:
- более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата организации, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
- преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических кадровых технологий.
Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они – эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей .
В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только «врага», поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологий реализации единого курса.
Рассматривая вопрос об управлении персоналом в системе кадровой политики, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, - мало эффективна .
Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.
Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления персоналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое сознание, в котором в мотивации превалирует желание иметь гарантированное служебное место и заработную плату с постоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда. У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою служебную деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудноуправляемым. Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно простимулировать. Отсюда сохраняется, особенно у старших по возрасту работников, консерватизм, психологически трудное восприятие и подчас даже отторжение новых идей и технологий, нежелание переквалифицироваться, получать новые профессиональные знания. Во многом это объясняется объективным отсутствием у многих из них перспективного творческого потенциала. Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой деятельности работников, определение баланса между индивидуальной и групповой мотивациями с учётом радикальных преобразований в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорциональных доплат становится достаточно действенным методом управления персоналом .
Вот почему в кадровой политике и в механизме её реализации на уровне коллективов важно учитывать необходимость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые потребности позволяют лучше стимулировать мотивации. Как известно, потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, желание достигнуть определённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руководителю важно своевременно выявить потребности работника или группы работников, установить, что они считают ценным для себя, и определить пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удовлетворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.

Заключение

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.
Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия, автократия и демократия. Современный этап в России характеризуется переходом от автократии к демократии с проявлениями охлократии.
Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества.
В связи с кадровой напряжённостью анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым.
Необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами.

Список литературы

1. Аверченко Л.К. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2001. 184с.
2. Андреев А.А. Управление персоналом организации. - М.: Диалог-наука, 2005. 291с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000. 244с.
4. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. 382с.
5. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дашков и Ко, 2003. 208с.
6. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми. - М.: Академия, 2000. 192с.
7. Понин С.С. Мотивация и стимулирование труда персонала. - М.: МГУ, 2001. 267с.
8. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2002. 366с.
9. Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления. - М.: Вестник, 2004. 276с.
10. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: Инфра-М, 1999. 668с.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. 638с.
12. Филин А.А. Управление персоналом организации. – М.: Логос, 2004. 602с.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2002. 388с.
14. Якобсон В.М. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2003. 608с.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Контрольные работы в Магнитогорске, контрольную работу купить, курсовые работы по праву, купить курсовую работу по праву, курсовые работы в РАНХиГС, курсовые работы по праву в РАНХиГС, дипломные работы по праву в Магнитогорске, дипломы по праву в МИЭП, дипломы и курсовые работы в ВГУ, контрольные работы в СГА, магистерские диссертации по праву в Челгу.

Всякая политика имеет своей целью прежде всего определение тех ориен­тиров, следуя которым организация страхует себя от принятия необоснованных, близоруких решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, но не учи­тывающих перспективу. Правильно расставить эти ориентиры - значит опреде­лить те приоритеты в этой политике, которым надо следовать в организации прак­тической деятельности.

Группа пришла к выводу, что такими приоритетами в работе с кадрами долж­ны стать следующие:

Формирование активного и преданного комбинату работника, заинтере­
сованного в его успехах через участие в собственности, возможности дело­
вой карьеры, реализации своих способностей через разработку и участие
во внедрении инноваций;

Эффективность работы предприятия определяется в значительной степени
тем, насколько его персонал связывает свои личные цели и интересы с це­
лями предприятия. Если эти цели совпадут, то у самого предприятия появля­
ется дополнительный стимул развития в виде деловой активности своих ра­
ботников, лично заинтересованных в успехе предприятия;

Выращивание различных элитарных групп работников, дифференцирован­
ных по сферам деятельности: собственники (обладатели наибольшего ко­
личества акций); специалисты (рабочие и служащие высшей или редкой ква­
лификации); инноваторы (разработчики и реализаторы новшеств и ново­
введений); руководители (специалисты по выработке и реализации управ­
ленческих решений). Интересы деловой активности работников ориентиро­
ваны на различные сферы деятельности. Это вытекает из различного уровня
и характера их способностей;

Задача кадровой политики - создать условия для того, чтобы каждый желаю­
щий работник мог реализовать свои способности в той или иной сфере дея­
тельности, принося при этом наибольшую пользу предприятию. Именно эти
работники составляют, образно говоря, золотой фонд предприятия, его эли­
ту. Поэтому выращивание и селекция (отбор) таких групп работников - еще
один приоритет инновационной кадровой политики;

Создание возможности для всех способных и желающих сделать внедолж-
ностную карьеру, т. е. продвигаться не по служебной лестнице от нижестоя­
щих должностей к вышестоящим, а через принятие на себя новых функций в
инновационных группах, через получение признания в коллективе своих твор­
ческих и иных ценных и дефицитных качеств с соответствующим ростом оп­
латы труда.

Известно, что традиционная система управления, построенная на принципе должностной иерархии, не может в полной мере использовать творческий по­тенциал работников. Причина в том, что в такой жесткой системе чем выше уро­вень должностного положения, тем меньше на нем мест, которые могут они за­нять. Это своего рода пирамида, заканчивающаяся остроконечным конусом. Воз­можности для деловой карьеры в организации с такой структурой прямо пропор-

циональны количеству мест на этой иерархической лестнице. Причем чем выше по ней продвигается работник, тем больше сужаются его возможности для даль­нейшего роста.

Мировой, а в последнее время и отечественный опыт показывает, что если в организации существуют условия не только для должностной, но и для внедолж-ностной карьеры, то это делает организацию более эффективной. Появляются новые каналы для профессионального и делового роста работников, основанно­го исключительно на их активности и способностях. Значительно уменьшаются негативные последствия, связанные с субъективизмом в вопросах подбора и расстановки кадров. У высшего руководства появляется новая возможность бо­лее объективной оценки персонала, более широкий выбор работников при на­значении на конкретную должность в формальной структуре.