Testul nr. 2 opțiunea 4 1. Școala „relațiilor umane”, sensul ei

Scoala de Relatii Umane

Introducere

1. Fondatorii, susținătorii și oponenții școlii relațiilor umane.

1.1 Teoria lui Douglas McGregor

2. Fondatorii, susținătorii și oponenții școlii de științe comportamentale

2.1 Teoria lui Chester Barnard

3. Partea practică

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Geneza managementului este o schimbare succesivă a perioadelor de dezvoltare a gândirii manageriale, fiecare dintre acestea fiind caracterizată de predominarea anumitor priorități în dezvoltarea omului, producției și societății.

Geneza managementului permite, după ce a studiat experiența trecută și cunoștințele acumulate, să se evalueze starea actuală, i.e. compararea trecutului, prezentului și viitorului și a vedea tendințele de dezvoltare a managementului în viitor, astfel încât studiul acestuia este necesar pentru un management eficient.

Relevanța temei se datorează faptului că studiul istoriei are o importanță deosebită pentru toți liderii, întrucât vorbim despre un mod de gândire, stabilirea de relații între evenimentele în curs și evaluarea posibilității de a repeta aceste evenimente în viitor. Istoria este, parcă, contextul problemelor contemporane. Doar un apel la istorie va dezvălui adevăratul sens a ceea ce se întâmplă, va evalua evoluția situației și va indica managerilor direcțiile cele mai promițătoare pentru dezvoltarea organizației.

Scopul acestei lucrări este de a studia școala de relații umane și științe comportamentale.

Pentru a atinge obiectivul, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

1. Caracteristicile fondatorilor, susținătorilor și oponenților școlii de relații umane;

2. Studierea teoriei lui Douglas McGregor;

3. Caracteristicile fondatorilor, susținătorilor și oponenților școlii de științe comportamentale;

4. Studierea teoriei lui Chester Barnard;

5. Desfășurarea părții practice.

1. Fondatorii, susținătorii și oponenții școlii relațiilor umane

Abordările sociologice și psihologice ale motivației sunt strâns legate, prin urmare, prin sistematizarea lor, vom evidenția în mod condiționat oamenii de știință care au acordat mai multă atenție naturii sociale a motivației (R. Owen, E. Mayo, M. Folett, D. McGregor, W. . Ouchi) și mental - (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Lock, S. Adams).

Înțelegerea importanței influenței factorilor socio-psihologici asupra creșterii productivității muncii a ajuns la celebrul socialist și manager utopic englez Robert Owen (1771-1851) cu mult înainte de secolul al XX-lea. Lucrând ca director al mai multor fabrici textile din New Lanark (Scoția), Owen între 1800 și 1828. a realizat un experiment menit să umanizeze relația dintre antreprenori și muncitori. S-au îmbunătățit condițiile de muncă și de viață, au fost construite și îmbunătățite locuințe, s-a desfășurat comerț cu magazine pentru muncitori la prețuri accesibile, au fost deschise școli și s-au luat măsuri pentru atenuarea muncii femeilor și copiilor. De asemenea, Owen a fost primul care a înțeles importanța moralului pentru muncitori. Într-o zi, s-a prezentat la fabrica lui cu trei țevi de panglici — galbene, verzi și roșii — și a legat panglicile roșii de mașinile muncitorilor bine performați, cele verzi de mașinile muncitorilor obișnuiți și cele galbene. cele la maşinile muncitorilor subperformanţi. Muncitorii au observat imediat acest lucru și două luni mai târziu toate utilajele aveau panglici roșii. Deci, fără a crește salariile, Owen a realizat o creștere a productivității muncii. Owen și-a rezumat experiența în cartea „A New View of Society, or an Experience on the Principles of Education of Human Character” (1813). Unul dintre fondatorii școlii de relații umane în management este profesorul de la Universitatea Harvard Elton Mayo. Motivul apariției acestei școli a fost un experiment social și psihologic realizat de grupul Mayo cu scopul de a studia factorii care influențează producția de muncitori și de a găsi noi metode de intensificare a muncii. Lucrarea a fost efectuată la uzina Western Electric din Hawthorne, Illinois. La începutul anilor 1920, lucrurile la întreprindere erau fie nesatisfăcătoare din cauza productivității scăzute a muncitorilor. Prin urmare, în 1926. administrația, împreună cu oameni de știință de la Universitatea Harvard, au început un experiment care a durat aproape 8 ani. Ca urmare, au fost făcute descoperiri majore, care au dus ulterior la apariția unei școli de relații umane.

Pe baza experimentelor Hawthorne, E. Mayo și colaboratorii săi au formulat doctrina „relațiilor umane”. Se bazează pe următoarele principii;

O persoană este o ființă socială orientată către alți oameni și inclusă în contextul comportamentului de grup,

Ierarhia rigidă și organizarea birocratică a subordonării sunt incompatibile cu natura umană,

Liderii de afaceri ar trebui să se concentreze mai mult pe satisfacerea nevoilor oamenilor,

Productivitatea muncii va fi mai mare dacă remunerarea individuală este susținută de stimulente de grup, colective și economice - de cele socio-psihologice (climat moral favorabil, satisfacție în muncă, stil de conducere democratic).

Aceste concluzii privind motivația muncii au fost în mod normal diferite de principalele prevederi ale școlii clasice (abordare administrativă) și ale școlii de management științific (abordare economică), întrucât Mayo a îndreptat atenția principală asupra sistemului de relații în echipă.

Sociologul american Mary Parker Folette a avut și ea o contribuție semnificativă la dezvoltarea școlii de relații umane. Ea a fost înaintea lui Mayo și a fost prima care a formulat ideea că influența decisivă asupra creșterii productivității muncii a unui muncitor este exercitată nu de factori materiali, ci în principal de factori sociali și psihologici. Folette a fost unul dintre primii care au propus ideea „participării lucrătorilor în management”. Un exemplu de participare a lucrătorilor în management este adoptarea sau deciziile privind modul de executare a unui ordin. În opinia ei, întreprinderea ar trebui să fie dominată de „o adevărată comunalitate de interese. Folette credea că conceptul de „om economic” a fost înlocuit cu conceptul de „om social”. Dacă „omul economic”, vânzându-și forța de muncă, urmărește să obțină maximul de beneficii materiale, atunci „omul social” caută recunoaștere, exprimare de sine și răsplată spirituală.

În anii următori, conceptul de motivație a fost dezvoltat în tradiția școlii de relații umane de profesorul de la Universitatea din Michigan, Douglas McGregor. În The Human Side of the Enterprise (1960), el și-a subliniat punctele de vedere cu privire la problemele de conducere, stilul de conducere și comportamentul oamenilor din organizații. Conceptul creat de McGregor se bazează pe prevederea privind necesitatea utilizării în practică a realizărilor „științei sociale”, ținând cont de natura și comportamentul resurselor umane. El dezvoltă două modele de comportament ale managerilor, desemnându-le ca fiind teoria X și teoria Y (Figura 2.). Teoria X se bazează pe utilizarea metodelor de constrângere și recompensă (morcov și băț) folosite de un lider autocrat pentru a-și impune voința subordonaților (abordarea administrativă a motivației). Teoria Y se concentrează pe crearea condițiilor propice stimulării angajaților, oferindu-le oportunități de a-și maximiza inițiativa, ingeniozitatea și autonomia în atingerea obiectivelor organizației. Principalele prevederi ale Teoriei Y sunt ghidate de liderii stilului democratic.

Figura 2. Teoriile motivaționale

În 1981, profesorul american William Ouchi a prezentat teoria Z, parcă ar completa ideile lui McGregor. Ouchi, după ce a studiat experiența managerială japoneză, a încercat să formuleze cel mai bun mod de a gestiona, inclusiv motivația, orice organizație. Punctul de plecare al conceptului Ouchi este poziția conform căreia o persoană stă la baza oricărei organizații și succesul funcționării acesteia depinde în primul rând de el. Idei precum angajarea pe termen lung, luarea deciziilor în grup, responsabilitatea individuală, îngrijirea cuprinzătoare pentru angajați stau la baza conceptului Ouchi.

Susținătorii teoriei „clasice” considerau că eficacitatea managementului este determinată de structura formală de management, coordonare și control detaliat, respectarea strictă a disciplinei, valoarea remunerației individuale, specializarea îngustă a sarcinilor, managementul unic, metodele autoritare de management, selectarea corectă a personalului și a instrumentelor, conformitatea oamenilor cu structura. Oponenții lor au dovedit contrariul: eficacitatea managementului este determinată de o structură informală și, mai presus de toate, de un grup restrâns, de interacțiunea oamenilor și controlul general, de autodisciplină și de oportunități de creștere creativă, de recompensa colectivă, de respingerea îngustelor. specializarea și managementul unic, un stil democratic de conducere, conformitatea structurii la oameni și nu invers.

F. Roethlisberger, coleg cu E. Mayo în experimentele Hawthorne, credea că industria este atât de mult un fenomen social, cât este unul economic. O civilizație industrială nu poate supraviețui decât dacă dezvoltă o nouă înțelegere a rolului motivației umane și a comportamentului uman în organizații, diferită de cea oferită de teoria „clasică”. Societatea industrială, i-a spus E. Mayo, depersonalizează oamenii, este necesar să le restituim originalitatea, obiceiurile naturale și valorile tradiționale. Acest lucru poate fi realizat dacă reconstruim producția pentru o persoană. Sarcina managementului este să limiteze uriașele structuri formale, acești monștri birocratici urmărind eficiența materială, de jos și să le înfrâneze cumva cu o organizare informală construită pe principiile solidarității umane și umanismului. Trăsături distinctive ale teoriei „relațiilor umane”:

Combinație de structuri de putere formale și informale;

Specializare restrânsă;

Participarea largă a oamenilor obișnuiți la management;

Introducerea de noi forme de organizare a muncii care cresc motivația și satisfacția în muncă;

Exagerarea rolului grupului mic și solidaritate.

Susținătorii acestei abordări, în ciuda diferențelor dintre ei, au fost unanimi într-un singur lucru: o ierarhie rigidă a subordonării, formalizarea proceselor organizaționale sunt incompatibile cu natura umană. De aici - căutarea unor noi structuri organizatorice, noi forme de muncă și noi metode de motivare a angajaților. Cea mai activă căutare a fost efectuată de A. Maslow, D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert. Teoria ierarhică a nevoilor a lui A. Maslow a deschis o nouă pagină în studiul motivației și comportamentului oamenilor dintr-o organizație.

Reprezentanți clasicșcolile (administrative) au elaborat principii, recomandări și reguli de conducere a organizației fără a ține cont de caracteristicile individuale ale angajaților. O astfel de interpretare a locului omului în producție nu ar putea duce la o unitate de interese între antreprenori și muncitori. Teoria relațiilor umane are ca scop sporirea atenției asupra oamenilor. Oferă cunoștințe despre modul în care oamenii interacționează și răspund la diferite situații în efortul de a le satisface nevoile. Spre deosebire de școala clasică, care a construit modele ale organizației, această școală a încercat să construiască modele de comportament al angajaților.

Reprezentanți de seamă ai școlii: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Teoria relațiilor umane a luat naștere pe baza unei generalizări a rezultatelor experimentelor cu grupuri de muncitori la fabricile companiei Western Electric din orașul Hawthorne, care au durat 13 ani (1927-1939).

„Experimentele Hawthorne” au marcat începutul:

numeroase studii asupra relațiilor în organizații;

contabilizarea fenomenelor psihologice în grupuri;

identificarea motivației de a lucra în relații interpersonale;

studierea rolului unei anumite persoane și al unui grup mic într-o organizație;

determinarea modalităţilor de a oferi impact psihologic asupra angajatului.

Baza științifică pentru școala relațiilor umane a fost psihologia, sociologia și așa-numitele științe comportamentale.

Mayo a susținut că productivitatea lucrătorilor depinde nu numai de condițiile de muncă, stimulentele materiale și acțiunile administrației, ci și de climatul psihologic în rândul lucrătorilor.

Reprezentanții acestei școli au pus sub semnul întrebării o serie de prevederi ale școlii administrative. De exemplu, diviziunea maximă a muncii, care a dus în practică la sărăcirea conținutului muncii, precum și la coordonarea prin ierarhie. Ei credeau că direcția puterii doar de sus în jos nu este eficientă. În acest sens, s-a propus coordonarea prin comisii. Într-un mod nou, au abordat principiul delegării de autoritate. A fost privit ca un proces în două sensuri. Nivelurile inferioare ale organizației trebuie să delege în sus funcțiile de administrare și coordonare a activităților, iar nivelurile superioare - în jos dreptul de a lua decizii în cadrul funcțiilor lor de producție.

Principalele prevederi ale școlii de relații umane:

oamenii sunt motivați în principal de nevoi sociale și își simt propria individualitate prin relațiile cu alte persoane;

ca urmare a revoluției industriale, munca și-a pierdut atractivitatea, așa că o persoană trebuie să caute satisfacție în relațiile sociale;

oamenii sunt mai receptivi la influența socială a unui grup de egali decât la stimulentele și măsurile de control emanate din management;

salariatul răspunde la ordinele șefului dacă acesta poate satisface nevoile sociale ale subordonaților săi.

Școala de Relații Umane a făcut următoarele modificări la conceptele anterioare de management:

atenție sporită acordată nevoilor sociale umane;

îmbunătățirea locurilor de muncă prin reducerea efectelor negative ale supraspecializării;

renunțarea la accentul pus pe ierarhia puterii și apelarea la participarea lucrătorilor la conducere;

creşterea acceptării relaţiilor informale.

Școala de Relații Umane a pus accent pe colectiv. Prin urmare, până la începutul anilor 1950. în plus, s-au format concepte comportamentale care vizează studierea și dezvoltarea capacităților și abilităților individuale ale lucrătorilor individuali.

Științe comportamentale psihologieși sociologia au făcut ca studiul comportamentului uman la locul de muncă să fie strict științific.

Reprezentanți ai acestei tendințe: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

Școala de științe comportamentale s-a îndepărtat semnificativ de școala relațiilor umane, concentrându-se în primul rând pe metode de stabilire a relațiilor interpersonale, motivație, leadership, comunicare într-o organizație, pe studierea și crearea condițiilor pentru realizarea cât mai deplină a abilităților și potențialului fiecărui angajat. .

În cadrul acestei școli sunt interesante teoriile lui Hee KMcGregor, în care a prezentat două abordări principale ale organizării managementului.

Teoria X este caracterizată de următoarea viziune asupra omului. Persoana medie:

în mod natural leneș, încearcă să evite munca;

lipsit de ambiție, nu-i place responsabilitatea;

indiferent la problemele organizației;

rezistă în mod natural schimbării;

are ca scop extragerea de beneficii materiale;

credul, nu prea deștept, lipsă de inițiativă, preferă să fie condus.

Această viziune asupra omului se reflectă în politica „morcovului și bățul”, în tactica de control, în procedurile și metodele care fac posibil să le spună oamenilor ce ar trebui să facă, să determine dacă o fac și să aplice recompense și pedepse. .

Potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt deloc așa din fire și au calități opuse. Prin urmare, managerii trebuie să fie ghidați de o altă teorie, pe care el a numit-o teoria a Y.

Principalele prevederi ale Teoriei Y:

oamenii nu sunt în mod natural pasivi și nu se opun scopurilor organizației. Ele devin așa ca urmare a lucrului în organizație;

oamenii se străduiesc pentru rezultate, sunt capabili să genereze idei, să își asume responsabilitatea și să-și orienteze comportamentul spre atingerea scopurilor organizației;

responsabilitatea managementului este de a ajuta oamenii să realizeze și să dezvolte aceste calități umane.

Teoretic Y se acordă o mare atenție naturii relațiilor, creând un mediu propice manifestării maxime a inițiativei și ingeniozității. În același timp, se pune accent nu pe controlul extern, ci pe autocontrol, care apare atunci când un angajat percepe obiectivele companiei ca fiind ale sale.

Contribuții ale Școlii de Relații Umane și ale Școlii de Științe Comportamentale la teoria managementului.

Aplicarea metodelor de gestionare a relațiilor interpersonale pentru îmbunătățirea productivității lucrătorilor.

Aplicarea științelor comportamentului uman la conducerea și formarea unei organizații astfel încât fiecare lucrător să poată fi utilizat pe deplin conform potențialului său.

Teoria motivației angajaților. Coordonarea intereselor muncii și capitalului prin motivare.

Conceptul de management și stiluri de conducere.

Ca și în teoriile anterioare, reprezentanții acestor școli au pledat pentru „singura cale cea mai bună” de a rezolva problemele manageriale. Principalul său postulat a fost că aplicarea corectă a științei comportamentului uman va crește întotdeauna eficiența atât a angajatului individual, cât și a organizației în ansamblu. Cu toate acestea, după cum sa dovedit mai târziu, tehnici precum schimbarea conținutului muncii și participarea angajaților la conducerea întreprinderii sunt eficiente numai în anumite situații. În ciuda multor rezultate pozitive importante, această abordare a eșuat uneori în situații care diferă de cele explorate de fondatorii săi.

Școala de management științific și școala clasică s-au născut când psihologia era încă la început. În consecință, deși reprezentanții managementului științific și ai abordării clasice au recunoscut importanța factorului uman, discuțiile lor s-au limitat la aspecte precum salarizarea echitabilă, stimulentele economice și stabilirea unor relații funcționale formale. Mișcarea relațiilor umane a luat naștere ca răspuns la eșecul de a înțelege pe deplin factorul uman ca element cheie al eficienței organizaționale.

Școala de Relații Umane este o tendință umanistă, extrem de psihologizată, antropocentrică în teoria organizației generale, sociologia organizațională și practica managerială. S-a format în controversă cu postulatele școlii clasice. În cadrul școlii de relații umane, principiile dezvoltării integrale și utilizării depline de către organizarea abilităților angajaților, satisfacerea nevoilor lor diverse, folosind mecanisme de auto-organizare și control intern (de grup și personal) asupra acestora. comportamentul și activitățile, stimularea proceselor de dinamică de grup, democratizarea managementului, umanizarea muncii sunt primordiale. Ca urmare a implementării acestor principii, în grup se formează fenomenul colectivismului.

Apelul la factorul uman este o revoluție revoluționară în teoria organizării și managementului. În psihologie, „factorul uman” este înțeles ca persoană, grup, echipă, societate inclusă în sistemul de management. Într-un sens mai concret, aceasta este lumea interioară a oamenilor, nevoile, interesele, atitudinile, experiențele acestora etc. Este factorul uman care determină acum competitivitatea și eficiența unei organizații. Prin urmare, în ultimii ani, costurile de persoană au fost considerate nu ca costuri, ci ca active ale companiei care trebuie utilizate în mod corespunzător.

Între cercetătorii istoriei apariției școlii relațiilor umane, există opinii diferite despre cine este fondatorul acestei școli. De exemplu, unii cred că apariția acestei școli este direct legată de numele psihologului german Munsterberg G., alții cred că acest lucru se datorează numelor a doi oameni de știință americani: Follett M.P. și Mayo E. Unii cercetători cred că cei mai proeminenți reprezentanți ai acestei școli -- Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (ultimii patru sunt uneori numiți reprezentanți ai unei direcții speciale - teoria organizațională). comportament). O serie de autori se referă și la această școală Levin K., Sheldon O., precum și reprezentanți ai modelelor de conducere.

Münsterberg a fost primul care a realizat importanța umanizării procesului de management, deoarece un manager trebuie în primul rând să gestioneze oamenii, nu mașinile. Follett a fost primul care a definit managementul drept „a lucra cu ajutorul altora”. Ea a prezentat ideea de armonie între muncă și capital, care ar putea fi realizată cu motivația potrivită și ținând cont de interesele tuturor părților interesate. Follett credea că managerul ar trebui să se descurce în funcție de situație și nu în conformitate cu ceea ce este prescris de funcția de management. Din punctul ei de vedere, conflictul din colectivele de muncă în anumite condiții poate fi constructiv. Potrivit lui Follett, principala problemă a oricărei organizații este coordonarea eforturilor oamenilor și echipelor și găsirea armoniei acestor eforturi pentru a obține eficiența muncii.

Un merit deosebit în crearea teoriei și practicii relațiilor umane îi revine psihologului Mayo. Studiind influența diverșilor factori (condițiile și organizarea muncii, salariile, relațiile interpersonale și stilul de conducere) asupra creșterii productivității muncii într-o întreprindere industrială, Mayo a concluzionat că factorul uman joacă un rol deosebit în producție. Generalizarea datelor empirice i-a permis să creeze o filozofie socială a managementului (un sistem de „relații umane”).

Celebrele experimente ale lui Mayo, cunoscute sub numele de „experimentele Hawthorne”, au deschis o nouă direcție în teoria managementului organizațional. Mayo a constatat că procedurile de lucru bine concepute și salariile bune nu duc întotdeauna la creșterea productivității, așa cum credeau reprezentanții școlii de management științific. Forțele care au apărut în cursul interacțiunii dintre oameni au putut și adesea au depășit eforturile liderului. Studii mai recente ale lui Maslow A. și alți psihologi au ajutat la înțelegerea cauzelor acestui fenomen. Motivele acțiunilor oamenilor, sugerează Maslow, nu sunt în principal forțe economice, așa cum credeau susținătorii școlii de management științific, ci diverse nevoi care pot fi satisfăcute doar parțial și indirect cu ajutorul, de exemplu, a banilor. Astfel, Mayo a făcut apel la activarea stimulilor spirituali caracteristici fiecărei persoane, dintre care cel mai puternic, în opinia sa, este dorința unei persoane de a comunica constant cu colegii de muncă.

Sensul concepțiilor școlii relațiilor umane asupra naturii umane poate fi redus la următoarele prevederi:

• * omul este un „animal social”, care poate fi liber și fericit doar într-un grup;
• * o persoană are abilități mari care sunt foarte prost utilizate în „modelul de mașină” al organizației;
• * munca unei persoane îi poate aduce nu mai puțină plăcere decât un joc, dacă este interesant și semnificativ;
• * rolul formelor economice de stimulare a muncii este limitat, ele nu sunt singurele și cu atât mai mult universale;
• * o organizație de producție este o sferă nu numai a aplicării activității muncii, ci și a satisfacerii nevoilor sociale ale unei persoane, soluționând probleme sociale ale societății;
• * pentru a îmbunătăți eficiența organizației, este necesar să se renunțe la principiile managementului bazate pe postulatele relațiilor de putere, ierarhie, programare grea și specializare a muncii, întrucât acestea sunt nefirești și contrare naturii umane;
• * problema stabilirii armoniei și cooperării sociale nu este doar sfera de activitate a statului și a societății, ci și organizarea producției.

Aceste opinii au servit drept bază pentru crearea unui nou model de organizație, conform căruia funcționarea normală a organizației depinde de satisfacerea nevoilor angajaților și de valorificarea la maximum a potențialului acestora, de un climat socio-psihologic favorabil în organizație. . Ca urmare, au apărut premisele pentru studierea fenomenului comportamentului organizațional. În lucrările reprezentanților de mai târziu ai școlii (de exemplu, McGregor), acest model de organizare a fost numit teoria „Y”, spre deosebire de modelul clasic - teoria „X”.

În cadrul școlii relațiilor umane, funcționarea și dinamica relațiilor de grup, rolul grupurilor mici în viața organizației, problema coeziunii grupului, rolul liderului primar în formarea relațiilor favorabile în au fost studiate echipa și stabilirea comunicării interpersonale. Accentul pe managementul oamenilor (în special la nivelurile inferioare ale ierarhiei manageriale) a fost mutat de la cunoștințele tehnice și metodele de rezolvare a problemelor țintă la formarea relațiilor umane, iar arta managementului a început să fie interpretată în primul rând ca „abilitatea de a construi. relatii umane." Evoluțiile teoretice ale școlii au pus bazele mișcării pentru participarea angajaților la pregătirea deciziilor manageriale, pentru îmbogățirea muncii, au contribuit la crearea conceptului de parteneriat social etc. În plus, în cadrul la această școală, au fost revizuite idei despre rolul managerilor de mijloc și inferior în funcționarea organizației, ceea ce a făcut posibilă schimbarea sistemului de pregătire a acestora, adică reorientarea acestora spre stăpânirea funcțiilor sociale.

În același timp, reprezentanții acestei școli au făcut o serie de concluzii nefondate despre realizările neștiințifice ale școlii clasice. În special, mai ales la început, rolul structurilor formale, ierarhiei, diviziunii muncii, autorității puterii a fost negat, a fost idealizată importanța proceselor de auto-organizare și a relațiilor informale în organizație, precum și dorința angajaților de a coopera, s-a declarat fără dovezi o legătură directă între satisfacţie şi o creştere a eficienţei activităţilor lor. Cu toate acestea, dorința de implementare totală a modelului umanist de organizare este caracteristică în special perioadei timpurii de dezvoltare școlară. În etapele ulterioare, modelul a fost văzut mai mult ca o perspectivă de dezvoltare a organizațiilor decât ca un model de reconstrucție a organizațiilor reale.

Teoria relațiilor umane se bazează pe următoarele idei fundamentale:

• Motivația muncii este determinată în primul rând de normele sociale existente în organizație, și nu de stimulente materiale menite să satisfacă în principal nevoile de bază ale angajaților;
• Cel mai important determinant al eficienței ridicate a muncii este satisfacția în muncă, care implică un salariu bun, posibilitatea de creștere a carierei (cariera), atenția managerilor față de subordonați, muncă interesantă și variată;
• Securitatea socială și grija pentru fiecare persoană, informarea angajaților despre viața organizației, stabilirea de comunicări între managerii de la toate nivelurile și subordonați au o importanță deosebită pentru motivarea muncii productive.

Conform modelului școlii de relații umane, managerii pot influența eficient motivația angajaților prin recunoașterea nevoilor lor sociale și făcându-i să se simtă utili și necesari organizației. Utilizarea acestui model în practica managerială i-a determinat pe manageri să acorde subordonaților mai multă libertate în luarea deciziilor cu privire la munca lor, precum și să-i informeze mai mult despre intențiile managerilor, despre starea de fapt, despre succesele obținute și despre perspectivele pentru dezvoltarea organizatiei.

2. Școli de Relații Umane și Științe Comportamentale

Concluzia și implementarea logică a conceptelor școlii clasice a fost imperiul lui Henry Ford. El, ca și G. Emerson, s-a concentrat asupra întregului proces de producție, dar a folosit și principiile lui F. Taylor pentru organizarea științifică a muncii muncitorilor. Aceste principii le-a aplicat în producția de masă. G. Ford și-a numit sistemul de control „teroarea mașinii”. Reglementarea strictă a muncii lucrătorilor, sistemul de transport, standardizarea tehnologiei au dus la faptul că întreprinderea a acționat ca un automat.

Așadar, reprezentanții școlii clasice au elaborat principiile, recomandările și regulile sistemului obligatoriu de muncă, construit pe norme științifice. Acest sistem elimină influența lucrătorilor individuali. O astfel de interpretare mecanică a locului omului în producție nu ar putea duce la unitatea intereselor întreprinzătorilor și muncitorilor. După cum a remarcat președintele unei companii, „Fiecare persoană are un corp, minte și suflet. Fiecare dintre aceste părți, în special sufletul, trebuie folosită pentru a obține performanță maximă.” Reprezentanții unei alte școli, relațiile umane, au căutat să atingă acest scop.

Teoria relațiilor umane atrage atenția asupra oamenilor. Oferă cunoștințe despre modul în care oamenii interacționează și răspund la diferite situații în efortul de a le satisface nevoile. Școala încearcă să construiască modele de comportament în contrast cu cel clasic, care a construit modele de organizare.

Fondatorii unei noi direcții în teoria managementului sunt Elton Mayo și Mary Parker Follet. Dacă F. Taylor a promis managerilor o creștere a productivității muncii, atunci E. Mayo a promis o creștere a prestigiului și a devotamentului subordonaților.

Teoria relațiilor umane a luat naștere pe baza unei generalizări a rezultatelor experimentelor cu grupuri de muncitori la fabricile companiei Western Electric din Hawthorne, care au durat 13 ani (1927-1939).

E. Mayo a ajuns la concluzia că productivitatea muncitorilor depinde nu numai de condițiile de muncă, stimulentele materiale și acțiunile administrației, ci și de climatul social și psihologic în rândul lucrătorilor. Principalele recomandări ale acestei școli se rezumă la identificarea rolului relațiilor în grupuri mici informale și utilizarea caracteristicilor psihologice și sociale ale grupului, stabilirea de relații interpersonale pentru creșterea satisfacției în muncă.

Reprezentanții acestei școli au pus sub semnul întrebării o serie de teze ale școlii clasice. De exemplu, diviziunea maximă a muncii, care a dus la sărăcirea conținutului muncii, precum și la coordonarea prin ierarhie. Ei credeau că direcția puterii doar de sus în jos nu este eficientă. În acest sens, s-a propus coordonarea prin comisii. Într-un mod nou, au abordat principiul delegării responsabilității. A fost privit ca un proces în două sensuri. Nivelurile inferioare ale organizației delegă în sus funcțiile de administrare și coordonare a activităților, iar cele superioare deleagă în jos puterea de decizie în cadrul funcțiilor lor de producție. Școala a acordat multă atenție motivației și comunicării.

În plus, conceptul de relații umane a fost dezvoltat de școala de științe comportamentale. Reprezentanții săi au fost Abraham Maslow, Chris Argyris, Douglas McGregor, Frederick Herzberg. Scopul acestei școli a fost creșterea eficienței organizației prin creșterea eficienței resurselor sale umane, care sunt principalele resurse ale organizației. Școala sa concentrat pe studierea și crearea condițiilor pentru realizarea cât mai deplină a abilităților și potențialului fiecărui angajat. Prin urmare, este necesar să se dezvolte cooperarea cu subordonații. Pentru a-l stabili, este util să cunoaștem teoria X și teoria Y a lui D. McGregor, în care a prezentat două abordări principale ale organizării managementului. Teoria X este caracterizată de următoarea viziune asupra omului.

1. Omul obișnuit este în mod natural leneș și încearcă să evite munca.

2. Îi lipsește ambiția, nu-i place responsabilitatea, îi lipsește inițiativa, preferă să fie condus.

3. Este indiferent la nevoile organizatiei.

4. El este în mod natural rezistent la schimbare.

5. Scopul extragerii de beneficii materiale.

6. Este credul, nu prea inteligent - o prada usoara pentru un sarlatan si un demagog.

Această viziune asupra individului se reflectă în politica „morcov și stick”, ceea ce duce la un accent pe tacticile de control, pe procedurile și metodele care fac posibil să le spună oamenilor ce ar trebui să facă, să determine dacă o fac și să aplice. recompense si pedepse. Deoarece presupunerea de bază este că oamenii ar trebui forțați să facă ceea ce este necesar pentru succesul organizației, atenția se îndreaptă în mod natural către metodele de management și control.

Potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt deloc așa prin natură și au calități opuse, care sunt prezentate în teoria lui W.

1. Oamenii nu sunt în mod natural pasivi și nu se opun scopurilor organizației. Ele devin așa ca urmare a muncii în organizație.

2. Oamenii se străduiesc să obțină rezultate, sunt capabili să genereze idei, să își asume responsabilitatea și să-și orienteze comportamentul spre atingerea obiectivelor organizației – toate acestea sunt în oameni.

Datoria managementului este de a ajuta oamenii să recunoască și să dezvolte aceste calități umane. Prin urmare, în teoria Y, se acordă multă atenție naturii relațiilor, creând un mediu propice apariției angajamentului față de organizație, obiectivele acesteia, oferind o oportunitate de manifestare maximă a inițiativei, ingeniozității și independenței în realizarea acestora; prin urmare, se pune accent nu pe controlul extern, ci pe autocontrol, care apare atunci când angajatul percepe obiectivele companiei ca fiind ale sale.

În țara noastră, ideile de management științific al colectivelor de muncă au fost dezvoltate de Alexei Gastev, Osip Yermansky, Nikolai Vitke.

Realizările școlilor de relații umane și științe comportamentale au fost că:

1) extins înțelegerea și aplicarea practică a unor astfel de procese organizaționale precum motivația, comunicarea, conducerea, dinamica grupului;

2) au privit membrii organizației ca oameni cu abilități bogate și nu ca instrumente pentru atingerea obiectivelor;

3) a creat modele de comportament în care fiecare angajat să poată fi folosit în conformitate cu potențialul său. Un neajuns comun al școlilor timpurii de management - clasice și relații umane - este lipsa de complexitate a cercetării, studiul oricărui element al organizației, căutarea singurei modalități de rezolvare a problemelor manageriale. Acest neajuns a fost motivul apariției unei noi direcții în evoluția gândirii manageriale - școala sistemelor sociale, sau abordarea sistemică. Școala a fost înființată la sfârșitul anilor 1950. Reprezentanții săi au fost A. Chandler, G. Simon, D. March, P. Drucker, iar în Rusia - V. G. Afanasiev, I. V. Blauberg, E. G. Yudin. Ei au considerat organizația ca un set complex de elemente interdependente și interacționante, iar persoana ca unul dintre elemente. În plus, școala subliniază că organizația este un sistem deschis înglobat într-un sistem mai complex - mediul extern cu care se află în interacțiune constantă. Sistemul primește anumite resurse din mediul extern, le transformă și returnează produsele finite în lumea externă. În același timp, se caracterizează prin entropie și sinergie. Abordarea sistemică subliniază necesitatea de a lua în considerare în activitățile de management influența și interacțiunea multor factori care sunt atât în ​​interiorul cât și în afara organizației și au un impact direct sau indirect asupra acesteia.

Principalele părți ale sistemului în această abordare sunt: ​​indivizii, grupurile formale și informale, relațiile lor, tipurile de statusuri și roluri în grupuri. Părți ale sistemului sunt conectate prin forme organizaționale, care includ structuri formale și informale, canale de comunicare, procese de luare a deciziilor. Abordarea sistemică a combinat contribuțiile tuturor școlilor care au dominat teoria și practica managementului în momente diferite. Școala de Sisteme Sociale a continuat să dezvolte teorii moderne despre motivație, comunicare, leadership și a început să dezvolte teorii privind luarea deciziilor, conflicte, structuri organizaționale flexibile și management strategic.

Una dintre cele mai populare din anii 1980. Conceptele de sistem ale managementului este teoria 7-S dezvoltată de T. Peters, R. Waterman, R. Pascal și E. Athos. Ei credeau că o organizație eficientă se formează pe baza a 7 elemente interdependente și corespunzătoare. Schimbarea unuia dintre ele presupune schimbarea celorlalte. Aceasta:

1) strategie - un plan cuprinzător de realizare a misiunii și a obiectivelor organizației prin asigurarea coerenței între organizație și mediul acesteia;

2) structură - structura internă a organizației, care determină locul, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile fiecărui angajat, unitate din organizație; definirea subordonării dintre ele;

3) sisteme - proceduri și procese de rutină care au loc în organizație (sisteme de control, sisteme informatice și de motivare);

4) personal - grupuri cheie de personal, caracterizate după vârstă, sex, educație;

5) stilul de conducere - modul de gestionare a organizației și a culturii organizaționale;

6) calificări - capacitățile distinctive ale oamenilor cheie din organizație;

7) valori comune - semnificația și conținutul principalelor activități pe care organizația le aduce membrilor săi.

Acest text este o piesă introductivă. Din cartea Black PR. Apărare și infracțiune în afaceri și nu numai autorul Vuyma Anton

Din cartea History of Management: A Study Guide autor Şevciuk Denis Alexandrovici

Tema 8. Contribuția științelor sociale la dezvoltarea managementului științific În timp ce inginerul studia eficiența mecanică, psihologul industrial studia eficiența umană cu același scop de a crește productivitatea. tatăl industrialului

Din cartea Expoziție. Tehnica și tehnologia succesului autor Zakharenko Ghenadi

Tema 10. Formarea școlii de relații umane Mulți manageri și oameni de știință au găsit o relație clară între condițiile de muncă și bunăstarea și productivitatea lucrătorului. Prevazut cu facilitati corespunzatoare: ventilatie, temperatura si iluminare -

Din cartea Management: note de curs autoarea Dorofeeva L I

ANEXĂ Târguri și expoziții din Rusia (coautor cu Candidatul la Științe Istorice A. G. Rumyantsev) Dezvoltarea activă a antreprenoriatului în țară pune o serie de probleme pentru societatea modernă, a căror examinare și soluționare necesită o analiză aprofundată a acestui

Din cartea Management Theory: Cheat Sheet autor autor necunoscut

2. Școli de relații umane și științe comportamentale Concluzia logică și implementarea conceptelor școlii clasice a fost imperiul lui Henry Ford. El, ca și G. Emerson, s-a concentrat pe întregul proces de producție, dar a folosit și principiile lui F. Taylor

Din cartea Resurse umane autor Doskova Ludmila

4. CARACTERISTICI ALE SCOALA DE RELATII UMANE, SCOALA COMPORTAMENTALA SI SCOALA CANTITATIVA DE MANAGEMENT Scoala de relatii umane

Din cartea Sfaturi pentru intuiție. Cum să influențezi oamenii autor Zaborov Alexandru Vladimirovici

4. Teorii clasice, teorii ale relațiilor umane, teorii umaniste Cercetătorii problemei identifică următoarele etape în dezvoltarea științei managementului personalului: 1) teorii clasice (F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick). , M. Weber, G. Ford, A. Gastev, P. Kerzhentsev) -

Din cartea Alegerea unei profesii autor Solovyov Alexandru

INTRODUCERE DESPRE PRINCIPALA INSTIINTA A RELATIILOR UMANE Ce determina succesul in viata? Contrar asigurărilor profesorilor de școală, etajele superioare nu sunt cele care știu să gătească bine oțelul, să alerge repede sau să cunoască fluent limbaje de programare. LA

Din cartea Birocrația. Concepte teoretice: Ghid de studiu autor Kabașov Serghei Iurievici

Organizatorul școlii La prima vedere, Mihail Ilici Sluch nu seamănă prea mult cu un profesor de școală. Da, și din a doua, de asemenea - un unchi cu barbă de doi metri, cu o strângere de mână puternică și un zâmbet de huligan înțelept nu se potrivește cu adevărat în imaginea unui plic de ochelari cu o revistă cool în

Din cartea Promovarea portalurilor si magazinelor online autor Grohovsky Leonid O.

Care este diferența dintre noile abordări ale școlii sociologice a „relațiilor umane” în considerarea caracteristicilor funcționale ale birocrației în comparație cu conceptul „clasic” al lui M. Weber? Potrivit unui număr de sociologi moderni occidentali și oameni de știință politică, o simplificare

Din cartea Prezentare scurtă de succes autor Shestakova Evgeniya nu Murmansk

Care este esența criticii funcționaliștilor structurali asupra doctrinei „relațiilor umane”? În literatura sociologică occidentală modernă, cea mai completă analiză critică a doctrinei „relațiilor umane” aparține unuia dintre reprezentanții cunoscuți.

Din cartea Practica managementului resurselor umane autor Armstrong Michael

Din cartea Business Analytics: Not a Step Without Yandex.Metrica! Autor Service 1PS

Natalya Novikova, candidată la științe biologice, profesor, antrenor Într-un basm foarte faimos, un căpcăun teribil (uriaș canibal) pe nume Shrek vorbea cu măgarul său însoțitor: - Noi, căpcăunii, suntem ca cepele... - Sunt la fel de mirositoare. ? .. - Nu, avem mai multe straturi! Orez. 1 Așa că iată-mă

Din cartea Performance. Secretele unui comportament eficient autor Stuart Kotze Robin

Din cartea autorului

3.1 Indicatori ai factorilor comportamentali Este important să înțelegeți că mulți indicatori de site care sunt reflectați în Yandex Metrica spun despre eficiența site-ului nu numai pentru dvs., ci și pentru roboții de căutare Yandex.Acești indicatori afectează factorii comportamentali ai site-ului dvs.

Această școală și-a concentrat atenția asupra unei persoane: asupra modului în care acesta interacționează cu ceilalți, asupra modului în care reacționează la diferite tipuri de situații, dorind să-și satisfacă nevoile. Școala „relațiilor umane” a căutat să construiască modele de comportament uman, în ce fel se deosebește de cel clasic, care se ocupa de modele de organizare.

Această direcție științifică în teoria managementului a apărut după ce s-a descoperit că reglementarea muncii și salariile mari nu duc neapărat la o creștere a productivității muncii, așa cum credeau reprezentanții școlii de management științific.

O contribuție semnificativă la dezvoltarea școlii „relațiilor umane” a fost adusă în anii 1940-1960. oameni de știință comportamental (din engleză behavior - behavior), care au dezvoltat teorii ale motivației, în special teoria ierarhică a nevoilor (A. Maslow) și teoria motivației, în funcție de satisfacția sau insatisfacția în muncă (F. Herzberg).

Elton Mayo(1880-1949), fondatorul școlii „relații umane”, a condus „Experimentul Hawthorne”, care a demonstrat că comportamentul unei persoane într-o organizație și rezultatele muncii sale depind în totalitate de condițiile sociale în care se află această persoană în organizație și asupra relației care s-a dezvoltat între lucrători și între lucrători și manageri.

Experimentul Hawthorne a condus la următoarele concluzii:

• normele sociale de comportament afectează productivitatea muncii;
• stimulentele sociale au un impact semnificativ asupra comportamentului membrilor organizației; deci pe parcursul experimentului au fost înregistrate cazuri când stimulentele sociale au blocat complet efectul stimulentelor economice;
• factorii de comportament de grup domină asupra celor personali;
• conducerea informală este importantă pentru activitățile întregului grup.

S-a dovedit că, uneori, angajații reacționează mult mai puternic la presiunea colegilor lor din grupul de lucru decât la dorințele managementului sau la stimulente bănești. Motivația lor s-a bazat nu numai pe factori economici, ci și pe diverse tipuri de nevoi pe care banii le pot satisface doar parțial și indirect. Aceasta înseamnă că dacă un manager are grijă de subalternii săi, nivelul lor de satisfacție va crește, ceea ce va duce la creșterea productivității muncii.

Școala de „relații umane” definește managementul ca asigurarea faptului că munca se desfășoară cu ajutorul altor persoane și recomandă gestionarea relațiilor umane folosind metode eficiente de lucru ale supraveghetorilor direcți, consultări cu angajații și oferindu-le oportunitatea de a comunica la locul de muncă .

Mayo a ajuns la concluzia că productivitatea unei organizații depinde nu numai de condițiile de muncă, de disponibilitatea stimulentelor materiale și de management, ci și de climatul social și psihologic din mediul de lucru. Fondatorii școlii „relații umane” au recomandat managerilor să stabilească relațiile care s-au dezvoltat în grupuri mici informale, să-și identifice liderul și apoi să folosească caracteristicile acestor grupuri (psihologice și sociale) pentru a stabili relații interpersonale și a crește satisfacția lucrătorilor față de munca lor.

Principalele prevederi ale școlii de „relații umane” sunt următoarele:

• colectivul de muncă este un grup social special;
• relațiile interpersonale acționează ca un factor de creștere a eficienței și potențialului fiecărui angajat;
• o ierarhie rigidă a subordonării este incompatibilă cu însăși natura omului și cu libertatea sa;
• Liderii ar trebui să se concentreze mai mult pe oameni decât pe produsele produse de organizație.

În cartea sa principală, Problemele sociale ale culturii industriale, Mayo a susținut că rezultatul punerii în practică a teoriei sale ar fi un prestigiu sporit și loialitatea subordonaților. În opinia sa, este destul de realist să atingem obiectivele dorite în organizație tocmai prin satisfacerea nevoilor angajaților. Prin urmare, arta comunicării ar trebui să devină cel mai important criteriu de selecție a administratorilor, începând cu maistrul magazinului.

Reprezentanții școlii „relații umane” și-au exprimat dezacordul cu unele dintre afirmațiile școlii clasice. Astfel, diviziunea completă a muncii duce la sărăcirea conținutului muncii în sine; numai ierarhia puterii „de sus în jos” nu este eficientă. Prin urmare, Mayo și colegii săi au propus formarea unei comisii pentru managementul producției, care să ofere o comunicare mai eficientă în organizarea și înțelegerea ideilor, să permită o mai bună percepție a politicii generale a organizației și să o implementeze mai eficient.

Delegarea responsabilității „umane” a fost considerată ca un proces bidirecțional: funcțiile de administrare și coordonare a activităților sunt delegate de jos, iar dreptul de a lua decizii în cadrul funcțiilor lor de producție este delegat de sus.

Mayo și susținătorii săi au folosit metodele psihologiei și sociologiei în munca lor; astfel, ei au fost primii care au folosit teste și forme speciale de interviuri la angajarea personalului. Școala managerială a „relațiilor umane” a îmbogățit psihologia cu date despre relația dintre psihicul uman și activitatea sa de muncă.

Principii și prevederi de bază ale școlii de relații umane

Reprezentanții școlii (administrative) au elaborat principii, recomandări și reguli pentru gestionarea organizației fără a ține cont de caracteristicile individuale ale angajaților. O astfel de interpretare a locului omului în producție nu ar putea duce la o unitate de interese între antreprenori și muncitori. Teoria relațiilor umane are ca scop sporirea atenției asupra oamenilor. Oferă cunoștințe despre modul în care oamenii interacționează și răspund la diferite situații în efortul de a le satisface nevoile. Spre deosebire de școala clasică, care a construit modele ale organizației, această școală a încercat să construiască modele de comportament al angajaților.

Reprezentanți de seamă ai școlii: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Teoria relațiilor umane a luat naștere pe baza unei generalizări a rezultatelor experimentelor cu grupuri de muncitori la fabricile companiei Western Electric din orașul Hawthorne, care au durat 13 ani (1927-1939).

„Experimentele Hawthorne” au marcat începutul:

• numeroase studii asupra relațiilor în organizații;
• contabilizarea fenomenelor psihologice în grupuri;
• identificarea motivației de a lucra în relații interpersonale;
• studierea rolului unei anumite persoane și al unui grup mic într-o organizație;
• determinarea modalităţilor de a oferi impact psihologic asupra angajatului.

Baza științifică pentru școala relațiilor umane a fost psihologia, sociologia și așa-numitele științe comportamentale.

Mayo a susținut că productivitatea lucrătorilor depinde nu numai de condițiile de muncă, stimulentele materiale și acțiunile administrației, ci și de climatul psihologic în rândul lucrătorilor.

Reprezentanții acestei școli au pus sub semnul întrebării o serie de prevederi ale școlii administrative. De exemplu, diviziunea maximă a muncii, care a dus în practică la sărăcirea conținutului muncii, precum și la coordonarea prin ierarhie. Ei credeau că direcția puterii doar de sus în jos nu este eficientă. În acest sens, s-a propus coordonarea prin comisii. Într-un mod nou, au abordat principiul delegării de autoritate. A fost privit ca un proces în două sensuri. Nivelurile inferioare ale organizației ar trebui să delege în sus funcțiile de administrare și coordonare a activităților, iar nivelurile superioare să delege în jos puterea de decizie în cadrul funcțiilor lor de producție.

Principalele prevederi ale școlii de relații umane:

• oamenii sunt motivați în principal de nevoi sociale și își simt propria individualitate prin relațiile cu alte persoane;
• ca urmare a revoluției industriale, munca și-a pierdut atractivitatea, așa că o persoană trebuie să caute satisfacție în relațiile sociale;
• oamenii sunt mai receptivi la influența socială a unui grup de egali decât la stimulentele și măsurile de control emanate din management;
• salariatul răspunde la ordinele șefului dacă acesta poate satisface nevoile sociale ale subordonaților săi.

Școala de Relații Umane a făcut următoarele modificări la conceptele anterioare de management:

• atenție sporită acordată nevoilor sociale umane;
• îmbunătățirea locurilor de muncă prin reducerea efectelor negative ale supraspecializării;
• renunțarea la accentul pus pe ierarhia puterii și apelarea la participarea lucrătorilor la conducere;
• creşterea acceptării relaţiilor informale.

Școala de Relații Umane a pus accent pe colectiv. Prin urmare, până la începutul anilor 1950. în plus, s-au format concepte comportamentale care vizează studierea și dezvoltarea capacităților și abilităților individuale ale lucrătorilor individuali.

Științe comportamentale psihologieși sociologia au făcut ca studiul comportamentului uman la locul de muncă să fie strict științific.

Reprezentanți ai acestei tendințe: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

Școala de științe comportamentale s-a îndepărtat semnificativ de școala relațiilor umane, concentrându-se în primul rând pe metode de stabilire a relațiilor interpersonale, motivație, leadership, comunicare într-o organizație, pe studierea și crearea condițiilor pentru realizarea cât mai deplină a abilităților și potențialului fiecărui angajat. .

În cadrul acestei școli sunt interesante teoriile lui Hee KMcGregor, în care a prezentat două abordări principale ale organizării managementului.

Teoria X este caracterizată de următoarea viziune asupra omului. Persoana medie:

• în mod natural leneș, încearcă să evite munca;
• lipsit de ambiție, nu-i place responsabilitatea;
• indiferent la problemele organizației;
• rezistă în mod natural schimbării;
• are ca scop extragerea de beneficii materiale;
• credul, nu prea deștept, lipsă de inițiativă, preferă să fie condus.

Această viziune asupra omului se reflectă în politica „morcovului și bățul”, în tactica de control, în procedurile și metodele care fac posibil să le spună oamenilor ce ar trebui să facă, să determine dacă o fac și să aplice recompense și pedepse. .

Potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt deloc așa din fire și au calități opuse. Prin urmare, managerii trebuie să fie ghidați de o altă teorie, pe care el a numit-o teoria a Y.

Principalele prevederi ale Teoriei Y:

• oamenii nu sunt în mod natural pasivi și nu se opun scopurilor organizației. Ele devin așa ca urmare a lucrului în organizație;
• oamenii se străduiesc pentru rezultate, sunt capabili să genereze idei, să își asume responsabilitatea și să-și orienteze comportamentul spre atingerea scopurilor organizației;
• responsabilitatea managementului este de a ajuta oamenii să recunoască și să dezvolte aceste calități umane.

Teoretic Y se acordă o mare atenție naturii relațiilor, creând un mediu propice manifestării maxime a inițiativei și ingeniozității. În același timp, se pune accent nu pe controlul extern, ci pe autocontrol, care apare atunci când un angajat percepe obiectivele companiei ca fiind ale sale.

Contribuții ale Școlii de Relații Umane și ale Școlii de Științe Comportamentale la teoria managementului.

• Aplicarea metodelor de gestionare a relațiilor interpersonale pentru îmbunătățirea productivității lucrătorilor.
• Aplicarea științelor comportamentului uman la conducerea și formarea unei organizații astfel încât fiecare lucrător să poată fi utilizat pe deplin conform potențialului său.
• Teoria motivației angajaților. Coordonarea intereselor muncii și capitalului prin motivare.
• Conceptul de management și stiluri de conducere.

Ca și în teoriile anterioare, reprezentanții acestor școli au pledat pentru „singura cale cea mai bună” de a rezolva problemele manageriale. Principalul său postulat a fost că aplicarea corectă a științei comportamentului uman va crește întotdeauna eficiența atât a angajatului individual, cât și a organizației în ansamblu. Cu toate acestea, după cum sa dovedit mai târziu, tehnici precum schimbarea conținutului muncii și participarea angajaților la conducerea întreprinderii sunt eficiente numai în anumite situații. În ciuda multor rezultate pozitive importante, această abordare a eșuat uneori în situații care diferă de cele explorate de fondatorii săi.