Angajatul s-a răzgândit despre munca într-un loc nou? Cum să anulezi un contract de muncă și un raport de muncă. Reziliază contractul de muncă Contractul nu a început să lucreze

La interviurile de angajare au participat un număr semnificativ de persoane care „au aplicat” pentru locuri de muncă. După ce au discutat cu directorul adjunct al personalului și cu șeful magazinului, mulți dintre solicitanți, epuizați psihologic de căutarea de muncă și de refuzuri în alte locuri, au fost de acord atât cu salarii mici, cât și cu munca destul de obositoare în producție. Cu viitorul angajat a fost încheiat un contract de muncă, iar dimineața, în ziua în care trebuia să înceapă lucrul, i s-a dat ordin și i s-a completat carnetul personal T-2. Cu toate acestea, la intrarea în atelier și auzirea explicațiilor maestrului despre ceea ce ar trebui să facă el, fostul vânzător, manager etc., o persoană care nu este complet familiarizată cu munca în producție și, în general, nu este pregătită mental pentru aceasta. , și chiar și pentru un salariu slab, s-a repezit îngrozit de la atelier la departamentul de personal, rugându-l să returneze cartea de muncă, să retragă (și uneori chiar să rupă (!) ordinul de angajare chiar în fața lui și să nu-și mai amintească niciodată de a lui. existența muncitorului.

Uneori situația s-a schimbat oarecum. După un interviu cu un viitor angajat, a fost semnat un contract de muncă, dar în ziua stabilită, pur și simplu nu a apărut la serviciu. Încercările de a afla ce s-a întâmplat cu el sunând la numărul de contact indicat în contract au dus la un singur rezultat. "M-am răzgândit!" – a declarat „speranța” afacerii tipografiei. Sau: „Am găsit un alt loc de muncă”.

În ambele cazuri, directorul adjunct pentru personal a dat o instrucțiune nu în întregime legitimă departamentului de personal să retragă, să rupă și să arunce documentele relevante despre angajat și dacă au existat lacune în numerotarea documentației (de exemplu, aceeași contracte de muncă) - pentru a-și exprima gândurile cu privire la ceea ce ar putea fi umpluți.

Dacă uneori sau destul de des te găsești într-o situație similară - atunci acest articol este pentru tine.

Romanele codului muncii

După introducerea în octombrie anul trecut a modificărilor la Codul Muncii, partea 4 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse privind anularea unui contract de muncă sa schimbat aproape dincolo de recunoaștere. Pentru comoditatea efectuării unei analize comparative, vă prezentăm edițiile vechi și noi ale acestui articol sub formă de tabel. Totodată, cuvintele care au dispărut în versiunea veche a articolului sunt tăiate, cele care au apărut în versiunea nouă sunt evidențiate cu caractere italice.

tabelul 1

Versiunea veche a părții 4 a art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

Noua ediție a părții 4 a art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă angajatul nu a început munca la timp fără un motiv întemeiat în decurs de o săptămână, atunci contractul de muncă este anulat.

Dacă angajatul nu începe lucrul în În ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Deci ce s-a schimbat? Un amendament este, ca să spunem așa, de natură „cosmetică”. Dacă, conform versiunii vechi, angajatul trebuia să înceapă munca în stabilit(poate, așa cum i s-a părut legiuitorului, nu este clar de către cine și unde) termen, apoi pe baza noului - în ziua în care a început munca, stabilit în conformitate cu partea 2, 3 art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cap. 2, 3 Art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse „Intrarea în vigoare a contractului de muncă”

Salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca din ziua specificata in contractul de munca.

În cazul în care ziua începerii lucrului nu este specificată în contractul de muncă, salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare intrării în vigoare a contractului.

Restul schimbărilor sunt fundamentale.

Luați în considerare că nu este închis!

În primul rând, legiuitorul a precizat că un contract de muncă anulat se consideră neîncheiat. În practică, aceasta înseamnă că contractul de muncă anulat, ca regulă generală, nu dă naștere la nicio consecință juridică, cu excepția dreptului salariatului la prestații de asigurări sociale (pentru mai multe detalii, a se vedea textul de la subtitlul „ Eligibilitatea pentru beneficii”). În consecință, ordinul de angajare (dacă a fost emis) este anulat. Nu este necesar să se emită un „ordin” de concediere a unui angajat. De asemenea, o înscriere în carnetul de muncă este supusă anulării, dacă ofițerul de cadre a reușit să o facă.

Ziua, nu saptamana

În al doilea rând, în trecut, pentru a anula un contract de muncă, era necesar ca un nou angajat să lipsească o săptămână întreagă. Acum angajatorul poate „scăpa” de angajatul „în plus” din stat, dacă nu a început munca în prima zi. Nu este nevoie să așteptați încă 6 zile. Deși, dacă șeful companiei speră că angajatul va face în continuare mulțumirea organizației cu munca pe care o face în ea, angajatorul îl poate aștepta cât dorește. Și anulați contractul de muncă după, de exemplu, o lună, asigurându-vă că nu mai există nicio speranță pentru apariția unui nou angajat.

Motivele absenței? Orice!

În al treilea rând, versiunea anterioară presupunea existența unor motive lipsite de respect pentru anularea contractului de muncă. Dacă, de exemplu, un angajat se îmbolnăvea sau trebuia să aibă grijă de un copil bolnav, atunci nu aveam dreptul să ne despărțim de el. Acum nu trebuie să aflăm dacă un angajat lipsește de la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat sau fără acesta. Dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă nu depinde de aceasta.

Ai dreptul, dar nu trebuie!

În al patrulea rând, înaintea noastră obligat urma să anuleze contractul de muncă cu un astfel de angajat. Acum angajator intitulat Fă-o. Dar s-ar putea să nu folosească acest drept.

Exemplul 1

Să presupunem că un angajator a sunat un angajat care nu a ieșit în prima zi lucrătoare și a aflat că este în concediu medical. În acest caz, șeful companiei își poate exercita dreptul care i-a fost acordat de Codul Muncii al Federației Ruse și poate instrui departamentul de personal să anuleze contractul de muncă sau poate să aștepte ca „novice” să meargă la muncă.

Exemplul 2

Motivul absenței unui nou angajat din punctul de vedere al legii nu este valabil - a aflat că iubita lui din alt oraș ar putea veni la el doar pentru o zi. În acest sens, tânărul a sunat la angajator și i-a cerut concediu pentru ziua respectivă pe cheltuiala sa. Desigur, șeful companiei are dreptul de a refuza o astfel de cerere îndrăzneață angajatului și de a anula contractul de muncă cu acesta, sau poate, amintindu-și de tinerețe și înțelegerea sentimentelor romantice ale angajatului și să nu folosească acest drept.

Ar trebui să se înțeleagă, această modificare a legiuitorului, inclusiv pentru ca conducerea organizației să poată concedia un angajat pentru absenteism (dacă motivul absenței de la serviciu este lipsit de respect)? Această întrebare este destul de controversată. Într-adevăr, înaintea normei, Partea 4, art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse a dat un răspuns negativ fără echivoc la această întrebare. Dacă angajatul nu a început să lucreze în decurs de o săptămână fără un motiv întemeiat, angajatorul a trebuit sa nu avea în mod automat dreptul de a anula contractul de muncă și, prin urmare, nu era în drept să concedieze pentru absenteism un nou angajat. Acum angajatorul are dreptul să nu anuleze contractul de muncă, ceea ce înseamnă (adăugăm mental sintagma), poate să lase angajatul la serviciu... sau să-l concedieze. Din păcate, nu a existat încă nicio practică judiciară sau clarificări în această privință. Iar dacă decizi să apuci o sancțiune disciplinară unui angajat, iar acesta te dă în judecată pentru asta, indiferent de decizia acestuia din urmă (în favoarea ta sau nu), poți fi mândru că ai creat un precedent judiciar.

Eligibilitate

În al cincilea rând, anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Exemplul 3

Să ne imaginăm că angajatul tău ar fi trebuit să înceapă munca de la 1 august, dar în acea zi s-a îmbolnăvit. Ai anulat contractul pe 2 august. În consecință, evenimentul asigurat s-a produs în perioada de la data încheierii contractului de muncă și până în ziua anulării acestuia. Prin urmare, dreptul de a primi beneficii pentru întreaga perioadă de boală a angajatului dumneavoastră va continua.

Această regulă a Codului Muncii al Federației Ruse este în concordanță cu normele Legii federale din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere a cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii”, care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2007. Întrucât anterior, conform Regulamentului privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin hotărârea Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 12 noiembrie 1984, cu modificările și completările ulterioare, cu caracter general; regula, în caz de îmbolnăvire înainte de începerea efectivă a muncii (chiar dacă există un contract de muncă încheiat) nu a fost emis. Au fost doar câteva excepții. Astfel, persoanelor care au absolvit o instituție de învățământ superior sau gimnazială de specialitate, o școală superioară, o rezidenție clinică sau o instituție de învățământ profesional, trimise la muncă în modul prescris, li se acordau și indemnizații în cazurile în care invaliditatea temporară a intervenit înainte de începerea activității. O astfel de indemnizație se plătea din ziua stabilită pentru apariția lor la locul de muncă.

Procedura de anulare a contractului de munca

După cum s-a menționat mai sus, în practică, de regulă, în loc să se efectueze procedura de anulare, copia contractului păstrată de angajator este sechestrată și distrusă. Faptul că o altă copie a contractului a fost lăsată în siguranță la angajatul care nu a început să lucreze și în același timp nu s-a consemnat prin niciun act că acesta nu dorea să ajungă la locul activității de producție, toată lumea uită în siguranță.

Desigur, nu există nicio practică judiciară care să ilustreze consecințele dăunătoare ale unui comportament atât de miop al angajatorului. Din câte știm, nici un singur angajat care să nu fi început să lucreze fără un motiv întemeiat nu a declarat încă că a lucrat efectiv în organizație, deoarece are în mână un contract de muncă, precum și dovezi documentare ale absenței sale sub formă de același act nu există. Este clar că într-un astfel de caz extraordinar se va încerca să se elibereze retroactiv „dovada documentară a absenței unui salariat la locul de muncă”. Cu toate acestea, este mai bine să conduceți în mod competent procedura de anulare a contractului de la bun început.

Deci, în cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrării, contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator.

Se pune întrebarea: când, în acest caz, departamentul de personal ar trebui să anuleze contractul de muncă? În ziua în care un nou angajat începe să lucreze, nu este întotdeauna recomandabil să facă acest lucru. Acest lucru se datorează următoarelor. Pentru ca procedura de anulare a unui contract de munca sa fie absolut fara cusur din punct de vedere al legii, salariatul nu trebuie sa inceapa munca pe toata prima zi. Și tu și șeful organizației trebuie să fii convinși de asta. Să presupunem că dimineața angajatul tău nu s-a prezentat deloc la serviciu. Dacă ziua de lucru a noului tău angajat durează între orele 9:00 și 18:00, nu este un fapt că la ora 17:30 nu va da buzna în biroul tău, nu va declara că este gata să lucreze chiar acum și chiar și că absența lui este atât de lungă din motive întemeiate. Din punct de vedere formal, poate începe lucrul la 17:45, și la 17:50 și chiar la 17:55. Pe de altă parte, dacă un angajat se prezintă atât de târziu, îi poți aplica măsuri disciplinare, până la concediere pentru absenteism. Cu toate acestea, dacă ziua dvs. de lucru se încheie la aceeași oră (18:00) - cu greu puteți avea timp să anulați contractul de muncă, atunci este mai bine să anulați contractul a doua zi dimineață. Un alt lucru este dacă termini munca, de exemplu, la 19:00, totuși, ca șeful organizației care a dat ordinul corespunzător și angajatul la 17:00 sau 18:00. Apoi, asigurându-vă oficial că angajatul nu a început munca pentru toată ziua, puteți anula contractul de muncă.

Se poate întâmpla și următoarea situație. Angajatul a plecat la muncă, dar, după ce a auzit de la maestru ce ar trebui să facă, a decis să renunțe. În acest caz, este indicat să anulați imediat contractul de muncă.

Faptul că salariatul nu a început munca în prima zi trebuie documentat prin întocmirea unui act corespunzător.

Atenție la diferența fundamentală dintre acest act și actul necesar concedierii unui angajat pentru absenteism. În caz de absenteism, confirmăm că angajatul absent la locul de munca mai mult de patru ore sau intreaga zi (tur), iar in cazul rezilierii contractului indicam ca este la locul de munca nu a început. Desigur, aceste concepte sunt aproape identice. Desigur, dacă o persoană a lipsit de la serviciu pentru o zi, atunci este clar că nu a început-o. Dar el poate, așa cum am spus deja mai sus, să fie prezent la serviciu și, totuși, să nu o înceapă. Acestea. un angajat, după ce a completat toate documentele de personal, ar putea intra în atelier, să vadă cum lucrează alți angajați și, după ce a decis că o astfel de muncă grea nu este pentru el, să se întoarcă și să plece acasă. În acest caz, angajatul părea să fie prezent la locul de muncă, dar nu a început-o.

În acest din urmă caz, la întocmirea unui act, trebuie să stabiliți că angajatul este exact nu a început(Atasamentul 1) .

Dacă angajatul nu a venit deloc la muncă, puteți folosi atât formularea „nu a început munca”, cât și formularea „absent de la serviciu”.

Atasamentul 1

că salariatul nu a început munca

Eu, Igor Igorevich Kuznetsov, șeful magazinului de încărcare și descărcare,

in prezenta:

1. Andrey Sergeevich Bochkin, șef adjunct al magazinului de încărcare și descărcare,

2. Andrey Fedorovich Korovin, încărcătorul magazinului de încărcare și descărcare,

a întocmit acest act, precizând că Ivan Ivanovici Gusev, care, conform contractului de muncă nr. 77 din 31 iulie 2007, trebuia să înceapă să lucreze ca încărcător în atelierul de încărcare și descărcare, nu a început lucrul la 1 august 2007. .

Prezent: Bochkin LA FEL DE. Bochkin

Korovin A.F. Korovin

Actul a fost: Kuznețov I.I. Kuznețov

Dacă angajatul tău a venit la muncă, dar, uitându-se în magazin, a fost îngrozit, imaginându-și „perspectivele de carieră” viitoare și a decis să fugă, ar fi util să-i iei o declarație că refuză să lucreze pentru tine (Anexă 2). După aceea, puteți anula contractul de muncă.

Anexa 2

Director general al ABV LLC

N.N. Slyusarev

de la I.I. Gusev

Afirmație

Îmi declar refuzul de a începe munca în conformitate cu contractul de muncă nr.77 din 31 iulie 2007 încheiat cu mine.

În continuare, este necesară emiterea unui ordin de anulare a contractului de muncă (Anexa 3) și efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în contractul de muncă: „Contractul de muncă a fost anulat din cauza faptului că salariatul nu și-a început munca în ziua în care a lucrat. au inceput."

Trebuie avut în vedere faptul că ordinul de anulare a contractului de muncă poate fi transmis oral specialistului departamentului de personal al organizației. Cu toate acestea, în organizațiile mari, unde procedura de procesare a documentelor este clar oficializată, acestea fac adesea următoarele. Supraveghetorul nemijlocit al salariatului scrie un memoriu adresat conducătorului organizației cu cerere de reziliere a contractului de muncă din cauza faptului că salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrării. Și atașează „petiției” sale un act care confirmă acest fapt. Și șeful organizației își pune rezoluția sub forma unui ordin adecvat pe raport și îl trimite departamentului de personal.

Anexa 3

Societate cu raspundere limitata "ABV"

ORDIN

Despre anulare

contract de muncă

Datorită faptului că Ivan Ivanovici Gusev nu a început lucrul în ziua începerii lucrării, stabilit în conformitate cu partea 2 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, contract de muncă

Eu comand:

Contractul de muncă nr. 77 din 30 iulie 2007, încheiat cu Ivan Ivanovici Gusev, care urmează să fie reziliat la 1 august 2007.

CEO Slyusarev N.N. Slyusarev

În plus, dacă ați emis deja un ordin de angajare a unui angajat, trebuie să îl anulați. Nicăieri nu se spune cum să faci asta. Autorului i se pare că sunt posibili doi algoritmi de comportament în această situație: primul este emiterea unui ordin separat de anulare a ordinului de angajare, al doilea este de a face o inscripție pe ordinul de angajare în sine că acesta a fost anulat semnat. de către un angajat al departamentului de personal.

În plus, dacă o înscriere a fost deja făcută în carnetul de muncă, aceasta trebuie anulată în modul prescris. Și, bineînțeles, carnetul de muncă trebuie returnat angajatului.

Yu.A. Khachaturyan, avocat

ST 61 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă intră în vigoare din ziua semnării de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau angajatorului acestuia.reprezentant autorizat.

Salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca din ziua specificata in contractul de munca.

În cazul în care în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. La interpretarea momentului intrării în vigoare a unui contract de muncă este necesar să se determine ce constituie faptul intrării în vigoare a unui contract de muncă și care este raportul dintre momentul intrării în vigoare a contractului de muncă odată cu debutul a altor împrejurări care au şi semnificaţie juridică. Printre astfel de circumstanțe trebuie menționate: a) ziua semnării contractului; b) ziua începerii lucrărilor (); c) ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă ().

2. În virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să lucreze conform unei anumite funcții de muncă, cu respectarea regulilor programului intern de muncă, iar angajatorul este obligat să-i plătească salariul prevăzut și să asigure îndeplinirea altor condiții apărute. din legislația muncii, din contractul colectiv (acordul) și acordul părților (a se vedea articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Pe baza acestei definiții, trebuie recunoscut că intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă, în primul rând, apariția obligațiilor de mai sus pentru părțile sale, i.e. apariția unui raport de muncă. Această împrejurare, în special, înseamnă următoarele: a) din momentul intrării în vigoare a contractului, raportul juridic și de muncă care a luat naștere între salariat și angajator poate fi întrerupt numai în temeiul și în modul stabilit de legislația muncii. (vezi și comentariul la acesta); b) functia de indeplinire a atributiilor pentru care s-a incheiat contractul nu mai poate fi considerata vacanta - cu toate consecintele organizatorice si juridice ce decurg din acest fapt; c) un salariat, în calitate de parte într-un raport de muncă, poate fi trimis pentru pregătire, recalificare etc.; d) timpul de la intrarea în vigoare a contractului ar trebui să fie luat în calcul în vechimea în muncă necesară pentru luarea concediului de odihnă anual (a se vedea și comentariul la acesta).

Totodată, intrarea în vigoare a contractului poate fi distanțată în timp din momentul începerii lucrărilor. În acest caz, o serie de drepturi și obligații ale părților, a căror apariție este asociată cu faptul începerii activității efective de muncă a salariatului, la data intrării în vigoare a contractului de muncă, rămân nule.

Odată cu apariția unui raport de muncă între un salariat și un angajator, faptul că un contract de muncă intră în vigoare dă naștere și la alte consecințe juridice referitoare la alte entități. Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă începe calculul vechimii, se fac deduceri de către angajator la fondurile de stat relevante etc.

3. Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte juridice de reglementare sau un contract de muncă (partea 1 a articolului comentat) nu prevede altfel. Astfel, dacă, ca regulă generală, ziua semnării contractului este și ziua în care intră în vigoare, atunci se stabilesc două excepții de la această regulă - data semnării și momentul intrării în vigoare a contractului pot să nu coincidă din cauza : 1) o prescripție directă a unei legi federale sau a unui alt act juridic de reglementare; 2) contractul de muncă încheiat.

4. În prezent, actele normative determină intervalul de timp dintre semnarea unui contract de muncă și intrarea în vigoare a acestuia, în principal în cazurile în care astfel de contracte sunt încheiate în sfera proprietății statului (administrația publică). Diferența de timp dintre încheierea unui contract de muncă și intrarea sa în vigoare se explică prin necesitatea coordonării contractului cu organul de conducere relevant.

După cum rezultă din partea 1 a articolului comentat, astfel de reguli pot fi stabilite exclusiv prin legile federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

(5) O condiție pentru intrarea ulterioară în vigoare a unui contract de muncă poate fi stabilită în contractul însuși. Acest lucru este posibil în cazul în care munca pentru care este angajat salariatul nu este de natură continuă, ci are o frecvență cunoscută dinainte, iar părțile sunt interesate de continuarea cooperării. În acest caz, este posibilă încheierea unică a unei serii de contracte de muncă cu determinarea momentului intrării în vigoare a fiecăruia dintre acestea. Un alt caz este încheierea unui contract de muncă într-o situație în care angajatorul nu are momentan un loc de muncă vacant, dar se știe sigur că acest post vacant va apărea în viitor.

Există două variante pentru stabilirea momentului intrării în vigoare a contractului de muncă. În cel mai evident caz, acest moment este asociat cu debutul unei anumite date. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să setați data exactă. De exemplu, este imposibil să se determine exact ziua în care o angajată însărcinată va intra în concediu de maternitate. În astfel de situații, este indicat să se asocieze momentul intrării în vigoare a contractului de muncă nu cu data exactă, ci cu producerea unui anumit eveniment. În exemplul nostru, va fi faptul că angajata merge în concediu de maternitate.

6. Din momentul semnării contractului, salariatul are dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat.

Părțile au dreptul de a se retrage din contract în orice moment, formalizând refuzul lor reciproc printr-un acord scris. În ceea ce privește retragerea unilaterală din tratat, se ridică următoarele întrebări: a) este posibilă în principiu retragerea unilaterală; b) dacă este posibil, care este procedura acesteia; c) care sunt consecințele juridice ale retragerii unilaterale din contract? Respingerea unilaterală a unui contract care nici măcar nu a intrat în vigoare contravine principiului de bază al dreptului contractelor „contractele trebuie executate” și încalcă interesele părții opuse.

Angajatul se poate retrage din contract în orice moment înainte de intrarea lui în vigoare - o altă soluție la această problemă ar amenința apariția fenomenului muncii forțate, care este complet exclus. Problema procedurii ca un angajat să refuze un contract care nu a intrat în vigoare nu a fost soluționată prin lege, prin urmare, se poate recomanda să se determine procedura adecvată la încheierea unui contract. Posibilitatea impunerii angajatului a oricărui tip de răspundere legală, inclusiv disciplinară și patrimonială (sub forma, de exemplu, a unei penalități), în cazul refuzului nejustificat din contract, pare îndoielnică. O excepție este cazul în care contractul este încheiat cu condiția obligației angajatului de a compensa cheltuielile angajatorului efectuate de acesta din urmă în legătură cu formarea angajatului (a se vedea articolele 207, 249 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). .

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul încheiat în orice moment înainte de intrarea lui în vigoare, însă, în raport cu el, contractul poate stabili răspunderea de natură proprietății pentru anularea nejustificată a contractului.

În sfârșit, intrarea în vigoare a contractului de muncă este exclusă din cauza apariției unor împrejurări cu caracter extraordinar, de exemplu, din lipsa unui eveniment cu apariția căruia a fost asociată intrarea în vigoare a contractului de muncă (a angajata nu intră în concediu de maternitate din cauza întreruperii sarcinii). Consecințele unor astfel de circumstanțe ar trebui stipulate și la încheierea unui contract de muncă.

7. Este necesar să se facă distincția între momentul în care iau naștere obligațiile (și drepturile) părților la contractul de muncă, i.e. intrarea in vigoare a contractului de munca, si momentul in care salariatul incepe sa-si indeplineasca efectiv atributiile. De exemplu, părțile pot specifica în plus data începerii lucrărilor la încheierea contractului; salariatul este obligat să înceapă exercitarea atribuţiilor de muncă din acea zi. În ciuda faptului că, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, data începerii lucrului este o condiție prealabilă a contractului de muncă, după cum rezultă din partea 3 a articolului comentat, această condiție nu poate fi determinată de părți. În acest caz, obligația salariatului de a începe munca ia naștere în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului. Prin urmare, alături de faptul că contractul de muncă a intrat în vigoare, are importanță juridică și faptul că s-a început munca.

La fel ca și în cazul intrării în vigoare a unui contract de muncă, faptul că a început prestarea muncii stipulate prin contract dă naștere la o serie de drepturi și obligații atât pentru părțile din raportul de muncă, cât și pentru terți. De exemplu, din acest moment angajatului i se plătește salariu, angajatorul este obligat să asigure salariatului condiții de muncă corespunzătoare; la rândul său, angajatul intră de fapt sub puterea de master (normativă, directivă și disciplinară) a angajatorului.

8. În cazul în care salariatul nu și-a început munca în termenul prevăzut de lege sau de contract din vina angajatorului, timpul în care salariatul nu a putut începe lucrul trebuie considerat ca fiind nefuncțional din vina salariatului. În acest caz, angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris că este gata să înceapă munca, dar nu a primit-o (a se vedea articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Salariatul nu poate începe munca la ora prevăzută din motive care nu țin de acțiunile vinovate (inacțiunea) angajatorului. În acest caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă indiferent de vina salariatului, iar acesta are dreptul să facă acest lucru de la data intrării în vigoare a contractului, determinată conform regulilor stabilite de partea 2 sau 3 din articol comentat. Contractul de muncă anulat în acest caz se consideră neîncheiat.

În cazul în care salariatul nu a început munca din cauza invalidității temporare, acesta, în temeiul părții 4 a articolului comentat, are dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii raportului de muncă. contractul până la anularea acestuia.

9. Rezilierea contractului este un drept, nu o obligație a angajatorului. Prin urmare, în cazul în care salariatul nu și-a început munca la timp fără motive întemeiate, angajatorul are dreptul fie să anuleze contractul de muncă (fără a clarifica existența și conținutul acestor motive), fie, având în vedere contractul de muncă intrat în vigoare, să aducă angajat vinovat la răspundere disciplinară, inclusiv concedierea lui pentru absenteism în conformitate cu regulile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). În acest din urmă caz, concedierea se efectuează fie din ziua în care salariatul a fost obligat să înceapă munca, fie, dacă salariatul a venit la muncă și a fost admis la muncă, din ultima zi de muncă.

10. Anularea contractului de munca se face prin ordin al angajatorului. O înregistrare corespunzătoare se face în cartea de lucru cu referire la partea 4 a articolului comentat și la ordinea corespunzătoare. Este logic să faceți o astfel de înscriere dacă o înscriere la încheierea unui contract de muncă a fost deja făcută în carnetul de muncă al angajatului: în caz contrar, înscrierea nu este necesară.

Anularea unui contract de muncă indică faptul că raportul de muncă nu a luat naștere efectiv din ziua în care ar fi trebuit să ia naștere. Astfel, momentul anulării contractului de muncă ar trebui să fie asociat cu data intrării în vigoare a acestuia.

11. Legiuitorul prevede o situație în care este posibil ca momentele intrării în vigoare a contractului și începutul îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către salariat să coincidă. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia (pentru aceasta, a se vedea articolul 67 din Codul muncii). Federația Rusă și comentariile la acestea). Astfel, faptul intrarii in vigoare a unui contract de munca si aparitia unui raport de munca este determinata nu de data formulata in contract, ci de actiunile partilor acestuia cu caracter concludent.

În cazul în care încetarea raportului de muncă nu are loc ca urmare a expirării contractului sau ca urmare a încetării contractului, iar relația este încetată fără să fi început, atunci se presupune o procedură denumită anulare a contractului de muncă. . Ce înseamnă acest termen și ce acțiuni sunt așteptate ale părților în acest caz?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Ce este

O astfel de definiție precum „anularea unui contract de muncă” poate fi găsită în Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei prevederi, se determină momentul de la care contractul de muncă este considerat valabil. De asemenea, indică cine și din ce motiv are dreptul de a anula un contract deja încheiat.

Anularea unui contract de muncă înseamnă că documentul semnat anterior își pierde forța juridică, adică orice acord din acord devine nul.

Legislatia mai prevede ca angajatorul este liber sa renunte la contractul incheiat daca cealalta parte nu a inceput sa-si indeplineasca atributiile atribuite in termenul convenit.

Pentru a determina legitimitatea rezilierii, este necesar să se determine cu exactitate momentul începerii contractului.

În conformitate cu regulile general acceptate, un contract de muncă se consideră a fi intrat în vigoare de la data semnării. Cu toate acestea, în contract poate fi indicată o altă dată.

Deci, documentul poate indica numărul exact sau pur și simplu să precizeze că contractul este considerat valabil din momentul în care angajatul este efectiv admis la îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Este necesar să se precizeze că data intrării în vigoare a documentului și data admiterii salariatului la muncă sunt două reprezentări diferite. În ultimul episod, aceasta este considerată prima zi lucrătoare, predeterminată prin contract.

Dacă data începerii valabilității sale nu este specificată în document, atunci se consideră implicit că angajatul trebuie să își înceapă atribuțiile în ziua următoare după încheierea acordului contractual.

În ce cazuri este permis

Posibilitatea timpurie de anulare a contractului a sugerat prezența unor astfel de motive precum:

• absența salariatului de la serviciu în ziua specificată în contract;
• absența unui angajat în timpul săptămânii;
• existența unor motive nerezonabile.

Procedura de anulare pentru această perioadă se efectuează, ca și până acum, ținând cont de articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse (), totuși, ținând cont de modificările aduse.

Astăzi, pentru a anula contractul, este suficient:

• în cazul în care salariatul nu s-a prezentat la serviciu în perioada specificată în contract;
• un nou angajat lipsește în prima zi, nu este necesar să așteptați o săptămână întreagă pentru a anula contractul;
• că nu contează motivele de neprezentare, chiar dacă salariatul poate dovedi că motivul absenței sale este valabil, angajatorul poate rezilia contractul;
• dorinta angajatorului in prezenta conditiilor de mai sus, dar acesta nu isi poate exercita dreptul si sa pastreze raporturi juridice.

Potrivit noilor modificări, anularea unui contract de muncă este în prezent apanajul angajatorului.

Adică legea nu îi impune încetarea obligatorie a raporturilor cu un salariat care nu s-a prezentat sau a lipsit din orice motiv.

Dacă angajatorul dorește, acesta are dreptul să aștepte apariția unui „nou venit” atât timp cât consideră necesar.

O sancțiune disciplinară determinată de lege poate fi aplicată unui salariat delincvent prin continuarea unui raport de muncă cu acesta, însă aceasta nu este considerată obligatorie și rămâne în întregime la latitudinea managerului.

Procedură

Unii manageri consideră că, pentru a anula contractul de muncă încheiat, este suficient să distrugi documentul.

Dar, în același timp, mulți uită că angajatul își păstrează copia de pe contract și acesta continuă să fie un document legal.

Și, deoarece absența angajatului de la locul de muncă nu a fost înregistrată în niciun fel, acesta va continua să facă parte din personalul organizației.

Deși până acum nu au existat astfel de precedente în practica judiciară, în principiu, nimic nu îl împiedică pe salariat să declare după ceva timp că și-a îndeplinit atribuțiile și dorește să primească plata convenită, precum și toate plățile prevăzute de contract.

Pentru anularea legală a unui contract de muncă trebuie respectată întreaga succesiune a procedurii:

• în cazul în care salariatul nu s-a prezentat la serviciu în prima zi, se poate începe procesul de anulare a contractului încheiat anterior;
• o persoană care este angajator sau un reprezentant autorizat al acestuia este obligată să emită un ordin de anulare a contractului de muncă. Mai mult, se cere sa se faca nota corespunzatoare in contractul de munca. De exemplu, „Contractul de muncă a fost anulat din cauza absenței salariatului în prima zi lucrătoare”;
• dacă un ordin de angajare a unui angajat pentru un post a fost deja emis, acesta ar trebui anulat. În această situație, angajatorul are dreptul să emită o comandă corespunzătoare sub forma unui ordin de anulare separat sau să facă o înscriere corespunzătoare pe contractul propriu-zis și să o certifice cu semnătura unui angajat al departamentului de personal;
• dacă în carnetul de muncă al salariatului s-a făcut o fișă de muncă, aceasta trebuie anulată și prin efectuarea unei înscrieri corespunzătoare. Apoi carnetul de muncă trebuie returnat angajatului la cererea acestuia.

Cum se face o comandă

La anularea contractului, angajatorul direct este obligat sa emita o comanda. În principiu, un ordin de anulare poate fi dat oral unui ofițer de resurse umane. Cu toate acestea, pentru a evita situațiile controversate, este mai bine să faceți totul cât mai formal posibil.

În primul rând, pe numele șefului organizației trebuie depus un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului care nu s-a prezentat.

Ar trebui să scrie în el că un astfel de angajat nu a început să-și îndeplinească sarcinile imediate în prima zi de începere a muncii. La nota este atasat un act care atesta acest fapt.

Persoana de conducere, după ce a citit memoriul, își pune rezoluția pe acesta, apoi o transferă departamentului de personal.

Ordinul de anulare în sine poate fi emis în formă gratuită. Dar, cu toate acestea, trebuie să indice baza pentru anularea documentului. Dacă o comandă de angajare a fost creată anterior, atunci documentul vă permite să anulați această comandă.

În legislație nu există solicitări speciale de familiarizare a angajatului cu ordinul de anulare.

Dar dacă totuși a apărut la serviciu, atunci este recomandabil să-l familiarizați cu documentul. Dacă angajatul refuză, se recomandă să se consemneze acest lucru cu actul corespunzător.

Dacă angajatul nu s-a prezentat niciodată, trebuie să trimiteți o comandă de anulare a contractului de muncă prin scrisoare recomandată cu o notificare obligatorie și o listă cu toate documentele atașate.

După finalizarea completă a procedurii de anulare, angajatul departamentului de personal trebuie să facă o notă pe documentul anulat - „Contractul de muncă a fost anulat prin numărul de comandă cutare și cutare, de la cutare și cutare dată”, apoi să asista la înscrierea cu semnătura și sigiliul organizației.

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă din cauza absenteismului

Nu este indicat anularea contractului in prima zi. Conform cerințelor legale de legitimitate a procedurii, salariatul nu trebuie să înceapă munca în prima zi.

Adică, de fapt, un angajat se poate prezenta la locul de muncă cu puțin timp înainte de sfârșitul zilei de lucru, iar oficial aceasta va fi considerată o apariție în ziua stabilită prin contract.

În acest caz, pare mai legitimă aplicarea unei sancțiuni disciplinare, până la concediere pentru absenteism.

Cel mai bine este să începeți procesul de anulare a doua zi după absența angajatului. În acest caz, depinde doar de angajator dacă dorește sau nu să rezilieze contractul.

În cazul în care un salariat care nu s-a prezentat la serviciu în prima zi lucrătoare apare a doua zi sau ceva mai târziu și, în același timp, își explică absența cu motive temeinice, angajatorul are dreptul de a continua raportul de muncă.

Pedepsirea unui angajat pentru absenteism sau nu rămâne și dreptul angajatorului. Cu toate acestea, deși angajatorul nu este neapărat obligat să anuleze contractul în cazul în care angajatul nu se prezintă, trebuie amintit că, deși documentul este recunoscut ca legal, angajatul continuă să fie înregistrat în organizație și are dreptul la toate beneficiile sociale. predeterminat de lege.

La inițiativa muncitorului

Nu este neobișnuit ca un angajat să aplice pentru un loc de muncă, să semneze un contract de muncă, dar în prima zi lucrătoare își dă seama că munca nu îi corespunde absolut așteptărilor sau nu își poate îndeplini obligațiile care îi sunt atribuite prin contract. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului.

În acest caz, anularea contractului poate fi efectuată în două moduri:

• salariatul scrie o cerere adresată angajatorului cu cerere de reziliere a contractului încheiat anterior cu acesta, indicând numărul documentului și data semnării acestuia;
• se incheie o intelegere intre salariat si angajator privind anularea contractului incheiat. În acest caz, este necesar să se indice în acord că părțile nu au pretenții reciproce.

Formularele de cerere și acordurile nu sunt unificate prin lege. Prin urmare, ele pot avea o formă arbitrară. Cu toate acestea, este necesar să luăm formularea în mod responsabil, astfel încât pe viitor să fie imposibil să le interpretăm în două moduri.

Procedura de anulare după depunerea unei cereri sau încheierea unui acord este similară, adică se emite un ordin și se întreprind toate acțiunile necesare pentru anularea înregistrărilor efectuate.

Conflicte de muncă

Pe baza practicii judiciare existente, se poate concluziona că, în ciuda modificărilor aduse legislației muncii și a poziției mai libere a angajatorului, în litigiu, eventualele puncte neclare sunt interpretate în favoarea salariatului dacă acesta este reclamant.

În procesul litigiului, angajatorul poate fi obligat să furnizeze documente care să ateste realitatea încheierii contractului, absența salariatului la locul de muncă în prima zi și anularea contractului de muncă.

Pentru ca angajatorul să-și demonstreze cazul în caz de situații conflictuale, el trebuie să aibă grijă de acest lucru înainte de apariția litigiului, în special:

• trebuie să se primească un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului pe numele managerului, care să indice că angajatul este absent sau că nu a început încă să-și îndeplinească atribuțiile;
• este imperativ să se consemneze absența salariatului de la serviciu în prima zi lucrătoare sau faptul că acesta nu a început să-și îndeplinească atribuțiile oficiale printr-un act. Acest document trebuie întocmit de un ofițer de cadre în prezența martorilor, dintre care trebuie să fie cel puțin doi. Nu există cerințe stricte pentru întocmirea unui act. Cu toate acestea, ar trebui să indice - date despre angajat, data, ora și locul documentului, o scurtă descriere a circumstanțelor;
• trebuie emis un ordin de anulare a contractului și un ordin de înscriere trebuie anulat;
• o scrisoare trebuie trimisă la adresa angajatului specificată în contract cu o notificare de anulare a comenzii și o cerere de ridicare a cărții de muncă.

Potrivit legii, după angajarea unui salariat, angajatorul trebuie să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă în termen de cinci zile de la emiterea ordinului respectiv.

Dar dacă intrarea a fost făcută chiar în prima zi, atunci la anularea contractului, este imperativ să anulați intrarea făcută pe.

Este posibil să se facă o înregistrare de următorul tip: „Înscrierea sub numărul astfel și apoi va fi considerată nevalidă în baza unui ordin de anulare a contractului”.

Care sunt implicațiile juridice

Conform modificarilor aduse legislatiei muncii, contractul de munca anulat este considerat ca neincheiat.

Prin urmare, nu există consecințe legale. Prin lege, contractul începe să fie considerat valabil după ce părțile implicate au ajuns la un acord asupra tuturor condițiilor existente.

Prin urmare, dacă angajatul nu a început să-și îndeplinească sarcinile de muncă în perioada specificată de contract, atunci nu se poate vorbi de vreun acord.

În Codul Muncii al Federației Ruse, se poate întâlni un astfel de concept precum anularea unui contract de muncă. Ce înseamnă acest termen în practică și cum diferă de concedierea unui angajat? Care sunt motivele pentru a face această procedură?

Ce este

Anularea unui contract de munca reprezinta recunoasterea ca nul a unui document deja semnat, din cauza faptului ca raportul de munca nu a avut loc efectiv.

La anulare, contractul de munca se considera neincheiat.

Angajatorului i se acordă doar dreptul de a rezilia contractul de muncă, dar nu este obligat să-l folosească.

În ce cazuri este permis

Anularea unui contract de muncă este permisă de articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este posibil doar dacă salariatul nu și-a început activitatea în ziua specificată în contract ca început de lucru.

Pentru a înțelege mai detaliat procedura de anulare, este necesar să luați în considerare doi termeni:

1. Intrarea în vigoare a contractului de muncă.
2. Începutul relațiilor de muncă efective, adică momentul în care o persoană începe să-și îndeplinească obligațiile de muncă.

Conform Codului Muncii. În practică, aceasta înseamnă că între salariat și angajator există raporturi juridice prevăzute de legislația muncii.

Dar, în același timp, începerea efectivă a relațiilor de muncă are loc numai atunci când angajatul a început să presteze munca specificată în contract. Acestea pot fi următoarele evenimente:

1. Efectuarea de formare la locul de muncă.
2. Deținere.
3. Intrarea la locul de muncă al unei persoane în prima zi lucrătoare.
4. Prezența unui angajat la întâlniri sau întâlniri de planificare etc.

Legea muncii permite ca data semnării contractului și data începerii lucrului să fie diferite. Mai mult, prevede momentul în care data începerii lucrărilor poate să nu fie indicată în textul contractului, deși este o condiție prealabilă. În acest caz, implicit, data începerii raportului de muncă este ziua următoare zilei semnării documentului.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că nu toate contractele de muncă pot fi anulate.

În funcție de procedura de încheiere a unui contract, acestea pot fi împărțite condiționat în mai multe grupuri:

1. Admiterea efectivă a unei persoane pentru a presta munca, iar apoi semnarea contractului, în cele trei zile stabilite de lege.
2. Semnarea contractului în aceeași zi, care este indicată ca începutul lucrărilor.
3. Semnarea unui acord care nu specifică o anumită dată la care persoana care este angajată trebuie să înceapă să îndeplinească atribuții oficiale.
4. Semnarea unui acord în care data începerii exercitării efective a atribuțiilor este indicată ulterior semnării acordului.

Citeste si: Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Anularea este posibilă doar în ultimele două cazuri. În primele două, acest lucru este imposibil, deoarece declanșarea relațiilor de muncă efective are loc fie mai devreme, fie concomitent cu semnarea contractului.

Astfel, principala și singura condiție pentru apariția dreptului de reziliere a contractului este absența raporturilor efective de muncă la momentul specificat în contract ca început al acestora.

Procedura de anulare

Procedura de întocmire a unui contract nu este specificată în legislația muncii, dar în practică s-a dezvoltat o anumită succesiune de acțiuni, asemănătoare cu executarea investigațiilor oficiale. Singura diferență este că nu trebuie să iei explicații de la angajat.

Cum se face o comandă

Procedura de anulare a contractului de munca este urmatoarea:

1. Faptul absenței unei persoane la locul de muncă este fix. Aceasta se poate realiza cu ajutorul unui act care este întocmit de o comisie de trei persoane. Trebuie să includă un ofițer de personal și supervizorul imediat, angajatul care nu s-a prezentat. Este imperativ să se indice în act că absența are loc în prima zi lucrătoare și tocmai de la începutul schimbului de muncă. Adică să subliniem faptul că raportul de muncă nu a început.
2. În baza actului se întocmește un ordin de anulare a contractului de muncă. Eșantionul acestui ordin nu este aprobat, deci este întocmit în formă liberă. Un text aproximativ poate suna astfel: „Anulează contractul de muncă nr. 18-05 din 03.01.2019 cu A. N. Nikitenkov. din cauza absenței acestuia de la serviciu în prima zi de muncă, 03.03.2019. Absența se confirmă prin actul nr. 5 din 03.03.2019.”
3. În cazul în care angajatorul a emis deja o comandă de angajare a unui angajat, atunci acesta trebuie să fie anulat și printr-un ordin separat.
4. În continuare, angajatorul trebuie să aducă cartea de muncă a angajatului în forma corespunzătoare. Conform Scrisorii Rostrud Nr.395-6-1 din 19 martie 2012, în caz de anulare, carnetul de muncă nu este necesar să fie completat. Dacă dosarul de admitere a fost deja întocmit, atunci acesta trebuie declarat nul.

Mulți angajatori preferă să nu se deranjeze cu o astfel de procedură și pur și simplu să informeze angajatul care nu a plecat pentru ca acesta să nu plece deloc, și să retragă contractul de muncă și comanda din munca de birou. În cazul în care angajatul eșuat are în mâini copia sa de pe contract, acest lucru este categoric imposibil, deoarece poate apărea la locul de muncă, iar apoi să facă recurs împotriva acțiunilor angajatorului, care va fi obligat să o facă din vina lui.

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă din cauza absenteismului

Puteți anula contractul dacă angajatul nu a mers la muncă, indiferent de motivul care l-a obligat să facă acest lucru.

Citeste si: Încheierea unui contract de muncă cu un antreprenor individual în 2019

Adică puteți efectua această procedură, chiar dacă angajatul nu a plecat din cauza bolii și ulterior să furnizeze un certificat de incapacitate de muncă.

Dar, în același timp, faptul că contractul de muncă a intrat totuși în vigoare sugerează că angajatorul trebuie să elibereze și să plătească salariatului indemnizații de invaliditate temporară. Mai mult, o persoană poate aduce concediu medical, al cărui început cade la o dată care vine ulterioară zilei rezilierii contractului. Puteți face acest lucru în următoarele condiții:

1. Data începerii concediului medical a venit cel târziu în termen de 30 de zile de la data rezilierii contractului.
2. Persoana a adus concediul medical în cel mult șase luni de la data închiderii acestuia.

Astfel, împrejurarea intrării în vigoare a contractului impune angajatorului toate obligaţiile prevăzute de lege, în pofida faptului că raportul efectiv de muncă nu a avut loc.Concedierea în voie sau prin acordul părţilor.

Conflicte de muncă

Ele sunt legate de faptul că se stabilește dacă a avut loc sau nu un raport de muncă efectiv. Acest lucru este necesar, deoarece de îndată ce vin, angajatorul poate începe doar procedura de concediere. Mai jos sunt câteva exemple de cazuri în care revocarea poate fi considerată ilegală:

Exemplul 1

Lilac LLC și Karpov N.N. a semnat contract de munca la 03.01.2019, data de incepere a fost 03.05.2019. În această zi Karpov N.N. a plecat la muncă, a fost instruit la locul de muncă și a plecat fără explicații pentru restul zilei. Faptul de a participa la briefing este insa o dovada a inceperii unui raport de munca. Angajatorul nu poate anula contractul, dar îl poate concedia pe Karpov N.N. pentru o plimbare.