Ei lucrează sau au furnizat în alt mod. Ce este compensația lucrătorului

165. Cazuri de acordare de garanții și compensații

Pe lângă garanțiile și compensațiile generale prevăzute de prezentul Cod (garanții pentru angajare, transfer la un alt loc de muncă, salarii etc.), salariaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;

când te muți la muncă într-o altă zonă;

în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

atunci când se combină munca cu educația; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;

la acordarea concediului anual plătit;

în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

La acordarea de garanții și compensații, plățile corespunzătoare se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Organismele și organizațiile în al căror interes angajatul îndeplinește îndatoriri de stat sau publice (jurii, donatori, membri ai comisiilor electorale și altele) efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte reglementări. acte juridice ale Federației Ruse. În aceste cazuri, angajatorul eliberează salariatul de munca principală pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Capitolul 24

Articolul 166. Conceptul de călătorie de afaceri

O călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Deplasările de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie nu sunt recunoscute ca deplasări de afaceri.

Caracteristicile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. (Partea a doua a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 167. Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, i se garantează păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu, precum și rambursarea cheltuielilor asociate unei călătorii de afaceri.

Articolul 168. Rambursarea cheltuielilor aferente unei călătorii de afaceri

În cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului:

cheltuieli de calatorie;

cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă);

alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri către angajații care au încheiat un contract de muncă pentru muncă în organele statului federal, angajații fondurilor nebugetare de stat ale Federației Ruse, instituțiile statului federal sunt determinate de actele juridice de reglementare ale Guvernul Federației Ruse. (Partea a doua, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 55-FZ din 2 aprilie 2014)

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri către angajații care au încheiat un contract de muncă pentru muncă în organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, persoanele care lucrează în administrațiile locale, angajații instituțiilor municipale sunt determinate, respectiv, de actele juridice de reglementare ale organelor de stat.autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale autorităților locale. (Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 55-FZ din 2 aprilie 2014)

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate cu călătoriile de afaceri către angajații altor angajatori sunt stabilite printr-un contract colectiv sau un act de reglementare local, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. (Partea a patra a fost introdusă prin Legea federală nr. 55-FZ din 2 aprilie 2014)

Articolul 168.1. Rambursarea cheltuielilor legate de deplasările de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie, precum și munca în teren, munca expediționară

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Pentru salariații a căror activitate permanentă se desfășoară pe șosea sau are caracter itinerant, precum și angajații care lucrează în teren sau care participă la muncă expediționară, angajatorul compensează următoarele aferente călătoriilor de afaceri:

cheltuieli de calatorie;

costul închirierii unei locuințe;

cheltuieli suplimentare asociate locuirii în afara locului de reședință permanentă (alocație zilnică, alocație de teren);

alte cheltuieli efectuate de salariați cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor aferente deplasărilor de afaceri ale angajaților specificate în prima parte a prezentului articol, precum și lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor acestor angajați sunt stabilite prin contract colectiv, acorduri, reglementări locale. Cuantumul și procedura de rambursare a acestor cheltuieli pot fi stabilite și prin contractul de muncă.

Articolul 169. Rambursarea cheltuielilor la mutarea la muncă în altă localitate

Atunci când un salariat se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, la muncă în altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului:

cheltuieli pentru mutarea angajatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);

cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă într-o altă localitate pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pentru muncă în organele statului federal, angajații fondurilor nebugetare de stat ale Federației Ruse, instituțiile statului federal sunt determinate de legislația de reglementare. actele Guvernului Federației Ruse. (Partea a doua, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 55-FZ din 2 aprilie 2014)

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă în altă localitate pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pentru muncă în organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, persoanele care lucrează în administrațiile locale, angajații instituțiilor municipale sunt determinate în consecință de actele juridice de reglementare ale organelor puterea de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale guvernelor locale. (Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 55-FZ din 2 aprilie 2014)

Procedura și cuantumul rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă în altă localitate pentru salariații altor angajatori se stabilesc printr-un contract colectiv sau un act normativ local sau prin acordul părților la un contract de muncă, dacă nu se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. (Partea a patra a fost introdusă prin Legea federală nr. 55-FZ din 2 aprilie 2014)

Capitolul 25

Articolul 170

Angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la locul de muncă cu păstrarea locului de muncă (post) pe perioada îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice în cazurile în care, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, aceste îndatoriri trebuie să fie efectuate în timpul programului de lucru. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Organul de stat sau asociația obștească care l-a implicat pe salariat în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, în cazurile prevăzute de partea întâi a prezentului articol, plătește salariatului o compensație pentru timpul îndeplinirii acestor atribuții în cuantumul stabilit de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau prin decizie a asociației publice relevante. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 171. Garanții pentru salariații aleși în organele sindicale și comisiile de conflict de muncă

Garanțiile pentru angajații aleși în organele sindicale și neeliberați de îndeplinirea atribuțiilor de muncă, precum și procedura de concediere a acestor angajați sunt stabilite de secțiunile relevante ale prezentului Cod.

Membrii comisiilor pentru conflicte de muncă li se acordă timp liber de la locul de muncă pentru a participa la lucrările comisiei menționate, menținându-și salariul mediu.

Procedura de concediere a salariaților aleși în comisiile de conflict de muncă este stabilită de art. 373 din prezentul cod.

Articolul 172

Garanțiile pentru angajații eliberați din muncă ca urmare a alegerii lor în funcții elective în organele de stat, organismele locale de autoguvernare sunt stabilite prin legile federale și legile entităților constitutive ale Federației Ruse care reglementează statutul și procedura pentru activitățile acestora. persoane. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Capitolul 26

Articolul 173

(Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Angajații care sunt trimiși la formare de către angajator sau care se înscriu în mod independent în programe de licență acreditate de stat, programe de specialitate sau programe de master în forme de studiu cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă și stăpânesc cu succes aceste programe, angajatorul acordă concediu suplimentar cu păstrarea a câștigurilor medii pentru: (modificată prin Legea federală din 02.07.2013 N 185-FZ)

promovarea certificării intermediare în anul I, respectiv al II-lea - 40 de zile calendaristice, în fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 50 de zile calendaristice (la însuşirea unor programe educaţionale de învăţământ superior într-un timp scurtat în anul II - 50 de zile calendaristice); (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

promovarea certificării finale de stat - până la patru luni conform curriculum-ului programului educațional de învățământ superior stăpânit de salariat; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

angajații admiși la examenele de admitere - 15 zile calendaristice; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

angajați - ascultători ai secțiilor pregătitoare ale organizațiilor de învățământ din învățământul superior pentru promovarea certificării finale - 15 zile calendaristice; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

angajații care studiază în cadrul programelor de licență acreditate de stat, a programelor de specialitate sau a programelor de master cu normă întreagă care îmbină studiile cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 15 zile calendaristice pe an universitar, pentru pregătirea și susținerea unei lucrări finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o lună. (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Angajații care finalizează cu succes programe de licență, de specialitate sau de master în învățământ cu frecvență redusă, acreditate de stat, sunt plătiți o dată pe an universitar de către angajator pentru călătoria către și de la locația organizației educaționale relevante. (Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Salariaților care stăpânesc programe de licență, programe de specialitate sau programe de master acreditate de stat în forme de studiu cu frecvență redusă și cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la 10 luni academice înainte de începerea promovării certificării finale de stat li se stabilește, la cererea acestora, un saptamana, redusa cu 7 ore. În perioada de eliberare din muncă, angajații specificati sunt plătiți cu 50 la sută din câștigul mediu la locul lor principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim. (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Prin acordul părților la contractul de muncă, reducerea timpului de muncă se realizează prin acordarea salariatului a unei zile libere de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de lucru în timpul săptămânii.

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care îmbină munca cu studiile în programele de licență care nu au acreditare de stat, programe de specialitate sau programe de master sunt stabilite prin contract colectiv sau contract de muncă. (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Articolul 173.1. Garanții și compensații pentru angajații care îmbină munca cu studiile superioare - formarea personalului de înaltă calificare

(introdus prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Salariații care învață programe de pregătire a personalului științific și pedagogic în școala universitară (adjunctură), programe de rezidențiat și programe de asistenta-stagiu pentru cursuri prin corespondență au dreptul la:

concediu suplimentar anual la locul de munca cu durata de 30 de zile calendaristice cu pastrarea castigului salarial mediu. Totodată, timpul petrecut în călătoria de la locul de muncă la locul de formare și retur se adaugă la concediul suplimentar anual al angajatului, menținând în același timp câștigul mediu. Deplasarea specificată este plătită de angajator;

o zi libera de la munca pe saptamana cu plata in cuantum de 50 la suta din salariul primit. Angajatorul are dreptul de a asigura salariaților, la cererea acestora, în ultimul an de studii, cel mult două zile libere suplimentare de la muncă pe săptămână fără plată.

Salariații care învață programe de pregătire a personalului științific și pedagogic în școala universitară (adjunct), precum și persoanele care solicită gradul de candidat în știință, au, de asemenea, dreptul să le acorde un concediu suplimentar anual de trei luni la locul lor de muncă pentru a finaliza o dizertație pentru gradul de candidat la știință, menținând în același timp câștigurile medii.

Articolul 174

(Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Pentru angajații care stăpânesc cu succes programe educaționale acreditate de stat de învățământ secundar profesional în forme de învățământ cu frecvență redusă și cu frecvență redusă, angajatorul oferă concediu suplimentar cu păstrarea câștigului mediu pentru:

promovarea certificării intermediare la primul și al doilea curs - câte 30 de zile calendaristice fiecare, la fiecare din cursurile ulterioare - câte 40 de zile calendaristice fiecare;

promovarea certificării finale de stat - până la două luni conform curriculum-ului programului educațional de învățământ secundar profesional stăpânit de salariat; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată:

angajații admiși la examenele de admitere - 10 zile calendaristice; (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

angajații care stăpânesc programe educaționale acreditate de stat ale învățământului secundar profesional în învățământ cu frecvență și îmbină învățământul cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 10 zile calendaristice în anul universitar, pentru promovarea certificării finale de stat - până la două luni. (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Angajații care studiază programe educaționale acreditate de stat de învățământ secundar profesional în învățământ cu frecvență redusă, o dată în anul universitar, angajatorul plătește deplasarea la sediul organizației de învățământ și înapoi în cuantum de 50 la sută din tarif. (Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Salariaţilor care însuşesc programe educaţionale acreditate de stat de învăţământ secundar profesional în forme de învăţământ cu frecvenţă redusă şi cu frecvenţă redusă, în termen de 10 luni academice înainte de începerea certificării finale de stat, li se stabileşte, la cererea acestora, o săptămână de lucru, redusă. cu 7 ore. În perioada de eliberare din muncă, angajații specificati sunt plătiți cu 50 la sută din câștigul mediu la locul lor principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim. (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Prin acordul părților la contractul de muncă, încheiat în scris, reducerea timpului de muncă se realizează prin acordarea salariatului a unei zile libere de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de lucru (în tură) în timpul săptămânii.

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care îmbină munca cu studiile în programele educaționale din învățământul secundar profesional care nu au acreditare de stat se stabilesc prin contract colectiv sau contract de muncă. (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Articolul 175

Articolul 176

(Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Angajații care stăpânesc cu succes programe educaționale acreditate de stat de învățământ general de bază sau secundar general în învățământul cu frecvență redusă, angajatorul oferă concediu suplimentar cu păstrarea câștigului mediu pentru a promova certificarea finală de stat pentru programul educațional de învățământ general de bază pentru o perioadă de 9 zile calendaristice, conform programului de invatamant invatamant secundar general pe o perioada de 22 de zile calendaristice.

Salariaţii care însuşesc programe de învăţământ acreditate de stat de învăţământ general de bază sau gimnazial general în învăţământ cu frecvenţă redusă şi cu frecvenţă redusă, în cursul anului universitar, la cererea acestora, se stabileşte o săptămână de lucru, redusă cu o zi lucrătoare sau cu numărul a programului de lucru corespunzător acestuia (cu o reducere a zilei de lucru (în ture) în timpul săptămânii). În perioada de eliberare din muncă, angajații specificati sunt plătiți cu 50 la sută din câștigul mediu la locul lor principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care îmbină munca cu desfășurarea de programe educaționale de învățământ general de bază sau secundar general care nu au acreditare de stat în învățământul cu frecvență redusă și cu frecvență redusă se stabilesc prin contract colectiv sau contract de muncă.

Articolul 177

(Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care combină munca cu educația sunt oferite la primirea pentru prima dată a unei educații de nivelul corespunzător. Garanțiile și compensațiile specificate pot fi acordate și angajaților care au deja studii profesionale de nivelul corespunzător și sunt trimiși să primească studii de către angajator în conformitate cu un contract de muncă sau un acord de ucenicie încheiat între salariat și angajator în scris. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 185-FZ din 02.07.2013)

Vacanțele suplimentare prevăzute la articolele 173-176 din prezentul cod pot fi completate cu concedii anuale plătite de comun acord între angajator și salariat.

Un angajat care combină munca cu educația în același timp în două organizații implicate în activități educaționale, garanțiile și compensațiile sunt oferite numai în legătură cu educația într-una dintre aceste organizații (la alegerea angajatului). (Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Forma certificatului-apel, care dă dreptul de a oferi garanții și compensații angajaților care combină munca cu educația, este aprobată de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul educației. (Partea a patra a fost introdusă prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Capitolul 27

Articolul 178. Indemnizația de concediere

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod). Cod), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar, precum și pentru că își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). a plati). (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.

Indemnizația de încetare în valoare de două săptămâni de câștig mediu se plătește salariatului la încetarea contractului de muncă din cauza:

refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau lipsa angajatorului unui loc de muncă adecvat (paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod);

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (paragraful 1 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod);

reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a prestat anterior această muncă (paragraful 2 din partea întâi a articolului 83 din prezentul Cod);

refuzul salariatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod);

recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5 partea întâi a articolului 83 din acest cod);

refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod). (Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizațiilor de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizațiilor de concediere, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. (modificată prin Legea federală nr. 56-FZ din 2 aprilie 2014)

Articolul 179

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La reducerea numărului sau a personalului salariaților, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în plecarea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți în totalitate de către salariat sau beneficiază de asistență de la acesta, ceea ce este pentru aceștia o permanentă și sursa principală de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în perioada de muncă la acest angajator; invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 180

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din prezentul Cod. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere. (Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul unei amenințări cu concedieri în masă, angajatorul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, ia măsurile necesare prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, un acord. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 181

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu schimbarea proprietății proprietății organizației, noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților indicați în valoare de nu. mai puțin de trei ori câștigul salarial mediu lunar al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 56-FZ din 02.04.2014)

Articolul 181.1. Indemnizații de încetare, compensații și alte plăți către angajați în anumite cazuri de încetare a contractelor de muncă

(introdus prin Legea federală nr. 56-FZ din 2 aprilie 2014)

Un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă sau decizii ale angajatorului, organismelor autorizate ale unei persoane juridice, precum și proprietarul proprietății organizației sau persoanele (organismele) autorizate de către proprietari nu pot prevedea plata indemnizații de concediere, compensații acordate angajaților și (sau) numirea oricăror sau a altor plăți sub orice formă în cazurile de concediere a angajaților pe motive care se referă la sancțiuni disciplinare (partea a treia a articolului 192 din prezentul cod) sau rezilierea contractelor de muncă cu angajaților în temeiul stabilit de prezentul Cod, alte legi federale, dacă aceasta este asociată cu comiterea de către angajați a unei acțiuni vinovate (inacțiune).

Capitolul 28. ALTE GARANȚII ȘI COMPENSĂRI

Articolul 182. Garanții la transferul unui salariat la un alt loc de muncă mai slab remunerat

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La transferul unui angajat care, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, trebuie să primească un alt loc de muncă, la un alt loc de muncă mai puțin plătit, acest angajator păstrează castigul mediu din locul de munca anterior pe o luna de la data transferului, iar in cazul transferului in legatura cu un accident de munca, boala profesionala sau alte afectiuni aduse sanatatii asociate cu munca, pana la constatarea pierderii permanente a capacitatii profesionale de munca sau până când angajatul își revine. (modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 157-FZ din 22.07.2008)

Articolul 183. Garantii pentru salariat in caz de invaliditate temporara

În caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Valoarea prestațiilor pentru invaliditate temporară și condițiile de plată a acestora sunt stabilite de legile federale. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 184

În caz de vătămare a sănătății sau în caz de deces al unui salariat din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, salariatului (familia sa) i se va despăgubi câștigurile (veniturile) pierdute, precum și cheltuielile suplimentare aferente prejudiciului. la sănătate pentru reabilitare medicală, socială și profesională sau cheltuieli corespunzătoare în legătură cu decesul unui angajat.

Tipurile, volumele și condițiile de acordare a garanțiilor și compensațiilor angajaților în aceste cazuri sunt determinate de legile federale. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 185. Garanţii pentru salariaţii trimişi la control medical

Pe durata examinării medicale, angajații cărora li se cere să se supună unei astfel de examinări în conformitate cu prezentul cod își păstrează câștigul mediu la locul de muncă. (modificat prin Legile federale nr. 90-FZ din 30.06.2006, nr. 317-FZ din 25.11.2013)

Articolul 186

În ziua donării de sânge și componente ale acestuia, precum și în ziua examinării medicale aferente, salariatul este eliberat din muncă. (modificată prin Legea federală nr. 317-FZ din 25 noiembrie 2013)

În cazul în care, prin acord cu angajatorul, angajatul a plecat la muncă în ziua donării de sânge și componente ale acestuia (cu excepția muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, când este imposibil ca angajatul să meargă la muncă. în acea zi), i se asigură, la cererea sa, încă o zi de odihnă. (modificată prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

În cazul donării de sânge și componente ale acestuia în perioada concediului anual plătit, în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariatului, la cererea acestuia, i se asigură încă o zi de odihnă.

După fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia, angajatului i se acordă o zi suplimentară de odihnă. Ziua de odihnă specificată, la cererea salariatului, poate fi atașată concediului anual plătit sau utilizată în altă perioadă în decurs de un an de la data donării de sânge și componente ale acestuia. (Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La donarea sangelui si a componentelor acestuia, angajatorul retine salariatului castigul sau mediu pentru zilele de donare si zilele de odihna prevazute in legatura cu aceasta. (modificat prin Legea federală nr. 122-FZ din 22.08.2004)

Articolul 187

(Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Atunci când un angajator trimite un angajat la formare profesională sau la studii profesionale suplimentare cu pauză de la muncă, acesta își păstrează locul de muncă (funcția) și salariul mediu la locul principal de muncă. Angajaților trimiși pentru formare profesională sau învățământ profesional suplimentar în afara locului de muncă în altă zonă li se plătesc cheltuieli de deplasare în modul și cuantumul care sunt prevăzute pentru persoanele trimise în călătorii de afaceri. (Modificată prin Legea federală nr. 185-FZ din 2 iulie 2013)

Articolul 188. Rambursarea cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale unui salariat

Atunci când un angajat, cu acordul sau cunoștințele angajatorului și în interesul acestuia, folosește bunuri personale, salariatului i se plătește o compensație pentru utilizarea, uzura (deprecierea) uneltelor, transportul personal, echipamentele și alte mijloace tehnice și materiale aparținând acestuia. angajatului, iar cheltuielile asociate utilizării acestora sunt, de asemenea, rambursate. Cuantumul rambursării cheltuielilor se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris.

Devyatov I.N.

Redactorii continuă să informeze managerii, contabilii, avocații și ofițerii de personal cu principalele prevederi ale noului Cod al Muncii al Federației Ruse. Materialele vor fi date sub formă de comentarii, explicații și exemple de utilizare practică, precum și în comparație cu Codul Muncii RF anterior.

Secțiunea VII „Garanții și compensații” este dedicată sistemului de garanții și compensații din noul Cod al Muncii al Federației Ruse.

În același timp, în conformitate cu garanțiile Codului Muncii al Federației Ruse, înțelegem mijloacele, metodele și condițiile prin care este asigurată exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă, precum și sub compensații, plăți direct în numerar stabilite pentru a rambursa angajaților costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau cu alte obligații conform legii federale.

Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază următoarele garanții și compensații (articolul 165):

* atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;

* când te muți la muncă într-o altă zonă;

* în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

* atunci când se combină munca cu educația;

* în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;

* la acordarea concediului anual plătit;

* în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

* din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat;

* în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În același timp, trebuie remarcat faptul că, spre deosebire de Codul Muncii anterior al Federației Ruse, noul Cod leagă furnizarea de garanții și compensații exclusiv cu relațiile de muncă ale unui angajat cu un angajator. Prin urmare, dacă în cadrul contractului încheiat urmează a fi furnizate garanții și compensații, atunci plățile corespunzătoare se fac din fondurile angajatorului. Dacă angajatul îndeplinește atribuții de stat sau publice, donează sânge contra cost, atunci plățile corespunzătoare trebuie efectuate de către organele în interesul cărora se realizează astfel de acțiuni. În astfel de cazuri, angajatorul, la rândul său, eliberează doar angajatul de îndeplinirea sarcinilor de muncă (articolul 165 din Codul Muncii al Federației Ruse) fără a efectua plăți, chiar și câștiguri medii.

Astfel, articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, valabil anterior, care garanta angajatului păstrarea câștigului mediu pe durata îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice, și-a pierdut complet forța practică odată cu adoptarea noului Muncă. Codul Federației Ruse și, prin urmare, salariul mediu din fondurile angajatorului nu trebuie plătit la plecarea angajaților în timpul programului de lucru pentru:

1) exercitarea dreptului de vot;

2) participarea deputaților la ședințele Sovietelor Deputaților Poporului și, în cazurile prevăzute de lege, la îndeplinirea altor atribuții de deputat;

3) prezentarea cu citație la organele de anchetă, de cercetare prealabilă, la procuror și la instanță în calitate de martor, victimă, expert, specialist, traducător, martor, precum și participarea la ședințe de judecată în calitate de evaluatori populari, procurori și apărători publici, reprezentanți ai organizațiilor publice și ai colectivelor de muncă;

4) participarea la lucrările comisiilor de numire a comisiilor de pensii și a comisiilor de expertiză medicală și de muncă (VTEC) ca membri ai acestor comisii repartizate de organizațiile sindicale;

5) prezentarea la convocare la comisia de numire a pensiilor în calitate de martori pentru a depune mărturie despre vechimea în muncă;

6) participarea membrilor pompierilor voluntari la stingerea unui incendiu sau a unui accident;

7) îndeplinirea altor atribuţii de stat sau publice - în cazurile prevăzute de lege.

Plata câștigului mediu trebuie făcută de partea care a chemat angajatul, iar angajatorul îl eliberează de la muncă în timpul absenței (a se vedea articolul 170 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Garanții pentru trimiterea angajaților în călătorii de afaceri. Atunci când trimit angajații în călătorii de afaceri, aceștia își păstrează locul de muncă (poziția), precum și câștigul mediu (articolul 167 din Codul Muncii al Federației Ruse), în conformitate cu procedura stabilită.

În plus, angajatorul rambursează următoarele cheltuieli de călătorie (articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse): cheltuieli de călătorie; costul închirierii unei locuințe; cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă); alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Este de remarcat faptul că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de un act de reglementare local al organizației, iar astfel de sume de rambursare nu pot fi mai mici. decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.

Rambursarea cheltuielilor la mutarea la muncă în altă zonă. Când un angajat se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, pentru a lucra în altă localitate, acesta din urmă este obligat să ramburseze (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

* cheltuieli pentru mutarea angajatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);

* cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

După cum puteți vedea, lista cheltuielilor rambursabile nu includea o indemnizație unică pentru angajatul însuși și pentru fiecare membru al familiei care se mută, precum și salariile pentru zilele de colectare pe drum și cazare la un nou loc de reședință, dar nu mai mult de 6 zile, precum și pentru moment pe drum, prevăzute anterior de articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse și de Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 N 677 " Despre garanții și compensații la mutarea la muncă în altă zonă.”

Totuși, articolul 169 din Codul Muncii conține o noțiune atât de voluminoasă precum costurile de stabilire într-un nou loc de reședință, care pot include foarte bine costurile menționate în paragraful anterior.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal (înainte de publicarea noilor reglementări, potrivit autorului, prevederile Rezoluției Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 N 677).

Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea. Dacă Codul Muncii al Federației Ruse în vigoare anterior nu a funcționat într-un număr de garanții și compensații oferite angajaților care combină munca cu formarea, atunci noul Cod al Muncii al Federației Ruse a încorporat toate tipurile, cazurile și condițiile valabile în prezent pentru acordarea de garanții. si compensatii.

De menționat că, ca și până acum, garanțiile și compensațiile în cazul general (cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul dintre salariat și angajator) pot fi acordate numai persoanelor care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat și numai persoanelor care sunt studiind cu succes.

Dacă toate acestea au loc, atunci angajatorul este obligat să asigure beneficiile stabilite de lege. În acest caz, nu contează dacă angajatul a acționat (acționat) independent sau a fost trimis de către angajator.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că beneficiile sunt oferite sub rezerva obținerii pentru prima dată a unei educații de nivelul corespunzător.

Un angajat care combină munca cu studiile la două instituții de învățământ în același timp i se acordă beneficii numai în legătură cu studiile la una dintre aceste instituții de învățământ, la alegerea angajatului (articolul 177 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ superior beneficiază de următoarele beneficii (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) concediu suplimentar în legătură cu studiile cu menținerea câștigului mediu pentru:

* promovarea certificării intermediare în anul I, respectiv al II-lea - 40 de zile calendaristice, în fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 50 de zile calendaristice (la însuşirea principalelor programe educaţionale ale învăţământului profesional superior într-un timp scurtat în anul II - 50 de zile calendaristice zile);

* pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni;

*

* salariații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior - 15 zile calendaristice;

* angajați - studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru promovarea examenelor finale - 15 zile calendaristice;

* angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat în învățământul cu frecvență, îmbinarea studiului cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 15 zile calendaristice în anul universitar, pentru pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o lună.

3) љ plata către angajații care studiază în formă de corespondență de învățământ, costul deplasării la locația instituției de învățământ în cauză și înapoi o dată pe an școlar;

4) o săptămână de lucru redusă cu 7 ore pe o perioadă de zece luni academice înainte de începerea unui proiect de absolvire (muncă) sau de promovare a examenelor de stat, la cererea acestora se stabilește o săptămână de lucru, cu păstrarea a 50 la sută din câștigul mediu; la locul principal de muncă, dar nu sub salariul minim (prin acordul părților, reducerea timpului de muncă se poate face prin acordarea salariatului a unei zile libere de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de muncă în timpul saptamana).

Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ superior beneficiază de următoarele beneficii (articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) concedii suplimentare cu menținerea salariului mediu pentru:

*promovarea certificării intermediare în primul și respectiv al doilea an - 30 de zile calendaristice, în fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 40 de zile calendaristice;

*pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - două luni;

*promovarea examenelor finale de stat - o lună.

2) concediu fără plată:

*salariații admiși la examenele de admitere la instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat - 10 zile calendaristice;

*angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat în învățământul cu frecvență, îmbinarea studiului cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 10 zile calendaristice în anul universitar, pentru pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - două luni, pentru examenele finale - o lună;

3) plata, o dată pe an universitar, către angajații care studiază prin corespondență, a costului deplasării la sediul instituției de învățământ specificate și înapoi în cuantum de 50 la sută din costul deplasării;

4) reducerea cu 7 ore a săptămânii de lucru pentru angajații care studiază în forme de învățământ cu frecvență redusă (seară) și cu frecvență redusă timp de zece luni academice înainte de începerea unui proiect de absolvire (muncă) sau promovarea examenelor de stat cu păstrarea a 50 de ore. procent din câștigul mediu la locul principal de muncă, dar nu mai mic decât salariul minim (prin acordul părților la contractul de muncă, reducerea timpului de muncă se realizează prin acordarea salariatului de o zi liberă de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de lucru în timpul săptămânii).

Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ de învățământ profesional primar beneficiază de următoarele beneficii (articolul 175 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) concediu suplimentar cu păstrarea salariului mediu pentru promovarea examenelor timp de 30 de zile calendaristice în decurs de un an.

Persoanele care studiază în instituțiile de învățământ de seară (în ture) beneficiază de următoarele beneficii (articolul 176 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) concediu suplimentar cu pastrarea castigului salarial mediu pentru examenele finale in clasa a IX-a - 9 zile calendaristice, in clasa a XI-a (XII) - 22 zile calendaristice;

2) redus cu o zi lucratoare sau cu numarul de ore de munca corespunzator acesteia (daca ziua de munca este redusa in timpul saptamanii) in cursul anului universitar cu pastrarea a 50 la suta din salariul mediu, dar nu mai putin de salariul minim; .

Trebuie menționat că procedura de acordare a beneficiilor angajaților - studenți ai învățământului postuniversitar este încă reglementată de Legea federală a Federației Ruse din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”.

Garanții și compensații pentru angajații trimiși la formare avansată. Atunci când un angajat este trimis la formare avansată cu o pauză de la muncă, angajatul, în conformitate cu articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse, își păstrează locul de muncă (poziția) și salariul mediu la locul principal de muncă.

Angajații trimiși pentru a-și îmbunătăți abilitățile cu o pauză de la locul de muncă într-o altă zonă sunt rambursați suplimentar pentru cheltuielile de călătorie.

Compensație pentru utilizarea bunurilor personale ale unui angajat. Atunci când un angajat, cu acordul sau știrea angajatorului și în interesul acestuia, folosește bunuri personale, salariatului i se plătește o compensație pentru utilizarea, uzura (deprecierea) uneltelor, transportul personal, echipamentele și alte mijloace tehnice și materiale aparținând acestuia. angajatului, iar cheltuielile asociate utilizării acestora sunt, de asemenea, rambursate. Cuantumul rambursării cheltuielilor se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris.

În același timp, compensarea pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri ar trebui să fie făcută ținând cont de prevederile scrisorii Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 21 iulie 1992 N 57 „Cu privire la condițiile de plată a compensației către angajații pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri” și ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 4 februarie 2000 N 16n „Cu privire la modificarea ratelor marginale de compensare pentru utilizarea mașinilor personale și a motocicletelor pentru călătorii de afaceri. "

Furnizarea angajaților cu echipament individual de protecție. La fel ca articolul 148 din Codul muncii aplicat anterior al Federației Ruse, articolul 17 din Legea federală a Federației Ruse din 17 iulie 1999 N 181-FZ „Cu privire la bazele protecției muncii în Federația Rusă”, Codul muncii Federația Rusă (articolul 221) prevede obligația angajatorului de a asigura persoanelor angajate la locul de muncă în condiții de muncă periculoase și (sau) periculoase, precum și la locul de muncă asociat cu poluare, echipament de protecție individuală certificat, agenți de spălare și dezinfectare în în conformitate cu standardele aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Achiziționarea, depozitarea, spălarea, curățarea, repararea, dezinfecția și neutralizarea echipamentului individual de protecție a angajaților se realizează pe cheltuiala angajatorului.

De asemenea, angajatorul este obligat să asigure depozitarea, spălarea, uscarea, dezinfecția, decontaminarea, decontaminarea și repararea îmbrăcămintei speciale, încălțămintei speciale și a altor echipamente individuale de protecție eliberate salariaților în conformitate cu standardele stabilite.

În prezent, în cadrul furnizării lucrătorilor cu echipament individual de protecție, cerințele Decretului Ministerului Muncii al Federației Ruse din 18 decembrie 1998 N 51, care a aprobat „Regulile pentru asigurarea lucrătorilor cu îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială. și alte echipamente de protecție personală”, precum și standardele industriei Model pentru eliberarea echipamentului individual de protecție, ar trebui utilizate. protecție aprobată de Ministerul Muncii din Rusia.

Eliberarea laptelui și alimentația terapeutică și preventivă.În conformitate cu articolul 222 din Codul Muncii al Federației Ruse, la locul de muncă în condiții dăunătoare, lucrătorilor trebuie să li se ofere gratuit lapte sau alte produse alimentare echivalente, conform standardelor stabilite. La locul de muncă cu condiții de muncă deosebit de dăunătoare, alimentația terapeutică și preventivă ar trebui să fie oferită gratuit conform standardelor stabilite.

Normele și condițiile pentru distribuirea gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente, precum și alimentația terapeutică și preventivă, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Înainte de stabilirea unei astfel de proceduri, organizațiile ar trebui să fie ghidate de Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 16 decembrie 1987 N 731 / P-13, care a aprobat Procedura de distribuire gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente către lucrătorii și angajații angajați în muncă în condiții dăunătoare de muncă, precum și Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central de Comerț al întregii uniuni Sindicatele din 7 ianuarie 1977 N 4/P-1, prin care s-a aprobat „Lista industriilor, profesiilor și funcțiilor, muncă în care dă dreptul de a primi alimentație medicală și preventivă gratuită în legătură cu condițiile de muncă deosebit de vătămătoare”, și Vezi și „Rații pentru alimentația terapeutică și preventivă și norme pentru distribuirea gratuită a preparatelor vitaminice”, „Reguli pentru distribuirea gratuită a nutriției terapeutice și preventive” (pentru mai multe detalii, vezi materialul publicat în primul număr al revistei în 2002).

Codul Muncii stabilește și alte garanții și compensații pentru angajați în legătură cu încetarea unui contract de muncă (Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru invaliditate temporară (Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse), în în cazul unui accident de muncă și al unei boli profesionale, în domeniul asistenței medicale, donației, formării profesionale, recalificării și formării avansate (Capitolul IX), protecția muncii (Secțiunea X a Codului Muncii al Federației Ruse).

Sunteți contabil, dar directorul nu vă apreciază? Crezi că îi irosești banii și plătești taxe în exces?

Deveniți un specialist valoros în ochii managementului. Învață să lucrezi cu conturile de încasat.

Centrul de pregătire pentru grefieri are unul nou.

Antrenamentul este complet la distanță, eliberăm un certificat.

În partea a 2-a a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensațiile sunt definite ca plăți în numerar stabilite pentru a rambursa angajaților costurile asociate îndeplinirii muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală. Din legislația actuală se pot distinge următoarele împrejurări care caracterizează compensarea ca concept juridic.

În primul rând, compensațiile sunt de natură compensatorie, ele sunt concepute pentru a rambursa angajatului anumite costuri. Aceste costuri pot fi compensate angajatului atât pentru timpul trecut, cât și în cazul cheltuielilor viitoare, de exemplu, pentru a plăti călătoria către și de la o călătorie de afaceri. Întrucât garanțiile care se acordă angajaților nu au caracter compensatoriu. Garanțiile sunt concepute pentru a asigura implementarea drepturilor de muncă ale angajaților. Compensațiile vizează rambursarea cheltuielilor efectuate de salariați în îndeplinirea atribuțiilor stabilite, precum și în exercitarea anumitor drepturi, în special dreptul la formare.

În al doilea rând, utilizarea conceptului de „compensare” presupune dovedirea existenței unei legături directe între costurile suportate sau așteptate ale angajatului și îndeplinirea muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală în timpul alocat îndeplinirii sarcinilor de muncă. .

Adică, trebuie dovedită legătura dintre cheltuielile angajate sau viitoare ale angajatului cu îndeplinirea sarcinilor de muncă specifice sau a altor îndatoriri prevăzute de legea federală, de exemplu, pentru călătoria martorului la locul de judecată.

Dovada acestor împrejurări permite salariatului să ceară despăgubiri pentru costurile suportate de acesta.

În al treilea rând, cheltuielile angajate sau viitoare trebuie efectuate cu cunoștința sau consimțământul reprezentantului autorizat al angajatorului sau din motivele prevăzute de legea federală. Angajatorul, pe cheltuiala proprie, poate despăgubi salariatul pentru orice cheltuieli efectuate și viitoare, recunoscându-le astfel ca compensabile. În acest caz, se îmbunătățește poziția salariatului față de legislația actuală, ceea ce este pe deplin în concordanță cu principiile legale de reglementare în domeniul muncii. Cheltuielile suportate de angajați pot fi recunoscute ca compensabile în virtutea cerințelor legii federale. În acest caz, angajatorul are obligația de a compensa angajatul pentru cheltuielile efectuate sau viitoare. Plățile compensatorii, ca și alte sume datorate angajatului, trebuie să fie furnizate de către angajator angajatului în timp util. Angajatul nu este obligat să cheltuiască fonduri personale în îndeplinirea sarcinilor de muncă, a atribuțiilor de stat și publice prevăzute de legea federală. În acest sens, fondurile necesare îndeplinirii acestor atribuții, în cazurile prevăzute de lege, trebuie să îi fie asigurate de către angajator. Refuzul angajatorului de a plăti salariatului sumele necesare pentru îndeplinirea obligațiilor enumerate îi permite salariatului să refuze îndeplinirea acestora, de exemplu, de a pleca într-o călătorie de afaceri în lipsa fondurilor necesare pentru aceasta, lucru pe care angajatorul este obligat. a furniza. Cheltuielile efectuate de salariat, recunoscute ca fiind supuse despăgubirii, trebuie să îi fie rambursate la prima plată a salariului. Nerespectarea termenelor de rambursare a cheltuielilor efectuate de salariat în baza legislației în vigoare face posibilă solicitarea aplicării art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzii pentru fiecare zi de întârziere a plății sumelor datorate angajatului.

După cum s-a menționat deja, angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, de a îmbunătăți poziția salariaților în comparație cu legea atunci când compensează cheltuielile efectuate sau viitoare. Cu toate acestea, aplicarea regulilor locale în plata despăgubirilor are propriile sale caracteristici. Cheltuielile care sunt rambursate unui salariat în baza legislației în vigoare nu pot fi considerate venituri ale acestuia, întrucât salariatul nu folosește aceste sume pentru a-și satisface nevoile personale. Paradoxul legislației privind compensarea constă în faptul că stabilește parametrii maximi admisibili pentru rambursarea cheltuielilor efectuate de un angajat. Depășirea parametrilor specificați pe cheltuiala fondurilor proprii ale angajatorului se consideră a primi venituri suplimentare de către angajat. Deși în acest caz, angajatorul și angajatul recunosc costurile suportate ca fiind necesare pentru îndeplinirea muncii și a altor sarcini și, prin urmare, supuse compensației.

În acest sens, concluzia este că nici aceste plăți nu pot fi atribuite veniturilor salariatului, întrucât ele sunt utilizate de acesta nu pentru satisfacerea unor nevoi personale, ci în scopul îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiilor care îi revin. Prin urmare, recunoașterea acestor plăți ca venit al salariatului peste parametrii stabiliți de lege intră în conflict cu conceptul de plăți compensatorii luate în considerare. La urma urmei, este evident că dovada circumstanțelor enumerate permite și ca aceste plăți să fie recunoscute ca compensatorii. Deși aplicarea legii urmează o cale diferită, dar atunci când se decide dacă plata compensației efectuate către angajat ar trebui să fie ghidată de datele din partea 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse prin definiția plăților compensatorii. Această definiție este aplicabilă atunci când circumstanțele luate în considerare sunt dovedite. Nu presupune posibilitatea de a limita cuantumul indemnizației datorate unui salariat la nivel de statut prin atribuirea acestora veniturilor salariatului. Din acest motiv, în cazul unor situații conflictuale, oamenii legii sunt obligați să se ghideze după conceptul considerat de plăți compensatorii.

Garantii - mijloacele, metodele si conditiile prin care se asigura punerea in aplicare a drepturilor acordate salariatilor in domeniul relatiilor sociale si de munca.

Compensație - plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 165. Cazuri de acordare de garanții și despăgubiri

Pe lângă garanțiile și compensațiile generale prevăzute de prezentul Cod (garanții pentru angajare, transfer la un alt loc de muncă, salarii etc.), salariaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;

când te muți la muncă într-o altă zonă;

în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

atunci când se combină munca cu educația;

în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;

la acordarea concediului anual plătit;

în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

La acordarea de garanții și compensații, plățile corespunzătoare se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Organismele și organizațiile în al căror interes angajatul îndeplinește îndatoriri de stat sau publice (jurii, donatori, membri ai comisiilor electorale și altele) efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte reglementări. acte juridice ale Federației Ruse. În aceste cazuri, angajatorul eliberează salariatul de munca principală pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice.

Plata pentru munca în condiții speciale și alte cazuri de prestare a muncii în condiții care se abate de la normal se face cu o rată majorată (datorită plății compensațiilor corespunzătoare).

Compensația este bani care sunt plătiți pentru a rambursa angajaților costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Condițiile speciale de muncă includ

1) munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;

2) munca în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente.

Important! În următoarele cazuri, salariile se plătesc ținând cont de compensarea muncii în condiții care se abat de la normal:

1) munca noaptea;

2) efectuarea de lucrări de diferite calificări;

3) la combinarea unei profesii (posturi);

4) munca suplimentară;

5) lucrul în weekend și sărbătorile nelucrătoare;

6) la dezvoltarea de noi industrii (produse).

1. Lucrați în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase

Salariile angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase sunt stabilite la o rată mai mare decât condițiile normale de muncă. Despăgubirea nu se plătește dacă condițiile de muncă la locul de muncă sunt recunoscute ca sigure conform rezultatelor evaluării lor speciale sau în conformitate cu încheierea examinării de stat a condițiilor de muncă (partea 4 a articolului 219 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Important! Creșterea salariului minim pentru munca în condiții vătămătoare sau periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă.

Sumele specifice ale majorării salariilor pentru munca în condiții periculoase se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul reprezentativului salariaților.

Important! În cazul în care angajatorul nu are un corp reprezentativ al salariaților, sumele specifice ale majorării salariilor sunt stabilite printr-un contract de muncă cu un salariat.

Cuantumul specific al majorărilor salariale pentru lucrătorii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase poate fi stabilit în contractul colectiv (dacă există).

2. Lucrați noaptea

Angajatorul este obligat să plătească pentru munca de noapte într-o sumă mai mare (față de munca în condiții normale). Noaptea este perioada de la 22:00 la 06:00. Ca regulă generală, durata de lucru pe timp de noapte este redusă cu o oră fără a mai lucra.

Important! Suma minimă de creștere a salariului pentru munca de noapte este stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru toate sistemele de salarizare și este de 20% din salariul orar pentru fiecare oră de muncă de noapte (sau 20% din salariul calculat pe oră de muncă de noapte ). Angajatorul este obligat să plătească pentru munca de noapte cel puțin la tarifele specificate.

Suplimentul se percepe numai pe tariful orar sau salariul calculat pe oră de muncă (fără a lua în considerare alte suprataxe și/sau indemnizații primite de angajat).

Cuantumul specific al majorării salariului pentru munca de noapte este stabilit prin contractul de muncă cu salariatul.

Important! În cazul în care organizația are un organism reprezentativ al lucrătorilor, cuantumul specific al majorării salariilor pentru munca de noapte poate fi stabilit printr-un act local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor.

În plus, valoarea majorării salariului pentru munca de noapte poate fi prevăzută în contractul colectiv de muncă (dacă există).

3. Lucrați în condiții climatice deosebite

1. Lucrați în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu acestea

Important! Pentru munca în condiții climatice deosebite, remunerarea se face folosind coeficienți regionali și sporuri procentuale la salariu.

Dimensiunile coeficienților regionali și alocațiile procentuale sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, acte normative ale fostei URSS.

Autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismele locale de autoguvernare au dreptul de a stabili dimensiuni mai mari ale coeficienților regionali decât cele stabilite de Guvernul Federației Ruse sau de reglementările fostei URSS.

Important! Procedura și condițiile de calcul a adaosului de dobândă:

• o creștere a indemnizației pentru fiecare șase luni de muncă, apoi pentru fiecare an de muncă - cu 10 la sută (până la 80 - 100 la sută din salarii - în funcție de regiunea Nordului Îndepărtat, până la 50 la sută din salarii - pentru zone echivalat cu RKS).

Important! Procedura și condițiile de calcul a indemnizației procentuale pentru tineret (pentru angajații cu vârsta sub 30 de ani):

• prezența experienței de muncă în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente acestora pe o durată de cel puțin șase luni. La calcularea vechimii în muncă, aceasta se însumează indiferent de momentul întreruperii muncii și de motivele încetării raportului de muncă. Nu sunt luate în calcul în vechime, dând dreptul de a primi o creștere procentuală a salariului, activități în baza de contracte de drept civil sau ca întreprinzător individual;
• rezidența în regiunile din nordul îndepărtat sau zonele echivalente acestora - cel puțin 1 an;
• creșterea indemnizației pentru fiecare șase luni de muncă, apoi pentru fiecare an de muncă (pentru CSW), pentru fiecare șase luni de muncă (pentru MCS) (până la 80 la sută din salariu - CSW, 50 la sută din salariu - MCS).

2. Lucrați în zone fără apă, alpine și deșertice

Important! Pentru munca în zonele lipsite de apă, de munte înalte și deșertice, remunerația se face folosind coeficienții corespunzători salariilor.

Procedura și condițiile de aplicare a coeficientului sunt stabilite prin acte juridice de reglementare la nivel federal.

4. Efectuarea lucrărilor de diferite calificări

Calificarea este gradul de pregătire profesională și de pregătire a unui angajat pentru a îndeplini o funcție de muncă într-o anumită specialitate. Poate fi exprimat într-o categorie de calificare.

Important! Atunci când plătește pentru muncă de diferite calificări, angajatorul trebuie să respecte următoarea procedură:

1) cu salariu pe timp - munca unui salariat este plătită pentru muncă cu o calificare superioară;

2) in cazul salariilor la bucata - munca unui salariat se plateste la cotele muncii prestate de acesta.

Important! Atunci când unui salariat i se încredințează (din cauza naturii producției) un salariu la bucată pentru a presta o muncă cotată sub categoria atribuită salariatului, angajatorul este obligat să plătească salariatului diferența dintre categorii.

5. Combinarea profesiilor (posturilor)

Combinarea profesiilor (posturilor) se realizează în cadrul unui singur contract de muncă. Aceasta este diferența sa față de combinația internă. Combinația de profesii (posturi) se realizează fără scutire de la locul de muncă principal. Aceasta este diferența dintre un transfer temporar la un alt loc de muncă.

Important! Acest tip de plată majorată include următoarele tipuri de muncă suplimentară prestată de un angajat în timpul zilei de lucru fără a fi eliberat din locul de muncă principal:

• combinare de profesii (posturi);
• extinderea zonelor de servicii;
• creșterea sferei de activitate;
• îndeplinirea sarcinilor (sau a unei părți a acestora) de angajat temporar absent și care își păstrează locul de muncă.

Important! Cuantumul plății suplimentare pentru prestarea muncii specificate se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și volumul muncii suplimentare. Suma maximă a plății suplimentare nu este limitată de lege.

6. Orele suplimentare

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Orele suplimentare sunt plătite la o rată mai mare. Sume specifice ale majorării salariului pot fi stabilite într-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă.

Salariul sporit pentru munca în afara programului normal de lucru în zilele de sărbătoare legală nu poate fi plătită de două ori (întâi ca pentru munca suplimentară, iar apoi ca pentru munca în vacanță).

Important! Valoarea minimă a majorării salariului pentru munca care depășește programul normal de lucru:

1. Angajații care primesc un salariu lunar

• primele două ore - în valoare de o oră și jumătate (parte din salariu pentru o zi sau oră de muncă) în plus față de salariu;
• ore ulterioare - în valoare de o rată orară dublă (parte din salariu pentru o zi sau oră de muncă) peste salariu.

Pentru a calcula tariful orar este necesar să se împartă salariul la numărul mediu lunar de ore de lucru, în funcție de durata săptămânii de lucru în ore stabilite pentru angajat. Numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează împărțind norma anuală de ore de lucru în ore la 12.

2. Angajații a căror muncă este plătită la salariu zilnic sau pe oră,

• în valoare de un tarif zilnic sau orar și jumătate pentru primele două ore și tarif dublu zilnic sau orar pentru următoarele ore;

3. Lucrători pe bucată

• primele doua ore se platesc cel putin o bucata si jumatate, urmatoarele ore - cel putin doua tarife la bucata.

Important! La cererea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea unui timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul prestat orelor suplimentare.

7. Lucrați în weekend și sărbători nelucrătoare

Remunerația de cel puțin dublul sumei se face în următoarele cazuri:

• salariatul a lucrat c) ziua (zile) liberă stabilită pentru el prin Regulamentul VTR,

Dacă, conform Regulilor VTR, sâmbăta și (sau) duminica nu sunt zile libere pentru un angajat, iar zilele libere îi sunt acordate în alte zile ale săptămânii, atunci sâmbăta și duminica sunt zile lucrătoare obișnuite pentru acesta și sunt plătite în o singură sumă.

• salariatul a lucrat într-unul (mai multe) sărbători nelucrătoare stabilite de art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Important! Suma minimă de creștere a salariului pentru muncă în weekend sau vacanță:

• cu salariu la bucata - la cota dubla la bucata;
• la plata forței de muncă la tarife zilnice și orare - la un tarif dublu zilnic sau orar;
• angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în funcție de norma de timp de lucru lucrat într-o lună.

Important! Angajații care primesc un salariu (salariu oficial) munca în zilele de sărbători și în weekend se efectuează în următoarea ordine:

• dacă munca într-o zi liberă a fost efectuată în cadrul normei lunare de timp de lucru - în valoare de un singur tarif zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) în plus față de salariu (salariu oficial);
• dacă munca într-o zi liberă a fost efectuată peste norma lunară de timp de lucru - în valoare de un tarif dublu zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial).

Important! Sume specifice de majorare a salariilor pentru munca într-o zi liberă sau într-o vacanță pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act local (adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor), un contract de muncă.

La solicitarea salariatului, în locul majorării salariului, munca în zi liberă poate fi compensată prin acordarea unei alte zile de odihnă. În acest caz, plata pentru muncă într-o zi liberă se face într-o singură sumă, iar cealaltă zi de odihnă prevăzută nu se plătește.

Important! Plata muncii în weekend și sărbători ale lucrătorilor creativi specificate în lista de posturi, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252 este determinat de un contract colectiv, un act local, un contract de muncă.

8. Dezvoltarea de noi industrii (produse)

În perioada de dezvoltare a noilor industrii (produse), angajatul poate păstra salariul anterior.

Important! Posibilitatea menținerii salariilor anterioare este prevăzută în contractul colectiv (dacă există), contractul de muncă.

Termenul „fost salariu” trebuie înțeles ca câștigul mediu al unui salariat, calculat conform regulilor art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.