Angajatului i se atribuie un loc de muncă cu jumătate de normă. Introducerea unei zile de lucru scurtate. Procedura de introducere a unei zile sau săptămânii de lucru scurtate

Munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului și a angajatorului este introdusă într-o anumită secvență. Citiți ce acțiuni trebuie luate în fiecare caz.

Legislația actuală a muncii vă permite să reduceți durata zilei de muncă la inițiativa angajatului și a angajatorului. Procedura de înregistrare depinde de cine inițiază un astfel de mod de operare. Este important să-l respectați pentru a nu încălca legea.

Caracteristicile muncii cu fracțiune de normă

O săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimbă) sau cu fracțiune de normă este stabilită prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important!
Part-time și muncă redusă - concepte diferite

Nu există o definiție a „muncă cu fracțiune de normă” în Codul Muncii al Federației Ruse. În practică, munca cu fracțiune de normă este considerată mai puțin decât normal, adică mai puțin de 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). proporţional cu orele lucrate sau în funcţie de volumul de muncă.

Programul de lucru redus pentru anumite categorii de lucrători este norma muncii (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceștia sunt plătiți cu același salariu ca și angajații care lucrează 40 de ore pe săptămână.

Există următoarele tipuri de muncă cu fracțiune de normă:

• saptamana de lucru cu fractiune de norma - numarul de zile lucratoare pe saptamana se reduce cu mentinerea duratei stabilite a zilei de lucru (schimba);
• munca cu fracțiune de normă - numărul de ore de lucru al unei zile de lucru (schimb) se reduce în timp ce numărul de zile lucrătoare rămâne neschimbat;
• săptămâna de lucru cu fracțiune de normă și lucru cu fracțiune de normă în același timp - atât numărul de ore din ziua de lucru (schimb), cât și numărul de zile lucrătoare în sine sunt reduse.

Atât angajatorul, cât și angajatul pot iniția munca cu fracțiune de normă.

Transfer la muncă cu fracțiune de normă la inițiativa salariatului

Prin acordul părților, poate fi instalat de orice categorie de lucrători atât pe termen nedeterminat, cât și pentru orice perioadă (partea 1 a articolului 93, partea 2 a articolului 203 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă munca cu fracțiune de normă este stabilită la angajare, atunci în contractul de muncă este stabilită următoarea condiție, de exemplu: „Angajatului i se stabilește o muncă cu fracțiune de normă de 30 de ore pe săptămână”. Acest lucru este necesar, deoarece regimul de muncă al angajatului diferă de regulile generale în vigoare pentru angajator (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă și pe durata unui contract de muncă deja încheiat. Noile condiții și data de la care acestea intră în vigoare sunt stabilite în acordul suplimentar. Dacă munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o anumită perioadă, care este stabilită prin acordul părților, atunci formularea contractului adițional poate fi, de exemplu, după cum urmează: „Salariatul din 23.12.2017 până la 10.02.2017. /2018 este setat la muncă cu fracțiune de normă cu o durată de 25 de ore pe săptămână.” Aici, în acordul adițional, ele indică modul specific de lucru: durata săptămânii de lucru, începutul și sfârșitul zilei de lucru, timpul pauzelor.

Contractul se intocmeste in doua exemplare, este semnat de angajat si angajator. O copie este predată angajatului, despre care se pune o marcă pe copia angajatorului, certificată prin semnătura angajatului (articolele 67 și 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea unui acord suplimentar, se emite un ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă. Nu există o formă unificată a unui astfel de ordin; organizația o dezvoltă independent. Ordinul specifica:

• datele la care se stabilește munca cu fracțiune de normă;
• un mod specific de operare diferit de cel general stabilit,
• perioada pentru care se stabileste munca cu fractiune de norma, stabilita prin acordul partilor.

Angajatul este introdus în document împotriva semnăturii, iar dacă refuză să semneze, se întocmește act.

Sfat
Nu raportați la serviciul de ocupare a forței de muncă că ați introdus munca cu fracțiune de normă cu acordul părților. Angajatorul nu are o asemenea obligație (scrisoarea lui Rostrud din 17 mai 2011 Nr. 1329-6-1).

În foaia de pontaj, în dreptul numelui salariatului care a inițiat lucrul cu fracțiune de normă, este atașat un cod alfabetic (Y) sau numeric (01). Liniile de jos indică durata lucrării. Dacă o persoană are o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, zilele nelucrătoare suplimentare în buletinul de raportare sunt marcate ca zile libere.

Dacă angajatorul este obligat să introducă munca cu fracțiune de normă

• unul dintre părinți (tutori, curatori) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
• persoanele care îngrijesc un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical.

Este suficient ca angajații să scrie o cerere corespunzătoare. Și regimul cu fracțiune de normă va fi introdus pentru o perioadă convenabilă pentru aceștia, până când circumstanțele speciale se vor schimba (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La determinarea timpului de muncă și a timpului de odihnă, se iau în considerare atât dorințele angajatului, cât și condițiile de producție (muncă) pentru un anumit angajator (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Algoritmul acțiunilor în situația în care angajatorul este obligat să stabilească un loc de muncă cu fracțiune de normă este următorul.

Pasul 1. Angajatul scrie o declarație. Declarația afirmă:

• programul de lucru dorit;
• tip de muncă cu fracțiune de normă;
• data de la care solicită stabilirea unui loc de muncă cu jumătate de normă.

Pasul 2. Salariatul depune un document care susține munca cu fracțiune de normă. Acesta poate fi un certificat de la clinica prenatală despre sarcină, despre persoanele aflate în întreținere, handicapul copilului sau un document privind numirea unui tutore.

Dacă nu există un astfel de document, atunci angajatorul are dreptul de a refuza angajatul, deoarece legea impune confirmarea unor circumstanțe speciale.

Munca part-time initiata de firma

Angajatorul are dreptul de a introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă (sub rezerva avizului sindicatului). Cu toate acestea, el trebuie să fie pregătit să documenteze necesitatea unui astfel de regim. Acest lucru va fi necesar în cazul unei dispute (clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru până la șase luni dacă există riscul concedierii în masă a lucrătorilor din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă. Dacă o persoană refuză să continue să lucreze în noul mod, contractul de muncă cu ea este reziliat (părțile 5, 6 ale articolului 74, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acțiunile angajatorului la introducerea muncii cu fracțiune de normă din proprie inițiativă vor fi descrise mai jos.

Pasul 1. Managerul ia o decizie, luând în considerare opinia organului sindical(dacă există un sindicat).

Pasul 2. Se emite o comandă. Nu există o formă unificată a documentului, așa că organizația o dezvoltă independent. Comanda trebuie sa specifice:

• motivele schimbării;
• denumirile subdiviziunilor structurale sau ale locurilor de muncă pentru care se presupune că trebuie introduse modificări, un anumit mod de lucru (part-time, part-time week);
• perioada de valabilitate a regimului introdus;
• data la care se introduce regimul de lucru cu fracțiune de normă - nu mai devreme de două luni de la emiterea ordinului.

Pasul 3. Notificați serviciul de ocupare a forței de muncă despre modul part-time. Notificarea trebuie să fie în scris. Termenul este de trei zile lucrătoare după emiterea ordinului privind regimul de lucru cu fracțiune de normă (clauza 2, articolul 25 din Legea federală a Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, scrisoarea lui Rostrud din 17 mai, 2011 Nr. 1329-6- unu). Este mai bine să verificați formularul de notificare la centrul dvs. de angajare.

Dacă informațiile nu sunt furnizate, răspunderea administrativă este amenințată în conformitate cu articolul 19.7 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Pasul 4. Notificați angajații. Notificarea trebuie să indice faptul că angajatul trebuie să informeze angajatorul în scris despre dezacordul cu modificările și, de asemenea, să stabilească o anumită perioadă pentru aceasta. Se recomandă să se reflecte în notificare că, în cazul în care angajatul nu este de acord, acesta va fi concediat în temeiul părții 1 a clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 5. Întocmește un acord adițional la contractele de muncă dacă salariatul este de acord să lucreze în noile condiţii. Dacă refuză, publicați pe baza părții 1 a paragrafului 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă se încheie cu desființarea acesteia. Dacă ordinul de stabilire a muncii cu fracțiune de normă nu indică o dată specifică pentru încheierea muncii în acest mod sau modul este anulat înainte de termen, atunci managerul emite un ordin de anulare a modului și încheie un nou adițional. acord cu angajatii.

Situație practică ambiguă: dublă schimbare a regimului de lucru

Să presupunem că un angajat a încheiat un contract de muncă cu jumătate de normă. În legătură cu creșterea temporară a volumului de muncă, părțile au convenit să transfere persoana la muncă cu normă întreagă pe o perioadă de trei luni. Luați în considerare dacă este posibil să se întocmească un acord suplimentar la un contract de muncă pentru doar trei luni și să nu se întocmească un nou acord la încheierea acestei perioade.

Să analizăm situația. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris. Prin urmare, se recomandă emiterea unui transfer temporar al unui angajat de la normă parțială la normă întreagă. Pentru a face acest lucru, este suficient să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă, să indicați termenul și motivul transferului - o creștere a volumului de muncă.

Conditia contractului de munca este munca cu fractiune de norma, iar regimul de munca cu norma intreaga se introduce temporar. Aceasta înseamnă că este permisă transferarea unilaterală a unui angajat la muncă cu fracțiune de normă. În acest caz, nu este necesar acordul angajatului și nu este întocmit un acord suplimentar.

În fișa de pontaj, în rândurile superioare ale coloanei 4, vizavi de numele salariatului pentru care se stabilește regimul de muncă cu fracțiune de normă din inițiativa angajatorului, se află un cod alfabetic (HC) sau un cod digital (25). a intrat. Rândurile de jos indică durata muncii cu fracțiune de normă. Dacă o persoană are o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, zilele nelucrătoare suplimentare în buletinul de raportare sunt marcate ca zile libere.

Elena GALICHEVSKAYA,
expert al Școlii Kontur, centru de formare al SKB Kontur

Noua editie Art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Prin acordul părților la contractul de muncă, salariatului, atât la momentul angajării, cât și ulterior, i se poate atribui muncă cu fracțiune de normă (muncă cu fracțiune de normă (în schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, inclusiv cu împărțirea zilei de lucru în părți). Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenită de părțile la contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Totodată, munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă convenabilă salariatului, dar nu mai mult decât pentru perioada de existență a împrejurărilor care au stat la baza stabilirii obligatorii a muncii cu fracțiune de normă, precum și modul de timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (turului), orele de începere și de sfârșit a muncii, timpul de pauză de muncă, se stabilește în conformitate cu dorințele salariatului, ținând cont de condițiile de producție (muncă) la angajatorul dat.

Atunci când lucrează cu jumătate de normă, salariatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul de muncă prestat de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție pentru angajați cu privire la durata concediului anual de bază plătit, la calcularea vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă.

Comentariu la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Timpul de lucru cu fracțiune de normă are întotdeauna o durată mai scurtă decât timpul de lucru normal sau redus. Termenul „muncă cu fracțiune de normă” în sine acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și munca cu fracțiune de normă. Acest tip de timp de lucru se stabileste prin acord intre salariat si angajator atat la momentul angajarii cat si ulterior. În plus, un angajator (inclusiv o persoană fizică) este obligat să stabilească un lucru cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de 14 (copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani). ), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical (clauza 1, articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În multe privințe, modul de muncă cu normă parțială este încă reglementat de actele legislative ale sindicatelor (în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse) și, în special, de Regulamentul privind procedura și conditiile de angajare a femeilor cu copii si munca cu fractiune de norma "din 29 aprilie 1980 N 111/8-51. S-a stabilit ca la angajarea cu un loc de munca cu fractiune de norma acest lucru nu se consemneaza in carnetul de munca (alin. 3 din Regulamentul).

Atât ziua de lucru, cât și săptămâna de lucru pot fi cu normă parțială. Mai mult, nici un minim, nici un maxim nu este stabilit în legislația actuală. Potrivit Regulamentului privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de lucru cu fracțiune de normă, munca cu fracțiune de normă a fost stabilită, de regulă, nu mai puțin de 4 ore și nu mai mult de 20,24 ore cu o perioadă de cinci, șase. -zi de lucru saptamana.

Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă, un angajat lucrează mai puține ore decât cele stabilite de rutina sau programul la o anumită întreprindere pentru o anumită categorie de lucrători, de exemplu, în loc de opt ore, patru.

În cazul unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, numărul de zile lucrătoare este redus față de o săptămână de cinci sau șase zile.

Munca cu fracțiune de normă poate consta simultan în reducerea zilei de lucru și a săptămânii de lucru.

Un astfel de mod cu fracțiune de normă poate fi aplicat și atunci când munca zilnică este împărțită în părți (de exemplu, livrarea corespondenței dimineața și seara la biroul întreprinderii etc.).

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajatul menționat la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, pentru perioada anului școlar al copilului. , pentru perioada până la împlinirea vârstei de 10 ani etc. (clauza 4 din Regulament).

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Astfel, trecerea la condiția de muncă cu fracțiune de normă este posibilă în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații pentru o perioadă de cel mult șase luni. . În cazurile în care munca cu fracțiune de normă este introdusă în întreprindere pentru toți angajații sau individuali la inițiativa administrației, trebuie respectate următoarele reguli:

Întrucât legislația nu stabilește forma de notificare, prin urmare, aceasta poate fi arbitrară. Principalul lucru este că textul vă permite să stabiliți despre ce a fost anunțat angajatul și când. Avizul trebuie să poarte semnătura personală a salariatului;

3) în cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă disponibil în organizaţie care să corespundă calificărilor şi stării sale de sănătate. În lipsa unei astfel de locuri de muncă, angajatului trebuie să i se ofere un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit (de asemenea, potrivit pentru calificările și starea de sănătate a angajatului).

In caz de dezacord cu noile conditii de munca, salariatii au dreptul de a inceta contractul (contractul) de munca pe motivele prevazute (refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificarilor conditiilor esentiale de munca), contractul de munca cu acesta este încetat cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare angajatului. Mai mult, salariatul are dreptul de a-și declara dezacordul și de a renunța pe această bază doar până în momentul introducerii regimului de lucru cu fracțiune de normă (de aceea s-a instituit regula perioadei de avertizare de 2 luni). Dacă angajatul s-a răzgândit după introducerea acestui regim, atunci el poate renunța doar la cererea sa.

Anularea regimului de muncă cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației. În conformitate cu articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție pentru angajați în ceea ce privește durata concediului anual, calculul vechimii și alte drepturi de muncă.

Munca cu fracțiune de normă nu implică o reducere a duratei concediului anual și a concediului de studii, timpul de muncă fiind luat în considerare în vechime ca muncă cu normă întreagă; sporurile pentru munca prestată se acumulează pe bază generală; weekendurile și sărbătorile sunt asigurate în conformitate cu legislația muncii. Cu toate acestea, plata pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție. Munca cu fracțiune de normă este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă.

Un alt comentariu la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Timpul de lucru cu fracțiune de normă este timpul de lucru stabilit printr-un acord între salariat și angajator, a cărui durată este mai mică decât timpul normal de lucru stabilit de angajatorul respectiv. În situația în care un salariat, în condițiile legii (), are dreptul la reducerea programului de lucru, munca cu fracțiune de normă va fi considerată mai scurtă decât norma corespunzătoare de reducere a programului de lucru.

2. Munca cu fracțiune de normă poate acționa ca o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau ca un lucru cu fracțiune de normă (în schimb). Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb), durata muncii zilnice se reduce, dar săptămâna de lucru rămâne cinci sau șase zile. Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă reprezintă o reducere a numărului de zile lucrătoare cu menținerea duratei stabilite a schimbului de muncă. Este posibilă reducerea simultană a zilei de lucru (turului) și a săptămânii de lucru, iar timpul de lucru poate fi redus cu orice număr de ore sau zile lucrătoare fără nicio restricție. Munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât la momentul angajării, cât și ulterior.

3. Partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse definește cercul persoanelor a căror cerință de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă este obligatorie pentru angajator (femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani. (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse).

4. Utilizarea muncii cu fracțiune de normă duce, de regulă, la creșterea eficienței producției și face posibilă creșterea gradului de ocupare a populației prin folosirea unui loc de muncă de către doi lucrători cu fracțiune de normă, formarea schimburilor secunde. cu lucrători cu jumătate de normă etc.

5. Inițiatorul înființării muncii cu fracțiune de normă este salariatul. În cazurile prevăzute de lege, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la inițiativa angajatorului. Despre procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, vezi ea.

• Sus

Situația economică actuală a forțat multe organizații să reconsidere modul în care lucrează. O modalitate de a depăși dificultățile asociate cu scăderea volumelor de producție a fost trecerea la munca cu fracțiune de normă. Despre asta vom vorbi.

Decizia asupra termenilor

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care durata programului de lucru al salariatului este mai mică decât cea stabilită de lege. Prin acord între solicitant și angajator atunci când solicită un loc de muncă și, de asemenea, ulterior, se poate stabili o zi redusă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o definiție a conceptului de „muncă cu fracțiune de normă”. Dar Convenția Organizației Internaționale a Muncii (24.06.1994) nr. 175 definește acest termen ca timp de muncă, a cărui durată este mai mică decât durata normală a zilei de muncă. De menționat că documentul menționat nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate angajamente de a lua în considerare prevederile sale pentru aprobarea de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Cu jumătate de normă

Codul Muncii prevede că există mai multe opțiuni pentru organizarea muncii în acest mod:

1. Reduceți durata zilei de lucru sau a schimbului cu anumite ore (se reduc toate zilele lucrătoare ale săptămânii).
2. Reduceți numărul de zile lucrătoare pe săptămână, dar, în același timp, mențineți durata obișnuită a zilei de lucru sau a schimbului.
3. Reduceți durata muncii zilnice cu un număr fix de ore, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare într-o săptămână.

Cu toate acestea, nu confundați munca cu fracțiune de normă cu una redusă, care este menționată la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și care este stabilit pentru anumite categorii de cetățeni. De exemplu, pentru persoanele sub vârsta de șaisprezece ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zone de producție periculoase etc. Pentru astfel de angajați, programul de lucru redus este norma deplină. Dacă sunteți interesat de orice informație referitoare la drepturile sau condițiile dumneavoastră de muncă, puteți citi oricând Codul Muncii cu comentarii. Explicațiile sunt date în detaliu și într-o formă accesibilă.

Foaie cu jumătate de normă

Toată lumea știe că la întreprindere, ofițerii de personal țin o fișă de pontaj. Pe aceasta se concentrează apoi departamentul de contabilitate pe calculul salariilor. Prin urmare, foaia de pontaj este unul dintre documentele principale pentru departamentul de personal.

Deci, în ea, contabilitatea muncii în condiții de normă parțială, la cererea angajatului, este marcată cu codul „NS” sau „25” (conform rezoluției Comitetului de Stat de Statistică din 05.01.2004 nr. 1 ). În acest caz, vorbim de muncă cu fracțiune de normă, deoarece zilele nelucrătoare cu o săptămână scurtă vor fi marcate ca zile libere.

Salariile și concediile

Plata cu fracțiune de normă va fi diferită de cea normală. Cert este că în condițiile desfășurării activităților în acest mod se constată o scădere evidentă a salariilor. Și asta este logic. Acumularea va fi efectuată proporțional cu timpul pe care angajatul a lucrat sau cu cantitatea de muncă prestată de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar vacanța cu jumătate de normă este exact aceeași ca în programul obișnuit. La calcularea indemnizației de concediu se iau în considerare și alte drepturi de muncă. De altfel, ziua de lucru scurtată nu afectează durata concediului de odihnă anual. Calculul câștigului mediu zilnic pentru calculul deplasării, concediilor medicale și plăților de concediu are loc în mod obișnuit, în conformitate cu documentația de reglementare. Schimbarea modului de lucru al angajatului în perioada de facturare nu joacă niciun rol.

În același timp, dacă doresc să implice o persoană în îndeplinirea unei sarcini în afara programului care îi este stabilit, atunci acest tip de activitate va fi deja considerat muncă suplimentară (articolele 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse) , și, prin urmare, a plătit în consecință.

Munca în zilele libere cu o săptămână de lucru scurtă este, de asemenea, plătită într-o sumă majorată (articolele 153, 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

V-am prezentat principalele puncte privind salariile dacă sunteți angajat cu normă parțială. Codul Muncii veghează asupra intereselor cetățenilor. Cu toate acestea, trebuie amintit că în practică acele norme care sunt indicate clar în actele legale nu sunt întotdeauna respectate. Prin urmare, trebuie să ne cunoaștem drepturile pentru a monitoriza respectarea acestora.

Aranjament part-time

Uneori se întâmplă ca oamenii să fie nevoiți să reducă timpul petrecut la serviciu din anumite motive obiective. Și se întreabă: „Cum să obții un loc de muncă cu jumătate de normă?” Nu este deloc greu.

Anterior, am spus deja că inițial, prin acordul părților, se poate întocmi un contract de muncă corespunzător. Munca cu fracțiune de normă este specificată în acesta ca modul de lucru al unui anumit angajat.

În ce alte cazuri un angajator este obligat să transfere un angajat la un program de lucru redus?

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică următoarele categorii de cetățeni:

1. Femeile însărcinate.
2. Părinte al unui copil sub vârsta de paisprezece ani. Poate fi fie o mamă, fie un tată, fie un tutore.
3. Persoane care îngrijesc o rudă bolnavă (cu certificat medical).

Pentru a trece la unul nou, trebuie doar să scrieți o cerere pentru un job part-time.

În plus, oamenii, în timpul concediului pentru creșterea copilului, au dreptul de a lucra la un program special, redus. Cu toate acestea, ei își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale. Mai mult, atât mama, cât și tatăl copilului, bunica, bunicul, tutorele, care de fapt îngrijesc copilul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), au o astfel de oportunitate.

După cum am spus mai sus, trecerea la un loc de muncă cu fracțiune de normă are loc la cererea angajatului dacă există o cerere.

Iată un exemplu de astfel de document.

De la 01.10.2012 la 31.12.2012 va rog sa ma transferati la un loc de munca part-time (sapte ore de lucru pe zi) din cauza sarcinii.

Se atașează un certificat de sarcină.

Pe baza cererii, ofițerul de personal întocmește un ordin de muncă cu jumătate de normă. Vezi eșantionul de mai jos.

Despre transferul cu jumătate de normă

În baza cererii contabilului Ivanova A.A. din 29 septembrie 2012 și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, art. nr. 93

Eu comand:

1. Să pună la dispoziție contabilului Ivanova A.A. un loc de muncă cu jumătate de normă din 01.10.2012.

2. Să stabilească următorul program de lucru pentru contabilul Ivanova A.A.:

• Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere.
• Reducerea duratei muncii zilnice cu o oră.
• Săptămâna de lucru este de treizeci și cinci de ore.
• Program de lucru: Luni - Vineri: de la 9:00 la 17:00, pauză de masă: de la 13:00 la 14:00.

3. Contabilii să plătească salariul lui A. A. Ivanova proporțional cu timpul în care a lucrat.

4. Să impună controlul asupra executării ordinului deputatului Khorkina V.V.

Regizorul Vasechkin I.V.

Familiarizat cu comanda:

Schimbarea contractului de munca

Dacă unul dintre angajații întreprinderii are un program de lucru diferit de cel general acceptat, acest lucru trebuie reflectat în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă modificările au avut loc recent, atunci este logic să facem unele amendamente. Nu este necesar să-l schimbi complet, este suficient să întocmești un contract suplimentar, care să reflecte inovațiile.

Toate acordurile sau completările la acestea se fac numai în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Până în acest moment, am avut în vedere doar acele cazuri în care angajatul însuși inițiază o modificare a programului de lucru. Dar se întâmplă adesea ca din mai multe motive să nu poată fi păstrate prevederile anterioare ale contractului de muncă. Apoi pot fi schimbate la discreția angajatorului. În acest caz, compania este obligată să-și informeze angajații în prealabil cu privire la schimbările viitoare și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul anunță salariații că vor fi transferați la jumătate de normă 74) cu cel puțin două luni înainte.

Astfel de schimbări sunt posibile atunci când o întreprindere se confruntă cu o alegere: fie să efectueze o concediere în masă a angajaților, fie, pentru a menține un anumit număr de locuri de muncă, să opteze pentru introducerea unui regim de muncă cu fracțiune de normă (vezi codul cu comentarii). Legea prevede o astfel de procedură pentru până la șase luni.

Subliniem că indicatorii disponibilizărilor în masă sunt definiți în acordurile intersectoriale și teritoriale (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai frapant exemplu al unei astfel de situații poate fi o reducere mare a numărului de angajați în legătură cu lichidarea organizației sau cu reducerea diviziilor întregi ale întreprinderii.

Munca cu fracțiune de normă (Codul Muncii al Federației Ruse conține astfel de informații) este apoi stabilită printr-un singur ordin pentru întreprindere. Angajații sunt anunțați în scris împotriva semnăturii. Mai mult, consimțământul sau dezacordul de a lucra în condițiile modificate este prescris chiar acolo, în ordin sau într-un document separat. Potrivit Codului Muncii, în cazul în care o persoană nu dorește să lucreze conform unui nou program, contractul de muncă se desfășoară automat cu aceasta (clauza 2, partea 1, articolul 81). Apoi angajatul este compensat.

Desigur, toate modificările din contractul de muncă nu ar trebui să înrăutățească situația angajaților, în comparație cu clauzele.Anularea regimului cu fracțiune de normă mai devreme decât perioada pentru care a fost introdus este efectuată de întreprindere cu participarea organizatie sindicala.

Part time pentru mame

Să aruncăm acum o privire mai atentă la problema muncii cu fracțiune de normă pentru femei. Am menționat deja că, în timpul concediului de maternitate, o femeie are tot dreptul să meargă la muncă cu jumătate de normă. Astfel, tânăra mamă va putea să reintre în cursul afacerilor și să nu-și piardă calificările. Cum să faci un astfel de angajat să lucreze?

Reamintim cititorilor că concediul pentru creșterea copilului este eliberat de mame până când fiul/fiica lor împlinește vârsta de trei ani (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă, își păstrează locurile de muncă. Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3, prevede că o femeie poate merge la muncă în acest moment, cu jumătate de normă. Se pare că până când copilul împlinește trei ani, mama lui poate fi în vacanță și poate lucra în același timp.

Caracteristici ale programului de lucru redus pentru femei

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pentru o femeie pentru orice perioadă de timp (dacă vorbim de o mamă cu copii mici). Nu există restricții în acest sens în Codul muncii. Adică, există două opțiuni. În primul rând: evenimentul este indicat înainte de care se fac ajustări la programul de lucru al angajatului. Și a doua opțiune nu prevede date.

Legea nu precizează care ar trebui să fie exact durata săptămânii de lucru în acest caz. De fapt, o femeie poate lucra câteva ore pe săptămână și treizeci și nouă... Această problemă nu este reglementată de lege.

Dacă un angajat lucrează mai mult decât norma stabilită, atunci acestea sunt ore suplimentare, care trebuie plătite separat.

Rețineți că pauzele pentru hrănirea unui sugar sunt incluse în programul de lucru (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit declarației însăși lucrătoarei, care are un copil cu vârsta sub un an și jumătate, i se asigură ore pentru hrănire, pe lângă o pauză de odihnă, hrană.

De asemenea, femeile cu fracțiune de normă au dreptul la o zi înainte de vacanță redusă, ca toate celelalte categorii de lucrători. În general, această regulă se aplică absolut tuturor angajaților, indiferent de programul lor de lucru. Orice abateri de la normă pentru o tânără mamă fie sunt compensate financiar, cum ar fi orele suplimentare, fie i se acordă o zi liberă suplimentară.

În buletinul de evaluare, orele lucrate de o femeie sunt trecute sub codul „25” sau „NS”.

În cazul unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă, se indică numărul de zile lucrate, iar în cazul unei zile de lucru cu jumătate de normă, orele efectiv lucrate. Weekend-urile sunt trecute sub codul „26”.

Completarea foii de pontaj pentru o tânără mamă are propriile sale caracteristici. Până la urmă, ea este efectiv la serviciu și în concediu de maternitate în același timp, ceea ce o eliberează de obligația de a munci. Prin urmare, de regulă, în document sunt introduse două coduri corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, adăugați o linie suplimentară la tabel.

Cum să reflectați pauzele pentru hrănirea unui copil? Nu există un singur răspuns. Sunt oferite două opțiuni. În primul caz, puteți pur și simplu să marcați acest timp ca funcțional, pentru că, de fapt, este așa. Iar salariul se va acumula după ordine în funcție de câștigul mediu, deoarece pauzele se plătesc după medie.

Și în al doilea caz, se oferă să arate timpul de hrănire în buletinul de raport, ceea ce, potrivit multor experți, nu este foarte convenabil și chiar inutil.

Hârtii pentru o proaspătă mamă

Dacă o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului este angajată inițial cu jumătate de normă, acest lucru este specificat în contractul de muncă. Ordinul de angajare trebuie să conțină un program al activităților sale, indicând o pauză de masă și zile libere. Salariul se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dar dacă trebuie să transferați un angajat care lucrează deja la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci ea scrie o declarație pentru aceasta. În ea, ea indică motivul solicitării ei (prezența unui copil sub trei ani) și perioada pentru care plănuiește astfel de schimbări. Transferul unei femei la va fi emis prin ordin. Și este, de asemenea, de dorit să faceți o completare la contractul de muncă, unde vor fi indicate modificările - este mai corect să faceți acest lucru.

Este posibil să te transferi la un alt loc de muncă?

Când o femeie trece la lucru cu fracțiune de normă, ea poate fi transferată într-o altă secție. Desigur, ar trebui asigurată o poziție similară. În același timp, o astfel de traducere nici măcar nu este înscrisă în cartea de muncă.

Pentru a nu te angaja în birocrație și pentru a nu angaja un angajat pentru un loc de muncă permanent, poți merge pe altă cale. După cum știți, există contracte de drept civil care se întocmesc pentru efectuarea unui anumit tip de muncă. Cu ajutorul lor, puteți atrage o femeie la cooperarea regulată sau ocazională cu întreprinderea. Lucrările efectuate de aceasta vor fi acceptate cu ajutorul certificatelor de acceptare. Plata se va face conform contractului. Această opțiune este benefică atât pentru întreprindere, cât și pentru femeie.

Rezumând subiectul, aș dori, de asemenea, să subliniez că un angajat are în orice moment dreptul de a reveni la munca cu normă întreagă. Pentru aceasta, sunt suficiente doar dorința ei și o declarație scrisă. Nu există restricții legale în această privință. Ofițerul de personal, pe baza cererii, tipărește comanda.

În loc de postfață

În articolul nostru, am încercat să înțelegem cât mai mult posibil nuanțele muncii cu fracțiune de normă. În concluzie, aș dori să vă sfătuiesc dacă aveți întrebări referitoare la legislația muncii, consultați un astfel de document precum Codul Muncii cu comentarii. Și nu lăsa numele dur să te sperie. În el puteți găsi răspunsuri la multe subiecte care vă interesează. Sperăm că articolul nostru vă va fi de folos.

muncă cu jumătate de normă- modul part-time, în care salariatul lucrează cu fracțiune de normă (în tură) sau cu fracțiune de normă ().

Program parțial la cererea salariatului

Pentru organizarea muncii cu fracțiune de normă poate transfera orice angajat la cererea (cererea) acestuia sau prin acordul părților la contractul de muncă. La stabilirea unui regim de muncă cu jumătate de normă este necesar să conchidem cu un angajat, un acord suplimentar la contractul de muncă (Articolul 57.72 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În unele cazuri, organizația este obligată să stabilească un astfel de regim pentru un angajat. Acest lucru trebuie făcut așa cum se solicită:

• femeie insarcinata;
• unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
• un angajat care îngrijește un membru bolnav al familiei conform unui raport medical.

Angajații pentru care angajatorul este obligat să se stabilească program part time, își pot exprima dorințele cu privire la programul de lucru. De exemplu, o angajată însărcinată are dreptul să ceară ca ziua ei de muncă să înceapă cu două ore mai târziu decât celelalte angajate. Angajatorul, la rândul său, este obligat să țină cont de dorințele unui astfel de angajat. Totodata, decizia asupra programului de lucru este luata de catre angajator, tinand cont de caracteristicile productiei.

Angajatorul este obligat să stabilească un program incomplet pentru orice perioadă convenabilă salariatului. Dar nu mai mult decât pentru perioada de circumstanțe din cauza căreia angajatul a fost introdus cu jumătate de normă. De exemplu, dacă un angajat a cerut un program de lucru incomplet din cauza îngrijirii unui membru de familie bolnav, perioada maximă pentru care angajatorul este obligat să stabilească un astfel de program este perioada de boală a membrului de familie pe care angajatul îl îngrijește. (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata specifică a programului de lucru cu program parțial nu este prevăzută de legislația în vigoare. Stabiliți un program de lucru așa cum sa convenit cu angajatul. În acest caz, ziua de lucru poate fi împărțită în părți. De exemplu, un angajat lucrează trei ore dimineața și o oră seara. Aceasta rezultă din articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Program parțial inițiat de organizație

Organizația poate introduce munca cu fracțiune de normă din proprie inițiativă (ținând cont de opinia sindicatului - dacă aceasta există în organizație). Acest lucru este permis în perioada măsurilor organizatorice și tehnice care presupun modificări semnificative ale condițiilor de muncă. În cazul în care astfel de modificări pot duce la disponibilizări în masă, administrația are dreptul de a stabili un regim cu fracțiune de normă de până la șase luni. O astfel de restricție este prevăzută de partea 5 a Codului Muncii al Federației Ruse.

Cererea unui angajat pentru stabilirea unui regim de muncă cu fracțiune de normă

Director
Gasprom LLC
A.V. Ivanov

de la contabil-șef
LA FEL DE. Petrova

AFIRMAȚIE

privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă

Pe baza articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu circumstanțele familiale predominante (boala prelungită a copilului), vă rog să permiteți munca cu fracțiune de normă începând cu 17 februarie 2018 (odată cu înființarea unui saptamana de lucru de luni pana joi) pana la inlaturarea motivelor care au determinat o astfel de nevoie.

16.01.2019 . . . Petrova. . . . . LA FEL DE. Petrova

Cum să aplici pentru un lucrător cu fracțiune de normă

Munca cu fracțiune de normă este un mod special de muncă. Veți învăța cum să-l emiteți corect și în ce ordine este plătit, în articol.

Munca cu fracțiune de normă limitează drepturile de muncă ale unui angajat?

Nu, nu.

Sunt part-time și orele reduse același lucru?
Nu, acestea sunt ore de lucru diferite.

la meniu

O zi suplimentară de odihnă pentru o săptămână de lucru cu jumătate de normă este considerată zi liberă?

Da, contează. A fost nevoie să stabiliți un loc de muncă cu fracțiune de normă pentru vreunul dintre angajații dvs.? Apoi, trebuie amintit că un astfel de mod de operare determină o procedură specială de remunerare. Prin urmare, este foarte important să completați toate documentele de personal fără erori. Dar vă amintiți cu toții în ce caz și ce angajați au dreptul de a lucra în acest fel? Și știi cu ce dificultăți poți întâmpina în a face asta?

la meniu

Cine este eligibil pentru munca cu fracțiune de normă?

Femeile însărcinate au dreptul de a lucra cu jumătate de normă. Aceștia stabilesc următoarele condiții de muncă:

• durata redusă a muncii zilnice (în tură) cu un anumit număr de ore în fiecare zi a săptămânii de lucru;
• un număr redus de zile lucrătoare pe săptămână cu durata normală a muncii zilnice (schimb);
• durata redusă a muncii zilnice (în tură) cu un anumit număr de ore cu un număr redus de zile lucrătoare pe săptămână.

Munca zilnică a femeilor în anumite tipuri de muncă poate fi împărțită în părți. În același timp, durata minimă recomandată de muncă este de cel puțin patru ore pe zi și de cel puțin 20-24 de ore pe săptămână (cu o săptămână de cinci și șase zile). De asemenea, in functie de conditiile specifice de munca, femeilor li se poate atribui un timp de munca diferit. Alte categorii de angajați pot lucra și cu normă parțială. În același timp, este important să nu confundați acest mod de lucru cu programul de lucru redus.

la meniu

Cine este eligibil pentru munca cu fracțiune de normă?	Conditii de acordare a muncii cu fractiune de norma	Act legislativ
femeie insarcinata		Prima parte
Unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani)	Angajatorul este obligat să stabilească la cererea salariatului	Partea întâi art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse
Un angajat care îngrijește un membru al familiei bolnav	Angajatorul este obligat sa stabileasca, la cererea salariatului si in conformitate cu certificatul medical eliberat conform procedurii stabilite	Partea întâi art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse
Un angajat care urmează cursuri de formare într-o organizație și desfășoară activități în baza unui contract de muncă	Angajatorul poate stabili, de comun acord cu salariatul
Student postuniversitar care studiază în studii postuniversitare prin corespondență	Angajatorul este obligat să stabilească o zi liberă de la muncă pe săptămână cu plată în valoare de 50 la sută din salariul primit, dar nu mai puțin de 100 de ruble.	Alineatul 7 al art. 19 din Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” Notă: Anulat. A se vedea 273-FZ „Despre educația în Federația Rusă”
Un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului	Angajatorul este obligat să stabilească la cererea salariatului	Partea a treia; Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”
Toți angajații, dacă o modificare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă poate duce la concedierea lor în masă	Angajatorul are dreptul de a stabili un astfel de regim, ținând cont de opinia sindicatului pe o perioadă de până la șase luni.	,

La stabilirea unui lucru cu fracțiune de normă pentru un salariat cu un copil sub 14 ani, angajatorul are dreptul să ceară o adeverință sau alt document privind programul de lucru al celui de-al doilea părinte?

la meniu

Ce trebuie să faceți dacă ziua liberă din cauza vacanței cade într-o zi liberă a unui lucrător cu fracțiune de normă

În acest caz, ziua liberă se transferă în ziua lucrătoare a acestui salariat, cea mai apropiată după ziua liberă mutată din cauza concediului.

Cert este că o zi liberă poate fi transferată doar într-o zi lucrătoare (o zi liberă nu este transferată într-un weekend). În plus, lucrătorii cu fracțiune de normă, ca și lucrătorii obișnuiți, anual, pe lângă zilele libere, au dreptul la 14 zile de odihnă în legătură cu sărbătorile naționale (partea 4 a articolului 93, partea 1, 2 a articolului 112 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Și, de asemenea, pentru zilele de odihnă suplimentare din cauza sărbătorilor regionale nelucrătoare, dacă sunt stabilite.

Un exemplu de transfer al unei zile libere pentru un angajat cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă, dacă această zi a coincis cu un concediu nelucrător

Un angajat lucrează cu jumătate de normă de marți până vineri și are zi liberă de sâmbătă până luni.
În 2020, ziua liberă de sâmbătă, 4 ianuarie, a fost mutată în luni, 4 mai (Guvernul Federației Ruse din 10 iulie 2019 N 875). Prin urmare, pentru acest angajat, ziua liberă specificată este transferată miercuri, 6 mai - prima zi lucrătoare din această săptămână.

Cum este munca cu fracțiune de normă diferită de redusă

Criteriu	Program scurt de lucru	Mod part-time
Salariu	În suma prevăzută pentru programul normal de lucru	Proporțional cu orele lucrate sau în funcție de cantitatea de muncă prestată
Procedura de constituire	Obligatoriu pentru angajator. Stabilit prin Codul Muncii si alte legi	Stabilită prin acord între salariat și angajator, inițiativa poate aparține oricăreia dintre părți
Ore de lucru	Stabilit prin legea federală	Instalat cu acordul părților
Pentru cine se aplică	Pentru anumite categorii de lucrători care au nevoie de măsuri sporite de protecție a muncii (minori, persoane cu dizabilități, lucrători pedagogi și medicali etc.) ()	Nu există restricții legale

la meniu

Cum să plătiți pentru munca unui angajat în muncă cu fracțiune de normă, cu fracțiune de normă

Dacă angajatul lucrează cu normă parțială, atunci trebuie să plătiți pentru asta după cum urmează. Calculați salariul proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată (partea a doua a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). În mod similar, se determină câștigul mediu al unui angajat pentru prestații pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere și o indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului.

Irina M. lucrează cu jumătate de normă și primește un salariu în funcție de volumul muncii prestate (50 de ruble per articol). În martie, un angajat a produs 350 de piese pe mașină. Astfel, salariul ei luna aceasta va fi de 17.500 de ruble. (350 x 50).

Dacă un angajat a lucrat mai multe ore, aceasta va fi considerată muncă suplimentară. Prin urmare, primele două ore trebuie plătite de cel puțin o dată și jumătate, iar următoarele ore - de cel puțin două ori mai mult ().

Puteți cere angajatului un document care confirmă motivul muncii cu fracțiune de normă (de exemplu, un certificat de la clinica prenatală despre sarcină)

Economistul principal Galina S. cu lucru cu fracțiune de normă (36 de ore pe lună) primește 30.000 de ruble. pe luna. Pe 12 martie, a fost chemată să lucreze peste trei ore. Calculăm valoarea suprataxelor folosind următoarea formulă:

E \u003d (S: V x 1,5 x 2) + (S: V x 2 x (P - 2)), unde

S - salariu lunar;

V - numărul de ore de lucru în luna martie cu o săptămână de lucru de 36 de ore;

P este durata orelor suplimentare.

Astfel, suprataxa s-a ridicat la 1000 de ruble. = (30.000: 150,2 x 1,5 x 2) + (30.000: 150,2 x 2 x 1).

la meniu

Cum să emiti o tranziție la muncă cu fracțiune de normă, un ordin, un acord suplimentar

Modul de lucru cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, zi de lucru cu fracțiune de normă (în tură)) este stabilit în contractul de muncă. Prin urmare, pentru început, pe baza cererii angajatului, este necesar să se întocmească un acord suplimentar la contract.

Notă: Descarcă contractul de muncă. Angajatul este pus să lucreze cu jumătate de normă

Asigurați-vă că reflectați în ea (prima parte):

• zile ale săptămânii de lucru;
• durata muncii zilnice (în tură);
• ora de începere și de sfârșit a lucrului;
• pauză.

Dacă, în funcție de condițiile de muncă, este imposibil să se respecte programul de lucru zilnic sau săptămânal (de exemplu, angajatul lucrează pe un program rotativ), se stabilește contabilitatea rezumată a orelor de lucru și se stabilește perioada contabilă adecvată (lună, trimestru, etc.) (partea întâi).

Elena P. lucrează cu jumătate de normă. În prima și a treia săptămână a lunii lucrează 20 de ore, iar în a doua și a treia - 28 de ore, astfel lucrează 96 de ore pe lună. Elena are o contabilitate rezumată a orelor de lucru cu o perioadă contabilă de o lună. Salariul unui angajat pentru o oră de muncă este de 150 de ruble. În consecință, dimensiunea sa pe lună va fi egală cu 14.400 de ruble. (96 x 150).

Apoi, în baza convenției adiționale încheiate, emit ordin de înființare a muncii cu fracțiune de normă. Deoarece nu există o formă unificată a acestui document, îl puteți compila în formă gratuită. Nu este necesar să faceți nicio înscriere în cartea de muncă a angajatului.

Societate cu răspundere limitată „Gasprom”
TIN 7708123456, KPP 770801001
numele complet al organizației, codurile de identificare (TIN, KPP)

ORDIN NR 256
privind instituirea unui regim de muncă cu fracțiune de normă

Moscova 30.01.2017

În conformitate cu articolele 93 și 173 din Codul Muncii al Federației Ruse, COMAND:
1. Setat de la 2 februarie până la 31 martie 2017 pentru managerul A.S. Kondratiev, muncă cu fracțiune de normă pentru perioada anterioară începerii proiectului de absolvire și promovarea examenelor de stat.
LA FEL DE. Kondratiev este stabilită următoarea zi lucrătoare:
– începutul – 8.30;
– sfârșit – 15.50;
- pauza de masa - 12.00-13.00.
2. Salariile contabililor A.S. Kondratiev să producă proporțional cu orele efective lucrate.

Motiv: declarația A.S. Kondratiev.

Director General ______________ A.V. Ivanov

la meniu

Cum să setați modul part time

Opiniile experților

- Munca cu fracțiune de normă nu presupune niciuna restricții asupra drepturilor sale de muncă. Se păstrează durata concediului anual de bază plătit, vechimea în muncă, dreptul la indemnizație pentru îngrijirea copilului și plata concediului medical.

- În cazul unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă, o zi suplimentară de odihnă este zi liberă pentru angajat. Puteți atrage un angajat să lucreze în această zi numai cu acordul ei scris (). Este interzisă implicarea femeilor însărcinate în aceste zile (partea întâi).

- Setat modul part-time într-un acord adițional la contractul de muncă angajat pe baza cererii sale scrise. Apoi, în conformitate cu acest acord, angajatorul trebuie să emită un ordin de stabilire a unui regim individual pentru angajat. Amintește-ți că niciuna intrări în cartea de muncă nu este nevoie să faci asta.

la meniu

Calculul BENEFICII pentru BiR, îngrijirea copilului, concediu medical

Cum se determină câștigul mediu zilnic pentru calcularea beneficiilor spitalicești pe baza salariului minim pentru un angajat cu fracțiune de normă

La calcularea indemnizației de spital din salariul minim pentru un salariat care, la momentul producerii evenimentului asigurat, are regim de muncă cu jumătate de normă, se determină câștigul mediu zilnic proporțional cu timpul de lucru al salariatului (Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ). Pentru a calcula, utilizați formula:

Câștigul mediu zilnic dacă angajatul este setat să lucreze cu normă parțială

mai mic decât ROT minim la data începerii concediului de maternitate, apoi luați în considerare indemnizația pe baza salariului minim, ținând cont de durata timpului de muncă.

Pentru a calcula indemnizația de maternitate, trebuie să calculați câștigul mediu zilnic. Ca regulă generală, se determină după cum urmează: suma totală a câștigurilor acumulate pentru perioada de facturare și supuse contribuțiilor de asigurări sociale se împarte la suma de zile calendaristice din perioada de facturare. Această regulă se aplică și la calculul câștigului mediu zilnic pentru angajații care au muncă cu fracțiune de normă (partea 3.1 din articolul 14 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, clauzele 15, 15.2, 16 din Regulament, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 Nr. 375).

Dacă o femeie a lucrat cu fracțiune de normă, câștigul ei mediu lunar poate fi mai mic decât salariul minim stabilit la data începerii concediului de maternitate. În acest caz, pentru a calcula salariul mediu zilnic, trebuie să utilizați salariul minim. Valoarea salariului minim în sine se reduce proporțional cu durata timpului de lucru al salariatului. Această procedură este prevăzută de partea 1.1 a articolului 14 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, clauza 15.3 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 nr. 375.

Un exemplu de calcul al indemnizației de maternitate pentru o angajată care are un loc de muncă cu fracțiune de normă

E.I. Ivanova lucrează la 1/2 rată. În iulie 2018, Ivanova intră în concediu de maternitate. Perioada de decontare este 2016–2017. Până la începutul concediului de maternitate, experiența totală în asigurare a angajatei depășea șase luni, astfel încât indemnizația se calculează în funcție de câștigurile pe care le-a primit efectiv. Perioada de facturare a fost complet încheiată. Nu au fost zile excluse din perioada de facturare.

Câștigurile reale ale Ivanova au fost:

• pentru 2016 - 80.000 de ruble;
• pentru 2017 - 90.000 de ruble.

Verificăm dacă câștigul mediu al Ivanovei pentru o lună calendaristică completă depășește salariul minim.

Salariul mediu lunar al unui angajat pentru perioada de facturare a fost:

(80.000 de ruble + 90.000 de ruble): 24 de luni = 7083,33 ruble/lună

Valoarea salariului minim la data începerii concediului de maternitate este de 9489 de ruble. Dar din moment ce Ivanova în acel moment lucra la 1/2 rata, această valoare trebuie redusă.

Suma salariului minim acumulat pe baza programului de lucru al angajatului este: 9489 ruble. : 2 = 4744,50 ruble.

Astfel, salariul mediu lunar al unui angajat în perioada de facturare în termeni de o lună întreagă (7083,33 ruble) este mai mare decât salariul minim la începutul concediului de maternitate (4744,50 ruble). Prin urmare, atunci când calculăm beneficiile, determinăm câștigul mediu zilnic pe baza câștigurilor reale primite:

170.000 RUB: 731 de zile = 232,56 ruble/zi

Valoarea totală a prestațiilor pentru sarcină și naștere a fost: 232,56 ruble. × 140 de zile = 32.558,40 ruble.

Dacă alocația pentru îngrijirea copilului trebuie redusă dacă angajatul a lucrat cu jumătate de normă în perioada de facturare.

De obicei, durata zilei de lucru nu afectează cuantumul indemnizației pentru îngrijirea unui copil de până la 1,5 ani. Plata depinde doar de câștigul mediu zilnic pentru ultimii doi ani calendaristici care preced începerea concediului pentru creșterea copilului. Aceasta rezultă din prevederile Legii din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ.

Și numai dacă salariul mediu lunar în perioada de facturare este sub salariul minim, indemnizația se calculează pe baza salariului minim. Dacă să aplici raport cu jumătate de normă, depinde de ce condiții de muncă avea angajatul la momentul începerii vacanței. Dacă a lucrat cu normă întreagă, coeficientul nu se aplică. Ajustați salariul minim proporțional cu timpul de lucru numai dacă a existat un regim de muncă cu jumătate de normă înainte de concediu.

În orice caz, prestația lunară pentru îngrijirea unui copil cu vârsta de până la 1,5 ani nu trebuie să fie mai mică decât suma minimă. Luați în considerare aceste restricții atunci când calculați beneficiile pe baza salariului minim (partea 1.1 a articolului 14 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, scrisoarea FSS din Rusia din 16 noiembrie 2015 nr. 02-09- 14 / 15-19990).

la meniu

Cine este obligat să meargă la muncă în weekend sau în sărbători? Administrația asigură munca în weekend și sărbători NUMAI timp liber pentru orele lucrate - aceasta este o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse.

Un lucrător intern cu fracțiune de normă poate lucra în organizația sa în aceeași poziție ca și în postul principal, caracteristicile muncii cu fracțiune de normă.

Modul part time poate fi setat:

• angajat la angajare. Apoi, condiția pentru aceasta trebuie specificată în mod necesar în contractul de muncă cu el (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, durata muncii cu fracțiune de normă trebuie să fie indicată și în ordinul de angajare a unui salariat;
• salariat pe termen lung prin executarea unui acord adițional la contractul său de muncă.

Un contract de munca pentru munca cu fractiune de norma se poate incheia:

• atât cu un angajat acceptat la locul principal de muncă, cât și cu un loc de muncă cu jumătate de normă;
• atât pe termen nedeterminat, cât şi pentru o perioadă determinată.

Contract de munca cu fractiune de norma

În cazul muncii cu fracțiune de normă, angajatului i se stabilește o zi de lucru cu fracțiune de normă și/sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică în contractul de muncă se poate preciza, de exemplu, că „salariatul lucrează cu jumătate de normă 5 zile pe săptămână de luni până vineri de la 9.00 la 13.00”.

Și puteți determina doar durata totală a orelor de lucru pe care un angajat trebuie să-l lucreze pe săptămână, să zicem 20 de ore. Totodată, zilele specifice în care salariatul este obligat să vină la muncă și să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, cu o anumită frecvență (lunar, săptămânal etc.), sunt stabilite de către supervizorul imediat al salariatului.

Apropo, dacă în timpul zilei de lucru angajatul trebuie să lucreze nu mai mult de 4 ore pe zi, atunci nu i se poate asigura o pauză de masă. Dar acest lucru ar trebui să fie indicat în regulamentele interne de muncă ale organizației sau în contractul de muncă însuși cu angajatul (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Clauza salariala din contractul de munca

Munca unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă este plătită proporțional cu timpul de lucru lucrat de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar în contractul de muncă, salariul sau tariful său este indicat pe baza ratei complete.