• Ce tipuri de politici de personal există.
• Ce elemente sunt incluse în sistemul politicii de personal.
• Cum să evaluezi eficacitatea politicii de personal în compania ta.
• Cum implementează companiile cunoscute politica de personal.

Politica de personal- linia generală în interacțiunea cu angajații.

Politica de personal a organizației formează:

• cerințe pentru angajați la angajare (la nivelul de cunoștințe, vechime etc.);
• investirea în resurse de muncă. Atitudinea față de influența sistematică asupra cresterea nivelului de calificare al angajatilorîn zona potrivită;
• măsuri de stabilizare a echipei (complet sau o unitate structurală specifică);
• specificul pregătirii rezervelor de muncă ale firmei şi recalificării specialiştilor.

Direcțiile politicii de personal a organizației sunt determinate ținând cont de posibilitățile de creștere a potențialului companiei în cadrul tendințelor existente de dezvoltare a pieței.

Scopul politicii de personal- imbunatatirea nivelului profesional si mentinerea numarului de specialisti necesar pentru functionarea eficienta a firmei. Ar trebui să rezolve problemele de modelare a atmosferei în echipă și de construire a capacității de dezvoltarea carierei .

Care este politica de resurse umane în organizația dvs.?

Politica pasiva

Este greu de imaginat, dar există lideri care nu sunt interesați să-și dezvolte personalul. Cel mai adesea, acest tip de politică de personal este tipică pentru companiile care nu au programe de personal formate. De regulă, liderul intervine în echipă numai atunci când există amenințarea unui conflict grav. În astfel de companii, nu se înțelege ceea ce își doresc angajații, managerii nu dezvoltă criterii de evaluare a personalului. Rolul managerial se reduce la eliminarea rapida a consecintelor conflictelor.

Politică reactivă

Implementarea măsurilor de personal presupune acțiuni de monitorizare constantă pentru identificarea deficiențelor politicii. Acest lucru este necesar pentru a detecta situațiile potențial periculoase și pentru a înțelege cauzele acestora. Procesele de criză din organizații sunt adesea rezultatul lipsei de resurse umane suficiente pentru a îndeplini obiectivele de producție sau al unei motivații scăzute a personalului.

Pentru a depăși astfel de tendințe, politica organizației este construită pe baza instrumentelor de diagnosticare și a planificării pe termen mediu.

Politica preventivă

Putem spune că are loc o politică adecvată în care managerul primește date obiective privind previziunile sub diverse aspecte. Dar pentru a influența în mod corespunzător o astfel de situație, sunt necesare măsuri preventive de personal. Lista problemelor principale din această abordare a afacerilor ar trebui să conțină sarcinile de dezvoltare profesională și de analiză a potențialei nevoi de angajați la anumite intervale.

Politică activă

Dacă o organizație are nu doar instrumente de prognoză pe termen mediu, ci și modalități de influențare a politicii de personal pe baza unui program anticriz bine gândit, atunci managerul are ocazia să facă ajustările necesare în timp util.

Într-o astfel de situație, există motive care confirmă implementarea măsurilor active în raport cu personalul. Pentru a lua decizii eficiente, pot fi utilizate metode de prognoză raționale (conștiente) și iraționale (în acest caz, baza pentru compilarea unei imagini pentru viitor sunt factori care nu pot fi descriși și structurați conform algoritmilor de înțeles). O astfel de experiență ne permite să afirmăm că există două subspecii ale politicii active de personal: rațional și aventuros.

Cu o politică rațională, liderul conduce formarea instrumentelor de influență bazate pe concluzii obiective și previziuni rezonabile. Pentru a dezvolta interventii, departamentul HR trebuie sa aiba la dispozitie instrumente de diagnostic pentru a extrapola situatia pe termen mediu. Cu ajutorul acestui mecanism se formează programe de dezvoltare, se fac previziuni pentru calitatea și cantitatea rezervelor de personal care ar putea fi necesare în viitor pentru implementarea sarcinilor stabilite. Unul dintre cele mai importante puncte ale unei abordări raționale este opțiunile bine gândite pentru implementarea programelor de personal planificate.

Cu o politică aventuristă, problemele de personal sunt rezolvate fără o analiză obiectivă a situației și o previziune reală a dezvoltării acesteia pe termen mediu. Acest lucru se datorează faptului că departamentul de personal nu dispune de instrumentele necesare pentru o diagnoză corectă și întocmirea unor programe solide de dezvoltare. Aici, măsuri privind angajații, deși sunt realizate ținând cont de strategia organizației, dar nu în funcție de previziunile schimbărilor din situația externă și internă. Dezvoltarea politicii de personal are loc la nivel emoțional fără a ține cont de factori obiectivi.

Munca aventuroasă cu personalul poate duce la situații de criză în cadrul organizației, care se vor datora schimbărilor din mediul extern. De exemplu, apariția pe piață a unui produs mai competitiv poate reduce cifra de afaceri a întreprinderii. Întinerirea personalului, pregătirea personalului și pregătirea avansată a angajaților vor ajuta la corectarea acestei situații. Este destul de dificil să implementezi un astfel de program într-o organizație dotată cu specialiști cu înaltă experiență.

Este mult mai ușor să rezolvi o astfel de problemă într-o echipă tânără, ambițioasă, deși cu personal mai puțin calificat. Acest exemplu indică importanța luării în considerare a tuturor factorilor în formarea unei politici de personal, inclusiv un criteriu precum calitatea specialiștilor.

• Tratați oamenii așa cum doriți să fiți tratați: Cele 5 principii de resurse umane ale Tesco

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal și munca de personal ale organizației sunt un singur sistem care include șapte componente majore.

1. Contabilitatea personalului

Politica contabila a personalului organizatiei se bazeaza pe normele legislatiei in vigoare si reglementarilor interne. Implementarea fluxului de documente prescris este încredințată departamentului de resurse umane. Pentru reglementarea acestei unități se elaborează Regulamentul privind evidența personalului organizației. Serviciul relevant al întreprinderii întocmește următoarea listă de documente: structura firmei, schema de management, instructiuni pentru angajatii de diferite functii, norme pentru departamente etc. Toate aceste prevederi trebuie sa fie unificate.

2. Probleme de recrutare și integrare

Această componentă a politicii de personal este responsabilă de recrutarea și adaptarea angajaților din organizație. Pentru funcționarea normală a acestei zone este necesară o reglementare clară a tuturor proceselor. Toate unitățile structurale ale întreprinderii trebuie să fie ghidate de standardele de recrutare și adaptare, care sunt formate de departamentul de personal sub forma unui document corespunzător. În plus, este, de asemenea, necesar să se elaboreze următoarele prevederi interne: „Pașaportul postului”, „Lista cerințelor pentru solicitantul postului vacant”, „Scenariu pentru desfășurarea interviurilor cu solicitantul”, „Planul de formare și introducere în funcție” .

3. Probleme de evaluare și certificare

Sistemul de recertificare ar trebui să fie legat de planurile de formare și îmbunătățire a nivelului de calificare al angajaților. O astfel de dependență ar trebui să fie construită ținând cont de programele motivaționale. Dacă nu există o componentă de stimulare, iar sistemul de evaluare a personalului nu este legat de problemele pregătirii avansate, atunci însăși procedura de confirmare a nivelului de specialiști riscă să devină o simplă formalitate. Standardele pe care se bazează procedura de atestare a personalului ar trebui să fie prevăzute în Regulamentul privind evaluarea activităților angajaților.

4. Sistem de instruire a personalului

Acest element al politicii de personal a organizației include măsuri pentru formarea obiectivelor pregătirii profesionale, determinarea necesității unor astfel de acțiuni, precum și implementarea unor programe educaționale și traininguri specifice. Există mai multe tipuri de activități de formare: un curs de adaptare, sisteme de mentorat, dezvoltare profesională, traininguri de team-building și activități de introducere a culturii profesionale. Sarcinile de organizare a unui proces de formare planificată continuă sunt atribuite centrului intern de formare (VTsO). Activitatea ECU este reglementată printr-un regulament special privind pregătirea specialiștilor.

5. Sistemul de motivare a personalului

Tehnica străveche a batonului și a morcovului nu și-a pierdut relevanța în zilele noastre. Pe lângă aceste două instrumente interdependente (motivare și stimulare), experții notează și importanța unui astfel de instrument ca arătarea interesului față de munca depusă. O persoană care este pasionată de ocupația sa nu trebuie să fie forțată să muncească productiv. Își face treaba cu plăcere. În politica de personal a organizației pot fi folosite toate instrumentele motivaționale. În același timp, este necesar să se mențină un echilibru între diferite metode (materiale și morale). Ca stimulent financiar, poate fi introdus un sistem de bonusuri bazat pe evaluarea indicatorilor cheie de performanță ai angajaților.

Nu ignora astfel de motivatori intangibili precum competițiile interne. De exemplu, puteți organiza un concurs pentru titlul de „Cel mai bun angajat al lunii” în cadrul organizației. Pentru câștigători, merită pregătit nu numai diplome, ci și o anumită cantitate de bonusuri.

Un astfel de complex de stimulente pentru angajați este reglementat în cadrul politicii de personal a companiei printr-un Regulament special privind sistemul de motivare și stimulente pentru angajați.

6. Cultură corporatistă

O afacere eficientă are propriile sale cultură corporatistă, care include un set de norme reglementate pentru relația angajaților din cadrul organizației. Pentru a crea microclimatul necesar și nivelul de comunicare, este necesar să se înțeleagă clar misiunea întreprinderii și să se determine obiectivele sale principale. Există exemple în care s-au format diferite tipuri de culturi corporative în structuri separate ale unei companii. Această situație poate duce la contradicții în relația dintre angajații diferitelor departamente. Introducerea sistematică a culturii corporative dorite întărește organizația, crește loialitatea angajaților și reduce numărul de conflicte în echipă.

7. Monitorizarea

O politică eficientă de personal a unei companii este imposibilă fără o analiză constantă a situației din interiorul întreprinderii și din mediul extern. Datele de cercetare obținute fac posibilă răspunderea adecvată la situațiile în schimbare și luarea de măsuri eficiente în legătură cu personalul. Acest element al politicii de personal a organizației este reglementat de Regulamentul de monitorizare, care include un set complet de descrieri ale metodelor utilizate. Pentru studierea situației se pot folosi instrumente precum analiza nivelului salariilor, cererea de specialiști în domeniile potrivite, chestionarea angajaților pentru a determina atitudinea acestora față de organizație, interviuri cu managerul etc.

Scheme în care angajații vă fură bani

Fostul ofițer de securitate a dezvăluit scheme tipice de retragere de fonduri din afacerile redacției revistei Director General și a vorbit despre modalități de prevenire a furtului.

Pe ce ar trebui să se bazeze politica de resurse umane?

Codul Muncii este actul juridic care definește cele mai importante aspecte ale problemelor de personal din organizații. Ea stabilește standarde pentru relațiile de muncă și salariile. Reglementările privind politica de personal în organizații sunt elaborate pe baza documentului principal. Astfel de standarde nu pot conține condiții care să permită reducerea cuantumului salariilor sub nivelul specificat în cod.

Organizațiile în legătură cu politica de personal formează trei documente principale.

1. Reguli de ordine interioară

Sarcina principală pe care se intenționează să o rezolve acest document este stabilirea unui regim de implementare a admiterii/demiterii, acordării de concedii, sporuri, amenzi etc., în conformitate cu cerințele codului. Normele care sunt cuprinse în Regulamentul Intern trebuie să fie aprobate de directorul organizației și sunt obligatorii pentru angajați. Acest document acționează adesea ca o anexă la contractul colectiv de muncă al lucrătorilor. Una dintre secțiunile definitorii ale Regulilor este clauza privind programul de lucru, care include prevederile:

• despre durata săptămânii de lucru;
• despre ora de începere și durata zilei de lucru;
• ore suplimentare și muncă de noapte;
• despre ieșirea angajaților în weekend și sărbători.

Conform normelor cuprinse în acest document, fiecare specialist este obligat să îndeplinească sarcinile organizației pe toată durata timpului de lucru.

2. Reglementări privind salariile

Un document separat care reglementează unele aspecte ale politicii de personal este Regulamentul privind salariile. Acest set de norme este intocmit tinand cont de interesele firmei si de dorintele angajatilor, dupa care este certificat de director.

Elaborarea Regulamentului privind salariile se realizează ținând cont de standardele consacrate în Codul Muncii, precum și de specificul industriei în care își desfășoară activitatea întreprinderea.

În Regulament, organizația trebuie să prescrie regulile calculul remunerațieiși stimulente pentru angajați. Este necesar să se prevadă acumulări suplimentare pentru orele suplimentare, pentru mersul la muncă în concediu etc. Reglementarea politicii de personal în materie de salarizare trebuie întocmită astfel încât prevederile acesteia să nu conducă la o scădere a nivelului. a remunerației prevăzute de legislația muncii.

Ratele salariale din organizație se formează pe baza tabelului de personal și a nivelului de calificare al specialistului. Ca element separat în reglementările de remunerare, este necesar să se prescrie tehnologia pentru modificarea costului forței de muncă în funcție de fluctuațiile prețurilor bunurilor și serviciilor de pe piața națională. Directorul organizației trebuie să stabilească parametri clari pentru creșterea salariului pentru situații care diferă de cele standard.

Salariul minim este stabilit de legislația Federației Ruse. Salariul minim nu poate scădea sub costul vieții, care este consacrat în articolul 133 din Codul Muncii al Rusiei. Aceasta înseamnă că plățile lunare ale remunerației către un specialist care, în îndeplinirea sarcinilor sale, a stabilit termenul prevăzut, nu trebuie să fie mai mici decât salariul minim.

Pentru a crește nivelul de motivare al angajaților în interesul creșterii productivității muncii, în organizație se formează un sistem de bonusare.

Problemele de acumulare a remunerației stimulative sunt reglementate prin norme separate ale Regulamentului privind salarizarea organizației. În unele cazuri, va fi oportun să se elaboreze două Regulamente diferite - privind tarifele contractuale și stimulentele materiale. Astfel, managerul poate distinge între costul salariilor și plățile bonus în organizație.

Un alt punct care trebuie subliniat în documentul privind salariile se referă la descrierea bazei de deducere a primelor. Aici este necesar să se sublinieze problemele reducerii cuantumului plăților de stimulente, precum și privarea completă de astfel de angajări atât a unui specialist individual, cât și a întregii unități structurale a organizației. Politica de personal prevede stabilirea dependenței unor astfel de măsuri de nivelul de impact al omisiunilor angajaților asupra bunăstării întreprinderii și eficienței rezolvării problemelor de producție.

3. personal

Un factor important în sistemul politicii de personal este masa de personal. Acest document este format și aprobat în etapa inițială a creării organizației, chiar înainte de recrutarea specialiștilor. În același timp, există adesea cazuri în care se aplică o abordare formală la dezvoltarea tabelului de personal sau este, în general, uitată. Acest lucru poate avea implicații grave pentru depanarea proceselor de producție ale unei organizații. În ciuda faptului că Codul Muncii nu conține reguli privind personalul obligatoriu, pot fi citați o serie de factori care indică importanța unui astfel de document pentru politica de personal:

• Articolul 57 din cod vorbește despre necesitatea includerii în contractul de muncă a informațiilor despre postul de specialist și calificările sale profesionale. Totodată, se indică în conformitate cu informațiile de personal;
• în politica de personal, tabelul de personal joacă rolul unei prevederi normative care fixează numărul necesar de angajați pentru rezolvarea cu succes a problemelor de producție, precum și determinând cuantumul cheltuielilor pentru întreținerea specialiștilor;
• indicii directe ale necesității unui astfel de document sunt prezentate în actele care stabilesc normele de politică fiscală. Încadrarea de personal este un fapt confirmator în materie de prestații pentru contribuțiile obligatorii la buget, precum și în calculul costului bunurilor și serviciilor. Având în vedere această situație, în cadrul unui control fiscal, inspectorii au dreptul să solicite furnizarea unui document care să reglementeze structura și numărul de personal.

Tabelul de personal este un formular care nu include nume specifice și alte informații despre angajați. Aici sunt indicate doar datele privind numărul de posturi și salariile pentru fiecare dintre ele. Numirea unui anumit specialist într-o anumită funcție se efectuează prin ordin al directorului, pe baza tabloului de personal existent.

Acest document poate fi întocmit separat pentru fiecare ramură sau unitate structurală, sau pentru întreaga organizație în ansamblu. Pentru diviziile de companii, situațiile sunt tipice când șeful acestora lucrează pe baza unei împuterniciri a directorului general al corporației. În acest caz, competențele scrise ale șefului ar trebui să conțină posibilitatea de a rezolva problemele politicii de personal și de a întocmi un tabel de personal într-o întreprindere subordonată.

Un alt punct în lucrul cu personalul organizației, legat de tabloul de personal, se referă la concedierile specialiștilor. Unul dintre motivele pentru astfel de acțiuni poate fi acest document de reglementare. În cursul procedurilor în instanțele de judecată privind conflictele de muncă cu privire la concediere, este necesar să se pună la dispoziție instanței un tablou de personal. Dacă lipsește sau dacă sunt introduse informații inexacte, atunci probabilitatea de a pierde un proces crește.

Formularul care se folosește în organizație pentru întocmirea tabelului de personal este desemnat Nr. T-3. A fost aprobat printr-o rezoluție specială a Comitetului de Stat pentru Statistică. Documentul este elaborat și acceptat spre execuție prin ordin al directorului organizației.

Metode de politică de personal

Pentru fiecare element al politicii de personal din organizații sunt utilizate metode separate. Le enumerăm pe cele mai importante dintre ele.

Metoda 1 Optimizarea personalului organizatiei

Compoziția calitativă și cantitativă a întreprinderii se stabilește după următoarea schemă.

1. Pe baza domeniului de activitate existent și a sarcinilor viitoare, se calculează numărul necesar de personal al organizației și al unităților sale structurale.
2. Se stabilește nivelul necesar de calificare a specialiștilor în diferite posturi.
3. Încadrarea în personal are loc pe baza datelor descrise în paragrafele precedente.

Principiile politicii de personal a organizației în raport cu specialiștii pentru posturile vacante nu trebuie să includă criterii precum legăturile de prietenie sau familiale, simpatiile personale etc.

Metoda 2 Crearea unui sistem eficient de motivare a muncii

Sarcinile politicii de personal a organizației de a construi un sistem motivațional eficient sunt legate de crearea unei situații în care fiecare angajat să fie interesat de realizări care corespund obiectivelor întreprinderii, precum și de îmbunătățirea performanței planificate.

Cel mai important element al mecanismului de stimulare pentru angajații organizației este un sistem bine gândit de recompense financiare pentru succesul muncii. Se bazează pe principiul egalității de remunerare pentru angajații cu poziții similare și care îndeplinesc aceleași sarcini.

Componenta principală a sistemului de motivare a personalului companiei este mecanismul de remunerare în bani a muncii. Principiul său principal este salarizarea egală pentru clase echivalente, ceea ce înseamnă același nivel de tarife pentru specialiștii care ocupă posturi (locuri de muncă) de complexitate și importanță similare și care prezintă niveluri comparabile de performanță. Statul de plată include două componente:

• constant. Acesta este o rată sau salariu garantat corespunzător funcției ocupate;
• variabil. Se calculează pe baza rezultatelor activităților unui specialist, unitate structurală, organizație în ansamblu.

Astfel, putem concluziona că politica de personal prevede formarea de Regulamente privind remunerarea și stimulentele pentru angajații organizației, care vor determina algoritmul de acumulare a remunerației.

Metoda 3 Crearea și menținerea unei ordini organizaționale rigide în companie

Pentru ca organizația să își rezolve cu succes problemele, fiecare angajat individual este obligat să respecte cu strictețe disciplina muncii și să își îndeplinească cu exactitate funcțiile oficiale. Acest moment ar trebui să fie prevăzut de o politică de personal care să vizeze subordonarea strictă a personalului ordinelor conducerii și creșterea eficienței fiecărui specialist.

Performanța angajaților este baza succesului unei organizații. Fiecare angajat trebuie să cunoască exact și să pună în aplicare pe deplin sarcinile din cadrul funcției sale, care sunt prescrise în instrucțiunile relevante pentru personal. În același timp, toți reprezentanții nivelului de conducere al organizației sunt responsabili pentru deciziile luate, implementarea măsurilor de control și planificare a activităților unităților structurale și specialiștilor individuali.

Normele de mai sus sunt cuprinse în Regulamentul Intern al Muncii. Pe lângă acestea, în practica politicii de personal a diferitelor companii, sunt utilizate prevederile Codului de conduită corporativă, precum și astfel de documente de reglementare precum fișele postului întreprinderii.

Întrucât o ordine organizatorică rigidă stă la baza eficienței companiei, toate încălcările acesteia pot fi considerate abateri disciplinare grave și ar trebui să conducă la sancțiuni severe (sancțiuni financiare, mustrări, concedieri).

Metoda 4 Crearea și dezvoltarea în organizarea unui sistem de pregătire și formare avansată

Un sistem de instruire care vizează menținerea nivelului necesar de calificare a personalului și creșterea profesionalismului specialiștilor ar trebui să devină un element integrant al politicii de personal a organizației. Un rol deosebit în acest aspect îl acordă pregătirii interne, care poate îmbrăca diverse forme: mentorat, traininguri, cursuri de perfecţionare etc. Pentru creşterea motivaţiei angajaţilor de a dezvolta nivelul de competenţe se folosesc metode de stimulente morale şi materiale. Organizația, în cadrul politicii de personal, compensează costurile de formare și dobândire de competențe care contribuie la creșterea productivității și a calității muncii.

Metoda 5 Formarea și consolidarea culturii corporative de afaceri a organizației

O politică de HR de succes presupune organizarea de evenimente la nivel de companie care contribuie la formarea unei culturi corporative. În cadrul unor astfel de acțiuni se dezvoltă loialitatea angajaților față de companie, calitățile echipei și interesele industriale comune. Acest lucru vă permite să îmbunătățiți imaginea organizației și să creeze o atmosferă psihologică pozitivă în mediul personalului.

Responsabili de dezvoltarea măsurilor de formare a culturii corporative sunt specialiștii HR care trebuie să interacționeze cu șefii de departamente și cu structura de management a întregii companii.

Formarea politicii de personal a organizaţiei: 2 niveluri de dezvoltare

Politica de personal a organizației este dezvoltată la două niveluri.

1. Regional. Acest plan de interacțiune cu personalul este construit ținând cont de particularitățile teritoriale și naționale în domeniul legislației și dezvoltărilor cercetării. Organizarea activităților de personal în această etapă este complicată de absența unui subiect de activitate clar definit.
2. Internă. Aici, lucrul cu echipa se desfășoară ținând cont de specificul industriei și de specificul activităților companiei.

La elaborarea unei politici de personal sunt luați în considerare factorii mediului extern și intern al organizației

1. Sprijinul material al întreprinderii, care determină nivelul acceptabil de finanțare a managementului personalului;
2. Parametrii cantitativi și calitativi ai resurselor umane ale organizației și necesitatea creșterii nivelului de capacități potențiale ale echipei pe termen mediu;
3. Activitatea pieței muncii pentru specialitățile care sunt incluse în gama de interese ale companiei (parametri cantitativi și calitativi ai propunerilor pentru reprezentanții profesiilor solicitate);
4. Nivelul cererii de resurse umane de la întreprinderile care operează într-un segment similar;
5. Activitatea sindicatelor în contextul apărării intereselor specialiștilor din industrie;
6. Norme legislative privind politica de personal si munca cu angajatii.

Sistemul de relații cu personalul trebuie să îndeplinească și anumite cerințe.

1. Dezvoltarea politicii de personal a organizației trebuie realizată ținând cont de direcțiile sale strategice de dezvoltare. Se poate spune că deciziile de personal ar trebui să vizeze implementarea programelor economice ale întreprinderii.
2. Trebuie să existe o flexibilitate rezonabilă în deciziile privind personalul. Politica organizației în această materie este construită în așa fel încât să combine caracteristici aparent contradictorii, precum stabilitatea și dinamismul. Consecvența trebuie asigurată în ceea ce privește condițiile de muncă, care trebuie să răspundă așteptărilor angajaților, iar latura activă presupune efectuarea de ajustări în timp util, ținând cont de situația economică și de nevoile de producție.
3. Selectarea și pregătirea rezervelor de specialiști necesită o anumită sumă de finanțare din partea organizației, astfel încât politica de personal trebuie să fie justificată economic.
4. În procesul de implementare a programelor de lucru cu personalul din cadrul companiei, este important să ne ghidăm după principiul unei abordări individuale a fiecărui angajat.

Rezumând cele de mai sus, se poate observa că obiectivele politicii de personal a organizației trebuie determinate pe baza obținerii efectului economic și social necesar, ținând cont de standardele legislative actuale.

Procesul de elaborare a politicii de personal a unei organizaţii constă din mai multe etape succesive

1. Monitorizarea situatiei cu intocmirea de prognoze privind dezvoltarea organizatiei. Formarea obiectivelor sale strategice.
2. Formularea principiilor de bază ale muncii de personal cu definirea celor mai semnificative aspecte.
3. Aprobarea prevederilor politicii de personal de către conducerea organizației.
4. Informarea angajaților despre sarcinile și direcțiile principiilor de interacțiune cu echipa, primirea feedback-ului.
5. Analiza resurselor materiale disponibile care pot fi concentrate pe implementarea obiectivelor sistemului de management al personalului. Intocmirea unei metodologii de repartizare a finantelor si proceduri de stimulare a angajatilor.
6. Planificarea activitatilor pentru implementarea politicii de personal: elaborarea structurii organizatiei si intocmirea tabloului de personal, determinarea principalelor criterii de formare a rezervei de personal a societatii.
7. Desfasurarea activitatilor operationale planificate: crearea conditiilor pentru implementarea cu succes a sistemului de management al personalului, recrutarea angajatilor si adaptarea acestora, pregatire si educare profesionala in vederea cresterii nivelului de competente.
8. Analiza rezultatelor obtinute: studiul conformitatii masurilor planificate ale politicii de personal cu directiile principale de dezvoltare a organizatiei, identificarea zonelor problematice si evaluarea potentialului resurselor umane.

4 criterii de evaluare a politicii de personal în compania dumneavoastră

Pentru a efectua o analiză obiectivă a eficacității politicii de personal, trebuie utilizate următoarele criterii de evaluare.

Criteriul 1. Personal cantitativ si calitativ

Pentru a simplifica studiul, componența personalului companiei poate fi împărțită în mai multe categorii.

1. Personal de conducere, de conducere și de servicii;
2. Angajații bărbați și femei în vârstă de pensionare;
3. Profesioniști care lucrează și vacanți (inclusiv cei aflați în concediu fără plată sau pentru creșterea copilului);
4. Angajații biroului central și sucursalelor.

Personalul calitativ poate fi, de asemenea, împărțit în funcție de anumite criterii.

1. Specialisti cu studii superioare/liceale/speciale;
2. Personal cu experienta;
3. Angajații care au urmat cursuri de perfecționare etc.

Criteriul 2. Rata de rotație a personalului

Evaluarea fluctuației personalului este cel mai informativ indicator al politicii organizației în acest domeniu. Acest aspect poate fi privit atât pozitiv, cât și negativ. Ieșirea forței de muncă crește potențialul specialiștilor și crește nivelul de adaptare al acestora la cultura corporativă. În plus, sosirea de noi angajați contribuie la fluxul de idei proaspete, ceea ce are și un efect pozitiv asupra dezvoltării organizației.

Criteriul 3. Flexibilitatea politicii

Pentru a evalua flexibilitatea, sunt utilizate criterii precum dinamismul și stabilitatea. Politica de personal ar trebui să fie realizată astfel încât să devină posibilă o reorganizare rapidă în circumstanțe externe în schimbare, fără a pierde stabilitatea în direcțiile strategice.

Criteriul 4. Gradul de luare în considerare a intereselor angajatului/producției etc.

Analiza după acest criteriu presupune identificarea prezenței unei metodologii pentru o abordare individuală a angajaților. Profunzimea luării în considerare a priorităților specialiștilor ar trebui luată în considerare în contextul intereselor dezvoltării organizației.

Probleme ale politicii de personal

Problemele politicii de personal pot fi împărțite în patru grupe.

1. Dificultăți în procesul de elaborare a unui plan de lucru cu personalul.
2. Complicații de natură organizațională.
3. Probleme în domeniul managementului și stimulentelor.
4. Probleme de organizare a controlului.

După cum arată practica, dacă nu rezolvați imediat problemele complexe care apar la începutul implementării politicii de personal, atunci în timp acestea se înrăutățesc și pot provoca rezultate complet neașteptate. Este necesară eliminarea contradicţiilor încă de la începutul lor astfel încât să se asigure stabilizarea evoluţiei situaţiei cu personalul până la etapa de control, mai ales în problemele de creştere a competenţei profesionale.

Cauzele problemelor de politică de personal

1. Efectuarea de transformări în structura organizației fără o restructurare de personal corespunzătoare.
2. Consolidarea mai multor divizii ale companiei sau preluarea de catre o alta companie.
3. Trecerea la lucrul la distanță, crearea de grupuri de internet sau echipe virtuale.
4. Executarea nepregătită a măsurilor de schimbare a tehnologiei de salarizare sau a programului de bonusuri.
5. Managementul personalului și luarea deciziilor administrative fără a ține cont de schimbarea factorilor socio-economici externi.
6. Suport informațional înapoi al sistemului de personal al organizației.
7. Nivel scăzut de îngrijire și atitudine neatentă a administrației față de angajați (cea mai frapantă formă a acestei tendințe poate fi manifestarea discriminării personalului).
8. Grad scăzut de conștientizare a resurselor umane.
9. Personal prost conceput.
10. Lipsa unui mecanism pentru distribuirea competentă a resurselor, responsabilitatea și stabilirea obiectivelor.
11. Modificări în structura administrației.

Pentru a rezolva și a preveni problemele, se fac modificări în politica de personal. Transformările în sistemul de management al personalului se realizează în următoarea secvență.

1. Colectarea informațiilor necesare pentru planificarea măsurilor de politică de personal, luând în considerare problemele problematice existente.
2. Elaborarea unei noi scheme de acțiuni în domeniul muncii cu personalul sau reformarea sistemului existent de management al resurselor umane conform planului planificat pentru depășirea momentelor dificile.
3. Măsuri de motivare și stimulare pentru specialiștii de personal, precum și pentru acei angajați care pot influența rezolvarea pozitivă a problemelor problematice.
4. Control strict asupra implementării măsurilor anticriză, precum și utilizarea tehnicilor de feedback pentru îmbunătățirea politicii de personal.

Un sistem eficient de interacțiune cu echipa servește ca instrument de încredere pentru adaptarea companiei la schimbările socio-economice și ajută la minimizarea consecințelor negative ale situațiilor problematice.

• Departamentul de resurse umane: de ce este necesar și cum să-l creați de la zero

Politica de personal a organizației: exemple din practica străină

Acționând ca unul dintre cele mai importante instrumente de conducere a unei organizații, sistemul de interacțiune cu personalul este influențat de condițiile socio-economice, procesele pieței, caracteristicile regionale etc.

Exemplul 1 Corporațiile britanice consideră că o organizare profesională a politicii de personal ajută la consolidarea imaginii lor și oferă avantaje competitive suplimentare. Pentru a ajunge la un compromis între administrația și angajații companiilor, aici a fost dezvoltat Investors in People (IiP). A apărut în 1991 și a stat sub controlul Ministerului Muncii până la formarea organizației Investors in People (1993), care certifică și vinde francize în multe țări.

Investitorii în standardele de calitate People includ:

• standarde de calitate pentru managementul angajaților, contribuind la creșterea nivelului de implementare a proceselor de afaceri;
• gradul de integrare a politicii de personal în sistemul de management al întreprinderii;
• indicatori ai calității proceselor de dezvoltare și învățare care au loc ca parte a soluționării problemelor de afaceri.

Exemplul 2 Majoritatea exemplelor din manualele de politica de personal privind organizatiile in care se creeaza cele mai bune conditii de dezvoltare a specialistilor demonstreaza carisma extraordinara a managerilor. Companii precum Google, Microsoft etc. sunt reprezentate în acest rând. Vă mulțumim?

Politica de personal. De ce este necesar și cum se dezvoltă? (Komissarova T.Yu.)

Data plasării articolului: 08.08.2014

După cum se spune, cadrele sunt totul. Această zicală este și astăzi actuală, deoarece personalul calificat este cea mai importantă componentă a succesului aproape oricărei afaceri. Pentru a pune la dispoziția companiei astfel de angajați, pentru a le menține nivelul, astfel încât să nu se întâmple ca profesioniștii să meargă la concurenți, este nevoie de o politică de personal atent gândită. Ce este, care sunt funcțiile sale, cine îl dezvoltă, la ce puncte ar trebui să acordați atenție - vom spune în articol.

Conceptul de politică de personal și tipurile sale

Unul dintre factorii determinanți care asigură eficiența și competitivitatea oricărei companii este un potențial ridicat de resurse umane. În același timp, trebuie amintit că munca cu personalul nu se termină cu angajarea - procesul de lucru cu personalul trebuie construit astfel încât să se obțină rezultatul dorit în cel mai scurt mod posibil în legătură cu orice problemă și și în sfera personalului. Acest lucru este facilitat de o politică de personal dezvoltată și clar formulată - un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal sunt implementate scopurile și obiectivele managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului.
Politica de personal este formata de conducerea companiei si implementata de departamentul de personal in procesul de indeplinire a functiilor lor de catre angajatii acesteia. Principiile, metodele, regulile și normele în domeniul muncii cu personalul trebuie formulate într-un anumit mod, politica de personal trebuie fixată în actele juridice locale și în alte acte ale companiei, de exemplu, regulamentul intern al muncii, un contract colectiv. Desigur, nu întotdeauna este indicat clar în documente, însă, indiferent de gradul de exprimare pe hârtie, fiecare organizație are propria politică de personal.
Obiectul politicii de personal, așa cum am înțeles deja, este personalul organizației. Dar subiectul este sistemul de management al personalului, format din servicii de management al personalului, unități structurale independente, unite după principiul subordonării funcționale și metodologice.

Notă. Politica de personal definește filosofia și principiile implementate de management în raport cu resursele umane.

Există mai multe tipuri de politici de personal.
Activ. Cu o astfel de politică, conducerea companiei nu poate doar să prezică evoluția situațiilor de criză, ci și să aloce fonduri pentru a le influența. Serviciul de management al personalului este capabil să dezvolte programe anticriză, să analizeze situația și să facă ajustări în funcție de schimbările factorilor externi și interni.
În acest tip de politică de personal se disting două subspecii:
- rațională (când departamentul de personal dispune atât de mijloace de diagnosticare a personalului, cât și de previziune a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative). și cantitativ). În plus, o parte integrantă a planului este programul de resurse umane cu opțiuni pentru implementarea acestuia);
- aventuros (atunci când conducerea nu are o prognoză a evoluției situației, dar caută să o influențeze. Departamentul de personal al întreprinderii, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, în timp ce planul de lucru al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, prost motivată, dar, poate, o idee corectă a scopului acestei activități).
Pasiv. Cu acest tip de politică, conducerea organizației nu are un program de acțiune pentru angajați, iar munca de personal se reduce la eliminarea consecințelor negative ale influențelor externe. Astfel de organizații se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a afacerii angajaților și a unui sistem de diagnosticare a motivației personalului.
Preventiv. Se realizează în cazurile în care conducerea are motive să-și asume posibilitatea unor situații de criză, există unele previziuni, dar departamentul de personal al organizației nu are mijloace pentru a influența situația negativă.
Reactiv. Conducerea unei organizații care a ales acest tip de politică de personal urmărește să controleze indicatorii care indică apariția unor situații negative în relațiile cu personalul (conflicte, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva sarcinile, lipsa motivației pentru munca foarte productivă) . Departamentele de resurse umane din astfel de firme au, de obicei, mijloacele pentru a detecta astfel de situații și a lua măsuri de urgență.

Notă. Politica de personal se realizează la toate nivelurile de conducere: conducere superioară, manageri de linie, serviciu de management al personalului.

În funcție de focalizarea pe cont propriu sau asupra personalului extern, de gradul de deschidere în raport cu mediul extern, se distinge o politică de personal deschisă (o organizație apelează la surse externe pentru a răspunde nevoii de angajați, adică puteți începe lucru într-o organizație atât dintr-o poziție inferioară, cât și la nivel de conducere; acest lucru se întâmplă cel mai adesea în companiile noi care caută să cucerească rapid piața, să ajungă în prim-plan în industrie) și închise (realizat atunci când compania este concentrată pe includerea de personal nou de la nivelul inferior, iar posturile vacante sunt ocupate numai din rândul angajaților, adică folosind efectiv propriul potențial de personal).

Dezvoltarea politicii de personal

Unele companii cu vechime îndelungată, mai ales dacă lucrează îndeaproape cu parteneri străini, au o înțelegere bine documentată a politicii de personal, a proceselor de personal și a activităților pentru implementarea lor. Pentru unii, ideea de a lucra cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este consacrată în documentele companiei. În orice caz, formarea unei politici de management al personalului începe cu identificarea potențialelor oportunități în domeniul managementului și identificarea acelor domenii de lucru cu personal care ar trebui consolidate pentru implementarea cu succes a strategiei companiei.
Formarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni. Organizatia nu poate modifica factorii de mediu, ci trebuie sa ia in considerare pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestei nevoi. Acestea includ:
- situaţia de pe piaţa muncii (factori demografici, politica educaţională, interacţiunea cu sindicatele);
- tendinte de dezvoltare economica;
- progresul stiintific si tehnologic (afecteaza natura si continutul muncii, necesitatea anumitor specialisti, posibilitatea de recalificare a personalului);
- mediu de reglementare (legislația muncii, legislația muncii și protecția muncii, garanții sociale etc.).
Factorii mediului intern sunt supuși controlului organizației. Acestea includ:
- obiectivele organizației, orizontul lor de timp și gradul de sofisticare (de exemplu, o companie care vizează obținerea de profit rapid și apoi închiderea necesită profesioniști complet diferiți decât o companie axată pe dezvoltare treptată);
- stilul de management (abordare rigid centralizată sau principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști);
- potenţialul de personal al organizaţiei (asociat cu evaluarea capacităţilor angajaţilor organizaţiei, cu repartizarea corectă a responsabilităţilor între aceştia, care stă la baza muncii eficiente şi stabile);
- condițiile de muncă (gradul de nocive a muncii pentru sănătate, localizarea locurilor de muncă, gradul de libertate în rezolvarea problemelor, interacțiunea cu alte persoane în procesul muncii etc. Dacă există cel puțin câteva locuri de muncă neatractive în termeni de condiții, serviciul de personal va trebui să dezvolte programe de atragere și reținere a angajaților pe acestea);
- stilul de conducere (va afecta în mare măsură natura politicii de personal).
Formarea politicii de personal poate fi împărțită în mai multe etape.
În prima etapă se realizează formarea scopurilor și obiectivelor politicii de personal. Este necesar să se armonizeze principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele companiei, să se dezvolte programe și modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului. De menționat că scopurile și obiectivele politicii de personal sunt determinate în conformitate cu prevederile documentelor de reglementare și sunt legate de scopurile și obiectivele pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.
În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului. Pentru aceasta, se elaborează proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. În special, în această etapă este necesar să se determine:
- cerinte de calitate pentru angajati in functie de cerintele postului;
- numarul de angajati pe posturi, caracteristici de calificare etc.;
- principalele direcții ale politicii de personal pentru selecția și plasarea angajaților, formarea unei rezerve, evaluarea dezvoltării personalului, remunerarea, utilizarea potențialului personalului etc.

Notă. Scopul principal al politicii de personal este utilizarea pe deplin a potențialului de calificare al angajaților. Se realizează prin asigurarea fiecărui angajat cu muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.

Ei bine, în etapa finală, se elaborează un plan de măsuri de personal, metode și instrumente de planificare a personalului, sunt selectate forme și metode de management al personalului și sunt numiți executori responsabili.

Notă. Instrumentele de implementare a politicii de personal sunt: ​​planificarea personalului; munca curentă a personalului; managementul personalului; masuri de dezvoltare profesionala, pregatire avansata a angajatilor, rezolvare a problemelor sociale; recompensă și motivație. Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se modifică, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei este optimizată.

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile de lucru ale personalului într-o anumită organizație. Cu alte cuvinte, ele corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care funcționează în organizație. Astfel, politica de personal poate fi implementată în următoarele domenii:
- previzionarea necesității creării de noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea de noi tehnologii;
- elaborarea unui program de dezvoltare a personalului in vederea solutionarii atat sarcinilor curente cat si viitoare ale organizatiei pe baza imbunatatirii sistemului de pregatire si plasare in munca a angajatilor;
- dezvoltarea unor mecanisme motivationale care sa asigure cresterea interesului si satisfactiei angajatilor fata de munca;
- crearea unor sisteme moderne de recrutare și selecție a personalului, activități de marketing în raport cu personalul, formarea conceptului de remunerare și stimulente morale pentru angajați;
- asigurarea egalitatii de sanse pentru munca eficienta, siguranta acesteia si conditii normale;
- determinarea cerinţelor de bază pentru personal în cadrul prognozei de dezvoltare a întreprinderii, formarea de noi structuri de personal şi elaborarea de proceduri şi mecanisme de management al personalului;
- îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea lucrătorilor obișnuiți în management.
Amintiți-vă că fiecare angajat contează, pentru că, în final, rezultatele finale ale întregii companii depind de munca unui individ. În acest sens, stimulentele morale și materiale, garanțiile sociale ar trebui să fie aspectul principal al politicii de personal duse în organizații. Plata bonusurilor și sistemul de participare a angajaților la distribuirea profitului va asigura un nivel ridicat al interesului acestora pentru rezultatele finale ale activităților organizației.

Evaluarea alegerii politicii de personal

Politica de personal elaborată și implementată este supusă evaluării după un anumit timp. Se stabilește dacă este eficient sau nu, dacă ceva trebuie corectat. În practică, evaluarea politicii de personal se realizează în funcție de următorii indicatori:
- productivitatea muncii;
- respectarea legii;
- gradul de satisfacție în muncă;
- Prezența/absența absenteismului și reclamațiilor;
- fluctuatia personalului;
- prezența/absența conflictelor de muncă;
- frecvenţa accidentelor industriale.
O politică de personal bine formulată asigură nu numai personalul la timp și de înaltă calitate, ci și utilizarea rațională a forței de muncă conform calificărilor și în conformitate cu pregătirea specială, precum și menținerea unui nivel ridicat de calitate a vieții angajaților, ceea ce face ca munca într-o anumită organizație de dorit.

In cele din urma

Deci, în articol am vorbit foarte pe scurt despre politica de personal a organizației. Care este scopul principal al Departamentului de Resurse Umane? Asigurarea organizației cu personal capabil să rezolve eficient problemele urgente în condițiile pieței, utilizarea eficientă a acestui personal, dezvoltarea profesională și socială. Și cerințele pentru politica de personal sunt următoarele.
În primul rând, trebuie să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii și să fie suficient de stabilă, permițând ajustarea acesteia în funcție de schimbările de strategie, producție și situație economică a companiei.
În al doilea rând, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, adică bazată pe capacitățile financiare reale ale organizației și ar trebui să prevadă, de asemenea, o abordare individuală a angajaților.
Introducerea politicii de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației. Va fi necesară elaborarea unui concept de management al personalului, actualizarea prevederilor privind compartimentele de personal și eventual remanierea managementului organizației, pe baza datelor de certificare extraordinară; introduce noi metode de selecție, selecție și evaluare a angajaților, precum și un sistem de avansare profesională a acestora. În plus, va fi necesar să se dezvolte programe de orientare în carieră și adaptare a personalului, noi sisteme de stimulare și motivare a muncii și managementul disciplinei muncii.

Stadiul actual de dezvoltare economică în majoritatea țărilor lumii pune diverse probleme organizațiilor din domeniul politicii de personal. Mai mult, relevanța soluției lor este în continuă creștere.

De aceea, o atenție deosebită se acordă nivelului muncii cu resurse de muncă și transferului acestei sarcini la nivel științific.

Conceptul termenului „politică de personal”

Fiecare companie se confruntă cu sarcina managementului personalului. Implementarea sa cu succes este posibilă numai dacă sunt implementate politicile corecte de personal ale organizației. Este o linie strategică în lucrul cu personalul. Principiile sale principale, care urmează să fie implementate de către serviciul de personal, sunt următoarele:

• dezvoltarea fiecărui angajat la productivitatea sa maximă și cea mai înaltă bunăstare;
• selectarea, instruirea și plasarea personalului în astfel de locuri de muncă unde resursa umană poate aduce cel mai mare beneficiu.

Politica de personal a organizației este o activitate intenționată și conștientă, al cărei scop este de a crea o astfel de forță de muncă care să combine la maximum obiectivele și prioritățile întreprinderii. Desigur, ireversibilitatea reformelor economice și apariția concurenței îi obligă pe liderii de afaceri să acorde o atenție deosebită aspectelor pe termen lung în materie de management al personalului, care prevăd o planificare bazată pe dovezi.

Politica de personal este un sistem de norme și reguli create și formulate într-un anumit mod de întreprindere, care aduc resursa umană existentă în concordanță cu direcția de dezvoltare a companiei. În același timp, selecția personalului și pregătirea, certificarea și personalul acestora sunt supuse planificării. Toate aceste sarcini sunt rezolvate pe baza unei înțelegeri comune a obiectivelor organizației.

Sfera politicii de personal

Lucrul de succes cu angajații este posibil doar cu o analiză constantă a influenței diferitelor aspecte ale lumii din jurul nostru, cu o contabilitate sistematică, precum și cu adaptarea în timp util a întreprinderii la influențele externe. În același timp, strategia managementului personalului și transformarea acesteia de către conducere într-un sistem unic are o importanță deosebită.

În domeniul politicii de personal există aspecte precum:

• marketing (angajare) de personal;
• controlul personalului;
• planificarea calitativă și cantitativă a angajaților;
• reducere;
• informare, politică socială;
• asistență la activitatea întreprinderii în sfera economică și publică;
• politica de indrumare si stimulente.

Obiectivele muncii privind managementul personalului

Politica de personal din orice organizație trebuie să respecte fără îndoială drepturile și obligațiile cetățenilor legate de domeniul muncii prevăzute de Constituția Federației Ruse. Totodată, pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii, regulamentelor interne și altor documente locale, se poate aplica un anumit tip de pedeapsă.

Obiectivele politicii de personal se incheie in utilizarea rationala a potentialului de lucru care este disponibil in organizatie sau in asociatie. În același timp, trebuie rezolvată și problema furnizării neîntrerupte a entității economice cu personal calificat în cantitatea necesară întreprinderii.

Obiectivele politicii de personal sunt menținerea unei echipe prietenoase și eficiente, relații în care se construiesc pe principiile democrației interne. În plus, managementul competent al personalului este imposibil fără dezvoltarea anumitor metode și criterii de selecție, instruire, selecție și plasare a angajaților.

Scopul politicii de personal, a cărei realizare va permite unei entități economice să își desfășoare activitățile cu succes, este îmbunătățirea nivelului de calificare al tuturor angajaților din personal. Rezolvarea cu succes a tuturor sarcinilor existente va permite obținerea unui efect maxim nu numai economic, ci și social din activitățile desfășurate.

Astfel, toate scopurile urmărite de organizație pentru conducerea politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale. Realizarea primei dintre ele este necesară pentru ca întreprinderea să obțină profit maxim. Acest lucru este posibil prin optimizarea raportului dintre costurile cu personalul și productivitatea muncii.

Toate obiectivele sociale în managementul personalului sunt îmbunătățirea poziției materiale și non-materiale a angajaților. Acest lucru este posibil cu o creștere a salariilor și a cheltuielilor sociale, oferind angajaților mai multe drepturi, libertăți etc.

Principii de lucru privind managementul personalului

Efectuarea unei politici de personal este un aspect important al funcționării cu succes a unei întreprinderi. De aceea, este important să alegeți principiul de bază în activitatea de management al personalului, care va fi cel mai eficient în condițiile unei anumite entități comerciale. Ar putea fi:

1. Științific. Presupune folosirea ultimelor evolutii in domeniul managementului personalului, a caror aplicare va aduce efectul social si economic maxim.
2. Complexitate. Folosind acest principiu, ofițerii de personal acoperă cu munca lor toate categoriile de lucrători.
3. Consecvență. Ea implică interconectarea și interdependența tuturor componentelor muncii cu personalul.
4. Eficienţă. Aplicarea acestui principiu este considerată eficientă în cazul rambursării oricăror costuri ale întreprinderii în domeniul problemelor de personal.
5. metodic. Constă într-o analiză calitativă a opțiunilor selectate pentru o anumită soluție în prezența unui număr de metode care se exclud reciproc.

Organizația ar trebui să ia în considerare toate principiile existente ale politicii de personal și să aleagă pentru ea însăși doar unul, fixându-l în fișele postului, regulamentele elaborate, metodele de recrutare etc.

Politica de personal în etapa actuală

Schimbările cauzate de dezvoltarea relaţiilor de piaţă au afectat şi sfera managementului personalului. Astăzi, întreprinderile au nevoie de o forță de muncă calificată, adaptată la noile condiții. De aceea politica de personal a suferit anumite modificări. Serviciul de personal astăzi nu poate funcționa după tipul anterior, administrativ. Acesta urmărește să asigure unitatea măsurilor precum:

• crearea motivației angajaților pentru o muncă eficientă și foarte productivă;
• asigurarea eficientei proceselor de productie care depind de angajati.

Implementarea obiectivelor și sarcinilor existente ale politicii de personal este acum realizată de funcționari de la toate nivelurile de conducere a companiei. Aceasta este administrația și șefii tuturor departamentelor și diviziilor și, desigur, serviciul de personal. Totodată, toți sunt obligați să respecte nu numai actele normative ale întreprinderii, ci și prevederile generale ale legislației muncii.

Politica de personal a oricărei companii trebuie să adere și la acele articole din Constituție care garantează cetățenilor Federației Ruse libertatea de a-și dezvolta personalitatea și oferă garanții de proprietate. Potrivit acestor documente, angajatorului i se interzice acțiuni arbitrare în raport cu lucrătorul angajat. Acest lucru este valabil și pentru concedieri. Dar angajarea este doar competența companiilor și a firmelor.

Strategia politicii organizației în chestiuni de personal

În condițiile moderne de piață, întreprinderile sunt forțate să folosească instrumente noi și îmbunătățite în munca lor. Una dintre ele este strategia de management al personalului, care se bazează pe:

• utilizarea realizărilor progresului științific și tehnologic;
• selecția angajaților calificați.

Până în prezent, există trei concepte pe baza cărora se elaborează o strategie de politică de personal. Primul dintre ele este conceput pentru a îndeplini o funcție de serviciu. În același timp, direcțiile sale principale sunt determinate de strategia generală a companiei. Acest tip de politică de personal asigură organizației personalul necesar și își menține performanța.

Al doilea concept al strategiei de management al personalului presupune independența și independența acestuia față de planurile de dezvoltare ulterioară a întreprinderii. Angajații incluși în personalul companiei sunt considerați ca o resursă care vă permite să rezolvați problemele care apar pe piață.

Al treilea concept le-a sintetizat pe cele două precedente. Se bazează pe o comparație a resurselor de muncă existente și potențiale. În urma unei astfel de analize se determină direcția principală a activității întreprinderii.

Clasificarea politicii de personal

Atunci când se analizează condițiile de management al personalului disponibile într-o organizație, pot fi identificate două temeiuri pentru împărțirea acestora în grupuri. Prima dintre ele este legată de gradul de cunoaștere a normelor și regulilor care stau la baza măsurilor de personal, precum și de nivelul de influență a conducerii întreprinderii asupra situației cu resursele de muncă. Această bază ne permite să distingem următoarele tipuri de politică de personal:

• pasiv;
• activ;
• preventiv;
• reactiv.

Ce alte tipuri de politică de personal se disting? Atunci când se analizează situația la întreprindere, conducerea acesteia poate folosi diverse metode. Ca urmare, bazele programelor și previziunilor pot fi conștiente sau dificil de descris și de algoritmizat. În același timp, astfel de tipuri de politică de personal apar ca fiind raționale (în primul caz) și aventuroase (în a doua situație). Sunt subspecii ale managementului activ al personalului.

A doua bază care stă la baza diferențierii este o orientare fundamentală către personalul propriu sau extern și, de asemenea, relevă gradul de referință la mediul extern în procesul de recrutare al companiei. Pe baza acestui fapt, se disting astfel de tipuri de politică de personal precum închisă și deschisă. Luați în considerare tipurile de mai sus mai detaliat.

Politica pasiva

Acest termen în materie de management al personalului pare deja foarte ciudat în sine. Cu toate acestea, există situații în care nu există o direcție a politicii de personal la întreprindere. Conducerea companiei este angajată doar în eliminarea consecințelor negative ale lucrului cu resurse de muncă. În astfel de organizații, de regulă, nu există nicio prognoză privind nevoile de personal. De asemenea, nu efectuează diagnostice ale situației cu resurse umane. Conducerea unor astfel de companii funcționează într-un mod de răspuns constant în situații de urgență la situațiile problematice emergente. În același timp, urmărește să stingă conflictele prin orice mijloace, fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe ale acestora.

Politică activă

Conducerea organizației poate avea nu doar previziuni, ci și mijloace de influențare a situațiilor problematice. În acest caz, există un sistem activ de management al personalului. Despre prezența acestuia putem vorbi chiar și atunci când departamentul de personal este capabil să monitorizeze constant situațiile, să elaboreze programe de personal anticriză și să le ajusteze în funcție de situația internă și externă actuală.

Politica preventivă

Prezența acestui tip de management al personalului într-o întreprindere poate fi spusă doar dacă conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Dar trebuie avut în vedere că o organizație care utilizează o politică preventivă de personal nu are mijloacele de a o influența cumva. În aceste companii se efectuează diagnostice de personal și se prevede situația ulterioară cu resursele de muncă. Cu toate acestea, organizația nu are posibilitatea de a dezvolta programe țintite.

Politică reactivă

Putem vorbi despre asta în cazul în care administrația întreprinderii este capabilă să controleze simptomele unei situații negative în materie de management al personalului. Ea examinează situația de dezvoltare a crizei și cauzele acesteia și ia măsuri pentru eliminarea acesteia. Astfel de întreprinderi au mijloace de diagnosticare a problemelor și se oferă asistență de urgență adecvată. Cu toate acestea, în ciuda existenței unor programe de dezvoltare, astfel de întreprinderi întâmpină dificultăți cu prognoza pe termen mediu.

Politică rațională

Are loc la acele întreprinderi în care serviciile de personal sunt capabile să prezică în mod rezonabil evoluția ulterioară a situației cu personalul, să efectueze un diagnostic calitativ și să influențeze problemele apărute. În același timp, se fac previziuni nu doar pe termen mediu, ci și pe termen lung. Unul dintre elementele planului în desfășurarea unei politici solide de management al personalului este programul de lucru. În plus, există diverse opțiuni pentru implementarea acestuia.

Politică aventuroasă

La unele întreprinderi, conducerea nu are o prognoză rezonabilă și de înaltă calitate pentru evoluția situației. Cu toate acestea, înalții oficiali încearcă să influențeze cumva problemele emergente. În astfel de cazuri, departamentul de personal nu dispune de instrumente de prognoză, dar programul de dezvoltare a întreprinderii conține cu siguranță planuri de gestionare a resurselor de muncă. Toate documentele întocmite se bazează pe percepția emoțională a situației și nu au o justificare motivată.

Un astfel de sistem de management al personalului nu este capabil să reziste testului influenței sporite a factorilor neincluși în luarea în considerare a documentelor întocmite. De exemplu, atunci când apare un produs nou sau o schimbare semnificativă pe piață.

Politică deschisă

În implementarea sa, organizația este transparentă pentru persoanele care doresc să ocupe posturile disponibile în ea. În ea, puteți obține un loc de muncă nu numai în cel mai de jos, ci și într-o poziție managerială. Principiile politicii de personal a unei astfel de organizații vă permit să acceptați în personalul dumneavoastră orice specialist cu calificările necesare. Aceasta nu ia în considerare experiența anterioară de muncă a unui potențial angajat în această organizație sau într-o organizație similară.

Formarea unei politici de personal de acest tip este de dorit pentru organizațiile nou create, care sunt înființate pentru o luptă agresivă care vizează creșterea rapidă și cucerirea rapidă a pieței. Într-adevăr, pentru a implementa planuri grandioase, acestea necesită o cantitate mare de resurse de muncă.

Politică închisă

Acest tip de management al personalului este tipic pentru acele companii care caută să mențină o anumită atmosferă corporativă sau să lucreze în condiții de deficit de resurse de muncă. Cu o politică de personal închisă, organizația își numește doar angajații pentru a-i înlocui, iar angajații de nivel inferior sunt plasați în funcții de conducere.

Politica de personal a statului

Se face un tip special de muncă pentru a crea o echipă eficientă și eficientă de funcționari publici. Politica de personal de stat a organelor și autorităților de conducere se realizează pe baza unei abordări științifice și a tehnologizării, însoțită de o analiză a componenței calitative a funcționarilor, precum și a profesionalismului și responsabilității acestora. Este activitatea managerilor și a ofițerilor de personal, care are ca scop găsirea și selectarea personalului, stimularea și motivarea acestuia pentru a-și îndeplini sarcinile.

Politica de personal de stat are ca scop:

• să elaboreze direcții strategice pentru dezvoltarea funcției publice, ținând cont de interesele individului și de perspectivele de dezvoltare a societății și a țării în ansamblu;
• asigura managementului si autoritatilor specialisti profesionisti si de incredere;
• să creeze condițiile materiale și sociale necesare activităților personalului, precum și să exercite controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
• să mențină un astfel de climat moral și psihologic care să faciliteze îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale de către o echipă de funcționari publici la nivel înalt;
• crearea și asigurarea funcționării sistemului de pregătire avansată și pregătire a personalului aparatului de stat la nivelul corespunzător;
• să creeze condiții care să permită angajaților să aibă oportunitatea de creștere creativă;
• să dezvolte un sistem de orientare profesională a tinerilor pentru reproducerea elitei pentru serviciul public.

Departamentul pentru Politica de Personal se ocupă de soluționarea tuturor acestor, precum și de multe alte sarcini în Guvernul Rusiei. Face parte din Biroul Președintelui Federației Ruse. Servicii similare sunt disponibile în diferite structuri ale organelor de stat.

Cum să îmbunătățim politica de personal?

Orice întreprindere încearcă să îmbunătățească eficiența muncii sale. Pentru aceasta, managementul politicii de personal trebuie îmbunătățit constant. Ce activități se desfășoară pentru a rezolva această problemă? În primul rând, acestea se referă la consolidarea sistemului în selecția personalului. Această activitate acoperă întregul spectru de activități - de la angajare până la concedierea unui angajat. In plus, imbunatatirea politicii de personal implica imbunatatirea procedurii de informare a posturilor vacante si candidati, discutii si numiri. Fiecare dintre aceste momente separat pare nesemnificativ. Totuși, totalitatea acestor domenii este un criteriu important pentru îmbunătățirea politicii de personal în organizație.

În majoritatea companiilor, departamentele responsabile cu managementul personalului sunt preocupate doar de planificarea numărului de angajați. Cu toate acestea, aceasta este abordarea greșită. Pentru o funcționare mai eficientă a companiei este necesară o analiză a diverșilor factori ai pieței muncii. Acest lucru va permite completarea personalului cu personal înalt calificat și realizarea corectă a plasării angajaților.

postat în secțiunea: Comunicate de presă

Lumea s-a schimbat și se observă cu ochiul liber. Economia modernă se dezvoltă spre resurse umane. Îmbunătățirea producției, fie că vorbim de crearea de mașini noi sau de construcția de clădiri ale „viitorului”, presupune o utilizare mai eficientă a potențialului uman.

Iar criza nu a făcut decât să întărească această tendință. Profesioniștii de HR cu înaltă calificare sunt solicitați astăzi mai mult ca niciodată. Se crede că până în 2050 această specialitate va deveni cea mai comună. Și nu este greu de crezut, pentru că dacă poți să-ți faci personalul fericit, atunci clienții tăi vor face fericiți acționarii tăi. Un număr mare de corporații globale urmează această tendință. Luați, de exemplu, concernul Toyota. Recenziile despre mașinile acestui producător sunt în mod constant pozitive. Potrivit site-ului automobile.ru, mașinile acestui brand sunt printre cele mai bine vândute din lume. Experții văd secretul succesului „gigantului” japonez într-o politică de personal competentă. Satisfacerea tuturor nevoilor de personal este una dintre sarcinile principale ale serviciului de organizare a muncii la intreprinderile Toyota.

Ce avem? La noi, mulți directori de companie lucrează în continuare conform regulilor. Încălcarea legilor muncii, motivarea scăzută a angajaților, reducerea la minimum a cheltuielilor companiei pe cheltuiala lor - acestea sunt realitățile triste și omniprezente ale Rusiei moderne.

Acest lucru indică un nivel scăzut de cultură de afaceri a antreprenorilor autohtoni. La urma urmei, în timpul unei crize, relațiile civilizate de pe piața muncii ar trebui să iasă în prim-plan. Numai cunoașterea și înțelegerea tendințelor și mecanismelor interacțiunii umane pot crea un astfel de mediu de lucru care nu numai că ar permite companiei să rămână pe linia de plutire, ci și să obțină succes, în ciuda tuturor obstacolelor externe.

În același timp, este necesar să înțelegem că managementul eficient al personalului nu este doar satisfacerea nevoilor sale materiale. Desigur, sunt foarte importanți factori precum serviciul, Ford Focus, salariile mari, sistemul de bonusuri și bonusuri. Cu toate acestea, un rol important joacă și activitățile care vizează satisfacerea nevoilor unui ordin superior.

Vorbim despre posibilitatea de creștere profesională și de carieră, dobândirea de noi cunoștințe și abilități de către personal. Odată cu coincidența tuturor acestor componente, eficiența muncii angajaților crește semnificativ. Merită menționat că acest lucru contribuie la succesul întregii companii în ansamblu?

Trebuie înțeles că inovația nu înseamnă doar dezvoltarea tehnologiilor în domeniul producției. Acesta este în primul rând un proces de organizare creativă a potențialului uman. Lucrul cu personalul ar trebui să fie organizat în așa fel încât fiecare participant la proces să se simtă ca un lider. Acesta este scopul principal al unei politici de personal competente. Iar liderii întreprinderilor care vizează succesul înțeleg foarte bine acest lucru.

ps: Automobile.ru este de departe portalul auto cu cea mai rapidă creștere de pe internetul rusesc. Audiența sa lunară depășește 4 milioane de vizitatori unici pe lună (din decembrie 2010).

postat în secțiunea: Comunicate de presă

gasesti mai multe articole

Obiectivele de învățare:

Să dezvăluie esența, sensul și scopurile politicii de personal a întreprinderii;

Determinați factorii care determină politica de personal a întreprinderii;

Demonstrează direcția politicii de personal a întreprinderii;

Descrieți tipurile de politică de personal;

Să dezvăluie etapele de proiectare a politicii de personal a întreprinderii;

Iluminează strategiile de resurse umane;

Să dezvăluie conținutul politicii de personal în diferite etape ale ciclului de viață al unei întreprinderi.

Conceptul și semnificația politicii moderne de personal a întreprinderilor

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal. Există multe puncte de vedere diferite cu privire la definirea conceptului de „politică de personal”. De exemplu, A.V. Krushelnitskaya și D.P. Melnichuk consideră că: „Politica de personal este un set de principii, metode, forme ale unui mecanism organizațional pentru formarea, reproducerea, dezvoltarea și utilizarea personalului, crearea condițiilor optime de muncă, motivarea și stimularea acestuia”. E.V. Maslov definește politica de personal ca fiind „direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii implementate de serviciul de personal al unei întreprinderi”. Potrivit lui A.K. Sahakyan, „... politica de personal este un sistem de scopuri, principii și forme, metode și criterii de lucru cu personalul, iar această prevedere se aplică întregii echipe de angajați, în cadrul căreia se desfășoară managementul” .

Astfel, politica de personal a unei întreprinderi este un sistem de principii, idei, cerințe care determină direcțiile principale de lucru cu personalul, formele și metodele acestuia.

Politica de personal determină direcția generală și bazele lucrului cu personalul, cerințele generale și specifice pentru acesta și este elaborată de proprietarii întreprinderii, conducerea de vârf și departamentul de personal.

Scopul principal al politicii de personal este asigurarea în timp util a echilibrului optim al proceselor de recrutare, reținere a personalului, dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile întreprinderii, cerințele legislației în vigoare și starea pieței muncii.

Obiectivele politicii de personal a întreprinderii sunt prezentate în fig. 5.1.

Sarcina țintă a politicii de personal a unei întreprinderi poate fi rezolvată în diferite moduri, în timp ce există astfel de opțiuni alternative:

concediază sau păstrează angajații; dacă se păstrează, în ce fel;

Efectuați singur instruirea angajaților sau căutați-i pe cei care au deja pregătirea necesară;

Efectuează recrutări din surse externe sau recalifică angajații care fac obiectul concedierii din întreprindere;

Efectuați recrutări suplimentare sau mulțumiți-vă cu numărul existent cu o utilizare mai rațională a acestuia;

Investește bani în formarea lucrătorilor „ieftini”, dar foarte specializați, sau muncitori „scump”, dar flexibili etc.

Principalele varietăți ale politicii de personal sunt: ​​politica de recrutare, politica de formare, politica de remunerare, politica de formare a procedurilor de personal, politica de relații sociale.

La întreprinderile mari, politica de personal, de regulă, este declarată oficial și consemnată în detaliu în documentele corporative generale: memorandumuri, instrucțiuni care reglementează cele mai importante aspecte ale managementului resurselor umane. În întreprinderile mici, de regulă, nu este dezvoltat special, ci există ca un sistem de instalații informale ale proprietarilor.

Se crede că înregistrarea scrisă a politicii de personal permite

reflectă clar și clar punctele de vedere ale administrației întreprinderii;

Convingerea personalului de bunăvoința administrației întreprinderii;

Pentru a îmbunătăți interacțiunea departamentelor întreprinderii;

Introducerea consecvenței în procesul de luare a deciziilor de personal;

Informarea personalului despre regulile de relații interne;

Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă etc. Politica de personal a întreprinderii trebuie să se bazeze pe principiile date în fig. 5.2.

La baza formării politicii de personal a întreprinderii se află analiza structurii personalului, eficiența utilizării timpului de lucru, previziunile pentru dezvoltarea întreprinderii și angajarea personalului. Uneori, această activitate este realizată cu ajutorul unor organizații speciale de consultanță și, deși plata serviciilor lor este foarte mare, rezultatul depășește cu mult costurile.

Politica de personal a unei întreprinderi este determinată de factori interni și externi (Fig. 5.3).

Astfel, factorii externi care determină politica de personal a unei întreprinderi includ: legislaţia naţională a muncii; relația cu sindicatul; starea situației economice; situatia de pe piata muncii.

De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte inventivi în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere. Este important să obțineți informații despre asociațiile profesionale și publice la care participă angajații întreprinderii sau candidații la post. Strategia de activitate a acestor asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă trebuie să fie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal la întreprindere.

Factorii interni care determină politica de personal a întreprinderii sunt:

Obiectivele întreprinderii și perspectiva lor în timp

Deci, de exemplu, pentru întreprinderile care vizează obținerea unui profit rapid și apoi reducerea muncii, sunt necesari profesioniști complet diferiți în comparație cu întreprinderile axate pe dezvoltarea treptată a producției pe scară largă cu multe ramuri;

Stil de conducere

O comparație a întreprinderilor extrem de centralizate cu cele care preferă descentralizarea arată că aceste întreprinderi necesită un amestec diferit de profesioniști;

Conditii de lucru

Cele mai importante caracteristici ale locurilor de muncă care atrag sau resping oamenii sunt:

Gradul de efort fizic și psihic necesar;

Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;

Localizarea locurilor de muncă;

Durata si munca structurata;

Interacțiunea cu alte persoane în timpul muncii;

Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;

Înțelegerea și acceptarea scopului întreprinderii.

De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini neatractive pentru angajați impune managerului de resurse umane să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în întreprindere;

Caracteristicile calitative ale forței de muncă

Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă.

Politica de personal se bazează pe conceptul de personal al întreprinderii, este, alături de politica de producție, financiară, economică, științifică, tehnică, de marketing, un element al conceptului general al dezvoltării acesteia.

Politica de personal la întreprinderea viitorului, potrivit experților occidentali, ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

Încredere deplină în angajat și oferindu-i maximă independență;

Centrul managementului economic nu ar trebui să fie banii, ci o persoană și inițiativa sa;

Rezultatul activității întreprinderii este determinat de gradul de coeziune a echipei;

Delegarea maximă a funcțiilor de conducere către angajați;

Necesitatea dezvoltării motivației angajaților.

Astăzi SA „Concern” Stirol „a pus la baza politicii de personal trei principii de bază: strategia personalului, logistica personalului, competența personalului. Aceste principii acoperă toate aspectele activității personalului: sistemul de planificare a personalului întreprinderii, metodele și sursele de satisfacere a nevoilor de personal, sistemul de evaluare și selecție a candidaților pentru ocuparea posturilor vacante, soluționarea problemelor de adaptare a angajatului, un sistem de îmbunătățire continuă a nivelului de calificare al angajaților concernului; atestarea managerilor și specialiștilor, formarea unei rezerve; formarea unei persoane favorabile; climatul moral și psihologic în echipele diviziilor concernului;

În legătură cu conceptele strategice dezvoltate de management al personalului, viitorilor manageri de personal se impun și noi cerințe, în special: intenție, amploare, sociabilitate, capacitatea de a analiza și rezolva probleme complexe, de a sintetiza soluții în condiții de incertitudine și informații limitate etc. .Principalele direcţii ale politicii de personal a întreprinderii prezentate în fig. 5.4.

Mecanismul de implementare a politicii de personal a unei întreprinderi este un sistem de planuri, norme și standarde, măsuri organizatorice, administrative, sociale, economice și de altă natură care vizează rezolvarea problemelor de personal și satisfacerea nevoilor întreprinderii în materie de personal.

Principala caracteristică a întregului sistem de dezvoltare și implementare a unei politici eficiente de personal la întreprindere este faptul că o parte semnificativă a muncii cu personalul ar trebui să fie efectuată de directorii de linie înșiși, iar ofițerii de personal sunt obligați să-i ajute. în acest sens și să ofere sprijin adecvat (timpul de lucru al managerilor de linie pentru îndeplinirea funcțiilor de personal în întreprinderile progresive variază de la 30 la 60%). Principalele reguli pentru aceasta sunt:

Fiecare lider este un șef de personal;

Fiecare director este un director de personal, indiferent de domeniul de activitate pentru care este responsabil;

Alfabetizarea personalului este cel mai important element care determină promovarea managerilor de toate nivelurile.

Bazarov T.Yu. identifică următoarele tipuri de politică de personal a întreprinderilor:

1. În funcție de nivelul de cunoaștere a regulilor și normelor care stau la baza măsurilor de personal și de nivelul de influență a aparatului administrativ asupra situației personalului din întreprindere, se disting următoarele tipuri de politică de personal:

1.1. Politica pasiva de personal: conducerea intreprinderii nu are un program de actiune in raport cu personalul, iar munca de personal consta in eliminarea consecintelor negative.

O astfel de întreprindere se caracterizează prin absența unei previziuni a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu. Conducerea în situația acestei politici de personal lucrează într-un mod de răspuns rapid la situațiile conflictuale care apar, și urmărește stingerea conflictelor prin orice mijloace, de regulă, fără a identifica cauzele și posibilele consecințe ale acestora.

1.2. Politica de personal reactiv: conducerea întreprinderii monitorizează aspectele negative ale lucrului cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei și, de asemenea, ia măsuri pentru localizarea crizei.

Conducerea întreprinderii este axată pe înțelegerea motivelor care au condus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au la dispoziție mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență de urgență adecvată.

1.3. Politica preventivă de personal: programele de dezvoltare ale întreprinderii conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, se formulează sarcini pentru dezvoltarea personalului.

Trebuie remarcat faptul că politica ia naștere numai atunci când conducerea întreprinderii previziunile rezonabile ale evoluției situației. Totuși, o întreprindere caracterizată prin prezența unei politici preventive de personal nu are mijloacele de a influența mai devreme. Departamentul de personal al unor astfel de întreprinderi are nu numai mijloacele de diagnosticare a personalului, ci și de a prezice situația personalului pe termen mediu. Principala problemă a unor astfel de întreprinderi este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

1.4. Politica activă de personal: conducerea întreprinderii are nu doar o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației; serviciul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să efectueze monitorizarea constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii mediului extern și intern.

Dar mecanismele pe care managementul le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile prognozelor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (greu de algoritmizat și descris).

În conformitate cu aceasta, se disting două subspecii ale politicii active de personal:

Politica rațională de personal: conducerea întreprinderii are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației și are mijloacele pentru a o influența. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare a întreprinderii conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitativ și cantitativ). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru al personalului cu opțiuni pentru implementarea acestuia;

Politica de personal aventuroasă: conducerea întreprinderii nu are un diagnostic de înaltă calitate, o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației, ci încearcă să o influențeze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are la dispoziție un mijloc de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, planurile de lucru ale personalului sunt incluse în programele de dezvoltare a întreprinderii, adesea axate pe atingerea unor obiective importante pentru dezvoltarea intreprinderii, dar neanalizata din punctul de vedere al schimbarii situatiei. În acest caz, planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin argumentată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.

Probleme în implementarea acestei politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost considerați anterior crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației (de exemplu, atunci când piața se schimbă, apare un nou produs care poate înlocui cea actuală a companiei). În ceea ce privește munca personalului, va fi necesară recalificarea personalului, cu toate acestea, recalificarea rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o întreprindere cu o masă de personal tânăr decât într-o întreprindere cu foarte calificare, bine specializată. personal mai în vârstă.

2. În funcție de gradul de deschidere față de mediul extern în formarea personalului (orientarea principală a întreprinderii către personalul propriu sau către personalul extern), se disting următoarele tipuri de politică de personal:

2.1. Politica de personal deschisa: compania este pregatita sa angajeze orice specialist, daca acesta are calificarile corespunzatoare, indiferent de experienta de lucru in aceasta sau intr-o companie aferenta.

O politică deschisă de personal se caracterizează prin faptul că compania este transparentă față de potențialii angajați de la orice nivel; poti incepe sa lucrezi in ea atat din pozitia cea mai de jos, cat si dintr-o pozitie la nivel de conducere. Acest tip de politică de personal caracterizează companiile moderne de telecomunicații și preocupările auto, care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de întreprinderi. Acest tip de politică de personal poate fi adecvată noilor întreprinderi care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-plan în industria lor.

2.2. Politica de personal închis: întreprinderea se concentrează pe includerea de personal nou doar la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc din rândul angajaților întreprinderii.

Acest tip de politică de personal este tipică pentru întreprinderile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare, precum și pentru întreprinderile care funcționează în condiții de deficit de resurse umane.

Deschizând o reprezentanță într-un oraș nou, compania „Consol” (piața imobiliară, construcții) aderă la principiul: persoanele care au lucrat în companie de mai mult de un an ar trebui să ocupe poziții cheie și, cu atât mai mult, ar trebui să conduc structura regională, chiar dacă pentru aceasta trebuie chiar să fie relocate în alte regiuni. Adică, compania are o politică de personal închisă. „Pentru a organiza ceva într-un teritoriu nou, avem nevoie nu doar de un specialist cu înaltă calificare – avem nevoie de o persoană care a acceptat filozofia companiei”, spune Nikolay Ilyashenko, director general al companiei „Consol”. „Avem experiență în angajarea managerilor în birourile regionale din exterior, totuși, majoritatea oamenilor, chiar și cu date bune și experiență bogată, nu prind rădăcini”. Managerii care lucrează în sucursale sunt responsabili nu numai de problemele tehnice ale construcțiilor, ci și de obținerea diverselor autorizații și acte de aprobare, si pentru economia facilitatii.Trebuie sa vanda zona, sa promoveze produsul, sa mentina o pozitie pe piata... Managerii de acest nivel trebuie sa creasca in companie.

Comparația dintre politicile de personal deschise și închise privind principalele aspecte ale muncii cu personalul este ilustrată în tabel. 5.1.

O altă tipologie a politicii de personal se bazează pe definirea valorilor care stau la baza acesteia. Deci, D. McGregor a formulat semnele unui stil autocratic de management sub forma teoriei „X”, iar democratic - teoria „Y”. Prima presupune că o persoană este o creatură iresponsabilă prin natură, încercând să muncească cât mai puțin posibil.

Tabelul 5.1. Caracteristici comparative ale politicii de personal deschise și închise

Aspecte ale muncii cu personalul	Tipul politicii de personal
	deschis	Închis
Recrutare	Situația de concurență ridicată pe piața muncii	Situație de deficit de forță de muncă
Adaptarea personalului	Posibilitate de includere rapidă în relațiile competitive, introducerea de noi abordări	Adaptare eficientă prin instruire, coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurat în centre externe, promovează împrumutul de noi	Adesea desfășurat în cadrul întreprinderii, contribuie la formarea unei viziuni unice, tehnologii comune, adaptate la activitatea întreprinderii
Promovarea personalului	Este dificil de crescut, deoarece tendința de recrutare predomină	Prioritatea în numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților întreprinderii, se realizează planificarea carierei
Motivație și stimulare	Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă)	Se acordă preferință întrebărilor de motivație (întâmpinarea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)
Implementarea inovațiilor	Influență inovatoare constantă a noilor angajați, principalul mecanism de inovare este contractul, determinând responsabilitatea lucrătorului întreprinderii	Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de proprietate, responsabilitate pentru schimbare

Prin urmare, managementul personalului sau politica de personal ar trebui să se bazeze pe motivație externă, reglementare și control direct. Teoria „Y” prevede că o persoană este muncitoare, predispusă la succes, se străduiește pentru responsabilitate, motivată intern să muncească. Prin urmare, managementul personalului ar trebui să se bazeze pe principiul împărțirii responsabilității și al încrederii.

Din aceste poziții, politica de personal poate avea atât orientări democratice, cât și autoritare. Cu toate acestea, schimbările în creșterea competențelor lucrătorilor și a complexității proceselor de producție care au avut loc în ultimele decenii vor necesita un stil democratic de management.

În procesul de formare a politicii de personal a întreprinderii, trebuie coordonate următoarele aspecte:

Dezvoltarea principiilor generale ale politicii de personal, prioritizarea obiectivelor;

Politica organizatorica si de personal - planificarea necesarului de personal, formarea structurii si personalului, numiri, crearea unei rezerve, deplasari;

Politica informațională - crearea și susținerea unui sistem de circulație a informațiilor de personal;

Politica financiara - formularea principiilor de repartizare a fondurilor, asigurarea unui sistem eficient de stimulente a muncii;

Politica de dezvoltare a personalului - asigurarea unui program de dezvoltare, îndrumarea în carieră și adaptarea angajaților, planificarea avansării individuale, team building, formare profesională și formare avansată;

Evaluarea rezultatelor performanței - analiza conformității cu politica de personal și strategia întreprinderii, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului.

Dacă se creează o întreprindere și conducerea acesteia este interesată să se asigure că politica de personal este realizată în mod conștient, atunci este necesar să se realizeze o serie de etape în proiectarea politicii de personal.

Bazarov T.Yu. identifică următoarele etape ale elaborării politicii de personal a unei întreprinderi:

1. Raționalizarea

Scopul acestei etape este de a armoniza principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele întreprinderii în ansamblu, strategia și stadiul dezvoltării acesteia. Este necesar să se analizeze cultura corporativă, strategia și stadiul de dezvoltare a întreprinderii, să prezică posibilele schimbări, să se precizeze imaginea angajatului dorit, modalitățile de formare a acestuia și obiectivele de lucru cu personalul. De exemplu, este recomandabil să descrieți cerințele pentru un angajat al unei întreprinderi, principiile muncii sale într-o întreprindere, oportunitățile de creștere, cerințele pentru dezvoltarea anumitor abilități etc.

2. Programare

Scopul acestei etape este elaborarea de programe, modalități de realizare a obiectivelor muncii personalului, specificate ținând cont de condițiile actuale și posibile schimbări ale situației. Este necesar să se construiască un sistem de proceduri și activități pentru atingerea scopurilor, ținând cont atât de starea actuală, cât și de posibilitățile de schimbare.

Un parametru important care influențează dezvoltarea unor astfel de programe este ideea instrumentelor și metodelor de influență acceptabile, alinierea lor la valorile întreprinderii. De exemplu, într-o situație de politică de personal închisă, este ilogic să se dezvolte și să utilizeze programe intensive de recrutare prin agențiile de recrutare și mass-media. În acest caz, atunci când recrutați, este important să acordați atenție cunoscuților angajaților dvs. care studiază la instituții de învățământ corporative. Pentru o cultură corporativă cu elemente ale unei culturi organizaționale organice care cultivă spiritul de „o singură familie”, este inadecvat utilizarea unor teste psihologice stricte și crude la recrutare, trebuie acordată mai multă atenție procedurilor de interviu, activităților de grup, simulării producției reale. situații etc.

3. Monitorizarea personalului

Scopul acestei etape este elaborarea procedurilor de diagnosticare si previziune a situatiei personalului. Este necesar să se identifice indicatori ai stării resurselor umane, să se elaboreze un program de diagnosticare continuă și un mecanism de dezvoltare a măsurilor specifice de dezvoltare și utilizare a cunoștințelor, abilităților și abilităților personalului.

În același timp, este recomandabil să se evalueze eficacitatea programelor de personal și să se elaboreze o metodologie de evaluare a acestora. Pentru întreprinderile care monitorizează permanent personalul, multe programe individuale de resurse umane (evaluare și certificare, planificare a carierei, menținerea unui climat de lucru eficient, planificare etc.) sunt incluse într-un singur sistem de sarcini interne, metode de diagnosticare și impact, metode de acceptare. și soluții de implementare. În acest caz, putem vorbi despre existența politicii de personal ca instrument de management al întreprinderii.

Specialistul englez în domeniul managementului personalului D. Gresti consideră că politica de personal a unei întreprinderi trebuie să asigure:

Integrare organizațională - managementul de top și managerii de linie acceptă o strategie de management al resurselor umane dezvoltată și bine coordonată ca fiind „proprie” și o implementează în activitatea lor operațională, interacționând strâns cu serviciile funcționale;

Un nivel ridicat de responsabilitate a tuturor angajaților, care este înțeles atât ca identificare cu valorile de bază ale întreprinderii, cât și ca implementarea persistentă a anumitor obiective în munca practică;

Funcționalitate - variația sarcinilor funcționale, care implică respingerea distincției tradiționale, rigide, între diferitele tipuri de muncă, precum și utilizarea diferitelor forme de contracte de muncă (angajare cu normă întreagă, cu normă parțială și pe timp de muncă)

Structuralitate - adaptare la invatarea continua, schimbari organizationale, flexibilitatea potentialului organizational si al personalului, calitatea inalta a muncii si a rezultatelor acesteia, conditiile de munca (mediul de lucru, continutul muncii, satisfactia angajatilor).

Astfel, pentru implementarea unei politici moderne de personal este nevoie de o nouă cohortă de manageri de personal.