Нарушение дисциплины на работе. Нарушение трудовой дисциплины. Заносят ли в трудовую книжку

Трудовая дисциплина (дисциплина труда) - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, трудовым договором , правилами внутреннего трудового распорядка и другими актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За нарушение трудовой дисциплины , выражающемся в совершении дисциплинарного проступка, т. е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 замечание;

 выговор;

 увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае Отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК).

Нарушение любого условия применения дисциплинарного взыскания является основанием для его отмены по заявлению работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию , то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного.

45. Материальная ответственность работников

Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Условия для привлечения работника к материальной ответственности

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

наличие прямого действительного ущерба - уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

противоправность поведения;

доказанная вина работника;

наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им убытков иным лицам (например, повреждения арендованного оборудования).

Одновременно с материальной на сотрудника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Срок привлечения к материальной ответственности - не позднее одного месяца после установления размера причинённого ущерба.

Размер и ограничения материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причинный:

умышленно,

в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

Виды материальной ответственности

Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:

- Ограниченная (ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.

- Полная (ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

- Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).

- Коллективная (ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Порядок привлечения к материальной ответственности

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности :

1. Определить сумму ущерба;

2. Определить степень ответственности работника;

3. Создать комиссию для установления причин;

4. Получить объяснительную записку от виновного сотрудника;

5. Составить акт о результатах служебного расследования;

6. Ознакомить работника с материалами проверки;

7. Издать приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба;

8. Зарегистрировать приказ;

9. Ознакомить работника с приказом.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка .

Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты, ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.

Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения.

К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:

• вознаграждение за хороший труд;
• применение дисциплинарных взысканий за проступки.

Трудовая дисциплина и законодательство Законодательная основа норм о дисциплине труда сосредоточена в Трудовом кодексе РФ. Кодекс содержит отдельную главу, посвященную трудовой дисциплине (гл. 30). В ней определяются основные требования к мерам поощрения сотрудников, видам дисциплинарных взысканий, порядку применения и снятия дисциплинарного наказания в отношении разных категорий трудящихся. Кроме того, нормы кодекса описывают такие нарушения трудовой дисциплины, за которые может последовать увольнение, а также процедуру оформления этих нарушений документально. Особенности применения требований ТК прокомментированы Верховным судом РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2.

Нарушение трудовой дисциплины по тк рф: примеры и последствия

Справка В наиболее общем виде ПВТР обычно включают в себя:

1. общий порядок приема на работу, перевода на новое место и увольнения работников;
2. права и обязанности работников и работодателей по отношению друг к другу и другим участникам коллектива;
3. порядок работы компании и отдельных ее подразделений;
4. режим труда и отдыха различных категорий работников компании;
5. порядок применения взысканий и поощрений, применяемых в организации;
6. прочие вопрос, регламентирующие правила осуществления трудовой деятельности на предприятии.

Текст разработанного документа в установленном порядке проходит согласование со стороны руководителя компании. Если в организации действует профсоюз, он также должен одобрить проект документа.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Виды нарушений трудовой дисциплины В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм. В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Нарушения трудовой дисциплины

При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности. К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).
Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Нарушение трудовой дисциплины

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании. Приказ о наложении взыскания После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

Дисциплинарный проступок

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина или что делать с нарушителями

Внимание

Лишение премии как наказание за нарушение трудовой дисциплины Работодателю, раздумывающему над дисциплинарным взысканием за нарушение трудовой дисциплины для работника, следует иметь в виду, что лишение премии не рассматривается действующим законодательством в качестве такового. Это означает, что организациям не запрещено применять этот вид санкций к работникам, допустившим тот или иной проступок. Однако это возможно только в случае, если такая мера прямо предусмотрена положением об оплате труда или премировании, действующем в организации.

Узнайте, какую формулировку лучше использовать для этих целей, в нашем материале. Справка Наложение дисциплинарного взыскания Конкретный вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины определяется работодателем исходя из характеристик конкретной ситуации и возможных негативных последствий поступка работника для организации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива.

Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания. Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.
Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении.

Нарушение трудовой дисциплины пример и последствия

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия. Объяснения работника У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Инфо

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка. Порядок взыскания за дисциплинарный проступок Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.
Акт о свершении дисциплинарного проступка При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.
О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

• предупреждения;
• прекращения полномочий.

ТК РФ запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами или положениями. Нарушение трудового распорядка и дисциплинарная ответственность в виде увольнения Самое значительное наказание, применяемое при нарушении дисциплины труда - увольнение «по статье». Дело в том, что отметка о дисциплинарном взыскании в виде увольнения заносится в трудовую книжку, и увольнение за нарушение трудовой дисциплины может навсегда испортить профессиональную биографию. Однако уволить за трудовой проступок можно лишь в том случае, если при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) опять совершено нарушение.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

• виновное нарушение работником технологических норм (технологические );
• виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
• виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

За нарушение трудовой дисциплины законодательством предусматривается дисциплинарная ответственность. Но не каждое нарушение работника — дисциплинарный проступок. Рассмотрим, что именно можно отнести к таким проступкам.

За что могут наказать?

Наказание может наступить, если работник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина — это общие правила и требования, установленные в организации. Такие правила и обязанности фиксируются в нормативных правовых актах компании, например, в правилах трудового распорядка.

Дисциплина обеспечивается созданием условий экономических и организационных, которые необходимы для нормальной высокопроизводительной работы.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

• замечание (наиболее мягкое наказание);
• выговор;
• увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Например, к сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Как выбрать конкретную меру?

Законодатель не привёл конкретного перечня нарушений, за которые работодатель вправе выбрать конкретное наказание. Лишь перечислены основания для увольнения, когда прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.

При выборе наказания работодатель должен придерживаться следующих правил:

• необходимо учитывать последствия нарушения, его тяжесть и другие объективные обстоятельства;
• за незначительное нарушения можно применять наиболее мягкое наказание;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (например, не допускается объявить и замечание, и выговор);

Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, привлекая работника к материальной ответственности, работодатель вправе применить одновременно и соответствующее одно взыскание.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Для применения того или иного взыскания к работнику, необходимо определить к какому из нарушений трудовой дисциплины можно отнести его проступок. В статье подробно рассмотрим виды нарушений трудовой дисциплины, а также порядок взыскания за нарушения.

Нарушение трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Важно! Трудовую дисциплину должны соблюдать все работники компании, включая руководителя и обычных рядовых работников.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др. вопросы, то есть представляют собой инструкцию для работников по рабочему процессу. Разрабатывает их работодатель, после чего утверждает и обеспечивает их выполнение.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени. Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

• Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
• Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
• Прогул;
• Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
• Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
• Разглашение работником коммерческой тайны;
• Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
• Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
• Нарушение субординации в грубом виде;
• Совершение аморального поступка;
• Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
• Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Рассмотрим какие взыскания могут быть применены к работникам (статья 192 ТК РФ):

• Замечание;
• Выговор, а также лишение работника премии, если это предусмотрено в локальных актах организации;
• Увольнение.

Замечание не грозит работнику какими либо неприятностями, выносится оно в том случае, если совершенный проступок для работника был первым в его трудовой деятельности, а нарушение нельзя отнести к грубым и оно не привело к тяжелым последствиям для предприятия. Если работник в скором времени совершит еще один подобный проступок, то это уже будет свидетельствовать о систематическом нарушении им трудовой дисциплины.

Важно! За однократное не грубое нарушение трудовой дисциплины, работнику грозит только замечание. В случае систематического совершения проступков или грубом нарушении ему грозит выговор или увольнение.

Выговор различают строгий и обычный. В трудовую книжку его не заносят, однако его необходимо зафиксировать приказом. Занести в трудовую выговор можно только в том случае, если результатом систематических нарушений трудовой дисциплины стало увольнение работника.

Увольнение представляет собой крайнюю меру взыскания, применяют его при совершении грубого дисциплинарного нарушения, либо если работник систематически нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои трудовые обязанности. К примеру, преподавателя образовательного учреждения могут уволить за совершение им аморального поступка.

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.