• Kokie personalo politikos tipai egzistuoja.
• Kokie elementai įtraukti į personalo politikos sistemą.
• Kaip įvertinti personalo politikos efektyvumą jūsų įmonėje.
• Kaip žinomos įmonės įgyvendina personalo politiką.

Personalo politika- bendroji bendravimo su darbuotojais linija.

Organizacijos personalo politika yra tokia:

• reikalavimai darbuotojams priimant į darbą (iki žinių lygio, stažo ir pan.);
• investuojant į darbo išteklius. Požiūris į sistemingą įtaką darbuotojų įgūdžių lygio padidėjimas tinkamoje srityje;
• komandos (visiškai ar konkretaus struktūrinio padalinio) stabilizavimo priemonės;
• įmonės darbo jėgos rezervų rengimo ir specialistų perkvalifikavimo specifiką.

Organizacijos personalo politikos kryptys nustatomos atsižvelgiant į galimybes didinti įmonės potencialą esamų rinkos plėtros tendencijų rėmuose.

Personalo politikos tikslas- profesinio lygio kėlimas ir specialistų skaičiaus išlaikymas, reikalingas efektyviai įmonės veiklai. Tai turėtų išspręsti atmosferos komandoje formavimo ir gebėjimų ugdymo problemas karjeros plėtra .

Kokia jūsų organizacijos personalo politika?

Pasyvi politika

Sunku įsivaizduoti, bet yra lyderių, kurie nėra suinteresuoti tobulinti savo personalo. Dažniausiai toks personalo politikos tipas būdingas įmonėms, kurios neturi suformuotų personalo programų. Paprastai vadovas įsikiša į komandą tik tada, kai gresia rimtas konfliktas. Tokiose įmonėse nėra supratimo, ko nori darbuotojai, vadovai nesukuria personalo vertinimo kriterijų. Vadovo vaidmuo sumažinamas iki greito konfliktų pasekmių pašalinimo.

Reaktyvioji politika

Personalo priemonių įgyvendinimas apima nuolatinius stebėjimo veiksmus, siekiant nustatyti politikos trūkumus. Tai būtina norint nustatyti potencialiai pavojingas situacijas ir suprasti jų priežastis. Krizės procesai organizacijose dažnai kyla dėl to, kad trūksta žmogiškųjų išteklių gamybos tikslams pasiekti arba dėl žemos darbuotojų motyvacijos.

Norint įveikti tokias tendencijas, organizacijos politika kuriama remiantis diagnostikos priemonėmis ir vidutinės trukmės planavimu.

Prevencinė politika

Galima sakyti, kad vyksta adekvati politika, kai vadovas gauna objektyvius duomenis apie prognozes įvairiais aspektais. Tačiau norint tinkamai paveikti tokią situaciją, reikalingos prevencinės personalo priemonės. Pagrindinių šio požiūrio į verslą klausimų sąraše turėtų būti tam tikrais intervalais profesinio tobulėjimo ir galimo darbuotojų poreikio analizės užduotys.

Aktyvi politika

Jeigu organizacija turi ne tik vidutinės trukmės prognozavimo įrankius, bet ir būdus, kaip paveikti personalo politiką remiantis gerai apgalvota antikrizine programa, tuomet vadovas gauna galimybę laiku atlikti reikiamus koregavimus.

Esant tokiai situacijai, yra pagrindo patvirtinti aktyvių priemonių, susijusių su personalu, įgyvendinimą. Norint priimti efektyvius sprendimus, gali būti naudojami racionalūs (sąmoningi) ir neracionalūs prognozavimo metodai (šiuo atveju ateities paveikslo sudarymo pagrindas yra veiksniai, kurių negalima aprašyti ir susisteminti pagal suprantamus algoritmus). Tokia patirtis leidžia teigti, kad yra du aktyvios personalo politikos porūšiai: racionalioji ir drąsioji.

Vadovaudamasis racionalia politika, lyderis formuoja įtakos įrankius, remdamasis objektyviomis išvadomis ir pagrįstomis prognozėmis. Siekdamas plėtoti intervencijas, personalo skyrius turi turėti diagnostikos priemones, kurios padėtų ekstrapoliuoti situaciją vidutinės trukmės laikotarpiu. Naudojant šį mechanizmą, formuojamos plėtros programos, prognozuojamos personalo rezervų, kurių gali prireikti ateityje, kokybės ir kiekybės tikslams pasiekti. Vienas iš svarbiausių racionalaus požiūrio taškų – apgalvoti numatytų personalo programų įgyvendinimo variantai.

Taikant avantiūristinę politiką, personalo klausimų sprendimas vykdomas be objektyvios situacijos analizės ir realios jos raidos prognozės vidutinės trukmės laikotarpiu. Taip yra dėl to, kad personalo skyriui trūksta reikiamų priemonių tiksliai diagnozuoti ir parengti patikimas tobulinimo programas. Čia priemonės darbuotojų atžvilgiu, nors ir vykdomos atsižvelgiant į organizacijos strategiją, bet ne pagal išorinės ir vidinės situacijos pokyčių prognozes. Personalo politikos kūrimas vyksta emociniame lygmenyje, neatsižvelgiant į objektyvius veiksnius.

Nuotaikingas darbas su personalu organizacijoje gali sukelti krizines situacijas, kurias sukels išorinės aplinkos pokyčiai. Pavyzdžiui, konkurencingesnio produkto atsiradimas rinkoje gali sumažinti įmonės apyvartą. Ištaisyti šią situaciją padės personalo atjauninimas, personalo mokymas, darbuotojų kvalifikacijos kėlimas. Tokią programą gana sunku įgyvendinti organizacijoje, kurioje dirba labai patyrę specialistai.

Tokią problemą daug lengviau išspręsti jauname, ambicingame kolektyve, nors ir su mažiau kvalifikuotu personalu. Šis pavyzdys rodo, kaip svarbu formuojant personalo politiką atsižvelgti į visus veiksnius, įskaitant tokį kriterijų kaip specialistų kokybė.

• Elkitės su žmonėmis taip, kaip norėtumėte, kad su jumis elgtųsi: 5 „Tesco“ žmogiškųjų išteklių principai

Personalo politikos elementai

Organizacijos personalo politika ir personalo darbas yra viena sistema, kurią sudaro septyni pagrindiniai komponentai.

1. Personalo apskaita

Organizacijos personalo apskaitos politika grindžiama galiojančių teisės aktų ir vidaus taisyklių normomis. Numatytų dokumentų srauto įgyvendinimas patikėtas personalo skyriui. Šiam padaliniui reguliuoti rengiami organizacijos personalo apskaitos nuostatai. Atitinkama įmonės tarnyba sudaro tokį dokumentų sąrašą: įmonės struktūra, valdymo schema, nurodymai skirtingų pareigų darbuotojams, normatyvai skyriams ir kt. Visos šios nuostatos turi būti suvienodintos.

2. Įdarbinimo ir priėmimo klausimai

Šis personalo politikos komponentas yra atsakingas už darbuotojų įdarbinimą ir pritaikymą organizacijoje. Normaliam šios srities veikimui reikalingas aiškus visų procesų reguliavimas. Visi įmonės struktūriniai padaliniai turi vadovautis įdarbinimo ir adaptacijos standartais, kuriuos personalo skyrius sudaro atitinkamo dokumento forma. Be to, taip pat būtina parengti šias vidines nuostatas: „Pareigos pasas“, „Reikalavimų pretendentui į laisvą vietą sąrašas“, „Pokalbių su kandidatu vedimo scenarijus“, „Mokymo ir priėmimo į pareigas planas“ .

3. Vertinimo ir sertifikavimo klausimai

Pakartotinio atestavimo sistema turėtų būti susieta su darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo planais. Tokia priklausomybė turėtų būti kuriama atsižvelgiant į motyvacines programas. Jeigu nėra skatinamojo komponento, o personalo vertinimo sistema nesusieta su kvalifikacijos kėlimo klausimais, tai pati specialistų lygio patvirtinimo procedūra rizikuoja tapti tik formalumu. Standartai, kuriais grindžiama personalo atestavimo tvarka, turėtų būti nustatyti Darbuotojų veiklos vertinimo nuostatuose.

4. Personalo mokymo sistema

Šis organizacijos personalo politikos elementas apima priemones, skirtas formuoti profesinio rengimo tikslus, nustatyti tokių veiksmų poreikį, taip pat konkrečių ugdymo programų ir mokymų įgyvendinimą. Mokymų veikla yra kelių rūšių: adaptacijos kursas, mentorystės sistemos, kvalifikacijos kėlimas, komandos formavimo mokymai, profesinės kultūros supažindinimo užsiėmimai. Vidiniam mokymo centrui (VTsO) pavedamos tęstinio planinio mokymo proceso organizavimo užduotys. ECU darbą reglamentuoja specialus specialistų rengimo reglamentas.

5. Personalo motyvavimo sistema

Senovės lazdelės ir morkų technika neprarado savo aktualumo ir mūsų dienomis. Be šių dviejų tarpusavyje susijusių priemonių (motyvacijos ir stimuliavimo), ekspertai taip pat atkreipia dėmesį į tokio įrankio, kaip susidomėjimo atliekamu darbu, svarbą. Žmogaus, kuris yra aistringas savo profesijai, nereikia versti produktyviam darbui. Jis savo darbą atlieka su malonumu. Organizacijos personalo politikoje gali būti panaudotos visos motyvacinės priemonės. Kartu būtina išlaikyti skirtingų metodų (materialinio ir moralinio) pusiausvyrą. Kaip finansinė paskata gali būti įdiegta premijų sistema, pagrįsta pagrindinių darbuotojų veiklos rodiklių įvertinimu.

Neignoruokite tokių neapčiuopiamų motyvatorių kaip vidinės varžybos. Pavyzdžiui, organizacijoje galite surengti konkursą „Geriausio mėnesio darbuotojo“ titului gauti. Nugalėtojams verta paruošti ne tik diplomus, bet ir tam tikrą sumą premijų.

Tokį darbuotojų skatinimo kompleksą įmonės personalo politikos rėmuose reglamentuoja specialus darbuotojų motyvavimo ir skatinimo sistemos reglamentas.

6. Firmos kultūra

Efektyvus verslas turi savo Firmos kultūra, kuri apima reglamentuojamų normų rinkinį darbuotojų santykiams organizacijoje. Norint sukurti reikiamą mikroklimatą ir komunikacijos lygį, būtina aiškiai suprasti įmonės misiją ir nustatyti pagrindinius jos tikslus. Yra pavyzdžių, kai atskirose vienos įmonės struktūrose susiformavo skirtingo tipo įmonių kultūros. Tokia situacija gali sukelti prieštaravimų skirtingų padalinių darbuotojų santykiuose. Sistemingas norimos įmonės kultūros diegimas stiprina organizaciją, didina darbuotojų lojalumą, mažina konfliktų skaičių komandoje.

7. Stebėjimas

Veiksminga įmonės personalo politika neįmanoma be nuolatinės situacijos įmonės viduje ir išorinėje aplinkoje analizės. Gauti tyrimo duomenys leidžia adekvačiai reaguoti į besikeičiančias situacijas ir imtis efektyvių priemonių personalo atžvilgiu. Šį organizacijos personalo politikos elementą reglamentuoja Stebėsenos reglamentas, kuriame pateikiamas visas naudojamų metodų aprašymų rinkinys. Situacijai ištirti gali būti naudojami tokie įrankiai kaip atlyginimų lygio analizė, reikiamų sričių specialistų poreikis, darbuotojų apklausa, siekiant nustatyti jų požiūrį į organizaciją, pokalbiai su vadovu ir kt.

Schemos, kai darbuotojai vagia iš jūsų pinigus

Buvęs apsaugos darbuotojas atskleidė tipines lėšų išėmimo iš žurnalo „Generalinis direktorius“ redakcijos verslo schemas ir kalbėjo apie būdus, kaip apsisaugoti nuo vagysčių.

Kuo turėtų būti grindžiama personalo politika?

Darbo kodeksas yra teisės aktas, apibrėžiantis svarbiausius personalo klausimų organizacijose aspektus. Jame nustatomi darbo santykių ir darbo užmokesčio standartai. Personalo politikos organizacijose nuostatai rengiami remiantis pagrindiniu dokumentu. Tokiuose standartuose negali būti sąlygų, leidžiančių sumažinti darbo užmokesčio dydį žemiau kodekse nurodyto lygio.

Organizacijos, susijusios su personalo politika, sudaro tris pagrindinius dokumentus.

1. Vidinės tvarkos taisyklės

Pagrindinis uždavinys, kurį šis dokumentas yra skirtas išspręsti, – pagal kodekso reikalavimus nustatyti priėmimo/atleidimo iš darbo, atostogų, priedų, baudų ir kt. Normos, kurios yra įtrauktos į Vidaus nuostatus, turi būti patvirtintos organizacijos direktoriaus ir yra privalomos darbuotojams. Šis dokumentas dažnai naudojamas kaip darbuotojų kolektyvinės sutarties priedas. Vienas iš apibrėžiančių Taisyklių punktų yra darbo laiko punktas, į kurį įtrauktos nuostatos:

• apie darbo savaitės trukmę;
• apie darbo dienos pradžios laiką ir trukmę;
• viršvalandžiai ir naktinis darbas;
• apie darbuotojų išėjimą savaitgaliais ir švenčių dienomis.

Pagal šiame dokumente pateiktas normas kiekvienas specialistas privalo vykdyti organizacijos užduotis per visą darbo laiką.

2. Nuostatai dėl darbo užmokesčio

Atskiras dokumentas, reglamentuojantis kai kuriuos personalo politikos aspektus, yra Darbo užmokesčio reglamentas. Šis normatyvų rinkinys sudaromas atsižvelgiant į įmonės interesus ir darbuotojų norus, po kurių atestuoja direktorius.

Darbo užmokesčio reglamentas rengiamas atsižvelgiant į Darbo kodekse įtvirtintus standartus, ūkio šakos, kurioje veikia įmonė, specifiką.

Reglamente organizacija turi nustatyti taisykles atlyginimo apskaičiavimas ir darbuotojų paskatos. Būtina numatyti papildomus priskaitymus už viršvalandžius, ėjimą į darbą švenčių dienomis ir pan. Personalo politikos reglamentas darbo užmokesčio klausimais turėtų būti parengtas taip, kad jo nuostatos nesumažėtų darbo užmokesčio lygis. darbo teisės aktuose numatytą atlyginimą.

Atlyginimų normos organizacijoje formuojamos pagal etatų lentelę ir specialisto kvalifikacijos lygį. Darbo apmokėjimo nuostatuose kaip atskirą punktą būtina numatyti darbo jėgos savikainos keitimo technologiją priklausomai nuo prekių ir paslaugų kainų svyravimų nacionalinėje rinkoje. Organizacijos direktorius turi nustatyti aiškius padidinto atlyginimo parametrus situacijoms, kurios skiriasi nuo standartinių.

Minimalus atlyginimas nustatomas pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Minimalus atlyginimas negali būti mažesnis už pragyvenimo išlaidas, kurios yra įtvirtintos Rusijos darbo kodekso 133 straipsnyje. Tai reiškia, kad specialistui, kuris, eidamas savo pareigas, išdirbo nustatytą terminą, kas mėnesį mokamas atlyginimas neturi būti mažesnis už minimalų atlyginimą.

Siekiant didinti darbuotojų motyvacijos lygį, siekiant didinti darbo našumą, organizacijoje formuojama premijų sistema.

Skatinamojo darbo užmokesčio kaupimo klausimus reglamentuoja atskiros Organizacijos darbo užmokesčio nuostatų normos. Kai kuriais atvejais būtų tikslinga parengti du skirtingus reglamentus – dėl sutartinių tarifų ir dėl materialinių paskatų. Taigi vadovas organizacijoje gali atskirti išlaidas atlyginimams ir premijoms.

Kitas dalykas, kurį reikėtų pabrėžti darbo užmokesčio dokumente, yra priedų išskaičiavimo pagrindo aprašymas. Čia būtina apibūdinti skatinamųjų išmokų dydžio mažinimo klausimus, taip pat visišką tokių kaupimų atėmimą tiek iš atskiro specialisto, tiek iš viso organizacijos struktūrinio padalinio. Personalo politika numato nustatyti tokių priemonių priklausomybę nuo darbuotojų neveikimo įtakos įmonės gerovei ir gamybos problemų sprendimo efektyvumui lygio.

3. personalas

Svarbus personalo politikos sistemos veiksnys yra personalo lentelė. Šis dokumentas formuojamas ir tvirtinamas pradiniame organizacijos kūrimo etape, dar prieš įdarbinant specialistus. Tuo pačiu dažnai pasitaiko atvejų, kai formuojant personalo lentelę taikomas formalus požiūris arba apie tai apskritai pamirštama. Tai gali turėti rimtų pasekmių organizacijos gamybos procesų derinimui. Nepaisant to, kad Darbo kodekse nėra taisyklių dėl privalomo personalo, galima paminėti keletą veiksnių, rodančių tokio dokumento svarbą personalo politikai:

• Kodekso 57 straipsnyje kalbama apie būtinybę į darbo sutartį įtraukti informaciją apie specialisto pareigas ir jo profesinę kvalifikaciją. Kartu tai nurodoma pagal personalo informaciją;
• personalo politikoje etatų lentelė atlieka reguliavimo nuostatos, kuri nustato reikiamą darbuotojų skaičių sėkmingam gamybos problemų sprendimui, taip pat specialistų išlaikymo išlaidų dydį, vaidmenį;
• tiesioginės nuorodos apie tokio dokumento poreikį pateikiamos fiskalinės politikos normas nustatančiuose aktuose. Personalas yra patvirtinantis faktas sprendžiant išmokas už privalomus įnašus į biudžetą, taip pat apskaičiuojant prekių ir paslaugų savikainą. Esant tokiai situacijai, mokestinio audito metu inspektoriai turi teisę reikalauti pateikti dokumentą, reglamentuojantį darbuotojų struktūrą ir skaičių.

Personalo lentelė yra forma, kurioje nėra konkrečių pavardžių ir kitos informacijos apie darbuotojus. Čia nurodomi tik duomenys apie kiekvienos iš jų pareigybių skaičių ir atlyginimus. Tam tikro specialisto paskyrimas į tam tikras pareigas vykdomas direktoriaus įsakymu pagal esamą etatų lentelę.

Šis dokumentas gali būti sudaromas atskirai kiekvienam filialui ar struktūriniam padaliniui arba visai organizacijai. Įmonių padaliniams būdingos situacijos, kai jų vadovas dirba pagal korporacijos generalinio direktoriaus įgaliojimą. Tokiu atveju rašytiniuose vadovo įgaliojimuose turėtų būti galimybė spręsti personalo politikos klausimus ir sudaryti personalo lentelę pavaldžioje įmonėje.

Kitas darbo su organizacijos personalu punktas, susijęs su etatų lentele, yra susijęs su specialistų atleidimu iš darbo. Vienas iš tokių veiksmų priežasčių gali būti šis norminis dokumentas. Nagrinėjant darbo ginčus dėl atleidimo iš darbo teismuose, būtina pateikti teismui personalo lentelę. Jei jos trūksta arba į ją įvedama netiksli informacija, padidėja tikimybė pralaimėti ieškinį.

Forma, kuri organizacijoje naudojama sudarant personalo lentelę, pažymėta Nr. T-3. Jį specialiu Valstybinio statistikos komiteto nutarimu patvirtino. Dokumentas rengiamas ir priimamas vykdyti organizacijos direktoriaus įsakymu.

Personalo politikos metodai

Kiekvienam personalo politikos elementui organizacijose taikomi atskiri metodai. Mes išvardijame svarbiausius iš jų.

1 būdas Organizacijos personalo optimizavimas

Kokybinė ir kiekybinė įmonės sudėtis nustatoma pagal šią schemą.

1. Remiantis esamomis darbų apimtimis ir būsimomis užduotimis, apskaičiuojamas reikiamas organizacijos ir jos struktūrinių padalinių personalo skaičius.
2. Nustatomas reikalingas įvairių pareigų specialistų kvalifikacijos lygis.
3. Įdarbinimas vyksta remiantis ankstesnėse pastraipose aprašytais duomenimis.

Į organizacijos personalo politikos principus, susijusius su specialistais į laisvas pareigas, neturėtų būti įtraukti tokie kriterijai kaip draugiški ar šeimyniniai ryšiai, asmeninės simpatijos ir pan.

2 būdas Veiksmingos darbo motyvacijos sistemos sukūrimas

Organizacijos personalo politikos uždaviniai sukurti efektyvią motyvavimo sistemą yra susiję su situacijos, kurioje kiekvienas darbuotojas domėtųsi pasiekimais, atitinkančiais įmonės tikslus, o taip pat planuojamų veiklos rezultatų gerinimu, sukūrimu.

Svarbiausias organizacijos darbuotojų skatinimo mechanizmo elementas yra gerai apgalvota finansinio atlygio už darbo sėkmę sistema. Jis pagrįstas vienodo atlyginimo principu panašias pareigas užimantiems ir tas pačias užduotis atliekantiems darbuotojams.

Pagrindinis įmonės personalo motyvavimo sistemos komponentas yra piniginio apmokėjimo už darbą mechanizmas. Jo pagrindinis principas – vienodas darbo užmokestis už lygiavertes klases, o tai reiškia vienodo lygio įkainius specialistams, užimantiems panašaus sudėtingumo ir svarbos pareigas (darbus) ir parodančius palyginamus darbo rezultatus. Darbo užmokestis susideda iš dviejų komponentų:

• pastovus. Tai garantuotas tarifas arba atlyginimas, atitinkantis užimamas pareigas;
• kintamasis. Jis apskaičiuojamas pagal specialisto, struktūrinio padalinio, visos organizacijos veiklos rezultatus.

Taigi darytina išvada, kad personalo politikoje yra numatytas organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo ir skatinimo nuostatų formavimas, nulemsiantis darbo užmokesčio kaupimo algoritmą.

3 būdas Griežtos organizacinės tvarkos įmonėje sukūrimas ir palaikymas

Kad organizacija sėkmingai spręstų savo užduotis, kiekvienas darbuotojas privalo griežtai laikytis darbo drausmės ir tiksliai atlikti savo tarnybines funkcijas. Šį momentą turėtų numatyti personalo politika, nukreipta į griežtą personalo pavaldumą vadovybės įsakymams ir kiekvieno specialisto efektyvumo didinimą.

Darbuotojų veikla yra organizacijos sėkmės pagrindas. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti ir visapusiškai vykdyti pareigas, numatytas atitinkamose personalo instrukcijose. Tuo pačiu visi organizacijos valdymo lygmens atstovai yra atsakingi už priimamus sprendimus, struktūrinių padalinių ir atskirų specialistų veiklos kontrolės ir planavimo priemonių įgyvendinimą.

Minėtos normos yra įtrauktos į Vidaus darbo reglamentą. Be jų, įvairių įmonių personalo politikos praktikoje naudojamos Bendrovių elgesio kodekso nuostatos, taip pat tokie norminiai dokumentai kaip įmonės pareigybių aprašymai.

Kadangi griežta organizacinė tvarka yra įmonės efektyvumo pagrindas, visi jos pažeidimai gali būti vertinami kaip šiurkštūs drausminiai nusižengimai ir už tai turėtų būti skiriamos griežtos nuobaudos (finansinės nuobaudos, papeikimai, atleidimai).

4 būdas Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos kūrimas ir tobulinimas

Mokymo sistema, skirta išlaikyti reikiamą darbuotojų kvalifikacijos lygį ir didinti specialistų profesionalumą, turėtų tapti neatsiejama organizacijos personalo politikos dalimi. Ypatingas vaidmuo šiuo aspektu skiriamas vidiniams mokymams, kurie gali būti įvairių formų: mentorystė, mokymai, kvalifikacijos kėlimo kursai ir kt. Darbuotojų motyvacijai ugdyti kompetencijų lygiui didinti naudojami moralinio ir materialinio skatinimo metodai. Organizacija, vykdydama personalo politiką, kompensuoja mokymo ir įgūdžių, prisidedančių prie darbo našumo ir darbo kokybės didinimo, įgijimo išlaidas.

5 būdas Organizacijos verslo korporatyvinės kultūros formavimas ir stiprinimas

Sėkminga personalo politika apima visos įmonės renginius, kurie prisideda prie įmonės kultūros formavimo. Tokių veiksmų metu ugdomas darbuotojų lojalumas įmonei, komandos savybės, bendri gamybiniai interesai. Tai leidžia pagerinti organizacijos įvaizdį ir sukuria teigiamą psichologinę atmosferą personalo aplinkoje.

Už korporacinės kultūros formavimo priemonių kūrimą atsakingi personalo specialistai, kurie turi bendrauti su padalinių vadovais ir visos įmonės valdymo struktūra.

Organizacijos personalo politikos formavimas: 2 išsivystymo lygiai

Organizacijos personalo politika kuriama dviem lygiais.

1. Regioninis. Šis bendravimo su personalu planas sudarytas atsižvelgiant į teritorinius ir nacionalinius ypatumus teisės aktų ir mokslinių tyrimų srityse. Personalo veiklos organizavimą šiame etape apsunkina aiškiai apibrėžto veiklos dalyko nebuvimas.
2. Namų viduje. Čia darbas su komanda vyksta atsižvelgiant į pramonės specifiką ir įmonės veiklos specifiką.

Kuriant personalo politiką atsižvelgiama į išorinės ir vidinės organizacijos aplinkos veiksnius

1. Įmonės materialinė parama, kuri lemia priimtiną personalo valdymo finansavimo lygį;
2. Kiekybiniai ir kokybiniai organizacijos žmogiškųjų išteklių parametrai bei poreikis didinti potencialių komandos pajėgumų lygį vidutinės trukmės laikotarpiu;
3. Specialybių, įtrauktų į įmonės interesų spektrą, darbo rinkos aktyvumas (pasiūlymų reikalingų profesijų atstovams kiekybiniai ir kokybiniai parametrai);
4. Panašiame segmente veikiančių įmonių žmogiškųjų išteklių poreikio lygis;
5. Profesinių sąjungų veikla ginant pramonės specialistų interesus;
6. Teisės aktų normos dėl personalo politikos ir darbo su samdomais darbuotojais.

Santykių su personalu sistema taip pat turi atitikti tam tikrus reikalavimus.

1. Organizacijos personalo politikos kūrimas turi būti vykdomas atsižvelgiant į jos strategines plėtros kryptis. Galima teigti, kad personalo sprendimai turi būti nukreipti į įmonės ekonominių programų įgyvendinimą.
2. Priimant personalo sprendimus turi būti pakankamai lankstūs. Organizacijos politika šiuo klausimu yra sukurta taip, kad būtų derinamos iš pažiūros prieštaringos savybės, tokios kaip stabilumas ir dinamiškumas. Turi būti užtikrintas darbo sąlygų nuoseklumas, kuris turi atitikti darbuotojų lūkesčius, o aktyvioji pusė – savalaikis koregavimas, atsižvelgiant į ekonominę situaciją ir gamybos poreikius.
3. Specialistų rezervų atrankai ir rengimui reikalingas tam tikras organizacijos finansavimas, todėl personalo politika turi būti ekonomiškai pagrįsta.
4. Įgyvendinant darbo su personalu programas įmonėje, svarbu vadovautis individualaus požiūrio į kiekvieną darbuotoją principu.

Apibendrinant tai, kas išdėstyta, galima pastebėti, kad organizacijos personalo politikos tikslai turėtų būti nustatomi atsižvelgiant į reikiamo ekonominio ir socialinio efekto gavimą, atsižvelgiant į galiojančius teisės aktų standartus.

Organizacijos personalo politikos kūrimo procesas susideda iš kelių vienas po kito einančių etapų

1. Situacijos stebėjimas rengiant prognozes dėl organizacijos plėtros. Jos strateginių tikslų formavimas.
2. Pagrindinių personalo darbo principų suformulavimas, apibrėžiant svarbiausius aspektus.
3. Personalo politikos nuostatų tvirtinimas organizacijos vadovybės.
4. Darbuotojų informavimas apie užduotis ir sąveikos su komanda principų kryptis, grįžtamojo ryšio gavimas.
5. Turimų materialinių išteklių, kurie gali būti orientuoti į personalo valdymo sistemos tikslų įgyvendinimą, analizė. Finansų paskirstymo metodikos ir darbuotojų stimuliavimo procedūrų parengimas.
6. Personalo politikos įgyvendinimo veiklos planavimas: organizacijos struktūros sukūrimas ir etatų lentelės sudarymas, nustatant pagrindinius įmonės personalo rezervo formavimo kriterijus.
7. Numatytų operatyvinių veiksmų vykdymas: sąlygų sėkmingam personalo valdymo sistemos diegimui sudarymas, darbuotojų samdymas ir jų pritaikymas, profesinis mokymas ir švietimas siekiant kompetencijų lygio kėlimo.
8. Gautų rezultatų analizė: personalo politikos planuojamos veiklos atitikties pagrindinėms organizacijos plėtros kryptims tyrimas, probleminių sričių nustatymas ir žmogiškųjų išteklių potencialo įvertinimas.

4 Jūsų įmonės personalo politikos vertinimo kriterijai

Norint atlikti objektyvią personalo politikos efektyvumo analizę, turi būti naudojami šie vertinimo kriterijai.

1 kriterijus. Kiekybinis ir kokybiškas personalas

Siekiant supaprastinti tyrimą, įmonės personalo sudėtį galima suskirstyti į kelias kategorijas.

1. Vadovaujantis, vadovaujantis ir aptarnaujantis personalas;
2. Pensinio amžiaus darbuotojai vyrai ir moterys;
3. Dirbantiems specialistams ir poilsiautojams (įskaitant esančius nemokamų ar vaiko priežiūros atostogų);
4. Centrinio biuro ir filialų darbuotojai.

Kokybiškas personalas taip pat gali būti skirstomas pagal tam tikrus kriterijus.

1. Specialistai, turintys aukštąjį/vidurinį/specialųjį išsilavinimą;
2. Darbuotojai, turintys patirties;
3. Darbuotojai, baigę kvalifikacijos kėlimo kursus ir kt.

2 kriterijus. Darbuotojų kaitos rodiklis

Personalo kaitos vertinimas yra informatyviausias organizacijos politikos šioje srityje rodiklis. Į šį aspektą galima žiūrėti ir teigiamai, ir neigiamai. Darbo jėgos nutekėjimas didina specialistų potencialą ir padidina jų prisitaikymo prie įmonės kultūros lygį. Be to, naujų darbuotojų atėjimas prisideda prie šviežių idėjų srauto, o tai taip pat teigiamai veikia organizacijos vystymąsi.

3 kriterijus. Politikos lankstumas

Lankstumui įvertinti naudojami tokie kriterijai kaip dinamiškumas ir stabilumas. Personalo politika turi būti vykdoma taip, kad kintant išorinėms aplinkybėms būtų galima greitai persitvarkyti neprarandant stabilumo strateginėmis kryptimis.

4 kriterijus. Darbuotojo/gamybos interesų atsižvelgimo laipsnis ir kt.

Analizė pagal šį kriterijų apima individualaus požiūrio į darbuotojus metodikos buvimą. Atsižvelgimo į specialistų prioritetus gylis turėtų būti vertinamas organizacijos plėtros interesų kontekste.

Personalo politikos problemos

Personalo politikos problemas galima suskirstyti į keturias grupes.

1. Sunkumai rengiant darbo su personalu planą.
2. Organizacinio pobūdžio komplikacijos.
3. Valdymo ir skatinimo srities klausimai.
4. Kontrolės organizavimo problemos.

Kaip rodo praktika, jei iš karto neišsprendžiate sudėtingų problemų, kylančių personalo politikos įgyvendinimo pradžioje, laikui bėgant jie tik blogėja ir gali sukelti visiškai netikėtų rezultatų. Prieštaravimus būtina pašalinti nuo pat jų atsiradimo taip, kad būtų užtikrintas situacijos su personalu raidos stabilizavimas iki kontrolės etapo, ypač profesinės kompetencijos didinimo klausimais.

Personalo politikos problemų priežastys

1. Organizacijos struktūros pertvarkų vykdymas be atitinkamų personalo pertvarkymų.
2. Kelių įmonės padalinių konsolidavimas arba perėmimas kitai įmonei.
3. Perėjimas prie nuotolinio darbo, interneto grupių ar virtualių komandų kūrimas.
4. Neparengtas darbo užmokesčio skaičiavimo technologijos ar premijų programos keitimo priemonių vykdymas.
5. Personalo valdymas ir administracinių sprendimų priėmimas neatsižvelgiant į kintančius išorinius socialinius-ekonominius veiksnius.
6. Organizacijos personalo sistemos atgalinis informacinis palaikymas.
7. Žemas rūpestingumo lygis ir nedėmesingas administracijos požiūris į darbuotojus (ryškiausia šios tendencijos forma gali būti personalo diskriminacijos apraiška).
8. Žemas žmogiškųjų išteklių suvokimo laipsnis.
9. Netinkamai suplanuotas personalas.
10. Trūksta kompetentingo išteklių paskirstymo, atsakomybės ir tikslų nustatymo mechanizmo.
11. Administravimo struktūros pokyčiai.

Siekiant išspręsti ir užkirsti kelią problemoms, keičiami personalo politika. Pertvarkymai darbo su personalu sistemoje atliekami tokia seka.

1. Renkant reikiamą informaciją personalo politikos priemonių planavimui, atsižvelgiant į esamas problemines problemas.
2. Parengti naują veiksmų schemą darbo su personalu srityje arba reformuoti esamą žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą pagal numatytą sudėtingų akimirkų įveikimo planą.
3. Motyvacinės ir stimuliuojančios priemonės personalo specialistams, taip pat tiems darbuotojams, kurie gali turėti įtakos teigiamam probleminių klausimų sprendimui.
4. Griežta antikrizinių priemonių įgyvendinimo kontrolė, taip pat grįžtamojo ryšio metodų naudojimas personalo politikai tobulinti.

Veiksminga bendravimo su komanda sistema yra patikimas įrankis pritaikant įmonę prie socialinių ir ekonominių pokyčių bei padeda sumažinti neigiamas probleminių situacijų pasekmes.

• Personalo skyrius: kam to reikia ir kaip jį sukurti nuo nulio

Organizacijos personalo politika: pavyzdžiai iš užsienio praktikos

Veikdama kaip vienas iš svarbiausių organizacijos valdymo įrankių, sąveikos su personalu sistemai įtakos turi socialinės ir ekonominės sąlygos, rinkos procesai, regioninės ypatybės ir kt.

1 pavyzdys Britų korporacijos mano, kad profesionalus personalo politikos organizavimas padeda stiprinti jų įvaizdį ir suteikia papildomų konkurencinių pranašumų. Siekiant kompromiso tarp įmonių administracijos ir darbuotojų, čia buvo sukurta „Investors in People“ (IiP). Ji pasirodė 1991 m. ir buvo pavaldi Užimtumo ministerijai iki organizacijos „Investors in People“ sukūrimo (1993 m.), kuri sertifikuoja ir parduoda franšizes daugelyje šalių.

Investuotojai į žmonių kokybės standartus apima:

• darbuotojų valdymo kokybės standartai, prisidedantys prie verslo procesų įgyvendinimo lygio kėlimo;
• personalo politikos integravimo į įmonės valdymo sistemą laipsnį;
• kūrimo ir mokymosi procesų, vykstančių kaip verslo problemų sprendimo dalis, kokybės rodikliai.

2 pavyzdys Dauguma pavyzdžių iš personalo politikos vadovėlių apie organizacijas, kuriose sudaromos geriausios sąlygos tobulėti specialistams, rodo nepaprastą vadovų charizmą. Šioje eilutėje atstovaujamos tokios įmonės kaip Google, Microsoft ir kt. Ačiū?

Personalo politika. Kodėl tai reikalinga ir kaip ją plėtoti? (Komissarova T.Yu.)

Straipsnio talpinimo data: 2014-08-08

Kaip sakoma, kadrai yra viskas. Šis posakis aktualus ir šiandien, nes kvalifikuotas personalas yra svarbiausias beveik bet kurio verslo sėkmės komponentas. Norint aprūpinti įmonę tokiais darbuotojais, išlaikyti jų lygį, kad neatsitiktų taip, kad profesionalai eitų pas konkurentus, reikia kruopščiai apgalvotos personalo politikos. Kas tai yra, kokios jo funkcijos, kas jį kuria, į kokius punktus turėtumėte atkreipti dėmesį - mes pasakysime straipsnyje.

Personalo politikos samprata ir jos rūšys

Vienas iš lemiamų veiksnių, užtikrinančių efektyvumą ir konkurencingumą kiekvienai įmonei, yra didelis žmogiškųjų išteklių potencialas. Tuo pat metu reikia atsiminti, kad darbas su personalu nesibaigia samdant – darbo su personalu procesas turėtų būti sudarytas taip, kad norimas rezultatas būtų pasiektas per trumpiausią įmanomą kelią bet kuriuo klausimu, ir ir personalo srityje. Tai palengvina išplėtota ir aiškiai suformuluota personalo politika – taisyklių ir normų, tikslų ir idėjų rinkinys, lemiantis darbo su personalu kryptį ir turinį. Būtent per personalo politiką įgyvendinami personalo valdymo tikslai ir uždaviniai, todėl ji laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi.
Personalo politiką formuoja įmonės vadovybė, o įgyvendina personalo skyrius, savo darbuotojams atlikdamas savo funkcijas. Darbo su personalu srities principai, metodai, taisyklės ir normos turi būti suformuluoti tam tikru būdu, personalo politika turi būti fiksuota vietiniuose ir kituose įmonės teisės aktuose, pavyzdžiui, vidaus darbo reglamentuose, kolektyvinėje sutartyje. Žinoma, tai ne visada aiškiai nurodoma dokumentuose, tačiau, nepaisant išraiškos laipsnio popieriuje, kiekviena organizacija turi savo personalo politiką.
Personalo politikos objektas, kaip jau supratome, yra organizacijos personalas. Bet tema – personalo valdymo sistema, susidedanti iš personalo valdymo tarnybų, savarankiškų struktūrinių padalinių, sujungtų funkcinio ir metodinio pavaldumo principu.

Pastaba. Personalo politika apibrėžia vadovybės vykdomą filosofiją ir principus žmogiškųjų išteklių atžvilgiu.

Yra keletas personalo politikos tipų.
Aktyvus. Vykdydama tokią politiką, įmonės vadovybė gali ne tik numatyti krizinių situacijų raidą, bet ir skirti lėšų joms daryti įtaką. Personalo valdymo tarnyba geba kurti antikrizines programas, analizuoti situaciją ir koreguoti pagal išorinių ir vidinių veiksnių pokyčius.
Šio tipo personalo politikoje išskiriami du porūšiai:
- racionalus (kai personalo skyrius turi priemones tiek personalo diagnozavimui, tiek personalo situacijos prognozavimui vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose yra trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės). ir kiekybinė). Be to, neatskiriama plano dalis yra HR programa su jos įgyvendinimo galimybėmis);
- azartiškas (kai vadovybė neturi situacijos raidos prognozės, bet siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius paprastai neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalą, o personalo darbo planas pagrįstas gana emocinga, menkai argumentuota, bet galbūt teisinga šios veiklos tikslo idėja).
Pasyvus. Taikant tokio tipo politiką, organizacijos vadovybė neturi darbuotojų veiksmų programos, o personalo darbas sumažinamas iki neigiamų išorinių poveikių pasekmių pašalinimo. Tokioms organizacijoms būdinga tai, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbuotojų verslo vertinimo priemonių, personalo motyvacijos diagnozavimo sistemos.
Prevencinis. Jis vykdomas tais atvejais, kai vadovybė turi pagrindo manyti, kad gali kilti krizinės situacijos, yra tam tikrų prognozių, tačiau organizacijos personalo skyrius neturi galimybių paveikti neigiamos situacijos.
Reaktyvus. Tokio tipo personalo politiką pasirinkusios organizacijos vadovybė siekia kontroliuoti rodiklius, rodančius neigiamų situacijų atsiradimą santykiuose su personalu (konfliktai, pakankamai kvalifikuotos darbo jėgos trūkumas užduotims spręsti, motyvacijos stoka labai produktyviam darbui). . Tokių įmonių žmogiškųjų išteklių skyriai paprastai turi priemonių tokioms situacijoms nustatyti ir imtis skubių veiksmų.

Pastaba. Personalo politika vykdoma visuose valdymo lygiuose: aukštesniojoje vadovybėje, tiesioginiuose vadovuose, personalo valdymo tarnyboje.

Priklausomai nuo susitelkimo į savo ar išorės personalą, nuo atvirumo laipsnio išorinės aplinkos atžvilgiu, išskiriama atvira personalo politika (organizacija kreipiasi į išorinius šaltinius, kad patenkintų darbuotojų poreikį, tai yra, galite pradėti dirbant organizacijoje tiek iš žemesnių pareigų, tiek iš aukštesnės vadovybės; tai dažniausiai nutinka naujose įmonėse, siekiančiose greitai užkariauti rinką, pasiekti pramonės priešakį) ir uždarose (atliekama, kai įmonė yra orientuota į naujų darbuotojų įtraukimas iš žemesnio lygio, o laisvos pareigos užpildomos tik iš darbuotojų tarpo, tai yra faktiškai panaudojant savo personalo potencialą).

Personalo politikos kūrimas

Kai kurios seniai veikiančios įmonės, ypač jei jos glaudžiai bendradarbiauja su užsienio partneriais, turi gerai dokumentais pagrįstą supratimą apie personalo politiką, personalo procesus ir jų įgyvendinimo veiklą. Kai kuriems idėja, kaip dirbti su personalu, egzistuoja supratimo lygmenyje, tačiau neįtvirtinta įmonės dokumentuose. Bet kuriuo atveju personalo valdymo politikos formavimas prasideda nuo galimų galimybių valdymo srityje nustatymo ir tų darbo su personalu sričių, kurias reikėtų stiprinti, siekiant sėkmingo įmonės strategijos įgyvendinimo.
Personalo politikos formavimą įtakoja išoriniai ir vidiniai veiksniai. Organizacija negali keisti aplinkos veiksnių, tačiau turi į tai atsižvelgti, kad teisingai nustatytų personalo poreikį ir optimalius šio poreikio padengimo šaltinius. Jie apima:
- situacija darbo rinkoje (demografiniai veiksniai, švietimo politika, sąveika su profesinėmis sąjungomis);
- ekonomikos raidos tendencijas;
- mokslo ir technologijų pažanga (turi įtakos darbo pobūdžiui ir turiniui, tam tikrų specialistų poreikiui, personalo perkvalifikavimo galimybėms);
- reguliacinė aplinka (darbo teisės aktai, darbo ir darbo apsaugos teisės aktai, socialinės garantijos ir kt.).
Vidinės aplinkos veiksnius kontroliuoja organizacija. Jie apima:
- organizacijos tikslai, jų laiko perspektyva ir išprusimo laipsnis (pavyzdžiui, įmonei, kuri siekia greito pelno, o paskui užsidaro, reikalingi visai kiti specialistai, nei į laipsnišką plėtrą orientuotai įmonei);
- valdymo stilius (griežtai centralizuotas požiūris arba decentralizacijos principas – priklausomai nuo to reikalingi skirtingi specialistai);
- organizacijos personalo potencialas (susijęs su organizacijos darbuotojų gebėjimų įvertinimu, su teisingu pareigų paskirstymu tarp jų, kas yra efektyvaus ir stabilaus darbo pagrindas);
- darbo sąlygos (darbo pavojingumo sveikatai laipsnis, darbų vieta, laisvės laipsnis sprendžiant problemas, bendraujant su kitais žmonėmis darbo procese ir kt. Jei yra bent keli sąlygomis nepatrauklūs darbai , personalo tarnyba turės parengti programas, kaip pritraukti ir išlaikyti darbuotojus į juos);
- vadovavimo stilius (jis labai paveiks personalo politikos pobūdį).
Personalo politikos formavimą galima suskirstyti į kelis etapus.
Pirmajame etape formuojami personalo politikos tikslai ir uždaviniai. Būtina derinti darbo su personalu principus ir tikslus su įmonės principais ir tikslais, parengti programas ir būdus personalo darbo tikslams pasiekti. Pažymėtina, kad personalo politikos tikslai ir uždaviniai nustatomi vadovaujantis norminių dokumentų nuostatomis ir yra susieti su tikslais bei uždaviniais, siekiant užtikrinti efektyvų visos organizacijos funkcionavimą.
Antrame etape atliekamas personalo stebėjimas. Tam kuriamos personalo situacijos diagnozavimo ir prognozavimo procedūros. Visų pirma, šiame etape būtina nustatyti:
- kokybės reikalavimai darbuotojams, remiantis reikalavimais pareigybei;
- darbuotojų skaičius pagal pareigas, kvalifikacines charakteristikas ir kt.;
- pagrindinės personalo politikos kryptys darbuotojų atrankai ir įdarbinimui, rezervo formavimui, personalo tobulėjimo vertinimui, apmokėjimui, personalo potencialo panaudojimui ir kt.

Pastaba. Pagrindinis personalo politikos tikslas – visapusiškai išnaudoti darbuotojų kvalifikacijos potencialą. Jis pasiekiamas suteikiant kiekvienam darbuotojui jo gebėjimus ir kvalifikaciją atitinkantį darbą.

Na, o baigiamajame etape parengiamas personalo priemonių planas, personalo planavimo metodai ir priemonės, parenkamos personalo valdymo formos ir metodai, paskiriami atsakingi vykdytojai.

Pastaba. Personalo politikos įgyvendinimo įrankiai yra: personalo planavimas; dabartinis personalo darbas; personalo valdymas; kvalifikacijos kėlimo, darbuotojų tobulinimo, socialinių problemų sprendimo priemonės; atlygis ir motyvacija. Dėl šių priemonių naudojimo kinta darbuotojų elgesys, didėja jų darbo efektyvumas, optimizuojama komandos struktūra.

Personalo politikos kryptys

Personalo politikos kryptys sutampa su personalo darbo kryptimis konkrečioje organizacijoje. Kitaip tariant, jie atitinka organizacijoje veikiančios personalo valdymo sistemos funkcijas. Taigi personalo politika gali būti įgyvendinama šiose srityse:
- naujų darbo vietų kūrimo poreikio prognozavimas, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;
- personalo tobulinimo programos kūrimas, siekiant spręsti tiek esamus, tiek būsimus organizacijos uždavinius, pagrįstus darbuotojų mokymo sistemos tobulinimu ir įdarbinimu;
- motyvacinių mechanizmų, užtikrinančių darbuotojų susidomėjimo ir pasitenkinimo darbu didėjimą, kūrimas;
- modernių personalo įdarbinimo ir atrankos sistemų kūrimas, su personalu susijusios rinkodaros veikla, darbuotojų atlygio ir moralinių paskatų sampratos formavimas;
- lygių galimybių efektyviam darbui, jo saugos ir normalių sąlygų užtikrinimas;
- pagrindinių reikalavimų personalui nustatymas, atsižvelgiant į įmonės plėtros prognozę, naujų personalo struktūrų formavimą ir personalo valdymo procedūrų bei mechanizmų kūrimą;
- moralinio ir psichologinio klimato kolektyve gerinimas, eilinių darbuotojų įtraukimas į valdymą.
Prisiminkite, kad kiekvienas darbuotojas yra svarbus, nes galiausiai nuo paties žmogaus darbo priklauso galutiniai visos įmonės rezultatai. Šiuo atžvilgiu moralinės ir materialinės paskatos, socialinės garantijos turėtų būti pagrindinis organizacijose vykdomos personalo politikos aspektas. Premijų mokėjimas ir darbuotojų dalyvavimo skirstant pelną sistema užtikrins aukštą jų susidomėjimą galutiniais organizacijos veiklos rezultatais.

Personalo politikos pasirinkimo įvertinimas

Sukurta ir įgyvendinama personalo politika po tam tikro laiko yra vertinama. Nustatoma, ar tai veiksminga, ar ne, ar reikia ką nors taisyti. Praktikoje personalo politikos vertinimas atliekamas pagal šiuos rodiklius:
- darbo produktyvumas;
- įstatymų laikymasis;
- pasitenkinimo darbu laipsnį;
- Pravaikštų ir skundų buvimas/nebuvimas;
- darbuotojų kaita;
- darbo konfliktų buvimas/nebuvimas;
- pramoninių traumų dažnis.
Suformuota personalo politika užtikrina ne tik savalaikį ir kokybišką personalo komplektavimą, bet ir racionalų darbo jėgos panaudojimą pagal kvalifikaciją ir pagal specialų pasirengimą, taip pat aukštą darbuotojų gyvenimo kokybės palaikymą, dėl kurio dirbama. tam tikroje organizacijoje pageidautina.

Pagaliau

Taigi, straipsnyje labai trumpai kalbėjome apie organizacijos personalo politiką. Koks pagrindinis Žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslas? Organizacijos aprūpinimas personalu, galinčiu efektyviai spręsti neatidėliotinas problemas rinkos sąlygomis, efektyvų šio personalo panaudojimą, profesinį ir socialinį tobulėjimą. O reikalavimai personalo politikai yra tokie.
Pirma, ji turi būti glaudžiai susieta su įmonės plėtros strategija ir būti pakankamai stabili, leidžianti ją koreguoti atsižvelgiant į įmonės strategijos, gamybos ir ekonominės situacijos pokyčius.
Antra, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, tai yra, pagrįsta realiomis organizacijos finansinėmis galimybėmis, taip pat turėtų numatyti individualų požiūrį į darbuotojus.
Personalo politikos įvedimas apima organizacijos personalo valdymo tarnybos darbo pertvarką. Reikės parengti personalo valdymo koncepciją, atnaujinti personalo skyrių nuostatus, galimai pertvarkyti organizacijos valdymą, remiantis neeilinės atestacijos duomenimis; įdiegti naujus darbuotojų atrankos, atrankos ir vertinimo metodus bei jų profesinio tobulėjimo sistemą. Be to, reikės parengti profesinio orientavimo ir personalo adaptacijos programas, naujas skatinimo ir darbo motyvavimo bei darbo drausmės valdymo sistemas.

Dabartinis ekonominio išsivystymo etapas daugumoje pasaulio šalių organizacijoms personalo politikos srityje kelia įvairių problemų. Be to, jų sprendimo aktualumas nuolat auga.

Būtent todėl ypatingas dėmesys skiriamas darbo su darbo ištekliais lygiui ir šios užduoties perkėlimui į mokslinį lygmenį.

Sąvoka „personalo politika“

Kiekviena įmonė susiduria su personalo valdymo užduotimi. Sėkmingas jos įgyvendinimas įmanomas tik įgyvendinus teisingą organizacijos personalo politiką. Tai strateginė kryptis dirbant su personalu. Pagrindiniai jos principai, kuriuos turi įgyvendinti personalo tarnyba, yra šie:

• kiekvieno darbuotojo tobulėjimą iki maksimalaus produktyvumo ir aukščiausios gerovės;
• personalo atranka, mokymas ir įdarbinimas tokiose darbo vietose, kuriose žmogiškieji ištekliai gali duoti didžiausią naudą.

Organizacijos personalo politika – tai kryptinga ir sąmoninga veikla, kurios tikslas – sukurti tokią darbo jėgą, kuri maksimaliai derins įmonės tikslus ir prioritetus. Žinoma, ekonominių reformų negrįžtamumas ir konkurencijos atsiradimas verčia įmonių vadovus personalo valdymo reikaluose ypatingą dėmesį skirti ilgalaikiams aspektams, kurie numato įrodymais pagrįstą planavimą.

Personalo politika – tai tam tikru būdu įmonės sukurta ir suformuluota normų ir taisyklių sistema, kurios turimus žmogiškuosius išteklius derina su įmonės plėtros kryptimi. Tuo pačiu metu personalo atranka ir jų mokymas, atestavimas ir personalo komplektavimas yra planuojami. Visos šios užduotys sprendžiamos remiantis bendru organizacijos tikslų supratimu.

Personalo politikos sritis

Sėkmingas darbas su darbuotojais įmanomas tik nuolat analizuojant įvairių mus supančio pasaulio aspektų įtaką, sistemingai apskaitant, taip pat laiku pritaikant įmonę prie išorinių poveikių. Kartu ypač svarbi personalo valdymo strategija ir jos pavertimas vadovybe į vientisą sistemą.

Personalo politikos srityje yra tokie aspektai kaip:

• personalo rinkodara (įdarbinimas);
• personalo kontrolė;
• kokybinis ir kiekybinis darbuotojų planavimas;
• sumažinimas;
• informacija, socialinė politika;
• pagalba įmonės darbui ekonominėje ir viešojoje sferoje;
• gairių ir paskatų politika.

Darbo personalo valdymo klausimais tikslai

Personalo politika bet kurioje organizacijoje turi neabejotinai laikytis piliečių teisių ir pareigų, susijusių su darbo sritimi, numatytomis Rusijos Federacijos konstitucijoje. Kartu už Darbo kodekso, vidaus tvarkos taisyklių ir kitų lokalinių dokumentų nuostatų pažeidimą gali būti taikoma tam tikros rūšies bausmė.

Personalo politikos tikslai išplaukia iš racionalaus organizacijoje ar asociacijoje turimo darbinio potencialo panaudojimo. Kartu turėtų būti sprendžiama ir nepertraukiamo ūkio subjekto aprūpinimo kvalifikuotu personalu, reikalingu įmonei, problema.

Personalo politikos tikslai – išlaikyti draugišką ir efektyvų kolektyvą, kuriame santykiai būtų kuriami remiantis vidinės demokratijos principais. Be to, kompetentingas personalo valdymas neįmanomas be tam tikrų metodų ir darbuotojų atrankos, mokymo, atrankos ir įdarbinimo kriterijų sukūrimo.

Personalo politikos, kurios įgyvendinimas leis ūkio subjektui sėkmingai vykdyti veiklą, tikslas – gerinti visų darbuotojų kvalifikaciją. Sėkmingas visų esamų uždavinių sprendimas leis gauti maksimalų ne tik ekonominį, bet ir socialinį vykdomos veiklos efektą.

Taigi visus personalo politikos vykdymo organizacijos siekiamus tikslus galima suskirstyti į ekonominius ir socialinius. Pasiekti pirmąjį iš jų būtina, kad įmonė gautų maksimalų pelną. Tai įmanoma optimizuojant personalo sąnaudų ir darbo našumo santykį.

Visi socialiniai personalo valdymo tikslai – gerinti materialinę ir nematerialinę darbuotojų padėtį. Tai įmanoma padidinus darbo užmokestį ir socialines išlaidas, suteikiant darbuotojams daugiau teisių, laisvių ir pan.

Personalo valdymo darbo principai

Personalo politikos vykdymas yra svarbus sėkmingos įmonės veiklos aspektas. Būtent todėl personalo valdymo darbe svarbu pasirinkti tokį pagrindinį principą, kuris bus efektyviausias konkretaus verslo subjekto sąlygomis. Tai gali būti:

1. Mokslinis. Tai reiškia, kad bus naudojami naujausi personalo valdymo srities pasiekimai, kurių taikymas duos maksimalų socialinį ir ekonominį poveikį.
2. Sudėtingumas. Remdamiesi šiuo principu, personalo pareigūnai savo darbu aprėpia visų kategorijų darbuotojus.
3. Nuoseklumas. Tai reiškia visų darbo su personalu komponentų tarpusavio ryšį ir tarpusavio priklausomybę.
4. Efektyvumas. Šio principo taikymas laikomas veiksmingu tuo atveju, kai atlyginamos bet kokios įmonės išlaidos personalo klausimais.
5. metodiškas. Ją sudaro kokybinė pasirinktų konkretaus sprendimo variantų analizė, naudojant daugybę vienas kitą paneigiančių metodų.

Organizacija turėtų atsižvelgti į visus esamus personalo politikos principus ir pasirinkti tik vieną, fiksuodama jį pareigybių aprašymuose, parengtuose nuostatuose, įdarbinimo metoduose ir kt.

Personalo politika dabartiniame etape

Rinkos santykių plėtros sukelti pokyčiai palietė ir personalo valdymo sritį. Šiandien įmonėms reikia kvalifikuotos darbo jėgos, prisitaikiusios prie naujų sąlygų. Būtent todėl personalo politika patyrė tam tikrų pokyčių. Personalo tarnyba šiandien negali dirbti pagal buvusį, administracinį tipą. Juo siekiama užtikrinti priemonių, tokių kaip:

• darbuotojų motyvacijos kūrimas efektyviam ir itin produktyviam darbui;
• nuo darbuotojų priklausančių gamybos procesų efektyvumo užtikrinimas.

Personalo politikos tikslų ir esamų uždavinių įgyvendinimą dabar vykdo visų įmonės valdymo lygių pareigūnai. Tai ir administracija, ir visų skyrių bei padalinių vadovai, ir, žinoma, personalo tarnyba. Kartu visi jie privalo laikytis ne tik įmonės norminių aktų, bet ir bendrųjų darbo teisės aktų nuostatų.

Bet kurios įmonės personalo politika taip pat turi atitikti tuos Konstitucijos straipsnius, kurie garantuoja Rusijos Federacijos piliečiams laisvę ugdyti asmenybę ir suteikia nuosavybės garantijas. Pagal šiuos dokumentus darbdaviui uždraudžiami savavališki veiksmai samdomo darbuotojo atžvilgiu. Tai taip pat taikoma atleidimams iš darbo. Tačiau įdarbinimas yra tik įmonių ir firmų kompetencija.

Organizacijos politikos strategija personalo klausimais

Šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis įmonės savo darbe yra priverstos naudoti naujas, patobulintas priemones. Viena iš jų – personalo valdymo strategija, kuri remiasi:

• naudojant mokslo ir technologijų pažangos pasiekimus;
• kvalifikuotų darbuotojų atranka.

Iki šiol yra trys koncepcijos, kurių pagrindu kuriama personalo politikos strategija. Pirmasis iš jų skirtas aptarnavimo funkcijai atlikti. Kartu pagrindines jos kryptis lemia bendra įmonės strategija. Tokio tipo personalo politika aprūpina organizaciją reikiamu personalu ir palaiko jos veiklą.

Antroji personalo valdymo strategijos samprata reiškia jos nepriklausomumą ir nepriklausomumą nuo tolesnės įmonės plėtros planų. Į įmonės kolektyvą įtraukti darbuotojai vertinami kaip resursas, leidžiantis spręsti rinkoje iškylančias problemas.

Trečioji koncepcija apibendrino dvi ankstesnes. Jis pagrįstas esamų ir potencialių darbo išteklių palyginimu. Tokios analizės metu nustatoma pagrindinė įmonės veiklos kryptis.

Personalo politikos klasifikacija

Analizuojant personalo valdymo sąlygas organizacijoje, galima išskirti du pagrindus juos skirstyti į grupes. Pirmasis iš jų yra susijęs su normų ir taisyklių, kurios sudaro personalo priemonių pagrindą, žinojimo laipsniu, taip pat su įmonės vadovybės įtakos situacijai su darbo ištekliais lygiu. Šis pagrindas leidžia išskirti šiuos personalo politikos tipus:

• pasyvus;
• aktyvus;
• prevencinis;
• reaktyvus.

Kokios dar personalo politikos rūšys išskiriamos? Analizuodamas situaciją įmonėje, jos vadovybė gali naudoti įvairius metodus. Dėl to programų ir prognozių pagrindai gali būti sąmoningi arba sunkiai apibūdinami ir algoritmuojami. Tuo pačiu metu atsiranda tokios personalo politikos rūšys kaip racionali (pirmuoju atveju) ir avantiūristiška (antruoju atveju). Jie yra aktyvaus personalo valdymo porūšis.

Antrasis diferenciacijos pagrindas yra esminė orientacija į nuosavą arba išorinį personalą, taip pat atskleidžia nuorodos į išorinę aplinką laipsnį įmonės įdarbinimo procese. Remiantis tuo, išskiriami tokie personalo politikos tipai kaip uždara ir atvira. Apsvarstykite aukščiau išvardytus tipus išsamiau.

Pasyvi politika

Šis terminas personalo valdymo klausimais jau pats savaime atrodo labai keistas. Tačiau yra situacijų, kai įmonėje nėra personalo politikos krypties. Įmonės vadovybė užsiima tik neigiamų darbo su darbo ištekliais pasekmių šalinimu. Tokiose organizacijose personalo poreikių prognozės paprastai nėra. Jie taip pat neatlieka situacijos diagnostikos žmogiškaisiais ištekliais. Tokių įmonių vadovybė dirba nuolatinio avarinio reagavimo į iškylančias problemines situacijas režimu. Kartu ji siekia bet kokiomis priemonėmis užgesinti konfliktus, nesistengdama suprasti jų priežasčių ir galimų pasekmių.

Aktyvi politika

Organizacijos vadovybė gali turėti ne tik prognozes, bet ir priemones paveikti problemines situacijas. Šiuo atveju veikia aktyvi personalo valdymo sistema. Apie jo buvimą galime kalbėti net tada, kai personalo skyrius geba nuolat stebėti situacijas, rengti antikrizines personalo programas ir jas koreguoti pagal esamą vidinę ir išorinę situaciją.

Prevencinė politika

Apie tokio tipo personalo valdymo buvimą įmonėje galima pasakyti tik tuo atveju, jei vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes. Tačiau reikia turėti omenyje, kad prevencinę personalo politiką taikanti organizacija neturi galimybių ją kažkaip paveikti. Šiose įmonėse atliekama personalo diagnostika ir prognozuojama tolimesnė situacija su darbo ištekliais. Tačiau organizacija neturi galimybių rengti tikslinių programų.

Reaktyvioji politika

Apie tai galime kalbėti tuo atveju, kai įmonės administracija sugeba suvaldyti neigiamos situacijos simptomus personalo valdymo klausimais. Nagrinėjama krizės raidos situacija ir jos priežastys bei imamasi priemonių jai pašalinti. Tokios įmonės turi priemonių diagnozuoti problemas, suteikiama tinkama skubi pagalba. Tačiau, nepaisant plėtros programų, tokioms įmonėms sunku prognozuoti vidutinės trukmės laikotarpį.

Racionali politika

Ji vyksta tose įmonėse, kuriose personalo tarnybos gali pagrįstai numatyti tolesnę situacijos su personalu raidą, atlikti kokybinę diagnostiką ir gali turėti įtakos iškilusioms problemoms. Tuo pačiu metu prognozės daromos ne tik vidutiniam, bet ir ilgalaikiam laikotarpiui. Vienas iš plano elementų vykdant patikimą personalo valdymo politiką yra darbo programa. Be to, yra įvairių jo įgyvendinimo variantų.

Nuotykių kupina politika

Kai kuriose įmonėse vadovybė neturi pagrįstos ir kokybiškos situacijos raidos prognozės. Tačiau aukšti pareigūnai siekia kažkaip paveikti kylančias problemas. Tokiais atvejais personalo skyrius neturi prognozavimo priemonių, tačiau įmonės plėtros programoje tikrai yra darbo išteklių valdymo planai. Visi surašyti dokumentai yra pagrįsti emociniu situacijos suvokimu ir neturi motyvuoto pagrindimo.

Tokia personalo valdymo sistema negali atlaikyti padidėjusios veiksnių, neįtrauktų į surašytų dokumentų svarstymą, įtakos išbandymo. Pavyzdžiui, atsiradus naujam produktui arba pasikeitus dideliam rinkos pokyčiui.

Atvira politika

Ją įgyvendinant, organizacija yra skaidri žmonėms, siekiantiems užimti joje laisvas darbo vietas. Joje galima įsidarbinti ne tik žemiausiose, bet ir vadovaujančiose pareigose. Tokios organizacijos personalo politikos principai leidžia į savo kolektyvą priimti bet kurį reikiamos kvalifikacijos specialistą. Čia neatsižvelgiama į ankstesnę potencialaus darbuotojo darbo patirtį šioje ar panašioje organizacijoje.

Tokio tipo personalo politikos formavimas yra pageidautinas naujai kuriamoms organizacijoms, kurios yra sukurtos agresyviai kovai, siekiant spartaus augimo ir greito rinkos užkariavimo. Iš tiesų, norint įgyvendinti grandiozinius planus, jiems reikia daug darbo išteklių.

Uždara politika

Toks personalo valdymo būdas būdingas toms įmonėms, kurios siekia išlaikyti tam tikrą korporacinę atmosferą arba dirba darbo jėgos trūkumo sąlygomis. Taikant uždarą personalo politiką, organizacija juos pavaduoti skiria tik savo darbuotojus, o žemesnio lygio darbuotojai užima aukščiausias vadovaujančias pareigas.

Valstybės personalo politika

Ypatingas darbas atliekamas siekiant sukurti efektyvią ir efektyvią valstybės tarnautojų komandą. Valstybinė valdymo organų ir institucijų personalo politika vykdoma remiantis moksliniu požiūriu ir technologizavimu, kartu atliekama pareigūnų kokybinės sudėties, profesionalumo ir atsakomybės analizė. Tai vadovų ir personalo pareigūnų veikla, kuria siekiama surasti ir atrinkti personalą, paskatinti ir motyvuoti atlikti savo užduotis.

Valstybės personalo politika yra skirta:

• parengti strategines valstybės tarnybos plėtros kryptis, atsižvelgiant į asmens interesus ir visuomenės bei visos šalies raidos perspektyvas;
• aprūpinti vadovybę ir institucijas profesionaliais ir patikimais specialistais;
• sudaryti būtinas materialines ir socialines sąlygas personalo veiklai, taip pat vykdyti tarnybinių pareigų vykdymo kontrolę;
• palaikyti tokį moralinį ir psichologinį klimatą, kuris padėtų aukšto lygio valstybės tarnautojų komandai atlikti savo tarnybines pareigas;
• sukurti ir užtikrinti tinkamo lygio valstybės aparato darbuotojų kvalifikacijos kėlimo ir mokymo sistemos funkcionavimą;
• sudaryti sąlygas, kurios sudarytų darbuotojams galimybę kūrybiškai augti;
• sukurti jaunų žmonių profesinio orientavimo sistemą, skirtą elito atkūrimui į valstybės tarnybą.

Visų šių, taip pat daugelio kitų užduočių Rusijos vyriausybėje sprendimu sprendžia Personalo politikos departamentas. Jis yra Rusijos Federacijos prezidento biuro narys. Panašios paslaugos teikiamos įvairiose valstybės institucijų struktūrose.

Kaip pagerinti personalo politiką?

Bet kuri įmonė siekia pagerinti savo darbo efektyvumą. Tam turi būti nuolat tobulinamas personalo politikos valdymas. Kokie veiksmai vykdomi siekiant išspręsti šią problemą? Visų pirma, jie susiję su personalo atrankos sistemos stiprinimu. Šis darbas apima visą veiklos spektrą – nuo ​​darbuotojo priėmimo į darbą iki atleidimo. Be to, tobulinant personalo politiką, tobulinama informavimo apie laisvas darbo vietas ir kandidatus, diskusijų ir susitikimų tvarka. Kiekvienas iš šių momentų atskirai atrodo nereikšmingas. Tačiau šių sričių visuma yra svarbus kriterijus tobulinant personalo politiką organizacijoje.

Daugumoje įmonių už personalo valdymą atsakingi skyriai rūpinasi tik darbuotojų skaičiaus planavimu. Tačiau tai neteisingas požiūris. Kad įmonė veiktų efektyviau, reikalinga įvairių darbo rinkos veiksnių analizė. Tai leis papildyti personalą aukštos kvalifikacijos personalu ir tinkamai paskirstyti darbuotojus.

paskelbta skiltyje: Pranešimai spaudai

Pasaulis pasikeitė, ir tai pastebima plika akimi. Šiuolaikinė ekonomika vystosi žmogiškųjų išteklių link. Gamybos gerinimas, nesvarbu, ar kalbame apie naujų automobilių kūrimą, ar „ateities“ pastatų statybą, apima efektyvesnį žmogaus potencialo panaudojimą.

O krizė šią tendenciją tik sustiprino. Aukštos kvalifikacijos personalo specialistų paklausa šiandien yra labiau nei bet kada anksčiau. Manoma, kad iki 2050 metų ši specialybė taps labiausiai paplitusi. Ir tuo nesunku patikėti, nes jeigu tu gali pradžiuginti savo darbuotojus, tai tavo klientai džiugins ir tavo akcininkus. Šią tendenciją seka daugybė pasaulinių korporacijų. Paimkime, pavyzdžiui, „Toyota“ koncerną. Atsiliepimai apie šio gamintojo automobilius yra nuolat teigiami. Svetainės automobile.ru duomenimis, šios markės automobiliai yra vieni perkamiausių pasaulyje. Ekspertai Japonijos „milžino“ sėkmės paslaptį įžvelgia kompetentingoje personalo politikoje. Visų personalo poreikių tenkinimas yra viena pagrindinių darbo organizavimo tarnybos „Toyota“ įmonėse užduočių.

Ką mes turime? Mūsų šalyje daugelis įmonių vadovų vis dar dirba pagal taisykles. Darbo įstatymų pažeidimai, žema darbuotojų motyvacija, įmonės išlaidų minimizavimas jų sąskaita – tai liūdna ir visur paplitusi šiuolaikinės Rusijos realybė.

Tai rodo žemą šalies verslininkų verslo kultūros lygį. Juk būtent krizės metu civilizuoti santykiai darbo rinkoje turėtų išryškėti. Tik žinojimas ir supratimas apie žmonių sąveikos tendencijas ir mechanizmus gali sukurti tokią darbo aplinką, kuri leistų įmonei ne tik išsilaikyti, bet ir pasiekti sėkmės, nepaisant visų išorinių kliūčių.

Kartu būtina suprasti, kad efektyvus personalo valdymas – tai ne tik jo materialinių poreikių tenkinimas. Žinoma, labai svarbūs tokie faktoriai kaip aptarnavimas, Ford Focus, dideli atlyginimai, priedų ir priedų sistema. Tačiau svarbų vaidmenį atlieka ir veikla, skirta aukštesnio rango poreikiams tenkinti.

Kalbame apie profesinio ir karjeros augimo galimybę, naujų žinių ir įgūdžių įgijimą personalui. Visiems šiems komponentams sutapus, darbuotojų darbo efektyvumas ženkliai išauga. Ar verta paminėti, kad tai prisideda prie visos įmonės sėkmės?

Reikia suprasti, kad inovacijos – tai ne tik technologijų plėtra gamybos srityje. Tai visų pirma kūrybinio žmogaus potencialo organizavimo procesas. Darbas su personalu turi būti organizuojamas taip, kad kiekvienas proceso dalyvis jaustųsi lyderiu. Tai yra pagrindinis kompetentingos personalo politikos tikslas. Ir įmonių, siekiančių sėkmės, vadovai tai puikiai supranta.

ps: Automobile.ru yra bene greičiausiai augantis automobilių portalas Rusijos internete. Jo mėnesio auditorija viršija 4 milijonus unikalių lankytojų per mėnesį (2010 m. gruodžio mėn.).

paskelbta skiltyje: Pranešimai spaudai

rasti daugiau straipsnių

Mokymosi tikslai:

Atskleisti įmonės personalo politikos esmę, prasmę ir tikslus;

Nustatyti veiksnius, lemiančius įmonės personalo politiką;

Parodykite įmonės personalo politikos kryptį;

Apibūdinti personalo politikos rūšis;

Atskleisti įmonės personalo politikos formavimo etapus;

Apšviesti HR strategijas;

Atskleisti personalo politikos turinį įvairiais įmonės gyvavimo ciklo etapais.

Šiuolaikinės įmonių personalo politikos samprata ir reikšmė

Personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas vykdomas per personalo politiką. Yra daug skirtingų požiūrių į „personalo politikos“ sąvokos apibrėžimą. Pavyzdžiui, A.V. Krušelnitskaya ir D.P. Melničukas mano, kad: „Personalo politika yra principų, metodų, formų rinkinys organizacinio mechanizmo personalo formavimui, dauginimuisi, tobulėjimui ir panaudojimui, optimalių darbo sąlygų kūrimui, jo motyvavimui ir stimuliavimui“. E.V. Maslovas personalo politiką apibrėžia kaip „pagrindinę darbo su personalu kryptį, principų rinkinį, kurį įgyvendina įmonės personalo tarnyba“. Pasak A.K. Sahakyan, „... personalo politika – tai darbo su personalu tikslų, principų ir formų, metodų ir kriterijų sistema, ir ši nuostata taikoma visai darbuotojų komandai, kurios ribose vykdomas valdymas“ .

Taigi įmonės personalo politika yra principų, idėjų, reikalavimų sistema, kuri lemia pagrindines darbo su personalu kryptis, jo formas ir būdus.

Personalo politika nustato bendrą darbo su personalu kryptį ir pagrindus, bendruosius ir specifinius jiems keliamus reikalavimus, ją kuria įmonės savininkai, aukščiausioji vadovybė, personalo skyrius.

Pagrindinis personalo politikos tikslas – laiku užtikrinti optimalią įdarbinimo, personalo išlaikymo procesų pusiausvyrą, jo plėtrą pagal įmonės poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus ir darbo rinkos būklę.

Įmonės personalo politikos tikslai parodyti pav. 5.1.

Tikslinė įmonės personalo politikos užduotis gali būti išspręsta įvairiais būdais, nors yra ir tokių alternatyvių variantų:

Atleisti arba išlaikyti darbuotojus; jei konservuota, kokiu būdu;

Pats veskite darbuotojų mokymus arba ieškokite jau turinčių reikiamus mokymus;

Įdarbinti iš išorės šaltinių arba perkvalifikuoti darbuotojus, kurie gali būti atleisti iš įmonės;

Atlikite papildomą įdarbinimą arba pasitenkinkite esamu numeriu racionaliau jį naudodami;

Investuokite pinigus į „pigių“, bet labai specializuotų darbuotojų mokymą arba „brangius“, bet lanksčius darbuotojus ir pan.

Pagrindinės personalo politikos atmainos yra: įdarbinimo politika, mokymo politika, atlyginimų politika, personalo procedūrų formavimo politika, socialinių santykių politika.

Didelėse įmonėse personalo politika, kaip taisyklė, yra oficialiai deklaruojama ir detaliai įrašoma bendruosiuose įmonės dokumentuose: memorandumuose, instrukcijose, reglamentuojančiose svarbiausius žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus. Mažose įmonėse, kaip taisyklė, ji nėra specialiai sukurta, o egzistuoja kaip neformalių savininkų įrengimų sistema.

Manoma, kad rašytinė personalo politikos registracija leidžia

Aiškiai ir aiškiai atspindi įmonės administracijos požiūrį;

Įtikinti darbuotojus įmonės administracijos geranoriškumu;

Tobulinti įmonės padalinių sąveiką;

Įvesti nuoseklumą personalo sprendimų priėmimo procese;

Informuoti darbuotojus apie vidaus santykių taisykles;

Gerinti moralinį ir psichologinį klimatą komandoje ir kt. Įmonės personalo politika turėtų būti pagrįsta principais, pateiktais pav. 5.2.

Įmonės personalo politikos formavimo pagrindas – personalo struktūros analizė, darbo laiko panaudojimo efektyvumas, įmonės plėtros ir darbuotojų užimtumo prognozės. Kartais šis darbas atliekamas pasitelkus specialias konsultuojančias organizacijas ir nors apmokėjimas už jų paslaugas yra labai didelis, rezultatas gerokai viršija išlaidas.

Įmonės personalo politiką lemia vidiniai ir išoriniai veiksniai (5.3 pav.).

Taigi, išoriniai veiksniai, lemiantys įmonės personalo politiką, yra: nacionalinė darbo teisė; santykiai su profesine sąjunga; ekonominės padėties būklė; padėtį darbo rinkoje.

Pavyzdžiui, kai kurių šalių normose esantys draudimai samdant testus verčia personalo valdymo tarnybų darbuotojus būti labai išradingais kuriant personalo atrankos ir orientavimo programas.

Atsižvelgiant į situaciją darbo rinkoje, būtina išanalizuoti konkurencijos buvimą, įdarbinimo šaltinius, laisvosios darbo jėgos struktūrinę ir profesinę sudėtį. Svarbu gauti informacijos apie profesines ir visuomenines asociacijas, kuriose dalyvauja įmonės darbuotojai ar kandidatai į darbą. Siekiant sukurti ir įgyvendinti efektyvias personalo programas įmonėje, būtina atsižvelgti į šių asociacijų veiklos strategiją, tradicijas ir prioritetus kovos priemonėse.

Vidiniai veiksniai, lemiantys įmonės personalo politiką, yra šie:

Įmonės tikslai ir jų laiko perspektyva

Taigi, pavyzdžiui, įmonėms, siekiančioms gauti greitą pelną, o vėliau apriboti darbą, reikalingi visiškai kiti specialistai, palyginti su įmonėmis, orientuotomis į laipsnišką stambios gamybos, turinčios daug šakų, plėtrą;

Valdymo stilius

Palyginus labai centralizuotas įmones su tomis, kurios teikia pirmenybę decentralizacijai, matyti, kad šioms įmonėms reikalingas skirtingas specialistų derinys;

Darbo sąlygos

Svarbiausios darbo vietų, kurios pritraukia arba atstumia žmones, savybės yra šios:

Reikalingų fizinių ir protinių pastangų laipsnis;

Darbo kenksmingumo sveikatai laipsnis;

Darbų vieta;

Trukmė ir struktūrizuotas darbas;

Bendravimas su kitais žmonėmis darbo metu;

Laisvės laipsnis sprendžiant problemas;

Įmonės tikslo supratimas ir priėmimas.

Paprastai, jei yra net nedidelis nepatrauklių užduočių skaičius darbuotojams, personalo vadovas turi sukurti specialias programas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus įmonėje;

Kokybinės darbo jėgos charakteristikos

Taigi darbas sėkmingoje komandoje gali būti papildoma paskata, kuri prisideda prie stabilaus produktyvaus darbo ir pasitenkinimo darbu.

Personalo politika grindžiama įmonės personalo samprata, kartu su gamybos, finansine, ekonomine, moksline, technine, rinkodaros politika yra bendros jos plėtros koncepcijos elementas.

Ateities įmonės personalo politika, Vakarų ekspertų nuomone, turėtų būti grindžiama šiais principais:

Visiškas pasitikėjimas darbuotoju ir maksimalaus jam savarankiškumo suteikimas;

Ūkio valdymo centras turi būti ne pinigai, o žmogus ir jo iniciatyva;

Įmonės veiklos rezultatą lemia komandos darnumo laipsnis;

Maksimalus valdymo funkcijų delegavimas darbuotojams;

Poreikis ugdyti darbuotojų motyvaciją.

Šiandien UAB „Koncernas“ Stirol „kaip personalo politikos pagrindą sudarė tris pagrindinius principus: personalo strategiją, personalo logistiką, personalo kompetenciją. Šie principai apima visus personalo veiklos aspektus: įmonės personalo planavimo sistemą, personalo poreikių tenkinimo būdus ir šaltinius, Kandidatų į laisvas pareigas vertinimo ir atrankos sistema, samdomo asmens adaptavimo problemų sprendimas, nuolatinio koncerno darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo sistema, vadovų ir specialistų atestavimas, rezervo formavimas, palankios moralinės ir psichologinis klimatas koncerno padalinių komandose;

Atsižvelgiant į kuriamas strategines personalo valdymo koncepcijas, būsimiems personalo vadovams keliami ir nauji reikalavimai, visų pirma: tikslingumas, mastas, visuomeniškumas, gebėjimas analizuoti ir spręsti sudėtingas problemas, sintezuoti sprendimus neapibrėžtumo ir ribotos informacijos sąlygomis ir kt. Pagrindinės įmonės personalo politikos kryptys parodytos pav. 5.4.

Įmonės personalo politikos įgyvendinimo mechanizmas – planų, normų ir standartų, organizacinių, administracinių, socialinių, ekonominių ir kitų priemonių sistema, skirta personalo problemoms spręsti ir įmonės personalo poreikiams tenkinti.

Pagrindinis visos efektyvios personalo politikos kūrimo ir įgyvendinimo įmonėje sistemos bruožas yra tai, kad didelę darbo su personalu dalį turėtų atlikti patys tiesioginiai vadovai, o personalo pareigūnai privalo jiems padėti. ir suteikti tinkamą pagalbą (tiesijinių vadovų darbo laikas personalo funkcijoms atlikti progresyviose įmonėse svyruoja nuo 30 iki 60 proc.). Pagrindinės šios taisyklės yra šios:

Kiekvienas vadovas yra personalo vadovas;

Kiekvienas direktorius yra personalo direktorius, nepriklausomai nuo to, už kurią veiklos sritį jis yra atsakingas;

Personalo raštingumas yra svarbiausias elementas, lemiantis visų lygių vadovų paaukštinimą.

Bazarovas T.Yu. nustato šias įmonių personalo politikos rūšis:

1. Priklausomai nuo taisyklių ir normų, kuriomis grindžiamos personalo priemonės, žinomumo ir administracinio aparato įtakos personalo situacijai įmonėje lygio, išskiriami šie personalo politikos tipai:

1.1. Pasyvi personalo politika: įmonės vadovybė neturi veiksmų programos personalo atžvilgiu, o personalo darbas yra neigiamų pasekmių pašalinimas.

Tokiai įmonei būdinga tai, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbo ir personalo įvertinimo priemonių bei visos personalo situacijos diagnozavimo. Vadovybė šios personalo politikos situacijoje dirba greito reagavimo į kylančias konfliktines situacijas režimu ir siekia užgesinti konfliktus bet kokiomis priemonėmis, kaip taisyklė, nenustatydamas jų priežasčių ir galimų pasekmių.

1.2. Reaktyvi personalo politika: įmonės vadovybė stebi neigiamus darbo su personalu aspektus, krizės vystymosi priežastis ir situaciją, taip pat imasi priemonių krizei lokalizuoti.

Įmonės vadovybė orientuota į priežasčių, lėmusių personalo problemų atsiradimą, supratimą. Tokių įmonių personalo tarnybos, kaip taisyklė, disponuoja esamos situacijos diagnozavimo ir tinkamos skubios pagalbos priemonėmis.

1.3. Prevencinė personalo politika: įmonės plėtros programose yra trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės, suformuluoti personalo tobulinimo uždaviniai.

Pažymėtina, kad politika atsiranda tik tada, kai įmonės vadovybė pagrįstai prognozuoja situacijos raidą. Tačiau įmonė, kuriai būdinga prevencinė personalo politika, neturi galimybių daryti įtaką anksčiau. Tokių įmonių personalo skyrius turi ne tik priemonių diagnozuoti personalą, bet ir prognozuoti personalo situaciją vidutiniam laikotarpiui. Pagrindinė tokių įmonių problema – tikslinių personalo programų kūrimas.

1.4. Aktyvi personalo politika: įmonės vadovybė turi ne tik prognozę, bet ir priemones paveikti situaciją; personalo tarnyba geba kurti antikrizines personalo programas, vykdyti nuolatinį situacijos stebėjimą ir koreguoti programų įgyvendinimą pagal išorinės ir vidinės aplinkos parametrus.

Tačiau mechanizmai, kuriuos vadovybė gali panaudoti analizuodama situaciją, lemia tai, kad prognozių ir programų pagrindas gali būti ir racionalus (sąmoningas), ir neracionalus (sunku algoritmizuoti ir apibūdinti).

Atsižvelgiant į tai, išskiriami du aktyvios personalo politikos porūšiai:

Racionali personalo politika: įmonės vadovybė turi ir kokybinę diagnozę, ir pagrįstą situacijos raidos prognozę ir turi priemonių jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius turi ne tik personalo diagnozavimo priemones, bet ir personalo situacijos prognozavimą vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Įmonės plėtros programose pateikiamos trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės ir kiekybinės). Be to, neatskiriama plano dalis yra personalo darbo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis;

Azartiška personalo politika: įmonės vadovybė neturi kokybiškos diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, bet siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, nedisponuoja personalo situacijos prognozavimo ir personalo diagnozavimo priemonių, tačiau į įmonės plėtros programas įtraukiami personalo darbo planai, dažnai orientuoti į svarbių tikslų siekimą. įmonės plėtra, bet neanalizuojama situacijos keitimo požiūriu. Šiuo atveju darbo su personalu planas grindžiamas gana emocinga, mažai argumentuota, bet galbūt teisinga darbo su personalu tikslų idėja.

Šios personalo politikos įgyvendinimo problemų gali kilti, jei padidės anksčiau neapsvarstytų veiksnių įtaka, o tai lems staigų situacijos pasikeitimą (pavyzdžiui, pasikeitus rinkai, atsiranda naujas produktas, galintis pakeisti įmonės dabartinė). Kalbant apie personalo darbą, reikės perkvalifikuoti personalą, tačiau greitas ir efektyvus perkvalifikavimas gali būti sėkmingai atliktas, pavyzdžiui, įmonėje, kurioje dirba daug jaunų darbuotojų, nei įmonėje, kurioje dirba labai kvalifikuoti, gerai specializuoti darbuotojai. vyresnio amžiaus personalas.

2. Atsižvelgiant į atvirumo išorinės aplinkos atžvilgiu laipsnį formuojant personalą (pagrindinė įmonės orientacija į savo personalą arba į išorės personalą), išskiriami šie personalo politikos tipai:

2.1. Atvira personalo politika: įmonė pasirengusi samdyti bet kurį specialistą, jeigu jis turi atitinkamą kvalifikaciją, nepriklausomai nuo darbo patirties šioje ar susijusioje įmonėje.

Atvira personalo politika pasižymi tuo, kad įmonė yra skaidri bet kokio lygio potencialiems darbuotojams; joje galite pradėti dirbti tiek iš žemiausio, tiek nuo aukščiausios vadovybės lygio pareigų. Tokia personalo politika būdinga šiuolaikinėms telekomunikacijų įmonėms ir automobilių koncernams, kurie yra pasirengę „pirkti“ žmones bet kokiam darbo lygiui, nepaisant to, ar jie anksčiau dirbo tokiose įmonėse. Tokio tipo personalo politika gali būti tinkama naujoms įmonėms, kurios vykdo agresyvią rinkos užkariavimo politiką, orientuotą į spartų augimą ir greitą įsiveržimą į savo pramonės lyderius.

2.2. Uždara personalo politika: įmonė orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik žemiausiame oficialiame lygyje, o pakeitimas vyksta iš įmonės darbuotojų.

Tokio tipo personalo politika būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros įmonės atmosferos kūrimą, ypatingos įsitraukimo dvasios formavimą, taip pat įmonėms, veikiančioms žmogiškųjų išteklių trūkumo sąlygomis.

Atidarydama atstovybę naujame mieste, bendrovė „Consol“ (nekilnojamojo turto rinka, statyba) laikosi principo: pagrindines pareigas turi užimti žmonės, įmonėje dirbę ilgiau nei metus, o juo labiau – vadovauti regioninei struktūrai, net jei dėl to juos net reikia perkelti į kitus regionus. Tai yra, įmonė turi uždarą personalo politiką. „Norint ką nors organizuoti naujoje teritorijoje, reikia ne tik aukštos kvalifikacijos specialisto – reikia žmogaus, kuris priėmė įmonės filosofiją, – sako Nikolajus Iljašenka, bendrovės „Consol“ generalinis direktorius. – Turėjome patirties samdyti vadybininkus regioniniuose biuruose iš išorės, tačiau dauguma žmonių, net ir turėdami gerus duomenis ir didelę patirtį, neįsileidžia". Filialuose dirbantys vadovai yra atsakingi ne tik už techninius statybos klausimus, bet ir už įvairių leidimų gavimą bei patvirtinimo dokumentus, o objekto ekonomiškumui.Jie turi parduoti plotą, reklamuoti prekę, išlaikyti pozicijas rinkoje... Tokio lygio vadovai turi augti įmonėje.

Atviros ir uždaros personalo politikos palyginimas pagal pagrindinius darbo su personalu aspektus parodytas lentelėje. 5.1.

Kita personalo politikos tipologija yra pagrįsta vertybių, kuriomis ji grindžiama, apibrėžimu. Taigi D. McGregoras autokratinio valdymo stiliaus požymius suformulavo „X“ teorijos, o demokratinio – „Y“ teorijos pavidalu. Pirmoji daro prielaidą, kad žmogus iš prigimties yra neatsakingas padaras, besistengiantis kuo mažiau dirbti.

5.1 lentelė. Atviros ir uždaros personalo politikos lyginamoji charakteristika

Darbo su personalu aspektai	Personalo politikos tipas
	atviras	Uždaryta
Įdarbinimas	Didelės konkurencijos padėtis darbo rinkoje	Darbo jėgos trūkumo situacija
Personalo pritaikymas	Greito įtraukimo į konkurencinius santykius galimybė, naujų požiūrių diegimas	Efektyvus prisitaikymas per mokymus, aukšta komandos sanglauda, ​​įtraukimas į tradicinius metodus
Personalo mokymas ir tobulinimas	Dažnai vyksta išoriniuose centruose, skatina naujų skolinimąsi	Dažnai atliekama įmonės viduje, prisideda prie vieno požiūrio, bendrų technologijų, pritaikytų įmonės darbui, formavimo.
Darbuotojų skatinimas	Sunku augti, nes vyrauja įdarbinimo tendencija	Pirmenybė skiriant aukštesnes pareigas visada teikiama įmonės darbuotojams, vykdomas karjeros planavimas
Motyvacija ir stimuliacija	Pirmenybė teikiama stimuliavimo klausimams (išorinei motyvacijai)	Pirmenybė teikiama motyvacijos klausimams (stabilumo, saugumo, socialinio pripažinimo poreikio tenkinimas)
Inovacijų diegimas	Nuolatinė novatoriška naujų darbuotojų įtaka, pagrindinis inovacijų mechanizmas yra sutartis, nustatanti įmonės darbuotojo atsakomybę.	Poreikis konkrečiai inicijuoti inovacijų kūrimo procesą, aukštas nuosavybės jausmas, atsakomybė už pokyčius

Todėl personalo valdymas, arba personalo politika, turėtų būti pagrįsta išorine motyvacija, tiesioginiu reguliavimu ir kontrole. Teorija „Y“ numato, kad žmogus yra darbštus, linkęs į sėkmę, siekiantis atsakomybės, vidiškai motyvuotas dirbti. Todėl personalo valdymas turėtų būti grindžiamas atsakomybės pasidalijimo ir pasitikėjimo principu.

Iš šių pareigų personalo politika gali turėti ir demokratinę, ir autoritarinę orientaciją. Tačiau pastaraisiais dešimtmečiais įvykusiems darbuotojų įgūdžių augimo ir gamybos procesų sudėtingumo pokyčiams reikės demokratinio valdymo stiliaus.

Formuojant įmonės personalo politiką turėtų būti derinami šie aspektai:

Bendrųjų personalo politikos principų kūrimas, tikslų prioritetizavimas;

Organizacinė ir personalo politika - personalo poreikio planavimas, struktūros ir personalo formavimas, paskyrimai, rezervo sukūrimas, perkėlimas;

Informacijos politika – personalo informacijos judėjimo sistemos sukūrimas ir palaikymas;

Finansų politika – lėšų paskirstymo principų formulavimas, efektyvios darbo skatinimo sistemos užtikrinimas;

Personalo tobulinimo politika - tobulinimosi programos teikimas, darbuotojų orientavimas ir adaptavimas, individualaus tobulėjimo planavimas, komandos formavimas, profesinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas;

Darbo rezultatų vertinimas - personalo politikos ir įmonės strategijos atitikties analizė, personalo darbo problemų nustatymas, personalo potencialo įvertinimas.

Jeigu kuriama įmonė ir jos vadovybė suinteresuota, kad personalo politika būtų vykdoma sąmoningai, tai kuriant personalo politiką būtina atlikti keletą etapų.

Bazarovas T.Yu. nustato šiuos įmonės personalo politikos kūrimo etapus:

1. Normavimas

Šio etapo tikslas – suderinti darbo su personalu principus ir tikslus su visos įmonės principais ir tikslais, strategija ir plėtros etapu. Būtina išanalizuoti įmonės kultūrą, strategiją ir plėtros etapą, numatyti galimus pokyčius, nurodyti norimo darbuotojo įvaizdį, jo formavimo būdus ir darbo su personalu tikslus. Pavyzdžiui, patartina apibūdinti įmonės darbuotojui keliamus reikalavimus, jo darbo įmonėje principus, augimo galimybes, tam tikrų gebėjimų ugdymo reikalavimus ir kt.

2. Programavimas

Šio etapo tikslas – programų rengimas, personalo darbo tikslų įgyvendinimo būdai, patikslinami atsižvelgiant į esamas ir galimus situacijos pokyčius. Būtina sukurti procedūrų ir veiklų sistemą tikslams pasiekti, atsižvelgiant tiek į esamą būklę, tiek į pokyčių galimybes.

Svarbus parametras, turintis įtakos tokių programų kūrimui, yra priimtinų poveikio priemonių ir metodų idėja, jų derinimas su įmonės vertybėmis. Pavyzdžiui, uždaros personalo politikos situacijoje nelogiška kurti ir naudoti intensyvias įdarbinimo programas per įdarbinimo agentūras ir žiniasklaidą. Šiuo atveju, priimant įdarbinimą, svarbu atkreipti dėmesį į savo darbuotojų, kurie mokosi įmonių mokymo įstaigose, pažintis. Korporatyvinei kultūrai su organinės organizacinės kultūros elementais, ugdančiais „vienos šeimos“ dvasią, įdarbinant nedera naudoti griežtų ir žiaurių psichologinių testų, daugiau dėmesio reikėtų skirti interviu procedūroms, grupinei veiklai, realios gamybos modeliavimui. situacijos ir pan.

3. Personalo stebėjimas

Šio etapo tikslas – personalo situacijos diagnozavimo ir prognozavimo procedūrų sukūrimas. Būtina nustatyti žmogiškųjų išteklių būklės rodiklius, parengti nuolatinės diagnostikos programą ir konkrečių priemonių, skirtų personalo žinioms, įgūdžiams ir gebėjimams plėtoti ir panaudoti, rengimo mechanizmą.

Kartu patartina įvertinti personalo programų efektyvumą ir parengti jų vertinimo metodiką. Įmonėms, kurios nuolat stebi personalą, daugelis individualių personalo programų (vertinimas ir atestavimas, karjeros planavimas, efektyvaus darbo klimato palaikymas, planavimas ir kt.) yra įtrauktos į vieną vidaus susijusių užduočių, diagnostikos ir poveikio metodų, priėmimo metodų sistemą. ir įgyvendinimo sprendimai. Šiuo atveju galime kalbėti apie personalo politikos, kaip įmonės valdymo įrankio, egzistavimą.

Anglų specialistas personalo valdymo srityje D. Gresti mano, kad įmonės personalo politika turi užtikrinti:

Organizacijos integracija - vyresnioji vadovybė ir tiesioginiai vadovai priima parengtą ir gerai koordinuotą žmogiškųjų išteklių valdymo strategiją kaip „savą“ ir įgyvendina ją savo operatyviniame darbe, glaudžiai bendradarbiaudami su funkcinėmis tarnybomis;

Aukštas visų darbuotojų atsakomybės lygis, kuris suprantamas ir kaip susitapatinimas su pagrindinėmis įmonės vertybėmis, ir kaip atkaklus tam tikrų tikslų įgyvendinimas praktiniame darbe;

Funkcionalumas – funkcinių užduočių dispersija, apimanti tradicinio, griežto skirtingų darbo rūšių skirtumo atmetimą, taip pat įvairių darbo sutarčių formų naudojimą (visą, ne visą darbo dieną ir darbo laiką).

Struktūriškumas – prisitaikymas prie nuolatinio mokymosi, organizacinių pokyčių, organizacinio ir personalo potencialo lankstumas, aukšta darbo ir jo rezultatų kokybė, darbo sąlygos (darbo aplinka, darbo turinys, darbuotojų pasitenkinimas).

Taigi, norint įgyvendinti modernią personalo politiką, reikalinga nauja personalo vadovų kohorta.