Un motif est une impulsion à agir pour satisfaire un besoin particulier. La motivation : une source de force pour l'action Le problème de la réduction de l'incitation

1. Les théories de la motivation, leurs caractéristiques
2. Types, types et niveaux de motivation

La motivation est un état psycho-physiologique complexe, caractérisé par un ensemble de motivations humaines dynamiquement hiérarchisées pour une activité particulière. La difficulté à considérer ce problème réside dans le fait que toute activité - que ce soit le travail, la connaissance, la communication, etc. - est polymotivée. Elle n'est pas motivée par un motif unique, mais par leur combinaison. Certains motifs se complètent, d'autres s'opposent. Parfois, ils se renforcent mutuellement, parfois ils déforment l'activité d'une personne, ce qui, au final, lui rend difficile de déterminer pourquoi il a agi de cette façon et pas autrement. De plus, de nombreux motifs ne sont pas réalisés par une personne. Par conséquent, il est inutile de construire un processus motivationnel dans une organisation, en s'appuyant uniquement sur les composants individuels d'un complexe motivationnel complexe.

Afin de construire plus adéquatement un complexe motivationnel, considérons le point de vue de B. V. Kharazishvili, qui a analysé la motivation du point de vue de ses composants. Il a raisonné comme suit. Condition préalable au comportement humain, la source de son activité est le besoin. Ayant besoin de certaines conditions, une personne cherche à éliminer le déficit apparu. Le besoin émergent provoque une excitation motivationnelle (des centres nerveux correspondants) et induit le corps à un certain type d'activité. Dans le même temps, tous les mécanismes de mémoire nécessaires sont relancés, les données sur la présence de conditions externes sont traitées et, sur cette base, une action ciblée est formée. En d'autres termes, un besoin actualisé provoque un certain état neurophysiologique - la motivation.

Ainsi, la motivation est l'excitation conditionnée par les besoins de certaines structures nerveuses (systèmes fonctionnels) qui provoquent une activité dirigée de l'organisme.

L'admission dans le cortex cérébral de certaines excitations sensorielles, leur renforcement ou leur affaiblissement dépend de l'état motivationnel. L'efficacité d'un stimulus externe dépend non seulement de ses qualités objectives, mais également de l'état de motivation du corps (après avoir éteint la passion, le corps ne répondra pas à la femme la plus attirante).

Ainsi, les états motivationnels conditionnés par le besoin sont caractérisés par le fait que le cerveau modélise à la fois les paramètres des objets nécessaires pour satisfaire le besoin et les schémas d'activité pour maîtriser l'objet requis. Ces schémas - programmes de comportement - peuvent être soit innés, instinctifs, soit basés sur l'expérience individuelle, soit nouvellement créés à partir d'éléments d'expérience.

La mise en œuvre des activités est suivie en comparant les résultats intermédiaires et finaux obtenus avec ce qui a été préprogrammé. Satisfaire un besoin soulage le stress motivationnel et, en évoquant une émotion positive, « affirme » ce type d'activité (en l'inscrivant dans le fonds des actions utiles). L'insatisfaction des besoins provoque une émotion négative, une tension motivationnelle accrue et, en même temps, une activité de recherche. Ainsi, la motivation est un mécanisme individualisé de corrélation de facteurs externes et internes qui détermine le comportement d'un individu donné.

Dans le monde animal, les modes de comportement sont déterminés par la corrélation réflexe du milieu extérieur avec les besoins organiques réels et vitaux. Ainsi, la faim provoque certaines actions en fonction de la situation extérieure. Dans la vie humaine, l'environnement extérieur lui-même peut actualiser divers besoins. Ainsi, dans une situation criminellement dangereuse, une personne n'est guidée que par le besoin organique de se préserver, une autre est dominée par la nécessité de remplir son devoir civique, la troisième - de faire preuve de prouesse dans un combat, de se distinguer, etc. les formes et les méthodes du comportement conscient d'une personne sont déterminées par sa relation à la réalité des différentes parties. Les états de motivation d'une personne diffèrent considérablement de l'état de motivation des animaux en ce sens qu'ils sont régulés par un deuxième système de signalisation - le mot. De là, nous passons aux types d'états de motivation d'une personne.

Les états de motivation d'une personne comprennent: attitudes, intérêts, désirs, aspirations et motivations.

Une attitude est une disposition stéréotypée à agir d'une certaine manière dans une situation appropriée. Cette disposition à un comportement stéréotypé découle de l'expérience passée. Les attitudes sont la base inconsciente des actes de comportement dans lesquels ni le but de l'action ni le besoin pour lequel elles sont effectuées ne sont réalisés. On distingue les types d'installations suivants :

1. Installation de moteur situationnel (moteur) (par exemple, la préparation des vertèbres cervicales pour mouvement de la tête).

2. Ensemble sensoriel-perceptif (attente d'un appel, mise en évidence d'un signal significatif du fond sonore général).

3. Attitude socio-perceptive - stéréotypes de perception d'objets socialement significatifs (par exemple, la présence de tatouages ​​​​est interprétée comme le signe d'une personne criminalisée).

4. Cognitif - cognitif - attitude (le préjugé de l'enquêteur quant à la culpabilité du suspect conduit à la prédominance des preuves à charge dans son esprit, les preuves à décharge reculant au second plan).

5. Installation mnémique - installation sur la mémorisation du matériel significatif.

L'état de motivation d'une personne est un reflet mental des conditions nécessaires à la vie d'une personne en tant qu'organisme, individu et personnalité. Cette réflexion sur les conditions nécessaires s'effectue sous forme d'intérêts, de désirs, d'aspirations et de pulsions.

Intérêt - une attitude sélective envers les objets et les phénomènes résultant de la compréhension de leur signification et de l'expérience émotionnelle de situations importantes . Les intérêts d'une personne sont déterminés par le système de ses besoins, mais le lien entre les intérêts et les besoins n'est pas simple et parfois il n'est pas réalisé. En fonction des besoins, les intérêts sont divisés par contenu (matériel et spirituel), par ampleur (limitée et polyvalente) et par durabilité (court terme et durable). Les intérêts directs et indirects diffèrent également (par exemple, l'intérêt manifesté par le vendeur à l'acheteur est un intérêt indirect, tandis que son intérêt direct est la vente de biens). Les intérêts peuvent être positifs ou négatifs. Non seulement ils stimulent une personne à l'activité, mais ils y sont eux-mêmes formés. Les intérêts humains sont étroitement liés à ses désirs.

Souhaiter- un état motivationnel dans lequel les besoins sont corrélés avec un sujet spécifique de leur satisfaction. Si un besoin ne peut pas être satisfait dans une situation donnée, mais que cette situation peut être créée, alors la direction de la conscience pour créer une telle situation s'appelle aspiration. S'efforcer d'avoir une idée claire des moyens et des méthodes d'action nécessaires est l'intention. Une sorte d'aspiration est la passion - un désir émotionnel persistant pour un certain objet, dont le besoin domine tous les autres besoins et donne une direction appropriée à toute activité humaine.

Les aspirations prédominantes d'une personne pour certains types d'activités sont ses inclinations, et l'état d'attirance obsessionnelle pour un certain groupe d'objets est disques.

Les états motivationnels mobilisent la conscience pour rechercher des objectifs appropriés et prendre une décision spécifique. L'adoption d'une décision sur une action spécifique est liée à la prise de conscience du motif de cette action, à la modélisation conceptuelle de son résultat futur. Un motif est un argument en faveur d'une action choisie, une impulsion consciente pour atteindre un objectif spécifique, un élément nécessaire d'une action consciente, volontaire et délibérée.

Ainsi, le concept de motivation comprend toutes sortes de motifs du comportement humain. Le motif est un élément conscient de la motivation.

Il faut distinguer les concepts "motif" et "motivation". Motivation - c'est une motivation générale pour l'activité dans une certaine direction. La forme la plus élémentaire de motivation est la pulsion - l'expérience de besoins inconscients, principalement de nature biologique. attraction n'ont pas de but spécifique et ne donnent pas lieu à un acte volontaire spécifique. Les contours généraux des objectifs se forment au stade des désirs, mais les désirs ne sont pas encore associés à la prise de décision. Au stade suivant de la préaction, au stade des aspirations, une personne décide d'agir dans une certaine direction d'une certaine manière, en surmontant certaines difficultés. Dans le même temps, les conditions et les moyens de réalisation des intentions apparues, les possibilités de leur mise en œuvre sont envisagées. En conséquence, l'intention d'effectuer une certaine action est née.

Le comportement humain est activé par un large éventail de pulsions qui sont une modification de ses besoins : Inclinations, intérêts, aspirations, désirs, sentiments. Les actions humaines concrètes se réalisent dans le système des concepts. Une personne comprend pourquoi cet objectif particulier doit être atteint, il le pèse sur la balance de ses concepts et de ses idées.

Les motivations à l'activité dans une certaine direction peuvent être des sentiments positifs et négatifs : curiosité, altruisme, égoïsme, intérêt personnel, cupidité, jalousie, etc.

Cependant, les sentiments, souligne B. V. Kharazishvili, étant une motivation générale pour un certain type d'action, ne sont pas en eux-mêmes un motif d'action. Ainsi, les aspirations égoïstes peuvent être satisfaites par diverses actions. Un motif est la fermeture d'une impulsion à un but spécifique. Il ne peut y avoir d'actions conscientes, mais non motivées.

Appliqué à la gestion La motivation est le processus de motivation des employés à travailler. Tout dirigeant, s'il veut atteindre la performance efficace de ses subordonnés, ne doit pas oublier les incitations à travailler.

La motivation est le processus de création d'un système d'incitations pour atteindre les objectifs fixés pour l'employé sur la base de la prise en compte et de l'utilisation de ses besoins, de ses orientations de valeurs, de ses croyances, de sa vision du monde.

N. K. Semenov souligne qu'on ne peut tirer une conclusion sur la motivation qu'en observant le comportement ou les déclarations de personnes qui représentent une ressource fondamentalement différente de toutes les autres que le manager gère.

L'activité humaine dans les entreprises et les organisations a un caractère cible, une valeur morale, qui a un impact significatif sur les mœurs et le comportement de l'individu au travail. Les attitudes envers les managers se forment sous l'influence du microclimat dans les collectifs de travail, des problèmes personnels et d'autres facteurs qui sont vitaux pour l'employé et ont un grand impact sur sa motivation.

La difficulté d'identifier les sentiments et les émotions d'une personne s'explique également par le fait que chaque personne est une individualité unique. Chacun d'eux est le résultat de l'évolution de nombreux facteurs qui constituent une combinaison unique qui caractérise une personne en particulier.

L'efficacité de tout impact spécifique sur les travailleurs dépend de l'individu et de la situation particulière qui s'est produite. Idéalement, les managers devraient étudier si bien leurs subordonnés qu'ils peuvent faire correspondre leurs méthodes de travail et leurs approches envers les employés avec leurs qualités individuelles. Les études sur le comportement des gens montrent qu'ils ont tendance à se ressembler davantage, en particulier dans le domaine des besoins de motivation et des motifs de comportement (Robin Stekhan. Management. M., 1991. S. 427.).

Si un manager préfère utiliser dans l'activité managériale davantage l'idée de similitudes dans la motivation, plutôt que de différences entre les employés, alors il y a plus de chances de réussir dans les activités de production. Cela ne signifie pas que les intérêts personnels de l'individu seront rejetés. Connaissant les besoins et les demandes individuels, la gestion du niveau primaire offre une réelle opportunité de prendre en compte ces différences et de les relier aux principales tendances générales du développement de la motivation des employés de l'unité.

L'approche conciliante dans la gestion de niveau primaire est basée sur la similitude des motivations beaucoup plus que sur leur différence, et est plus préférable pour renforcer la motivation des travailleurs et améliorer les activités de production. Une approche conciliante contribue également à la cohésion de l'équipe de travail et crée un sentiment d'appartenance à une même équipe.

Très souvent, la motivation est vue comme quelque chose qu'une personne peut donner à une autre ou faire, accomplir pour elle. Les managers évoquent parfois les conditions pour donner aux salariés le droit à la motivation ou la condition pour les motiver. Cependant, la motivation positive des employés n'est pas très facile à atteindre, car elle reflète un stimulus ou une impulsion interne. La motivation ne peut pas être ingérée à partir des paroles des autres ou injectée par voie intraveineuse. Il prend naissance à l'intérieur d'une personne.

Une personne est motivée lorsqu'elle est disposée à suivre le chemin qui est stimulé. En fin de compte, la motivation est un facteur critique dans le succès d'une organisation. C'est une catégorie soutenue par de nombreuses études. Les théories et les idées pour comprendre la motivation discutées dans cet article sont de nature fondamentale et ont été présentées dans de nombreuses publications. Le plus grand nombre d'interprétations est consacré à la convergence, à la similitude des motifs, et non aux différences.

2.

La plupart des psychologues qui étudient le comportement des personnes de personnalité sont absolument convaincus que leur comportement est justifié, ciblé, motivé. En d'autres termes, il y a toujours une raison sur la base de laquelle une personne agit (choix d'une voie qui, à son avis, est rationnelle ; bon sens, manque de contrôle, etc.).

Les gens s'efforcent constamment de valoriser tout ce qui compte pour leurs propres besoins et la façon dont ils se voient dans leur environnement. Souvent, il est impossible de réaliser directement pourquoi une personne se comporte comme elle le fait. Mais même dans ce cas, il existe des motifs subconscients qui déterminent le comportement d'une personne dans une situation particulière (David Martin. Management. M, 1991, p. 446.)

Pendant de nombreux millénaires, les employeurs ont été en mesure d'influencer les employés pour accélérer l'exécution des opérations de travail tout en atteignant l'objectif d'une entreprise ou d'une organisation. La méthode de motivation traditionnelle, simple mais tout à fait rationnelle à l'époque pré-commerciale était la méthode "de la carotte et du bâton", basée soit sur des récompenses, soit sur des punitions. Cette méthode donne parfois encore de bons résultats, mais son effet est généralement de courte durée.

Le comportement humain est toujours motivé, et il peut être mis en œuvre avec enthousiasme et enthousiasme dans la mise en œuvre d'activités productives et créatives, et il peut également se manifester en évitant le travail pour diverses raisons. Toute activité est basée sur un certain motif de comportement, qui doit être compris comme des forces motrices actives qui déterminent le choix d'une action particulière par une personne en fonction d'une situation particulière.

Le manager est toujours intéressé par les conditions dans lesquelles l'employé est motivé à travailler après avoir reçu une tâche spécifique. Il a besoin de savoir ce qui oblige l'employé à s'efforcer vigoureusement d'accomplir la tâche, quelles que soient les nombreuses difficultés rencontrées pour y parvenir.

Des études approfondies sur la motivation au travail ont été menées dans les années 20. aux États-Unis, pendant Hotor, certaines expériences de la société Western Electric, à la suite desquelles la principale conclusion a été tirée - les employés aiment sentir leur importance dans le processus de travail, ce qui est vrai et pertinent à l'heure actuelle (Lyubimova M.G. Management - le chemin vers le succès. M., 1992, p. 13.)

Au cours de la même période, de nombreux travaux de recherche sur l'étude de la motivation au travail ont été menés par des économistes soviétiques: Gastev A.K., Zhdanov L., Podgaetsky V.Ya., Strelbitsky S.D.

Gastev A.K. en 1920 a organisé l'Institut central du travail (CIT) à Moscou et l'a dirigé pendant près de 20 ans. Dans ses écrits, il a exploré les problèmes d'organisation et de gestion du travail. Il accorda une attention particulière à l'étude d'aspects aussi importants du travail que les aspects techniques, psycho-physiologiques, pédagogiques et économiques. Dans ce dernier, il a principalement distingué des échantillons de stimulation économique du travail.

Zhdanov L., en tant qu'employé de l'Institut Taganrog pour l'organisation scientifique de la production, a développé une méthodologie de gestion, en prêtant attention dans ses recherches à la création d'un système direct et clair d'intérêt matériel des travailleurs dans les résultats de leur travail.

De nombreux chercheurs pensent que, parallèlement à l'intérêt matériel, les facteurs de motivation les plus puissants sont l'atmosphère de coopération amicale de tous les employés, l'ambiance de production créée par l'appareil de gestion, l'amour pour son travail, réalisé sur la base des capacités et des inclinations.

Certains chercheurs pensent que les principaux motifs qui influencent activement le comportement d'un employé sont les circonstances matérielles et morales, le montant approprié du salaire et son paiement en temps opportun; l'intérêt des salariés dans les revenus de l'entreprise; conditions de travail hygiéniques - une pièce lumineuse avec de l'air pur, des conditions de température normales et une humidité de l'air de 40 à 70%; souci de la direction des besoins matériels et sociaux des employés; constance du personnel; ambiance psychologique favorable dans l'équipe; encouragement moral; promotion, etc...

C'est le leader qui doit créer un tel environnement dans l'équipe qui stimulerait l'employé à un travail hautement productif basé sur la croissance du bien-être matériel et l'augmentation de sa position dans l'échelle hiérarchique de l'entreprise.

Malheureusement, le rejet de la NEP à la fin des années 20. en URSS et la transition vers le système administratif de gestion de l'économie du pays au cours des six décennies suivantes n'ont pas permis le développement de la théorie et de la pratique de la motivation du travail inhérente à une économie de marché.

Néanmoins, les études des scientifiques soviétiques dans le domaine des aspects économiques, sociaux et psychologiques du travail ont eu un impact positif sur le développement des théories de la motivation développées à différentes époques par des économistes, des sociologues, des psychologues, des avocats, des entrepreneurs dans de nombreux pays du monde.

Dans une économie de marché, les entrepreneurs, les managers et les spécialistes s'efforcent de créer un système de motivation des employés à long terme, sur des décennies. Cette approche permet de mettre en œuvre avec succès toutes les tâches stratégiques et à long terme pour le développement des entreprises en vue de leur fonctionnement plus efficace à l'ère post-industrielle. Actuellement, les théories de la motivation sont divisées en deux groupes - substantif et procédural. Le premier comprend les théories et les études de A. Maslow, K. Alderfer, David McCleland, Frederick Herzberg.

L'essence des théories basées sur l'approche du contenu est que les gens ont un motif pour satisfaire des besoins spécifiques, bien définis et plus ou moins prévus.

A. La théorie de Maslow

Le célèbre psychologue Abraham Maslow a développé le concept d'une hiérarchie des besoins. Selon son approche, les besoins sont classés du plus bas au plus élevé sur une base prioritaire. Ils se chevauchent généralement et sont interconnectés, et ils peuvent également être regroupés en cinq blocs.

La théorie de Maslow de la hiérarchie des besoins humains implique que les gens cherchent principalement à les satisfaire dans un certain ordre, en tenant compte de l'importance pour le maintien de la vie. Tant que le niveau inférieur ou les besoins primaires ne sont pas satisfaits, une personne a peu envie de passer à un autre niveau. Et lorsqu'un niveau de besoins est plus ou moins satisfait, alors seulement une personne concentre ses efforts pour répondre aux besoins du niveau suivant, et en même temps de nouveaux motifs pour son comportement se forment. Maslow croyait que la réalisation des besoins du niveau inférieur pendant un certain temps libère une personne, au moins pendant un certain temps, des soucis et des efforts à ce niveau.

Au premier niveau, il y a les besoins humains physiologiques (ou biologiques) que chacun doit satisfaire : nourriture, logement, repos, récupération, et autres. En effet, chaque travailleur considère le travail comme un moyen de répondre à ces besoins fondamentaux. Le salaire doit permettre à une personne de satisfaire ses besoins vitaux avec un niveau de confort suffisant.

Une fois les besoins physiologiques effectivement satisfaits, d'autres besoins apparaissent. Le besoin de sécurité est de protéger tout le monde des menaces extérieures et de se protéger des soucis et des insécurités de la vie.

La plupart des travailleurs veulent avoir un sentiment de sécurité ou de contrôle sur l'avenir. À cet égard, de nombreux employeurs proposent une gamme de coûts pour diverses activités, telles que les besoins médicaux, les coûts de retraite, l'entretien hospitalier, l'assurance-vie, l'invalidité. Les employeurs dans les plans incluent des mesures pour protéger les employés contre divers événements imprévus.

Les salaires et les revenus devraient fournir un ensemble de mesures dans les entreprises pour les travailleurs afin de protéger à la fois les besoins physiologiques et la sécurité de la vie. En même temps, ces mesures permettent à l'entreprise d'être compétitive sur le marché du travail en attirant les travailleurs les plus compétents dans l'entreprise.

De nombreux scientifiques notent que la motivation de groupe peut avoir un impact puissant sur le comportement des travailleurs dans une situation de production, à la fois dans des directions négatives et positives. Par exemple, plusieurs employés peuvent, après consultation, effectuer un travail d'une manière opposée à celle indiquée par le gestionnaire, et en même temps se sentir comme un groupe informel.

La motivation positive peut avoir un effet puissant pour aider un manager à atteindre des performances supérieures à la moyenne qui sont exceptionnelles pour les autres employés. Ce dernier résultat est beaucoup plus facile à atteindre dans plusieurs lieux de travail et plus difficile dans d'autres. De plus, certains employeurs apprécient ou soutiennent les performances sociales ou sportives hors service de leurs employés, ce qui les aide à répondre à leurs besoins sociaux et à être fidèles à l'ensemble de l'organisation.

Étroitement lié au besoin social est le besoin de respect et de respect de soi, ce qui signifie que chaque personne a un intérêt à l'évaluation, aux réalisations. Ce besoin peut être complexe, car il est associé au désir d'affirmation de soi de l'individu et à sa signification. Malheureusement, tous les emplois ne permettent pas de répondre à ce besoin. Souvent, un gestionnaire peut voir dans quelle direction les besoins de main-d'œuvre les plus importants de l'individu peuvent être satisfaits.

Au plus haut niveau se trouve le besoin humain de réalisation de soi. C'est le besoin le plus important que la plupart des gens s'efforcent de satisfaire tout au long de leur vie professionnelle. Il comprend le désir de réaliser les capacités et les potentialités de l'individu sur la base d'une approche créative et de passer du temps pour atteindre l'objectif souhaité dans les limites de toutes ses forces.

Hypothétiquement, le plus haut niveau de besoins ne peut être atteint tant que l'individu n'a pas réalisé son plein potentiel. Ainsi, ces besoins persistent théoriquement tout au long de la vie d'une personne, et il est possible qu'ils ne soient jamais atteints même avec ses plus grands efforts.

Il existe de nombreux types d'emplois où une personne est frustrée plus rapidement qu'elle n'atteint pleinement le plus haut niveau de réalisation de soi. On sait que certains travaux de production et de gestion sont routiniers et monotones. Dans ce cas, les travailleurs doivent rechercher l'affirmation de soi dans le travail quotidien, les sports, l'auto-éducation et même les relations familiales.

Théorie de K. Alderfer

Slayton Alderfer était une sorte de critique de la théorie de la motivation, qui proposait de révéler la motivation à l'aide de trois besoins fondamentaux (Prokushen E.F. Management. M., 1999. P. 45.) :

Le désir de bien-être physique, de santé - le besoin d'existence;

Le désir de satisfaction dans les relations interpersonnelles - le besoin de communication ;

Le désir de croissance et de développement à long terme est le besoin d'une carrière.

Malgré une certaine similitude entre ces deux théories, les différences suivantes entre la théorie de la motivation d'Alderfer et la théorie de Maslow sont perceptibles :

Très souvent, les travailleurs qui n'ont pas réussi à réaliser des besoins inférieurs résolvent avec succès des problèmes liés à des besoins plus élevés;

La promotion d'un employé dans l'échelle de carrière ne conduit pas toujours à la satisfaction des besoins de l'individu ;

Si un travailleur a échoué dans sa carrière, il peut très souvent être poursuivi par des échecs dans l'exécution de tout travail à des niveaux inférieurs.

La théorie de la motivation d'Alderfer, à notre avis, complète de manière assez constructive la théorie des besoins à cinq niveaux de Maslow.

Le modèle à trois niveaux d'Alderfer n'adhère pas à une réglementation stricte dans la mise en œuvre cohérente des besoins au sein de chacun des niveaux. La séquence de réalisation des besoins à un niveau particulier dépend des priorités de l'individu. Par exemple, les jeunes donnent généralement une plus grande préférence aux besoins sociaux par rapport aux besoins de respect, de respect de soi, et ce n'est qu'avec l'âge que la préférence inverse s'installe.

Bien que le modèle de hiérarchie des besoins en cinq étapes soit plus raffiné et plus précis, de nombreux gestionnaires préfèrent utiliser le modèle à trois niveaux de la hiérarchie des besoins humains. Bien sûr, dans la vie, la variété des besoins est beaucoup plus large que celle décrite dans le modèle de Maslow. On sait seulement que presque toutes les personnes cherchent d'abord à satisfaire les besoins du niveau inférieur, et ensuite seulement elles passent à la réalisation des besoins du niveau supérieur (Killen K. Management Issues. M., 1998. P 23.).

L'une des théories motivationnelles de contenu faisant autorité est la théorie de David McCledand, basée sur la prise en compte de besoins de niveaux supérieurs tels que le pouvoir, le succès, l'implication. Du point de vue de McCleland, le besoin de pouvoir se manifeste sous la forme d'un désir d'influencer, d'influencer les autres. Les individus ayant un besoin de pouvoir, en règle générale, défendent franchement et énergiquement leur désir de leadership, leurs positions initiales, exprimant leur intention de diriger un groupe, un collectif.

Le besoin de réussite se situe entre le besoin de respect et de réalisation de soi selon la théorie de A. Maslow. Les personnes désireuses de réussir évitent les risques accrus, assument avec audace la responsabilité de résoudre divers problèmes et de surmonter les obstacles qui entravent la réalisation de l'objectif. Ils sont proactifs et cohérents pour faire avancer les choses.

La motivation, basée sur le besoin d'implication, se manifeste dans le désir de l'individu d'établir des amitiés, d'aider les autres, de coopérer et d'établir des relations interpersonnelles constructives.

Le manager peut et doit s'assurer que le besoin d'appartenance est satisfait en impliquant les subordonnés dans un travail qui maximisera les opportunités de communication.

Les théories ou les modèles de la hiérarchie des besoins humains sont considérés comme très utiles, bien que la complexité de l'individu soit si grande qu'il faut être prudent lors de l'interprétation et de l'utilisation de ces modèles ou de l'explication de tous les aspects du comportement humain. Quoi qu'il en soit, les managers peuvent utiliser des modèles de hiérarchie des besoins comme point de départ pour évaluer, capturer les besoins les plus importants pour comprendre la motivation.

L'un des principaux problèmes des managers est de comprendre les besoins des employés, ce qui leur permet d'obtenir une satisfaction professionnelle lorsqu'ils l'exécutent à un niveau élevé.

En définitive, toutes les actions de motivation sont essentiellement orientées vers la personne, ce qui permet à un manager expérimenté d'influencer un subordonné sur la base d'une approche individuelle afin d'améliorer la performance, tout en s'assurant de la réalisation des besoins personnels des collaborateurs.

Au stade actuel de développement économique, la plupart des travailleurs espèrent un bon salaire et des activités prometteuses à long terme. Dans de telles circonstances, la clé pour motiver positivement les employés peut résider dans une meilleure satisfaction des besoins au plus haut niveau de l'individu. Cependant, dans le même temps, les managers ne doivent pas oublier que de meilleurs revenus, des conditions de travail favorables et un salaire régulier ne garantissent pas une qualité de travail élevée.

Pour beaucoup, ces facteurs jouent un rôle secondaire dans leur motivation quotidienne. Paradoxalement, mais souvent la motivation négative, assez répandue à l'heure actuelle, est caractéristique des travailleurs bien rémunérés et socialement protégés.

Les actions ou les conditions qui ne permettent pas la satisfaction des besoins personnels conduisent finalement à l'insatisfaction et à la frustration. Ainsi, lorsque les besoins ne sont pas satisfaits au travail, de nombreux travailleurs ont recours à des comportements défavorables au processus de travail et à l'organisation. Une approche typique du travail d'un travailleur frustré est qu'il cherche à éviter une activité intense. Cela conduit au fait que les employés rempliront médiocrement leurs fonctions. Ils ne voient la satisfaction des besoins qu'à travers le prisme du salaire.

Une autre approche pour travailler avec une motivation négative, adoptée dans la gestion, est appelée feindre le comportement. Ces travailleurs cherchent une raison d'être constamment distraits du travail, de violer le système de travail établi. Ils sont souvent absents, en retard, enfreignent les règles, essaient de créer des situations controversées et conflictuelles.

Une autre partie des travailleurs, mécontente de leur position, commence à se comporter de manière agressive, ce qui, à la fin, conduit à la nécessité d'un licenciement. Les formes de comportement agressif sont l'estime de soi incorrecte, le vandalisme, le vol, les bagarres, l'irascibilité. Lorsque la situation devient agitée et tendue dans l'équipe, le manager est obligé de licencier les personnes qui créent un environnement non constructif dans l'unité avec des actions négatives de ce genre.

Évidemment, ces types de réactions en situation de travail ne sont pas souhaitables et doivent être prévenues. Les pertes dues au roulement du personnel, à l'absentéisme, aux retards, à un travail de mauvaise qualité et à d'autres violations du régime du travail peuvent être assez importantes dans l'organisation.

Avant d'affronter les manifestations de motivation négative, le gestionnaire doit aider les employés à faire face à une situation menaçante et frustrante, trouver une source de résolution de problèmes et créer des opportunités de motivation positive.

Théorie de F. Herzberg

Dans ce cas, la théorie motivationnelle-morale, parfois appelée théorie de la motivation à deux facteurs, développée principalement par Frederick Herzberg, peut être d'une grande aide pour le manager. Les recherches de Herzberg montrent qu'un certain nombre de facteurs que les managers utilisent couramment pour motiver les gens indiquent leur insatisfaction face à une situation particulière dans une plus large mesure qu'ils ne sont utilisés comme des influences positives.

Herzberg et d'autres chercheurs ont mené de nombreuses études dans lesquelles les répondants ont été invités à décrire les événements et les circonstances qui ont influencé leurs attitudes et leurs sentiments à l'égard du travail, en bien ou en mal. D'autres questions reflétaient la profondeur de leurs sentiments, la direction des émotions et des sentiments, révélaient le type de situations qui mobilisaient ou frustraient les travailleurs.

Des études similaires ont été menées auprès d'employés de diverses entreprises dans diverses industries, y compris du personnel de gestion à divers niveaux et des spécialistes. Il est à noter que la signification générale des résultats de la recherche s'est avérée pratiquement ...

"Responsable RH. Gestion du personnel", 2008, N°1

Le succès d'une organisation est déterminé par ses employés. Le travail productif apporte de la satisfaction à une personne et suscite le désir de travailler de manière plus productive, de sorte que le mécanisme de motivation joue un rôle important dans le processus de développement commercial d'une organisation moderne. La motivation est la force motrice, le désir d'une personne de faire quelque chose.

Du point de vue de la psychologie, la motivation est une attirance ou un besoin qui incite à agir dans un but précis. Il s'agit d'un état interne qui dynamise une personne, dirige et soutient son comportement.

Du poste de direction, la motivation est le processus consistant à inciter une personne ou un groupe de personnes (employés) à des activités visant à atteindre les objectifs de l'organisation.

Qu'est-ce qu'un motif du point de vue de la science économique ? Tout d'abord, un motif est une forme de manifestation d'un besoin, et un besoin déjà réalisé, un besoin qui s'est formé sous l'influence de conditions extérieures et en même temps est une incitation à l'activité.

Du point de vue de la science économique, le schéma logique qui caractérise

la structure de l'activité ressemblera à ceci : besoins

--> motifs --> intérêts --> incitations.

Ainsi, en fin de compte, il s'agit de la réalisation d'intérêts, mais les mêmes motifs seront le lien central entre les besoins et les incitations.

En d'autres termes, les motifs sont une unité dialectique de besoins et d'incitations :

1) formes de manifestation des besoins + 2) besoins conscients + 3) besoins internes.

Sans besoin, il n'y a pas de motif, mais même sans stimulus, un motif ne surgit pas non plus en raison du manque de conditions pour la réalisation du besoin lui-même. Si un motif est un besoin interne d'une entité commerciale, alors une incitation est son expression externe. Les incitations sont les conditions externes créées par les entités économiques elles-mêmes pour la réalisation plus réussie de leurs propres besoins.

Il semble que les motifs les plus forts et les plus stables ne surgissent que lorsque les incitations, étant des conditions objectives de l'activité, se transforment en intérêt subjectif, celui-ci en besoin personnel. Un tel motif devrait être formalisé pour une entité commerciale en tant qu'objectif.

Les motifs sont exceptionnellement variés et mobiles. Les incitations sont plus stables et ont un effet régulateur sur les besoins.

Dans les conditions des relations de marché, le système des motivations de l'activité humaine est un organisme biosocial complexe, basé sur les besoins, les intérêts et les valeurs d'une personne.

Les incitations à l'activité de travail ne sont que le reflet de l'environnement extérieur dans lequel se forme le système des motivations de l'activité humaine. Eux, ainsi que les besoins, les intérêts, les valeurs d'une personne, sont intégrés au mécanisme de motivation de son travail.

Le mécanisme de la motivation au travail est un système interconnecté et interdépendant de facteurs socio-économiques qui forme des relations de production entre des entités commerciales cherchant à atteindre leurs objectifs dans le processus de diverses formes d'activité. L'essence et la structure du mécanisme de la motivation au travail et de l'éducation sont illustrées à la fig. une.

Le mécanisme de la motivation au travail et de la formation du personnel

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│ Motivationnel │ │Motivational models│ │ Pédagogique │

│ modèles économiques │ │ intelligence │ │ système │

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influence les formes d'influence

sur la capacité intellectuelle intellectuelle

à l'activité capacité capacité

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│ aux activités │ │ capacités │

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│Capacité à travailler│

│ et éducation │

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Le mécanisme de la motivation au travail se forme à tous les niveaux - l'État, l'entreprise, l'individu et tous les niveaux sont étroitement interconnectés, exerçant une influence mutuelle les uns sur les autres. Un mécanisme efficace de motivation au travail ne peut être créé que sur la base de la prise en compte des intérêts personnels et des besoins sociaux des personnes. Le mécanisme de la motivation au travail combine des modèles commerciaux motivationnels qui affectent la capacité de travail, des modèles motivationnels d'intelligence qui affectent les capacités intellectuelles et un système éducatif qui forme les capacités intellectuelles.

Dans tout système économique, dans le mécanisme de la motivation au travail, une personne (et ses intérêts) est à la fois le sujet de ce mécanisme et son objet. Compte tenu de l'importance du développement des capacités de l'individu, le système éducatif devrait être organiquement inclus dans le mécanisme de motivation au travail à tous les niveaux. Le système des motivations, des incitations à l'activité humaine et l'ensemble de ses besoins sont le plus souvent envisagés du point de vue du comportement au travail. L'orientation de cet appareil catégoriel dans la sphère interne du fonctionnement du développement des affaires ne se produit pas, ce qui réduit l'efficacité de son fonctionnement. Un élément important du modèle d'entreprise motivationnel est la tâche de réalisation de soi personnelle. Ainsi, dans le système japonais de gestion du personnel, il existe trois principaux aspects de la formation du personnel :

Managérial - l'acquisition par les employés des connaissances et des compétences nécessaires au bon fonctionnement de la production et à la prospérité de l'entreprise ;

Personnel - affirmation de soi et réalisation de soi des employés grâce à la croissance professionnelle et à l'avancement de carrière;

Social - la socialisation de l'individu et l'expansion de sa contribution au développement de la société.

Une telle formation augmente la flexibilité des employés, assure leur adaptation aux conditions changeantes, leur susceptibilité à maîtriser les nouvelles technologies et formes de travail. Le principe spirituel, moral du travail devient une priorité pour les pays les plus civilisés du monde, et aujourd'hui il convient déjà de parler non pas de la motivation du travail en tant que telle (c'est plutôt pertinent au niveau de l'entreprise), mais de la motivation au niveau macro de toute activité humaine socialement utile. Les ressources non marchandes, telles que la capacité des entités commerciales à faire preuve d'empathie, l'entraide, le sentiment d'appartenance à une cause commune (idée) et leur inclusion habile dans la structure du mécanisme de motivation à n'importe quel niveau peuvent accroître l'efficacité de cette mécanisme sans frais de matériel supplémentaires.

Aujourd'hui, on assiste à un élargissement à la fois de l'ensemble « horizontal » des opérations, c'est-à-dire l'introduction d'une grande variété de travaux dans le cadre d'une fonction de même nature, et de l'ensemble « vertical » des responsabilités, c'est-à-dire assurer une plus grande autonomie des employés dans l'exécution de la tâche qui leur est confiée, y compris certaines fonctions de planification et de planification dans leurs fonctions.maîtrise de la qualité de leur propre travail. Formes traditionnelles de participation des travailleurs à la gestion : participation aux « cercles de qualité », travaux des conseils scientifiques et techniques, représentation paritaire des travailleurs dans les conseils de surveillance et le conseil d'entreprise.

Les structures innovantes sont incarnées dans l'utilisation du principe de conception de la construction. Son essence est de combiner une partie des ressources matérielles, humaines et financières de l'organisation dans le cadre d'équipes projets axées sur la résolution de problèmes spécifiques : de la résolution d'un problème scientifique et technique particulier à la création d'un nouveau type de produit.

Une équipe de projet peut être constituée en tant qu'unité indépendante d'une entreprise (centre, département, etc.), une filiale, ou exister en tant qu'équipe créative temporaire. Les groupes de projet de modification sont des centres de développement de nouveaux secteurs d'activité ("unités d'affaires stratégiques", "centres d'affaires stratégiques", "centres de profit").

Les facteurs qui bloquent l'innovation comprennent :

1) les barrières à l'organisation (le degré de conformité des innovations avec le système organisationnel existant, les normes de comportement, le faible soutien de la direction, la centralisation excessive) ;

2) barrières de communication (réseau de communication sous-développé) ;

3) barrières de compétence (expérience, connaissances et compétences des employés) ;

4) barrières psychologiques (les innovations sont perçues comme une menace à l'état habituel).

Les facteurs contribuant à l'innovation comprennent : la présence d'une atmosphère créative et exploratoire dans l'équipe, le soutien de la direction générale, la mise à disposition des ressources nécessaires, la liberté due dans le développement des innovations, un système de communication efficace, la fourniture d'informations commerciales significatives , disponibilité d'un système de développement et de recyclage du personnel , création d'un climat de confiance et réceptivité au changement, etc.

Les innovations sont une composante immanente de l'entrepreneuriat, toujours inhérente aux relations marchandes, accompagnées de concurrence. L'innovation est une combinaison de rationalité et d'irrationalité. La créativité est le moteur de l'innovation, la "ressource première" de l'entrepreneuriat dans une économie de marché. Il est erroné de croire que l'activité d'innovation se situe dans le domaine de la créativité libre et qu'elle est spontanée. Cette activité doit nécessairement être organisée de façon systématique. L'organisation de la gestion de l'innovation - modèle international d'intelligence - est une condition importante de l'intensification du développement. Être un innovateur, c'est anticiper les perspectives d'avenir. Dans la littérature, il existe une variété d'interprétations du concept de «prévoyance»: images mentales de l'avenir souhaité; une vision positive de l'état futur des choses; une idée qui vient à une personne sous la forme d'un aperçu créatif, etc. La prospective est toujours tournée vers l'avenir. La prospective ne se limite pas au domaine réel. Il peut contenir les idéaux et les rêves d'un entrepreneur, refléter ses possibilités créatives. En prospective, il est d'usage de distinguer entre prédiction, prévision et conjecture.

Si une entreprise fait un choix et une combinaison de ressources meilleurs, plus originaux et plus rapides que ses concurrents, elle est alors assurée d'un succès ultime sur le marché et d'une position de leader. Si l'entreprise réussit, alors les ressources prennent la forme de "concepts clés" (une combinaison originale et particulièrement efficace de ressources). Les compétences clés de l'entreprise devraient inclure, en premier lieu, le potentiel de ses employés.

La motivation économique exige que les gens produisent les biens et services qu'ils souhaitent consommer et gagnent un revenu équivalent à leur contribution à la production. L'emploi seul ne suffit pas, car la part du travail dans les revenus de la production ne peut assurer l'augmentation constante du niveau de vie que la technologie rend possible. Le travail produit le maximum de moyens de subsistance. Le capital est capable de produire de la richesse. Le travail est temporaire; les travaux d'équipement fournissent des emplois à vie.

Comme exemple de modèle d'entreprise motivationnel, considérons le modèle de partage des bénéfices. Modèle d'entreprise motivationnel Le partage des bénéfices ("Pourcentage des bénéfices") est une pratique mondiale bien établie. De nombreuses entreprises utilisent cette forme de motivation qui consiste en la distribution des bénéfices à parts égales entre tous les participants au programme. L'essence de ce programme est la suivante. Au début de l'année, la société annonce ses plans pour toute l'année et détermine que si le bénéfice net après paiement de tous les impôts dépasse un certain montant, un certain pourcentage de ce bénéfice sera réparti également entre tous les participants au programme. Les membres sont considérés comme des employés à temps plein travaillant dans l'entreprise à une certaine date. La partie payée du bénéfice est répartie entre les employés à parts égales, quels que soient le poste, le poste, la position et le statut de la personne. Ainsi, le travail de chacun dépend de la rentabilité de l'entreprise en fin d'année. La haute direction de l'entreprise et certains autres cadres supérieurs ne participent pas au programme de partage des bénéfices. D'autres programmes de rémunération et de motivation leur sont proposés, par exemple des options. Le business model motivationnel du Profit sharing contribue à renforcer la culture d'entreprise : un magazine, un journal sont édités, beaucoup d'informations sont postées sur Internet. En conséquence, l'image d'une entreprise innovante est maintenue, le problème de la sélection du personnel et l'utilisation maximale de son potentiel dans le sens de l'augmentation du niveau d'activité créative et du rationalisme sont résolus. Dans le cadre du modèle, de nouveaux programmes de motivation et de rémunération sont constamment annoncés et mis en œuvre, visant à évaluer les performances de l'entreprise. Le package de rémunération de chaque employé se compose de trois parties : le salaire, les primes et les paiements basés sur les performances de l'entreprise. Mais en plus de la rémunération, certaines méthodes de motivation non matérielle du personnel sont également utilisées, par exemple, un concours est organisé pour déterminer le meilleur employé qui reçoit un cadeau. Par exemple, le programme de motivation, basé sur les résultats du travail de chaque employé au cours de l'année, détermine les "apiculteurs honoraires" (généralement, il n'y en a pas plus de dix par an dans une société). Un signe spécial a été inventé pour eux - "abeille diamant". Et il y a un tableau d'honneur, sur lequel toutes les "abeilles diamantées" sont affichées. Cela renforce la culture d'entreprise et augmente le niveau de motivation. Si les gens sont prêts à échanger constamment des idées, sont passionnés par leur travail et sont dirigés par des leaders qui peuvent rapidement accumuler du potentiel, alors l'équipe travaillera toujours au plus haut niveau. Aujourd'hui, les dirigeants d'entreprises prospères comprennent que rien n'est permanent, sauf le changement. Caractéristiques communes des méthodes de motivation de l'activité innovante dans le cadre de l'activité créative :

Création d'un climat innovant dans l'organisation, une atmosphère créative particulière ;

L'utilisation de systèmes de motivation complexes, y compris diverses formes et méthodes d'incitations matérielles pour les activités créatives et innovantes et un large éventail de mesures de l'impact socio-psychologique. L'employé doit conserver un sentiment d'importance sociale et de sécurité, de responsabilité et d'opportunités de croissance professionnelle ;

Promotion tous azimuts de l'expérimentation et de la rationalisation à tous les niveaux et dans tous les départements ;

La concentration de toutes les activités d'innovation sur les besoins des entreprises.

Le plus souvent, les gens dans leur attitude au travail sont guidés par plusieurs motifs à la fois, mais l'un d'eux prévaut toujours. Dans cette optique, on distingue les principaux types de motivation suivants :

1. Motivation instrumentale. Un employé avec ce type de motivation apprécie dans le travail principalement des gains, principalement sous forme d'argent. Il travaillera avec une efficacité maximale si son travail est juste et bien rémunéré.

2. Motivation professionnelle. Une telle personne voit dans son travail une opportunité de réaliser ses connaissances et ses compétences et ainsi gagner la reconnaissance des autres, atteindre une position plus élevée dans l'entreprise et dans la société. Pour un tel employé, l'essentiel est un travail intéressant et significatif, la possibilité de faire ses preuves. L'indicateur de ce type de travailleur est une dignité professionnelle développée.

3. Motivation patriotique. Type de travailleur - "patriote", dévoué à son travail, son équipe, son pays. Ces personnes essaient de bien travailler, sur la base de considérations morales, religieuses ou idéologiques élevées. Un tel salarié apprécie avant tout l'efficacité de la cause commune à laquelle il participe, et la reconnaissance publique de sa participation, exprimée non plus en matériel, mais en signes et appréciations moraux.

4. La motivation du maître, selon les scientifiques, est l'une des plus profondes et des plus stables. Un employé avec ce type de motivation effectuera son travail avec une efficacité maximale, sans insister sur son intérêt particulier ou sur un salaire très élevé, sans nécessiter d'instructions supplémentaires ou de surveillance constante. Mais le propriétaire est très difficile à gérer - il est souverain.

L'activité créative se caractérise par la prédominance de la motivation de type professionnel. L'efficacité du développement de l'entreprise est fortement influencée par la motivation du personnel pour l'éducation et le travail, qui est un mécanisme visant à activer la capacité de travail et les capacités intellectuelles des employés de l'entreprise. Le modèle de motivation présenté dans cet article est un mécanisme qui stimule la créativité, l'énergie et la responsabilité des employés. Le modèle de motivation du personnel et le modèle de motivation de l'entreprise sont étroitement liés. Un modèle d'entreprise motivationnel est un mécanisme permettant de motiver le travail en déterminant la correspondance des capacités d'un employé avec la nature du travail effectué, en développant les capacités identifiées et en obtenant l'effet maximal de l'activité de travail en utilisant le système organisationnel. La spécificité du modèle de motivation du personnel est de travailler avec les capacités intellectuelles des employés, visant à accroître l'activité créative dans le processus de développement du personnel. Où le potentiel des employés de l'entreprise est un sous-système du potentiel créatif global des employés, qui est une unité organique des capacités intellectuelles individuelles, reflétant principalement la capacité de reproduire les connaissances, ainsi que les capacités créatives individuelles réalisées et non réalisées des employés.

Ainsi, nous avons proposé des recommandations pour modéliser le processus de développement personnel, en tenant compte de l'importance de l'unité de sa production et de sa circulation, de l'implication de la base motivationnelle du mécanisme marchand de reproduction et de l'organisation efficace du processus créatif. Le modèle est une imitation du fonctionnement du système dans une situation de marché spécifique. Il existe les modèles suivants de reproduction du capital intellectuel : individuel, corporatif, national, international. Ces formes sont les modèles de base de la société moderne. En plus d'eux, on peut également distinguer intersectoriels et intrasectoriels, territoriaux et régionaux, et autres. Compte tenu de l'importance du développement des capacités de l'individu, le système éducatif devrait être organiquement inclus dans le mécanisme de motivation au travail à tous les niveaux. Le résultat de l'activation du processus éducatif devrait être l'unification des connaissances scientifiques, le potentiel des enseignants, l'activité créative des étudiants dans le système de formation professionnelle complémentaire et des étudiants des établissements d'enseignement supérieur sur la base d'une évaluation adéquate des besoins du marché pour développer l'économie russe.

Si les gens sont prêts à échanger constamment des idées, sont passionnés par leur travail et à la tête de l'équipe se trouvent des leaders qui peuvent rapidement accumuler du potentiel, alors cette équipe travaillera toujours au plus haut niveau de fonctionnement et de développement de leur entreprise. Aujourd'hui, les dirigeants d'entreprises prospères comprennent que rien n'est permanent, sauf le changement. Méthodes de base pour motiver l'activité créative: créer un climat innovant dans l'organisation, une atmosphère créative particulière, utiliser des systèmes de motivation complexes, y compris diverses formes et méthodes d'incitations matérielles pour les activités créatives et innovantes. Et aussi - un large éventail de mesures d'impact socio-psychologique, une promotion globale de l'expérimentation et de la rationalisation à tous les niveaux et dans tous les départements, la concentration de toutes les activités d'innovation sur les besoins du développement des entreprises.

Littérature

1. Komissarova T.A. Gestion des ressources humaines : Proc. allocation. - M. : Delo, 2002.

2. Mishurova I.V. Gestion de la motivation du personnel : Guide pédagogique et pratique. - M. : IKTs MART, 2003.

3. Motivation du personnel : Méthode. allocation / éd. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M.: Projet de revue "Manuel de gestion du personnel", 2005.

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5. Solomanidina TO Gestion de la motivation du personnel sous forme de tableaux, schémas, tests, cas. - M.: Projet de revue "Manuel de gestion du personnel", 2005.

6. Shakhovskaya L.S. Motivation du travail dans une économie de transition : monographie / Nauch. éd. SA Lenskaïa. - Volgograd : Changement, 1995.

L.Dudaeva

Département d'économie et de gestion

dans l'industrie pétrolière et gazière

GGNI eux. Académicien M.D.Millionshchikov

I. Eremina

direction du travail et de la gestion du personnel

Université d'État russe du pétrole et du gaz. IM Gubkina

Signé pour l'impression

• Motivation, incitations et rémunération

Mots clés:

1 -1

sur vous-même et sur votre esprit. C'est un travail constant, de la patience et de la persévérance qui permettent de traduire les rêves les plus insolites et les plus audacieux en réalité. Pour comprendre par où commencer, une personne doit repenser sa vie, comprendre les véritables désirs et motifs de ses actions. Qu'est-ce que la motivation ?

L'histoire de l'apparition du mot et une approche particulière

Dans les temps anciens, le mot "motivation" n'était pas utilisé dans le discours russe. Le plus souvent, dans la communication, les gens essayaient d'expliquer un état incompréhensible qui les incitait à accomplir une tâche particulière. Il peut s'agir d'un désir d'accomplir une tâche importante et dangereuse qui profiterait à la famille et aux personnes, ou cela pourrait même inciter à une activité criminelle.

Qu'est-ce que la motivation, comment affecte-t-elle la vie d'une personne ? Le concept de « motivation » vient du mot latin « movere », qui peut se traduire littéralement par mouvement, éveil. Il n'était activement utilisé pour transmettre leurs propres humeurs qu'au début du 18ème siècle. Curieusement, mais les gens nobles ont utilisé ce concept exclusivement dans la phrase stable "motivez-vous", c'est-à-dire incitez à l'action. Il convient de noter que la motivation est une fonction de la gestion, ce qui est assez populaire en Occident. Il est utilisé pour la communication et la gestion.

Motivation - qu'est-ce que c'est? Dans le monde moderne, les gens prononcent assez souvent le concept de «motivation», sans se rendre pleinement compte de la véritable interprétation du mot. Quel est le concept de motif et de motivation? Il existe actuellement plusieurs définitions :

• motivation - une attirance consciente d'une personne pour la réalisation d'un objectif spécifique, qui peut être compensée par des valeurs matérielles et spirituelles;
• - la manifestation du désir humain d'accomplir la tâche se manifeste par un changement des états internes et externes;
• la motivation est une définition qui affecte les aspects spirituels de l'état d'une personne, sa capacité à se fixer des objectifs élevés;
• motivation pour la réalisation - le désir d'obtenir le meilleur résultat, le désir de rechercher de nouveaux buts et objectifs ;
• motivation - la capacité et le désir de satisfaire les besoins matériels, biologiques et spirituels;
• - le désir d'obtenir un résultat, un processus psychophysiologique qui contrôle le comportement, les émotions, les actions d'une personne.

Il devient clair que la motivation est un concept complexe et hautement individuel. Le désir de réussir apparaît chez une personne dans différentes situations et, par conséquent, les moyens d'atteindre le résultat seront différents. Les principaux éléments de motivation : buts, objectifs, politiques, méthodes, outils, programmes.

Les meilleurs esprits du monde ont étudié la motivation en détail. Il est possible de distinguer les œuvres de V.G. Podmarkova, I.F. Belyaeva, D.S. McClelland, J. Atkinson. La plupart des psychologues et des philosophes ont reflété les informations collectées dans des théories et des idées, qui aident encore aujourd'hui une personne à repenser la vie. Les fonctions de motivation, en règle générale, visent à la mise en œuvre des tâches définies. Ils confèrent à l'ensemble du système intégrité et stabilité.

Classification et possibilités d'incitation

Pourquoi la motivation est-elle nécessaire, comment affecte-t-elle une personne ? Sur la base de caractéristiques communes, la motivation peut être divisée en 4 grands groupes qui jouent un rôle clé tout au long du processus.

Le premier est les groupes de base. La classification de la motivation dans ce cas sera la suivante :

• matériel (le désir de prospérité, de luxe, de sécurité) ;
• (le désir de gagner une promotion au travail, de recevoir des sanctions positives sous forme de bonus ou de récompense);
• statut (envie de changer de poste, de changer de carrière, de changer de vie personnelle);
• spirituel (réflexions sur la réalisation de la constance intérieure, étude d'un détail important qui n'a pas encore été décrit).

Ils sont responsables de l'émergence initiale du désir d'atteindre le résultat souhaité. Ils sont conservés tout au long du processus, alors qu'ils peuvent être modifiés ou remplacés. Dans certains cas, ils peuvent servir de motif à l'arrêt de la motivation. Par exemple, lorsqu'il existe une alternative plus facile et plus abordable qui vous oblige à abandonner un plan précédemment pensé.

Le deuxième groupe - les moyens d'atteindre l'objectif:

• normatif (suggestion, persuasion, information) ;
• coercitifs (insultes, menaces, intimidations, pressions) ;
• stimulant (mise à disposition de prestations et conditions réelles, conclusion d'accords écrits et oraux).

Influencer le choix des moyens à utiliser lors de l'induction. Dans des cas fréquents, ils sont combinés et utilisés dans certaines situations. Pour une action efficace, les biens matériels sont également utilisés. La capacité de persuader / faire pression sur l'interlocuteur vous permet dans de nombreux cas d'obtenir un résultat positif, mais tout succès doit être consolidé.

Le troisième groupe est les causes d'occurrence. Classification:

• interne (apparaît lors d'un processus mental ou physique, lorsqu'une personne résout un problème, forme des motifs);
• externe (sources d'influence externe, par exemple, salaires ou commandes).

Une forte motivation n'est possible que s'il existe des sources internes et externes. Au moment où vous souhaitez arrêter de suivre les étapes pour atteindre l'objectif, une personne commence inconsciemment à se souvenir d'autres raisons qui l'encouragent davantage à travailler encore plus dur.

Le quatrième groupe est l'accent mis sur l'obtention de résultats :

• positif (encouragement, récompenses, éloges);
• négatif (sanctions, amendes, censure publique).

En fait, il y a des cas où une personne s'efforce d'obtenir un résultat, mais à la fin, elle en obtient un complètement différent. L'erreur réside dans le choix de la direction de la motivation. Une description générale de la motivation vous dira comment procéder.

Types de motivations et leur reflet dans le psychisme

Nommer un certain nombre d'espèces serait presque irréaliste. Tout le monde peut trouver quelque chose de nouveau, quelque chose qui changera radicalement ses idées et. Les types de motivation en psychologie ont toujours été activement discutés parmi les spécialistes. De nombreuses théories de philosophes sont publiées dans de nombreux manuels. Quelles sont les motivations ?

La motivation externe - ne dépend pas du désir humain, se produit avec la participation d'étrangers ou de phénomènes, est difficile à contrôler.

La motivation intrinsèque est un désir spirituel d'atteindre un résultat avec une compréhension claire de ce qui est nécessaire pour cela, des moyens qui seront nécessaires.

La motivation durable est directement liée aux besoins biologiques humains, par exemple, le désir de trouver de l'eau ou de la nourriture, de trouver un logement, de fonder une famille.

Motivation instable - nécessite une surveillance constante par l'autre personne. Cela peut être une impulsion pour mener une vie saine, arrêter de fumer et de boire.

Motivation correcte individuelle - affecte une personne spécifique, alors qu'elle peut également affecter l'environnement immédiat. Par exemple, la soif, le maintien d'une température corporelle favorable.

Forte motivation du groupe - unit les gens dans un groupe qui s'efforce d'atteindre un objectif : trouver un emploi, se marier / se marier.

- se manifeste dans les activités de recherche, lorsqu'une personne cherche à étudier un nouvel objet à l'aide de ses propres connaissances.

Il y a aussi la motivation inconsciente, les types de motivation diffèrent en même temps des types standard. Ainsi, une personne a un désir inexplicable d'atteindre son objectif, alors qu'elle ne peut pas nommer la raison qui a provoqué une telle émotion.

La classification des méthodes de motivation est individuelle pour chaque théorie. Il est recommandé d'étudier ce sujet à l'aide des travaux de chercheurs américains dans le domaine de la psychosomatique.

Le concept et les types de motivation ont été dérivés sur la base du comportement humain, tout en tenant compte de ses qualités individuelles.

Motifs du désir humain de changement

Comment motiver les gens et vous-même ? Quelqu'un veut gravir les échelons de sa carrière et obtenir des résultats élevés dans ses activités professionnelles, tandis que quelqu'un veut trouver l'âme sœur et se faire un nid douillet. La classification des méthodes de motivation selon un thème, un attribut et des types communs a permis d'identifier les points clés qui affectent la formation d'un objectif. Les principaux motifs qui motivent une personne à effectuer certaines actions:

• affirmation de soi;
• identification;
• Puissance;
• motifs de procédure et de fond ;
• développement personnel;
• réalisations;
• filiation.

Chaque motif joue un rôle important et affecte l'ensemble du processus cognitif. Tôt ou tard, une personne reçoit une image réelle, qu'elle ne pouvait jusque-là conserver que dans sa propre imagination. Mais quelles sont les théories et les concepts de la motivation ? Qu'en pensent les psychologues et philosophes célèbres ?

Il existe 3 théories principales qui déterminent à quel niveau se situe une personne. Ce sont des théories substantielles, procédurales, spécifiques.

La base de contenu est basée sur les besoins humains. Ils permettent d'évaluer l'état de l'individu, d'envisager le principe de son travail, de suivre le cours de la pensée. Dans une telle théorie, un accent particulier est mis directement sur l'étude de la structure du désir humain, ses possibilités et ses perspectives d'avenir. La tâche est de comprendre ce qui a exactement causé la motivation chez une personne, comment ce processus fonctionne. D'excellents ouvrages sur ce sujet ont été publiés par les plus grands esprits de tous les siècles. Ce sont la fameuse théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow et la théorie des besoins acquis de McClelland, le raisonnement et les formes de motivation d'Alderfer, les réflexions d'Herzberg sur deux facteurs.

Les théories des processus s'intéressent principalement à l'analyse des efforts qui ont été faits par une personne. Les sentiments qu'une personne ressent dans une situation particulière ou lors de l'exécution d'une tâche sont pris en compte. À ce jour, il existe plus de 50 théories intéressantes, y compris les arguments et les conclusions de Vroom, Adams, Porter-Walter, Locke.

Des concepts spécifiques sont associés à la perception d'une personne du monde extérieur, à la capacité de ressentir et de sympathiser. Basé sur le modèle d'un employé qui a un ensemble unique de motivations, de besoins, d'émotions.

La théorie de l'établissement d'objectifs d'Edwin Locke

La question clé de la théorie est quels sont les objectifs de la motivation, qu'est-ce qui incite à les fixer ? L'auteur d'ouvrages assez curieux sur les actions humaines et les motifs de ces actions est le psychologue et philosophe américain Edwin Locke. Des heures de recherche persistante ont conduit le scientifique à des réflexions très intéressantes. Le psychologue a soigneusement étudié les formes et les méthodes de motivation, qui avaient été écrites auparavant par ses prédécesseurs. Collecte d'informations sur les effets des conditions externes sur la cible.

Quelles sont les étapes de la motivation ? Comment une personne se fixe-t-elle un objectif ? C'est à ces questions que le psychologue cherchait des réponses intelligibles, en conséquence, il a créé la théorie de l'établissement d'objectifs. L'idée principale est que le comportement d'une personne dépend des tâches qu'elle s'est fixées. L'individu a tendance à vivre des hauts et des bas émotionnels. Tout changement d'humeur se répercutera inévitablement sur ses objectifs.

La motivation et les motifs des actions engagées dépendent les uns des autres. Le plan de travail choisi par une personne doit toujours le conduire à un résultat agréable. En utilisant le concept d'E. Locke, le leader peut augmenter le niveau d'activité de l'équipe. Il suffit de connaître quelques principes de base. Le plus important est de se fixer un objectif clair et réalisable. N'inventez pas quelque chose d'incroyablement complexe et essayez de lui donner vie d'une manière ou d'une autre. Dans le même temps, les employés devront travailler dur pour obtenir le résultat. En règle générale, dans les tâches de complexité moyenne et élevée, les gens s'efforcent de montrer toutes leurs capacités, de révéler, éventuellement, un potentiel caché. Un avantage supplémentaire dans cette situation est la possibilité de rassembler les gens dans une équipe, un objectif commun vous permet d'oublier les différences et de commencer à agir comme une équipe cohésive.

Les employés doivent être conscients de tous les succès et progrès de la cause commune. Le secret déraisonnable et l'insatisfaction à l'égard du travail peuvent provoquer un énorme effondrement. Dans le même temps, il est bienvenu que les employés commencent à partager et à mettre en œuvre activement leurs idées. Dans la plupart des cas, ce sont précisément de telles pensées qui contribuent à l'amélioration de la qualité du travail, puisque des conditions favorables apparaissent. Qui, si ce n'est un travailleur, a besoin de savoir ce dont il a besoin pour réussir son activité professionnelle ? Peut-être avez-vous besoin d'acheter de nouveaux équipements pour l'usine ou de faire des réparations au bureau ? Dans ce cas, un rôle important est joué par l'augmentation de la motivation, qui se produit en raison de la compréhension mutuelle des collègues.

Si les objectifs des employés et des supérieurs diffèrent, un accord général doit être conclu. La tâche principale du chef est d'entendre l'indignation des gens et, si possible, de résoudre les différends et les désaccords qui ont surgi. Dans le même temps, le patron doit récompenser l'employé pour un travail de qualité. Il peut s'agir à la fois de moyens matériels et de louanges ordinaires. L'essentiel est de comprendre dans quelle situation utiliser des sanctions positives par rapport à l'employé.

Théorie de la hiérarchie de Maslow

Comment retrouver la motivation ? Vous devez avoir quelques connaissances pour répondre à cette question. Afin de rassembler de nombreuses idées sur les besoins innés, le psychologue américain a dû faire une analyse approfondie du caractère d'une personne, de ses changements en fonction du changement d'objectif, et étudier les types de motivation. Les principales dispositions de ce concept sont :

• une personne a toujours besoin de quelque chose, cela ne dépend pas du sexe et de l'âge;
• besoins fortement exprimés qu'un individu éprouve dans certaines situations, les groupes peuvent se combiner ;
• la disposition de ces groupes est construite sur un principe hiérarchique ;
• une personne accomplit des actions en raison de besoins non satisfaits ;
• au bout d'un moment, la personne est à nouveau insatisfaite, elle veut en avoir plus;
• dans un état normal, un individu ressent plusieurs besoins, ils peuvent être interconnectés ;
• d'abord, les désirs à la base de la pyramide de Maslow sont satisfaits, puis les besoins supérieurs commencent à agir ;
• une personne est capable de trouver un grand nombre de façons de satisfaire des besoins élevés plutôt que des besoins faibles.

Plus tard, le psychologue américain Abraham Maslow a ajouté plusieurs composants plus importants de la pyramide. Dans son ouvrage "Sur la psychologie de l'être", l'auteur a identifié les besoins de croissance, qui se sont avérés difficiles à décrire. Ce livre comprend des qualités aussi intéressantes que la perfection, le désir d'être supérieur aux autres, la justice, la responsabilité, la beauté, la convivialité, l'exhaustivité. L'auteur décrit en détail les formes de motivation.

Maslow pense que dans de nombreux cas, ce sont les besoins de croissance qui sont le motif le plus puissant pour atteindre les objectifs. Chacun peut vérifier par lui-même l'authenticité de ces mots. Il suffit d'écrire les besoins les plus importants, de les organiser selon un principe hiérarchique: en bas - ce qui est satisfait en premier lieu, en haut - ce pour quoi vous devez travailler dur.

Selon Maslow, seuls 2% de la population atteignent le stade de la réalisation de soi, tandis que d'autres sont contraints de rechercher constamment l'excellence. La motivation à l'action n'apparaît pour beaucoup que dans des situations critiques.

La théorie ERG d'Alderfer

Le psychologue américain Clayton Paul Alderfer a longtemps étudié les méthodes de motivation, il est arrivé à la conclusion que tous les besoins et désirs d'une personne peuvent être combinés en 3 grands groupes. Les besoins dépendent des facteurs suivants :

• désir d'exister (en raison de besoins physiologiques);
• la présence de liens (la sphère sociale, la place d'une personne dans la société, sa famille, ses proches et ses amis jouent un rôle important) ;
• le désir de croissance (l'expression de soi et le désir de changer tant à l'extérieur qu'à l'intérieur, il y a une augmentation de la motivation).

Si le principe de hiérarchie fonctionne dans la théorie de Maslow, alors Alderfer est d'avis que les besoins sont dirigés dans les deux sens. Sa définition de la motivation est la suivante : un système dynamique qui peut monter et descendre. Par exemple, une personne a réussi à satisfaire un désir supérieur, puis le besoin de satisfaire un niveau inférieur de tâches s'active et s'intensifie, et vice versa.

Pour plus de clarté, vous pouvez effectuer une petite expérience. Il vaut également la peine de remplir la pyramide de Maslow et de prêter attention aux niveaux supérieur et inférieur. S'il y a un mouvement de bas en haut, alors ce sera l'autosatisfaction d'une personne. Si le chemin est de haut en bas, alors c'est de la frustration (défaite). Pour revenir au processus de satisfaction, il suffira de terminer la tâche clé de la pyramide dessinée, en commençant par la fin et en remontant.

La théorie de McClelland

Le principal mécanisme de motivation est construit sur la base de concepts qui relient les possibilités et les méthodes d'atteinte des objectifs. Un professeur américain bien connu, créateur d'une technique d'évaluation unique pour le test aperceptif, David McClelland, a présenté sa théorie des besoins humains.

Comment se motiver ? Selon un psychologue hors pair, il y a 3 facteurs principaux qui affectent le désir de réaliser la tâche :

• pouvoir - en raison du désir de s'améliorer, d'apprendre, une personne a tendance à contrôler les autres;
• succès - ressenti uniquement lorsque le travail est effectué avec succès et que des commentaires positifs sont reçus ;
• l'implication est une manifestation de caractéristiques participatives clairement exprimées dans la culture spirituelle.

La psychologie de la motivation a été soigneusement analysée par les scientifiques. La théorie créée par McClelland a été la raison pour laquelle les experts occidentaux ont de nouveau porté leur attention sur la structure de l'entrepreneuriat. Il a été conclu que la motivation pour atteindre l'objectif dans différentes situations est très différente.

Ainsi, une société dans laquelle les gens s'efforcent d'interagir activement les uns avec les autres, de s'intéresser à une cause commune, est sujette à des changements positifs.

Mécanisme de motivation : les personnes ayant des besoins élevés de réussite sont elles-mêmes confiantes dans leur propre réussite, plutôt que celles qui ne se fixent aucune tâche. Les personnes de la première catégorie sont plus équilibrées, calmes, actives, elles sont capables d'effectuer un grand nombre de tâches difficiles.

Quant à la motivation de l'ensemble du pays directement, l'État devrait poursuivre la politique suivante :

• s'efforcer d'utiliser judicieusement les ressources en main-d'œuvre;
• créer les conditions d'un épanouissement personnel;
• établir les normes de performance les plus élevées.

Ces conditions permettront aux gens de travailler efficacement et d'atteindre des hauteurs plus rapidement.

La théorie XY de base de McGregor

L'auteur de ce livre scientifique et de réflexions détaillées est le célèbre psychologue américain Douglas McGregor. Le scientifique a travaillé sur son travail pendant plusieurs années. Il a étudié en détail le comportement des gens, essayant de trouver un lien entre le désir et l'opportunité. La théorie de McGregor contient deux aspects clés :

• allocation autoritaire pour les travailleurs X ;
• avantages sociaux démocratiques Y.

Ces théories sont complètement différentes, chacune a certains comportements et motifs. Ainsi, les réflexions sur la théorie X suggèrent qu'au départ toute la population du pays est paresseuse et velléitaire. Ils essaient d'éviter le travail mental et physique et doivent donc être sous la direction attentive de travailleurs plus actifs et plus habiles. Dans ce cas, nous pouvons conclure qu'il est possible d'inciter une personne à agir uniquement à l'aide d'incitations et de récompenses. Par exemple, une personne travaillant dans une usine n'est pas du tout intéressée par l'avancement professionnel et l'amélioration de la qualité du travail, elle aime être dirigée. Les managers doivent créer des conditions permettant à l'employé de montrer tous ses talents, de prendre soin d'un lieu de travail favorable.

Les principes de motivation selon la théorie Y consistent en la notion qu'au départ, toutes les personnes sont actives et ambitieuses. Ils ont développé des capacités, ils sont prêts à affronter les difficultés, à aller jusqu'au bout. Ces employés peuvent prendre l'initiative de leurs propres mains, ils comprennent ce que sont la responsabilité et la maîtrise de soi. Ils n'ont pas peur de confier des affaires, car ils sont entièrement satisfaits de leurs fonctions et en profitent. Il faut en conclure que le travailleur moyen, en présence de conditions favorables, est capable de se motiver pour atteindre son objectif. c'est beaucoup plus facile pour les managers que dans le premier cas, car les salariés eux-mêmes sont prêts à s'intéresser au travail effectué.

N'oubliez pas que la condition principale de la motivation humaine est l'espace libre, la possibilité d'être seul avec soi-même afin de mieux se comprendre, d'analyser les erreurs et de prendre des décisions fatidiques. Toute personne peut appliquer la théorie XY à elle-même, cela la motivera à obtenir des résultats, suggérera le bon chemin et affichera les résultats possibles.

La théorie moderne Z d'Ouchi

Le concept de motivation est différent dans les cultures de nombreux peuples. Les expériences japonaises dans le domaine de la psychologie et de la médecine ont incité le brillant psychologue américain William Ouchi à créer son propre modèle Z. Le principe du collectivisme est pris comme base, lorsqu'une personne est présentée non pas comme un élément séparé, mais comme une partie importante de tout le mécanisme. Et s'il refuse son travail, alors tout l'appareil s'effondrera immédiatement.

Pour utiliser Theory Z, vous devez comprendre que la plupart des employés aiment travailler en équipe, plutôt que de faire face seuls à une tâche difficile. De plus, les employés sont fermement convaincus que l'employeur prendra soin d'eux et qu'ils feront à leur tour un travail de qualité. Le modèle Z sera activement développé si l'entreprise répond aux désirs des employés. Le manager doit donner aux employés la possibilité d'améliorer leurs qualifications, d'être promus sur l'échelle de carrière.

La compréhension mutuelle et le retour mutuel sont les grands principes de la motivation, la clé d'une entreprise prospère et une excellente aide pour. Les employés intéressés par des salaires plus élevés, recevant des récompenses et des badges, des primes et changeant de poste renforceront la position de l'entreprise et la feront progresser vers une position de leader.

S'appliquent dans ce cas les méthodes de motivation qui affectent le personnel, les étudiants et la personne elle-même. Dans tous les cas, il faut privilégier les incitations matérielles et le respect des normes morales. Ainsi, par exemple, les étudiants reçoivent une bourse et le personnel pour un travail de qualité effectué dans les délais. Cependant, avec l'auto-motivation, la situation est un peu plus compliquée. Il est toujours difficile de se lancer, à savoir de trouver une raison pour laquelle tous les efforts seront faits. Néanmoins, c'est son propre désir qui peut changer radicalement non seulement la vie, mais aussi la personne elle-même.

Le problème de la réduction des stimuli

Le manque de motivation est familier à beaucoup de gens. Les experts citent 3 raisons principales associées à la perte du désir d'atteindre les objectifs. En les analysant attentivement, une personne peut repenser son propre comportement et trouver de nouvelles façons de résoudre des problèmes urgents. Comment retrouver la motivation :

1. "Entraînement et bonne nutrition à partir de lundi." Est-ce qu'une personne croit en elle quand elle dit qu'elle va faire un régime à partir de lundi ? Bien sûr, il est beaucoup plus facile de reporter une tâche difficile à une date ultérieure que de commencer dès maintenant. Dans la plupart des cas, ces idées ne sont pas mises en œuvre, puis disparaissent complètement. Cela est particulièrement vrai pour le beau sexe. Une excellente motivation pour les filles dans une telle situation : "Je vais commencer tout de suite, mais je finirai le travail beaucoup plus tôt."
2. "Je veux être unique maintenant et pour toujours." Une personne s'efforce de tout obtenir à la fois, rêve de posséder des trésors luxueux, d'avoir une silhouette magnifique et une famille aimante. Mais est-il vraiment possible de réaliser tout cela immédiatement ? En fait, vous devez choisir ce qui est le plus important et utile à ce stade. Mais cela ne signifie pas du tout qu'il n'y a aucune possibilité d'atteindre d'autres objectifs.
3. "Je ne peux pas le faire parce que..." Quelle que soit la réponse, les gens ont entendu cette phrase des millions de fois. Au lieu de faire réellement quelque chose d'important, une personne cherche à trouver une raison de ne pas le faire. Et, en règle générale, ces raisons mêmes sont ridicules et illogiques.

Comment développer sa motivation et lutter contre sa propre paresse ? Le succès n'arrive pas par hasard, il doit être planifié. La perte de motivation est un signe que l'individu a besoin de reconsidérer ses besoins. Une personne doit présenter une image réelle de ce qui est souhaité, fixer des délais précis, voir l'objectif et lui ouvrir la voie de manière indépendante.

Trouver des objectifs et se motiver

Qu'est-ce qui motive les gens ? Tout le monde le sait et la motivation doit se fixer un objectif précis. Il doit être clair et précis, sans la moindre astuce. Mais souvent, trouver cet objectif n'est pas si facile, et encore plus difficile à décrire et à caractériser. Comment créer de la motivation ? Que faut-il faire pour cela ?

Afin d'essayer de trouver cette tâche, vous devrez effectuer quotidiennement plusieurs séries d'exercices visant à développer le monde intérieur de l'individu, révélant son potentiel créatif.

Les psychologues recommandent d'organiser des sessions de formation mensuelles pour les employés de l'entreprise, en essayant de les attirer vers un objectif spécifique. Cela peut être une amélioration de la qualité du travail, une augmentation du nombre de biens produits et une augmentation des qualifications des travailleurs. Outils de motivation : récompenses, éloges, vacances, récompenses.

Des cours interactifs sont souvent organisés dans les écoles et les jardins d'enfants, visant à encourager les enfants à réussir leurs devoirs, le désir de recevoir des éloges et de bonnes notes.

Comment rester motivé ? Dans la vie de tous les jours, une personne elle-même peut effectuer une série d'exercices motivants, il suffit simplement de trouver du temps libre et un lieu de réflexion confortable. Cela peut être un beau parc avec des sapins et des pins luxueux, ou cela peut être un endroit calme et paisible dans l'appartement lui-même.

Il existe aussi une chose telle que la motivation de réussite - c'est une sorte de motivation associée au désir de réussir et de surmonter les obstacles. Pour la première fois, cette définition a été dérivée dans les années 1930 par le scientifique G. Murray. Maintenant, la motivation pour la réalisation est associée à l'obtention d'émotions positives. Il peut s'agir d'une réussite scolaire ou d'une promotion au travail, d'un achat réussi ou de l'arrivée de proches.

Exercices pédagogiques pour enfants et adultes

Où se motiver ? Ces complexes intéressants aideront à fixer un objectif et à motiver une personne à accomplir les tâches :

Le premier est l'identification à un animal bien-aimé. En s'associant à un personnage fictif ou à un objet très réel, un individu peut réaliser une croissance personnelle plus rapidement. Le fait est qu'une personne prend inconsciemment les qualités positives d'un héros bien-aimé, et en même temps de nouveaux objectifs apparaissent. Les animaux sont des créatures fortes et sages qui constituent la majeure partie du monde qui les entoure. S'identifiant à eux, l'individu cultive en lui-même la prudence, la persévérance, la détermination.

Ainsi, pour terminer l'exercice, vous devez effectuer les étapes suivantes :

• choisissez un animal préféré, peignez ses qualités positives et négatives;
• essayez de vous imaginer comme un être imaginaire, essayez d'aller vers le but;
• Sentez-vous comme un lion redoutable ou un lapin mignon pendant 5 minutes, essayez de surmonter toutes les difficultés que l'animal rencontre sur son chemin.

Après cela, vous devez évaluer vos sentiments et vos expériences, analyser quelles tâches ont été accomplies et lesquelles se sont avérées trop difficiles.

Le deuxième complexe consiste à signaler l'erreur et à noter l'amélioration. Que faire si la motivation est partie, comment la rendre? Cela vaut la peine de donner un exemple tiré de la vie. Souvent, les éducateurs des jardins d'enfants et les enseignants des écoles font des commentaires aux enfants sur l'exécution de diverses tâches. Ils signalent les erreurs dans l'exécution des travaux de contrôle, puis analysent les tâches complexes. Pourquoi est-ce fait? Ainsi, l'ancienne génération motive les enfants à effectuer les mêmes tâches, mais avec une qualité supérieure.

L'exercice de motivation doit être fait plusieurs fois par semaine. Pour commencer, il vaut la peine d'imaginer une situation où une personne est à un pas de son objectif. Il devrait décrire les avantages et les inconvénients de ce poste. En règle générale, il y a toujours plus d'inconvénients que de caractéristiques positives. Mais ce n'est pas une raison pour s'énerver, car la prochaine tentative sera meilleure que la précédente :

• il y aura beaucoup d'erreurs, mais elles ne seront pas si graves ;
• il y aura de nombreuses difficultés en cours de route, mais ce qui est important, c'est ce qu'une personne a déjà réussi à réaliser;
• bien que tout ne se passe pas bien et selon le plan, mais ce n'est pas une raison pour abandonner, car le plus difficile est déjà derrière.

Coaching quotidien pour vous et votre famille

Vous pouvez vous motiver à accomplir des tâches dans un cercle de personnes proches, demander des conseils et savoir ce que les autres pensent de vous. De telles méthodes de motivation aident à se regarder de l'autre côté, à voir ce qui est mal fait, où l'erreur est commise :

1. Fanfaron. Où trouver la motivation, comment la développer ? Ce complexe vous aidera à changer vos idées sur votre propre vie. L'exercice vise le développement du monde intérieur, la révélation du potentiel créatif. Une personne doit s'imaginer à la tête d'une entreprise bien connue, le patron a des employés professionnels à sa disposition. Pour la première fois, le manager doit blâmer ses salariés, montrer son avantage, priver les salariés d'une prime bien méritée. Dans le second cas, le patron doit traiter son équipe favorablement. Écoutez leurs demandes, leurs idées, récompensez les meilleurs employés de l'entreprise. Ainsi, une personne voit clairement que beaucoup dépend de lui-même. Le résultat des actions dépend directement de l'attitude d'une personne envers le processus lui-même. Une compréhension claire des objectifs et des moyens de les atteindre est la clé du succès et de la réalisation de soi.
2. Analyse des justifications. Combien de fois une personne trouve-t-elle une explication apparemment logique à une situation, mais en même temps ne dit rien sur les erreurs commises ? Le but de cet exercice est de comprendre que tout ne dépend que de votre propre force, et non de problèmes fictifs. L'exercice fonctionne comme un mécanisme de motivation, il permet de trouver le détail manquant, l'action manquée dans le temps. La plupart des causes d'échec sont associées à une mauvaise pensée, au choix du mauvais chemin. L'homme lui-même est à blâmer pour le fait qu'il n'a pas été possible d'atteindre le résultat souhaité. Mais ce n'est pas une raison pour abandonner toutes les idées et sombrer dans la dépression, ce n'est que le point de départ de nouvelles réalisations. Lorsqu'un individu commence à rechercher des causes externes d'échec, il bloque ainsi ses véritables motivations et désirs. La recherche d'autres raisons peut indiquer qu'une personne :

• ne sait pas s'organiser et se contrôler;
• ne sait pas comment établir correctement ses priorités ;
• ne sait pas faire le travail systématiquement.

Pour terminer l'exercice, vous devez prendre une feuille de papier vierge et écrire une phrase, par exemple : "Je n'ai pas terminé cette tâche parce que ...". Il faut analyser la justification et répondre aux questions :

1. Pourquoi cette justification a-t-elle été choisie, existe-t-il une alternative ?
2. Cela dépend-il de facteurs externes et internes ?
3. Qu'est-ce qui empêche cette situation d'être corrigée?

À ce stade, vous devez réfléchir aux mesures qui peuvent être prises pour atteindre l'objectif. Les principaux outils de motivation : l'argent, la santé, les relations.

Consolidation des résultats et maintien de la motivation

Il existe 6 façons principales qui vous permettent d'atteindre ce que vous voulez. Chacun d'eux est unique à sa manière et est utilisé dans le cadre de conditions spécifiques. Le principe le plus important de toute motivation est de faire ce que vous aimez et dont vous bénéficiez. Seules de telles choses vous permettent d'obtenir satisfaction, elles sont soutenues par un désir intérieur, un désir d'accomplir la tâche de quelque manière que ce soit. Voici les recommandations :

1. Concentrez-vous sur le résultat final. Toute tâche nécessite une approche particulière et des efforts considérables. Au lieu de se concentrer sur les difficultés, il faut se rappeler la raison pour laquelle tout le voyage sera fait.
2. Ne pensez qu'à gagner. Vous devriez commencer par des tâches faciles, puis apprécier les résultats. Cela, premièrement, vous remontera le moral et vous aidera à gagner en confiance, et deuxièmement, cela remplira une personne d'énergie pour effectuer d'autres actions.
3. Faites n'importe quelle tâche difficile. Une fois que quelques tâches faciles ont été accomplies avec succès, vous devriez vous occuper d'une tâche plus difficile. Si vous remettez une mission difficile à la fin de la journée, elle passera sans problème au lendemain, à la semaine, au mois. Ainsi, une tâche difficile devient presque impossible.
4. Faites des pauses régulières. Lorsqu'une personne s'est reposée et ressent une nouvelle poussée de force, il lui est beaucoup plus facile de commencer à effectuer n'importe quelle tâche. Au lieu de passer des heures à faire un travail fastidieux, vous devriez vous détendre et vous reposer. Cela apportera de l'organisation et vous aidera à faire ce que vous aimez sans être distrait par des choses superflues.
5. Ne vous surchargez pas de corvées inutiles. Beaucoup de gens sont souvent chargés de buts et d'objectifs, ils veulent accomplir beaucoup de choses rapidement, mais au final ils n'obtiennent rien. Le désir d'être le plus intelligent, le plus beau, le plus fort est bien sûr bon, mais vous ne devez pas vous fixer des objectifs aussi globaux. Vous devez vous concentrer sur une tâche spécifique.
6. Récompensez-vous pour le succès. Souvent, il y a une motivation de réussite qui doit être stimulée par elle-même. De petits prix pour chaque pas correctement franchi encouragent une personne à continuer à travailler efficacement.

Comment augmenter la motivation ? Tout dépend de la personne et de son désir, cela doit venir directement de l'âme. La motivation humaine est avant tout la persévérance, la patience, la capacité à travailler, la capacité à comprendre ses besoins, la capacité à contrôler la situation. Seules les personnes qui ont une bonne motivation sont capables de s'épanouir dans la vie.

Présentation 3

1. Le concept de motivation comme système de motivations humaines pour l'activité 3

2. Système de motivation d'activité dans le dépôt de locomotives Syzran 8

3. Types, types et niveaux de motivation dans l'activité professionnelle 10

4. Analyse du système de motivation sur l'exemple de l'organisation Dépôt de locomotives Syzran 15

conclusion 19

Références 20

Introduction

La motivation revêt une importance particulière dans l'activité de travail d'une personne.

La motivation est un état psycho-physiologique complexe, caractérisé par un ensemble de motivations humaines dynamiquement hiérarchisées pour une activité particulière. La difficulté d'envisager ce problème réside dans le fait que toute activité - qu'elle soit de travail, de savoir, de communication, etc. - polymotivé. Elle n'est pas motivée par un motif unique, mais par leur combinaison.

Certains motifs se complètent, d'autres s'opposent. Parfois, ils se renforcent mutuellement, parfois ils déforment l'activité d'une personne, ce qui, au final, lui rend difficile de déterminer pourquoi il a agi de cette façon et pas autrement. De plus, de nombreux motifs ne sont pas réalisés par une personne. Par conséquent, il est inutile de construire un processus motivationnel et des organisations en s'appuyant uniquement sur les composants individuels d'un complexe motivationnel complexe.

Le but de ce travail est d'envisager l'analyse et l'amélioration du système de motivation à l'activité sur l'exemple du Dépôt de Locomotives de Syzran. Pour ce faire, au cours du travail seront examinées des questions telles que: le concept de motivation en tant que système d'incitations humaines au travail, la motivation au travail, les types, types et niveaux de motivation au travail, ainsi qu'une analyse des le système de motivation sur l'exemple de l'organisation Dépôt de locomotives Syzran

1. La motivation comme système de motivations humaines pour l'activité

Afin de construire plus adéquatement un complexe motivationnel, considérons le point de vue de B. V. Kharazishvili, qui a analysé la motivation du point de vue de ses composants. Il a raisonné comme suit. Condition préalable au comportement humain, la source de son activité est le besoin. Ayant besoin de certaines conditions, une personne cherche à éliminer le déficit apparu. Le besoin émergent provoque une excitation motivationnelle (des centres nerveux correspondants) et induit le corps à un certain type d'activité. Dans le même temps, tous les mécanismes de mémoire nécessaires sont relancés, les données sur la présence de conditions externes sont traitées et, sur cette base, une action ciblée est formée. En d'autres termes, un besoin actualisé provoque un certain état neurophysiologique - la motivation.

Ainsi, la motivation est l'excitation conditionnée par les besoins de certaines structures nerveuses (systèmes fonctionnels) qui provoquent une activité dirigée de l'organisme.

L'admission dans le cortex cérébral de certaines excitations sensorielles, leur renforcement ou leur affaiblissement dépend de l'état motivationnel. L'efficacité d'un stimulus externe dépend non seulement de ses qualités objectives, mais également de l'état de motivation du corps (après avoir éteint la passion, le corps ne répondra pas à la femme la plus attirante).

Ainsi, les états motivationnels conditionnés par le besoin sont caractérisés par le fait que le cerveau modélise à la fois les paramètres des objets nécessaires pour satisfaire le besoin et les schémas d'activité pour maîtriser l'objet requis. Ces schémas - programmes de comportement - peuvent être soit innés, instinctifs, soit basés sur l'expérience individuelle, soit nouvellement créés à partir d'éléments d'expérience.

La mise en œuvre des activités est contrôlée en comparant les résultats intermédiaires et finaux obtenus avec ce qui a été programmé à l'avance. Satisfaire un besoin soulage la tension motivationnelle et, en suscitant une émotion positive, "affirme" ce type d'activité (en l'inscrivant dans le fonds des actions utiles). L'insatisfaction des besoins provoque une émotion négative, une tension motivationnelle accrue et, en même temps, une activité de recherche. Ainsi, la motivation est un mécanisme individualisé de corrélation de facteurs externes et internes qui détermine le comportement d'un individu donné.

Dans le monde animal, les modes de comportement sont déterminés par la corrélation réflexe du milieu extérieur avec les besoins organiques réels et vitaux. Ainsi, la faim provoque certaines actions en fonction de la situation extérieure. Dans la vie humaine, l'environnement extérieur lui-même peut actualiser divers besoins. Ainsi, dans une situation criminellement dangereuse, une personne n'est guidée que par le besoin organique de se préserver, une autre est dominée par la nécessité de remplir son devoir civique, la troisième - de faire preuve de prouesse dans un combat, de se distinguer, etc. les formes et les méthodes du comportement conscient d'une personne sont déterminées par sa relation avec divers aspects de la réalité. Les états de motivation d'une personne diffèrent considérablement de l'état de motivation des animaux en ce sens qu'ils sont régulés par un deuxième système de signalisation - le mot. De là, nous passons aux types d'états de motivation d'une personne.

Les états de motivation d'une personne comprennent : les attitudes, les intérêts, les désirs, les aspirations et les motivations.

Une attitude est une disposition stéréotypée à agir d'une certaine manière dans une situation appropriée. Cette disposition à un comportement stéréotypé découle de l'expérience passée. Les attitudes sont la base inconsciente des actes de comportement dans lesquels ni le but de l'action ni le besoin pour lequel elles sont effectuées ne sont réalisés. On distingue les types d'installations suivants :

1. Réglage situationnel-moteur (moteur) (par exemple, la volonté des vertèbres cervicales de bouger la tête).

2. Réglage sensori-perceptif (attente d'un appel, mise en évidence d'un signal significatif du fond sonore général).

3. Attitude socio-perceptive - stéréotypes de perception d'objets socialement significatifs (par exemple, la présence de tatouages ​​​​est interprétée comme le signe d'une personne criminalisée).

4. Attitude cognitive - cognitive - (le préjugé de l'enquêteur concernant la culpabilité du suspect conduit à la prédominance des preuves accusatoires dans son esprit, les preuves à décharge passent au second plan).

5. Réglage mnémique - réglage pour mémoriser le matériel significatif.

L'état de motivation d'une personne est un reflet mental des conditions nécessaires à la vie d'une personne en tant qu'organisme, individu et personnalité. Cette réflexion sur les conditions nécessaires s'effectue sous forme d'intérêts, de désirs, d'aspirations et de pulsions.

L'intérêt est une attitude sélective envers les objets et les phénomènes résultant de la compréhension de leur signification et de l'expérience émotionnelle de situations significatives. Les intérêts d'une personne sont déterminés par le système de ses besoins, mais le lien entre les intérêts et les besoins n'est pas simple et parfois il n'est pas réalisé. En fonction des besoins, les intérêts sont divisés par contenu (matériel et spirituel), par ampleur (limitée et polyvalente) et par durabilité (court terme et durable). Les intérêts directs et indirects diffèrent également (par exemple, l'intérêt manifesté par le vendeur à l'acheteur est un intérêt indirect, tandis que son intérêt direct est la vente de biens). Les intérêts peuvent être positifs ou négatifs. Non seulement ils stimulent une personne à l'activité, mais ils y sont eux-mêmes formés. Les intérêts humains sont étroitement liés à ses désirs.

Le désir est un état motivationnel dans lequel les besoins sont corrélés avec un objet spécifique de leur satisfaction. Si un besoin ne peut pas être satisfait dans une situation donnée, mais que cette situation peut être créée, alors la direction de la conscience pour créer une telle situation s'appelle aspiration. S'efforcer d'avoir une idée claire des moyens et des méthodes d'action nécessaires est l'intention. Une sorte d'aspiration est la passion - un désir émotionnel persistant pour un certain objet, dont le besoin domine tous les autres besoins et donne une direction appropriée à toute activité humaine.

Les aspirations prédominantes d'une personne pour certains types d'activités sont ses inclinations, et l'état d'attirance obsessionnelle pour un certain groupe d'objets est ses pulsions.

Les états motivationnels mobilisent la conscience pour rechercher des objectifs appropriés et prendre une décision spécifique. L'adoption d'une décision sur une action spécifique est liée à la prise de conscience du motif de cette action, à la modélisation conceptuelle de son résultat futur. Un motif est un argument en faveur d'une action choisie, une motivation consciente pour atteindre un objectif spécifique, un élément nécessaire d'une action consciente, volontaire et délibérée.

Ainsi, le concept de motivation comprend toutes sortes de motifs du comportement humain. Le motif est un élément conscient de la motivation.

Il faut distinguer les notions de « mobile » et de « motivation ». La motivation est une motivation générale pour une activité dans une certaine direction. La forme la plus élémentaire de motivation est la pulsion - l'expérience de besoins inconscients, principalement de nature biologique. Les instincts n'ont pas de finalité définie et ne donnent pas lieu à un acte volontaire spécifique. Les contours généraux des objectifs se forment au stade des désirs, mais les désirs ne sont pas encore associés à la prise de décision. Au stade suivant de la préaction, au stade des aspirations, une personne décide d'agir dans une certaine direction d'une certaine manière, en surmontant certaines difficultés. Dans le même temps, les conditions et les moyens de réalisation des intentions apparues, les possibilités de leur mise en œuvre sont envisagées. En conséquence, l'intention d'effectuer une certaine action est née.

Le comportement humain est activé par un large éventail de motifs, qui sont une modification de ses besoins : pulsions, intérêts, aspirations, désirs, sentiments. Les actions humaines concrètes se réalisent dans le système des concepts. Une personne comprend pourquoi cet objectif particulier doit être atteint, il le pèse sur la balance de ses concepts et de ses idées.

Les motivations pour l'activité dans une certaine direction peuvent être des sentiments positifs et négatifs : curiosité, altruisme, égoïsme, intérêt personnel, cupidité, jalousie, etc.

Cependant, les sentiments, souligne B. V. Kharazishvili, étant une motivation générale pour un certain type d'action, ne sont pas en eux-mêmes un motif d'action. Ainsi, les aspirations égoïstes peuvent être satisfaites par diverses actions. Un motif est la fermeture d'une impulsion à un but spécifique. Il ne peut y avoir d'actions conscientes, mais non motivées.

2. Le système de motivation pour les activités dans le dépôt de locomotives de Syzran

En ce qui concerne la gestion, la motivation est le processus d'incitation du personnel à travailler. Tout dirigeant, s'il veut atteindre la performance efficace de ses subordonnés, ne doit pas oublier les incitations à travailler.

La motivation est le processus de création d'un système d'incitations pour atteindre les objectifs fixés pour l'employé sur la base de la prise en compte et de l'utilisation de ses besoins, de ses orientations de valeurs, de ses croyances, de sa vision du monde.

N. K. Semenov souligne qu'on ne peut tirer une conclusion sur la motivation qu'en observant le comportement ou les déclarations de personnes qui représentent une ressource fondamentalement différente de toutes les autres que le manager gère.

L'activité humaine dans les entreprises et les organisations, y compris le dépôt de locomotives de Syzran, a un caractère cible, une valeur morale, qui a un impact significatif sur les manières et le comportement de l'individu au travail. L'attitude envers les managers se forme sous l'influence du microclimat du dépôt de locomotives de Syzran, des problèmes personnels et d'autres facteurs vitaux pour l'employé et ayant un impact important sur sa motivation.

La difficulté d'identifier les sentiments et les émotions d'une personne s'explique également par le fait que chaque personne travaillant au dépôt de locomotives de Syzran est un individu unique. Chacun d'eux est le résultat de l'évolution de nombreux facteurs qui constituent une combinaison unique qui caractérise une personne en particulier.

L'efficacité de tout impact spécifique sur les travailleurs dépend de l'individu et de la situation particulière qui s'est produite. Idéalement, les managers devraient étudier si bien leurs subordonnés qu'ils peuvent faire correspondre leurs méthodes de travail et leurs approches envers les employés avec leurs qualités individuelles. Les études sur le comportement des gens montrent qu'ils ont tendance à se ressembler davantage, en particulier dans le domaine des besoins de motivation et des motifs de comportement.

Si un manager préfère utiliser dans l'activité managériale davantage l'idée de similitudes dans la motivation, plutôt que de différences entre les employés, alors il y a plus de chances de réussir dans les activités de production. Cela ne signifie pas que les intérêts personnels de l'individu seront rejetés. Connaissant les besoins et les demandes individuels, la gestion du niveau primaire offre une réelle opportunité de prendre en compte ces différences et de les relier aux principales tendances générales du développement de la motivation des employés de l'unité.

L'approche conciliante dans la gestion de niveau primaire est basée sur la similitude des motivations beaucoup plus que sur leur différence, et est plus préférable pour renforcer la motivation des travailleurs et améliorer les activités de production. Une approche conciliante contribue également à la cohésion de l'équipe de travail et crée un sentiment d'appartenance à une même équipe.

Très souvent, la motivation est vue comme quelque chose qu'une personne peut donner à une autre ou faire, accomplir pour elle. Les managers évoquent parfois les conditions pour donner aux salariés le droit à la motivation ou la condition pour les motiver. Cependant, la motivation positive des employés n'est pas très facile à atteindre, car elle reflète un stimulus ou une impulsion interne. La motivation ne peut pas être ingérée à partir des paroles des autres ou injectée par voie intraveineuse. Il prend naissance à l'intérieur d'une personne.

Une personne est motivée lorsqu'elle est disposée à suivre le chemin qui est stimulé. En fin de compte, la motivation est un facteur critique dans le succès d'une organisation. C'est une catégorie soutenue par de nombreuses études.

3. Types, types et niveaux de motivation dans l'activité professionnelle

Lors de la formation du complexe de motivation du personnel, le chef du dépôt de locomotives de Syzran combine de manière flexible différents types, types et niveaux de motivation.

La motivation intrinsèque est la raison pour laquelle une personne investit ses efforts, pourquoi elle agit au jour le jour, s'efforçant d'améliorer sa vie et celle des autres. La motivation intrinsèque est le "carburant" qui soutient et n'abandonne pas au moment de surmonter les difficultés et les échecs. La motivation intrinsèque comprend :

Rêve, désir de réalisation de soi;

Le désir de créativité;

Affirmation de soi, demande ;

Conviction;

Curiosité;

Croissance personnelle;

Les dirigeants du dépôt de locomotives de Syzran savent qu'il n'y a pas de résultat négatif, il y a juste un résultat sur lequel il faut travailler, puis une défaite se transforme en victoire. Par conséquent, vous ne devez jamais réduire la motivation interne du personnel. Mais vous ne pouvez pas compter uniquement sur lui. Car l'homme est un être social et le besoin de reconnaissance en lui est extrêmement fort. Mais l'équilibre est important ici.

La motivation externe comprend :

carrière;

Statut, reconnaissance ;

Objets de prestige (maison, voiture, etc.) ;

La capacité de voyager.

La motivation externe est en constante évolution, elle augmente avec le succès et diminue avec les échecs, ce qui plaisait hier peut agacer aujourd'hui, et inversement. Cela dépend du type de motivation prédominant : « motivation OT » ou « motivation K ». Freud disait aussi que l'homme, comme un animal, cherche à éviter de souffrir et à jouir. Sans accepter une interprétation trop simpliste du comportement humain, il faut tout de même tenir compte de ce dont une personne veut s'éloigner et de ce vers quoi elle veut venir. La "motivation OT" est un type féminin de motivation visant à sauver de la faim, de la pauvreté, etc. en passant en revue les stocks, en passant à l'austérité, etc. La "Motivation K" est un type masculin de motivation visant à trouver des réserves et à s'efforcer d'augmenter les bénéfices au lieu de réduire les coûts. Si une personne se concentre sur «OT», alors elle est généralement obsédée par le passé et ses problèmes, si «K» est plus important pour elle, alors elle est dirigée vers l'avenir, se concentre sur les réalisations, tout en s'éloignant des problèmes actuels.

Le chef du dépôt de locomotives de Syzran, formant la «motivation K» de ses employés, est avant tout tourné vers l'avenir. Il définit des objectifs spécifiques pour les activités de l'organisation (ou précise s'ils sont planifiés de l'extérieur), puis les présente d'une manière qui donne aux personnes qui le suivent une motivation puissante et un sentiment de confiance. Pour cela, vous avez besoin de :

1. Point de vue visuel. Le leader donne une direction et une image spécifiques de l'avenir souhaité, et pas seulement un ensemble de directions alternatives ou possibles.

2. Stabilité des perspectives. Les gens doivent être sûrs que la direction ou l'objectif présenté par le leader ne sera pas modifié ou corrigé de manière inattendue. Si l'objectif ou la direction change brusquement au cours de la phase de mise en œuvre, cela devient souvent désastreux pour la cause.

3. Inspiration du point de vue. La perspective du leader doit exciter l'imagination du peuple. Dans une plus large mesure, tout dépend de la mesure dans laquelle le leader lui-même est vraiment inspiré par la vision. Si l'imagination du manager ne "bouillonne" pas, alors il n'inspirera jamais ses subordonnés.

4. Activation par perspective. La vision d'avenir du leader doit encourager les gens à participer personnellement et à agir pour atteindre l'objectif. Si cela ne se produit pas, le leader n'a pas réussi à communiquer sa vision aux autres.

5. Perspective mise en scène. Lorsqu'une mise en œuvre étape par étape des intentions du leader est nécessaire, il doit présenter aux gens ces étapes immédiates que les gens peuvent facilement comprendre.

Au dépôt de locomotives de Syzran, le niveau de motivation est également pris en compte dans les activités du personnel.

S. Polukeev, après avoir analysé les idées de Gumilyov sur la passion, a proposé neuf niveaux de motivation à considérer. La vie la plus sereine et confortable au troisième niveau.

TROISIÈME NIVEAU de motivation - "La vie d'un laïc tranquille, adapté à l'environnement", vivant par le principe : "Ma case est au bord, je ne sais rien", qui est "toujours content de lui, de son dîner et sa femme." Selon Alexandre Zinoviev, c'est « l'Homo Sovieticus » de l'ère du socialisme développé, ou l'idéal cher au cœur de tout léniniste : « Un minimum d'effort avec un maximum d'économie !

QUATRIÈME NIVEAU - "Lutter pour l'amélioration de la vie sans risque" - sans risquer de perdre quelque chose : une maison d'été, de l'argent supplémentaire, etc. Entre le troisième et le quatrième niveau se trouve la ZONE DE CONFORT. Dans cette zone, selon Gumilyov, vivent des égoïstes paresseux, guidés par l'idéologie de la consommation, qui se caractérisent par "la vie philistine moisie".

CINQUIÈME NIVEAU - "Rechercher la chance avec risque." Les mots clés ici sont CHANCE et RISQUE. C'est un monde de jeux de hasard sans garantie de succès, espérant une chance et un sourire de fortune. Les hommes d'affaires et hommes d'affaires débutants partent de ce niveau de motivation.

SIXIÈME NIVEAU - "Lutter pour l'idéal de la connaissance et de la créativité." Pour la plupart des gens, le travail par profession est avant tout une VOCATION ET UNE RÉALISATION DE SOI. Par rapport à l'entrepreneuriat et à la prise de risque, il semblerait que ce soit ici une zone de créativité assez prospère. Mais le risque ici réside dans autre chose - ne pas recevoir la RECONNAISSANCE de votre VOCATION, qui vient soit à titre posthume, soit ne vient pas du tout !

SEPTIÈME NIVEAU - "Luttant pour l'idéal du succès." C'est à partir de ce niveau d'énergie que les grandes entreprises commencent. C'est la ZONE DU GAGNANT qui fait un sérieux effort pour atteindre l'objectif.

HUITIÈME NIVEAU - "Luttant pour l'idéal de la victoire." Les personnes qui se concentrent sur ce niveau de motivation s'efforcent de gagner à tout prix. Ce sont de vrais combattants, des champions.

NEUVIÈME NIVEAU - "Sacrifice". Pour briller dans la WINNER ZONE, il faut payer par le rejet, le renoncement ou le sacrifice. Tant qu'une personne est comme un vase débordant, elle est à l'abri de tout ce qui est nouveau.

En passant d'un niveau de motivation à un autre, plus élevé, une personne prend ses responsabilités, prend une décision volontaire et fait un choix, en surmontant la peur - la peur d'être plus libre. En quittant la ZONE DE CONFORT habituelle, une personne court le risque de mourir ou d'être rejetée, ridicule ou trompée. Et ainsi à chaque stade de développement - un nouveau niveau de motivation, une nouvelle volonté et leur propre sacrifice et renoncement.

Cependant, au cours des 10 à 15 dernières années, environ 80% de la population de notre pays s'est dégradée de la ZONE DE CONFORT à des niveaux inférieurs au tiers, à la ZONE D'ENDETTEMENT.

Le DEUXIÈME NIVEAU est "Défaut de régulation des besoins". Qui est incapable de changer ses besoins ? Celui qui a ce qu'il a, pas ce qu'il veut. Celui qui n'a rien à perdre a la peur de perdre plus que le désir de gagner, alors il cesse de grandir et meurt en perdant tout.

PREMIER NIVEAU - "Incapacité à répondre aux besoins." C'est déjà la pauvreté. Une personne vit selon le principe des "Quatre D": Manger, Donner, Dégrader et Survivre.

Le paradoxe est que les gens se trompent en pensant qu'ils vivent dans une ZONE DE CONFORT, alors qu'en réalité ils vivent dans une ZONE D'ENDETTEMENT.

La tâche du leader, souligne S. Polukeyev, est de découvrir ce qui est saint, vivant, humain chez une personne. Pour ajouter de l'huile sur le feu, s'il brille encore, pour éveiller ces désirs qui dorment, afin qu'une personne commence à travailler volontairement pour l'avenir.

Mais cela n'est possible que si le leader lui-même est au moins au sixième niveau.

4. Analyse du système de motivation sur l'exemple de l'organisation Dépôt de locomotives Syzran

L'amélioration rapide des technologies de l'information - facteur puissant de renouvellement de tous les domaines de travail - nécessite une volonté de percevoir, d'assimiler de nouvelles choses. Tout le monde doit apprendre. Considérez les caractéristiques du contenu et de l'organisation du travail du personnel et des domaines prioritaires de gestion sur l'exemple de l'organisation Dépôt de locomotives Syzran

Tableau 1.

Caractéristiques du contenu du travail dans le dépôt de locomotives de Syzran (LDS)

Caractéristiques du contenu et de l'organisation du travail	Les spécificités de la motivation au travail et de la gestion du personnel
1	2
Presque toutes les opérations et tous les services ne peuvent être effectués par un seul spécialiste. Le travail dans LDS est d'abord de nature collective.	Le désir de chaque employé de réaliser que son propre bien-être et sa confiance en l'avenir dépendent des activités de l'organisation
Réduction relative des revenus de la majorité des travailleurs par rapport à la période récente de leur activité	Il est nécessaire de rechercher de nouvelles méthodes de motivation, ainsi que d'améliorer et de renforcer le rôle stimulant des récompenses matérielles.
Influence de facteurs spécifiques (spéciaux et extrêmes) dans le processus de travail	Une forte motivation est nécessaire comme facteur pour atteindre les objectifs de l'organisation et comme outil pour augmenter la stabilité psychologique
Haut degré de responsabilité pour les opérations effectuées et les décisions prises	Intérêt croissant pour des opérations sans erreur et la prise de décision la plus équilibrée
Mise à jour constante (complication) de la gamme d'opérations, introduction de nouvelles technologies informatiques, etc.	Il est nécessaire de surveiller en permanence le niveau de qualification et de conformité au lieu de travail pour les fonctions exercées par les employés (tests et certification)

Le tableau montre que les responsables des ressources humaines du dépôt de locomotives de Syzran doivent accorder une attention particulière aux facteurs qui affectent la motivation du personnel.

Examinons ces facteurs plus en détail.

Le travail dans LDS est d'abord de nature collective. Presque tous les types d'activités ne peuvent être effectués par un seul travailleur. Il est conseillé de stimuler chaque employé de manière à ce qu'il se rende compte que son propre bien-être et sa confiance en l'avenir dépendent du bon fonctionnement de l'organisation. Ceci est facilité par le renforcement de la motivation de groupe et sa combinaison avec la motivation individuelle.

La mise à jour constante (complication) de la gamme des opérations de travail en cours, l'introduction de nouvelles technologies informatiques sont nécessaires pour accélérer et simplifier les activités. Pour combler les connaissances et compétences professionnelles manquantes, il est conseillé d'utiliser diverses formations, séminaires, tables rondes dans la pratique de la gestion du personnel, où des connaissances hautement professionnelles sont acquises au cours d'une formation spécialement organisée, grâce à la communication avec des collègues mieux informés et compétents sur ces questions. Il est nécessaire de surveiller la conformité des qualifications des employés aux nouvelles étapes de développement par le biais de tests, de certifications et d'autres formes de contrôle des connaissances et des compétences.

Un degré élevé de responsabilité pour les opérations effectuées et les décisions prises est typique de presque tous les employés du dépôt de locomotives de Syzran.

Le degré élevé de responsabilité des cadres supérieurs et intermédiaires est également évident. Tout le travail de ce personnel est dans une certaine mesure associé à des risques et leurs conséquences affectent les activités de l'organisation dans son ensemble. Par conséquent, il est conseillé de stimuler l'intérêt pour une conduite sans erreur maximale des activités et une prise de décision équilibrée. En règle générale, leur effet se reflète dans le travail de toute l'organisation. En outre, il est nécessaire d'encourager l'adoption de décisions positivement efficaces.

La nature, le contenu et la qualité des activités des employés sont influencés par des facteurs spécifiques (spéciaux) dans le processus de travail. Alors, à la question : « Ressentez-vous souvent des états mentaux négatifs (stress, grande fatigue, irritabilité, etc.) associés à votre travail ? - la réponse : "assez souvent" - donner un employé sur trois. Les données des enquêtes sociologiques permettent de clarifier les causes de tels états négatifs.

Parmi les facteurs négatifs chez les employés, la première place (21,22%) est la charge de travail inégale au cours de la journée (mois, année). Un degré élevé de responsabilité est présent dans le travail d'un cinquième des cadres supérieurs et intermédiaires interrogés. Parmi les facteurs communs à toutes les catégories de travailleurs, prédominent le travail prolongé sur ordinateur, la monotonie, etc.. Les travailleurs du dépôt de locomotives de Syzran font souvent des heures supplémentaires ; traitement typique et traditionnel. Certains jours, la journée de travail peut augmenter de plusieurs heures.

En plus des facteurs spécifiques (spéciaux) associés au travail, les employés sont également affectés par les conséquences des phénomènes de stress ordinaires et généraux, communs à tous les Russes. C'est la menace de perdre son emploi, la hausse du coût de la vie, l'insécurité sociale légale, le danger lié à une situation criminelle accrue dans le pays. D'où la tension mentale improductive, les dépressions émotionnelles, l'intolérance, le désir de réduire de quelque manière que ce soit la force traumatique de la tension. Cela entraîne souvent une fatigue prématurée, une diminution de l'attention, une détérioration du bien-être, de l'activité et, par conséquent, une augmentation du nombre d'erreurs, une détérioration de la qualité du travail et d'autres phénomènes indésirables.

L'action de facteurs spécifiques (spéciaux), conduisant à l'émergence d'états mentaux négatifs chez les sujets du travail, affecte négativement l'efficacité et la fiabilité des activités. La compensation de l'impact négatif des états fonctionnels négatifs qui se produisent dans les activités du personnel du dépôt de locomotives de Syzran est effectuée par les sujets du travail en raison d'efforts volontaires avec la connexion des capacités de réserve.

L'analyse montre que les activités des cadres supérieurs et intermédiaires se déroulent dans des conditions extrêmes, caractérisées par l'action constante et intense de facteurs spécifiques (spéciaux). Ce dernier peut constituer un danger potentiel pour les managers. Les états fonctionnels négatifs sont fortement exprimés et le travail dans ces conditions nécessite une restauration.

Les activités des travailleurs, associées à l'action épisodique et intermittente de facteurs spécifiques, peuvent être attribuées à des conditions particulières, après quoi le repos est nécessaire.

Les états fonctionnels qui surviennent chez les sujets du travail dans des conditions d'activité difficiles se réfèrent au type d'états fonctionnels d'inadéquation dynamique, caractérisés par une violation des réactions physiologiques et comportementales adéquates, une activité psychophysiologique déraisonnablement élevée et conduisent à une violation de son (activité) structure, une diminution de l'efficacité et de la fiabilité. Les états psychologiques négatifs, d'une part, peuvent devenir un facteur inhibiteur de l'activité et de l'initiative, d'autre part, ils peuvent stimuler des décisions et des actions hâtives.

Compte tenu des conditions de travail difficiles des salariés, il est nécessaire d'aborder la question de la motivation de leur travail de manière appropriée. Premièrement, une préparation psychologique à travailler dans ces conditions est nécessaire. Deuxièmement, nous avons besoin d'un système de motivations positives comme composante principale de la durabilité de l'activité professionnelle dans les aspects quantitatifs et qualitatifs, ainsi que dans l'aspect temporel de l'activité professionnelle.

La présence au sein du même dépôt de locomotives de Syzran de secteurs, départements, divisions complètement différents en fonction et en affiliation industrielle implique l'utilisation de diverses méthodes de motivation, systèmes d'évaluation du personnel, approches et principes de primes et de récompenses matérielles.

Ainsi, le travail au dépôt de locomotives de Syzran présente des caractéristiques qui doivent être prises en compte lors de l'élaboration d'une politique de motivation et dans la pratique de la gestion du personnel.

Conclusion

Ainsi, la motivation joue un rôle énorme dans l'activité de travail d'une personne. Il est très important pour le responsable de toute organisation d'en tenir compte lors de l'élaboration d'une politique de motivation et dans la pratique de la gestion du personnel.

Les théories et les idées pour comprendre la motivation étudiées dans cet article sont de nature fondamentale et ont été présentées dans de nombreuses publications. Le plus grand nombre d'interprétations est consacré à la convergence, à la similitude des motifs, et non aux différences.

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La motivation est une incitation à l'activité par une combinaison de divers motifs, la création d'un état spécifique de l'individu, qui détermine avec quelle activité et avec quelle direction une personne agit dans une certaine situation. Besoin - un besoin objectif de quelque chose qu'une personne elle-même peut ne pas ressentir ou dont elle n'est pas consciente. Un besoin est un état mental subjectif d'un individu, exprimé dans l'expérience et la conscience d'une personne du besoin de ce qui est nécessaire pour maintenir l'existence de son organisme et le développement de sa personnalité. Le motif (du latin movere - mettre en mouvement, pousser) est une motivation interne principalement consciente d'une personne à un certain comportement visant à satisfaire certains besoins. Selon A. N. Leontiev, un motif est un besoin objectivé. Le motif agit comme une considération sur laquelle le sujet doit agir. Par conséquent, le motif donne au besoin une certaine direction. La motivation est le processus d'influencer une personne afin de l'inciter à certaines actions en éveillant certaines motivations en elle. L'efficacité de la gestion dépend dans une large mesure de la réussite du processus de motivation.

Le but est l'un des éléments du comportement humain et de l'activité consciente, qui caractérise l'anticipation en pensant au résultat de l'activité et aux modalités de sa mise en œuvre à l'aide de certains moyens. Le but agit comme un moyen d'intégrer diverses actions humaines dans une certaine séquence ou un certain système. Le but et le motif ne correspondent pas. Par exemple, une personne peut avoir un objectif - changer de lieu de résidence, et les motifs peuvent être différents : améliorer sa position ; changer le cercle de communication, rapprocher le lieu de travail du lieu de résidence; vivre à côté de parents, etc. Certains des motifs peuvent ne pas être réalisés par une personne. Les incitations sont des outils qui provoquent l'action de certains motifs. Certains objets, actions d'autres personnes, porteurs d'obligations et d'opportunités agissent comme des incitations - tout ce qui peut être offert à une personne en compensation de ses actions, ou ce qu'elle aimerait acquérir à la suite de certaines actions. L'utilisation d'une variété d'incitations pour motiver les gens fournit un processus d'incitation qui prend de nombreuses formes différentes. L'un des plus courants est l'incitation financière. Les incitations sont fondamentalement différentes de la motivation. La différence réside dans le fait que la stimulation est un moyen par lequel la motivation peut être réalisée. Plus le niveau de développement des relations humaines dans l'organisation est élevé, moins les incitations sont utilisées comme outil de gestion des personnes. L'éducation, la formation en tant que méthodes de motivation des personnes déterminent la situation lorsque les membres de l'organisation montrent une participation intéressée aux affaires de l'organisation, effectuent les actions nécessaires sans attendre ou même sans recevoir aucun effet stimulant.

Motivation Motivation externe Il s'agit d'un moyen d'atteindre une fin, comme gagner de l'argent, être reconnu ou accéder à un poste supérieur. En même temps, il peut être utilisé dans deux directions : comme une incitation en prévision des avantages - le principe d'espoir ; comme moyen de pression en prévision des manquements - le principe de la peur. Motivation intrinsèque C'est la compréhension du sens, la conviction. Il survient si l'idée, les buts et les objectifs, l'activité elle-même sont perçues comme dignes et opportunes. Dans ce cas, un état spécifique est créé qui détermine la direction des actions, et le comportement sera le résultat d'un réglage interne approprié, et cela est vrai non seulement pour une personne, mais aussi pour une organisation.

Formation d'un comportement conscient basé sur des facteurs de motivation interne et externe Au stade initial, la motivation externe devrait jouer le rôle d'un support pour créer un système de travail efficace. Il peut également être considéré comme un stimulant supplémentaire pendant la période de consolidation. Cependant, la motivation à long terme et les changements efficaces dans le comportement des employés ne sont atteints que si une motivation interne est créée.

Ils sont basés sur l'étude des besoins humains, qui sont considérés comme les principaux motifs de conduite, et donc, des activités. "Théorie de la hiérarchie des besoins" par A. Maslow, "ERG Concept" par K. Alderfer, "Théorie des besoins acquis" par D. Mack. Clelland, "Modèle à deux facteurs" par F. Herzberg. Basé sur la considération de la motivation en tant que processus. Dans le cadre de cette approche, la répartition des efforts des employés et le choix d'un certain type de comportement afin d'atteindre des objectifs précis sont pris en compte. "Théorie des attentes" de W. Vroom, "La théorie de la justice" de S. Adams, théorie de Porter-Lawler.

Abraham Maslow La théorie de la hiérarchie des besoins Brève biographie Abraham Maslow est né à Brooklyn, New York, en 1908. Il a étudié la psychologie à l'Université du Wisconsin. Il a obtenu un baccalauréat en 1930, une maîtrise en sciences humaines en 1931 et un doctorat en 1934. Au milieu des années trente, il a commencé à travailler sur ce qui est devenu l'œuvre principale de sa vie, le livre Personnalité »), publié en 1954 En 1943, il publie deux ouvrages : « A Preface to Motivation Theory » (« Introduction à la théorie de la motivation ») et « A Theory of Human Motivation » (« Théorie de la motivation humaine »), où est formulée une théorie positive de la motivation. , qu'il définit comme « dynamique généralisée ». Entre 1947 et 1949, Maslow a quitté sa carrière universitaire et a formé la Maslow Cooperage Corporation, décidant de se lancer en affaires. Cependant, il a conservé ses relations universitaires et a continué à publier des articles dans des périodiques scientifiques pendant cette période également. De retour dans le milieu universitaire, il est d'abord devenu professeur auxiliaire, puis professeur titulaire et chef de département à l'Université Brandeis du Massachusetts.

Abraham Maslow est largement reconnu comme le fondateur de la théorie humaniste de la personnalité. Sa théorie de la réalisation de soi de la personnalité, basée sur l'étude de personnes saines et matures, montre clairement les principaux thèmes et dispositions caractéristiques de la tendance humaniste en psychologie. Du point de vue de la psychologie humaniste, l'essence même d'une personne la pousse constamment dans le sens de la croissance personnelle, de la créativité et de l'autosuffisance, à moins que des circonstances extrêmement fortes de l'environnement n'interfèrent avec cela. Les partisans de la psychologie humaniste soutiennent également que les humains sont des créatures hautement conscientes et intelligentes sans besoins ni conflits inconscients dominants. En général, les psychologues humanistes considèrent les gens comme des créateurs actifs de leur propre vie, avec la liberté de choisir et de développer un style de vie qui n'est limité que par des influences physiques ou sociales. « La vie est un processus de choix constant. À chaque instant, une personne a le choix : reculer ou avancer vers le but. Soit un mouvement vers une peur encore plus grande, des peurs, une protection, soit le choix d'un objectif et la croissance des forces spirituelles. Choisir le développement au lieu de la peur dix fois par jour signifie dix fois avancer vers la réalisation de soi. A. Maslow "Si vous avez l'intention de devenir une personne moins importante que vos capacités ne le permettent, je vous préviens que vous serez une personne profondément malheureuse." A.Maslow

Elle a été créée en 1943. La théorie de la hiérarchie des besoins repose sur le schéma suivant : lorsqu'un besoin d'un niveau est satisfait, un besoin surgit, besoins secondaires du niveau suivant, supérieur. Besoins Le comportement humain est déterminé par le besoin insatisfait le plus bas. Le besoin satisfait cesse de motiver. La conclusion est évidente - seuls les besoins non satisfaits agissent en tant que facteurs de motivation. Cependant, les besoins de Maslow font exception à cette règle lorsqu'il considère la réalisation de soi. À ce niveau, les émotions positives causées par la satisfaction augmentent le désir de se réaliser davantage. La satisfaction complète du besoin de réalisation de soi est rarement, voire jamais, atteinte. La principale critique de la théorie de Maslow se résume au fait qu'elle n'a pas pris en compte les différences individuelles des personnes. Le concept des besoins les plus importants n'a pas non plus été pleinement confirmé. La satisfaction d'un besoin quelconque n'active pas automatiquement les besoins du niveau suivant comme facteur de motivation de l'activité humaine.

Clayton Alderfer "Theory of Existence, Relationship and Growth" (ERG Concept) Créé en 1972. Tout comme A. Maslow, Clayton Alderfer dans sa théorie (ERG - existence, relatedness, growth) partait du fait que les besoins humains pouvaient être regroupés en groupes séparés. Cependant, contrairement à la théorie de la hiérarchie des besoins d'A. Maslow, il croyait qu'il y avait trois groupes de besoins. Ces trois groupes de besoins, ainsi que dans la théorie de Maslow, sont hiérarchisés, mais la différence est que les besoins (Maslow) se déplacent dans les deux sens, et non la réalisation de soi séquentiellement de bas en haut, comme dans Croissance ) Respect, reconnaissance de Maslow. Dans le même temps, Alderfer Implication, appartenance, estime que dans le cas des Besoins sociaux, le lien (Relation) de l'insatisfaction avec les besoins du niveau supérieur augmente Sécurité Existence (Existence) le degré d'action du besoin Besoins physiologiques d'un niveau inférieur, qui Conformément à la théorie d'Alderfer, la hiérarchie fait passer l'attention d'une personne aux besoins reflète l'ascension à partir de ce niveau plus spécifique. besoins à d'autres moins spécifiques. quand le besoin n'est pas satisfait, il y a un basculement vers un besoin plus spécifique. Et ce processus détermine la présence d'un mouvement inverse de haut en bas. Alderfer appelle le processus de montée des niveaux de besoins le processus de satisfaction des besoins et le processus de descente - le processus de frustration, c'est-à-dire la défaite dans le désir de satisfaire le besoin.

David Mac. Clelland "La théorie des besoins acquis" Brève biographie de David Clarence Mack. Clelland est né le 20 mai 1917 à Mount. Vernon, New York. Après avoir obtenu son diplôme d'études secondaires, il entre au McMurray College de Jacksonville, dans l'Illinois, où il étudie les langues, principalement l'allemand. Ces activités n'ont pas suscité d'enthousiasme chez le jeune homme. Par hasard, sur les conseils d'un de ses professeurs, il se tourne vers la lecture de littérature psychologique et s'intéresse tellement à ce sujet que c'est dans cette direction qu'il décide de poursuivre son éducation. Il est entré à l'Université Wesleyan et a obtenu avec succès en 1938 un baccalauréat en psychologie. Il a obtenu sa maîtrise un an plus tard à l'Université du Missouri et son doctorat en 1941 à Yale. En 1942 Mac. Clelland déménage dans le Connecticut et devient professeur à l'Université Wesleyan. Quatre ans plus tard, il devient doyen du Département de psychologie de l'Université Wesleyan. En 1952-1953, D. McClelland était à la tête du programme de la Fondation H. Ford. En 1963, il fonde sa propre entreprise, qui sera ensuite transformée en Mc. Ber&Company (cette société est actuellement engagée dans le conseil et la formation des gestionnaires de personnel). De 1949 à 1987, D. McClelland a été professeur et doyen de la faculté des relations sociales à l'Université de Harvard, et en 1987, il a déménagé pour travailler à l'Université de Boston.

Les principaux travaux de Dweed McClelland: - "The Achievement Society" - "The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation" - "Human Motivation" Pendant plus d'un demi-siècle d'activité scientifique, le scientifique a prêté attention à un large éventail de problèmes, mais dans l'histoire des sciences, il est resté principalement comme un brillant chercheur de la motivation, en particulier - la motivation de réussite. Ce concept lui-même est principalement associé à ses recherches. McClelland n'a pas limité son raisonnement à la sphère de la psychologie scientifique. En 1961, son livre The Achievement Society est publié, dans lequel il émet une hypothèse intéressante : la motivation à réussir est la garantie la plus importante de la prospérité économique. Après avoir estimé le degré d'expression du motif correspondant dans la société, il est possible de prédire avec un certain degré de certitude la tendance à la croissance économique. En 1973, McClelland est apparu dans l'American Psychologist avec un article dans lequel il soulignait la faible valeur prédictive des tests de QI et appelait à accorder plus d'attention au côté motivationnel de toute activité. Par la suite, ses jugements furent mille fois cités, allant même parfois jusqu'à l'absurde : « Les capacités ne sont rien, la motivation est tout ! L'auteur lui-même n'était pas du tout aussi catégorique. Les idées de McClelland ont révolutionné la pratique de la sélection dans de nombreuses industries, principalement la sélection professionnelle. Sur la base des idées de McClelland, il est plus rationnel de sélectionner des personnes pour l'activité concernée en fonction de leur motivation et de leurs caractéristiques personnelles, car, si nécessaire, il n'est pas si difficile de les former aux compétences nécessaires. Au fil des années de son activité scientifique, McClelland a reçu de nombreux prix honorifiques (dans le livre de référence biographique américain "Psychology", dans lequel il figure parmi 500 psychologues exceptionnels de tous les temps, leur liste occupe une demi-page), dont le prestigieux American Prix ​​​​de la Psychological Association pour sa contribution exceptionnelle à la science."

Il a été créé en 1962. Sans nier l'importance des théories précédentes et leurs conclusions sur l'importance des besoins biologiques et autres besoins "de base" dans la motivation du comportement des travailleurs, Mack. Clelland a essayé d'identifier les plus importants parmi les "besoins secondaires", qui sont actualisés sous réserve d'une sécurité matérielle suffisante. Il soutient que toute organisation offre à un employé la possibilité de répondre à trois besoins de niveau supérieur : le pouvoir, le succès et l'appartenance. Sur leur base, un quatrième besoin se pose également, à savoir le besoin d'éviter les ennuis, c'est-à-dire les obstacles ou l'opposition dans la réalisation des trois besoins nommés, par exemple, les situations qui ne permettent pas le succès, qui peuvent priver une personne de pouvoir ou de reconnaissance de groupe . Tous les employés éprouvent dans une certaine mesure le besoin de réussite, de pouvoir et d'appartenance. Cependant, chez différentes personnes, ces besoins sont exprimés de différentes manières ou existent dans certaines combinaisons. La façon dont ils sont combinés dépend, en plus des qualités innées, de l'expérience personnelle, de la situation et de la culture d'une personne. Le besoin de réussite (selon la classification de Maslow, il se situe entre les besoins de respect et de réalisation de soi) ne s'exprime pas également chez les différents travailleurs. Une personne axée sur le succès désire généralement l'autonomie et est prête à assumer la responsabilité des résultats de son travail. Il s'efforce de recevoir régulièrement des informations sur les « frontières qu'il a franchies », veut connaître les résultats concrets de son travail, est plus organisé, capable d'anticiper et de planifier ses actions. Ces personnes s'efforcent de se fixer des objectifs réalistes et réalisables, afin d'éviter des risques déraisonnables. Ils tirent satisfaction non pas tant de la récompense pour le travail accompli, mais du processus de travail lui-même, en particulier de son achèvement réussi. Le besoin de succès est soumis au développement, qui peut être utilisé pour améliorer les performances. Les personnes axées sur le succès sont plus susceptibles que les autres d'y parvenir. Dans le processus de motivation des employés, les gestionnaires doivent tenir compte des caractéristiques des personnes ayant un besoin prononcé de réussite, en leur confiant des tâches appropriées.

Le besoin de pouvoir s'exprime dans le désir d'influencer les autres, de contrôler leur comportement, ainsi que dans la volonté d'être responsable des autres. Ce besoin s'exprime dans le désir d'occuper un poste de direction. Il a un effet positif sur l'efficacité du leadership. C'est pourquoi il est conseillé de sélectionner des personnes ayant un besoin de pouvoir prononcé pour les postes de direction. Ces personnes ont une grande maîtrise de soi. Ils sont plus engagés envers leur organisation, passionnés par ce qu'ils font et travaillent sans souci du temps. Le besoin d'appartenance a une grande influence sur le comportement des personnes dans une organisation. Il se manifeste par le désir de communiquer et d'avoir des relations amicales avec d'autres personnes. Les employés ayant un fort besoin d'affiliation excellent surtout dans les tâches qui demandent un haut niveau d'interaction sociale et de bonnes relations interpersonnelles. Sur la base de ses recherches, Mac. Clelland a identifié trois types de managers : 1) les managers institutionnels avec un niveau élevé de maîtrise de soi. Ils se caractérisent par un plus grand besoin de pouvoir que d'appartenance à un groupe ; 2) les managers chez qui le besoin de pouvoir l'emporte sur le besoin d'appartenance, mais en général les personnes de ce type sont plus ouvertes et socialement actives que les managers institutionnels ; 3) des managers chez qui le besoin d'appartenance l'emporte sur le besoin de pouvoir ; ils sont également ouverts et socialement actifs. D'après Mac. Clelland, les managers des deux premiers types gèrent plus efficacement leurs départements principalement en raison de leur besoin de pouvoir. Cependant, une combinaison des trois types de gestionnaires peut être bénéfique pour une organisation. Pour améliorer la motivation des managers, il est conseillé d'utiliser largement des méthodes compétitives pour atteindre les objectifs et marquer les personnes qui atteignent la plus grande efficacité dans leur travail. Les dirigeants doivent également se fixer des objectifs ambitieux mais réalistes pour eux-mêmes et leurs subordonnés. Le principal avantage de la théorie Mac. Clelland est qu'elle était capable de prendre en compte les différences individuelles des gens. Cependant, son utilisation n'est opportune que sous la condition d'une sécurité matérielle suffisante, dans une société économiquement développée, où le niveau nécessaire de satisfaction des besoins primaires a été atteint.

Frederick Herzberg "La théorie à deux facteurs de la motivation" Biographie de l'auteur Frederick Irwin Herzberg est né le 17 avril 1923 à Lynn, Massachusetts. Il a fréquenté le City College de New York où il a étudié l'histoire et la psychologie. Lorsque Herzberg était dans sa dernière année, il avait de sérieuses difficultés financières et il a décidé de rejoindre les rangs de l'armée américaine. Pendant son service, il a été affecté au camp de concentration de Dachau nouvellement libéré, et ce qu'il y a vu a influencé toute sa carrière universitaire ultérieure. À la fin de la guerre, Herzberg a terminé ses études à New York et plus tard, déjà à l'Université de Pittsburgh, a obtenu une maîtrise et un doctorat. Dans le cadre de ses études doctorales, il a étudié les méthodes quantitatives avec John Flanagan. Flanagan a développé pendant les années de guerre une méthode (qu'il a appelée la «méthode de situation critique» ou «méthode d'incident») pour sélectionner des individus présentant les caractéristiques requises dans l'armée de l'air en tant que pilotes, artilleurs et gestionnaires de bombes. Herzberg a été extrêmement impressionné par le fait que Flanagan se soit concentré sur "des incidents réels survenus aux sujets" et non sur des données abstraites d'analyse statistique. Comme l'écrit Herzberg, l'approche de Flanagan contenait « quelque chose d'extrêmement important ». Plus tard, il a passé un an au Pittsburgh Health Center, où des étudiants diplômés ont été formés, et y a rédigé un article intitulé "La santé mentale n'est pas l'opposé de la maladie mentale" ("La santé mentale n'est pas l'opposé de la maladie mentale"). Au milieu des années 50. Herzberg est devenu directeur de recherche au Psychological Service of Pittsburgh, une société de conseil en psychologie à but non lucratif. Ici, il a mené une série d'enquêtes visant à identifier les attitudes de travail des travailleurs, leur attitude au travail, afin de développer par la suite certains principes de la morale du travail.

Frederik Herzberg était extrêmement intéressé par les informations contradictoires qu'il recevait au cours des entretiens avec les travailleurs. Avec le soutien financier de la Fondation Buhl et des industriels locaux, Herzberg a tenté "de créer une classification unifiée des problèmes dans la question de l'attitude des travailleurs à travailler sur le matériel de deux mille articles, c'est-à-dire pratiquement tout ce qui a été publié sur ce numéro de 1900 à 1955." Poursuivant l'étude de la littérature, Herzberg est arrivé à la conclusion que certains facteurs des attitudes au travail d'un individu peuvent être classés comme "satisfaisants", tandis que d'autres, pas nécessairement des facteurs opposés, peuvent être appelés "insatisfaits". Cela n'entrait pas en conflit avec l'approche qu'il a adoptée lorsqu'il a écrit La santé mentale n'est pas l'opposé de la maladie mentale. L'hypothèse qui sous-tend la recherche publiée en 1959 sous le titre "The Motivation to Work" ("Motivation au travail"), en est tirée. Cette recherche a conduit à la création d'une théorie que Herzberg a appelée "motivation-hygiénique" et qui est devenue la base de publications ultérieures. En 1966, il publie le livre Le travail et la nature de l'homme, qui traite des dix premières étapes de la recherche originale. En 1968, son article One More Time : How Do You Motivate Your Employees ? » (« Comment stimulez-vous vos employés ? ») est apparu sur les pages du magazine Harvard Business Review et est devenu sa publication la plus populaire, qui s'est vendue à plus d'un million d'exemplaires. La théorie de l'hygiène motivationnelle, ainsi que les idées d'enrichissement du travail, ont rendu Hernzberg célèbre en tant que scientifique (il est devenu professeur honoraire au département de gestion de l'Université de l'Utah) et lui ont permis de devenir consultant auprès de grandes entreprises comme AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum et Shell. L'habitude de Herzberg de voyager à travers le monde et son utilisation des films ont fait de lui peut-être le premier "gourou" international dans le domaine de la gestion. Frederik Herzberg a organisé des consultations et des séminaires dans plus de trente pays, dans 275 organisations industrielles, gouvernementales et sociales différentes, dans 175 sociétés professionnelles et dans 100 universités.

Créé en 1959. La théorie de Herzberg est issue d'une étude impliquant deux cents ingénieurs et comptables. On leur a tous posé deux questions : « Pouvez-vous décrire en détail à quel moment vous vous sentez exceptionnellement bien au travail ? » et « Pouvez-vous décrire en détail quand vous vous sentez exceptionnellement mal au travail ? » . À la suite de l'étude, deux groupes de facteurs ont été identifiés qui n'affectent pas de la même manière la motivation au travail. Herzberg a appelé le premier groupe de facteurs facteurs d'hygiène (facteurs hygiéniques), le second - facteurs de motivation. Le terme "hygiène" est utilisé ici dans son sens médical - l'hygiène comme avertissement, prévention d'une maladie, et non comme remède. En eux-mêmes, les facteurs d'hygiène ne causent pas de satisfaction, mais leur détérioration engendre une insatisfaction au travail. Les facteurs d'hygiène comprennent : les relations avec les collègues, les supérieurs et les subordonnés ; horaire et mode de fonctionnement; salaire; methode de CONTROLE; politique administrative; la qualité du leadership; conditions physiques de travail; la sécurité et la stabilité de l'emploi. Le deuxième groupe de facteurs sont les facteurs de motivation qui entraînent directement la satisfaction au travail, un niveau élevé de motivation et de réussite professionnelle. Ils agissent comme des stimulateurs de travail efficace. Les motivations comprennent: la réalisation d'objectifs, la reconnaissance, un contenu de travail intéressant, l'indépendance (son propre domaine de travail) et la responsabilité, la croissance professionnelle et officielle, les opportunités de réalisation personnelle. Résumant les résultats de ses recherches, Herzberg a tiré un certain nombre de conclusions : 1) Le manque de facteurs d'hygiène conduit à l'insatisfaction au travail. 2) La présence de facteurs de motivation ne peut que partiellement et incomplètement compenser l'absence de facteurs d'hygiène. 3) Dans des conditions normales, la présence de facteurs d'hygiène est perçue comme naturelle et n'a pas d'effet motivationnel. 4) L'impact positif maximal sur la motivation est atteint à l'aide de facteurs de motivation en présence de facteurs d'hygiène.

Signification de la théorie de F. Herzberg Le modèle de Herzberg diffère de nombreuses théories motivationnelles en ce qu'il nie la simple alternance dans l'impact de divers facteurs motivationnels sur la satisfaction au travail. Graphe de Herzberg La principale implication pratique de la théorie de Herzberg est que les gestionnaires doivent être différenciés et très prudents quant à l'utilisation de différentes incitations et, lorsque les besoins de niveau inférieur sont suffisamment satisfaits, ne pas compter sur les facteurs d'hygiène comme principaux. À l'inverse, ils ne doivent pas perdre de temps et d'argent à utiliser des facteurs de motivation jusqu'à ce que les besoins d'hygiène des employés soient satisfaits.

Malgré le pas en avant significatif dans le développement de la théorie de la motivation, qui a été fait par des concepts de fond dans cette direction, ils ne sont pas sans certaines lacunes, notamment: 2. Sous-estimation de l'individualité de l'activité humaine. Les concepts significatifs de la motivation tentent de confiner le comportement humain à une hiérarchie rigide ou à un ensemble de valeurs intrinsèques. 3. L'impossibilité d'établir une corrélation claire entre les différents besoins humains en raison de l'absence d'une théorie universelle de l'activité humaine. Ces lacunes, qui incluaient inévitablement toutes les théories substantielles de la motivation, ont été tentées de surmonter par d'autres chercheurs dans ce domaine qui ont développé d'autres modèles de motivation, appelés modèles de processus.

Processus de motivation La motivation est un processus complexe dont le déroulement dépend de nombreux facteurs. De manière simpliste, le schéma du processus motivationnel peut être divisé en six étapes : ÉTAPE 1. L'émergence d'un besoin. La personne sent qu'il manque quelque chose. Il décide de prendre des mesures. Les besoins sont très différents, notamment : physiologiques ; psychologique; social. ETAPE 2. Trouver des moyens de répondre à un besoin qui peut être satisfait, supprimé ou simplement ignoré. ÉTAPE 3. Définition des buts (orientations) de l'action. Une personne fixe ce qu'elle doit faire et par quels moyens, ce qu'il faut réaliser, ce qu'il faut obtenir pour éliminer le besoin. ETAPE 4. Mise en œuvre des actions. Une personne déploie des efforts pour mener à bien des actions qui lui ouvrent la possibilité d'acquérir ce qui est nécessaire pour éliminer le besoin. Étant donné que le processus de travail affecte la motivation, les objectifs peuvent être ajustés à ce stade. ETAPE 5. Recevoir des récompenses pour la mise en œuvre de l'action. Après avoir fait le travail nécessaire, une personne reçoit ce qu'elle peut utiliser pour éliminer le besoin, ou ce qu'elle peut échanger contre ce qu'elle veut. Il révèle comment la mise en œuvre des actions a fourni le résultat souhaité. En fonction de cela, il y a un changement dans la motivation pour l'action. ETAPE 6. élimination du besoin. Une personne arrête ses activités avant qu'un nouveau besoin ne se présente ou continue à rechercher des opportunités et à prendre des mesures pour éliminer le besoin.

Victor Vroom Théorie des attentes Brève biographie Victor Vroom est un chercheur canadien contemporain en comportement organisationnel, psychologue, enseignant et consultant en gestion. Né le 9 août 1932 à Montréal (Canada). A obtenu un baccalauréat de l'Université McGill (1953). Maîtrise de l'Université McGill (1955), Doctorat de l'Université du Michigan (1958). Maître de conférences au Département de psychologie de l'Université du Michigan de 1958 à 1959. Lauréat du concours de thèse de doctorat de la Fondation G. Ford (1958). Maître de conférences au Département de psychologie de l'Université de Pennsylvanie (1960 -1963). A reçu une bourse de la Fondation H. Ford en 1961. Professeur agrégé de gestion industrielle au Carnegie Institute of Technology (1963 -1966). Professeur de psychologie et de leadership industriel à l'Université Carnegie Mellon (1966-1972). Lauréat du concours de recherche de la Fondation McKinsey (1967). Récipiendaire de la bourse Fulbright. Il a reçu le James McKean Cattell Award de l'American Psychological Association (1970), le Yale Alumni Association Achievement in Pedagogy Award (1994). Professeur de sciences administratives et de psychologie à l'Université de Yale (1972 -1973). Professeur d'organisation et de gestion (depuis 1973), professeur de psychologie à l'université de Yale (depuis 1973). Président de la Société de psychologie industrielle et organisationnelle (1980 -1981). En 1964, l'ouvrage fondamental "Labor and Motivation" est paru, et en 1965 le livre "Motivation in Management", qui a joué un rôle extrêmement important dans le développement de la théorie et de la pratique de la gestion moderne.

Elle a été créée en 1964. La théorie des attentes est basée sur le fait que la présence d'un besoin actif n'est pas la seule condition nécessaire pour motiver une personne à atteindre un certain objectif. Une personne doit également espérer que le type de comportement choisi conduira effectivement à la satisfaction ou à l'acquisition du désir. Les attentes peuvent être considérées comme une évaluation par un individu donné de la probabilité d'un certain événement. La plupart des gens s'attendent, par exemple, à ce que l'obtention d'un diplôme universitaire leur permette d'obtenir un meilleur emploi et que s'ils travaillent dur, ils puissent obtenir une promotion. Lors de l'analyse de la motivation au travail, la théorie de la motivation met l'accent sur l'importance de trois relations : La relation « coût du travail - résultats » est le rapport attendu entre les efforts déployés et les résultats obtenus. S'il n'y a pas de lien direct entre les efforts déployés et les résultats obtenus, la motivation s'affaiblit. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela : en raison d'une mauvaise estime de soi, d'une mauvaise préparation ou d'une formation incorrecte, ou du fait que l'employé n'a pas reçu suffisamment de droits pour accomplir la tâche. La relation performance-récompense est l'attente d'une récompense ou d'une récompense particulière en réponse au niveau de performance atteint. Si une personne ne ressent pas un lien clair entre les résultats obtenus et la récompense souhaitée, la motivation s'affaiblit. De même, si une personne est convaincue que les résultats obtenus seront récompensés, mais qu'avec un effort raisonnable, elle ne peut pas atteindre ces résultats, la motivation dans ce cas sera faible. Le troisième facteur est la valence (la valeur de la récompense ou de la récompense). La valence reflète la valeur attribuée par une personne à une récompense particulière. Étant donné que différentes personnes ont des besoins et des désirs de récompense différents, la récompense spécifique offerte en réponse aux résultats obtenus peut ne leur être d'aucune utilité. Par exemple, un comptable peut recevoir une augmentation de salaire pour ses efforts, alors qu'il comptait sur le poste de chef comptable. Si la valeur de la rémunération reçue est faible, la motivation pour l'activité professionnelle s'affaiblit.

La théorie des attentes Formule de motivation La théorie des attentes de Vroom offre quelques conseils pour améliorer les performances des managers.

Stacy Adams « The Theory of Justice » Créée en 1963. Le psychologue américain John Stacy Adams a étudié les principes de la rémunération du travail. Sur la base des résultats des recherches de la société General Electric, il a formulé la "théorie de la justice". Dans sa théorie, Stacey Adams considère la motivation d'un employé au regard de son appréciation de la situation et de l'idée qu'il se fait à ce propos de l'équité de la relation entre lui et l'organisation. En même temps, il se compare aux autres, comparant sa contribution à leur contribution, sa rémunération du travail à leur rémunération. Dans ce cas, trois options pour l'évaluation finale de ces comparaisons sont possibles : sous-paiement, paiement équitable, surpaiement. La théorie d'Adams suggère que les travailleurs s'efforcent d'établir des relations équitables avec les autres et essaient de changer ces relations qu'ils considèrent comme injustes. Les gens peuvent restaurer un sentiment de justice soit en modifiant le niveau d'effort déployé, soit en essayant de modifier le niveau de récompense qu'ils reçoivent. Ainsi, les salariés qui s'estiment sous-payés par rapport aux autres peuvent soit travailler moins intensivement, soit rechercher une rémunération plus élevée. Les employés qui estiment être surpayés s'efforceront de maintenir l'intensité du travail au même niveau, voire de l'augmenter. Cependant, des études montrent que généralement, lorsque les gens se sentent sous-payés, ils travaillent moins intensivement. S'ils ont le sentiment d'être surpayés, ils sont moins susceptibles de modifier leur comportement et leurs activités.

La principale conclusion de la théorie de la justice est que tant que les gens ne commenceront pas à croire qu'ils reçoivent une juste rémunération, ils réduiront l'intensité du travail. Si la différence de rémunération est due à des performances différentes, alors il faut expliquer aux salariés qui perçoivent moins que lorsque leur performance atteindra le niveau de leurs collègues, ils recevront la même rémunération majorée. Schéma de la théorie de la justice d'Adams

Il a été créé en 1968. Des chercheurs américains, les psychologues Lyman Porter et Edward Lawler ont développé une théorie procédurale complexe de la motivation, qui contient des éléments de la théorie des attentes et de la théorie de la justice. Cinq variables apparaissent dans ce modèle : effort fourni, perception, résultats obtenus, récompense, degré de satisfaction. Dans le même temps, les résultats obtenus dépendent des efforts déployés, des capacités et du caractère d'une personne, ainsi que de sa conscience de son rôle dans le processus de travail. Le niveau d'effort dépensé sera déterminé par la valeur de la récompense et le degré de confiance qu'un niveau d'effort donné entraînera en fait un niveau bien défini de récompense. Dans la théorie de Porter. Lawler établit une relation entre la récompense et les résultats, c'est-à-dire qu'une personne satisfait ses besoins en récompensant les résultats obtenus.

Les résultats obtenus par un employé dépendent principalement de trois variables : l'effort fourni (3), les capacités et le caractère de la personne (4) et sa conscience de son rôle dans le processus de travail (5). Le niveau d'effort déployé, à son tour, dépend de la valeur de la récompense (1) et de la mesure dans laquelle la personne pense qu'il existe une forte relation entre l'effort déployé et la récompense possible (2). Atteindre les résultats requis (b) peut entraîner des récompenses internes (7), telles qu'un sentiment de satisfaction du travail effectué, la confiance en sa compétence et son estime de soi, ainsi que des récompenses externes (8) - éloges du manager, prime, promotion. La ligne pointillée entre la performance (6) et les récompenses extrinsèques (8) signifie qu'il peut y avoir un lien entre la performance d'un employé et les récompenses qui lui sont attribuées. Ces récompenses reflètent les opportunités définies par le manager pour un employé en particulier et pour l'organisation dans son ensemble. La ligne pointillée entre la performance (6) et les récompenses perçues comme justes (9) montre que les gens ont leur propre opinion sur les récompenses qu'ils reçoivent. La satisfaction (10) est le résultat des récompenses externes et internes, compte tenu de leur équité (9). La satisfaction est une mesure de la valeur réelle d'une récompense (1). Cette évaluation influencera la perception qu'a la personne des situations futures. L'une des conclusions les plus importantes de la théorie de L. Porter - E. Lawler est que le travail productif conduit à la satisfaction des employés. Ceci est en contraste direct avec le point de vue de la plupart des managers et des premières théories des relations humaines selon lesquelles la satisfaction conduit à de hautes performances au travail, ou en d'autres termes, des travailleurs plus heureux sont plus performants. La validité du point de vue de L. Porter et E. Lawler selon lequel la haute performance est la cause de la satisfaction complète, et non une conséquence de celle-ci, est confirmée par la recherche.

Il a été établi que seulement sous certaines conditions, une augmentation des salaires stimule une augmentation de la productivité du travail. La première est que les gens devraient attacher une grande importance aux salaires. La seconde est que les gens doivent croire qu'il existe un lien clair entre les salaires et la productivité, et qu'une productivité plus élevée mènera nécessairement à des salaires plus élevés. De toute évidence, il est souhaitable que le personnel ait un lien entre les salaires et les résultats de travail obtenus. Cependant, des études ont montré que les managers évaluent souvent l'effort d'un employé en fonction de l'ancienneté et du temps passé au travail, et pas du tout en fonction des résultats obtenus. Pour établir un lien entre les salaires et les résultats du travail obtenus, E. Lawler a suggéré de diviser le salaire de l'employé en trois parties. Une partie de celui-ci est versée pour l'exercice de fonctions officielles, et tous ceux qui exercent des fonctions similaires dans l'organisation devraient recevoir la même rémunération pour cela. La deuxième partie est déterminée par des facteurs d'ancienneté et de coût de la vie. Tous les employés de l'entreprise reçoivent cette partie du salaire, mais sa taille est automatiquement réglementée. Le montant de la troisième partie du salaire varie pour chaque employé et dépend des résultats qu'il a obtenus au cours de la période précédente. Pour un mauvais travailleur, elle devrait être minimale, pour un bon, elle devrait être maximale : à peu près la même chose que les deux premières parties combinées. Le montant de la troisième partie du salaire peut varier en fonction des résultats obtenus par l'employé au cours de la période précédente. Le salaire (ses deux premières parties) ne peut être augmenté qu'en relation avec une modification du périmètre de responsabilité confié au salarié, de l'ancienneté et de l'augmentation du coût de la vie. La partie du salaire (le tiers) qui est réellement méritée et gagnée par une personne peut changer assez fortement. Ainsi, si la productivité d'un salarié diminue, alors le salaire diminue également en raison d'une diminution de sa part variable. Ainsi, la productivité du travail entraîne des changements dans les salaires.

Le modèle de Porter-Lawler présente des inconvénients importants : Premièrement, il n'inclut pas un facteur aussi objectif que les conditions de travail. Même Herzberg a souligné l'importance de ce facteur dans le processus de formation de la motivation. Deuxièmement, le modèle manque d'un facteur fondamental - les besoins. Après tout, sans l'existence de besoins existants, une personne n'entrera pas dans des relations de travail. À cet égard, on peut noter que le modèle ne contient pas de conditions d'entrée et de sortie des relations de travail, et on suppose que l'employé les a déjà conclues. Modèle de comportement au travail d'un employé

Expliquons quelques éléments et connexions de ce modèle. Les variables d'entrée surlignées en vert sont les besoins, les incitations, les estimations, les attentes et les prévisions. Il convient de prêter attention au type particulier de connexion Stimuli-Motifs et Besoins-Motifs. En l'absence de l'un d'eux, les motifs de travail, et donc la motivation, ne se forment pas. Le fond doré du modèle met en évidence des facteurs indépendants : conditions de travail, capacités et caractère. Ces facteurs, ainsi que les estimations, les attentes et les prévisions, affectent la force de la motivation, qui à son tour détermine le niveau d'effort attendu par l'employé. Les efforts réels dépendent des capacités, des qualifications, des traits de caractère. C'est le niveau des efforts réels et, par conséquent, les résultats du travail qui intéressent les instances dirigeantes. Vous devez également faire attention à la présence d'éléments tels que les incitations et les récompenses - les concepts ont une signification très proche. Mais lorsqu'on considère ce modèle dans le temps, le sens de ces concepts devient différent. Dans ce cas, les éléments Récompenses internes et externes ne sont que le fait de leur réception, par conséquent, leur rôle stimulant n'est pas visible ici.

Un système de travail mal construit avec le personnel, et, en particulier, le système de motivation des employés, gâche souvent tout le système de travail de l'entreprise. En effet, faute d'attention suffisante à la question de la satisfaction des salariés, ceux-ci restent insatisfaits de leur lieu de travail et de leur travail. De là vient le travail de qualité médiocre de personnes insatisfaites qui ne veulent tout simplement pas donner à cent pour cent de leurs capacités. Et là où il y a une personne insatisfaite, il y a souvent toute une équipe insatisfaite. Comme vous le savez, un employé mécontent peut gagner à ses côtés tous les collègues qui se « rebellent » contre les autorités. Et cela conduira soit à une stupeur dans le travail, soit à des licenciements massifs. Ni l'un ni l'autre ne devrait être autorisé par des dirigeants sains d'esprit.

Le but de la motivation est d'augmenter l'efficacité de l'entreprise. Un programme de motivation efficace est à la fois l'objectif de l'entreprise, dont la réalisation permettra le plein potentiel de chaque employé, et un moyen d'atteindre les autres objectifs de l'entreprise. 10 principes sur lesquels doit reposer un système de motivation efficace dans une entreprise : 1. investissement et rendement ; 2. transparence du système ; 3. cohérence et cohérence, importance pour les employés; 4. dépendance du revenu à l'importance de l'employé et à sa contribution au travail; 5. articulation étroite du système de rémunération avec les résultats ; 6. exclusion de la péréquation ; 7. promouvoir les objectifs de l'organisation ; 8. conditions supplémentaires pour les employés exceptionnels; 9. réalisme ; 10. Ajustement obligatoire. Pour chaque organisation, le processus de création, le modèle même de motivation est très individuel. Malheureusement, il n'existe pas de modèle universel qui fonctionne à n'importe quel intervalle de temps pour toutes les entreprises.