Motyvas – tai impulsas veikti, siekiant patenkinti tam tikrą poreikį. Motyvacija: jėgų veikti šaltinis Paskatos mažinimo problema

11.03.2022

Motyvacijos teorijos, jų charakteristikos
Motyvacijos tipai, tipai ir lygiai

Motyvacija yra sudėtinga psichofiziologinė būsena, kuriai būdinga dinamiškai hierarchizuotų žmogaus motyvų rinkinys tam tikrai veiklai. Sunkumai sprendžiant šią problemą slypi tame, kad bet kokia veikla – ar tai darbas, žinios, bendravimas ir pan. – yra polimotyvuota. Tai skatina ne vienas motyvas, o jų derinys. Kai kurie motyvai vienas kitą papildo, kiti prieštarauja. Jie kartais sustiprina vienas kitą, kartais iškreipia žmogaus veiklą, dėl to jam galiausiai sunku nustatyti, kodėl jis pasielgė taip, o ne kitaip. Be to, daugelio motyvų žmogus nesuvokia. Todėl beprasmiška organizacijoje kurti motyvacinį procesą, pasikliaujant tik atskirais kompleksinio motyvacinio komplekso komponentais.

Norėdami adekvačiau sukonstruoti motyvacinį kompleksą, panagrinėkime B. V. Kharazishvili požiūrį, kuris analizavo motyvaciją jos komponentų požiūriu. Jis samprotavo taip. Būtina žmogaus elgesio sąlyga, jo veiklos šaltinis yra poreikis. Reikalavęs tam tikrų sąlygų, žmogus siekia pašalinti susidariusį deficitą. Atsirandantis poreikis sukelia motyvacinį (atitinkamų nervų centrų) sužadinimą ir skatina organizmą tam tikros rūšies veiklai. Tuo pačiu atgaivinami visi reikalingi atminties mechanizmai, apdorojami duomenys apie išorinių sąlygų buvimą ir to pagrindu formuojamas kryptingas veiksmas. Kitaip tariant, aktualizuotas poreikis sukelia tam tikrą neurofiziologinę būseną – motyvaciją.

Taigi motyvacija yra poreikio sąlygotas tam tikrų nervų struktūrų (funkcinių sistemų), sukeliančių kryptingą organizmo veiklą, sužadinimas.

Tam tikrų jutiminių sužadinimų patekimas į smegenų žievę, jų stiprėjimas ar susilpnėjimas priklauso nuo motyvacinės būsenos. Išorinio dirgiklio efektyvumas priklauso ne tik nuo objektyvių jo savybių, bet ir nuo kūno motyvacinės būsenos (numalšinus aistrą, kūnas neatsakys į patraukliausią moterį).

Vadinasi, poreikio sąlygotoms motyvacinėms būsenoms būdinga tai, kad smegenys tuo pačiu metu modeliuoja objektų parametrus, kurie būtini poreikiui patenkinti, ir veiklos schemas reikalingam objektui įsisavinti. Šios schemos – elgesio programos – gali būti arba įgimtos, instinktyvios, arba pagrįstos individualia patirtimi, arba naujai sukurtos iš patirties elementų.

Veiklų įgyvendinimas stebimas lyginant pasiektus tarpinius ir galutinius rezultatus su tuo, kas buvo iš anksto užprogramuota. Poreikio patenkinimas pašalina motyvacinį stresą ir, sukeldamas teigiamas emocijas, „patvirtina“ tokio pobūdžio veiklą (įskaitant ją į naudingų veiksmų fondą). Poreikių nepatenkinimas sukelia neigiamą emociją, padidina motyvacinę įtampą, o kartu ir paieškos aktyvumą. Taigi, motyvacija yra individualizuotas išorinių ir vidinių veiksnių koreliavimo mechanizmas, lemiantis konkretaus individo elgesį.

Gyvūnų pasaulyje elgesio būdus lemia refleksinė išorinės aplinkos koreliacija su aktualiais, gyvybiškai svarbiais organiniais poreikiais. Taigi alkis sukelia tam tikrus veiksmus, priklausomai nuo išorinės situacijos. Žmogaus gyvenime pati išorinė aplinka gali aktualizuoti įvairius poreikius. Taigi nusikalstamai pavojingoje situacijoje vienas žmogus vadovaujasi tik organiniu savisaugos poreikiu, kitam vyrauja poreikis atlikti pilietinę pareigą, trečias – parodyti meistriškumą kovoje, išsiskirti ir pan. asmens sąmoningo elgesio formas ir metodus lemia jo santykis su įvairiomis partijomis tikrove. Žmogaus motyvacinės būsenos gerokai skiriasi nuo gyvūnų motyvacinės būsenos tuo, kad jas reguliuoja antra signalinė sistema – žodis. Iš čia pereiname prie asmens motyvacinių būsenų tipų.

Asmens motyvacinės būsenos apima: požiūriai, interesai, troškimai, siekiai ir potraukiai.

Požiūris – tai stereotipinis pasirengimas veikti tam tikru būdu atitinkamoje situacijoje. Toks pasirengimas stereotipiniam elgesiui atsiranda remiantis praeities patirtimi. Požiūriai yra nesąmoningas elgesio aktų, kai neįsisąmoninamas nei veiksmo tikslas, nei poreikis, dėl kurio jie atliekami, pagrindas. Išskiriami šie įrenginių tipai:

1. Situacinis-variklio (variklio) montavimas (pavyzdžiui, kaklo slankstelių pasirengimas į galvos judėjimas).

2. Sensorinis-percepcinis rinkinys (laukiama skambučio, išryškinant reikšmingą signalą iš bendro garso fono).

3. Socialinis suvokimas - socialiai reikšmingų objektų suvokimo stereotipai (pvz., tatuiruočių buvimas interpretuojamas kaip kriminalizuoto asmens požymis).

4. Kognityvinis – pažintinis – požiūris (tyrėjo išankstinis nusistatymas dėl įtariamojo kaltės lemia kaltinančių įrodymų dominavimą jo galvoje, teisinantys įrodymai pasitraukia į antrą planą).

5. Mnemic instaliacija - įrengimas įsimenant reikšmingą medžiagą.

Asmens motyvacinė būsena yra žmogaus kaip organizmo, individo ir asmenybės gyvenimui būtinų sąlygų psichinis atspindys. Šis būtinų sąlygų atspindys vykdomas interesų, troškimų, siekių ir paskatų pavidalu.

Susidomėjimas - selektyvus požiūris į objektus ir reiškinius, atsirandantis dėl jų reikšmės supratimo ir emocinio reikšmingų situacijų išgyvenimo. . Žmogaus interesus lemia jo poreikių sistema, tačiau interesų ir poreikių ryšys nėra tiesus, o kartais ir neįsisąmoninamas. Pagal poreikius interesai skirstomi pagal turinį (materialus ir dvasinis), pagal plotį (ribotas ir universalus) ir tvarumą (trumpalaikis ir tvarus). Taip pat skiriasi tiesioginiai ir netiesioginiai interesai (pavyzdžiui, pardavėjo pirkėjui rodomas interesas yra netiesioginis, o tiesioginis – prekių pardavimas). Pomėgiai gali būti teigiami arba neigiami. Jie ne tik skatina žmogų veiklai, bet ir patys joje formuojasi. Žmogaus interesai glaudžiai susiję su jo troškimais.

Noras- motyvacinė būsena, kai poreikiai koreliuoja su konkrečiu jų tenkinimo subjektu. Jei poreikis negali būti patenkintas tam tikroje situacijoje, bet ši situacija gali būti sukurta, tada sąmonės kryptis sukurti tokią situaciją vadinama siekimu. Tikslas yra siekis, turint aiškią idėją apie būtinas priemones ir veiksmų metodus. Savotiškas siekis yra aistra – nuolatinis emocinis troškimas tam tikram objektui, kurio poreikis dominuoja visuose kituose poreikiams ir suteikia atitinkamą kryptį visai žmogaus veiklai.

Vyraujantys žmogaus siekiai tam tikroms veiklos rūšims yra jo polinkiai, o obsesinio potraukio prie tam tikros objektų grupės būsena. diskai.

Motyvacinės būsenos mobilizuoja sąmonę ieškoti tinkamų tikslų ir priimti konkretų sprendimą. Sprendimo dėl konkretaus veiksmo priėmimas siejamas su šio veiksmo motyvo suvokimu, konceptualiu jo būsimo rezultato modeliavimu. Motyvas – tai argumentas pasirinkto veiksmo naudai, sąmoninga motyvacija pasiekti konkretų tikslą, būtinas sąmoningo, valingo, apgalvoto veiksmo elementas.

Taigi, motyvacijos sąvoka apima visus žmogaus elgesio motyvus. Motyvas yra sąmoningas motyvacijos elementas.

Būtina atskirti sąvokas „motyvas“ ir „motyvacija“. Motyvacija – tai bendra motyvacija veikti tam tikra kryptimi. Elementariausia motyvacijos forma yra paskatos – nesąmoningų poreikių išgyvenimai, daugiausia biologinio pobūdžio. patrauklumas neturi konkretaus dėmesio ir nesukelia konkretaus valingo veiksmo. Bendrieji tikslų kontūrai formuojasi troškimų stadijoje, tačiau norai dar nesusiję su sprendimų priėmimu. Kitame pasirengimo etape, siekių etape, žmogus nusprendžia veikti tam tikra kryptimi tam tikru būdu, įveikdamas tam tikrus sunkumus. Kartu svarstomos atsiradusių ketinimų įgyvendinimo sąlygos ir priemonės, jų įgyvendinimo galimybės. Dėl to gimsta ketinimas atlikti tam tikrą veiksmą.

Žmogaus elgesį suaktyvina daugybė potraukių, kurios yra jo poreikių modifikacija: polinkiai, interesai, siekiai, troškimai, jausmai. Konkretūs žmogaus veiksmai realizuojami sąvokų sistemoje. Žmogus supranta, kodėl turi būti pasiektas būtent šis tikslas, jis pasveria jį savo koncepcijų ir idėjų svarstyklėmis.

Motyvacija veikti tam tikra kryptimi gali būti teigiami ir neigiami jausmai: smalsumas, altruizmas, savanaudiškumas, savanaudiškumas, godumas, pavydas ir kt.

Tačiau jausmai, pabrėžia B. V. Kharazishvili, būdami bendra tam tikros rūšies veiksmo motyvacija, patys savaime nėra veiksmų motyvas. Taigi savanaudiškus siekius galima patenkinti įvairiais veiksmais. Motyvas yra impulso užsidarymas tam tikram tikslui. Negali būti sąmoningų, bet nemotyvuotų veiksmų.

Taikoma valdymui Motyvacija – tai darbuotojų motyvavimo dirbti procesas. Bet kuris vadovas, norintis pasiekti efektyvų savo pavaldinių darbą, turi nepamiršti ir paskatų jiems dirbti.

Motyvacija – tai paskatų sistemos kūrimo procesas, siekiant darbuotojui iškeltų tikslų, atsižvelgiant ir naudojant jo poreikius, vertybines orientacijas, įsitikinimus, pasaulėžiūrą.

N. K. Semenovas pabrėžia, kad išvadą apie motyvaciją galima daryti tik stebint žmonių, atstovaujančių išteklius, iš esmės skirtingą nuo visų kitų, kuriuos valdo vadovas, elgesį ar pasisakymus.

Žmogaus veikla įmonėse ir organizacijose turi tikslinį pobūdį, moralinę vertę, kuri daro didelę įtaką asmens manieroms ir elgesiui darbe. Požiūris į vadovus formuojasi veikiant mikroklimatui darbo jėgoje, asmeninėms problemoms ir kitiems darbuotojui gyvybiškai svarbiems ir jo motyvacijai didelę įtaką turintiems faktoriams.

Žmogaus jausmų ir emocijų atpažinimo sunkumas paaiškinamas ir tuo, kad kiekvienas žmogus yra unikali individualybė. Kiekvienas iš jų yra daugelio veiksnių, kurie yra unikalus derinys, apibūdinantis konkretų asmenį, evoliucijos rezultatas.

Bet kokio konkretaus poveikio darbuotojams veiksmingumas priklauso nuo asmens ir konkrečios susidariusios situacijos. Idealiu atveju vadovai turėtų taip gerai išstudijuoti pavaldinius, kad jie galėtų suderinti savo darbo metodus ir požiūrį į darbuotojus su jų individualiomis savybėmis. Žmonių elgesio tyrimai rodo, kad jie linkę būti panašesni vienas į kitą, ypač motyvacijos poreikių ir elgesio motyvų srityje (Robin Stekhan. Management. M., 1991. S. 427.).

Jei vadovas vadybinėje veikloje labiau linkęs naudoti motyvacijos panašumų, o ne darbuotojų skirtumų idėją, tada didesnė tikimybė, kad pavyks pasiekti gamybinės veiklos. Tai nereiškia, kad bus atmesti asmeniniai asmens interesai. Žinant apie individualius poreikius ir reikalavimus, pirminio lygio valdyme yra reali galimybė atsižvelgti į šiuos skirtumus ir susieti juos su pagrindinėmis, bendromis padalinio darbuotojų motyvacijos raidos tendencijomis.

Sutaikinamasis požiūris pirminio lygio valdyme daug labiau grindžiamas motyvų panašumu, o ne skirtumu, ir yra labiau tinkamas darbuotojų motyvacijai stiprinti ir gamybinei veiklai tobulinti. Taikinantis požiūris taip pat prisideda prie darbo kolektyvo darnos ir sukuria priklausymo vienai komandai jausmą.

Gana dažnai į motyvaciją žiūrima kaip į tai, ką vienas žmogus gali duoti kitam arba padaryti, atlikti už jį. Vadovai kartais kalba apie sąlygas darbuotojams suteikti teisę į motyvaciją arba sąlygą juos motyvuoti. Tačiau pozityvią darbuotojų motyvaciją pasiekti nėra labai lengva, nes ji atspindi vidinį stimulą ar impulsą. Motyvacijos negalima įsisavinti iš kitų žodžių ar suleisti į veną. Jis atsiranda žmogaus viduje.

Žmogus yra motyvuotas, kai nori eiti skatinamu keliu. Galiausiai motyvacija yra esminis organizacijos sėkmės veiksnys. Tai kategorija, kurią palaiko daugybė tyrimų. Šiame straipsnyje aptariamos teorijos ir idėjos, kaip suprasti motyvaciją, yra esminės ir buvo pateiktos daugelyje publikacijų. Daugiausia interpretacijų skirta konvergencijai, motyvų panašumui, o ne skirtumams.

2.

Dauguma psichologų, tiriančių asmenybės žmonių elgesį, yra visiškai įsitikinę, kad jų elgesys yra pagrįstas, kryptingas, motyvuotas. Kitaip tariant, visada yra priežastis, kuria remdamasis žmogus elgiasi (renkasi kelią, kuris, jo nuomone, yra racionalus; sveikas protas, nesusivaldymas ir pan.).

Žmonės nuolat stengiasi vertinti viską, kas svarbu jų pačių poreikiams ir kaip jie mato save savo aplinkoje. Dažnai neįmanoma tiesiogiai suvokti, kodėl žmogus elgiasi taip, kaip elgiasi. Tačiau net ir šiuo atveju yra pasąmoninių motyvų, nulemiančių žmogaus elgesį konkrečioje situacijoje (David Martin. Management. M, 1991, p. 446.)

Daugelį tūkstantmečių darbdaviai galėjo paveikti darbuotojus, kad jie paspartintų darbo operacijų atlikimą, kartu siekdami įmonės ar organizacijos tikslo. Tradicinis, paprastas, bet gana racionalus motyvacijos metodas priešparduotuvėje buvo „morkos ir lazdelės“ metodas, pagrįstas apdovanojimais arba bausmėmis. Šis metodas kartais vis tiek duoda gerą rezultatą, tačiau jo poveikis dažniausiai būna trumpalaikis.

Žmogaus elgesys visada motyvuotas, jį galima su entuziazmu ir entuziastingai įgyvendinti įgyvendinant produktyvią, kūrybingą veiklą, taip pat gali pasireikšti vengimu dirbti dėl įvairių priežasčių. Bet kokia veikla grindžiama tam tikru elgesio motyvu, kuris turėtų būti suprantamas kaip aktyvios varomosios jėgos, lemiančios tam tikro veiksmo pasirinkimą, priklausomai nuo konkrečios situacijos.

Vadovas visada domisi, kokiomis sąlygomis darbuotojas, gavęs konkrečią užduotį, yra motyvuojamas dirbti. Jis turi žinoti, kas verčia darbuotoją energingai stengtis atlikti užduotį, nepaisant daugybės sunkumų ją įgyvendinant.

XX a. buvo atlikti išsamūs darbo motyvacijos tyrimai. JAV Hotor metu kai kurie „Western Electric“ kompanijos eksperimentai, kurių rezultatas buvo padaryta pagrindinė išvada – darbuotojai mėgsta jausti savo svarbą darbo procese, o tai yra tiesa ir aktualu šiuo metu (Lyubimova M.G. Management – kelias į sėkmę. M., 1992, p. 13.)

Tuo pačiu laikotarpiu daug darbo motyvacijos tyrimo darbų atliko sovietų ekonomistai: Gastevas A.K., Zhdanov L., Podgaetsky V.Ya., Strelbitsky S.D.

1920 metais Gastevas A.K. Maskvoje organizavo Centrinį darbo institutą (CIT) ir jam vadovavo beveik 20 metų. Savo raštuose jis nagrinėjo darbo organizavimo ir valdymo problemas. Ypatingą dėmesį jis skyrė tokių svarbių darbo aspektų kaip techninis, psichofiziologinis, pedagoginis ir ekonominis tyrimas. Pastarajame jis pirmiausia išskyrė ekonominio darbo jėgos skatinimo pavyzdžius.

Ždanovas L., būdamas Taganrogo mokslinio gamybos organizavimo instituto darbuotojas, sukūrė vadybos metodiką, savo tyrimuose atkreipdamas dėmesį į tiesioginės ir aiškios darbuotojų materialinio suinteresuotumo savo darbo rezultatais sistemos sukūrimą.

Daugelis tyrinėtojų mano, kad greta materialinio intereso stipriausi motyvuojantys veiksniai yra draugiško visų darbuotojų bendradarbiavimo atmosfera, valdymo aparato kuriama gamybinė nuotaika, gebėjimų ir polinkių pagrindu realizuota meilė savo darbui.

Kai kurie mokslininkai mano, kad pagrindiniai motyvai, aktyviai įtakojantys darbuotojo elgesį, yra materialinės ir moralinės aplinkybės, tinkamas darbo užmokesčio dydis ir savalaikis jo mokėjimas; darbuotojų suinteresuotumas įmonės pajamomis; higieniškos darbo sąlygos - šviesi patalpa su švariu oru, normaliomis temperatūros sąlygomis ir 40-70% oro drėgnumu; vadovybės rūpinimasis materialiniais ir socialiniais darbuotojų poreikiais; personalo pastovumas; palankią psichologinę atmosferą kolektyve; moralinis paskatinimas; skatinimas ir kt.

Būtent vadovas turi sukurti komandoje tokią aplinką, kuri paskatintų darbuotoją labai produktyviam darbui, paremtam materialinės gerovės augimu ir jo padėties didėjimu įmonės hierarchinėse laiptinėse.

Deja, NEP atmetimas 20-ųjų pabaigoje. SSRS ir per artimiausius šešis dešimtmečius perėjimas prie administracinės-komandinės šalies ūkio valdymo sistemos neleido plėtoti rinkos ekonomikai būdingos darbo motyvacijos teorijos ir praktikos.

Nepaisant to, sovietų mokslininkų studijos ekonominių, socialinių, psichologinių darbo aspektų srityje turėjo teigiamos įtakos motyvacijos teorijų, kurias įvairiu metu plėtojo daugelio pasaulio šalių ekonomistai, sociologai, psichologai, teisininkai, verslininkai, raidai.

Rinkos ekonomikos sąlygomis verslininkai, vadovai, specialistai stengiasi sukurti ilgalaikę, dešimtmečius trunkančią darbuotojų motyvavimo sistemą. Toks požiūris leidžia sėkmingai įgyvendinti bet kokius strateginius ir ilgalaikius uždavinius, skirtus įmonių plėtrai, siekiant sėkmingesnio jų funkcionavimo postindustrinėje eroje. Šiuo metu motyvacijos teorijos skirstomos į dvi grupes – esminę ir procedūrinę. Pirmoji apima A. Maslow, K. Alderferio, Davido McClelando, Fredericko Herzbergo teorijas ir studijas.

Turinio požiūriu pagrįstų teorijų esmė ta, kad žmonės turi motyvą tenkinti konkrečius, aiškiai apibrėžtus ir daugiau ar mažiau numatytus poreikius.

A. Maslow teorija

Garsus psichologas Abrahamas Maslow sukūrė poreikių hierarchijos koncepciją. Pagal jo požiūrį, poreikiai prioritetine tvarka reitinguojami nuo mažiausio iki didžiausio. Paprastai jie persidengia ir yra tarpusavyje susiję, taip pat gali būti sugrupuoti į penkis blokus.

Maslow teorija apie žmogaus poreikių hierarchiją reiškia, kad žmonės daugiausia siekia juos patenkinti tam tikra seka, atsižvelgdami į svarbą gyvybės palaikymui. Kol žemesnis lygis ar pirminiai poreikiai nepatenkinti, žmogus mažai nori pereiti į kitą lygį. O kai vienas poreikių lygis yra daugiau ar mažiau patenkintas, tik tada žmogus sutelkia savo pastangas, kad patenkintų poreikius kitame lygyje, ir tuo pačiu formuojasi nauji jo elgesio motyvai. Maslow tikėjo, kad žemesnio lygio poreikių suvokimas tam tikram laikui bent kuriam laikui išlaisvina žmogų nuo rūpesčių ir pastangų šiame lygmenyje.

Pirmajame lygmenyje yra fiziologiniai (arba biologiniai) žmogaus poreikiai, kuriuos turi patenkinti kiekvienas: maistas, būstas, poilsis, atsigavimas ir kt. Tiesą sakant, kiekvienas darbuotojas darbą laiko priemone šiems esminiams poreikiams patenkinti. Atlyginimas turi leisti žmogui patenkinti gyvybiškai svarbius poreikius ir pakankamai komfortiškai.

Iš tikrųjų patenkinus fiziologinius poreikius, išryškėja kiti poreikiai. Saugumo poreikis yra apsaugoti kiekvieną nuo išorinių grėsmių ir apsaugoti nuo gyvenimo rūpesčių ir nesaugumo.

Dauguma darbuotojų nori turėti saugumo jausmą arba kontroliuoti ateitį. Atsižvelgiant į tai, daugelis darbdavių siūlo įvairias išlaidas įvairioms veikloms, pavyzdžiui, medicininėms reikmėms, pensijų išlaidoms, ligoninės išlaikymui, gyvybės draudimui, neįgalumui. Darbdaviai planuose numato priemones, skirtas apsaugoti darbuotojus nuo įvairių netikėtų įvykių.

Atlyginimai ir pajamos įmonėse turėtų numatyti priemonių rinkinį, skirtą darbuotojams apsaugoti tiek fiziologinius poreikius, tiek saugų gyvenimą. Kartu šios priemonės leidžia įmonei konkuruoti darbo rinkoje pritraukiant į įmonę kompetentingiausius darbuotojus.

Daugelis mokslininkų pažymi, kad grupės motyvacija gali turėti didelės įtakos darbuotojų elgesiui gamybos situacijoje tiek neigiama, tiek teigiama kryptimi. Pavyzdžiui, keli darbuotojai, pasitarę, gali dirbti priešingai, nei nurodo vadovas, ir tuo pačiu jaustis kaip neformali grupė.

Teigiama motyvacija gali turėti didelį poveikį padedant vadovui pasiekti aukštesnių nei vidutinių rezultatų, kurie yra išskirtiniai kitiems darbuotojams. Pastarąjį rezultatą keliose darbovietėse pasiekti daug lengviau, kitose – sunkiau. Be to, kai kurie darbdaviai vertina arba remia savo darbuotojų socialinius ar sportinius rezultatus, kurie jiems padeda patenkinti socialinius poreikius ir būti lojalūs visoms organizacijoms.

Su socialiniu poreikiu glaudžiai susijęs pagarbos ir savigarbos poreikis, o tai reiškia, kad kiekvienas žmogus yra suinteresuotas vertinimu, pasiekimais. Šis poreikis gali būti sudėtingas, nes yra susijęs su individo noru įsitvirtinti ir jo reikšme. Deja, ne kiekvienas darbas suteikia galimybę patenkinti šį poreikį. Dažnai vadovas gali matyti kryptį, kuria galima patenkinti svarbiausius asmens darbo poreikius.

Aukščiausiame lygyje yra žmogaus savirealizacijos poreikis. Tai yra svarbiausias poreikis, kurį dauguma žmonių stengiasi pasiekti per visą savo darbinį gyvenimą. Tai apima norą realizuoti individo gebėjimus ir galimybes, remiantis kūrybišku požiūriu ir skiriant laiką norimam tikslui pasiekti visų savo jėgų ribose.

Hipotetiškai aukščiausias poreikių lygis negali būti pasiektas tol, kol individas neišnaudoja viso savo potencialo. Taigi šie poreikiai teoriškai išlieka visą žmogaus gyvenimą ir gali būti, kad net ir didžiausiomis jo pastangomis jų niekada nepavyks pasiekti.

Yra daugybė darbų, kuriuose žmogus nusivilia greičiau, nei visiškai pasiekia aukščiausią savirealizacijos lygį. Yra žinoma, kad kai kurie gamybos ir vadybos darbai yra įprasti ir monotoniški. Tokiu atveju darbuotojai turi siekti savęs įtvirtinimo kasdieniame darbe, sportuodami, ugdydami save ir net šeimos santykius.

K. Alderferio teorija

Slaytonas Alderferis buvo savotiškas motyvacijos teorijos kritikas, siūlęs motyvaciją atskleisti trijų pagrindinių poreikių pagalba (Prokushen E. F. Management. M., 1999. P. 45.):

Fizinės gerovės, sveikatos troškimas – būties poreikis;

Pasitenkinimo troškimas tarpasmeniniuose santykiuose – bendravimo poreikis;

Ilgalaikio augimo ir tobulėjimo troškimas yra karjeros poreikis.

Nepaisant tam tikro šių dviejų teorijų panašumo, pastebimi šie skirtumai tarp Alderferio motyvacijos teorijos ir Maslow teorijos:

Gana dažnai darbuotojai, nepasiekę sėkmingo mažesnių poreikių realizavimo, gana sėkmingai išsprendžia su aukštesniais poreikiais susijusias problemas;

Darbuotojo kilimas karjeros laiptais ne visada lemia asmens poreikių patenkinimą;

Jei darbuotojui nepasisekė savo karjeroje, labai dažnai jį gali persekioti nesėkmės atliekant bet kokį žemesnio lygio darbą.

Alderferio motyvacijos teorija, mūsų nuomone, gana konstruktyviai papildo Maslow penkių lygių poreikių teoriją.

Alderfer trijų lygių modelis nesilaiko griežto reguliavimo nuosekliai įgyvendinant poreikius kiekviename lygyje. Poreikių realizavimo seka tam tikrame lygyje priklauso nuo individo prioritetų. Pavyzdžiui, jaunimas dažniausiai labiau teikia pirmenybę socialiniams poreikiams, palyginti su pagarbos, savigarbos poreikiais, ir tik su amžiumi įsitvirtina atvirkštinė pirmenybė.

Nors penkių pakopų poreikių hierarchijos modelis yra tobulesnis ir tikslesnis, daugelis vadovų nori naudoti trijų lygių žmogaus poreikių hierarchijos modelį. Žinoma, gyvenime poreikių įvairovė yra daug platesnė, nei išdėstyta Maslow modelyje. Tik žinoma, kad beveik visi žmonės pirmiausia siekia patenkinti žemesniojo lygio poreikius, o tik po to pereina prie aukštesnio lygio poreikių realizavimo (Killen K. Management Issues. M., 1998. P . 23.).

Viena iš autoritetingų turinio motyvacijos teorijų yra David McCledand teorija, pagrįsta atsižvelgimu į tokius aukštesnių lygių poreikius kaip galia, sėkmė, įsitraukimas. McClelando požiūriu, valdžios poreikis pasireiškia noru daryti įtaką, daryti įtaką kitiems žmonėms. Asmenys, turintys valdžios poreikį, paprastai atvirai ir energingai gina savo lyderystės troškimą, pradines pozicijas, išreikšdami ketinimą vadovauti grupei, kolektyvui.

Sėkmės poreikis yra tarp pagarbos poreikio ir savirealizacijos pagal A. Maslow teoriją. Didelio sėkmės trokštantys žmonės vengia padidintos rizikos, drąsiai prisiima atsakomybę sprendžiant įvairias problemas ir įveikiant kliūtis, trukdančias siekti tikslo. Jie yra iniciatyvūs ir nuoseklūs darydami reikalus.

Motyvacija, pagrįsta įsitraukimo poreikiu, pasireiškia individo noru užmegzti draugystę, padėti kitiems, bendradarbiauti, užmegzti konstruktyvius tarpasmeninius santykius.

Vadovas gali ir turi užtikrinti, kad priklausymo poreikis būtų patenkintas, įtraukdamas pavaldinius į darbą, kuris maksimaliai padidins bendravimo galimybes.

Žmogaus poreikių hierarchijos teorijos ar modeliai vertinami kaip labai naudingi, nors individo sudėtingumas yra toks didelis, kad interpretuojant ir naudojant šiuos modelius arba aiškinant visus žmogaus elgesio aspektus reikia būti atsargiems. Kad ir kaip būtų, vadovai gali naudoti poreikių hierarchijos modelius kaip atspirties tašką vertindami, fiksuodami tuos poreikius, kurie yra svarbiausi norint suprasti motyvaciją.

Viena pagrindinių vadovų problemų – darbuotojų poreikių supratimas, leidžiantis patirti pasitenkinimą darbu jį atliekant aukštu lygiu.

Galiausiai visi motyvaciniai veiksmai iš esmės yra orientuoti į asmenybę, o tai leidžia patyrusiam vadovui individualaus požiūrio pagrindu paveikti pavaldinį, siekiant pagerinti darbo rezultatus, kartu užtikrinant asmeninių darbuotojų poreikių įgyvendinimą.

Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape dauguma dirbančiųjų tikisi gero atlyginimo ir ilgalaikės perspektyvios veiklos. Tokiomis aplinkybėmis raktas į teigiamą darbuotojų motyvavimą gali slypėti geriau tenkinant aukščiausio lygio asmens poreikius. Tačiau tuo pačiu vadovai neturėtų pamiršti, kad geresnės pajamos, palankios darbo sąlygos, reguliarus atlyginimas negarantuoja aukštos darbo kokybės.

Daugeliui šie veiksniai vaidina antraeilį vaidmenį kasdienėje motyvacijoje. Paradoksalu, bet dažnai neigiama motyvacija, kuri šiuo metu yra gana paplitusi, būdinga gerai apmokamiems ir socialiai saugomiems darbuotojams.

Veiksmai ar sąlygos, kurios neleidžia patenkinti asmeninių poreikių, galiausiai sukelia nepasitenkinimą ir nusivylimą. Taigi, kai darbe poreikiai nepatenkinami, daugelis darbuotojų imasi darbo procesui ir organizacijai nepalankaus elgesio. Tipiškas požiūris į nusivylusio darbuotojo darbą yra toks, kad jis siekia vengti intensyvios veiklos. Tai lemia tai, kad darbuotojai vidutiniškai atliks savo pareigas. Poreikių patenkinimą jie mato tik per atlyginimo prizmę.

Kitas požiūris į darbą su neigiama motyvacija, priimtas vadyboje, vadinamas apsimestiniu elgesiu. Tokie darbuotojai ieško priežasties nuolat atitraukti nuo darbo, pažeisti nusistovėjusią darbo sistemą. Jie dažnai nedalyvauja, vėluoja, pažeidžia taisykles, stengiasi sukurti kontroversiškas, konfliktines situacijas.

Kita dalis darbuotojų, nepatenkinti savo padėtimi, pradeda elgtis agresyviai, o tai galiausiai lemia būtinybę atleisti iš darbo. Agresyvaus elgesio formos yra neteisingas savęs vertinimas, vandalizmas, vagystės, muštynės, irzlumas. Kai situacija kolektyve tampa nerami ir įtempta, vadovas yra priverstas atleisti žmones, kurie tokiais neigiamais veiksmais sukuria nekonstruktyvią aplinką padalinyje.

Akivaizdu, kad tokios reakcijos darbo situacijose yra nepageidautinos ir turi būti išvengta. Nuostoliai dėl darbuotojų kaitos, pravaikštų, vėlavimo, nekokybiško darbo ir kitų darbo režimo pažeidimų organizacijoje gali būti gana dideli.

Prieš susidurdamas su neigiamos motyvacijos apraiškomis, vadovas turi padėti darbuotojams susidoroti su grėsminga, varginančia situacija, rasti problemų sprendimo šaltinį ir sukurti pozityvios motyvacijos galimybes.

F. Herzbergo teorija

Šiuo atveju vadovui gali labai pagelbėti motyvacinė-moralinė teorija, kartais vadinama dviejų faktorių motyvacijos teorija, kurią daugiausia sukūrė Frederickas Herzbergas. Herzbergo tyrimas rodo, kad daugelis veiksnių, kuriuos vadovai dažniausiai naudoja motyvuodami žmones, labiau rodo jų nepasitenkinimą tam tikra situacija, nei jie naudojami kaip teigiamas įtakas.

Herzbergas ir kiti atliko daugybę tyrimų, kuriuose respondentų buvo paprašyta apibūdinti įvykius ir aplinkybes, kurios turėjo įtakos jų požiūriui ir jausmams apie darbą, tiek gerai, tiek blogai. Kiti klausimai atspindėjo jų jausmų gilumą, emocijų ir jausmų kryptį, atskleidė, kokios situacijos darbuotojus sutelkė ar nusivylė.

Panašūs tyrimai buvo atlikti su įvairių pramonės šakų įmonių darbuotojais, įskaitant įvairaus lygio vadovaujantį personalą ir specialistus. Pastebėtina, kad bendra tyrimo rezultatų prasmė pasirodė praktiškai ...

"HR pareigūnas. Personalo valdymas", 2008, N 1

Organizacijos sėkmę lemia jos darbuotojai. Produktyvus darbas teikia žmogui pasitenkinimą ir sukelia norą dirbti produktyviau, todėl motyvacijos mechanizmas vaidina svarbų vaidmenį šiuolaikinės organizacijos verslo plėtros procese. Motyvacija yra varomoji jėga, žmogaus noras ką nors padaryti.

Psichologijos požiūriu motyvacija – tai potraukis arba poreikis, skatinantis žmones veikti siekiant konkretaus tikslo. Tai vidinė būsena, kuri suteikia žmogui energijos, nukreipia ir palaiko jo elgesį.

Iš vadovybės pozicijų motyvacija – tai žmogaus ar žmonių grupės (darbuotojų) paskatinimo į veiklą, skirtą organizacijos tikslams siekti, procesas.

Kas yra motyvas ekonomikos mokslo požiūriu? Visų pirma, motyvas yra poreikio pasireiškimo forma, o poreikis jau įgyvendintas, poreikis, susiformavęs veikiant išorinėms sąlygoms ir kartu stimulas veiklai.

Ekonomikos mokslo požiūriu loginė schema, kuri charakterizuoja

veiklos struktūra atrodys taip: poreikiai

--> motyvai --> interesai --> paskatos.

Taigi galiausiai kalbama apie interesų įgyvendinimą, tačiau tie patys motyvai bus pagrindinė sąsaja tarp poreikių ir paskatų.

Kitaip tariant, motyvai yra dialektinė poreikių ir paskatų vienybė:

1) poreikių pasireiškimo formos + 2) sąmoningi poreikiai + 3) vidiniai poreikiai.

Be poreikio nėra ir motyvo, bet ir be stimulo motyvo taip pat nekyla dėl to, kad nėra sąlygų pačiam poreikiui realizuotis. Jei motyvas yra vidinis verslo subjekto poreikis, tai paskata yra jo išorinė išraiška. Paskatos – tai tos išorinės sąlygos, kurias patys ūkio subjektai sukuria sėkmingesniam savo poreikių realizavimui.

Atrodo, kad stipriausi ir stabiliausi motyvai atsiranda tik tada, kai paskatos, būdamos objektyviomis veiklos sąlygomis, perauga į subjektyvų interesą, o pastarasis – į asmeninį poreikį. Tokį motyvą verslo subjektui reikėtų įforminti kaip tikslą.

Motyvai išskirtinai įvairūs ir mobilūs. Paskatos yra stabilesnės ir turi reguliuojantį poveikį poreikiams.

Rinkos santykių sąlygomis žmogaus veiklos motyvų sistema yra sudėtingas biosocialinis organizmas, pagrįstas žmogaus poreikiais, interesais, vertybėmis.

Darbo veiklos paskatos yra tik išorinės aplinkos, kurioje formuojasi žmogaus veiklos motyvų sistema, atspindys. Jie, kaip ir žmogaus poreikiai, interesai, vertybės, yra integruoti į jo darbo motyvacijos mechanizmą.

Darbo motyvacijos mechanizmas – tai tarpusavyje susijusi ir priklausoma socialinių-ekonominių veiksnių sistema, formuojanti gamybinius santykius tarp verslo subjektų, siekiančių savo tikslų įvairių veiklos formų procese. Darbo motyvacijos ir ugdymo mechanizmo esmė ir struktūra parodyta pav. vienas.

Motyvacijos dirbti ir personalo ugdymas mechanizmas

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Darbo motyvacijos ir išsilavinimo mechanizmas │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motyvaciniai │ │Motyvaciniai modeliai│ │ Mokomieji │

│ verslo modeliai │ │ intelektas │ │ sistema │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

įtakos įtakos formos

apie intelektualinio intelekto gebėjimus

į aktyvumo gebėjimą

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Gebėjimai │ │ Intelektualūs │

│ į veiklą │ │ gebėjimus │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ keitimas │

\│/ gebėjimai \│/

┌───────────────────┐

│Gebėjimas dirbti│

│ ir išsilavinimas │

└───────────────────┘

Darbo motyvacijos mechanizmas formuojasi visuose lygmenyse – valstybės, įmonės, individo ir visi lygiai yra glaudžiai tarpusavyje susiję, darydami abipusę įtaką vienas kitam. Veiksmingą darbo motyvavimo mechanizmą galima sukurti tik atsižvelgiant į asmeninius žmonių interesus ir socialinius poreikius. Darbo motyvacijos mechanizmas apjungia motyvacinius verslo modelius, turinčius įtakos darbingumui, motyvacinius intelekto modelius, turinčius įtakos intelektiniams gebėjimams, ir ugdymo sistemą, formuojančią intelektinius gebėjimus.

Bet kurioje ekonominėje sistemoje, darbo motyvacijos mechanizme, žmogus (ir jo interesai) yra ir šio mechanizmo subjektas, ir objektas. Atsižvelgiant į asmens gebėjimų ugdymo svarbą, švietimo sistema turėtų būti organiškai įtraukta į visų lygių darbo motyvacijos mechanizmą. Darbo elgsenos požiūriu dažniausiai atsižvelgiama į žmogaus veiklos motyvų, paskatų sistema ir jo poreikių visuma. Šio kategoriško aparato orientacija į vidinę verslo plėtros funkcionavimo sferą neįvyksta, o tai mažina jo veikimo efektyvumą. Svarbus motyvuojančio verslo modelio komponentas yra asmeninės savirealizacijos užduotis. Taigi Japonijos asmeninio valdymo sistemoje yra trys pagrindiniai personalo mokymo aspektai:

Vadovavimas - darbuotojų įgijimas žinių ir įgūdžių, reikalingų sėkmingam gamybos funkcionavimui ir įmonės klestėjimui;

Asmeninis – darbuotojų savęs patvirtinimas ir savirealizacija dėl profesinio augimo ir karjeros;

Socialinis – individo socializacija ir jo indėlio į visuomenės raidą išplėtimas.

Toks mokymas didina darbuotojų lankstumą, užtikrina jų prisitaikymą prie kintančių sąlygų, imlumą įsisavinti naujas technologijas ir darbo formas. Dvasinis, moralinis darbo principas tampa civilizuotų pasaulio šalių prioritetu, ir šiandien jau patartina kalbėti ne apie darbo motyvaciją kaip tokią (tai gana aktualu įmonės lygmeniu), o apie motyvaciją. visos visuomenei naudingos žmogaus veiklos makrolygmenyje. Ne rinkos ištekliai, tokie kaip verslo subjektų gebėjimas įsijausti, savitarpio pagalba, priklausymo bendram reikalui (idėjai) jausmas ir sumanus jų įtraukimas į motyvacijos mechanizmo struktūrą bet kokiu lygiu gali padidinti šios veiklos efektyvumą. mechanizmas be papildomų materialinių išlaidų.

Šiandien plečiamas ir „horizontalusis“ operacijų rinkinys, tai yra įvedamas labai įvairus darbas pagal vienos rūšies funkciją, ir „vertikalus“ pareigų rinkinys, tai yra, užtikrinantis. didesnis darbuotojų savarankiškumas atliekant pavestą užduotį, įskaitant tam tikrą savo darbo kokybės planavimą ir kontrolę. Tradicinės darbuotojų dalyvavimo valdyme formos: dalyvavimas „kokybės ratuose“, mokslo ir technikos tarybų darbas, paritetinis darbuotojų atstovavimas stebėtojų tarybose ir įmonės valdyboje.

Inovatyvios konstrukcijos įkūnijamos naudojant projektavimo principą. Jo esmė – apjungti dalį organizacijos materialinių, žmogiškųjų ir finansinių išteklių projektų komandose, orientuotose į konkrečių problemų sprendimą: nuo konkrečios mokslinės ir techninės problemos sprendimo iki naujo tipo produkto sukūrimo.

Projekto komanda gali būti įforminta kaip savarankiškas įmonės elementas (centras, skyrius ir kt.), dukterinė įmonė arba egzistuoti kaip laikina kūrybinė komanda. Modifikacijos projektų grupės – tai naujų verslo sričių plėtros centrai („strateginiai verslo padaliniai“, „strateginiai verslo centrai“, „pelno centrai“).

Veiksniai, stabdantys naujoves, yra šie:

1) kliūtys organizacijai (inovacijų atitikimo esamai organizacijos sistemai laipsnis, elgesio normos, silpna aukščiausios vadovybės parama, perdėta centralizacija);

2) komunikacijos barjerai (nepakankamai išvystytas ryšių tinklas);

3) kompetencijos barjerai (darbuotojų patirtis, žinios ir įgūdžiai);

4) psichologiniai barjerai (naujovės suvokiamos kaip grėsmė įprastai būsenai).

Inovacijų atsiradimą skatinantys veiksniai yra: kūrybingos ir tyrinėjančios atmosferos buvimas komandoje, aukščiausios vadovybės palaikymas, reikiamų išteklių suteikimas, tinkamos laisvės kuriant inovacijas suteikimas, efektyvi komunikacijos sistema, prasmingos verslo informacijos teikimas. , personalo tobulinimo ir perkvalifikavimo sistemos prieinamumas, pasitikėjimo ir imlumo pokyčiams atmosferos kūrimas ir kt.

Inovacijos yra neatskiriama verslumo sudedamoji dalis, visada būdinga rinkos santykiams, kuriuos lydi konkurencija. Inovacijos yra racionalumo ir neracionalumo derinys. Kūrybiškumas yra inovacijų variklis, rinkos ekonomikos verslumo „pirminis išteklius“. Nuomonė, kad inovacinė veikla glūdi laisvos kūrybos srityje ir yra spontaniška, yra klaidinga. Ši veikla būtinai turi būti organizuojama sistemingai. Inovacijų valdymo – tarptautinio intelekto modelio – organizavimas yra svarbi plėtros intensyvinimo sąlyga. Būti novatoriumi reiškia numatyti ateities perspektyvas. Literatūroje yra įvairių „numatymo“ sąvokos aiškinimų: mintys apie trokštamos ateities paveikslus; teigiama ateities padėties vizija; idėja, kuri žmogui ateina kūrybinės įžvalgos pavidalu ir pan. Numatymas visada nukreiptas į ateitį. Numatymas neapsiriboja tikra sritimi. Jis gali talpinti verslininko idealus ir svajones, atspindėti jo kūrybines galimybes. Prognozuojant įprasta skirti numatymą, prognozę ir spėjimą.

Jei įmonė pasirenka ir derina išteklius geriau, originaliau ir greičiau nei konkurentai, tada jai garantuojama didžiausia sėkmė rinkoje ir lyderio pozicija. Jei įmonei pasiseka, tada ištekliai įgauna „pagrindinių sąvokų“ pavidalą (originalus, ypač efektyvus išteklių derinys). Pagrindinės įmonės kompetencijos pirmiausia turėtų apimti jos darbuotojų potencialą.

Ekonominė motyvacija reikalauja, kad žmonės gamintų prekes ir paslaugas, kurias nori vartoti, ir uždirbtų pajamas, lygias jų indėliui į gamybą. Vien užimtumo neužtenka, nes gamybos pajamų dalis negali užtikrinti nuoseklaus pragyvenimo lygio kilimo, kurį leidžia technologijos. Darbas sukuria maksimalias pragyvenimo priemones. Kapitalas yra pajėgus sukurti gerovę. Darbas laikinas; kapitalinis darbas suteikia darbo visam gyvenimui.

Kaip motyvuojančio verslo modelio pavyzdį apsvarstykite pelno pasidalijimo modelį. Motyvacinis verslo modelis Pelno pasidalijimas ("Pelno procentas") yra nusistovėjusi pasaulinė praktika. Daugelis įmonių naudoja šią motyvacijos formą, kurią sudaro pelno paskirstymas lygiomis dalimis visiems programos dalyviams. Šios programos esmė yra tokia. Įmonė metų pradžioje paskelbia savo planus visiems metams ir nustato, kad jeigu grynasis pelnas sumokėjus visus mokesčius viršys tam tikrą sumą, tai tam tikras procentas nuo šio pelno bus po lygiai paskirstytas visiems programos dalyviams. Nariais laikomi visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, tam tikrą dieną dirbantys įmonėje. Išmokėta pelno dalis padalinama darbuotojams lygiomis dalimis, neatsižvelgiant į asmens pareigas, pareigas, pareigas ir statusą. Taigi kiekvieno darbas priklauso nuo to, kiek įmonė bus pelninga metų pabaigoje. Bendrovės aukščiausioji vadovybė ir kai kurie kiti aukšto rango vadovai Pelno dalijimosi programoje nedalyvauja. Jiems numatytos kitos kompensavimo ir motyvavimo programos, pavyzdžiui, opcionai. Motyvacinis pelno dalijimosi verslo modelis prisideda prie įmonės kultūros stiprinimo: leidžiamas žurnalas, laikraštis, daug informacijos talpinama internete. Dėl to išlaikomas inovatyvios įmonės įvaizdis, sprendžiama personalo atrankos ir maksimalaus potencialo panaudojimo kūrybinės veiklos bei racionalumo lygio didinimo kryptimi problema. Kaip dalis modelio, nuolat skelbiamos ir diegiamos naujos motyvacinės ir kompensavimo programos, skirtos įvertinti įmonės veiklą. Kiekvieno darbuotojo atlygio paketas susideda iš trijų dalių: atlyginimo, priedų ir išmokų, priklausančių nuo įmonės veiklos rezultatų. Bet be atlygio, naudojami ir kai kurie nematerialinio personalo motyvavimo būdai, pavyzdžiui, organizuojamas konkursas, kuriame nustatomas geriausias darbuotojas, kuriam įteikiama dovana. Pavyzdžiui, motyvacinė programa, pagal kiekvieno darbuotojo darbo rezultatus per metus, nustato „garbės bitininkus“ (dažniausiai per metus korporacijoje jų būna ne daugiau kaip dešimt). Jiems buvo sugalvotas specialus ženklas – „deimantinė bitė“. Ir yra Garbės lenta, ant kurios iškabintos visos „deimantinės bitės“. Tai sustiprina įmonės kultūrą ir padidina motyvacijos lygį. Jei žmonės yra pasirengę nuolat keistis idėjomis, yra aistringi savo darbui, o jiems vadovauja lyderiai, galintys greitai sukaupti potencialą, tada komanda visada dirbs aukščiausiu lygiu. Šiandien sėkmingų įmonių vadovai supranta, kad nieko nėra pastovaus, išskyrus pokyčius. Bendrieji inovacinės veiklos motyvavimo kūrybinėje veikloje metodų bruožai:

Inovatyvaus klimato organizacijoje kūrimas, ypatinga kūrybinė atmosfera;

Sudėtingų motyvacinių sistemų, apimančių įvairias materialinės skatinimo kūrybinei ir inovacinei veiklai formas ir metodus bei platų socialinio-psichologinio poveikio priemonių spektrą, naudojimas. Darbuotojas turi išlaikyti socialinio reikšmingumo ir saugumo jausmą, atsakomybę ir profesinio augimo galimybes;

Visapusiškas eksperimentavimo ir racionalizavimo skatinimas visais lygiais ir visuose skyriuose;

Visos inovacinės veiklos dėmesys verslo poreikiams.

Dažniausiai žmonės savo požiūrį į darbą vadovaujasi keliais motyvais vienu metu, tačiau vienas iš jų visada nugali. Atsižvelgiant į tai, išskiriami šie pagrindiniai motyvacijos tipai:

1. Instrumentinė motyvacija. Tokios motyvacijos darbuotojas darbe daugiausia vertina uždarbį, daugiausia pinigų pavidalu. Jis dirbs maksimaliai efektyviai, jei jo darbas bus sąžiningas ir gerai apmokamas.

2. Profesinė motyvacija. Toks žmogus savo darbe mato galimybę realizuoti savo žinias ir įgūdžius ir taip pelnyti kitų pripažinimą, užimti aukštesnę padėtį įmonėje ir visuomenėje. Tokiam darbuotojui svarbiausia įdomus, prasmingas darbas, galimybė save įrodyti. Šio tipo darbuotojų rodiklis – išugdytas profesinis orumas.

3. Patriotinė motyvacija. Darbuotojo tipas – „patriotas“, atsidavęs savo darbui, komandai, šaliai. Šie žmonės stengiasi dirbti gerai, remdamiesi aukštais moraliniais, religiniais ar ideologiniais sumetimais. Toks darbuotojas labiausiai vertina bendro reikalo, kuriame dalyvauja, efektyvumą, viešą jo dalyvavimo pripažinimą, išreikštą jau ne materialiais, o moraliniais ženklais ir vertinimais.

4. Meistro motyvacija, pasak mokslininkų, yra viena giliausių ir stabiliausių. Tokio tipo motyvacijos darbuotojas savo darbą atliks maksimaliai efektyviai, nereikalaujant ypatingo intereso ar labai didelio atlyginimo, nereikalaujant jokių papildomų nurodymų ar nuolatinio stebėjimo. Tačiau šeimininką labai sunku valdyti – jis yra suverenus.

Kūrybinei veiklai būdingas profesinio motyvavimo tipo vyravimas. Įmonės plėtros efektyvumui didelę įtaką turi personalo motyvacija mokslui ir darbui – tai mechanizmas, nukreiptas į įmonės darbuotojų darbingumo ir intelektinių gebėjimų aktyvinimą. Šiame straipsnyje pristatomas motyvacinis modelis – tai mechanizmas, skatinantis darbuotojų kūrybiškumą, energiją ir atsakomybę. Motyvacinis personalo modelis ir verslo motyvacinis modelis yra glaudžiai tarpusavyje susiję. Motyvacinis verslo modelis – tai darbo motyvavimo mechanizmas, nustatant darbuotojo gebėjimų atitiktį atliekamo darbo pobūdžiui, ugdant nustatytus gebėjimus ir naudojant organizacinę sistemą gaunamas maksimalus darbo veiklos efektas. Personalo motyvacinio modelio specifika – darbas su darbuotojų intelektiniais gebėjimais, nukreiptas į kūrybinės veiklos didinimą personalo tobulinimo procese. Kur įmonės darbuotojų potencialas – tai bendro darbuotojų kūrybinio potencialo posistemė, kuri yra organiška individualių intelektinių gebėjimų vienovė, atspindinti pirmiausia gebėjimą atgaminti žinias, taip pat realizuotas ir nerealizuotas kūrybines individualias darbuotojų galimybes.

Taigi, atsižvelgdami į jo gamybos ir apyvartos vienovės svarbą, rinkos reprodukcijos mechanizmo motyvacinio pagrindo įtraukimą ir efektyvų kūrybinio proceso organizavimą, pasiūlėme rekomendacijas personalo tobulinimosi procesui modeliuoti. Modelis yra sistemos veikimo konkrečioje rinkos situacijoje imitacija. Yra tokie intelektinio kapitalo atkūrimo modeliai: individualus, korporatyvinis, nacionalinis, tarptautinis. Šios formos yra pagrindiniai šiuolaikinės visuomenės modeliai. Be jų, dar galima išskirti tarpsektorinius ir tarpsektorinius, teritorinius ir regioninius bei kt. Atsižvelgiant į asmens gebėjimų ugdymo svarbą, švietimo sistema turėtų būti organiškai įtraukta į visų lygių darbo motyvacijos mechanizmą. Ugdymo proceso suaktyvinimo rezultatas turėtų būti mokslo žinių, dėstytojų potencialo, studentų kūrybinės veiklos papildomo profesinio rengimo sistemoje ir aukštųjų mokyklų studentų suvienodinimas, remiantis adekvačiu rinkos poreikių įvertinimu. siekiant plėtoti Rusijos ekonomiką.

Jei žmonės yra pasirengę nuolat keistis idėjomis, yra aistringi savo darbui, o komandos priešakyje yra lyderiai, galintys greitai sukaupti potencialą, tai ši komanda visada dirbs aukščiausiu savo verslo funkcionavimo ir plėtros lygiu. Šiandien sėkmingų įmonių vadovai supranta, kad nieko nėra pastovaus, išskyrus pokyčius. Pagrindiniai kūrybinės veiklos motyvavimo metodai: novatoriško klimato organizacijoje, ypatingos kūrybinės atmosferos kūrimas, naudojant kompleksines motyvacines sistemas, apimančias įvairias kūrybinės ir novatoriškos veiklos materialinio skatinimo formas ir metodus. O taip pat – platus socialinio-psichologinio poveikio priemonių spektras, visapusiškas eksperimentavimo ir racionalizavimo skatinimas visuose lygiuose ir visuose padaliniuose, visos inovacinės veiklos dėmesys verslo plėtros poreikiams.

Literatūra

1. Komissarova T.A. Žmogiškųjų išteklių valdymas: Proc. pašalpa. - M.: Delo, 2002 m.

2. Mishurova I.V. Personalo motyvacijos valdymas: Mokomasis ir praktinis vadovas. - M.: IKTs MART, 2003 m.

3. Darbuotojų motyvacija: Metodas. pašalpa / Red. Gerčikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Žurnalo „Personalo valdymo vadovas“ projektas, 2005 m.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. Darbo procesų valdymas. - Pamoka. - M.: TsentrLitNeftegaz, 2007 m.

5. Solomanidina T.O. Personalo motyvacijos valdymas lentelėse, diagramose, testuose, atvejais. - M .: Žurnalo „Personalo valdymo vadovas“ projektas, 2005 m.

6. Shakhovskaya L.S. Darbo motyvacija pereinamojo laikotarpio ekonomikoje: monografija / Nauch. red. S.A. Lenskaja. - Volgogradas: pokyčiai, 1995 m.

L.Dudaeva

Ekonomikos ir vadybos katedra

naftos ir dujų pramonėje

GGNI juos. Akademikas M.D.Millionščikovas

I. Eremina

darbo ir personalo valdymo skyrius

Rusijos valstybinis naftos ir dujų universitetas. I. M. Gubkina

Pasirašyta spausdinimui

Motyvacija, paskatos ir atlygis

Raktiniai žodžiai:

1 -1

virš savęs ir savo dvasios. Būtent nuolatinis darbas, kantrybė ir atkaklumas leidžia neįprasčiausias ir drąsiausias svajones paversti realybe. Kad suprastų, nuo ko pradėti, žmogus turi permąstyti savo gyvenimą, suprasti tikruosius savo veiksmų norus ir motyvus. Kas yra motyvacija?

Žodžio atsiradimo istorija ir ypatingas požiūris

Senovėje žodis „motyvacija“ rusų kalboje nebuvo vartojamas. Dažniausiai bendraudami žmonės bandė paaiškinti nesuprantamą būseną, kuri skatina atlikti tam tikrą užduotį. Tai gali būti noras atlikti svarbią ir pavojingą užduotį, kuri būtų naudinga šeimai ir žmonėms, arba netgi linksta į nusikalstamą veiklą.

Kas yra motyvacija, kaip ji veikia žmogaus gyvenimą? Sąvoka „motyvacija“ kilusi iš lotyniško žodžio „movere“, kuris pažodžiui gali būti verčiamas kaip judėjimas, pabudimas. Jis buvo aktyviai naudojamas jų pačių nuotaikoms perteikti tik XVIII amžiaus pradžioje. Kaip bebūtų keista, bet kilmingi žmonės šią sąvoką vartojo tik stabilioje frazėje „motyvuoti save“, tai yra, paskatinti veikti. Pažymėtina, kad motyvacija yra vadybos funkcija, kuri Vakaruose yra gana populiari. Jis naudojamas bendravimui ir valdymui.

Motyvacija – kas tai? Šiuolaikiniame pasaulyje žmonės gana dažnai taria „motyvacijos“ sąvoką, iki galo nesuvokdami tikrosios žodžio interpretacijos. Kas yra motyvo ir motyvacijos sąvoka? Šiuo metu yra keletas apibrėžimų:

motyvacija – sąmoningas žmogaus traukimas konkretaus tikslo įgyvendinimui, kuris gali būti kompensuojamas tiek materialinėmis, tiek dvasinėmis vertybėmis;
- žmogaus noro pasiekti užduotį pasireiškimas pasireiškia vidinių ir išorinių būsenų pasikeitimu;
motyvacija yra apibrėžimas, turintis įtakos dvasiniams žmogaus būsenos aspektams, jo gebėjimui kelti sau aukštus tikslus;
pasiekimų motyvacija – noras pasiekti geriausią rezultatą, noras siekti naujų tikslų ir uždavinių;
motyvacija – gebėjimas ir noras patenkinti materialinius, biologinius ir dvasinius poreikius;
- noras pasiekti rezultatą, psichofiziologinis procesas, valdantis žmogaus elgesį, emocijas, veiksmus.

Tampa aišku, kad motyvacija yra sudėtinga ir labai individuali sąvoka. Noras pasiekti sėkmės žmogui atsiranda įvairiose situacijose, atitinkamai skirsis ir rezultato pasiekimo būdai. Pagrindiniai motyvacijos elementai: tikslai, uždaviniai, politika, metodai, priemonės, programos.

Geriausi protai visame pasaulyje išsamiai tyrinėjo motyvaciją. Galima išskirti V.G. Podmarkova, I.F. Belyaeva, D.S. McClellandas, J. Atkinsonas. Dauguma psichologų ir filosofų surinktą informaciją atspindėjo teorijose ir idėjose, kurios ir dabar padeda žmogui permąstyti gyvenimą. Motyvacijos funkcijos, kaip taisyklė, yra skirtos iškeltų uždavinių įgyvendinimui. Jie suteikia visai sistemai vientisumą ir stabilumą.

Klasifikacija ir skatinimo galimybės

Kam reikalinga motyvacija, kaip ji veikia žmogų? Remiantis bendromis savybėmis, motyvaciją galima suskirstyti į 4 dideles grupes, kurios atlieka pagrindinį vaidmenį viso proceso metu.

Pirmoji yra pagrindinės grupės. Motyvacijos klasifikacija šiuo atveju bus tokia:

medžiaga (gerovės, prabangos, saugumo troškimas);
(noras užsitarnauti paaukštinimą darbe, gauti teigiamas sankcijas premijos ar apdovanojimo forma);
statusas (potraukis keisti pareigas, keisti karjerą, pokytis asmeniniame gyvenime);
dvasinis (mintys apie vidinės pastovumo pasiekimą, svarbios, dar neaprašytos detalės studijavimas).

Jie atsakingi už pirminį noro pasiekti norimą rezultatą atsiradimą. Jie išsaugomi viso proceso metu, o juos galima pakeisti arba pakeisti. Kai kuriais atvejais jie gali būti motyvacijos nutraukimo priežastis. Pavyzdžiui, kai yra lengvesnė ir prieinamesnė alternatyva, kuri verčia atsisakyti anksčiau apgalvoto plano.

Antroji grupė – būdai pasiekti tikslą:

normatyvinis (pasiūlymas, įtikinėjimas, informavimas);
prievartinis (įžeidinėjimai, grasinimai, bauginimai, spaudimas);
stimuliuojantis (realios naudos ir sąlygų suteikimas, rašytinių ir žodinių sutarčių sudarymas).

Įtakoti indukcijos metu naudojamų priemonių pasirinkimą. Dažnai jie yra derinami ir naudojami tam tikrose situacijose. Efektyviems veiksmams taip pat naudojamos materialinės gėrybės. Gebėjimas įtikinti / daryti spaudimą pašnekovui daugeliu atvejų leidžia pasiekti teigiamą rezultatą, tačiau bet kokia sėkmė turi būti įtvirtinta.

Trečioji grupė – atsiradimo priežastys. Klasifikacija:

vidinis (atsiranda psichinio ar fizinio proceso metu, kai žmogus sprendžia problemą, formuoja motyvus);
išoriniai (išorinės įtakos šaltiniai, pavyzdžiui, darbo užmokestis ar užsakymai).

Stipri motyvacija įmanoma tik esant vidiniams ir išoriniams šaltiniams. Tuo momentu, kai norisi nustoti atlikti žingsnius tikslui pasiekti, žmogus pasąmoningai ima prisiminti kitas priežastis, kurios dar labiau skatina jį dirbti dar labiau.

Ketvirtoji grupė yra orientuota į rezultatų siekimą:

teigiamas (padrąsinimas, apdovanojimai, pagyrimai);
neigiamas (baudos, baudos, visuomenės nepasitikėjimas).

Tiesą sakant, būna atvejų, kai žmogus siekia vieno rezultato, bet galiausiai gaunasi visai kitoks. Klaida slypi pasirinkus motyvacijos kryptį. Bendras motyvacijos aprašymas parodys, kaip elgtis toliau.

Motyvacijų tipai ir jų atspindys psichikoje

Įvardinti tam tikrą rūšių skaičių bus beveik nerealu. Kiekvienas gali rasti ką nors naujo, tai, kas kardinaliai pakeis jo idėjas ir. Psichologijos motyvacijos rūšys visada buvo aktyviai diskutuojamos tarp specialistų. Daugybėje vadovėlių paskelbta daugybė filosofų teorijų. Kokie motyvai?

Išorinė motyvacija – nepriklauso nuo žmogaus noro, atsiranda dalyvaujant pašaliniams asmenims ar reiškiniams, sunkiai valdoma.

Vidinė motyvacija – tai dvasinis noras pasiekti rezultatą, aiškiai suvokiant, ko tam reikia, kokių priemonių prireiks.

Darni motyvacija tiesiogiai susijusi su biologiniais žmogaus poreikiais, pavyzdžiui, noru susirasti vandens ar maisto, susitvarkyti būstą, sukurti šeimą.

Nestabili motyvacija – reikalauja nuolatinio kito žmogaus stebėjimo. Tai gali būti impulsas gyventi sveiką gyvenimo būdą, mesti rūkyti ir gerti.

Individuali teisinga motyvacija – veikia konkretų žmogų, o gali turėti įtakos ir artimiausiai aplinkai. Pavyzdžiui, troškulys, palankios kūno temperatūros palaikymas.

Grupinė stipri motyvacija – sujungia žmones į grupę, kuri siekia vieno tikslo: susirasti darbą, susituokti / susituokti.

– pasireiškia tiriamojoje veikloje, kai žmogus savo žiniomis siekia ištirti naują objektą.

Taip pat yra nesąmoninga motyvacija, motyvacijos rūšys tuo pačiu skiriasi nuo standartinių. Taigi, žmogus turi nepaaiškinamą norą pasiekti savo tikslą, o pats negali įvardyti priežasties, sukėlusios tokią emociją.

Motyvacijos metodų klasifikacija kiekvienai teorijai yra individuali. Šią temą rekomenduojama nagrinėti pasitelkus amerikiečių psichosomatikos srities tyrinėtojų darbus.

Motyvacijos samprata ir rūšys buvo išvestos remiantis žmogaus elgesiu, kartu atsižvelgiant į jo individualias savybes.

Žmogaus pokyčių troškimo motyvai

Kaip motyvuoti žmones ir save? Kažkas nori kopti karjeros laiptais ir pasiekti aukštų rezultatų profesinėje veikloje, o kažkas nori susirasti sielos draugą ir susikurti jaukų lizdą. Motyvacijos metodų klasifikavimas pagal bendrą temą, požymį ir tipus leido nustatyti pagrindinius taškus, turinčius įtakos tikslo formavimuisi. Pagrindiniai motyvai, skatinantys žmogų atlikti tam tikrus veiksmus:

savęs patvirtinimas;
identifikavimas;
galia;
procedūriniai ir esminiai motyvai;
savęs ugdymas;
pasiekimai;
priklausomybė.

Kiekvienas motyvas atlieka svarbų vaidmenį ir veikia visą pažinimo procesą. Anksčiau ar vėliau žmogus gauna tikrą vaizdą, kurį iki tol galėjo išlaikyti tik savo vaizduotėje. Bet kokios yra motyvacijos teorijos ir sampratos? Ką apie tai mano žinomi psichologai ir filosofai?

Yra 3 pagrindinės teorijos, kurios nustato, kokio lygio žmogus yra. Tai yra esminės, procedūrinės, specifinės teorijos.

Turinio bazė yra pagrįsta žmogaus poreikiais. Jie leidžia įvertinti asmens būklę, atsižvelgti į jo darbo principą, sekti minties eigą. Tokioje teorijoje ypatingas dėmesys skiriamas žmogaus troškimo struktūros, jo galimybių ir ateities perspektyvų tyrimui. Užduotis – suprasti, kas būtent sukėlė žmoguje motyvaciją, kaip veikia šis procesas. Puikūs darbai šia tema buvo paskelbti didžiausių visų šimtmečių protų. Tai garsioji Maslow poreikių hierarchijos teorija ir McClellando įgytų poreikių teorija, Alderferio samprotavimai ir motyvacijos formos, Herzbergo mintys apie du veiksnius.

Procesų teorijos pirmiausia yra susijusios su žmogaus pastangų analize. Atsižvelgiama į jausmus, kuriuos žmogus jaučia tam tikroje situacijoje arba atlikdamas užduotį. Iki šiol yra daugiau nei 50 įdomių teorijų, įskaitant Vroomo, Adamso, Porterio-Walterio, Locke'o argumentus ir išvadas.

Konkrečios sąvokos siejamos su žmogaus išorinio pasaulio suvokimu, gebėjimu jausti ir užjausti. Remiantis darbuotojo modeliu, kuris turi unikalų motyvų, poreikių, emocijų rinkinį.

Edwino Locke'o tikslų nustatymo teorija

Esminis teorijos klausimas – kokie yra motyvacijos tikslai, kas skatina juos išsikelti? Gana kurioziškų darbų apie žmogaus veiksmus ir šių veiksmų motyvus autorius yra amerikiečių psichologas ir filosofas Edwinas Locke'as. Valandos atkaklių tyrinėjimų mokslininką paskatino labai įdomios mintys. Psichologas atidžiai studijavo motyvacijos formas ir metodus, kuriuos anksčiau buvo parašę jo pirmtakai. Surinkta informacija apie išorinių sąlygų poveikį taikiniui.

Kokie yra motyvacijos etapai? Kaip žmogus išsikelia tikslą? Būtent į šiuos klausimus psichologas ieškojo suprantamų atsakymų, todėl sukūrė tikslų siekimo teoriją. Pagrindinė mintis yra ta, kad žmogaus elgesys priklauso nuo užduočių, kurias jis sau išsikėlė. Asmuo linkęs patirti, patirti emocinių pakilimų ir nuosmukių. Bet koks nuotaikos pasikeitimas neišvengiamai atspindės jo tikslus.

Įsipareigojusių veiksmų motyvacija ir motyvai priklauso vienas nuo kito. Žmogaus pasirinktas užduočių planas visada turi vesti jį prie malonaus rezultato. Naudodamasis E. Locke’o koncepcija vadovas gali pakelti aktyvumo lygį komandoje. Pakanka žinoti keletą pagrindinių principų. Svarbiausia išsikelti aiškų ir pasiekiamą tikslą. Nesugalvokite kažko neįsivaizduojamai sudėtingo ir nemėginkite kažkaip tai atgaivinti. Tuo pačiu metu darbuotojai turės sunkiai dirbti, kad pasiektų rezultatą. Paprastai, atlikdami vidutinio ir didelio sudėtingumo užduotis, žmonės stengiasi parodyti visus savo sugebėjimus, atskleisti, galbūt, paslėptą potencialą. Papildomas pliusas šioje situacijoje – galimybė suburti žmones į komandą, bendras tikslas leidžia pamiršti skirtumus ir pradėti veikti kaip darni komanda.

Darbuotojai turėtų žinoti apie visas sėkmes ir pažangą bendrame reikale. Nepagrįstas slaptumas ir nepasitenkinimas darbu gali sukelti didžiulę žlugimą. Kartu sveikintina, jei darbuotojai pradeda aktyviai dalytis ir įgyvendinti savo idėjas. Daugeliu atvejų būtent tokios mintys ir prisideda prie darbo kokybės gerinimo, nes susidaro palankios sąlygos. Kas, jei ne darbuotojas, turi žinoti, ko jam reikia sėkmingai profesinei veiklai? Galbūt reikia pirkti naują įrangą gamyklai ar atlikti remontą biure? Šiuo atveju svarbų vaidmenį atlieka motyvacijos padidėjimas, atsirandantis dėl kolegų tarpusavio supratimo.

Jeigu darbuotojų ir vadovų tikslai skiriasi, tuomet reikėtų pasiekti bendrą susitarimą. Pagrindinė vadovo užduotis – išgirsti žmonių pasipiktinimą ir, esant galimybei, išspręsti kilusius ginčus ir nesutarimus. Tuo pačiu viršininkas turėtų apdovanoti darbuotoją už kokybišką darbą. Tai gali būti ir materialinės priemonės, ir įprasti pagyrimai. Svarbiausia yra suprasti, kokioje situacijoje taikyti teigiamas sankcijas darbuotojo atžvilgiu.

Maslow hierarchijos teorija

Kaip rasti motyvaciją? Norėdami atsakyti į šį klausimą, turite turėti tam tikrų žinių. Tam, kad sudėliotų daugybę idėjų apie įgimtus poreikius, amerikiečių psichologas turėjo atlikti nuodugnią žmogaus charakterio analizę, jo pokyčius priklausomai nuo tikslo pasikeitimo, ištirti motyvacijos tipus. Pagrindinės šios koncepcijos nuostatos yra šios:

žmogui visada kažko reikia, tai nepriklauso nuo lyties ir amžiaus;
stipriai išreikšti poreikiai, kuriuos individas patiria tam tikrose situacijose, grupes galima sujungti;
šių grupių išdėstymas grindžiamas hierarchiniu principu;
asmuo atlieka veiksmus dėl nepatenkintų poreikių;
po kurio laiko žmogų vėl ištinka nepasitenkinimas, jis nori gauti daugiau;
normalioje būsenoje individas jaučia kelis poreikius, jie gali būti tarpusavyje susiję;
pirmiausia patenkinami Maslow piramidės pagrindo troškimai, tada pradeda veikti viršutiniai poreikiai;
žmogus sugeba rasti daug būdų, kaip patenkinti didelius poreikius nei žemus.

Vėliau amerikiečių psichologas Abrahamas Maslowas pridėjo dar keletą svarbių piramidės komponentų. Savo darbe „Apie būties psichologiją“ autorius įvardijo augimo poreikius, kurie pasirodė sunkiai nusakomi. Ši knyga apima tokias įdomias savybes kaip tobulumas, noras būti pranašesniam už kitus, teisingumas, atsakomybė, grožis, draugiškumas, išbaigtumas. Autorius išsamiai apibūdino motyvacijos formas.

Maslow mano, kad daugeliu atvejų būtent augimo poreikiai yra galingiausias motyvas siekti tikslų. Kiekvienas žmogus gali pats patikrinti šių žodžių tikrumą. Užtenka surašyti reikšmingiausius poreikius, išdėstyti juos hierarchiniu principu: apačioje – kas patenkinama pirmiausia, viršuje – dėl ko reikia sunkiai dirbti.

Maslow teigimu, tik 2% gyventojų pasiekia savirealizacijos stadiją, o kiti yra priversti nuolat siekti tobulumo. Motyvacija veikti daugeliui atsiranda tik kritinėse situacijose.

Alderferio ERG teorija

Amerikiečių psichologas Claytonas Paulas Alderferis ilgą laiką tyrinėjo motyvacijos metodus, priėjo prie išvados, kad visus žmogaus poreikius ir norus galima sujungti į 3 dideles grupes. Poreikiai priklauso nuo šių veiksnių:

noras egzistuoti (dėl fiziologinių poreikių);
ryšių buvimas (svarbų vaidmenį vaidina socialinė sritis, žmogaus vieta visuomenėje, jo šeima, artimieji ir draugai);
augimo troškimas (saviraiška ir noras keistis tiek išorėje, tiek viduje, didėja motyvacija).

Jeigu Maslow teorijoje veikia hierarchijos principas, tai Alderferis laikosi nuomonės, kad poreikiai yra nukreipti į abi puses. Jo motyvacijos apibrėžimas yra toks: dinamiška sistema, kuri gali judėti ir aukštyn, ir žemyn. Pavyzdžiui, žmogui pavyko išpildyti aukštesnį norą, tuomet suaktyvėja ir sustiprėja poreikis patenkinti žemesnio lygio užduotis ir atvirkščiai.

Aiškumo dėlei galite atlikti nedidelį eksperimentą. Taip pat verta užpildyti Maslow piramidę ir atkreipti dėmesį į viršutinį ir apatinį lygius. Jei vyksta judėjimas iš apačios į viršų, tai bus žmogaus pasitenkinimas savimi. Jei kelias eina iš viršaus į apačią, tai yra nusivylimas (pralaimėjimas). Norint grįžti į pasitenkinimo procesą, tereikės atlikti pagrindinę užduotį iš nubrėžtos piramidės, pradedant nuo pabaigos ir baigiant darbą.

McClelando teorija

Pagrindinis motyvacijos mechanizmas kuriamas remiantis sąvokomis, kurios susieja tikslų siekimo galimybes ir būdus. Žinomas amerikiečių profesorius, unikalios apercepcinio testo vertinimo technikos kūrėjas Davidas McClellandas iškėlė savo žmogaus poreikių teoriją.

Kaip save motyvuoti? Pasak išskirtinio psichologo, yra 3 pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos norui pasiekti užduotį:

galia – dėl savęs tobulėjimo, mokymosi noro žmogus linkęs kontroliuoti kitus;
sėkmė – jaučiama tik tada, kai darbas atliktas sėkmingai ir sulaukiama teigiamų atsiliepimų;
įsitraukimas yra dalyvavimo ypatybių, aiškiai išreikštų dvasinėje kultūroje, pasireiškimas.

Motyvacijos psichologiją kruopščiai išanalizavo mokslininkai. McClellando sukurta teorija buvo priežastis, kodėl Vakarų ekspertai vėl nukreipė dėmesį į verslumo struktūrą. Prieita prie išvados, kad motyvacija siekti tikslo įvairiose situacijose yra labai skirtinga.

Taigi visuomenė, kurioje žmonės stengiasi aktyviai bendrauti vieni su kitais, domėtis bendru reikalu, patiria teigiamų pokyčių.

Motyvacijos mechanizmas: žmonės, turintys didelius pasiekimų poreikius, yra įsitikinę savo sėkme, o ne tie, kurie nekelia sau jokių užduočių. Pirmos kategorijos žmonės yra labiau subalansuoti, ramūs, aktyvesni, sugeba atlikti daugybę sunkių užduočių.

Kalbant apie visos šalies motyvaciją tiesiogiai, valstybė turėtų vykdyti tokią politiką:

stengtis protingai naudoti darbo išteklius;
sudaryti sąlygas asmeniniam augimui;
nustatyti aukščiausius veiklos standartus.

Tokios sąlygos leis žmonėms dirbti efektyviai ir greičiau pasiekti aukštumas.

McGregoro pagrindinė XY teorija

Šios mokslinės knygos ir išsamių apmąstymų autorius – garsus amerikiečių psichologas Douglasas McGregoras. Savo darbą mokslininkas dirbo keletą metų. Jis išsamiai tyrinėjo žmonių elgesį, bandė rasti ryšį tarp noro ir galimybių. McGregoro teorijoje yra du pagrindiniai aspektai:

autoritarinė pašalpa darbuotojams X;
demokratinė išmoka darbuotojui Y.

Šios teorijos yra visiškai skirtingos, kiekviena turi tam tikrą elgesį ir motyvus. Taigi, apmąstymai apie X teoriją leidžia manyti, kad iš pradžių visi šalies gyventojai yra tingūs ir silpnavaliai. Jie stengiasi vengti psichinio ir fizinio darbo, todėl turi būti atidžiai prižiūrimi aktyvesnių ir sumanesnių darbuotojų. Tokiu atveju galime daryti išvadą, kad paskatinti žmogų veikti galima tik paskatų ir apdovanojimų pagalba. Pavyzdžiui, gamykloje dirbančiam žmogui visiškai neįdomu tolimesnis karjeros kilimas ir darbo kokybės gerinimas, jam patinka būti vadovaujamam. Vadovai turi sudaryti sąlygas, kurios leistų darbuotojui parodyti visus savo gabumus, pasirūpinti palankia darbo vieta.

Motyvacijos principai pagal Y teoriją susideda iš sampratos, kad iš pradžių visi žmonės yra aktyvūs ir ambicingi. Jie išsiugdė gebėjimus, yra pasirengę susidoroti su sunkumais, eiti iki galo. Tokie darbuotojai gali perimti iniciatyvą į savo rankas, supranta, kas yra atsakomybė ir savikontrolė. Jie nebijo patikėti bet kokį verslą, nes yra visiškai patenkinti savo pareigomis ir tuo mėgaujasi. Iš to darytina išvada, kad vidutinis darbuotojas, esant palankioms sąlygoms, sugeba save motyvuoti siekti savo tikslo. vadovams daug lengviau nei pirmuoju atveju, nes patys darbuotojai pasiruošę domėtis atliekamu darbu.

Nepamirškite, kad pagrindinė žmogaus motyvacijos sąlyga – laisva erdvė, galimybė pabūti vienam su savimi, siekiant geriau suprasti save, analizuoti klaidas ir priimti lemtingus sprendimus. Kiekvienas žmogus gali pritaikyti XY teoriją sau, ji motyvuos siekti rezultatų, pasiūlys teisingą kelią ir parodys galimus rezultatus.

Ouchi modernioji teorija Z

Daugelio tautų kultūrose motyvacijos samprata skiriasi. Japonijos eksperimentai psichologijos ir medicinos srityje paskatino genialųjį amerikiečių psichologą Williamą Ouchi sukurti savo modelį Z. Pagrindas imamasi kolektyvizmo principo, kai žmogus pristatomas ne kaip atskiras elementas, o kaip svarbi jo dalis. visas mechanizmas. Ir jei jis atsisako savo darbo, tada visas prietaisas iškart sugrius.

Norint naudotis teorija Z, reikia suprasti, kad dauguma darbuotojų mėgsta dirbti komandoje, o ne vieni susidoroti su sunkia užduotimi. Be to, darbuotojai yra tvirtai įsitikinę, kad darbdavys jais pasirūpins, o jie savo ruožtu atliks kokybišką darbą. Modelis Z bus aktyviai kuriamas, jei įmonė atitiks darbuotojų norus. Vadovas turėtų suteikti darbuotojams galimybę kelti kvalifikaciją, kilti karjeros laiptais.

Abipusis supratimas ir abipusė grąža yra pagrindiniai motyvacijos principai, raktas į sėkmingą verslą ir puiki pagalba. Darbuotojai, kurie domisi didesniu darbo užmokesčiu, apdovanojimų ir ženklelių, premijų ir pareigų keitimu, sustiprins įmonės pozicijas ir iškels ją į lyderio poziciją.

Šiuo atveju taikytini motyvavimo metodai, veikiantys personalą, studentus ir patį žmogų. Visais atvejais būtina orientuotis į materialines paskatas ir moralės normų laikymąsi. Taigi, pavyzdžiui, studentai gauna stipendiją, o darbuotojai už kokybiškai laiku atliktą darbą. Tačiau su savimotyvacija situacija yra šiek tiek sudėtingesnė. Visada sunku pradėti, būtent rasti priežastį, dėl kurios bus dedamos visos pastangos. Nepaisant to, tai yra paties noras, galintis kardinaliai pakeisti ne tik gyvenimą, bet ir patį žmogų.

Stimulo mažinimo problema

Motyvacijos trūkumas yra pažįstamas daugeliui žmonių. Specialistai įvardija 3 pagrindines priežastis, kurios yra susijusios su noro siekti tikslų praradimu. Kruopščiai jas analizuodamas žmogus gali permąstyti savo elgesį ir rasti naujų būdų, kaip išspręsti aktualias problemas. Kaip susigrąžinti motyvaciją:

„Mankšta ir tinkama mityba nuo pirmadienio“. Ar žmogus tiki savimi sakydamas, kad nuo pirmadienio laikysis dietos? Žinoma, daug lengviau sudėtingą užduotį atidėti vėlesniam laikui, nei pradėti dabar. Dažniausiai tokios idėjos neįgyvendinamos, o vėliau visai išnyksta. Tai ypač pasakytina apie dailiosios lyties atstoves. Puiki motyvacija merginoms tokioje situacijoje: „Pradėsiu dabar, bet darbą baigsiu daug anksčiau“.
„Noriu būti unikalus dabar ir amžinai“. Žmogus stengiasi gauti viską iš karto, svajoja turėti prabangius lobius, turėti nuostabią figūrą ir mylinčią šeimą. Bet ar tikrai įmanoma visa tai pasiekti iš karto? Tiesą sakant, jūs turite pasirinkti, kas šiame etape yra svarbiau ir naudingiau. Bet tai visiškai nereiškia, kad nėra galimybės pasiekti kitų tikslų.
"Aš negaliu to padaryti, nes..." Kad ir koks būtų atsakymas, žmonės šią frazę girdėjo milijonus kartų. Užuot iš tikrųjų daręs ką nors reikšmingo, žmogus siekia rasti priežastį to nedaryti. Ir, kaip taisyklė, šios priežastys yra juokingos ir nelogiškos.

Kaip ugdyti motyvaciją ir kovoti su savo tinginimu? Sėkmė neatsiranda tiesiog, ji turi būti suplanuota. Motyvacijos praradimas yra ženklas, kad asmuo turi persvarstyti savo poreikius. Žmogus turi pateikti realų vaizdą, ko nori, nusistatyti konkrečius terminus, matyti tikslą ir savarankiškai nutiesti kelią į jį.

Tikslų paieška ir savęs motyvacija

Kas motyvuoja žmones? Visi tai žino ir motyvacijai reikia išsikelti konkretų tikslą. Jis turėtų būti aiškus ir tikslus, be menkiausių gudrybių. Tačiau dažnai rasti šį tikslą nėra taip paprasta, o dar sunkiau jį apibūdinti ir apibūdinti. Kaip sukurti motyvaciją? Ką reikia padaryti dėl to?

Norėdami pabandyti rasti tą pačią užduotį, turėsite kasdien atlikti keletą pratimų rinkinių, skirtų ugdyti vidinį žmogaus pasaulį, atskleisti jo kūrybinį potencialą.

Psichologai rekomenduoja kas mėnesį vesti mokymus įmonės darbuotojams, stengiantis pritraukti juos prie konkretaus tikslo. Tai gali būti darbo kokybės pagerėjimas, gaminamų prekių skaičiaus padidėjimas, darbuotojų kvalifikacijos kėlimas. Motyvacijos įrankiai: apdovanojimai, pagyrimai, atostogos, apdovanojimai.

Mokyklose ir darželiuose dažnai vyksta interaktyvūs užsiėmimai, kurių tikslas – skatinti vaikus sėkmingai atlikti namų darbus, norą sulaukti pagyrimų ir gerų pažymių.

Kaip išlaikyti motyvaciją? Kasdieniame gyvenime žmogus pats gali atlikti motyvuojančių pratimų kompleksą, užtenka tik rasti laisvo laiko ir jaukios vietos apmąstymams. Tai gali būti gražus parkas su prabangiomis eglėmis ir pušimis arba kokia nors tyli ir rami vieta pačiame bute.

Taip pat yra toks dalykas kaip pasiekimų motyvacija - tai tam tikra motyvacija, susijusi su noru pasiekti sėkmę ir įveikti kliūtis. Pirmą kartą šį apibrėžimą praėjusio amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje išvedė mokslininkas G. Murray. Dabar pasiekimų motyvacija siejama su bet kokių teigiamų emocijų gavimu. Tai gali būti sėkmė mokykloje ar paaukštinimas darbe, sėkmingas pirkinys ar artimųjų atvykimas.

Edukaciniai pratimai vaikams ir suaugusiems

Kur semtis motyvacijos? Šie įdomūs kompleksai padės išsikelti tikslą ir motyvuos žmogų atlikti užduotis:

Pirmasis – tapatinimasis su mylimu gyvūnu. Susiedamas save su išgalvotu personažu ar labai tikru objektu, individas gali greičiau pasiekti asmeninį augimą. Faktas yra tas, kad žmogus nesąmoningai perima teigiamas mylimo herojaus savybes ir tuo pačiu atsiranda naujų tikslų. Gyvūnai yra stiprūs ir išmintingi padarai, kurie yra pagrindinė juos supančio pasaulio dalis. Susitapatindamas su jais individas ugdo savyje atsargumą, atkaklumą, kryptingumą.

Taigi, norėdami užbaigti pratimą, turite atlikti šiuos veiksmus:

pasirinkti vieną mėgstamą gyvūną, nupiešti jo teigiamas ir neigiamas savybes;
stenkitės įsivaizduoti save kaip įsivaizduojamą būtybę, stenkitės eiti tikslo link;
5 minutes jauskitės kaip didžiulis liūtas ar mielas triušis, pabandykite įveikti visus sunkumus, su kuriais gyvūnas susiduria savo kelyje.

Po to reikėtų įvertinti savo jausmus ir išgyvenimus, paanalizuoti, kurios užduotys buvo įvykdytos, o kurios pasirodė per sunkios.

Antrasis kompleksas – nurodyti klaidą ir pastebėti pagerėjimą. Ką daryti, jei motyvacija dingo, kaip ją grąžinti? Verta pateikti pavyzdį iš gyvenimo. Neretai auklėtojos darželiuose, mokytojai mokyklose vaikams pateikia pastabas dėl įvairių užduočių atlikimo. Jie atkreipia dėmesį į klaidas atliekant kontrolinį darbą ir analizuoja sudėtingas užduotis. Kodėl tai daroma? Taigi vyresnioji karta vaikus motyvuoja atlikti tas pačias užduotis, tik kokybiškiau.

Motyvacijos pratimai turėtų būti atliekami kelis kartus per savaitę. Pirmiausia verta įsivaizduoti situaciją, kai žmogus yra per žingsnį nuo savo tikslo. Jis turėtų apibūdinti šios pozicijos privalumus ir trūkumus. Paprastai visada yra daugiau trūkumų nei teigiamų savybių. Bet tai nėra priežastis nusiminti, nes kitas bandymas bus geresnis nei ankstesnis:

bus daug klaidų, bet jos nebus tokios rimtos;
kelyje bus daug sunkumų, bet svarbu tai, ką žmogus jau spėjo pasiekti;
nors ir ne viskas vyksta sklandžiai ir pagal planą, bet tai nėra priežastis pasiduoti, nes sunkiausia jau už nugaros.

Kasdienis mokymas tau ir tavo šeimai

Galite motyvuoti save atlikti užduotis artimų žmonių rate, klausti patarimo ir sužinoti, ką apie jus galvoja kiti. Tokie motyvavimo metodai padeda pažvelgti į save iš kitos pusės, pamatyti, kas daroma ne taip, kur daroma klaida:

Braggart. Kur rasti motyvacijos, kaip ją ugdyti? Šis kompleksas padės pakeisti savo mintis apie savo gyvenimą. Pratimas yra skirtas vidinio pasaulio ugdymui, kūrybinio potencialo atskleidimui. Žmogus turi įsivaizduoti save kaip žinomos įmonės vadovą, viršininkas turi profesionalių darbuotojų. Pirmą kartą vadovas turi kaltinti savo darbuotojus, parodyti savo pranašumą, atimti iš darbuotojų pelnytą premiją. Antruoju atveju viršininkas turėtų palankiai elgtis su savo komanda. Išklausykite jų pageidavimus, idėjas, apdovanokite geriausius įmonės darbuotojus. Taigi žmogus aiškiai mato, kad daug kas priklauso nuo jo paties. Veiksmų rezultatas tiesiogiai priklauso nuo žmogaus požiūrio į patį procesą. Aiškus tikslų ir būdų jiems pasiekti supratimas yra raktas į sėkmę ir savirealizaciją.
Pateisinimo analizė. Kaip dažnai žmogus randa iš pažiūros logišką situacijos paaiškinimą, bet tuo pačiu nieko nepasako apie padarytas klaidas? Šio pratimo tikslas – suprasti, kad viskas priklauso tik nuo jūsų pačių jėgų, o ne nuo išgalvotų problemų. Pratimas veikia kaip motyvacijos mechanizmas, leidžia laiku rasti trūkstamą detalę, praleistą veiksmą. Dauguma nesėkmės priežasčių yra susijusios su neteisingu mąstymu, neteisingo kelio pasirinkimu. Pats vyras kaltas, kad nepavyko pasiekti trokštamo. Tačiau tai nėra priežastis atsisakyti visų idėjų ir pulti į depresiją, tai tik atspirties taškas naujiems pasiekimams. Kai individas pradeda ieškoti išorinių nesėkmės priežasčių, tokiu būdu jis blokuoja savo tikruosius motyvus ir troškimus. Kitų priežasčių paieška gali parodyti, kad asmuo:

nemoka organizuoti ir kontroliuoti savęs;
nemoka tinkamai nustatyti prioritetų;
nemoka sistemingai atlikti darbo.

Norėdami atlikti pratimą, turėtumėte paimti tuščią popieriaus lapą ir parašyti sakinį, pavyzdžiui: „Neatlieku šios užduoties, nes ...“. Būtina išanalizuoti pagrindimą ir atsakyti į klausimus:

Kodėl pasirinktas šis pagrindimas, ar yra alternatyva?
Ar tai priklauso nuo išorinių ir vidinių veiksnių?
Kas trukdo ištaisyti šią situaciją?

Šiame etape turėtumėte apsvarstyti, kokių priemonių galima imtis norint pasiekti tikslą. Pagrindinės motyvacijos priemonės: pinigai, sveikata, ryšiai.

Rezultatų įtvirtinimas ir motyvacijos palaikymas

Yra 6 pagrindiniai būdai, leidžiantys pasiekti tai, ko norite. Kiekvienas iš jų yra unikalus savaip ir yra naudojamas atsižvelgiant į tam tikras sąlygas. Svarbiausias bet kokios motyvacijos principas – daryti tai, kas tau patinka ir iš ko tau naudinga. Tik tokie dalykai leidžia gauti pasitenkinimą, juos palaiko vidinis noras, noras bet kaip atlikti užduotį. Štai rekomendacijos:

Sutelkite dėmesį į galutinį rezultatą. Bet kokia užduotis reikalauja ypatingo požiūrio ir didelių pastangų. Užuot sutelkus dėmesį į sunkumus, reikėtų prisiminti priežastį, dėl kurios bus vykdoma visa kelionė.
Galvok tik apie pergalę. Turėtumėte pradėti nuo lengvų užduočių ir tada mėgautis rezultatais. Tai, pirma, jus nudžiugins ir padės įgyti pasitikėjimo, antra, pripildys žmogų energijos atlikti tolesnius veiksmus.
Atlikite bet kokią sudėtingą užduotį. Sėkmingai atlikę keletą lengvų užduočių, turėtumėte imtis sunkesnės. Jei sunkią misiją atidėsite dienos pabaigoje, ji sklandžiai persikels į kitą dieną, savaitę, mėnesį. Taigi sunki užduotis tampa beveik neįmanoma.
Reguliariai darykite pertraukėles. Kai žmogus pailsėjo ir pajunta naują jėgų antplūdį, jam daug lengviau pradėti vykdyti bet kokią užduotį. Užuot praleidę valandas varginančiam darbui, turėtumėte atsipalaiduoti ir šiek tiek pailsėti. Tai suteiks organizuotumo ir padės daryti tai, kas jums patinka, nesiblaškant nuo pašalinių dalykų.
Neperkraukite savęs nereikalingais darbais. Daugeliui žmonių dažnai keliami tikslai ir uždaviniai, jie nori daug pasiekti greitai, bet galiausiai nieko negauna. Noras būti protingiausiu, gražiausiu, stipriausiu, žinoma, yra gerai, tačiau neturėtumėte kelti sau tokių globalių tikslų. Turėtumėte sutelkti dėmesį į vieną konkrečią užduotį.
Apdovanokite save už sėkmę. Dažnai yra pasiekimų motyvacija, kurią reikia skatinti savarankiškai. Maži prizai už kiekvieną teisingai žengtą žingsnį skatina žmogų ir toliau dirbti efektyviai.

Kaip padidinti motyvaciją? Viskas priklauso nuo žmogaus ir jo noro, jis turi ateiti tiesiai iš sielos. Žmogaus motyvacija pirmiausia yra užsispyrimas, kantrybė, gebėjimas dirbti, gebėjimas suprasti savo poreikius, gebėjimas kontroliuoti situaciją. Tik tie žmonės, kurie turi gerą motyvaciją, gali save realizuoti gyvenime.

3 įvadas

1. Motyvacijos samprata kaip žmogaus veiklos motyvų sistema 3

2. Veiklos motyvavimo sistema Lokomotyvų depe Syzran 8

3. Darbo veiklos motyvacijos rūšys, rūšys ir lygiai 10

4. Motyvacijos sistemos analizė organizacijos Lokomotyvų depas Syzran 15 pavyzdžiu

19 išvada

Literatūra 20

Įvadas

Motyvacija yra ypač svarbi žmogaus darbinėje veikloje.

Kai kurie motyvai vienas kitą papildo, kiti prieštarauja. Jie kartais sustiprina vienas kitą, kartais iškreipia žmogaus veiklą, dėl to jam galiausiai sunku nustatyti, kodėl jis pasielgė taip, o ne kitaip. Be to, daugelio motyvų žmogus nesuvokia. Todėl beprasmiška kurti motyvacinį procesą, o organizacijas, pasikliaujant tik atskirais kompleksinio motyvacinio komplekso komponentais.

Šio darbo tikslas – išnagrinėti ir patobulinti veiklos motyvavimo sistemą Syzrano lokomotyvų depo pavyzdžiu. Tam darbo metu bus svarstomi tokie klausimai kaip: motyvacijos kaip žmogaus paskatų dirbti sistemos samprata, motyvacija dirbti, motyvacijos darbe rūšys, rūšys ir lygiai, taip pat analizuojama motyvacijos sistema organizacijos Lokomotyvų depas Syzran pavyzdžiu

1. Motyvacija kaip žmogaus veiklos motyvų sistema

Taigi motyvacija yra poreikio sąlygotas tam tikrų nervų struktūrų (funkcinių sistemų), sukeliančių kryptingą organizmo veiklą, sužadinimas.

Veiklų įgyvendinimas kontroliuojamas lyginant pasiektus tarpinius ir galutinius rezultatus su tuo, kas buvo užprogramuota iš anksto. Poreikio patenkinimas pašalina motyvacinę įtampą ir, sukeldamas teigiamas emocijas, „patvirtina“ tokio pobūdžio veiklą (įskaitant ją į naudingų veiksmų fondą). Poreikių nepatenkinimas sukelia neigiamą emociją, padidina motyvacinę įtampą, o kartu ir paieškos aktyvumą. Taigi, motyvacija yra individualizuotas išorinių ir vidinių veiksnių koreliavimo mechanizmas, lemiantis konkretaus individo elgesį.

Gyvūnų pasaulyje elgesio būdus lemia refleksinė išorinės aplinkos koreliacija su aktualiais, gyvybiškai svarbiais organiniais poreikiais. Taigi alkis sukelia tam tikrus veiksmus, priklausomai nuo išorinės situacijos. Žmogaus gyvenime pati išorinė aplinka gali aktualizuoti įvairius poreikius. Taigi nusikalstamai pavojingoje situacijoje vienas žmogus vadovaujasi tik organiniu savisaugos poreikiu, kitam vyrauja poreikis atlikti pilietinę pareigą, trečias – parodyti meistriškumą kovoje, išsiskirti ir pan. asmens sąmoningo elgesio formas ir metodus lemia jo santykis su įvairiais tikrovės aspektais . Žmogaus motyvacinės būsenos gerokai skiriasi nuo gyvūnų motyvacinės būsenos tuo, kad jas reguliuoja antra signalinė sistema – žodis. Iš čia pereiname prie asmens motyvacinių būsenų tipų.

Asmens motyvacinės būsenos apima: nuostatas, interesus, troškimus, siekius ir potraukius.

Požiūris – tai stereotipinis pasirengimas veikti tam tikru būdu atitinkamoje situacijoje. Toks pasirengimas stereotipiniam elgesiui atsiranda remiantis praeities patirtimi. Požiūriai yra nesąmoningas elgesio aktų, kai neįsisąmoninamas nei veiksmo tikslas, nei poreikis, dėl kurio jie atliekami, pagrindas. Išskiriami šie įrenginių tipai:

1. Situacinis-motorinis (motorinis) nustatymas (pvz., kaklo slankstelių pasirengimas judinti galvą).

2. Sensorinis-percepcinis nustatymas (laukimas skambučio, reikšmingo signalo išryškinimas iš bendro garso fono).

3. Socialinis suvokimas – socialiai reikšmingų objektų suvokimo stereotipai (pvz., tatuiruočių buvimas interpretuojamas kaip kriminalizuoto asmens požymis).

4. Kognityvinis – kognityvinis – nusistatymas (tyrėjo išankstinis nusistatymas dėl įtariamojo kaltės lemia jo galvoje kaltinančių įrodymų dominavimą, teisinantys įrodymai pasitraukia į antrą planą).

5. Mnemic setting – reikšmingos medžiagos įsiminimo nustatymas.

Susidomėjimas yra selektyvus požiūris į objektus ir reiškinius, atsirandantis dėl jų reikšmės supratimo ir emocinio reikšmingų situacijų išgyvenimo. Žmogaus interesus lemia jo poreikių sistema, tačiau interesų ir poreikių ryšys nėra tiesus, o kartais ir neįsisąmoninamas. Pagal poreikius interesai skirstomi pagal turinį (materialus ir dvasinis), pagal plotį (ribotas ir universalus) ir tvarumą (trumpalaikis ir tvarus). Taip pat skiriasi tiesioginiai ir netiesioginiai interesai (pavyzdžiui, pardavėjo pirkėjui rodomas interesas yra netiesioginis, o tiesioginis – prekių pardavimas). Pomėgiai gali būti teigiami arba neigiami. Jie ne tik skatina žmogų veiklai, bet ir patys joje formuojasi. Žmogaus interesai glaudžiai susiję su jo troškimais.

Noras yra motyvacinė būsena, kai poreikiai yra susieti su konkrečiu jų tenkinimo objektu. Jei poreikis negali būti patenkintas tam tikroje situacijoje, bet ši situacija gali būti sukurta, tada sąmonės kryptis sukurti tokią situaciją vadinama siekimu. Tikslas yra siekis, turint aiškią idėją apie būtinas priemones ir veiksmų metodus. Savotiškas siekis yra aistra – nuolatinis emocinis troškimas tam tikram objektui, kurio poreikis dominuoja visuose kituose poreikiams ir suteikia atitinkamą kryptį visai žmogaus veiklai.

Vyraujantys žmogaus siekiai tam tikroms veiklos rūšims yra jo polinkiai, o įkyraus potraukio prie tam tikros objektų grupės būsena – potraukis.

Taigi, motyvacijos sąvoka apima visus žmogaus elgesio motyvus. Motyvas yra sąmoningas motyvacijos elementas.

Būtina atskirti sąvokas „motyvas“ ir „motyvacija“. Motyvacija – tai bendra motyvacija veikti tam tikra kryptimi. Elementariausia motyvacijos forma yra paskatos – nesąmoningų poreikių išgyvenimai, daugiausia biologinio pobūdžio. Instinktai neturi apibrėžto tikslingumo ir nesukelia konkretaus valingo veiksmo. Bendrieji tikslų kontūrai formuojasi troškimų stadijoje, tačiau norai dar nesusiję su sprendimų priėmimu. Kitame pasirengimo etape, siekių etape, žmogus nusprendžia veikti tam tikra kryptimi tam tikru būdu, įveikdamas tam tikrus sunkumus. Kartu svarstomos atsiradusių ketinimų įgyvendinimo sąlygos ir priemonės, jų įgyvendinimo galimybės. Dėl to gimsta ketinimas atlikti tam tikrą veiksmą.

Žmogaus elgesį suaktyvina daugybė motyvų, kurie yra jo poreikių modifikacija: potraukiai, interesai, siekiai, troškimai, jausmai. Konkretūs žmogaus veiksmai realizuojami sąvokų sistemoje. Žmogus supranta, kodėl turi būti pasiektas būtent šis tikslas, jis pasveria jį savo koncepcijų ir idėjų svarstyklėmis.

Veiklos tam tikra kryptimi motyvacija gali būti teigiami ir neigiami jausmai: smalsumas, altruizmas, savanaudiškumas, savanaudiškumas, godumas, pavydas ir kt.

2. Motyvacijos sistema veiklai Syzrano lokomotyvų depe

Kalbant apie valdymą, motyvacija yra personalo skatinimo dirbti procesas. Bet kuris vadovas, norintis pasiekti efektyvų savo pavaldinių darbą, turi nepamiršti ir paskatų jiems dirbti.

Motyvacija – tai paskatų sistemos kūrimo procesas, siekiant darbuotojui iškeltų tikslų, atsižvelgiant ir naudojant jo poreikius, vertybines orientacijas, įsitikinimus, pasaulėžiūrą.

N.K. Semenovas pabrėžia, kad išvadą apie motyvaciją galima padaryti tik stebint žmonių, atstovaujančių išteklius, iš esmės skirtingą nuo visų kitų, kuriuos valdo vadovas, elgesį ar pasisakymus.

Žmogaus veikla įmonėse ir organizacijose, įskaitant Syzrano lokomotyvų sandėlį, turi tikslinį pobūdį, moralinę vertę, o tai daro didelę įtaką asmens manieroms ir elgesiui darbe. Požiūris į vadovus formuojasi veikiant mikroklimatui Syzrano lokomotyvų depo, asmeninių problemų ir kitų darbuotojui gyvybiškai svarbių ir jo motyvacijai didelę įtaką turinčių veiksnių įtakoje.

Žmogaus jausmų ir emocijų atpažinimo sunkumai paaiškinami ir tuo, kad kiekvienas Syzrano lokomotyvų sandėlyje dirbantis žmogus yra unikalus individas. Kiekvienas iš jų yra daugelio veiksnių, kurie yra unikalus derinys, apibūdinantis konkretų asmenį, evoliucijos rezultatas.

Bet kokio konkretaus poveikio darbuotojams veiksmingumas priklauso nuo asmens ir konkrečios susidariusios situacijos. Idealiu atveju vadovai turėtų taip gerai išstudijuoti pavaldinius, kad jie galėtų suderinti savo darbo metodus ir požiūrį į darbuotojus su jų individualiomis savybėmis. Žmonių elgesio tyrimai rodo, kad jie yra labiau panašūs vienas į kitą, ypač motyvacijos poreikių ir elgesio motyvų srityje.

Žmogus yra motyvuotas, kai nori eiti skatinamu keliu. Galiausiai motyvacija yra esminis organizacijos sėkmės veiksnys. Tai kategorija, kurią palaiko daugybė tyrimų.

3. Darbo veiklos motyvacijos rūšys, rūšys ir lygiai

Formuodamas motyvacinį personalo kompleksą, Syzran lokomotyvų depo vadovas lanksčiai derina skirtingus motyvacijos tipus, tipus ir lygius.

Vidinė motyvacija yra tai, kodėl žmogus investuoja savo pastangas, kodėl jis veikia diena iš dienos, siekdamas pagerinti savo ir kitų žmonių gyvenimą. Vidinė motyvacija – tai „degalai“, kurie palaiko ir nepasiduoda sunkumų ir nesėkmių įveikimo momentu. Vidinė motyvacija apima:

Svajonė, savirealizacijos troškimas;

Kūrybiškumo troškimas;

Savęs patvirtinimas, reikalavimas;

Nuosprendis;

Smalsumas;

Asmeninis augimas;

Syzrano lokomotyvų depo vadovai žino, kad neigiamo rezultato nėra, yra tik rezultatas, prie kurio reikia padirbėti, o tada pralaimėjimas virsta pergale. Todėl niekada neturėtumėte mažinti vidinės darbuotojų motyvacijos. Bet jūs negalite pasikliauti vien tuo. Nes žmogus yra sociali būtybė ir pripažinimo poreikis jame itin stiprus. Tačiau čia svarbu pusiausvyra.

Išorinė motyvacija apima:

karjera;

Statusas, pripažinimas;

Prestižiniai daiktai (namas, automobilis ir kt.);

Galimybė keliauti.

Išorinė motyvacija nuolat kinta, ji didėja su sėkme ir mažėja dėl nesėkmių, tai, kas džiugino vakar, šiandien gali erzinti ir atvirkščiai. Tai priklauso nuo vyraujančio motyvacijos tipo: „OT motyvacija“ arba „K motyvacija“. Freudas taip pat sakė, kad žmogus, kaip ir gyvūnas, siekia išvengti kančios ir mėgautis. Neatsižvelgiant į pernelyg supaprastintą žmogaus elgesio aiškinimą, vis tiek reikia atsižvelgti į tai, nuo ko žmogus nori pabėgti ir prie ko nori ateiti. „OT motyvacija“ – moteriška motyvacijos rūšis, skirta išgelbėti nuo bado, skurdo ir pan. peržiūrint akcijas, pereinant prie taupymo ir pan. „Motyvacija K“ – tai vyriškas motyvacijos tipas, kurio tikslas – rasti atsargų ir siekti padidinti pelną, o ne mažinti išlaidas. Jei žmogus sutelkia dėmesį į „OT“, jis, kaip taisyklė, yra apsėstas praeities ir savo problemų, jei „K“ jam svarbesnis, tada jis yra nukreiptas į ateitį, orientuojasi į pasiekimus, toldamas. nuo dabartinių problemų.

„Syzran Locomotive Depot“ vadovas, formuodamas „K motyvaciją“ savo darbuotojams, pirmiausia yra orientuotas į ateitį. Jis nubrėžia konkrečius organizacijos veiklos tikslus (arba patikslina, ar jie planuojami iš išorės), o paskui pateikia juos taip, kad juo sekantiems žmonėms būtų suteikta stipri motyvacija ir pasitikėjimo jausmas. Tam jums reikia:

1. Vizijos perspektyva. Lyderis suteikia konkrečią kryptį ir trokštamos ateities įvaizdį, o ne tik alternatyvų ar galimų krypčių rinkinį.

2. Perspektyvinis stabilumas. Žmonės turi būti tikri, kad vadovo pateikta kryptis ar tikslas nebus netikėtai pakeistas ar pataisytas. Jei tikslas ar kryptis staiga pasikeičia įgyvendinimo etape, tai dažnai tampa pražūtinga priežasčiai.

3. Įkvėpimas iš perspektyvos. Vadovo požiūris turi sužadinti žmonių vaizduotę. Daugiausia viskas priklauso nuo to, kiek patį lyderį iš tiesų įkvepia vizija. Jei vadovo vaizduotė „nešnypščia“, tai jis niekada neįkvėps pavaldinių.

4. Aktyvinimas pagal perspektyvą. Vadovo ateities vizija turėtų skatinti žmones asmeniškai dalyvauti ir veikti siekiant tikslo. Jei taip neatsitiks, lyderis nesugebėjo perteikti savo vizijos kitiems.

5. Inscenizuota perspektyva. Kai būtinas etapinis vadovo ketinimų įgyvendinimas, jis turi pateikti žmonėms tuos tiesioginius etapus, kuriuos žmonės gali lengvai suprasti.

Syzran lokomotyvų depo personalo veikloje taip pat atsižvelgiama į motyvacijos lygį.

S. Polukejevas, išanalizavęs Gumiliovo idėjas apie aistringumą, pasiūlė svarstyti devynis motyvacijos lygius. Pats ramiausias ir patogiausias gyvenimas trečiame lygyje.

TREČIAS motyvacijos LYGMENIS – „Tylaus pasauliečio gyvenimas, prisitaikęs prie aplinkos“, gyvenantis principu: „Mano trobelė ant ribos, aš nieko nežinau“, kuris „visada patenkintas savimi, savo vakariene“. ir jo žmona“. Pasak Aleksandro Zinovjevo, tai yra išsivysčiusio socializmo epochos „Homo Sovieticus“ arba kiekvieno leninisto širdžiai mielas idealas: „Minimaliai pastangos su maksimaliu ekonomiškumu!

KETVIRTAS LYGIS - "Siekimas pagerinti gyvenimą be rizikos" - be rizikos ką nors prarasti: vasarnamį, papildomus pinigus ir tt Tarp trečio ir ketvirto lygių yra KOMFORTO ZONA. Šioje zonoje, anot Gumiliovo, gyvena vangūs savanaudiški žmonės, besivadovaujantys vartotojiška ideologija, kuriems būdingas „filistiškas gyvenimo tuštumas“.

PENKTAS LYGIS – „Sėkmės ieškojimas rizikuojant“. Pagrindiniai žodžiai čia yra Sėkmė ir RIZIKA. Tai sėkmės žaidimų pasaulis be sėkmės garantijų, tikintis šanso ir likimo šypsenos. Pradedantys verslininkai ir verslininkai pradeda nuo tokio motyvacijos lygio.

ŠEŠTAS LYGIS – „Siekimas žinių ir kūrybiškumo idealo“. Daugumai žmonių darbas pagal profesiją – tai visų pirma PAŠAUKIMAS IR SAVIrealizacija. Palyginti su verslumu ir rizikavimu, čia, atrodytų, gana klesti kūrybos zona. Tačiau rizika čia slypi kitur – nesulaukti savo PAŠAUKIMO PRIPAŽINIMO, kuris ateina arba po mirties, arba išvis neateina!

SEPTINTAS LYGIS – „Siekimas sėkmės idealo“. Būtent nuo šio energijos lygio ir prasideda didelis verslas. Tai LAIMĖTOJO ZONA, kuri deda rimtas pastangas siekdama tikslo.

AŠTUNTAS LYGIS – „Siekimas pergalės idealo“. Žmonės, kurie sutelkia dėmesį į tokį motyvacijos lygį, bet kokia kaina siekia laimėti. Tai tikri kovotojai, čempionai.

DEVINTAS LYGIS – „Auka“. Norėdami sužibėti NUGALĖTOJO ZONOJE, turite sumokėti atmetimu, išsižadėjimu arba pasiaukojimu. Kol žmogus yra kaip perpildytas indas, jis yra atsparus viskam naujam.

Pereidamas iš vieno motyvacijos lygio į kitą, aukštesnį, žmogus prisiima atsakomybę, valingai apsisprendžia ir pasirenka, įveikdamas baimę – baimę būti laisvesniam. Išeidamas iš įprastos KOMFORTO ZONOS, žmogus rizikuoja mirti arba būti atstumtam, juokingas ar apgautas. Ir taip kiekviename vystymosi etape – naujas motyvacijos lygis, nauja valia ir jų pačių pasiaukojimas bei išsižadėjimas.

Tačiau per pastaruosius 10-15 metų apie 80% mūsų šalies gyventojų degradavo iš KOMFORTO ZONOS į žemiau trečiąją – į SKOLOS ZONĄ.

ANTRAS LYGIS – „Nesugebėjimas sureguliuoti poreikių“. Kas negali pakeisti savo poreikių? Tas, kuris turi tai, ką turi, o ne tai, ko nori. Tas, kuris neturi ko prarasti, turi daugiau baimės prarasti, nei trokšta įgyti, todėl nustoja augti ir miršta, prarasdamas viską.

PIRMAS LYGIS – „Nesugebėjimas patenkinti poreikių“. Tai jau skurdas. Žmogus gyvena pagal „Keturių D“ principą: valgyk, dovanok, degraduok ir išgyvenk.

Paradoksas yra tas, kad žmonės apsigauna, kad gyvena KOMFORTO ZONOJE, o iš tikrųjų jie gyvena SKOLOS ZONOJE.

Vadovo užduotis, pabrėžia S. Polukejevas, – atrasti žmoguje tai, kas šventa, gyva, žmogiška. Įpilti žibalo į ugnį, jei ji dar žiba, pažadinti tuos snaudžiančius troškimus, kad žmogus pradėtų noriai dirbti ateities labui.

Bet tai įmanoma tik tuo atveju, jei pats lyderis yra bent šešto lygio.

4. Motyvacijos sistemos analizė organizacijos Lokomotyvų depas Syzran pavyzdžiu

Spartus informacinių technologijų tobulėjimas – galingas veiksnys atnaujinant visas darbo sritis – reikalauja noro suvokti, įsisavinti naujus dalykus. Kiekvienas turi mokytis. Apsvarstykite personalo turinio ir darbo organizavimo ypatybes bei prioritetines valdymo sritis organizacijos „Lokomotyvų depas Syzran“ pavyzdžiu.

1 lentelė.

Darbo turinio ypatybės Syzran lokomotyvų depo (LDS)

Darbo turinio ir organizavimo ypatumai	Darbo motyvacijos ir personalo valdymo specifika
1	2
Beveik visų operacijų ir paslaugų negali atlikti vienas specialistas. Darbas LDS iš pradžių yra kolektyvinio pobūdžio.	Kiekvieno darbuotojo noras suvokti, kad nuo organizacijos veiklos priklauso jo paties gerovė ir pasitikėjimas ateitimi.
Santykinis didžiosios dalies darbuotojų darbo užmokesčio sumažėjimas, palyginti su pastaruoju jų veiklos laikotarpiu	Būtina ieškoti naujų motyvavimo metodų, taip pat tobulinti ir stiprinti skatinantį materialinio atlygio vaidmenį.
Specifinių (ypatingų ir ekstremalių) veiksnių įtaka darbo procesui	Stipri motyvacija būtina kaip veiksnys siekiant organizacijos tikslų ir kaip priemonė psichologiniam stabilumui didinti
Aukšta atsakomybė už atliktas operacijas ir priimtus sprendimus	Didėjantis susidomėjimas operacijomis be klaidų ir subalansuotu sprendimų priėmimu
Nuolatinis operacijų spektro atnaujinimas (komplikavimas), naujų kompiuterinių technologijų diegimas ir kt.	Būtina nuolat stebėti darbuotojų atliekamų funkcijų (testavimo ir atestavimo) kvalifikacijos lygį ir atitiktį darbo vietai.

Lentelėje matyti, kad Syzran lokomotyvų depo personalo vadovai turėtų atkreipti ypatingą dėmesį į veiksnius, turinčius įtakos darbuotojų motyvacijai.

Panagrinėkime šiuos veiksnius išsamiau.

Darbas LDS iš pradžių yra kolektyvinio pobūdžio. Beveik visų rūšių veiklos negali atlikti vienas darbuotojas. Kiekvieną darbuotoją patartina stimuliuoti taip, kad jis suvoktų, jog nuo sėkmingos organizacijos veiklos priklauso jo paties gerovė ir pasitikėjimas ateitimi. Tai palengvina grupinės motyvacijos stiprinimas ir jos derinimas su individualia motyvacija.

Norint paspartinti ir supaprastinti veiklą, būtinas nuolatinis vykdomų darbo operacijų spektro atnaujinimas (komplikavimas), naujų kompiuterinių technologijų diegimas. Trūkstamoms žinioms ir profesiniams įgūdžiams užpildyti patartina personalo valdymo praktikoje pasitelkti įvairius mokymus, seminarus, apskritojo stalo diskusiją, kur itin profesionalios žinios įgyjamos specialiai organizuojamų mokymų metu, bendraujant. su kolegomis, kurie daugiau išmano ir išmano šiuos dalykus. Būtina stebėti darbuotojų kvalifikacijos atitiktį naujiems tobulėjimo etapams testuojant, sertifikuojant ir kitomis žinių ir įgūdžių kontrolės formomis.

Didelė atsakomybė už atliktas operacijas ir priimtus sprendimus būdinga beveik visiems Syzran lokomotyvų depo darbuotojams.

Taip pat akivaizdus aukšto rango ir viduriniosios grandies vadovų atsakomybės lygis. Visas šių darbuotojų darbas tam tikru mastu yra susijęs su rizika, o jų pasekmės turi įtakos visos organizacijos veiklai. Todėl patartina skatinti domėtis maksimaliu įmanomu be klaidų veiklos vykdymu ir subalansuotu sprendimų priėmimu. Jų poveikis, kaip taisyklė, atsispindi visos organizacijos darbe. Be to, būtina skatinti pozityviai veiksmingų sprendimų priėmimą.

Darbuotojų veiklos pobūdį, turinį ir kokybę įtakoja specifiniai (ypatingi) darbo proceso veiksniai. Taigi, į klausimą: „Ar dažnai jaučiate su jūsų darbu susijusias neigiamas psichines būsenas (stresą, didelį nuovargį, dirglumą ir pan.)? - atsakymas: "gana dažnai" - duokite kas trečiam darbuotojui. Sociologinių apklausų duomenys leidžia išsiaiškinti tokių neigiamų būsenų priežastis.

Iš neigiamų veiksnių tarp darbuotojų pirmoje vietoje (21,22 proc.) yra netolygus darbo krūvis per dieną (mėnesį, metus). Kas penkto apklausto aukščiausiojo ir viduriniojo vadovo darbe didelė atsakomybė. Iš veiksnių, būdingų visoms darbuotojų kategorijoms, vyrauja ilgalaikis darbas kompiuteriu, monotonija ir kt.. Syzrano lokomotyvų depo darbuotojai dažnai dirba viršvalandžius; tipiškas ir tradicinis apdorojimas. Kai kuriomis dienomis darbo diena gali pailgėti keliomis valandomis.

Be specifinių (ypatingų) veiksnių, susijusių su darbu, darbuotojus veikia ir įprastų, bendrų, visiems rusams būdingų streso reiškinių pasekmės. Tai grėsmė netekti darbo, brangstantis pragyvenimas, teisinis socialinis nesaugumas, pavojus, susijęs su išaugusia nusikalstama padėtimi šalyje. Iš čia ir neproduktyvi psichinė įtampa, emociniai lūžiai, netolerancija, noras bet kokiu būdu sumažinti traumuojančią įtampos jėgą. Dėl to dažnai atsiranda priešlaikinis nuovargis, sumažėjęs dėmesys, pablogėja savijauta, aktyvumas ir dėl to daugėja klaidų, pablogėja darbo kokybė ir kiti nepageidaujami reiškiniai.

Konkrečių (ypatingų) veiksnių veikimas, sukeliantis neigiamų psichinių būsenų atsiradimą gimdymo subjektams, neigiamai veikia veiklos efektyvumą ir patikimumą. Kompensaciją už neigiamų funkcinių būsenų, vykstančių Syzrano lokomotyvų depo personalo veikloje, neigiamą poveikį atlieka darbo subjektai dėl valios pastangų, susijusių su rezervinių pajėgumų prijungimu.

Analizė rodo, kad vyresniųjų ir viduriniosios grandies vadovų veikla vyksta ekstremaliomis sąlygomis, kurioms būdingas nuolatinis ir intensyvus specifinių (ypatingų) veiksnių veikimas. Pastarasis gali kelti potencialų pavojų vadovams. Neigiamos funkcinės būsenos yra stipriai išreikštos, o darbas tokiomis sąlygomis reikalauja atkūrimo.

Darbuotojų veikla, susijusi su epizodiniu, su pertrūkiais specifinių veiksnių veikimu, gali būti priskirta ypatingoms sąlygoms, po kurių būtinas poilsis.

Funkcinės būsenos, atsirandančios asmenims, gimdantiems sunkiomis veiklos sąlygomis, reiškia dinaminio neatitikimo funkcines būsenas, kurioms būdingas tinkamų fiziologinių ir elgesio reakcijų pažeidimas, nepagrįstai didelis psichofiziologinis aktyvumas ir sukeliantis jo (veiklos) pažeidimą. struktūra, efektyvumo ir patikimumo sumažėjimas. Neigiamos psichologinės būsenos, viena vertus, gali tapti aktyvumą ir iniciatyvą slopinančiu veiksniu, kita vertus, paskatinti skubotus sprendimus ir veiksmus.

Atsižvelgiant į sudėtingas darbuotojų darbo sąlygas, būtina tinkamai spręsti jų darbo motyvacijos klausimą. Pirma, būtinas psichologinis pasirengimas dirbti tokiomis sąlygomis. Antra, mums reikia pozityvių motyvų sistemos, kaip pagrindinės profesinės veiklos tvarumo tiek kiekybiniu ir kokybiniu aspektu, tiek laikinuoju profesinės veiklos aspektu.

Tai, kad tame pačiame Syzran lokomotyvų sandėlyje yra visiškai skirtingų funkcijų ir pramonės šakų sektorių, skyrių, padalinių, reiškia, kad reikia naudoti įvairius motyvavimo metodus, personalo vertinimo sistemas, premijų ir materialinio atlygio metodus ir principus.

Taigi darbas Syzrano lokomotyvų sandėlyje turi ypatybių, į kurias reikėtų atsižvelgti kuriant motyvavimo politiką ir personalo valdymo praktikoje.

Išvada

Taigi motyvacija vaidina didžiulį vaidmenį žmogaus darbinėje veikloje. Bet kurios organizacijos vadovui labai svarbu į tai atsižvelgti kuriant motyvavimo politiką ir personalo valdymo praktikoje.

Šiame darbe nagrinėjamos motyvacijos supratimo teorijos ir idėjos yra esminės ir buvo pateiktos daugelyje publikacijų. Daugiausia interpretacijų skirta konvergencijai, motyvų panašumui, o ne skirtumams.

Bibliografija

1. Smironova G.B. Valdymas. - M .: "Daškovas ir K", 2002 m

2. Personalo valdymas: Vadovėlis. Red. IR AŠ. Kibanova, L.V. Ivanovskaja. M: Leidykla PRIOR, 1999 m

3. Shekshnia EV. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. - M.: „Intel-sintez“, 2002 m

4. Darbo psichologija. / Red. prof. K.K. Platonovas. - M., INFRA-M, 2004 m

5. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Valdymo psichologija. – Rostovas prie Dono, Finiksas, 2004 m

6. Šipunovas V.G., Kiškelis E.N. Vadovavimo veiklos pagrindai: personalo vadyba, vadovų psichologija, įmonės valdymas. - M .: Aukštoji mokykla, 2000 m

Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Valdymo psichologija. - Rostovas prie Dono, Finiksas, 2004 - S. 254

Shekshnia EV. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. - M.: Intel-sintez, 2002 - S. 187

Personalo vadyba: vadovėlis. Red. IR AŠ. Kibanova, L.V. Ivanovskaja. M: leidykla PRIOR, 1999 - S. 180

Smironova G.B. Valdymas. - M .: "Daškovas ir K", 2002 - p. 278

Smironova G.B. Valdymas. - M .: "Daškovas ir K", 2002 - S. 141

Motyvacija – tai aktyvumo skatinimas įvairių motyvų deriniu, konkrečios individo būsenos sukūrimas, lemiantis, kaip aktyviai ir kokia kryptimi žmogus elgiasi tam tikroje situacijoje. Poreikis – tai objektyvus poreikis kažko, ko žmogus pats gali nepajusti ar nesuvokti. Poreikis – subjektyvi individo psichinė būsena, išreiškiama asmens patirtimi ir suvokimu, kad reikia to, kas būtina jo organizmo egzistavimui ir asmenybės vystymuisi palaikyti. Motyvas (iš lot. movere – pajudinti, pastūmėti) – tai daugiausia sąmoninga vidinė žmogaus motyvacija tam tikram elgesiui, kuriuo siekiama patenkinti tam tikrus poreikius. Anot A. N. Leontjevo, motyvas yra objektyvizuotas poreikis. Motyvas veikia kaip svarstymas, kurio pagrindu subjektas turi veikti. Todėl motyvas poreikiui suteikia tam tikrą kryptį. Motyvacija – tai įtakos žmogui procesas, siekiant paskatinti jį atlikti tam tikrus veiksmus, pažadinant jame tam tikrus motyvus. Valdymo efektyvumas didele dalimi priklauso nuo to, kaip sėkmingai vykdomas motyvacijos procesas.

Tikslas – vienas iš žmogaus elgesio ir sąmoningos veiklos elementų, apibūdinantis numatymą mąstant apie veiklos rezultatą ir jo įgyvendinimo būdus tam tikrų priemonių pagalba. Tikslas veikia kaip būdas integruoti įvairius žmogaus veiksmus į tam tikrą seką ar sistemą. Tikslas ir motyvas nesutampa. Pavyzdžiui, žmogus gali turėti tikslą – pakeisti gyvenamąją vietą, o motyvai gali būti įvairūs: pagerinti savo padėtį; keisti bendravimo ratą, priartinti darbo vietą prie gyvenamosios vietos; gyventi šalia giminaičių ir pan.. Kai kurių motyvų žmogus gali ir nesuvokti. Paskatos yra įrankiai, sukeliantys tam tikrų motyvų veikimą. Kai kurie objektai, kitų žmonių veiksmai, įsipareigojimų ir galimybių nešėjai veikia kaip paskatinimai – viskas, ką žmogui galima pasiūlyti kaip kompensaciją už jo veiksmus arba ką jis norėtų įgyti dėl tam tikrų veiksmų. Įvairių paskatų naudojimas žmonėms motyvuoti suteikia skatinimo procesą, kuris yra įvairių formų. Vienas iš labiausiai paplitusių – finansinės paskatos. Paskatos iš esmės skiriasi nuo motyvacijos. Skirtumas slypi tame, kad stimuliavimas yra priemonė, kuria galima motyvuoti. Kuo aukštesnis žmogiškųjų santykių išsivystymo lygis organizacijoje, tuo rečiau paskatos naudojamos kaip žmonių valdymo įrankis. Švietimas, mokymas kaip žmonių motyvavimo metodai lemia situaciją, kai organizacijos nariai rodo suinteresuotą dalyvavimą organizacijos reikaluose, atlieka reikiamus veiksmus nelaukdami ar net negaudami stimuliuojančio poveikio.

Motyvacija Išorinė motyvacija Tai priemonė pasiekti tikslą, pavyzdžiui, užsidirbti pinigų, įgyti pripažinimą ar siekti aukštesnės padėties. Kartu jis gali būti naudojamas dviem kryptimis: kaip paskata laukiant naudos – vilties principas; kaip spaudimo priemonė numatant trūkumus – baimės principas. Vidinė motyvacija Tai prasmės supratimas, įsitikinimas. Ji atsiranda, jei idėja, tikslai ir uždaviniai, pati veikla suvokiama kaip verta ir tikslinga. Tokiu atveju sukuriama konkreti būsena, kuri nulemia veiksmų kryptį, o elgesys bus atitinkamos vidinės nuostatos rezultatas, ir tai galioja ne tik žmogui, bet ir organizacijai.

Sąmoningo elgesio formavimas, pagrįstas vidinės ir išorinės motyvacijos veiksniais Pradiniame etape išorinė motyvacija turėtų atlikti atramos vaidmenį kuriant efektyvią darbo sistemą. Tai taip pat gali būti vertinama kaip papildomas palaikomasis stimulas konsolidacijos laikotarpiu. Tačiau ilgalaikė motyvacija ir efektyvūs darbuotojų elgesio pokyčiai pasiekiami tik tuo atveju, jei sukuriama vidinė motyvacija.

Jie pagrįsti žmogaus poreikių tyrimu, kurie laikomi pagrindiniais vedimo, taigi ir veiklos, motyvais. A. Maslow „Poreikių hierarchijos teorija“, K. Alderferio „ERG koncepcija“, D. Macko „Įgytų poreikių teorija“. Clelland, F. Herzbergo „Dviejų faktorių modelis“. Remiantis motyvacijos kaip proceso svarstymu. Taikant šį metodą, atsižvelgiama į darbuotojų pastangų paskirstymą ir tam tikro elgesio pasirinkimą, siekiant konkrečių tikslų. V. Vroomo „Lūkties teorija“, S. Adamso „Teisingumo teorija“, Porterio-Lawlerio teorija.

Abraham Maslow Poreikių teorijos hierarchija Trumpa biografija Abraham Maslow gimė 1908 m. Brukline, Niujorke. Viskonsino universitete studijavo psichologiją. 1930 m. įgijo bakalauro laipsnį, 1931 m. – humanitarinių mokslų magistro laipsnį, 1934 m. – daktaro laipsnį. Ketvirtojo dešimtmečio viduryje pradėjo dirbti prie pagrindinio jo gyvenimo kūrinio – knygos „Asmenybė“), išleistos 1954 m. 1943 m. jis paskelbė du darbus: „Motyvacijos teorijos įvadas“ („Motyvacijos teorijos įvadas“) ir „Žmogaus motyvacijos teorija“ („Žmogaus motyvacijos teorija“), kuriuose suformulavo pozityvią motyvacijos teoriją. , kurią jis apibrėžė kaip „apibendrintą dinamiką“. 1947–1949 m. Maslow paliko akademinę karjerą ir įkūrė Maslow Cooperage Corporation, nusprendęs pradėti savo verslą. Tačiau jis išlaikė akademinius ryšius ir šiuo laikotarpiu toliau skelbė straipsnius mokslinėje periodinėje spaudoje. Grįžęs į akademinę bendruomenę, jis iš pradžių tapo Masačusetso Brandeis universiteto profesoriumi, o vėliau profesoriumi ir katedros vedėju.

Abrahamas Maslow yra plačiai pripažįstamas kaip humanistinės asmenybės teorijos įkūrėjas. Jo asmenybės savirealizacijos teorija, paremta sveikų ir brandžių žmonių tyrimais, aiškiai parodo pagrindines humanistinei psichologijos krypčiai būdingas temas ir nuostatas. Humanistinės psichologijos požiūriu pati žmogaus esmė jį nuolat stumia asmeninio augimo, kūrybiškumo ir savarankiškumo linkme, nebent tam trukdo itin stiprios aplinkos aplinkybės. Humanistinės psichologijos šalininkai taip pat teigia, kad žmonės yra labai sąmoningi ir protingi padarai, neturintys dominuojančių nesąmoningų poreikių ir konfliktų. Apskritai, humanistiniai psichologai į žmones žiūri kaip į aktyvius savo gyvenimo kūrėjus, turinčius laisvę pasirinkti ir plėtoti gyvenimo būdą, kurį riboja tik fizinės ar socialinės įtakos. „Gyvenimas yra nuolatinio pasirinkimo procesas. Kiekvieną akimirką žmogus turi pasirinkimą: arba trauktis, arba judėti tikslo link. Arba judėjimas link dar didesnės baimės, baimių, apsaugos, arba tikslo pasirinkimas ir dvasinių jėgų augimas. Dešimt kartų per dieną pasirinkti tobulėjimą, o ne baimę, reiškia dešimt kartų žengti link savirealizacijos. A. Maslow „Jei ketini tapti mažiau reikšmingu žmogumi, nei leidžia tavo sugebėjimai, perspėju, kad būsi labai nelaimingas žmogus“. A. Maslow

Jis sukurtas 1943 m.. Poreikių hierarchijos teorija remiasi tokiu modeliu: patenkinus vieno lygio poreikį, atsiranda poreikis Antriniai kito, aukštesnio lygio poreikiai. Poreikiai Žmogaus elgesį lemia mažiausias nepatenkintas poreikis. Patenkintas poreikis nustoja motyvuoti. Išvada akivaizdi – tik nepatenkinti poreikiai Pirminiai motyvatoriai veikia. Tačiau Maslow poreikiai daro šios taisyklės išimtį, kai jis svarsto apie savirealizaciją. Šiame lygmenyje pasitenkinimo sukeliamos teigiamos emocijos didina tolesnės savirealizacijos troškimą. Visiškas savęs aktualizavimo poreikio patenkinimas pasiekiamas retai, jei išvis. Pagrindinė Maslow teorijos kritika yra ta, kad ji neatsižvelgė į individualius žmonių skirtumus. Visiško patvirtinimo nesulaukė ir svarbiausių poreikių samprata. Bet kurio vieno poreikio patenkinimas savaime nesuaktyvina kito lygio poreikių kaip žmogaus veiklą skatinančio veiksnio.

Clayton Alderfer "Egzistencijos, santykių ir augimo teorija" (ERG koncepcija) Sukurta 1972 m. Kaip ir A. Maslow, Clayton Alderfer savo teorijoje (ERG - egzistavimas, ryšys, augimas) rėmėsi tuo, kad žmogaus poreikius galima sugrupuoti į atskiros grupės. Tačiau, priešingai nei A. Maslow poreikių hierarchijos teorija, jis manė, kad yra trys poreikių grupės. Šios trys poreikių grupės, kaip ir Maslow teorijoje, yra išdėstytos hierarchiškai, tačiau skirtumas tas, kad poreikiai (Maslow) juda abiem kryptimis, o ne Savirealizacija nuosekliai iš apačios į viršų, kaip Augimas ) Pagarba, Maslow pripažinimas . Tuo pačiu metu Alderfer Involvement, priklausantis, mano, kad socialinių poreikių atveju nepasitenkinimo ryšys (santykis) su aukštesniojo lygio poreikiais padidina saugumo egzistavimą (egzistavimą) poreikio veikimo laipsnį. žemesnis lygis, kuris Remiantis Alderferio teorija, hierarchija perjungia žmogaus dėmesį į poreikius, atspindi pakilimą iš konkretesnio šio lygio. reikia mažiau specifinių. kai poreikis nepatenkintas, yra perjungimas.Jis tikėjo, kad į konkretesnį poreikį. Ir šis procesas lemia atvirkštinio judėjimo buvimą iš viršaus į apačią. Kilimo poreikių lygiais procesą Alderferis vadina poreikių tenkinimo procesu, o judėjimo žemyn – nusivylimo, tai yra, pralaimėjimo, troškimo patenkinti poreikį, procesu.

David Mac. Clelland „Įgytų poreikių teorija“ Trumpa Davido Clarence'o Macko biografija. Klelandas gimė 1917 m. gegužės 20 d. Maunte. Vernonas, Niujorkas. Baigęs vidurinę mokyklą, jis įstojo į McMurray koledžą Džeksonvilyje, Ilinojaus valstijoje, kur mokėsi kalbų, pirmiausia vokiečių. Ši veikla jaunuolio entuziazmo nesukėlė. Atsitiktinai, vieno mokytojo patarimu, jis pasuko į psichologinės literatūros skaitymą ir taip susidomėjo šiuo dalyku, kad būtent šia kryptimi nusprendė tęsti mokslus. Jis įstojo į Wesleyan universitetą ir 1938 m. sėkmingai baigė psichologijos bakalauro laipsnį. Magistro laipsnį jis įgijo po metų Misūrio universitete, o daktaro laipsnį – 1941 m. Jeilio universitete. 1942 m. Mac. Clelland persikelia į Konektikutą ir tampa Wesleyan universiteto profesoriumi. Po ketverių metų jis tampa Wesleyan universiteto Psichologijos katedros dekanu. 1952-1953 metais D. McClellandas buvo H. Fordo fondo programos vadovas. 1963 m. jis įkūrė savo įmonę, kuri vėliau buvo pertvarkyta į Mc. Ber&Company (šiuo metu ši korporacija užsiima personalo vadovų konsultavimu ir mokymu). 1949–1987 metais D. McClellandas buvo Harvardo universiteto Socialinių santykių fakulteto profesorius ir dekanas, o 1987 metais perėjo dirbti į Bostono universitetą.

Pagrindiniai Dweedo McClellando darbai: - "Pasiekimų visuomenė" - "Geriamas žmogus: alkoholis ir žmogaus motyvacija" - "Žmogaus motyvacija" Daugiau nei pusę amžiaus trukusios mokslinės veiklos mokslininkas atkreipė dėmesį į įvairiausias problemas, tačiau mokslo istorijoje jis pirmiausia išliko kaip puikus motyvacijos, ypač – pasiekimų motyvacijos, tyrinėtojas. Pati ši sąvoka daugiausia siejama su jo tyrimais. McClellandas neapsiribojo savo samprotavimu tik mokslinės psichologijos sfera. 1961 metais buvo išleista jo knyga „Pasiekimų visuomenė“, kurioje jis iškėlė įdomią hipotezę: pasiekimų motyvacija yra svarbiausias ekonomikos klestėjimo garantas. Įvertinus atitinkamo motyvo raiškos visuomenėje laipsnį, galima gana tiksliai numatyti ekonomikos augimo tendenciją. 1973 m. McClellandas pasirodė žurnale „American Psychologist“ su straipsniu, kuriame atkreipė dėmesį į žemą IQ testavimo nuspėjamąją vertę ir paragino daugiau dėmesio skirti bet kokios veiklos motyvacinei pusei. Vėliau šie jo sprendimai buvo cituojami tūkstantį kartų, kartais net iki absurdo: „Gebėjimai yra niekas, motyvacija yra viskas! Pats autorius nebuvo toks kategoriškas. McClelland idėjos sukėlė revoliuciją atrankos praktikoje daugelyje pramonės šakų, pirmiausia profesionalų atranką. Remiantis McClelland idėjomis, racionaliausia yra atrinkti žmones atitinkamai veiklai pagal jų motyvaciją ir asmenines savybes, nes, esant reikalui, nėra taip sunku juos išmokyti reikiamų įgūdžių. Per savo mokslinės veiklos metus McClellandas yra gavęs ne vieną garbingą apdovanojimą (amerikietiškoje biografinėje žinyne „Psychology“, kurioje jis yra tarp 500 iškilių visų laikų psichologų, jų sąrašas užima pusę puslapio), tarp jų – ir prestižinis amerikietis. Psichologų asociacijos apdovanojimas už išskirtinį indėlį į mokslą.

Jis buvo sukurtas 1962 m. Neneigdamas ankstesnių teorijų reikšmės ir jų išvadų apie biologinių ir kitų „bazinių“ poreikių svarbą motyvuojant darbuotojų elgesį, Mack. „Clelland“ bandė išskirti svarbiausius iš „antrinių poreikių“, kurie atnaujinami atsižvelgiant į pakankamą materialinį saugumą. Jis teigia, kad bet kuri organizacija suteikia darbuotojui galimybę patenkinti tris aukštesnio lygio poreikius: galią, sėkmę ir priklausymą. Jų pagrindu iškyla ir ketvirtasis poreikis – būtinybė išvengti bėdų, t.y. kliūčių ar priešpriešos įgyvendinant tris įvardintus poreikius, pavyzdžiui, situacijos, kurios neleidžia sėkmės, gali atimti iš žmogaus galią ar grupės pripažinimą. . Visi darbuotojai tam tikru mastu patiria sėkmės, galios ir priklausymo poreikį. Tačiau skirtingiems žmonėms šie poreikiai išreiškiami skirtingai arba egzistuoja tam tikrais deriniais. Kaip jie derinami, be įgimtų savybių priklauso ir nuo asmeninės žmogaus patirties, situacijos ir kultūros. Sėkmės poreikis (pagal Maslow klasifikaciją yra tarp pagarbos poreikių ir savirealizacijos poreikių) nėra vienodai išreikštas skirtinguose darbuotojuose. Į sėkmę orientuotas žmogus dažniausiai trokšta savarankiškumo ir yra pasirengęs prisiimti atsakomybę už savo darbo rezultatus. Jis siekia nuolat gauti informaciją apie „nužengtas sienas“, nori žinoti konkrečius savo darbo rezultatus, yra organizuotesnis, geba numatyti ir planuoti savo veiksmus. Tokie žmonės siekia išsikelti realiai pasiekiamus tikslus, išvengti nepagrįstos rizikos. Jie gauna pasitenkinimą ne tiek dėl atlygio už atliktą darbą, kiek dėl paties darbo proceso, ypač dėl sėkmingo jo atlikimo. Sėkmės poreikis priklauso nuo tobulinimo, kuris gali būti panaudotas veiklos rezultatams gerinti. Į sėkmę orientuoti žmonės yra labiau linkę tai pasiekti nei kiti. Darbuotojų motyvavimo procese vadovai turi atsižvelgti į žmonių, turinčių ryškų sėkmės poreikį, savybes, skirdami jiems atitinkamas užduotis.

Valdžios poreikis išreiškiamas noru daryti įtaką kitiems žmonėms, kontroliuoti jų elgesį, taip pat noru būti atsakingam už kitus. Šis poreikis išreiškiamas troškimu užimti lyderio poziciją. Tai teigiamai veikia vadovavimo efektyvumą. Štai kodėl patartina į vadovaujančias pareigas atrinkti žmones, turinčius ryškų valdžios poreikį. Tokie žmonės turi aukštą savikontrolę. Jie yra labiau atsidavę savo organizacijai, aistringi tam, ką daro, ir dirba neatsižvelgdami į laiką. Priklausymo poreikis turi didelę įtaką žmonių elgesiui organizacijoje. Tai pasireiškia noru bendrauti ir palaikyti draugiškus santykius su kitais žmonėmis. Darbuotojai, turintys stiprų priklausymo poreikį, aukštų rezultatų pasiekia pirmiausia atlikdami užduotis, reikalaujančias aukšto lygio socialinio bendravimo ir gerų tarpusavio santykių. Remdamasis savo tyrimais, Mac. Clelland išskyrė tris vadovų tipus: 1) aukštą savikontrolės lygį turintys institucijų vadovai. Jiems būdingas didesnis valdžios poreikis nei priklausymas grupei; 2) vadovai, kuriuose valdžios poreikis vyrauja prieš priklausymo poreikį, tačiau apskritai šio tipo žmonės yra atviresni ir socialiai aktyvesni nei institucijų vadovai; 3) vadovai, kuriuose priklausomybės poreikis vyrauja prieš valdžios poreikį; jie taip pat atviri ir socialiai aktyvūs. Pagal Mac. Clelland, pirmųjų dviejų tipų vadovai savo padalinius valdo efektyviau, daugiausia dėl jų galios poreikio. Tačiau visų trijų tipų vadovų derinys gali būti naudingas organizacijai. Siekiant pagerinti vadovų motyvaciją, tikslinga plačiai taikyti konkurencinius metodus tikslams pasiekti ir pažymėti žmones, kurie savo darbe pasiekia didžiausią efektyvumą. Lyderiai taip pat turėtų išsikelti sau ir savo pavaldiniams sudėtingus, bet realius tikslus. Pagrindinis Mac teorijos privalumas. Clelland yra ta, kad ji sugebėjo atsižvelgti į individualius žmonių skirtumus. Tačiau jį naudoti tikslinga tik esant pakankamo materialinio saugumo sąlygai, ekonomiškai išsivysčiusioje visuomenėje, kur yra pasiektas būtinas pirminių poreikių patenkinimo lygis.

Frederikas Herzbergas „Dviejų faktorių motyvacijos teorija“ Autoriaus biografija Frederickas Irwinas Herzbergas gimė 1923 m. balandžio 17 d. Lynn mieste, Masačusetso valstijoje. Jis įstojo į miesto koledžą Niujorke, kur studijavo istoriją ir psichologiją. Kai Herzbergas buvo vyresniame kurse, jis turėjo rimtų finansinių sunkumų ir nusprendė prisijungti prie Amerikos kariuomenės gretų. Tarnybos metu jis buvo paskirtas į ką tik išlaisvintą Dachau koncentracijos stovyklą, ir tai, ką ten pamatė, turėjo įtakos visai vėlesnei jo akademinei karjerai. Karo pabaigoje Herzbergas baigė studijas Niujorke, o vėliau, jau Pitsburgo universitete, įgijo magistro ir daktaro laipsnius. Doktorantūros studijų metu jis studijavo kiekybinius metodus pas Johną Flanaganą. Karo metais Flanaganas sukūrė metodą (kurį jis pavadino „kritinės situacijos metodu“ arba „incidentų metodu“), kaip atrinkti reikiamas charakteristikas turinčius asmenis oro pajėgų oro pajėgose į pilotus, ginklininkus ir bombų valdytojus. Herzbergui didelį įspūdį paliko tai, kad Flanaganas sutelkė dėmesį į „tikrus incidentus, nutikusius tiriamiesiems“, o ne į kažkokius abstrakčius statistinės analizės duomenis. Kaip rašo Herzbergas, Flanagano požiūris turėjo „kažką nepaprastai svarbaus“. Vėliau jis metus praleido Pitsburgo sveikatos centre, kur buvo mokomi magistrantūros studentai, ir ten parašė darbą pavadinimu „Psichinė sveikata nėra psichikos ligų priešingybė“ („Psichinė sveikata nėra psichinės ligos priešingybė“). 50-ųjų viduryje. Herzbergas tapo ne pelno psichologinių konsultacijų bendrovės Pitsburgo Psichologijos tarnybos tyrimų direktoriumi. Čia jis atliko keletą tyrimų, skirtų nustatyti darbuotojų požiūrį į darbą, požiūrį į darbą, kad vėliau būtų sukurti tam tikri darbo moralės principai.

Frederikas Herzbergas labai domėjosi prieštaringa informacija, kurią gavo pokalbių su darbuotojais metu. Gavęs finansinę Buhl fondo ir vietinių pramonininkų paramą, Herzbergas bandė „sukurti vieningą probleminių sričių klasifikaciją, kai kalbama apie darbuotojų požiūrį į darbą su dviejų tūkstančių straipsnių medžiaga, ty praktiškai viskuo, kas buvo paskelbta šiuo klausimu. leidimas nuo 1900 iki 1955 m.“ Tęsdamas literatūros studijas, Herzbergas priėjo prie išvados, kad kai kurie individo darbo nuostatų veiksniai gali būti priskirti prie „patenkinimo“, o kiti, nebūtinai priešingi veiksniai, gali būti vadinami „nepatenkintais“. Tai neprieštarauja požiūriui, kurio jis laikėsi rašydamas „Psichinė sveikata nėra psichikos ligos priešingybė“. Iš ten buvo paimta hipotezė, kuria grindžiamas tyrimas, paskelbtas 1959 m. pavadinimu „Motyvacija dirbti“ („Darbo motyvacija“). Šis tyrimas paskatino sukurti teoriją, kurią Herzbergas pavadino „motyvacija-higieniška“ ir kuri tapo tolesnių publikacijų pagrindu. 1966 m. jis išleido knygą Darbas ir žmogaus prigimtis, kurioje buvo aptariami pirmieji dešimt pirminio tyrimo etapų. 1968 m. jo straipsnis Dar kartą: kaip motyvuoti savo darbuotojus? ” („Kaip stimuliuoti savo darbuotojus?“) pasirodė žurnalo „Harvard Business Review“ puslapiuose ir tapo populiariausiu jo leidiniu, parduotu virš milijono egzempliorių. Motyvacinės higienos teorija kartu su darbo praturtinimo idėjomis išgarsino Hernzbergą kaip mokslininką (tapo Jutos universiteto Vadybos katedros garbės profesoriumi) ir leido tapti tokių didelių korporacijų, kaip AT&T, konsultantu. ICI, Texas Instruments, British Petroleum ir Shell. Herzbergo įprotis keliauti po pasaulį ir filmų naudojimas padarė jį bene pirmuoju tarptautiniu „guru“ vadybos srityje. Frederikas Herzbergas surengė konsultacijas ir seminarus daugiau nei trisdešimtyje šalių, 275 įvairiose pramonės, vyriausybinėse ir socialinėse organizacijose, 175 profesinėse draugijose ir 100 universitetų.

Sukurta 1959 m. Herzbergo teorija buvo kilusi iš tyrimo, kuriame dalyvavo du šimtai inžinierių ir buhalterių. Jiems visiems buvo užduodami du klausimai: „Ar galite smulkiai apibūdinti, kada darbe jaučiatės išskirtinai gerai? ir „Ar galite išsamiai apibūdinti, kada darbe jaučiatės ypač blogai? » . Atlikus tyrimą buvo nustatytos dvi veiksnių grupės, kurios nevienodai veikia darbo motyvaciją. Pirmąją veiksnių grupę Herzbergas pavadino higienos veiksniais (higieniniais veiksniais), antrąją – motyvuojančiais veiksniais. Terminas „higiena“ čia vartojamas medicinine prasme – higiena kaip įspėjimas, ligų prevencija, o ne kaip vaistas nuo jos. Patys savaime higienos veiksniai nekelia pasitenkinimo, tačiau jų pablogėjimas sukelia nepasitenkinimą darbu. Higieniniai veiksniai apima: santykius su kolegomis, viršininkais ir pavaldiniais; darbo grafikas ir režimas; darbo užmokestis; kontrolės metodas; administravimo politika; vadovavimo kokybė; fizines darbo sąlygas; darbo saugumas ir stabilumas. Antroji veiksnių grupė yra motyvatoriai, kurie tiesiogiai lemia pasitenkinimą darbu, aukštą motyvacijos lygį ir darbo pasiekimus. Jie veikia kaip efektyvaus darbo stimuliatoriai. Motyvatoriai yra: tikslų siekimas, pripažinimas, įdomus darbo turinys, savarankiškumas (sava darbo sritis) ir atsakingumas, profesinis ir tarnybinis augimas, asmeninės savirealizacijos galimybės. Apibendrindamas savo tyrimo rezultatus, Herzbergas padarė keletą išvadų: 1) Higienos faktorių trūkumas sukelia nepasitenkinimą darbu. 2) Motyvatorių buvimas gali tik iš dalies ir nevisiškai kompensuoti higienos faktorių nebuvimą. 3) Normaliomis sąlygomis higienos veiksnių buvimas suvokiamas kaip natūralus ir neturi motyvuojančio poveikio. 4) Teigiamas maksimalus motyvacinis poveikis pasiekiamas motyvatorių pagalba, esant higienos veiksniams.

F. Herzbergo teorijos reikšmė Herzbergo modelis nuo daugelio motyvacijos teorijų skiriasi tuo, kad neigia paprastą alternatyvumą įvairių motyvacinių veiksnių įtakoje pasitenkinimui darbu. Herzbergo grafikas Pagrindinė praktinė Herzbergo teorijos pasekmė yra ta, kad vadovai turėtų būti diferencijuoti ir labai atsargūs naudoti skirtingas paskatas ir, kai pakankamai patenkinami žemesnio lygio poreikiai, nepasikliauti higienos veiksniais kaip pagrindiniais. Ir atvirkščiai, jie neturėtų gaišti laiko ir pinigų motyvatorių naudojimui, kol nebus patenkinti darbuotojų higienos poreikiai.

Nepaisant reikšmingo žingsnio į priekį plėtojant motyvacijos teoriją, kurią padarė esminės šios krypties koncepcijos, jos neturi tam tikrų trūkumų, tarp kurių: 2. Žmogaus veiklos individualumo neįvertinimas. Prasmingos motyvacijos sąvokos bando apriboti žmogaus elgesį griežta hierarchija arba vidinių vertybių rinkiniu. 3. Neįmanoma nustatyti aiškios koreliacijos tarp įvairių žmogaus poreikių, nes nėra universalios žmogaus veiklos teorijos. Šiuos trūkumus, kurie neišvengiamai apėmė visas esmines motyvacijos teorijas, bandė įveikti kiti šios srities tyrinėtojai, kūrę kitus motyvacijos modelius, vadinamus proceso modeliais.

Motyvacijos procesas Motyvacija yra sudėtingas procesas, kurio eiga priklauso nuo daugelio veiksnių. Paprasčiau tariant, motyvacijos proceso schemą galima suskirstyti į šešis etapus: 1 ETAPAS. Poreikio atsiradimas. Žmogus jaučia, kad kažko trūksta. Jis nusprendžia imtis kokių nors veiksmų. Poreikiai labai skirtingi, visų pirma: fiziologiniai; psichologinis; socialiniai. 2 ETAPAS. Rasti būdų, kaip patenkinti poreikį, kurį galima nuslopinti ar tiesiog ignoruoti. 3 ETAPAS. Veiklos tikslų (krypčių) apibrėžimas. Žmogus fiksuoja, ką ir kokiomis priemonėmis turėtų daryti, ką pasiekti, ką gauti, kad pašalintų poreikį. 4 ETAPAS. Veiksmo įgyvendinimas. Žmogus deda pastangas atlikti veiksmus, kurie atveria jam galimybę įsigyti tai, ko reikia poreikiui pašalinti. Kadangi darbo procesas turi įtakos motyvacijai, šiame etape galima koreguoti tikslus. 5 ETAPAS. Atlygio gavimas už veiksmo įgyvendinimą. Atlikęs reikiamus darbus, žmogus gauna tai, ką gali panaudoti poreikiui pašalinti, arba ką gali iškeisti į tai, ko nori. Atskleidžiama, kaip veiksmų įgyvendinimas davė norimą rezultatą. Priklausomai nuo to, pasikeičia motyvacija veikti. 6 ETAPAS. poreikio pašalinimas. Žmogus arba nutraukia veiklą, kol atsiranda naujas poreikis, arba toliau ieško galimybių ir imasi veiksmų poreikiui pašalinti.

Viktoro Vroomo lūkesčių teorijos trumpa biografija Viktoras Vroomas yra šiuolaikinis Kanados organizacinio elgesio tyrinėtojas, psichologas, mokytojas ir vadybos konsultantas. Gimė 1932 m. rugpjūčio 9 d. Monrealyje (Kanada). McGill universitete įgijo bakalauro laipsnį (1953). Magistro laipsnis McGill universitete (1955), Mičigano universiteto daktaro laipsnis (1958). 1958–1959 m. Mičigano universiteto Psichologijos katedros dėstytojas. G. Fordo fondo daktaro disertacijų konkurso nugalėtojas (1958). Pensilvanijos universiteto Psichologijos katedros vyresnysis dėstytojas (1960–1963). 1961 m. gavo H. Fordo fondo stipendiją. Pramonės vadybos docentas Carnegie technologijos institute (1963–1966). Psichologijos ir pramonės lyderystės profesorius Carnegie Mellon universitete (1966-1972). McKinsey fondo tyrimų konkurso nugalėtojas (1967). Fulbraito stipendijos gavėjas. Jis gavo James McKean Cattell apdovanojimą iš Amerikos psichologų asociacijos (1970), Jeilio absolventų asociacijos apdovanojimą už pasiekimus pedagogikoje (1994). Jeilio universiteto administravimo mokslų ir psichologijos profesorius (1972–1973). Organizacijos ir vadybos profesorius (nuo 1973 m.), Jeilio universiteto psichologijos profesorius (nuo 1973 m.). Pramonės ir organizacinės psichologijos draugijos pirmininkas (1980-1981). 1964 metais pasirodė fundamentalus veikalas „Darbas ir motyvacija“, o 1965 metais – knyga „Motyvacija vadyboje“, suvaidinusi itin svarbų vaidmenį plėtojant šiuolaikinės vadybos teoriją ir praktiką.

Jis buvo sukurtas 1964. Lūkesčių teorija remiasi tuo, kad aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelė būtina sąlyga motyvuojant žmogų siekti tam tikro tikslo. Asmuo taip pat turi tikėtis, kad pasirinktas elgesys iš tikrųjų leis patenkinti ar įgyti trokštamo. Lūkesčiai gali būti laikomi konkretaus asmens tam tikro įvykio tikimybės įvertinimu. Pavyzdžiui, dauguma žmonių tikisi, kad baigę koledžą gaus geresnį darbą ir kad sunkiai dirbdami galės būti paaukštinti. Motyvacijos teorija, analizuojant motyvaciją dirbti, akcentuoja trijų ryšių svarbą: Ryšys „darbo sąnaudos – rezultatai“ – tai laukiamas santykis tarp įdėtų pastangų ir gautų rezultatų. Jei nėra tiesioginio ryšio tarp įdėtų pastangų ir pasiektų rezultatų, tada motyvacija nusilps. Tam gali būti daugybė priežasčių: dėl netinkamos savigarbos, dėl prasto pasiruošimo ar netinkamo mokymo arba dėl to, kad darbuotojui nebuvo suteikta pakankamai teisių atlikti užduotį. Veiklos ir atlygio santykis yra tam tikro atlygio ar atlygio tikėjimasis, atsižvelgiant į pasiektą veiklos lygį. Jei žmogus nejaučia aiškaus ryšio tarp pasiektų rezultatų ir trokštamo atlygio, motyvacija nusilps. Panašiai, jei žmogus yra įsitikinęs, kad už pasiektus rezultatus bus atlyginta, bet protingomis pastangomis jis negali pasiekti šių rezultatų, tai motyvacija tokiu atveju bus maža. Trečias veiksnys yra valentingumas (atlygio ar atlygio vertė). Valencija atspindi vertę, kurią asmuo priskiria tam tikram atlygiui. Kadangi skirtingi žmonės turi skirtingus poreikius ir norus gauti atlygį, konkretus atlygis, siūlomas už pasiektus rezultatus, jiems gali būti nereikšmingas. Pavyzdžiui, buhalteris gali gauti padidintą atlyginimą už pastangas, kol jis tikėjosi vyriausiojo buhalterio pareigų. Jei gaunamo atlygio vertė yra maža, tada motyvacija darbinei veiklai susilpnėja.

Laukimų teorijos motyvacijos formulė „Vroom“ lūkesčių teorija siūlo keletą patarimų, kaip pagerinti vadovų veiklą.

Stacy Adams „Teisingumo teorija“ Sukurta 1963 m. Amerikiečių psichologas Johnas Stacy Adamsas tyrinėjo atlyginimo už darbą principus. Remdamasis „General Electric“ kompanijos tyrimų rezultatais, jis suformulavo „teisingumo teoriją“. Savo teorijoje Stacey Adams svarsto darbuotojo motyvaciją, atsižvelgdama į jo situacijos vertinimą ir su tuo susijusią idėją apie santykių tarp jo ir organizacijos teisingumą. Tuo pačiu jis lygina save su kitais žmonėmis, lygindamas savo indėlį su jų indėliu, savo atlygį už darbą su jų atlyginimu. Tokiu atveju galimi trys galutinio tokių palyginimų įvertinimo variantai: per mažas mokėjimas, teisingas apmokėjimas, permoka. Adamso teorija teigia, kad darbuotojai stengiasi užmegzti sąžiningus santykius su kitais ir bando pakeisti tuos santykius, kuriuos jie laiko nesąžiningais. Žmonės gali atkurti teisingumo jausmą pakeisdami įdėtų pastangų lygį arba bandydami pakeisti gaunamo atlygio lygį. Taigi tie darbuotojai, kurie jaučiasi mažiau apmokami, palyginti su kitais, gali dirbti mažiau intensyviai arba siekti didesnio atlygio. Tie darbuotojai, kurie manys, kad jiems permoka, sieks išlaikyti tame pačiame lygyje ar net padidinti darbo intensyvumą. Tačiau tyrimai rodo, kad dažniausiai žmonės, jaučiantys, kad jiems per mažai moka, dirba ne taip intensyviai. Jei jie jaučia, kad jiems permoka, mažiau tikėtina, kad keis savo elgesį ir veiklą.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada – kol žmonės nepradės tikėti, kad gauna teisingą atlygį, tol jie mažins darbo intensyvumą. Jei atlyginimų skirtumas atsiranda dėl skirtingų veiklos rezultatų, tuomet mažiau gaunantiems darbuotojams būtina paaiškinti, kad kai jų rezultatai pasieks kolegų lygį, jie gaus tiek pat padidintą atlygį. Adamso teisingumo teorijos diagrama

Jis buvo sukurtas 1968 m. Amerikiečių mokslininkai, psichologai Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris sukūrė sudėtingą procedūrinę motyvacijos teoriją, kurioje yra lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementų. Šiame modelyje atsiranda penki kintamieji: įdėtos pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis, pasitenkinimo laipsnis. Tuo pačiu metu pasiekti rezultatai priklauso nuo žmogaus pastangų, sugebėjimų ir charakterio, taip pat nuo jo suvokimo apie savo vaidmenį darbo procese. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad tam tikras pastangų lygis iš tikrųjų apims tiksliai apibrėžtą atlygio lygį. Porterio teorijoje. Lawleris nustato ryšį tarp atlygio ir rezultatų, t.y. žmogus savo poreikius tenkina per atlygį už pasiektus rezultatus.

Darbuotojo pasiekti rezultatai visų pirma priklauso nuo trijų kintamųjų: įdėtų pastangų (3), asmens gebėjimų ir charakterio (4) bei jo vaidmens darbo procese suvokimo (5). Įdėtų pastangų lygis savo ruožtu priklauso nuo atlygio vertės (1) ir nuo to, kiek žmogus tiki, kad yra stiprus ryšys tarp įdėtų pastangų ir galimo atlygio (2). Pasiekus reikiamus rezultatus (b) gali atsirasti vidinis atlygis (7), pavyzdžiui, pasitenkinimo atliktu darbu jausmas, pasitikėjimas savo kompetencija ir savigarba, taip pat išorinis atlygis (8) – vadovo pagyrimas, premija, paaukštinimas. Brūkšninė linija tarp darbo rezultatų (6) ir išorinio atlygio (8) reiškia, kad gali būti ryšys tarp darbuotojo veiklos ir jam skiriamo atlygio. Šie atlygiai atspindi vadovo apibrėžtas galimybes konkrečiam darbuotojui ir visai organizacijai. Brūkšninė linija tarp veiklos rezultatų (6) ir sąžiningo atlygio (9) rodo, kad žmonės turi savo nuomonę apie gaunamą atlygį. Pasitenkinimas (10) yra išorinių ir vidinių apdovanojimų rezultatas, atsižvelgiant į jų teisingumą (9). Pasitenkinimas yra tikrosios atlygio vertės matas (1). Šis įvertinimas turės įtakos žmogaus suvokimui apie būsimas situacijas. Viena iš svarbiausių L. Porter teorijos išvadų – E. Lawleris yra ta, kad produktyvus darbas lemia darbuotojų pasitenkinimą. Tai tiesiogiai prieštarauja daugumos vadovų požiūriui ir ankstyvųjų žmonių santykių teorijoms, kad pasitenkinimas lemia aukštus darbo rezultatus, kitaip tariant, laimingesni darbuotojai dirba geriau. L. Porterio ir E. Lawlerio požiūrio, kad aukštas našumas yra visiško pasitenkinimo priežastis, o ne jo pasekmė, pagrįstumą patvirtina tyrimai.

Nustatyta, kad tik tam tikromis sąlygomis darbo užmokesčio didėjimas skatina darbo našumo didėjimą. Pirma, žmonės turėtų teikti didelę reikšmę darbo užmokesčiui. Antra, žmonės turėtų tikėti, kad tarp darbo užmokesčio ir produktyvumo yra aiškus ryšys ir kad didesnis produktyvumas būtinai lems didesnį atlyginimą. Akivaizdu, kad norima, kad darbuotojai turėtų ryšį tarp darbo užmokesčio ir pasiektų darbo rezultatų. Tačiau tyrimai parodė, kad vadovai dažnai darbuotojo pastangas vertina pagal stažą ir darbe praleistą laiką, o visai ne pagal pasiektus rezultatus. Norint nustatyti ryšį tarp darbo užmokesčio ir pasiektų darbo rezultatų, E. Lawleris siūlė darbuotojo darbo užmokestį padalyti į tris dalis. Viena jo dalis apmokama už tarnybinių pareigų atlikimą, o visi, atliekantys panašias pareigas organizacijoje, už tai turėtų gauti vienodą atlygį. Antrąją dalį lemia darbo stažas ir pragyvenimo išlaidos. Šią atlyginimo dalį gauna visi įmonės darbuotojai, tačiau jos dydis reguliuojamas automatiškai. Trečios atlyginimo dalies dydis kiekvienam darbuotojui skiriasi ir priklauso nuo praėjusio laikotarpio jo pasiektų rezultatų. Blogam darbuotojui jis turėtų būti minimalus, geras - maksimalus: maždaug tiek pat, kiek pirmosios dvi dalys kartu. Trečios atlyginimo dalies dydis gali skirtis priklausomai nuo darbuotojo pasiektų rezultatų praėjusį laikotarpį. Darbo užmokestis (pirmosios dvi jo dalys) gali būti didinamas tik pasikeitus darbuotojui priskirtos atsakomybės sričiai, pailgėjus darbo stažui ir pabrangus pragyvenimui. Žmogaus realiai pelnyta ir uždirbama darbo užmokesčio dalis (trečioji) gali gana smarkiai pasikeisti. Todėl jeigu darbuotojo produktyvumas mažėja, tai mažėja ir darbo užmokestis, nes sumažėja jo kintamoji dalis. Taigi darbo našumas lemia darbo užmokesčio pokyčius.

Porter-Lawler modelis turi keletą reikšmingų trūkumų: Pirma, jame nėra tokio objektyvaus veiksnio kaip darbo sąlygos. Net Herzbergas pabrėžė šio veiksnio svarbą motyvacijos formavimosi procese. Antra, modelyje trūksta esminio faktoriaus – poreikių. Juk be esamų poreikių žmogus neįeis į darbo santykius. Šiuo atžvilgiu galima pastebėti, kad modelyje nėra darbo santykių pradžios ir nutraukimo sąlygų ir daroma prielaida, kad darbuotojas juos jau sudarė. Darbuotojo darbo elgesio modelis

Paaiškinkime kai kuriuos šio modelio elementus ir ryšius. Žalia spalva pažymėti įvesties kintamieji yra poreikiai, paskatos, įvertinimai, lūkesčiai ir prognozės. Atkreiptinas dėmesys į specialų ryšio tipą Stimulai-Motyvai ir Poreikiai-Motyvai. Nesant nė vieno iš jų darbo motyvai, taigi ir motyvacija, nesusiformuoja. Auksinis fonas modelyje išryškina nepriklausomus veiksnius: darbo sąlygas, gebėjimus ir charakterį. Šie veiksniai kartu su įvertinimais, lūkesčiais ir prognozėmis turi įtakos motyvacijos stiprumui, o tai savo ruožtu lemia darbuotojo laukiamų pastangų lygį. Faktinės pastangos priklauso nuo gebėjimų, kvalifikacijos, charakterio savybių. Tai yra faktinių pastangų lygis ir, atitinkamai, darbo rezultatai, kurie domina valdymo organus. Taip pat turėtumėte atkreipti dėmesį į tokių elementų, kaip paskatos ir apdovanojimai, buvimą - sąvokos yra labai artimos. Tačiau įvertinus šį modelį laiku, šių sąvokų reikšmė tampa kitokia. Šiuo atveju elementai Vidinis ir Išorinis atlygis yra tik jų gavimo faktas, todėl jų stimuliuojantis vaidmuo čia nematomas.

Blogai sukurta darbo su personalu sistema, o ypač darbuotojų motyvavimo sistema, dažnai gadina visą įmonės darbo sistemą. Iš tiesų, dėl nepakankamo dėmesio darbuotojų pasitenkinimo klausimui jie lieka nepatenkinti savo darbo vieta ir darbu. Iš čia atsiranda ne itin kokybiškas nepatenkintų žmonių darbas, kurie tiesiog nenori atiduoti visų šimtu procentų savo galimybių. O kur vienas nepatenkintas žmogus, ten dažnai ir visa nepatenkinta komanda. Kaip žinia, vienas nepatenkintas darbuotojas gali patraukti į savo pusę visus prieš valdžią „maištaujančius“ kolegas. Ir tai sukels arba į stuporą darbe, arba masinius atleidimus. Nė vieno iš jų neturėtų leisti sveiko proto vadovai.

Motyvacijos tikslas – didinti įmonės efektyvumą. Veiksminga motyvavimo programa yra ir įmonės tikslas, kurio pasiekimas leis maksimaliai išnaudoti kiekvieno darbuotojo potencialą, ir priemonė siekti kitų įmonės tikslų. 10 principų, kuriais turėtų remtis efektyvi motyvavimo sistema įmonėje: 1. investicijos ir grąža; 2. sistemos skaidrumas; 3. nuoseklumas ir nuoseklumas, reikšmė darbuotojams; 4. pajamų priklausomybė nuo darbuotojo reikšmingumo ir jo darbo indėlio; 5. glaudus atlyginimų sistemos ryšys su rezultatais; 6. išlyginimo atmetimas; 7. organizacijos tikslų propagavimas; 8. papildomos sąlygos išskirtiniams darbuotojams; 9. realizmas; 10. Privalomas koregavimas. Kiekvienai organizacijai kūrimo procesas, pats motyvacijos modelis yra labai individualus. Deja, nėra universalaus modelio, kuris veiktų bet kokiais laiko intervalais visoms įmonėms.

Naujausi straipsniai

2022-04-27 11:28:49
Kokius sijonus galima užsidėti vaikams vasaros stovykloje
2022-04-17 11:12:05
Konvertuoti į centnerius 1 2t
2022-04-17 11:12:05
Sveikiname medicinos darbuotojo dieną: eilėraščiai, proza, paveikslėliai, sms, gifai Sveikiname su medicinos darbuotojo diena animacinės atvirutės

Populiarūs straipsniai

Redaktoriaus pasirinkimas

2022-04-17 11:12:05

Labas rytas atvirukai su gėlėmis
Gana dažnai kiekvienas pagalvoja, kaip anksti ryte nudžiuginti draugus ir tiesiog artimuosius. Tokiais atvejais reikia...
2022-04-17 11:12:05

Atvirukai „Labas rytas ir gera nuotaika“
@*seo2020-1*@ Šaunios nuotraukos – gero ryto linkėjimai draugams, giminaičiams, artimiesiems. Platus atvirukų pasirinkimas palinkėjimams. Nemokamai. @*Malonus...
2022-04-17 11:12:05

Vasaros įmonių vakarėliai: naujos idėjos laisvalaikiui lauke
Gana dažnai įmonės vakarėlio gamtoje organizavimu patiki profesionalai, tačiau visiškai įmanoma susitvarkyti ir patiems. Kad idėja išsipildytų,...
2022-04-07 08:30:19

Kas yra franšizė ir franšizė: supraskite subtilybes, pažinkite milžinus Koks yra franšizės pardavėjo vardas
Šiuolaikinėje visuomenėje daug verslo sumanumo žmonių, galinčių pasiekti aukštų rezultatų darbe dėl savo ...
2022-04-07 08:30:19

Kaip palengvinti gyvenimą. Knyga: Carnegie D. „Kaip padaryti savo gyvenimą lengvą ir įdomų. Darykite tai, kas jums tikrai patinka
Gyvename tokiu ritmu, kad nuolatiniais mūsų palydovais tapo nuolatinis laiko trūkumas, stresas ir nuovargis. Bet jei viską atidėsi į šalį...