L'activité de travail est un effort visant à atteindre un certain résultat. C'est la principale caractéristique de l'œuvre. Cela demande toujours une certaine force mentale et physique. Le résultat du travail en dépendra. Mais cette réalisation n'est généralement pas considérée comme la tâche principale. Car le résultat montre la mesure de la dépense d'efforts pour atteindre l'objectif. Et puisque les qualités individuelles de l'employé se manifestent dans ce processus, un facteur important est la comparaison du travail et son évaluation.

Concepts de base

L'ensemble des actions de l'employé pour changer raisonnablement et utilement l'objet du travail est le processus de travail. Le but de son organisation est d'assurer l'accomplissement de la tâche avec des coûts minimaux, y compris le temps de travail, avec une utilisation très efficace des équipements et une haute qualité du produit final. L'amélioration des résultats du travail est déterminée par un changement dans l'ensemble des méthodes et méthodes de travail d'un employé et / ou d'un groupe d'employés.

L'évaluation de la main-d'œuvre est une mesure pour étudier la conformité de la qualité et de la quantité de travail avec les exigences du processus technologique de production. L'évaluation des résultats du travail est l'une des nombreuses fonctions de la gestion du personnel de l'entreprise. Il montre le niveau d'efficacité du travail effectué. L'évaluation des résultats du travail est l'une des composantes de l'évaluation de l'activité commerciale du personnel de l'organisation. Il montre comment le résultat du travail du personnel correspond aux objectifs fixés, aux normes, au processus technologique et aux indicateurs prévus.

L'évaluation du travail vous permet d'accumuler les résultats de chaque employé pendant une certaine période de temps. Autrement dit, ce ne sont pas les travailleurs qui sont comparés les uns aux autres, mais leur travail avec des normes acceptées.

Qu'est-ce que l'évaluation et pourquoi est-elle nécessaire ?

Toute organisation moderne, quelle que soit l'étendue de l'expérience de ses employés ou leurs hautes qualifications, est axée sur les résultats. C'est pourquoi l'évaluation du rendement est si importante. L'évaluation des résultats sociaux caractérise l'efficacité du travail de l'organisation dans le contexte des buts et objectifs fixés pour chaque employé.

Ce n'est un secret pour personne qu'un employé peut remplir avec succès tous les éléments de la description de poste, mais, par exemple, avec la participation d'autres employés ou une prolongation fréquente des délais, alors que le travail doit être fait rapidement, efficacement et au moindre coût, y compris temps. L'évaluation de la main-d'œuvre et de son efficacité vise à identifier ces employés.

Facteurs d'évaluation du travail et leur classification

Biologique naturel :

• âge;
• environnement géographique;
• santé;
• capacités ;
• saisonnalité;
• capacités mentales, etc...

Socio-économique:

• l'état de l'économie dans le pays;
• le niveau de protection par les autorités sociales ;
• exigences de l'État dans le domaine du travail et des salaires, restrictions éventuelles;
• standard de vie;
• motivation à travailler;
• qualification des employés.

Technique et organisationnel :

• la nature des tâches;
• capacité à utiliser les réalisations scientifiques et techniques;
• la complexité du travail effectué;
• la capacité à percevoir la qualité et le volume des informations ;
• conditions de travail (ergonomiques, sanitaires et hygiéniques, esthétiques, etc.).

Socio-psychologique :

• climat moral;
• attitude au travail;
• état psychophysiologique du salarié.

Marché:

• économie mixte;
• chômage;
• développement de l'esprit d'entreprise;
• la faillite;
• volume de privatisation et son niveau;
• inflation;
• transformation en société de l'entreprise;
• libéralisation des prix;
• choix indépendant du système et du mode de rémunération;
• concours.

La prise en compte des facteurs décrits est nécessaire pour évaluer le résultat du travail de chaque employé dans certaines conditions et intervalles de temps. L'analyse des résultats du travail de diverses catégories de personnel diffère par les tâches, les indicateurs, l'importance, les caractéristiques et la complexité du calcul des résultats.

Différences dans l'appréciation des catégories de personnel

La catégorie des travailleurs, en particulier les travailleurs à la pièce, est la plus facile à évaluer. Les indicateurs qualitatifs et quantitatifs de ceux qui travaillent dans le cadre d'un tel système salarial ne sont exprimés qu'en termes de qualité et de quantité de produits fabriqués. Afin d'évaluer le résultat du travail d'un travailleur à la pièce, vous devez comparer la tâche planifiée avec le résultat du travail.

Il est plus difficile d'évaluer le travail des spécialistes ou des gestionnaires à différents niveaux. Cela est dû au problème d'évaluation de leur capacité à influencer directement les activités d'une seule unité de gestion ou d'un seul site de production. Si le résultat final du travail d'un représentant de l'appareil administratif est évalué en termes généraux, il est alors nécessaire de caractériser le niveau ou le degré de réalisation de l'objectif de gestion au moindre coût. Parallèlement, il est important de déterminer des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs qui refléteront fidèlement les objectifs finaux fixés pour l'unité, la section ou l'ensemble de l'organisation.

Les indicateurs eux-mêmes sont variés. Il s'agit de la qualité des actions ou du travail effectué, de son volume, de sa valeur, etc. La productivité du travail nécessite une approche plus complexe avec un ensemble accru d'indicateurs.

Concept clé

Pour analyser les résultats du travail, il est nécessaire d'accepter des critères d'évaluation. Chaque organisation doit allouer un soi-disant seuil avec des exigences généralement acceptées (plans, normes, etc.). Autrement dit, leur mise en œuvre ou leur non-respect affectera l'évaluation satisfaisante ou insatisfaisante du travail.

Sur cette base, lors de la définition du critère d'évaluation, il est nécessaire de prendre en compte:

• tâches spécifiques pour lesquelles les résultats de l'évaluation seront utilisés (échelon de carrière, augmentation de salaire, licenciement, etc.);
• la catégorie et le poste d'un employé, pour lesquels un critère est établi tenant compte de la différenciation, en fonction de divers facteurs (complexité du processus de production, responsabilité, nature de l'activité, etc.).

Il est d'usage de distinguer trois catégories d'employés de l'appareil administratif. Et chacun d'eux a sa propre fonction dans le processus de gestion: des spécialistes effectuent le développement et la préparation de la solution, le lien suivant les rédige, et la direction prend et évalue la décision, surveille sa qualité et contrôle les délais .

Le résultat du travail du manager

Puisqu'il existe une division dans l'appareil administratif, le dirigeant est évalué à travers les résultats du travail dans l'entreprise, c'est-à-dire en additionnant les résultats de la production et des activités économiques de l'ensemble de l'organisation ou de son unité. Comparez, par exemple, pour une même période, la croissance de la clientèle, la mise en place des plans, les indicateurs de profit. Les conditions socio-économiques de travail des salariés subordonnés au chef sont également prises en compte. Cela peut être la motivation des employés, le niveau de rémunération, etc.

Le résultat du travail des spécialistes caractérise le volume, la qualité, l'exhaustivité et la rapidité des tâches effectuées, fixées par la description de poste. Lors du choix des indicateurs clés de ce lien de l'équipe de direction, ils tiennent compte de leur impact direct sur le résultat final de l'ensemble de l'organisation, ainsi que du fait que les spécialistes occupent une part importante du temps de travail du personnel, ils sont généralement peu , mais ils représentent près de 80% du résultat total et mènent à l'objectif fixé par l'ensemble de l'organisation.

Un indicateur tout aussi important pour caractériser les résultats du travail. Plus il est élevé, moins il y a de coûts pour le processus de production. La productivité du travail des travailleurs caractérise la rentabilité de l'entreprise. Calculez cet indicateur pour une seule période. Les données obtenues permettent d'établir des objectifs de planification : calculer les futurs volumes de production, et avec eux les recettes, établir des devis, acheter des matériaux, embaucher des ouvriers, etc.

La productivité du travail est caractérisée par deux indicateurs :

• la production, qui montre le volume de produits fabriqués par un travailleur pendant une certaine période de temps (heure, jour, semaine);
• l'intensité du travail, qui montre combien de temps il faut à un travailleur pour produire une unité de produit (ou une partie de celui-ci).

Les économistes soutiennent qu'une approche compétente de la productivité du travail permet, après avoir considérablement économisé sur la masse salariale, d'augmenter le profit de l'organisation.

Dans l'économie de marché qui existe aujourd'hui, la catégorie générale qui permet de caractériser les résultats du détail du travail de l'ensemble de la main-d'œuvre (y compris les propriétaires et le personnel embauché) est le profit. Le processus d'établissement passe par trois étapes. Sur le premier, le bénéfice du bilan est déterminé, sur le second - celui estimé, et seul le troisième reçoit le bénéfice net. Il est réparti entre divers articles au sein de l'entreprise.

Selon le même schéma, il est possible de retracer la formation des résultats économiques du travail de l'ensemble du personnel de l'organisation.

Ainsi, le bénéfice du bilan exprime les résultats des activités de non-production et de production de l'entreprise. Le bilan contient le montant des bénéfices: provenant de la vente de biens (services), d'autres ventes et dépenses et revenus hors exploitation.

L'estimation fait partie du bilan. Il s'agit du bénéfice moins les impôts et les loyers, les intérêts sur les emprunts (paiements par l'entreprise pour les obligations budgétaires), les autres créanciers, les propriétaires des ressources naturelles, etc. Chacun de ces paiements, dans le cadre des normes législatives, est un paiement compensatoire, fiscal ou fiscal. fonction incitative.

Le bénéfice net (ou retenu) est obtenu à partir de l'estimation en soustrayant de celui-ci les dividendes à répartir entre les actionnaires de l'entreprise. Le montant restant est utilisé pour développer la production et/ou la consommation. A cet effet, deux fonds sont en cours de création : social et d'investissement.

Une petite part du bénéfice net est laissée à la disposition de l'appareil administratif de l'organisation en tant que réserve à grande vitesse.

La capacité d'une entreprise dans les conditions économiques instables d'aujourd'hui à assurer des activités rentables basées sur des revenus élevés des employés de l'organisation caractérise le résultat du travail. L'activité de travail d'un point de vue économique dans ce cas peut être combinée en trois groupes:

1. Facteurs caractérisant les produits du travail (travaux et services, qualité et volumes des biens produits).
2. Facteurs indiquant la composition quantitative et qualitative du personnel embauché, le niveau de rémunération et le degré d'emploi des salariés.
3. Facteurs qui forment le coût (par rapport aux prix du marché). Leur structure et le niveau des coûts.

L'évaluation de la productivité du travail doit être considérée sous deux aspects : qualitatif et volumétrique.

Incitations du personnel

L'une de ses composantes est la récompense. L'objectif est d'attirer l'employé, de retenir la main-d'œuvre actuelle, d'encourager la haute performance et de contrôler les coûts de main-d'œuvre.

Une récompense pour une personne peut être tout ce qu'elle considère comme précieux pour elle-même. La notion de valeur est très spécifique. Faites la distinction entre les récompenses internes et externes.

La récompense interne est le processus de travail lui-même, le sentiment d'avoir atteint l'objectif ou la tâche, l'importance ou le contenu du travail effectué et le respect de soi. Offrir une telle récompense est simple : il suffit de créer les conditions nécessaires au travail et de se fixer des objectifs précis.

La rémunération externe du travail est donnée par l'organisation. Il peut s'agir d'éloges, d'avancement de carrière, de reconnaissance, de symboles de prestige ou de nouveau statut, d'augmentations de salaire, de vacances supplémentaires, de versements en espèces, de remboursement d'assurance ou d'autres dépenses, etc.

La récompense est divisée en matériel et immatériel (moral, social, créatif). Il existe également des récompenses collectives et individuelles.

Règles de base de la rémunération

Ils sont courants et efficaces :

1. Il faut récompenser ou encourager moralement assez vite. Le salarié rémunéré ne doit pas perdre le lien entre la reconnaissance par l'administration et sa contribution à la cause commune.
2. Il est recommandé de récompenser en argent les résultats du travail et non les efforts déployés pour les atteindre. De plus, les résultats doivent se refléter positivement dans les bénéfices de l'organisation.
3. La rémunération doit correspondre aux réalisations du salarié dans son domaine d'activité.
4. Augmentez les récompenses lorsque l'organisation se porte bien et diminuez lorsque les bénéfices sont en baisse.
5. Réaliser une rémunération sous la forme la plus attrayante pour un employé en particulier.

L'évaluation des spécialistes est effectuée dans divers domaines (Schéma 1.1.). Les principales sont liées à l'évaluation des résultats de l'activité du salarié (la principale et celle qui l'accompagne), qui est complétée par une évaluation socio-psychologique du comportement du salarié dans l'équipe.

L'évaluation des résultats des activités des spécialistes est réalisée à l'aide d'un système d'indicateurs. En fonction du contenu et de la nature du travail des spécialistes et, surtout, de la clarté avec laquelle il est possible de caractériser quantitativement les résultats du travail, s'il existe des normes de temps pour l'exécution de certains travaux, si les travailleurs se voient confier une tâche normalisée en termes de quantité de travail à effectuer sur une certaine période, différents indicateurs : la complexité du travail, sa productivité, sa qualité. Dans certains cas, l'ensemble des indicateurs est utilisé pour l'évaluation, dans d'autres, une partie seulement. La complexité du travail des spécialistes peut être caractérisée par une cotation des facteurs qui déterminent la complexité du travail de cette catégorie de travailleurs (responsabilité, indépendance, variété du travail, etc.).

En pratique, la méthode de l'évaluation indirecte est souvent utilisée, lorsque la description de poste sert d'étalon de comparaison. La complexité du travail d'un spécialiste est déterminée par la corrélation entre le travail effectivement effectué par lui et le travail prévu par l'instruction. Cependant, un employé peut également effectuer un travail qui n'est pas lié à ses fonctions directes, et leur complexité peut être à la fois plus élevée et plus faible.Une autre approche indirecte pour évaluer la complexité du travail consiste à calculer le rapport du salaire moyen des employés d'une unité engagé dans un travail similaire au salaire d'un spécialiste particulier. (La partie fixe du salaire des employés doit être comparée, car la partie variable ne dépend pas seulement de facteurs liés à la complexité du travail ou des qualifications.) La productivité du travail des spécialistes est caractérisée par la quantité de travail par unité de temps travaillé. Naturellement, le calcul de l'indicateur est réalisable dans les cas où les résultats directs du travail des spécialistes peuvent être évalués en termes de valeur ou s'il existe des normes pour le temps consacré à l'exécution d'une unité de travail. Ensuite, le niveau de productivité du travail des spécialistes (PTS) utilisant la méthode dite du travail de sa mesure est égal.

Le calcul peut être effectué à la fois pour une équipe d'employés (par unité structurelle) et pour un spécialiste spécifique. Les normes elles-mêmes devraient être systématiquement révisées en tenant compte de l'évolution des conditions de travail. Outre la méthode du travail, dans les conditions d'attribution de tâches normatives de nature productive aux salariés lors du calcul du coefficient de productivité du travail (Kpt), une telle approche est également possible.

Si les résultats du travail des spécialistes sont caractérisés par les paramètres de l'objet desservi ou leur nombre (c'est-à-dire principalement leurs caractéristiques quantitatives), pour l'analyse, vous pouvez utiliser l'indicateur d'intensité de travail, qui est le rapport du volume réel de l'entretien s'oppose au tarif du service. L'évaluation de la qualité du travail des spécialistes implique également la présence d'exigences claires et exprimées quantitativement pour ses résultats. Le coefficient de qualité du travail des spécialistes est déterminé selon les modalités en vigueur dans les entreprises dans le cadre d'un système intégré de gestion de l'efficacité et de la qualité du travail. Ainsi, la qualité du travail des spécialistes des instituts de recherche et des bureaux d'études est déterminée par la qualité des développements réalisés, qui est évaluée par un expert lors de la remise au client ou lors de la défense des développements au Conseil académique.

Sur la base des résultats des calculs d'indicateurs d'évaluation de l'activité principale des spécialistes, un coefficient généralisé d'efficacité du travail peut être calculé par rapport à un travail spécifique (développements), puis pour l'ensemble des travaux effectués sur une longue période civile. A cet effet, la méthode suivante de calcul d'un tel indicateur généralisant peut être utilisée. Coefficient d'efficacité du travail d'un spécialiste lors de l'exécution du i-ème travail .

En général, pour la période d'inter-certification, le coefficient d'efficacité de la main-d'œuvre Kef est déterminé comme suit :

où Ti - la durée du i-ème travail, jours; n - le nombre de travaux dans la période d'inter-certification.

Comme le montre le schéma 1.1., outre les résultats des principales activités des spécialistes, l'activité créative, le travail lié à la formation avancée et l'activité sociale sont également évalués. L'activité créative d'un employé est caractérisée par des indicateurs tels que le nombre de certificats de droit d'auteur, de certificats de développement de rationalisation et de leur mise en œuvre, l'effet économique total du travail effectué, le nombre de récompenses, de prix, compte tenu de leur importance, etc. Les activités des salariés en matière de formation continue peuvent être exprimées par le nombre total d'années de formation avec et sans interruption de travail, les faits de stages, de remplacement d'un salarié dans un poste supérieur, etc.

Les indicateurs d'activité créative et de formation avancée d'un employé sont comparés aux valeurs moyennes de l'indicateur correspondant pour l'ensemble de l'entreprise pour une certaine catégorie d'emploi. Si la valeur individuelle de l'indicateur se situe dans la fourchette de ± 30% de la valeur moyenne, l'activité d'un spécialiste est reconnue comme moyenne, avec un excès plus important (de plus de 30%) - réussi, sinon - insatisfaisant.

L'évaluation des aspects socio-psychologiques des activités du spécialiste permet de déterminer son autorité dans l'équipe, l'impact sur le climat socio-psychologique, les forces et faiblesses de caractère. L'évaluation est effectuée à la fois par des collègues (enquête anonyme) qui ont travaillé avec le spécialiste certifié pendant au moins un an, et par le responsable (évaluation d'en haut), et l'évaluation donnée par le responsable ne doit pas être anonyme. Une telle évaluation (en points) est effectuée uniquement sur les qualités d'un employé qui se manifestent directement dans les relations avec la direction supérieure (diligence, discipline, initiative, etc.). Si un spécialiste a un impact négatif sur l'équipe, sur les résultats du travail de ses collègues, le comité de certification peut décider de le muter à un autre poste (en règle générale, sans rétrogradation) ou à une autre équipe.

Chapitre 9

ÉVALUATION DES FRAIS DE MAIN-D'ŒUVRE ET DE PERSONNEL

Évaluation des activités des unités de gestion du personnel

Évaluation de l'efficacité économique des projets d'amélioration de la gestion du personnel

Nbsp ; Calcul des coûts associés à l'amélioration du système de gestion du personnel

Évaluation de la productivité du travail des gestionnaires et des spécialistes en gestion du personnel

Évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel ( l'une des fonctions de gestion du personnel) vise à déterminer le niveau Efficacité leadership des personnes. Son noyau est une caractéristique de la capacité du leader à fournir des influence sur les activités des subordonnés, à tout niveau de production ou de gestion.

Les indicateurs des résultats finaux du travail des employés de l'appareil administratif, ainsi que son contenu, sont influencés par une combinaison de divers facteurs. Prise en compte de ces facteurs obligatoire lors de l'évaluation des performances de fonctionnaires spécifiques dans des conditions de lieu et de temps spécifiques, car cela augmente le degré de validité, d'objectivité et de fiabilité des conclusions de l'évaluation.

La classification des facteurs pris en compte lors de l'évaluation de la productivité du travail est présentée à la figure 1.

Indicateurs, panneaux et Critères , par lesquels les employés sont évalués, constituent un système d'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel. Le même système comprend la norme d'évaluation.

Un assez grand nombre de critères sont nécessaires pour évaluer la productivité du travail, de sorte que deux circonstances importantes doivent être prises en compte lors du choix des critères d'évaluation. D'abord, pour lesquelles des tâches spécifiques les résultats de l'évaluation sont utilisés (augmentation de salaire, promotion, licenciement, etc.), et, Deuxièmement, pour lesquelles catégorie et poste d'employés les critères sont établis, étant donné qu'ils seront différenciés en fonction de la complexité, de la responsabilité et de la nature des activités de l'employé.

Comme on le sait, ils distinguent trois catégories de cadres(employés) : cadres, spécialistes et autres employés. Les employés de chacune de ces catégories contribuent au processus de gestion :

- spécialistes services de gestion du personnel qui développent et préparent une solution ;

- employés, qui prennent des décisions;

- dirigeants dont la tâche est de prendre des décisions, d'évaluer la qualité de leur exécution et de contrôler le calendrier d'atteinte des objectifs.

Le résultat du travail des spécialistes est déterminé en fonction du volume, de l'exhaustivité, de la qualité et de la rapidité d'exécution des tâches qui leur sont assignées.

Lors du choix des critères caractérisant les principaux résultats clés du travail des gestionnaires et des spécialistes, il convient de garder à l'esprit qu'ils:

Avoir une influence directe et décisive sur le résultat de toutes les activités de l'organisation ;

Ils occupent une part importante du temps de travail du personnel ;

Ils sont relativement peu nombreux ;

Composez au moins 80 % de tous les résultats ;

mener à la réalisation des objectifs de l'organisation ou de l'unité.

Une liste approximative d'indicateurs quantitatifs - critères d'évaluation de la productivité du travail pour certains postes de gestionnaires et de spécialistes (voir tableau 8.1 ..

La méthode de notation est le plus souvent utilisée pour évaluer les facteurs de performance. Par exemple, lors de l'évaluation de la complexité et de la qualité du travail, l'interprétation des scores est présentée dans le tableau 8.1.

Tableau 8.1 - Un exemple de notation de la complexité du travail

Tableau 8.2 - Un exemple de notation de la qualité du travail

Pour évaluer l'efficacité du travail, diverses méthodes sont utilisées, dont la classification et une brève description sont présentées dans le tableau.

Plus largement dans les organisations du monde entier, la méthode de gestion par objectifs (tâches) est utilisée pour évaluer les performances des managers, ingénieurs et employés de bureau qui ne sont pas directement liés à la sortie des produits. Un exemple de formulation de certains objectifs (tâches) est présenté dans le tableau 8.3.

La plus grande difficulté pour évaluer la performance des cadres à travers les objectifs réside dans la détermination du système

Tableau 8.3 - Exemples d'utilisation de la méthode de gestion par objectifs

		Figure 8.7 - Méthodes d'évaluation

Objectifs individuels. Le processus de développement comprend les éléments suivants étapes:

1. Une liste des principaux responsabilités employé, y compris les fonctions régulièrement exercées par l'employé et les activités ponctuelles ciblées pour la période prévue (trimestre, année).

2. La sphère est installée responsabilité gestionnaire, c'est-à-dire chaque fonction parmi celles introduites dans les indicateurs cibles est précisée dans certaines catégories économiques (ou autres) (bénéfice, coûts, volume, délais, qualité) sur lesquelles elle affecte. Par example:

Tableau 8.4 - Responsabilités par fonction de gestion

3. Installé unités pour chaque catégorie (pourcentages, jours, dollars) et un système d'indicateurs reflétant les résultats des activités des gestionnaires (croissance du bénéfice en pourcentage par rapport à l'année précédente, etc.). À savoir:

Tableau 8.5 - Des indicateurs de performance

4. Pour chaque ensemble d'indicateurs normes individuelles exécution. Elles doivent tenir compte de toutes les réserves du salarié, mais procèdent de prémisses réelles, comme un double standard. Le premier caractérise "bonne performance", le second - "exceptionnel".

Ceci conclut le développement des indicateurs.

En réalité, l'évaluation des résultats du travail d'un salarié consiste à corréler les résultats réels au « double standard ».

Tableau 8.6 - Évaluation des performances

Cinq catégories d'évaluation fixes peuvent être utilisées - de « interprète exceptionnel » (score d'évaluation de 1) à « insatisfaisant » (5 points). Le score final est affiché sous forme de moyenne arithmétique pour chaque fonction évaluée et tâche cible. Pour la fonction "Gestion des opérations commerciales", la note du directeur d'agence bancaire est de 2,5. De la même manière, une évaluation moyenne générale de l'atteinte des objectifs pour tous les postes établis au début de l'année (3-4 fonctions ou activités ciblées) est dérivée.

Ministère de l'éducation et des sciences de la Fédération de Russie

INSTITUT MUNICIPAL DE NIZHNEKAMSK

Département d'économie et de gestion

PROJET DE COURS

dans la discipline "Gestion du personnel"

Niveau d'études : spécialiste

Type de cours : théorique et pratique

Sujet : Évaluation des résultats du travail du personnel. Niveaux d'évaluation et principales approches

Tête _A.F. Sungatulina

Contrôleur standard A.S. Lopoukhov

ÉtudiantT.S. Melnikova

Nijnekamsk 2010

Introduction

2.2 Les spécificités de l'évaluation des résultats du travail des spécialistes et des responsables du département PFR

Conclusion

Bibliographie

Applications

Introduction

Pertinence du sujet. Dans les conditions de la formation d'une économie de marché dans le domaine de la gestion du travail, il y a un déplacement de l'accent de la réglementation étatique vers la négociation collective. Le rôle du dialogue social et du partenariat s'accroît.

La baisse des volumes de production dans de nombreuses industries, l'abolition de l'économie centralisée planifiée, la réorientation vers la base contractuelle de la gestion, ainsi que d'autres circonstances, ont conduit à la libération d'une partie importante de la main-d'œuvre. Dans ces conditions, d'une part, une main-d'œuvre non réclamée est apparue, et d'autre part, une réserve supplémentaire de candidats aux postes vacants est apparue à l'employeur, ce qui a entraîné une augmentation de ses besoins en demandeurs d'emploi.

Dans le même temps, les processus d'intégration internationale, la priorité des indicateurs de la qualité du travail et de la production, la concurrence croissante des biens (services) sur les marchés ont modifié les exigences de l'employé, accru l'importance d'un haut professionnalisme et une attitude créative au travail. En conséquence, le principal outil de recrutement est devenu plus demandé - l'évaluation du candidat et de son travail. Ceci, à son tour, a conduit à des changements adéquats dans les principes, les approches, les méthodes, les critères, les formes et les aspects socio-psychologiques de l'évaluation des performances du personnel. La recherche scientifique des développements théoriques et méthodologiques les plus acceptables sur ce sujet s'est intensifiée.

L'évaluation du travail du personnel est l'une des fonctions les plus importantes de la gestion du travail. La diversité et l'étendue du spectre des métiers, ainsi que la différence des niveaux de qualification, constituent un vaste système de domaines d'activité humaine. Et chaque composant de cet immense système, chaque type d'activité, chaque profession et spécialité exige que les données personnelles de l'employé correspondent aux fonctions spécifiques du processus de travail lui-même, ses spécificités et ses caractéristiques. Cela détermine l'importance d'évaluer le salarié à différentes étapes de sa participation au travail.

Le degré de développement du problème. Scientifiques, économistes, sociologues, philosophes prêtent attention à la prise en compte des questions de méthodologie et de support méthodologique pour l'évaluation du travail du personnel (OTP). Les problèmes de recherche scientifique et théorique, méthodologique et pratique et de surveillance du marché du travail, l'évaluation du travail du personnel (PTO) sont consacrés aux travaux de nombreux scientifiques nationaux et étrangers, notamment: V.N. Andreeva, I.V. Bizyukova, Z.F. Bondarenko, V.R. Vesnin, N.A. Volgin, E.V. Galaeva, V.V. Gontcharov, M.V. Dorosheva, V.A. Dyatlov, E. S. Zotova, A.Ya. Kibanov, Yu.P. Kokin, LA Kostin, A. S. Lifshits, Yu.G. Odegov, G. Santalainen, V.A. Stolyarova, A.I. Turchinov, S.V. Shekshnya, V.I. Shkatulla, G. Schmidt, M. Birkenbill, E. Grove et autres. Cependant, une évaluation complète et polyvalente du personnel, de ses principes, critères, méthodes, ainsi que des algorithmes d'utilisation des résultats, à notre avis, nécessite des recherches et une justification scientifiques et méthodologiques supplémentaires.

Les questions d'évaluation des résultats de l'activité de travail ont été largement étudiées. Les travaux d'A.L. Joukova, P.V. Zhurav-leva, A.D. Zaikina, A.Ya. Kibanova, I.A. Polyakova, K.S. Remizova, V.A. Stolyarova, N.V. Yasakova, R.A. Yakovleva et autres Dans une moindre mesure, les problèmes d'évaluation du travail du personnel dans le processus de mise en œuvre des fonctions de travail ont été étudiés. Les activités des travailleurs sont étudiées par N.P. Belyatsky, B.G. Litvak, SV. Shekshnya, V.N. Khlynov et autres.

objectif la rédaction de ce mémoire est l'étude des fondements théoriques, l'analyse de l'état et l'élaboration d'orientations pour améliorer l'évaluation du travail du personnel de l'organisation dans les conditions modernes.

L'objectif a conduit à la formulation et à la solution des éléments suivants Tâches :

étudier les fondements théoriques et méthodologiques de l'évaluation des résultats du travail ;

enquêter sur l'état et les spécificités de l'évaluation du travail des travailleurs et des spécialistes, y compris les gestionnaires;

élaborer des orientations pour améliorer l'évaluation du travail du personnel.

objet recherche est le Bureau du Fonds de pension pour la région de Nizhnekamsk et la ville de Nizhnekamsk. Chose recherche - le processus d'évaluation des résultats du travail du personnel de l'UPFR.

Base théorique et méthodologique la recherche a servi de lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, y compris les actes juridiques réglementaires locaux, les principales dispositions des principaux économistes nationaux et étrangers dans le domaine de l'économie du travail, de la gestion du travail et de la production, ainsi que des développements théoriques dans le domaine de la reproduction de la main-d'œuvre, recherche sur les relations sociales et de travail dans les entreprises, évaluation des qualités personnelles et professionnelles et de l'efficacité du travail des employés.

base empirique La recherche était basée sur des statistiques officielles, des documents du Ministère du travail et du développement social de la Fédération de Russie, le Comité national des statistiques de la Fédération de Russie, le cadre juridique de réglementation des relations sociales et de travail dans la Fédération de Russie (lois et règlements ), ainsi que le rapport des données et des matériaux de l'étude menée par l'auteur sur l'UPFR.

Structure de travail. L'ouvrage se compose d'une introduction, de 2 chapitres, d'une conclusion, d'une liste de références et d'applications.

Chapitre 1. Fondements théoriques et méthodologiques de l'évaluation du travail du personnel

1.1 Le concept et l'essence de l'évaluation des performances du personnel

Dans la théorie de l'économie du travail dans la période pré-perestroïka, le concept de "personnel" était extrêmement rarement utilisé. Ce terme pouvait le plus souvent être entendu comme une désignation pour l'équipe d'un établissement médical (personnel hospitalier), dans certains cas, ce terme était utilisé pour désigner la partie permanente du personnel de l'organisation (personnel, non-personnel). L'utilisation limitée du terme « personnel » à cette époque était une conséquence du manque de demande dans ces conditions socio-économiques, ainsi que de l'utilisation justifiée de la catégorie « main-d'œuvre ». Les activités des collectifs de travail étaient réglementées par la loi pertinente.

Dans le contexte de la réforme de l'économie russe en raison des changements dans les relations de propriété, du développement d'une économie multi-structurelle, de nombreux termes liés à l'économie du travail, à la gestion du travail et de la production ont été introduits à partir de sources scientifiques et scientifiques-pratiques d'économistes étrangers qui étudient le théorie et pratique du développement d'une économie de marché. Parmi eux figurent des termes tels que "manager", "marketing", "personnel" et autres. Ainsi, le terme "personnel" en tant que catégorie économique est entré ces dernières années dans la science et la pratique économiques nationales, et désigne généralement l'ensemble des salariés d'une organisation donnée. D'autres termes sont également utilisés, tels que "cadres", "travailleurs".

Considérons les concepts les plus courants des catégories de personnel et de personnel, et déterminons également leurs caractéristiques communes et distinctives (tableau annexe 1).

À notre avis, la plus réussie des interprétations données du terme "personnel" est la version des auteurs B.L. Eremina et T.Yu. Bazarov.

La connaissance de la littérature économique des auteurs nationaux, ainsi que des recherches scientifiques d'auteurs étrangers sur le sujet considéré, montre qu'une attention insuffisante est accordée à l'interprétation de la catégorie économique "évaluation du travail du personnel". Par conséquent, nous examinerons plus en détail l'interprétation du concept d '«évaluation des performances du personnel».

"Évaluation du travail", - T.Yu. Bazarov et B.L. Eremin est considéré comme - "des mesures pour déterminer la conformité de la quantité et de la qualité du travail avec les exigences de la technologie de production" .

R. Marr et G. Schmidt citent le concept de catégorie économique « évaluation du travail » comme suit : « évaluation comparative des emplois dans une organisation en fonction des types et de la hauteur des exigences qui leur sont imposées, effectuée principalement pour tenir compte des différences de le degré de difficulté du travail et leur reflet dans la valeur relative des salaires Cette évaluation est faite sur la base du soi-disant "résultat normal du travail", et n'est donc pas liée non plus à la perception individuelle subjective du degré de la pénibilité du travail, ou à la productivité du travail d'un salarié particulier occupant un lieu de travail donné ».

Yu.A. Tsypkin comprend "l'évaluation du travail" comme : "un processus formel par lequel la complexité relative de divers types de travail est déterminée afin d'établir le paiement". Cette approche de l'évaluation du travail semble tout à fait suffisante si elle est utilisée pour établir les salaires.

En plus des interprétations ci-dessus dans la littérature économique, les concepts de "l'évaluation du personnel" sont donnés. SUD. Odegov et P.V. Zhuravlev pense que "l'évaluation du personnel" est l'élément le plus important de la gestion, car seules les connaissances et les compétences des personnes, leurs actions coordonnées peuvent assurer la réalisation des objectifs de l'organisation. L'évaluation du personnel est une sorte de travail personnel "transversal", car elle accompagne la résolution de nombreux problèmes.

évaluation du personnel résultat du travail

Niyazmamedov R.T. interprète "l'évaluation du personnel" comme : "le processus d'exécution efficace par les employés de l'entreprise de leurs tâches professionnelles et la mise en œuvre des objectifs de l'organisation" .

Nechaeva I.I. considère « l'évaluation » comme un processus et un résultat de mesure, de comparaison d'un objet connaissable (le personnel) avec ce qui peut servir de norme.

Ce qui précède témoigne de l'ambiguïté de l'interprétation de la notion d'"évaluation". À notre avis, Yu.G. Odegov et P.V. Zhuravleva considère "l'évaluation du personnel" comme un type de travail personnel. R.T. Niyazmamedov, l'accent est mis sur l'évaluation des activités de l'employé, et I.I. Nechaeva présente l'évaluation en deux qualités : en tant que processus de détermination de l'évaluation, et aussi en tant qu'indicateur lui-même, c'est-à-dire le résultat de ce processus. Il existe d'autres approches de la définition du concept et de l'essence de l'évaluation.

I.A. Turchynov considère l'évaluation du personnel comme "le résultat et le processus de commensuration, la comparaison de l'objet de l'évaluation (connaissable - les caractéristiques d'une personne, le résultat et le processus de travail) avec ce qui peut servir de norme, c'est-à-dire connu, connu ou représenté par une personne.

Les diverses interprétations ci-dessus des concepts d'"évaluation du personnel", "d'évaluation du travail" et autres sont données dans le tableau 1.

Tableau 1

Les concepts de catégories socio-économiques "évaluation du travail", "évaluation du personnel", "évaluation des résultats du travail", "évaluation du travail"

Nbre p/p	Source, auteur, p.	Interprétation
1.	Niyazmamedov R.T. Marché du travail et évaluation du personnel en tant que facteur de son développement (С.8)	L'évaluation du personnel est le processus de détermination de l'efficacité de l'exécution par les employés de l'entreprise de leurs tâches et de la mise en œuvre des objectifs organisationnels.
2.	Tsypkin Yu.A. Gestion du personnel (p.432)	L'évaluation des emplois est un processus formel par lequel la difficulté relative de divers emplois est déterminée dans le but d'établir la rémunération.
3.	Nechaeva I.I. Évaluation des connaissances et de l'expérience professionnelles du personnel (C.70)	L'évaluation du personnel est le processus et le résultat de la mesure, la comparaison d'un objet connaissable (le personnel) avec ce qui peut servir de norme.
Tableau 1 suite
4.	Marr R., Schmidt G. Gestion du personnel dans une économie sociale de marché (p.454)	Évaluation du travail - une évaluation comparative des emplois dans une organisation en termes de types et de hauteurs d'exigences, réalisée principalement dans le but de prendre en compte autant que possible les différences dans le degré de difficulté du travail et leur reflet dans le montant relatif des salaires.
5.	Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov YuG. Technologie de gestion du personnel (P.288)	L'évaluation du personnel est un processus délibéré visant à établir la conformité des caractéristiques qualitatives du personnel (capacités, motivations et qualités) avec les exigences d'un poste ou d'un lieu de travail.
6.	Kibanov A.Ya. Gestion organisationnelle du personnel (p.476)	L'évaluation de la productivité du travail est l'une des fonctions de la gestion du personnel, visant à déterminer le niveau d'efficacité du travail effectué par un gestionnaire ou un spécialiste.
7.	Kibanov A.Ya. Gestion organisationnelle du personnel (p.257)	L'évaluation commerciale du personnel est un processus délibéré visant à établir la conformité des caractéristiques qualitatives du personnel (capacités, motivations et propriétés) avec les exigences d'un poste ou d'un lieu de travail.
8.	Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Gestion du personnel (p.252)	Évaluation de la main-d'œuvre - mesures pour déterminer la conformité de la quantité et de la qualité de la main-d'œuvre aux exigences de la technologie de production.
9.	Turchinov A.I. Professionnalisation et politique du personnel : problèmes de développement de la théorie et de la pratique (p.230)	L'évaluation du personnel est le résultat et le processus de la commensuration, la comparaison du sujet de l'évaluation (identifiable - caractéristiques d'une personne, résultat et processus de travail) avec ce qui peut servir de norme, c'est-à-dire connu, connu ou imaginé par une personne.

Ils indiquent : l'absence d'une approche unifiée de la définition de l'objet et du but de l'évaluation ; la nécessité de définir des critères d'évaluation clairs et une méthodologie unifiée ; complexité (complexité) de sa définition dans la pratique réelle. La variété actuelle des interprétations des concepts d'"évaluation du personnel", "d'évaluation du travail" et autres est causée par la différence d'approches de l'étude de l'évaluation.

1.2 Critères et indicateurs d'évaluation des résultats du travail du personnel

Les indicateurs des résultats finaux du travail des employés, ainsi que son contenu, sont influencés par une combinaison de divers facteurs, dont la classification est donnée dans le tableau de l'annexe 2.

La prise en compte de ces facteurs est obligatoire lors de l'évaluation de la performance de fonctionnaires spécifiques dans des conditions de lieu et de temps spécifiques, car cela augmente le degré de validité, d'objectivité et de fiabilité des conclusions de l'évaluation.

L'évaluation des résultats du travail de différentes catégories de travailleurs (gestionnaires, spécialistes, autres employés, travailleurs) diffère dans leurs tâches, leur signification, leurs indicateurs ou leurs caractéristiques et la complexité de l'identification des résultats.

Tout simplement, ce problème est résolu pour la catégorie des travailleurs, en particulier les travailleurs aux pièces, puisque les résultats quantitatifs et qualitatifs de leur travail s'expriment dans la quantité de produits fabriqués et dans leur qualité. En comparant avec la tâche planifiée, le résultat de leur travail est évalué.

L'évaluation des résultats du travail des gestionnaires et des spécialistes est beaucoup plus difficile, car elle caractérise leur capacité à influencer directement les activités de tout lien de production ou de gestion. Dans sa forme la plus générale, le résultat du travail d'un employé de l'appareil de gestion est caractérisé par le niveau ou le degré de réalisation de l'objectif de gestion au moindre coût. Dans le même temps, la définition correcte d'indicateurs quantitatifs ou qualitatifs qui reflètent les objectifs ultimes d'une organisation ou d'une unité revêt une grande importance pratique.

Les indicateurs par lesquels les employés sont évalués sont variés. Il s'agit notamment de la qualité du travail effectué, de sa quantité, de l'appréciation de la valeur des résultats. Pour évaluer la productivité du travail, il faut un assez grand nombre d'indicateurs qui couvriraient à la fois la quantité de travail (par exemple, le nombre de visites effectuées par le vendeur) et ses résultats (par exemple, le montant des revenus).

Il est également nécessaire de distinguer un tel concept clé comme critère d'évaluation - une sorte de seuil au-delà duquel l'état de l'indicateur satisfera ou non aux exigences établies (prévues, normalisées).

Par conséquent, lors du choix des critères d'évaluation, il convient de prendre en compte, premièrement, pour quelles tâches spécifiques les résultats de l'évaluation sont utilisés (augmentation de salaire, évolution de carrière, licenciement, etc.) et, deuxièmement, pour quelle catégorie et quel poste de employés les critères sont fixés étant donné qu'ils seront différenciés selon la complexité, la responsabilité et la nature des activités de l'employé. En distinguant trois catégories d'employés cadres, il convient de rappeler que les employés de chacune de ces catégories contribuent au processus de gestion : les spécialistes élaborent et préparent les décisions, les autres employés les établissent, et les gestionnaires prennent les décisions, évaluent leur qualité, contrôlent les délais .

En ce qui concerne la division du travail de direction, le résultat du travail du dirigeant s'exprime généralement par les résultats des activités de production, économiques et autres de l'organisation ou des divisions (par exemple, la mise en œuvre du plan de profit, la croissance du nombre de clients, etc.), ainsi que par les conditions socio-économiques de travail des salariés qui lui sont subordonnés (par exemple, le niveau de rémunération, la motivation du personnel, etc.).

Le résultat du travail des spécialistes est déterminé en fonction du volume, de l'exhaustivité, de la qualité et de la rapidité d'exécution des tâches qui leur sont assignées. Lors du choix des indicateurs qui caractérisent les principaux résultats clés du travail des gestionnaires et des spécialistes, il convient de tenir compte du fait qu'ils ont une influence directe et décisive sur le résultat de l'ensemble de l'activité de l'organisation; occupent une part importante du temps de travail du personnel ; ils sont relativement peu nombreux (4-6); représentent au moins 80 % de tous les résultats ; mener à la réalisation des objectifs de l'organisation ou de l'unité.

Le tableau 2 présente une liste approximative d'indicateurs quantitatifs permettant d'évaluer les résultats du travail pour certains postes de gestionnaires et de spécialistes.

Tableau 2

Postes	Liste des indicateurs pour évaluer les résultats du travail
Responsable de l'organisation	Taux de croissance des bénéfices Rotation du capital Part de l'entreprise sur le marché
Responsables de ligne	Réalisation des tâches planifiées en termes de volume et de nomenclature Dynamique du volume de production Dynamique de la productivité du travail Réduction des coûts de production La proportion de produits défectueux et leur dynamique Temps d'arrêt Pertes d'indisponibilité Taux de rotation du personnel
Chef du Département Financier	Bénéfice Chiffre d'affaires du fonds de roulement Niveau de fonds de roulement excédentaire
Directeur des Ressources Humaines	La productivité du travail et sa dynamique Réduire l'intensité de travail standard des produits manufacturés Part des normes techniquement solides Le niveau des salaires par unité de production et sa dynamique Taux de rotation du personnel Nombre de chambres vacantes Indicateurs de formation et de perfectionnement du personnel Frais de personnel dans les coûts de production
Responsable des ressources humaines	Nombre de postes vacants dans l'organisation Nombre de candidats pour un poste vacant

En pratique, lors de l'évaluation de la performance des gestionnaires et des spécialistes, ainsi que des indicateurs quantitatifs, c'est-à-dire directs, indirects sont utilisés, caractérisant les facteurs influençant l'obtention des résultats. Ces facteurs de performance comprennent : l'efficacité du travail, la tension, l'intensité du travail, la complexité du travail, la qualité du travail, etc. Contrairement aux indicateurs directs des résultats du travail, les évaluations indirectes caractérisent les activités de l'employé selon des critères correspondant à des idées "idéales" sur la façon d'accomplir les tâches et les fonctions qui constituent la base de ce poste, et sur les qualités à démontrer en relation avec cette. La méthode de notation est le plus souvent utilisée pour évaluer les facteurs de performance.

Ainsi, l'évaluation des résultats du travail de différentes catégories de travailleurs diffère par leurs tâches, leur importance, leurs indicateurs ou leurs caractéristiques, et la complexité de l'identification des résultats. Les indicateurs par lesquels les employés sont évalués sont variés.

1.3 Formulaires et méthodes d'évaluation des résultats du travail du personnel

La procédure d'évaluation des résultats du travail sera efficace si les conditions obligatoires suivantes sont remplies: établir des «normes» claires des résultats du travail pour chaque poste (lieu de travail) et des critères pour son évaluation; développement d'une procédure d'évaluation des résultats du travail (quand, à quelle fréquence et qui évalue, méthodes d'évaluation); fournir des informations complètes et fiables à l'évaluateur sur les résultats du travail de l'employé ; discuter des résultats de l'évaluation avec l'employé; prendre une décision sur les résultats de l'évaluation et documenter l'évaluation.

Pour évaluer les résultats du travail, diverses méthodes sont utilisées, dont la classification et une brève description sont présentées à l'annexe 3.

La méthode la plus utilisée dans les organisations du monde entier est la méthode de gestion par objectifs (tâches) pour évaluer la performance. La plus grande difficulté pour évaluer les résultats du travail des cadres à travers des objectifs réside dans la détermination du système d'indicateurs cibles individuels.

Parallèlement aux estimations ci-dessus, des estimations du "niveau de contribution" apporté par l'employé aux activités de l'organisation sont appliquées: les résultats du travail ne sont pas corrélés avec des indicateurs individuels planifiés (ces derniers ne sont pas définis dans ce cas), mais avec plus exigences formelles générales. La description du "niveau de contribution" est effectuée non pas par des artistes interprètes individuels, mais par des groupes d'emplois d'employés.

La "matrice de maturité professionnelle" reflète à la fois les résultats du travail et le niveau professionnel général et de qualification. C'est la base non seulement de l'évaluation actuelle, mais aussi de la certification des employés. Par exemple, pour la "branche d'activité commerciale", la description vous permet de déterminer le degré de participation de l'employé à la préparation des propositions pour le centre, sur la base desquels des contrats sont conclus avec les clients et un financement est fourni. Ainsi, un employé sera certifié pour la deuxième catégorie d'évaluation ("deuxième niveau de contribution") s'il participe directement à la préparation des propositions de recherche du centre, y compris en rédigeant indépendamment l'une de leurs sections. Le "troisième niveau de contribution" implique que le spécialiste prépare de telles applications de manière indépendante. Si un employé, en plus de ce qui précède, a développé des applications pour des problèmes complexes (avec la participation de spécialistes de divers domaines et départements du centre) et des applications pour ses propres idées scientifiques afin d'augmenter le financement par les clients pour la recherche en cours, alors il doit être certifié pour le "quatrième niveau" .

Lors du choix d'une catégorie d'évaluation, le gestionnaire ne prend pas en compte les meilleures réalisations individuelles, mais le travail d'un spécialiste pendant la majeure partie de l'année. Contrairement aux « évaluations d'aptitude à l'emploi », il n'y a pas de normes de performance privées et prédéterminées, de sorte que la justification occupe une place particulièrement importante dans la procédure d'évaluation d'un supérieur hiérarchique. Dans ce cas, il est impératif de prendre le matériel réel comme base. La confirmation de l'exactitude des actions de l'employé est la liste des demandes spécifiques acceptées pour le financement par le client, et le montant du financement pour les demandes faites.

Les méthodes d'évaluation dans lesquelles les employés sont évalués par leur supérieur immédiat sont traditionnelles pour la plupart des entreprises modernes. Ils sont efficaces dans les grandes organisations hiérarchiques opérant dans un environnement externe assez stable.

Dans le même temps, ces méthodes présentent un certain nombre de défauts qui les rendent inadaptées aux entreprises dynamiques d'aujourd'hui qui opèrent dans un environnement concurrentiel mondial. Méthodes traditionnelles :

centré sur un employé individuel, l'évaluant en dehors du contexte organisationnel;

reposent uniquement sur l'évaluation de l'employé par le gestionnaire. En fait, le chef est en position de "roi et dieu" par rapport au subordonné - il détermine ses tâches, contrôle et évalue en fin d'année. L'opinion des autres sous-traitants de la personne certifiée - collègues de l'organisation, subordonnés, responsables de niveau supérieur, clients, fournisseurs est complètement ignorée.

sont tournés vers le passé et ne tiennent pas compte des perspectives à long terme de développement de l'organisation et de l'employé.

L'insatisfaction de plusieurs organisations face aux méthodes d'évaluation traditionnelles les a incitées à rechercher activement de nouvelles approches d'évaluation du personnel plus en phase avec les réalités d'aujourd'hui. Il existe plusieurs directions dans le développement de méthodes non traditionnelles:

les nouvelles méthodes d'évaluation considèrent le groupe de travail (division, équipe, équipe temporaire) comme l'unité principale de l'organisation, privilégient l'évaluation du salarié par ses collègues et la capacité à travailler en groupe ;

l'évaluation d'un employé individuel et d'un groupe de travail est effectuée en tenant compte des résultats du travail de l'ensemble de l'organisation;

non seulement (et dans de nombreux cas pas tellement) la performance réussie des fonctions d'aujourd'hui est prise en compte, mais la capacité de développement professionnel et le développement de nouvelles professions et compétences.

Dans les évaluations ciblées et planifiées, ainsi que dans les évaluations courantes, on distingue classiquement trois groupes de méthodes :

quantitative - ce sont toutes des méthodes avec une évaluation numérique du niveau de qualités d'un employé. Parmi elles, la méthode des coefficients et la méthode des points sont considérées comme les plus simples et les plus efficaces. Ces méthodes sont non seulement assez simples, mais aussi de nature ouverte, puisqu'elles permettent à chacun de calculer indépendamment "ses coefficients" ou "points" selon une méthodologie assez stricte, pour évaluer l'efficacité de son travail ;

qualitative - ce sont des méthodes de description biographique, de description d'entreprise, de rétroaction orale spéciale, de norme et d'évaluation basée sur la discussion. Ces notes correspondent à un ensemble spécifique de qualités. Les méthodes de description biographique, de rétroaction orale et de caractéristiques de la pratique économique sont le plus souvent utilisées lors de l'embauche et du déplacement des travailleurs, et les méthodes de la norme (évaluation des qualités réelles de l'employé par rapport au modèle) et des discussions sont principalement utilisées lorsque nommer les gérants ;

combinés - méthodes répandues et diverses d'évaluation par des experts du degré de manifestation de certaines qualités, tests spéciaux et certaines autres combinaisons de méthodes qualitatives et quantitatives. Tous sont basés sur une description préliminaire et une évaluation de certaines caractéristiques, avec lesquelles les qualités réelles de l'employé évalué sont comparées.

L'un des problèmes méthodologiques les plus importants est de savoir qui doit évaluer l'employé. Dans la pratique de la plupart des entreprises, cela est fait par un gestionnaire - un gestionnaire. En plus de lui, dans certains cas, ils font ceci:

un comité de plusieurs contrôleurs. Cette approche a l'avantage d'éliminer le biais qui peut survenir lorsqu'une évaluation est effectuée par un seul superviseur ;

collègues de l'évalué. Pour que ce système porte ses fruits, il faut qu'ils connaissent le niveau de productivité de son travail, se fassent confiance et ne cherchent pas à se gagner l'opportunité d'augmenter les salaires et les promotions ;

les subordonnés de l'évalué ;

quelqu'un qui n'est pas directement lié à la situation de travail. Cette option est plus chère que les autres et est principalement utilisée pour évaluer un travailleur dans un poste très important. Il est possible d'utiliser cette option également dans les cas où il est nécessaire de lutter contre les accusations de partialité et de préjugés. Il convient de tenir compte du fait qu'en utilisant cette approche, la personne effectuant l'évaluation ne disposera pas d'un volume d'informations aussi important que dans les quatre options précédentes ;

amour propre. Dans ce cas, l'employé s'évalue selon les méthodes utilisées par d'autres évaluateurs. Cette approche est utilisée pour développer les compétences d'introspection chez les employés plutôt que pour évaluer la performance;

l'utilisation d'une combinaison des formes d'évaluation énumérées : l'évaluation du contrôleur peut être confirmée par une auto-évaluation, et les résultats de l'évaluation par le patron peuvent être comparés à l'évaluation des subordonnés ou des collègues. Une discussion bilatérale (évaluée par un évaluateur) des résultats de l'évaluation fournit de bonnes suggestions à la haute direction.

Le choix des méthodes d'évaluation du personnel pour chaque organisation spécifique est une tâche unique qui ne peut être résolue que par la direction de l'organisation elle-même, éventuellement avec l'aide de consultants professionnels. Outre le système de rémunération, le système de certification doit prendre en compte et refléter un certain nombre de facteurs - les objectifs stratégiques de l'organisation, l'état de l'environnement externe, la culture et la structure organisationnelles, les caractéristiques de la main-d'œuvre qui y est employée. Dans les organisations stables avec une structure hiérarchique stable, en règle générale, les méthodes traditionnelles d'évaluation peuvent être utilisées efficacement ; pour les organisations dynamiques opérant dans un environnement changeant, les méthodes non traditionnelles sont plus adaptées. Lors du choix d'un système d'attestation, il est nécessaire de porter une attention particulière à sa conformité avec les autres systèmes de gestion du personnel - rémunération, planification de carrière, formation professionnelle, afin d'obtenir un effet synergique et d'éviter les conflits et les contradictions.

Chapitre 2

2.1 Caractéristiques de l'évaluation du travail des employés du département PFR

La Caisse de retraite de la Fédération de Russie exerce ses activités conformément à la législation de la Fédération de Russie et au Règlement sur la Caisse de retraite de la Fédération de Russie (Russie), approuvé par la résolution du Conseil suprême de la Fédération de Russie du 27 décembre , 1991 n° 2122-1.

Le Département fait partie du Fonds de pension de la Fédération de Russie et est directement subordonné à la Branche du Fonds de pension de la Fédération de Russie dans la République du Tatarstan.

La direction du département est assurée par le chef, qui est nommé au poste et démis de ses fonctions par ordre du chef du département.

Le Département est une personne morale, possède des biens fédéraux dans la gestion opérationnelle, un bilan indépendant, des comptes bancaires courants et autres, peut acquérir et exercer des droits de propriété et non de propriété et contracter des obligations, être demandeur et défendeur devant les tribunaux.

Le personnel a une structure interconnectée complexe. Le nombre d'employés de la Caisse de pensions est de 139 personnes. La rotation du personnel est inférieure à la moyenne, principalement des spécialistes, des travailleurs ayant fait des études supérieures et des personnes de moins de 45 ans résilient leur contrat de travail.

Pour l'évaluation des performances des salariés de l'UPFR, des plans de développement individuels, des objectifs personnels et la méthode d'évaluation standard sont utilisés. Le premier permet de planifier et d'évaluer le développement professionnel et la croissance d'un employé, le second fixe des tâches professionnelles précises et fournit un outil d'évaluation de leur mise en œuvre.

La certification est un processus d'évaluation de l'efficacité de l'exécution par un employé de ses fonctions, effectué par son supérieur immédiat. La certification comprend plusieurs étapes : détermination de la date de certification, formation du salarié et du manager, entretien de certification et remplissage du formulaire.

L'un des résultats de l'entretien de certification est l'approbation du plan personnel de l'employé pour la prochaine période de certification. L'objectif principal du plan est de développer une "recette" pour améliorer l'efficacité de l'employé. L'UPFR applique un plan de développement individuel et des objectifs personnels.

Un plan de développement individuel (Annexe 4) est une auto-évaluation d'un employé (par rapport à son poste), sa vision de la façon dont il pourrait améliorer les résultats de ses activités professionnelles et des activités qui pourraient l'aider à se perfectionner.

Les objectifs personnels sont un ensemble limité de tâches clés pour un employé pendant la période de certification. L'établissement d'objectifs personnels est un élément du système de gestion par l'établissement d'objectifs. Les objectifs inclus dans le plan personnel doivent être spécifiques, mesurables, tendus et liés aux tâches auxquelles est confrontée l'organisation dans son ensemble et l'unité dans laquelle l'employé travaille. Pour y parvenir, les objectifs fixés par le collaborateur sont discutés avec le manager. Le résultat d'une telle discussion est un plan personnel convenu de l'employé, sur lequel il est guidé pendant la période d'attestation. Pendant toute la période de certification, le gestionnaire exerce un contrôle sur le travail de l'employé, y compris la mise en œuvre du plan individuel.

L'UPFR utilise également la méthode des estimations standard. Le gestionnaire remplit un formulaire particulier évaluant certains aspects du travail du salarié pendant la période d'attestation selon le barème standard (Annexe 5).

Cette méthode est peu coûteuse et largement disponible. Le gestionnaire ne nécessite aucune formation particulière, ni un investissement important en temps ou autres ressources. L'utilisation de cette méthode assure également l'uniformité de l'évaluation de tous les employés.

Cependant, la méthode des estimations standard souffre d'un certain nombre de graves lacunes. Premièrement, la certification est effectuée par une seule personne - le gestionnaire, ce qui implique un degré élevé de subjectivité et d'unilatéralité de l'évaluation. Bien qu'il ne doive prendre en compte que les qualités professionnelles de l'employé, la relation personnelle avec le subordonné peut affecter l'évaluation. Deuxièmement, le barème standard ne tient pas compte des spécificités de l'activité professionnelle de chaque salarié, ce qui peut affecter la qualité de l'évaluation.

2.2 Les spécificités de l'évaluation des résultats du travail des spécialistes et des responsables du département PFR

Les activités des spécialistes de la catégorie la plus élevée et des managers sont évaluées par la méthode de groupe. La méthode de groupe repose sur le travail conjoint d'experts et l'obtention d'une appréciation synthétique de l'ensemble du groupe dans son ensemble. Avec cette méthode, la coordination des évaluations individuelles est combinée avec la connaissance séquentielle de chaque expert avec les évaluations des autres.

Le résultat du travail des experts est reflété dans le document dont les variantes sont des recommandations, résumant des évaluations, des décisions. La version la plus publique de la conception de l'examen est la décision. Les plus courantes sont des recommandations, mais indiquant certains signes d'une solution future.

La sélection, la coordination et l'approbation des commissions d'experts sont assurées par le chef du service du personnel et le chef de l'organisation. Le chef du service du personnel présente la méthodologie d'évaluation aux experts avec l'aide d'un consultant scientifique. Les commissions d'experts comprennent généralement 3 à 5 personnes. Dans le même temps, la personne évaluée et son superviseur devraient faire partie des experts.

Un questionnaire d'évaluation pour un manager ou un spécialiste, une carte d'expert, un formulaire pour les résultats d'une enquête d'expert et un formulaire pour calculer la note finale pour une personne certifiée - ce sont les documents obligatoires de presque toutes les méthodes, quelle que soit la méthode de calcul (manuellement ou à l'aide d'un ordinateur).

Le principal outil d'évaluation est un questionnaire, qui est un questionnaire spécialement conçu qui comprend une liste de certaines qualités et des options de réponse. Dans le même temps, la liste des qualités qu'un spécialiste doit posséder dépend du poste occupé.

Après discussion des résultats, la commission d'experts approuve non seulement la liste des qualités incluses dans le questionnaire, mais détermine également l'évaluation quantitative de chaque qualité en points. Par exemple, dix qualités sont recommandées dans le questionnaire, et toutes sont évaluées selon un système de notation en dix points (tableau 3).

Tableau 3

Liste des qualités incluses dans le questionnaire

Nbre p/p	Indicateur	Points
1	Capacité à développer et mettre en œuvre des solutions originales	10
2	Capacité à créer un climat psychologique normal dans l'équipe	9
3	Capacité à évaluer rapidement la situation et à prendre les bonnes décisions	8
4	Viser la croissance professionnelle et le développement professionnel continu	7
5	Rigueur et organisation	6
6	Initiative	5
7	Capacité à rechercher un accord dans les décisions et les actions des personnes	4
8	Capacité à travailler avec passion et enthousiasme	3
9	Sociabilité	2
10	Capacité à manifester de l'intérêt pour les spécialités connexes	1

Les qualités du questionnaire sont classées dans une rangée classée - du plus au moins significatif. Conformément à cela, la première évaluation est donnée, qui caractérise le degré d'importance de la qualité. La deuxième évaluation est une évaluation du degré de manifestation des mêmes qualités selon quatre options de réponse. En même temps, l'expert doit établir à quelle fréquence la qualité déterminée se manifeste chez la personne certifiée selon l'échelle de points suivante :

si toujours - 1,5 points;

si dans la plupart des cas - 1 point;

si parfois - 0,5 point;

si presque jamais - 0 points.

Lors de la première évaluation, un signe "+" est placé dans la colonne en regard de la qualité et de son évaluation en points. Dans la deuxième évaluation, un signe "+" est placé dans la colonne correspondant à l'avis de l'expert.

Le traitement des résultats de l'évaluation de la personne à certifier s'effectue en remplissant un formulaire spécial - "Formulaire des résultats de l'enquête d'experts pour la personne à certifier". A cet effet, les signes "+" des questionnaires fournis par les experts sont reportés avec le signe "V" sur ce formulaire. Dans un autre formulaire ("Formulaire de calcul de la note moyenne de la personne certifiée") pour chaque qualité, la note moyenne est calculée selon la formule :

où Зav - le score moyen pour évaluer la qualité du degré de sa signification fonctionnelle;

Z10.31 - évaluation par l'expert du degré d'importance de la qualité sur une échelle de dix points ;

n10. n1 - le nombre d'experts qui ont attribué à la qualité une appréciation en fonction du degré de signification (en points) ;

En même temps, sous la même forme, pour chacune des qualités, le score moyen du degré de manifestation de cette qualité chez la personne certifiée est calculé,

où Psr - l'évaluation moyenne du degré de manifestation des qualités chez la personne certifiée;

P1.5. P0.5 - le degré de manifestation des qualités chez la personne certifiée selon les experts ;

n1.5. n0.5 - le nombre d'experts qui ont attribué la qualité au degré de sa manifestation chez la personne certifiée à l'un ou l'autre score d'évaluation ;

n est le nombre total d'experts.

Ensuite, pour chaque qualité, la note moyenne pondérée est déterminée par la formule :

K \u003d Zsr * Psr,

où K est la qualité.

De plus, en additionnant les notes moyennes pondérées pour toutes les qualités, la note finale de la personne évaluée est déterminée. La commission compare l'évaluation finale avec la norme. La norme est calculée comme suit : la somme des points pour les 10 qualités (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) est multipliée par 1,5 (le coefficient du degré de manifestation de qualité, s'il apparaît toujours), ou de 1,0 (s'il apparaît dans la plupart des cas), ou de 0,5 (si la qualité est parfois présente). En conséquence, nous obtenons les résultats suivants :

57 × 1,5 = 85,5 ;

57 x 1,0 = 57,0 ;

57 X 0,5 = 28,5.

Ainsi, dans le premier cas, si le score du salarié est supérieur à 85 points, ils formulent une conclusion sur son augmentation ou son inclusion dans la réserve de promotion. Dans le second cas, si le score est compris entre 57 et 85 points, une conclusion est tirée sur l'adéquation du poste occupé. Dans le troisième cas, si le score est inférieur à 28 points, la conclusion est enregistrée que le salarié ne correspond pas au poste occupé. Dans le même temps, il est également très précieux qu'une analyse détaillée des évaluations des experts en qualité puisse aider à déterminer pour chaque employé des domaines spécifiques pour améliorer ses performances.

Une analyse de la procédure d'évaluation à l'UPFR et une analyse de la littérature sur la problématique ont déterminé la nécessité d'une enquête auprès des salariés de l'UPFR.

L'étude a impliqué 16 personnes : 5 personnes - cadres supérieurs et intermédiaires, 2 personnes - membres du comité de certification et 9 personnes - travailleurs ordinaires, certifiés. L'étude a été réalisée sous la forme d'un questionnaire (Annexe 6). Le but de la certification est déterminé par la recherche comme une nécessité impérative, la nécessité de remanier le personnel, la possibilité de redistribuer les finances de l'entreprise. Aucun des sujets ne perçoit la certification comme une opportunité d'améliorer ses qualités professionnelles et/ou de gravir les échelons de carrière (Fig. 1).

Fig. 1. Opinions des répondants sur la nomination de l'attestation

La majorité des répondants à l'enquête estiment que la certification devrait être élaborée et effectuée par des spécialistes spécialement formés.

Fig.2. Les réponses des répondants à la question « Les spécialistes devraient-ils procéder à l'attestation ? »

Sur les 16 répondants, seulement 4 spécialement préparé pour la certification, le reste - comme il se doit.

Comme moyens d'améliorer la technologie de certification, les répondants se sont vu proposer : une formation psychologique, une formation avancée des certifiés avant et après la certification, la modification de la méthodologie de certification et la réalisation d'une évaluation complète.

La procédure d'évaluation est perçue positivement par les salariés de l'UPFR, car elle donne l'occasion de faire ses preuves.

L'analyse de la méthodologie de certification et des résultats de l'enquête et du questionnement nous a permis de tirer les conclusions suivantes :

Les insuffisances énumérées ci-dessus justifient la nécessité de revoir la procédure de certification des personnels pour l'UPFR.

2.3 Propositions d'amélioration de la procédure d'évaluation des résultats du travail du personnel

À l'heure actuelle, l'affirmation est devenue assez générale selon laquelle l'évaluation des résultats du travail est une condition nécessaire, mais clairement insuffisante, pour prendre des décisions en matière de personnel. Tout aussi importante est l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles des employés, révélées directement au cours de leurs activités. Elle caractérise l'activité de l'employé selon des critères correspondant à des idées idéales sur la façon dont on doit exercer ses fonctions et sur les qualités à montrer pour atteindre une productivité maximale du travail. Ces qualités comprennent, tout d'abord, des compétences professionnelles et de production, ainsi que des capacités purement psychologiques.

Les entreprises s'efforcent, d'une part, de déterminer un ensemble de facteurs de productivité du travail, critère commun d'évaluation du personnel, et, d'autre part, de mettre en évidence des qualités spécifiques pour certains groupes de salariés.

Sur la base de l'analyse des méthodes d'évaluation du personnel utilisées dans l'UPFR et des méthodes existantes en Russie et à l'étranger, l'auteur a développé une procédure d'évaluation du personnel de l'auteur qui peut être mise en œuvre dans l'UPFR. L'essence de la méthodologie proposée est l'introduction d'une méthode globale d'évaluation du personnel utilisant un système de méthodes complémentaires.

Tout d'abord, il est nécessaire d'élaborer un projet d'évaluation du personnel, de réviser les critères d'évaluation conformément aux descriptions de poste et de sélectionner les méthodes appropriées pour effectuer l'évaluation du personnel. Les sujets d'évaluation sont les caractéristiques de l'un des groupes suivants - caractéristiques comportementales, efficacité de la performance, niveau de réalisation des objectifs, niveau de compétence.

Nous proposons d'introduire une évaluation de toutes les catégories de travailleurs - des ouvriers qualifiés aux cadres - selon cinq facteurs :

1) connaissance du travail (l'employé a-t-il une compréhension claire du contenu du travail et de ses objectifs);

2) la nécessité d'un contrôle de ses actions par le patron (la diligence de l'employé dans l'exécution des tâches de production, s'il observe la discipline du travail, y compris l'heure du déjeuner, les pauses, etc.);

3) style de travail (prend-il toujours des décisions réfléchies, a-t-il un penchant pour l'introspection, la capacité de mener les choses à leur terme);

4) initiative (a-t-il le désir d'assumer des responsabilités supplémentaires, comment il perçoit les nouvelles idées, est-il enclin à prendre des risques) ;

5) propension à coopérer (fait-il preuve de volonté et de capacité à travailler avec des collègues et des subordonnés, est-il capable de maintenir une humeur psychologique favorable dans l'équipe).

Chaque facteur est évalué sur une échelle de 5 points. De plus, le gestionnaire est tenu de confirmer l'évaluation : divulguer par écrit les actions spécifiques de l'employé, l'attitude à l'égard de l'exécution des tâches dans une situation donnée et, si nécessaire, fournir des résultats spécifiques des activités de l'employé qui confirmeraient l'évaluation.

L'évaluation doit être effectuée dans les domaines suivants:

a) évaluation des caractéristiques de l'entreprise de l'employé, dans laquelle l'analyse des réalisations passées et des lacunes dans le travail est effectuée afin d'améliorer l'efficacité du travail à l'avenir;

b) évaluation du potentiel de l'employé, qui vise à déterminer si l'employé mérite une promotion (promotion) et / ou une formation complémentaire;

c) une évaluation du montant de la rémunération est effectuée pour déterminer le montant de l'augmentation due au salarié. Selon la pratique établie, le montant du salaire est toujours discuté après que la performance et le potentiel de l'employé sous deux aspects aient été pris en considération.

Pour certaines catégories de personnel, leur propre ensemble de qualités nécessaires est également déterminé (de 6 à 8 pour les ouvriers à 15 à 20 pour les cadres de différents grades). Mais il est caractéristique que l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles (facteurs de productivité du travail) n'affecte pratiquement pas les petits employés de bureau, c'est-à-dire les travailleurs de ces catégories qui peuvent être facilement remplacés sur le marché du travail.

Il faut également un tableau de bord qui tienne compte des différentes exigences en qualités d'affaires pour une vingtaine de catégories de personnel (gestionnaires de trois niveaux, concepteurs, service à la clientèle, commis, etc.).

Les activités des salariés cadres se caractérisent par la présence de compétences dans les indicateurs suivants :

planification et coordination;

gestion dans des situations critiques;

administration;

formation des subordonnés;

contrôle sur les activités des subordonnés ;

délégation de pouvoirs;

motivation des subordonnés;

assurer un climat moral et psychologique sain et le respect des règles de sécurité par les subordonnés ;

la capacité de communiquer efficacement avec les employés;

la capacité de coopérer dans l'utilisation des ressources organisationnelles, la capacité de représenter en dehors de l'organisation;

professionnalisme et application efficace des connaissances spécialisées ;

persévérance dans la réalisation des objectifs;

engagement envers les objectifs et les politiques de la société ;

rapport au nouveau.

Chaque facteur doit être défini en détail. Par exemple, l'efficacité de la communication implique la capacité d'énoncer clairement et de manière convaincante ses propositions et son point de vue, l'échange constant d'informations nécessaires aux autres employés pour atteindre les objectifs généraux de l'entreprise, la fourniture d'informations complètes, fiables et opportunes aux cadres supérieurs . Capacité à

La motivation des subordonnés est précisée comme suit :

encourager les subordonnés à atteindre des normes de travail élevées ;

attribution aux subordonnés de tâches régulières ou ponctuelles nécessitant l'utilisation de tout le potentiel de l'employé;

influence sur les subordonnés par un exemple personnel d'attitude consciente envers les affaires.

L'évaluation des caractéristiques de l'entreprise de l'employé vous permet d'identifier ses forces et ses faiblesses pour l'aider à améliorer son efficacité au travail.

Pour différents groupes d'employés, différents départements et niveaux de la hiérarchie de l'entreprise, des critères d'évaluation spéciaux doivent être développés. Dans un cas, le critère principal est la compétence et le niveau de connaissances dans la spécialité, dans l'autre - les indicateurs de performance quantitatifs, dans le troisième - la capacité à réagir rapidement dans des situations non standard.

Une importance particulière doit être accordée à l'évaluation du comportement dans des situations critiques (purement industrielles ou dans les relations avec l'équipe), étant dans lesquelles les sujets montrent leurs qualités sous la forme la plus concentrée. Nous proposons de former de petits groupes mobiles de psychologues qui analyseront rapidement les actions des participants dans de telles situations (si nécessaire, d'autres spécialistes ou animateurs sont inclus dans les groupes).

La méthode la plus optimale pour évaluer les qualités professionnelles et professionnelles importantes pour le personnel est la méthode d'expertise de groupe. Les chefs de département agissent en tant qu'experts.

La meilleure façon d'évaluer la compétence professionnelle sera un travail de qualification qui permet d'identifier la stratégie de comportement d'un dirigeant donné dans des situations quotidiennes et de crise.

Il est également souhaitable d'utiliser des méthodes d'auto-évaluation des employés. Il a la possibilité de s'évaluer et de comparer les résultats de l'auto-évaluation avec le niveau souhaité. Il peut déterminer de manière indépendante son besoin de formation avancée, car les informations obtenues à la suite de l'auto-évaluation permettent de comprendre le besoin de certaines connaissances et compétences pour occuper un poste particulier. L'auto-évaluation vous permet de connaître l'attitude de l'employé vis-à-vis de ses fonctions, le degré de possession de certaines connaissances et compétences, ainsi que les domaines dans lesquels il est nécessaire de s'améliorer en premier lieu.

Pour l'auto-évaluation, différents questionnaires peuvent être utilisés. Les employés peuvent remplir le questionnaire deux fois - au début et à la fin de la certification. La réévaluation permet au salarié de se réévaluer et d'analyser l'évolution de son comportement sur une certaine période de temps, afin d'identifier les lacunes auxquelles il convient de porter une attention particulière.

Dans le processus d'évaluation, les conditions de travail de tous les sujets doivent être égalisées. Il est nécessaire de réduire l'impact de tous les facteurs objectifs susceptibles d'affecter le résultat. Il est important d'obtenir des informations fiables sur le comportement du sujet dans une situation normale. Il faut donc minimiser « l'effet examen » lorsque la personne évaluée se comporte différemment de ce qu'elle ferait dans la vie réelle, mais essaie de plaire, de deviner les attentes de l'expert.

Une étape importante pour améliorer l'objectivité de l'évaluation consiste à renforcer la responsabilité des chefs de quart dans la préparation des subordonnés à la certification. De plus, l'un des types de travail des cadres intermédiaires et inférieurs avec du personnel est la préparation psychologique à la certification. Lors des réunions internes, il convient de parler de ses objectifs, des possibilités d'augmenter le rang et, par conséquent, des salaires, c'est-à-dire de promouvoir la certification, afin qu'aux yeux des employés, cela ne ressemble pas à un audit pour pour trouver des lacunes, mais comme une opportunité d'améliorer leur statut. Il est nécessaire de participer aux services du personnel des psychologues pour mener des formations psychologiques avant et après la certification.

A l'issue de la certification, il est conseillé de réaliser une enquête d'opinion publique afin d'identifier le degré de satisfaction vis-à-vis de la procédure et de la technologie de certification à l'UPFR.

Il est très important que les informations reçues puissent être transformées en programmes d'action et recommandations spécifiques - comment surmonter les lacunes dans le travail, développer les qualités personnelles et professionnelles les plus utiles pour l'entreprise, quelles incitations ou sanctions disciplinaires seront plus efficaces par rapport à un employé particulier.

Décrivant la méthodologie d'évaluation, les spécialistes RH soulignent l'importance de ce qu'on appelle le feedback, c'est-à-dire la nécessité de communiquer les résultats aux travailleurs eux-mêmes afin qu'ils puissent comparer leurs progrès avec l'évaluation officielle. On pense que la "transparence" est l'une des conditions les plus importantes pour accroître l'efficacité de tout système d'évaluation du personnel.

Ainsi, le processus de certification le moins douloureux est constitué par des mesures de base telles que l'introduction de délais clairs pour la certification obligatoire ; séparer les domaines d'évaluation et accroître son objectivité; formation plus approfondie du personnel, "propagande de la certification"; en se concentrant sur les résultats de certification réussis.

Sur la base de la méthodologie proposée pour l'évaluation du personnel, nous procéderons à une analyse économique des coûts d'organisation et de conduite de la certification du personnel dans l'UPFR. Les coûts d'amélioration du système et de la technologie de gestion du personnel sont divisés en coûts ponctuels et courants. Les coûts uniques comprennent le salaire des organisateurs de la certification. Ces coûts sont encourus à chaque fois que la certification est effectuée. Il est présenté dans le tableau 4.

Tableau 4

Salaire estimé des organisateurs de la certification du personnel selon la méthodologie proposée

L'introduction de la méthodologie proposée pour la certification du personnel réduira le temps nécessaire à la phase préparatoire de la certification, l'utilisation de la technologie informatique modernisera le travail des membres de la commission et réduira les coûts de temps, ainsi que le montant des coûts d'organisation de la certification.

La signification sociale de la méthodologie proposée est que :

augmenter les chances d'utiliser le personnel en fonction des intérêts, des capacités et des capacités de chacun;

la validité des décisions du personnel sur le mouvement du personnel est augmentée ;

faciliter la procédure de certification du personnel ;

augmenter le niveau de professionnalisme du personnel;

le climat psychologique de la procédure elle-même s'améliore, permettant au candidat de démontrer ses meilleures caractéristiques.

De plus, l'application de la méthodologie proposée augmentera la motivation des employés, fera de la procédure de certification un outil plus efficace pour le développement du personnel. La séparation des domaines d'évaluation évitera aux salariés certifiés de devoir passer cet "examen" dans son intégralité à chacun des membres de la commission, réduira significativement le stress psychologique du personnel et simplifiera le processus de décision sur le niveau de qualification d'un employé.

Conclusion

L'évaluation du travail du personnel est l'une des fonctions les plus importantes de la gestion du travail. Dans les conditions de la réforme de l'économie russe, le terme "évaluation du travail du personnel" en tant que catégorie économique est entré dans la science et la pratique économiques nationales ces dernières années, et désigne le résultat et le processus de comparaison, la comparaison du sujet d'évaluation (reconnu - le caractéristiques d'une personne, le résultat et le processus de travail) avec le fait que cela peut servir de norme, c'est-à-dire connu, connu ou imaginé par une personne.

Une analyse des interprétations ci-dessus des concepts d'"évaluation" indique également que, malgré toutes leurs différences apparentes, certaines d'entre elles coïncident essentiellement.

Les indicateurs des résultats finaux du travail des employés sont influencés par une combinaison de divers facteurs: naturel-biologique, socio-économique, technique et organisationnel, socio-psychologique, marché. La prise en compte de ces facteurs est obligatoire lors de l'évaluation de la productivité du travail.

L'évaluation des résultats du travail de différentes catégories de travailleurs diffère par leurs tâches, leur importance, leurs indicateurs ou leurs caractéristiques, la complexité de l'identification des résultats. Les indicateurs d'évaluation du travail des employés comprennent: la qualité du travail effectué, sa quantité, l'évaluation de la valeur des résultats. Le résultat du travail des spécialistes est déterminé en fonction du volume, de l'exhaustivité, de la qualité et de la rapidité d'exécution des tâches qui leur sont assignées.

En pratique, lors de l'évaluation de la productivité du travail, des facteurs indirects sont également utilisés, notamment: l'efficacité du travail, la tension, l'intensité du travail, la complexité du travail, la qualité du travail, etc.

Diverses méthodes sont utilisées pour évaluer les résultats du travail : gestion par objectifs ; méthode de l'échelle de notation graphique ; choix forcé; méthode descriptive; méthode d'évaluation par la situation décisive; la méthode de l'échelle d'évaluation des attitudes comportementales et la méthode de l'échelle d'observation des comportements.

Parallèlement à ces méthodes, des évaluations du "niveau de contribution" de l'employé aux activités de l'organisation sont appliquées ; "Matrice de maturité professionnelle". Pour la plupart des entreprises modernes, les méthodes d'évaluation sont traditionnelles, dans lesquelles les employés sont évalués par leur supérieur immédiat. Dans la pratique de la plupart des entreprises, cela est fait par un gestionnaire - un gestionnaire.

Au cours de la rédaction de l'ouvrage, l'expérience de l'UPFR dans l'évaluation de l'efficacité du travail des personnels a été étudiée.

Pour l'évaluation des performances des salariés de l'UPFR, des plans de développement individuels, des objectifs personnels et la méthode d'évaluation standard sont utilisés. La certification est un processus d'évaluation de l'efficacité de l'exécution par un employé de ses fonctions, effectué par son supérieur immédiat. Un plan de développement individuel est une auto-évaluation d'un employé (par rapport à son poste), sa vision de la façon dont il pourrait améliorer les résultats de ses activités professionnelles et des activités qui pourraient l'aider à se perfectionner. Les objectifs personnels sont un ensemble limité de tâches clés pour un employé pendant la période de certification. L'UPFR utilise également la méthode des évaluations standard, dans laquelle le responsable remplit un formulaire spécial, évaluant certains aspects du travail du salarié pendant la période d'attestation selon un barème standard. Les activités des spécialistes de la catégorie la plus élevée et des managers sont évaluées par la méthode de groupe. Il repose sur le travail conjoint d'experts et la réception d'une appréciation synthétique de l'ensemble du groupe dans son ensemble. Avec cette méthode, la coordination des évaluations individuelles est combinée avec la connaissance séquentielle de chaque expert avec les évaluations des autres. La sélection, la coordination et l'approbation des commissions d'experts sont assurées par le chef du service du personnel et le chef de l'organisation. Le traitement des résultats d'évaluation de la personne à certifier s'effectue en remplissant un "Formulaire des résultats de l'enquête d'experts pour la personne à certifier" spéciale.

Une analyse de la procédure d'évaluation à l'UPFR et une analyse de la littérature sur la problématique ont déterminé la nécessité d'une enquête auprès des salariés de l'UPFR. Les résultats de l'étude ont conduit aux conclusions suivantes :

1. Les documents réglementaires, les échantillons standard et les méthodes de conduite du personnel sont élaborés sans tenir compte des spécificités des activités de l'organisation.

2. En général, les employés évaluent positivement la procédure de certification du personnel.

3. Il n'y a pas de critères développés pour évaluer un employé dans l'UPFR, il n'y a pas de compteurs quantitatifs.

Ces lacunes ont déterminé la nécessité de réviser la procédure de certification des personnels de l'UPFR.

Comme mesures d'amélioration de la procédure d'évaluation du personnel, l'auteur propose : l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles des salariés ; détermination d'un ensemble de facteurs de productivité du travail; le développement d'un critère commun pour l'évaluation de tout le personnel et l'attribution de qualités spécifiques pour des groupes individuels d'employés. Il faut aussi introduire une évaluation sur cinq facteurs : la connaissance du métier ; la nécessité d'un contrôle sur ses actions par le patron; style de travail; initiative; propension à coopérer. Chaque facteur est évalué sur une échelle de 5 points. Les résultats obtenus devraient être accompagnés de programmes d'action concrets et de recommandations.

Il est également nécessaire de disposer d'un système d'indicateurs, compilé en tenant compte des diverses exigences en matière de qualités commerciales pour environ deux douzaines de catégories de personnel. Les activités des employés cadres se caractérisent par la présence de compétences dans les indicateurs suivants : planification et coordination ; gestion dans des situations critiques; administration; formation des subordonnés; contrôle sur les activités des subordonnés ; délégation de pouvoirs; motivation des subordonnés; assurer un climat moral et psychologique sain et le respect des règles de sécurité par les subordonnés ; la capacité de communiquer efficacement avec les employés; la capacité de coopérer dans l'utilisation des ressources organisationnelles, la capacité de représenter en dehors de l'organisation; professionnalisme et application efficace des connaissances spécialisées ; persévérance dans la réalisation des objectifs; engagement envers les objectifs et les politiques de la société ; rapport au nouveau.

Le document souligne également la nécessité d'une auto-évaluation de l'employé, dont l'essence est de s'évaluer et de comparer les résultats de l'auto-évaluation avec le niveau souhaité. Diverses formes de questionnaires sont utilisées pour l'auto-évaluation.

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13. Tsypkin Yu.A. Gestion du personnel : compte. allocation pour les universités / Yu.A. Tsypkine. - M. : UNITI-DANA, 2004. - 506 p.

Applications

Annexe A

Variantes d'interprétation des notions de « staff » et de « cadres »

Nbre p/p	Interprétation du concept	Auteur et source	Commentaire de l'auteur sur l'interprétation
1.	Personnel - la composition des employés d'une organisation, d'une entreprise, d'une institution qui, par ses qualifications, doit assurer la réalisation de ses objectifs.	Turchinov A.I. Professionnalisation et politique du personnel. P.230.	La définition est trop large et ne contient pas de précisions (régulier ou non, etc.)
2.	Personnel - le principal personnel qualifié de l'organisation4 situé dans son personnel	Turchinov A. I Professionnalisation et politique du personnel, S.227.	Cette interprétation indique que le personnel est un concept plus étroit que le personnel, car ne comprend que les employés qualifiés à temps plein.
3.	Personnel - personnel, institutions, entreprises ou partie de cette composition, qui est un groupe pour des raisons professionnelles ou autres	Tsypkin Yu.A. Gestion du personnel C.432.	La définition n'est pas tout à fait correcte, car trop large et contient des termes qui nécessitent des éclaircissements.
4.	Personnel - la composition principale (à temps plein) des employés d'une institution, d'une entreprise d'une branche d'activité particulière; tous les employés permanents	Tsypkin Yu.A. Gestion du personnel C.428.	La définition coïncide avec le point de vue d'un certain nombre d'auteurs. Nous le considérons complet.
5.	Le personnel, ou le personnel, est le personnel des employés de l'organisation exerçant diverses fonctions de production et économiques.	Oganesyan I. A Gestion du personnel de l'organisation, P.13.	Tous les employés ne sont pas à temps plein. Interprétation quelque peu inexacte du concept.
6.	Personnel de l'organisation - un ensemble de personnes qui font partie de l'organisation en tant qu'entité juridique dans des relations régies par le contrat de travail	SUR LE. Volgin, B.V. Rakitsky Economie du travail et des relations sociales, (cours de conférences clés), p.79.	Le concept est ciblé dans une certaine mesure - une interprétation juridique unilatérale
7.	Personnel - la totalité de toutes les ressources humaines dont dispose une organisation	T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin, Gestion du personnel, p.547.	L'interprétation la plus acceptable

Annexe B

Classification des facteurs pris en compte lors de l'évaluation de la performance du personnel

Facteurs	Le contenu des facteurs
naturel biologique	Sexe Âge État de santé Capacité mentale Capacité physique Climat Environnement géographique Saisonnalité et autres
Socio-économique	L'état de l'économie Exigences, restrictions et lois de l'État dans le domaine du travail et des salaires Qualification des employés Motivation au travail Standard de vie Le niveau de protection sociale et autres
Technique et organisationnel	La nature des tâches à résoudre La complexité du travail L'état de l'organisation de la production et du travail Les conditions de travail Le volume et la qualité des informations reçues Niveau d'utilisation des réalisations scientifiques et technologiques
Socio - psychologique	Attitude envers le travail État psychophysiologique du salarié Climat moral dans l'équipe et les autres
Marché	Développement d'une économie mixte Développement de l'entrepreneuriat Niveau et portée de la privatisation Concours Choix indépendant du système salarial Libéralisation des prix Corporatisation des organisations Inflation Faillite Chômage

Annexe C

Les principales méthodes d'évaluation des résultats du travail des cadres

Nom de la méthode	Brève description de la méthode
Gestion des objectifs	Sur la base d'une évaluation de l'atteinte par l'employé des objectifs fixés conjointement par le manager et ses subordonnés pour une période de temps déterminée
Méthode de l'échelle d'évaluation graphique	Elle repose sur l'établissement d'une appréciation appropriée (de 4 à 0) pour chaque trait de caractère du salarié évalué : la quantité de travail, la qualité du travail, l'initiative, la coopération, la fiabilité, etc. La note correspond à la note. Pour améliorer l'efficacité de l'échelle de notation, des descriptions plus clairement délimitées de l'exhaustivité de la manifestation d'un trait de caractère particulier sont compilées.
Choix forcé	Elle repose sur la sélection des caractéristiques (descriptions) les plus caractéristiques d'un salarié donné, correspondant à un travail efficace et inefficace. Sur la base de l'échelle de points, l'indice d'efficacité est calculé. Utilisé par la direction, les collègues, les subordonnés pour évaluer la performance des employés
Méthode descriptive	L'évaluateur décrit les avantages et les inconvénients du comportement de l'employé selon les critères : quantité de travail, qualité du travail, connaissance du travail, qualités personnelles, initiative et autres à l'aide d'une échelle de notation graphique, en utilisant des normes de productivité du travail pré-compilées
Méthode d'évaluation de la situation critique	Il est basé sur l'utilisation d'une liste de descriptions du comportement "correct" et incorrect d'un employé dans certaines situations, les situations dites décisives. L'évaluateur tient un registre dans lequel ces descriptions sont classées selon la nature du travail. Utilisé dans les évaluations faites par la direction, et non par des pairs ou des subordonnés
Méthode de l'échelle d'évaluation des attitudes comportementales	Basé sur l'utilisation de situations décisives (5-6), à partir desquelles sont dérivées les caractéristiques de la productivité du travail (de 6 à 10). L'évaluateur lit la description de certains critères (par exemple, la compétence en ingénierie) dans le questionnaire d'évaluation et met une note dans l'échelle en fonction de la qualification de la personne évaluée. Méthode coûteuse et chronophage, mais accessible et compréhensible pour les travailleurs
Méthode d'échelle d'observation du comportement	Semblable au précédent, mais au lieu de déterminer le comportement de l'employé dans la situation décisive de l'heure actuelle, l'évaluateur fixe sur l'échelle le nombre de cas où l'employé s'est comporté d'une manière ou d'une autre plus tôt. La méthode est laborieuse et nécessite des coûts matériels

Annexe D

Plan de développement individuel

Annexe E

Formulaire de fiche de certification

Le poids

Facteur

Grade