Le salarié doit être payé. Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement volontaire ? Procédure de calcul. Quelles opérations sont effectuées dans le calcul

Quelles que soient les raisons pour lesquelles un contrat de travail est rompu avec un salarié, l'employeur doit l'indemniser le jour du licenciement (ou le lendemain s'il n'a pas travaillé le jour du licenciement). Nous découvrirons quels paiements sont dus et comment calculer un employé en cas de licenciement dans diverses situations.

Paiements de retraite

La liste des indemnités dues qui composent le calcul d'un salarié en cas de licenciement comprend :

• salaire, compléments divers, indemnités et primes (conformément au Règlement sur les primes en vigueur dans l'entreprise) pour les heures travaillées ;
• en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, par exemple pour réduire l'état ou le poste, liquider l'entreprise - indemnités de départ et indemnités prévues par les accords de branche.

La procédure de licenciement et de calcul

La procédure générale de licenciement est déterminée par l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie - la date du licenciement est indiquée dans l'ordre du chef avec lequel l'employé est présenté à la signature. Le salaire est calculé sur la base du salaire ou du taux tarifaire et est versé pour tous les jours travaillés du mois. L'indemnisation des vacances non prises est calculée à partir du salaire moyen de l'année précédente (2,33 jours x nombre de mois x salaire journalier moyen). À propos, un employé peut d'abord prendre les jours de vacances dus, puis démissionner.

Si les vacances sont utilisées à l'avance, c'est-à-dire non réglées avant le licenciement, l'employeur a le droit de retenir le montant de son paiement sur le montant du calcul final, mais ne peut pas le faire, car c'est son droit, non son obligation. Certes, il existe des situations dans lesquelles la retenue anticipée des montants des vacances utilisées est interdite - en cas de liquidation d'une entreprise, de licenciement pour raisons de santé, de conscription militaire, pour cause de force majeure, en cas de décès.

Le calcul en cas de licenciement peut être complété par le calcul de l'indemnité de départ, qui est basée sur le montant du salaire mensuel moyen.

La question de la procédure de calcul en cas de licenciement est particulièrement prise en compte si le salarié est ce jour-là en arrêt maladie. Il n'est possible de calculer le jour du licenciement d'un salarié dans une telle situation que s'il part de son plein gré et n'a pas prévenu l'administration du report du délai de licenciement après la sortie de l'arrêt maladie. En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur (s'il ne s'agit pas d'une liquidation d'entreprise), le licenciement pendant la période de maladie est impossible.

Considérez comment le règlement final est effectué en cas de licenciement dans des situations standard et non standard.

Comment calculer un salarié en cas de licenciement : exemples

Exemple n°1 (de base) : règlement intégral en cas de licenciement de son plein gré

Employé de la société Ivanov I.M. part à sa demande à partir du 11 juin 2018 (en juin travaillé 6 jours pendant 8 heures = 48 heures). Le salaire d'Ivanov est de 50 000 roubles ; selon le règlement sur les primes, il reçoit une prime mensuelle de 15 % du salaire pour les heures travaillées.

Le montant des gains des 12 derniers mois s'élevait à 700 000 roubles. (la période est entièrement calculée). Le nombre de jours de vacances non pris est de 10.

• salaire - 50 000 / 159 heures selon la norme de juin x 48 heures = 15 094,34 roubles ;
• prime - 15% de 15 094,34 roubles. = 2264,15 roubles ;
• compensation pour les vacances non utilisées - 19 841,30 roubles :

700 000 / 12 / 29,4 = 1984,13 roubles. - le salaire journalier moyen ;

10 jours x 1984,13 frotter. = 19 841,30 roubles ;

• le montant total des charges à payer est de 37 199,79 roubles. (15 094,34 + 2 264,15 + 19 841,30) est imposable ;
• impôt sur le revenu des personnes physiques - 13 % de 37 199,79 = 4 836 roubles ;
• le montant disponible est de 32 363,79 roubles. (37 199,79 - 4836).

Exemple n°2 : comment faire un calcul en cas de licenciement si un salarié

1. Malade avant le jour du licenciement :

Complétons les données initiales de l'exemple précédent. Ivanov I.M., démissionnaire le 11 juin 2018, est tombé malade et a demandé un arrêt de travail à partir du 1er juin 2018. Puisqu'il démissionne de son plein gré, le responsable du personnel doit le contacter en précisant la date du licenciement - la loi est sans ambiguïté : un salarié peut insister pour être licencié à la date convenue, ou peut démissionner après avoir présenté un arrêt de travail à l'employeur. Disons que la durée de l'arrêt maladie est du 1er juin au 13 juin. Le jour du licenciement (avec notification appropriée de l'administration) est donc le 14 juin. Le montant du paiement pour b / l - 12 000 roubles.

Le calcul sera le suivant :

• en juin, il n'a pas travaillé, indemnité de congé de maladie - 12 000 roubles ;
• indemnité de vacances - 19 841,30 roubles;
• Impôt sur le revenu des personnes physiques sur les paiements - 13% de 31 841,30 roubles. (12 000 + 19 841,30) = 4 139 roubles ;
• montant de l'argent du règlement - 27 702,30 roubles. (31 841,30 - 4139).

2. Malade le jour du licenciement :

Encore une fois, compte tenu des données initiales du 1er exemple, disons qu'Ivanov I.M. est tombé malade le jour du licenciement - le 11 juin. Dans ce cas, l'employeur est tenu de payer un arrêt de travail en tenant compte de l'ancienneté, puis d'établir un calcul. Supposons que la durée de la maladie d'Ivanov soit de 4 jours - du 11 au 14 juin. Pendant 3 jours ouvrables, le paiement b/l s'élevait à 5 000 roubles. – 100% avec une expérience en assurance de 10 ans. La date de sortie est le 15 juin.

• salaire 15 094,34 roubles;
• prime 2264,15 roubles;
• indemnité de vacances 19 841,30 RUB
• le montant de l'indemnité de congé de maladie de 5 000 roubles est ajouté au montant de calcul ;
• un total de 42 199,79 roubles a été accumulé ;
• Impôt sur le revenu des personnes physiques à partir du montant du calcul - 5486 roubles. (42 199,79 x 13 %) ;
• le montant disponible est de 36 713,79 roubles.

Il est à noter que le législateur réserve au salarié licencié le droit de demander à son ancien lieu de travail le paiement du congé de maladie dans les 30 jours suivant le licenciement, si pendant ce temps il n'a pas réussi à trouver un autre emploi. Le paiement dans ce cas sera de 60% du montant calculé. Le montant de l'expérience en assurance n'a pas d'importance dans ce cas (clause 2, article 5, clause 2, article 7 de la loi du 29 décembre 2006 n° 255-FZ).

Exemple n°3 : indemnités à un salarié en cas de licenciement si les vacances sont utilisées par anticipation

En laissant les données de base sur le salarié licencié du 1er exemple, nous apporterons des modifications à la question sur l'utilisation des vacances. Disons qu'Ivanov I.M. les vacances ont été passées à l'avance, par exemple, il a utilisé 28 jours et il lui restait 1 jour de vacances avant la fin de la période de facturation. Le gestionnaire a décidé de retenir le montant de l'indemnité de vacances pendant 1 jour.

• salaire 15094,34 roubles;
• prime 2264,15 roubles;
• aucune indemnité n’est due. Les vacances ayant été utilisées par anticipation, il est nécessaire de déduire le montant de l'indemnité de vacances pour 1 jour ouvrable. Il devra être calculé en fonction du nombre de jours ouvrés au cours des 12 mois précédents de licenciement - 247 jours (du 01/06/2017 au 31/05/2018).

700 000 / 247 x 1 = 2 834,00 roubles.

Selon les règles générales, les retenues sur les salaires ne peuvent excéder 20 % du montant payable après impôts. Ainsi, en cas de trop-payé d'indemnités de vacances dépassant ce niveau, le salarié peut restituer volontairement la différence (s'il l'accepte). Selon le tribunal, l'employeur ne pourra pas recouvrer cette dette. Pour en savoir plus sur les moments où vous pouvez et quand vous ne pouvez pas retenir de l'argent pour les vacances utilisées à l'avance, lisez notre article. Dans notre exemple, la limite du montant des déductions sera ((15 094,34 + 2 264,15) - ((15 094,34 + 2 264,15) x 13 %) x 20 % = 3 020,38 roubles. Par conséquent, le montant de 2 834 roubles sera entièrement déduit du paiements accumulés.

Étant donné que les indemnités de vacances précédemment versées étaient déjà soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, nous calculons l'impôt sur le montant des paiements dus, en tenant compte des montants retenus - 14 524,49 roubles. (15 094,34 + 2 264,15 - 2 834,00) :

14524,49 x 13% = 1888 - le montant de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

En cas de licenciement, l'employé doit recevoir une indemnité d'un montant de 12 636,49 roubles. (14 524,49 - 1888).

(cliquez pour ouvrir)

Presque tous les comptables dans leurs activités professionnelles ont été confrontés à la nécessité d'effectuer un calcul en cas de licenciement dans les plus brefs délais. Il arrive souvent que le montant calculé à la hâte se révèle incorrect. En conséquence, soit l'entreprise subit des pertes, soit un employé mécontent présente des réclamations fondées à un payeur inattentif.

Pour éviter de tels problèmes, vous devez savoir comment les salaires sont payés en cas de licenciement, déterminer scrupuleusement le montant des indemnités et utiliser une liste de contrôle pour l'auto-examen.

Quelles opérations sont effectuées dans le calcul

Les employés peuvent partir pour diverses raisons, allant de leur propre désir à la réduction des effectifs. Cependant, le paiement du salaire en cas de licenciement est effectué quel que soit l'article du Code du travail de la Fédération de Russie qui a mis fin au contrat de travail.

La responsabilité du calcul des montants incombe au comptable, cependant, chaque salarié peut vérifier si tout est fait correctement. Pour réaliser cette opération, il faut le jour du licenciement demander une fiche de salaire et étudier attentivement les régularisations qui y sont reflétées. Après avoir reçu le document entre vos mains, vous pouvez procéder à une analyse détaillée des paiements.

Le règlement final en cas de licenciement comprend généralement :

• salaire du dernier mois de travail;
• prime mensuelle (si elle est prévue par le contrat de travail) ;
• rémunération des heures supplémentaires de travail (heures supplémentaires, nuit, jours fériés, etc.) ;
• indemnité de vacances.

Certaines entreprises disposent d'une convention collective en vertu de laquelle un salarié démissionnaire peut avoir droit à diverses indemnités, notamment si la rupture du contrat intervient à l'initiative de l'administration. Il peut s'agir d'une indemnité de départ unique d'un montant fixe ou d'un pourcentage du salaire de l'employé.

Modalités de paiement

Calcul en cas de licenciement - modalités de paiement. Combien de temps faut-il pour mettre fin à un contrat de travail ? Quels que soient les motifs du licenciement, l'entreprise est tenue de s'acquitter intégralement de ses obligations envers le salarié le dernier jour de son travail. Ces exigences sont contenues dans l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'organisation a un projet salarial, le montant dû au licencié est viré sur sa carte bancaire. Si l’entreprise paie le salaire en espèces, le salarié reçoit l’argent à la caisse. En conséquence, le calcul du licenciement de tout salarié est effectué dans les délais fixés par la loi.

Parfois, le dernier jour ouvrable, l'employé est absent du lieu de travail, par exemple s'il est en vacances ou malade. Dans ce cas, l'organisation est tenue de lui verser le règlement final sur demande le dernier jour ouvrable suivant. Si la personne licenciée ne s'est pas présentée pour récupérer l'argent, les fonds qui lui sont dus sont déposés.

L'indemnité en cas de licenciement d'un salarié s'effectue simultanément à la délivrance d'un carnet de travail et à la prise de connaissance de l'arrêté de résiliation du contrat. Cela doit être fait le dernier jour ouvrable de la personne licenciée.

Procédure de paie

Le salaire est calculé selon le régime standard, tout en cumulant :

• salaire pour les jours travaillés, y compris le jour du licenciement ;
• tous les bonus applicables ;
• indemnité d'ancienneté ;
• tous les traitements (travail le soir et la nuit, le week-end et les jours fériés) ;
• payer pour combiner des postes);
• d'autres paiements fixés par un arrêté distinct (indemnisation pour l'utilisation de véhicules personnels à des fins officielles, paiement des carburants et lubrifiants, etc.) ;
• les indemnités de déplacement et les congés de maladie (si nécessaire) sont payés.

Zarpl. nég. \u003d (Salaire + Mois de bonus + Autres mois de paie) / Nombre de travailleurs. jours par mois * Quantité de travail jours

Est-il nécessaire de tenir un tableur ?

Les spécialistes des petites et moyennes entreprises ignorent souvent les exigences de l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui oblige les employeurs à tenir un registre du temps réellement travaillé par le personnel. Cela est généralement effectué par des comptables dont les tâches incluent la tenue des dossiers du personnel, car ils considèrent que l'établissement de feuilles de temps est facultatif. En attendant, en l'absence de ce document, il est impossible de prouver combien de jours le salarié a travaillé.

trouver_dans_page Articles Liés

(cliquez pour ouvrir)

Dans le même temps, des réclamations peuvent émaner à la fois des salariés qui tentent de prouver que leur salaire a été mal calculé lors de leur licenciement, et du fisc qui estiment qu'en l'absence de feuille de temps, l'entreprise n'a pas le droit de réduire le assiette de l'impôt sur le revenu par le montant des coûts de main-d'œuvre . Afin d'éviter les situations conflictuelles, la feuille de temps doit être tenue à jour, même si plusieurs personnes travaillent dans l'organisation.

Comment calculer un salarié en cas de licenciement : indemnité de vacances

La nécessité de calculer et de verser l'équivalent en espèces de l'indemnité de vacances à la personne qui prend sa retraite est énoncée à l'article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il précise que tout salarié ayant travaillé 11 mois a droit à un congé annuel payé d'au moins 28 jours.

Il n'est pas difficile de déterminer que pour chaque mois complet, un salarié a droit à 2,33 jours de vacances. Sur la base de ce chiffre, l'indemnité de vacances est calculée pour les salariés et l'indemnisation des vacances non utilisées pour ceux qui sont licenciés.

Vacances de base

La formule de calcul de l'indemnisation ressemble à ceci :

Nombre de travailleurs jours = 28 jours / 12 mois * Nombre de travail complet. mois – Nombre d’utilisés jours otp.

Selon cette formule, le salarié est calculé en cas de licenciement.

Bobrov D.S. a été embauché comme agent de sécurité le 1er février. Son dernier jour de travail dans l'entreprise est le 31 octobre. Le salarié était en vacances du 1er au 14 août. L'indemnisation est soumise à 9,33 jours de vacances non pris (28 / 12 * 10 - 14).

Congé supplémentaire

Certaines catégories de personnel ont droit à des jours de repos supplémentaires, par exemple les salariés ayant des horaires de travail irréguliers. Le congé supplémentaire n'étant accordé qu'après l'utilisation du congé principal, lors de la rupture du contrat de travail, ce sont ces jours qui s'avèrent généralement inutilisés.

Pour comprendre comment sont calculés les congés supplémentaires en cas de licenciement d'un salarié, il faut étudier attentivement le Code du travail. Les catégories de personnel qui y sont répertoriées sont :

• 3 jours - pour les spécialistes aux horaires de travail irréguliers, les cadres intermédiaires et supérieurs, si la norme correspondante figure dans la réglementation locale (article 117 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• 7 jours - pour les employés des industries dangereuses (article 119 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• conformément aux dispositions des articles 348.10, 339 du Code du travail de la Fédération de Russie et des réglementations sectorielles - aux autres catégories de personnel.

En outre, de 1 à 10 jours, selon l'ancienneté, sont accordés aux fonctionnaires des institutions publiques pour long service.

Si le salarié a pris des vacances à l'avance

Si un employé a pris plus de jours de vacances qu'il n'était censé en prendre, à la résiliation du contrat, le comptable devra recalculer l'indemnité de vacances et retenir le montant payé en trop.

La procédure de calcul du licenciement d'un salarié ayant utilisé un congé anticipé ressemble à ceci :

1. Exclure des jours ouvrables les périodes :

• incapacité temporaire;
• congé de maternité, congé parental ;
• jours de voyage ;
• être en congé payé ou administratif ;
• temps d'arrêt dus à la faute de l'administration ;
• jours de grève auxquels la personne licenciée n'a pas participé ;
• jours de repos supplémentaires (pour les parents d'un enfant handicapé).

2. Soustraire les périodes non incluses dans la période de vacances- jours d'absentéisme, suspension du travail pour intoxication alcoolique (consommation de drogues), non-admission au travail faute d'autorisation d'un agent de santé, non-respect du briefing de sécurité, expiration d'un permis d'armes (permis de conduire).

Salaire journalier moyen

Tout calcul d'un salarié en cas de licenciement commence par la détermination du montant du salaire journalier moyen. Pour ce faire, tous les paiements liés au fonds salarial sont récapitulés. Le calcul ne comprend pas :

• aide matérielle;
• indemnité de congé d'études ;
• indemnisation du déplacement en cas d'envoi en voyage d'affaires ;
• l'argent alloué à l'amélioration de l'employé;
• de l'argent pour payer la maternelle.

Pour comprendre comment calculer le calcul du salaire d'un salarié lors de son licenciement, vous pouvez utiliser la règle suivante : « Le calcul du salaire journalier moyen n'inclut pas les indemnités déjà calculées sur le salaire moyen (indemnités de déplacement, indemnités de vacances, etc.).

Fait

La formule de calcul du salaire journalier moyen :

les jours de mercredi salaire = Montant du salaire. pendant 12 mois / 12 / 29,3

Le coefficient de 29,3 a été introduit par l'arrêté du gouvernement du 10 juillet 2014 n° 642.

Exemple

Les revenus du vendeur Mikhailov E. A. pour novembre 2017 - mars s'élevaient à 30 000 roubles par mois et d'avril à octobre - 32 000 roubles chacun. La période de facturation est entièrement terminée. Le salaire journalier moyen sera alors égal à 1063,71 roubles. ((30 000 * 5 + 32 000 * 7) / 12).

Le salaire journalier moyen pour l'indemnité de départ est calculé différemment. Pour comprendre comment calculer l'indemnité de licenciement d'un salarié ayant droit à une indemnité de départ, il faut diviser le montant des revenus qu'il perçoit par le nombre de jours travaillés selon le calendrier de production.

Exemple

En utilisant les données de l'exemple ci-dessus, nous trouvons le salaire journalier moyen de E. A. Mikhailov pour lui verser une indemnité de départ. Ce sera égal à 1514,17 roubles. ((30000 * 5 + 32000 * 7) / (21 + 21 + 17 + 19 + 20 + 21 + 20 + 20 + 22 + 23 + 20 + 23)).

Si vous avez besoin de comprendre comment le salarié est correctement calculé en cas de licenciement, vous devez tenir compte du fait que les jours d'absence du salarié du lieu de travail sont déduits du montant total.

Supposons qu'en janvier, E. A. Mikhailov soit malade pendant 10 jours et gagne non pas 30 000 roubles, mais 14 000 roubles. Son salaire journalier moyen sera alors de 1 510,55 roubles. (30 000 * 4 + 14 000 + 32 000 * 7) / (247 - 10)).

Indemnités de licenciement : instructions étape par étape

Comment calculer un salarié en cas de licenciement ? Le comptable-calculateur doit se rappeler qu'il faut être extrêmement prudent dans la détermination du montant des paiements dus au salarié en cas de résiliation du contrat. Après tout, le sous-paiement du calcul est lourd de réclamations des employés et d'inspections de l'Inspection du travail, et le trop-payé menace d'une sous-estimation déraisonnable de l'impôt sur le revenu avec toutes les conséquences qui en découlent.

Le calcul en cas de licenciement doit être effectué selon l'algorithme suivant :

1. Déterminez les revenus du mois dernier, en tenant compte de tous les paiements dus.
2. Calculez le montant des congés de base et supplémentaires.
3. Calculer l'indemnité de départ.
4. Additionnez les montants reçus.
5. Retenir les trop-payés d'indemnités de vacances, les autres sommes que l'employé doit rembourser (si nécessaire).

Le montant final sera la dette de l'entreprise envers le salarié qui part.

La réponse à la question de savoir quand ils doivent payer l'indemnité en cas de licenciement est évidente : le dernier jour ouvrable du salarié. Parallèlement, si le démissionnaire ne dispose pas de carte de salaire et qu'il ne s'est pas présenté à la caisse le dernier jour ouvrable, la somme qui lui est due est versée sur un compte spécial.

Calcul de l'indemnité de départ en cas de licenciement

Une somme forfaitaire (parfois également appelée indemnité) est versée à un salarié pour les motifs suivants :

• s'il existe une clause dans le contrat de travail obligeant l'employeur à verser une indemnité de départ d'un montant fixe ou basée sur le salaire mensuel moyen ;
• en cas de liquidation d'une entreprise (fermeture d'une propriété intellectuelle) en raison d'une faillite, d'une révocation d'une licence, etc. - sur la base des normes de la clause 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• lors de la réduction des effectifs - conformément aux exigences du paragraphe 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• lors du changement de propriétaire de l'organisation - en ce qui concerne la haute direction, dont le licenciement a lieu conformément aux dispositions du paragraphe 4 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le montant des indemnités versées au personnel licencié pour les motifs prévus aux paragraphes 1-2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est régi par les normes de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il précise que le calcul des sommes dues après le licenciement du salarié doit inclure une indemnité de départ à hauteur d'au moins le salaire moyen d'un mois. Si un citoyen s'inscrit auprès du service de l'emploi dans les 2 semaines suivant la résiliation du contrat et ne parvient pas à trouver un emploi dans les 2 mois suivants, pendant cette période, il percevra une allocation calculée comme décrit ci-dessus.

Les directeurs et les chefs comptables qui résilient leur contrat en vertu de la clause 4 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ont droit à une indemnité d'un montant d'au moins 3 salaires moyens. Ils n'ont aucune obligation de s'inscrire auprès du service de l'emploi.

Comment est calculée l'indemnité de départ : exemple de calcul en cas de licenciement

La formule suivante peut être utilisée pour déterminer le montant de l’indemnité de départ :

Montant du règlement = (Montant des gains dans la période de facturation / Nombre de jours travaillés) * Nombre de jours dans la suivante. mois

Pour établir une attestation de salaire journalier moyen, qu'un salarié licencié présente au service de l'emploi, le délai de facturation est de 3 mois.

Le serrurier Demidov A.S. démissionne le 31/10/2019. La période de facturation pour l'établissement d'une attestation de salaire journalier moyen est du 01/08/2019 au 31/10/2019. Il dispose de 66 jours ouvrables, entièrement calculés. Le montant des revenus des salariés pour trois mois s'élevait à 81 000 roubles. À l'aide du calculateur, nous calculons l'indemnité de départ en cas de licenciement en vertu de la clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour novembre, Demidov A.S. doit 25 772,73 roubles. (81000 / (23 + 20 + 23) * 21). S'il postule à temps au service de l'emploi et ne trouve pas d'emploi en décembre 2019, l'entreprise lui versera 25 772,73 roubles supplémentaires. (puisqu'en novembre et décembre 2019, le nombre de jours ouvrables est le même - 21).

Après présentation d'un cahier de travail sans mention d'emploi, le service comptable effectuera un calcul en cas de licenciement, tandis que les modalités de versement de l'indemnité due à Demidov A.S. seront de 3 jours ouvrés après la demande.

Indemnité de départ réduite

Dans certains cas, l'indemnité de départ peut être réduite à deux semaines de salaire moyen. Les motifs en sont énumérés dans le Code du travail de la Fédération de Russie :

• une détérioration significative des conditions de travail, entraînant l'impossibilité de poursuivre le travail ;
• le refus du salarié de passer à un autre emploi pour des raisons médicales ou l’absence de poste vacant convenable de la part de l’employeur ;
• réintégration d'un salarié précédemment licencié ;
• désaccord de l'employé sur le transfert dans une autre région avec l'employeur ;
• service militaire, appel à un service alternatif ;
• reconnaissance de l'incapacité de travail à l'issue de la commission médicale.

Les règlements après licenciement pour ces motifs sont effectués le dernier jour ouvrable.

Augmentation de l'indemnité de départ

Dans certains cas, le salarié licencié peut convenir avec l'employeur d'une indemnité plus importante que celle qui lui est exigée par la loi. En règle générale, les cadres supérieurs parviennent à obtenir de telles préférences lorsque les propriétaires de l'entreprise changent. Le montant de l'indemnité de départ convenue est généralement fixé dans un accord complémentaire au contrat de travail. Les délais de calcul du licenciement y sont également fixés.

Il convient de noter que les accords supplémentaires de ce type contiennent généralement une phrase sur l'absence de réclamations contre l'employeur. Par conséquent, si le salarié change d'avis, il lui sera alors pratiquement impossible de contester le montant des paiements en justice.

Un exemple de calcul des indemnités de départ et autres indemnités

Le manager Shishkin A.A. est appelé au service militaire. A ce titre, il quitte l'entreprise le 16/11/2019. Le salaire de l'employé est de 26 000 roubles, la prime mensuelle est de 3 000 roubles. L'employé travaille dans l'entreprise depuis janvier 2015, la période de facturation (novembre 2017 - octobre 2019) est entièrement réglée, Shishkin A.A. n'a pas été en vacances l'année dernière, il a donc droit à 28 jours de repos.

Il est plus pratique de calculer le salarié en cas de licenciement, mais si cela n'est pas possible, le comptable agira selon le schéma suivant :

1. Déterminera le salaire pour novembre - 13619,05 roubles. (26000/21*11).
2. Calcule la prime mensuelle - 1571,43 roubles. (3000/21*11).
3. Trouvez le salaire journalier moyen - 989,76 roubles. ((26000 + 3000) * 12/12/29,3).
4. Calcule l'indemnisation des vacances non utilisées - 27313,28 roubles. (989,76 * 28).
5. Déterminez le montant de l'indemnité de départ - 9897,60 roubles. (989,76 * 10).
6. Calculez le montant final du règlement - 52401,36 roubles. (13619,05 + 1571, 43 + 27313,28 + 9897,60).

Le salarié recevra l'argent après son licenciement. La réponse à la question : « Quand dois-je être calculé ? » sera standard - au plus tard le dernier jour ouvrable de l'entreprise.

Documents requis

Les documents suivants servent de motif de licenciement :

• la demande de licenciement d'un salarié (s'il met fin volontairement au contrat) ou un avis de rupture du contrat de travail ;
• accord de résiliation.

Pour comprendre comment s'effectue correctement le paiement des indemnités en cas de licenciement d'un salarié, tournons-nous vers la liste des documents dont un comptable aura besoin pour cela. Il comprend:

• formulaire d'ordonnance de licenciement T-8 ou T-8a ;
• note-calcul - formulaire T-51 ;
• cahier de travail de la personne licenciée ;
• carte personnelle sous forme de T-2.

Modalités de calcul applicables en cas de licenciement d'un salarié dans différentes situations

Parfois, le personnel part en vacances, en congé de maladie, etc. De telles situations conduisent souvent à une mauvaise interprétation du droit du travail. Jetons un coup d'œil à quelques cas typiques qui se présentent dans la pratique des services comptables.

Comment calculer un employé si le licenciement intervient après un départ en vacances

Si un employé a rédigé une demande de vacances avec résiliation ultérieure du contrat, le service comptable est tenu de calculer et de lui verser le règlement le dernier jour de travail (c'est-à-dire avant les vacances). Le même jour, le responsable du personnel présente au salarié l'arrêté de licenciement. fait une inscription appropriée dans le cahier de travail et la remet au salarié.

Calcul en cas de licenciement un jour chômé : modalités

Si la date du licenciement tombe un week-end, l’indemnité doit être versée le premier jour ouvrable suivant le jour non ouvré. Cela découle des dispositions de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Paiement des indemnités d'un jour de congé à l'administration en cas de licenciement d'un travailleur posté : modalités

Si la personne licenciée travaille selon un horaire posté et que son dernier jour de travail tombe un jour de congé du personnel administratif, il convient de lui verser les indemnités le jour ouvrable du caissier (comptable). Sinon, ils doivent être appelés à travailler le week-end, ce qui entraîne des coûts supplémentaires pour le salaire du caissier et du comptable.

De plus, les salariés appelés doivent obtenir un consentement écrit pour travailler la fin de semaine.

Impôts en cas de licenciement du personnel : modalités et procédure

Lors du calcul du départ d'un salarié, il faut garder à l'esprit que tous les versements inclus dans la masse salariale (salaire, prime, indemnité de congés non dépensés, etc.) sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Cependant, l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas retenu sur l'indemnité de départ de l'employé, calculée conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie. La taxe ne devrait être perçue que sur les montants dépassant les paiements obligatoires.

Si le paiement du salaire du salarié en cas de licenciement est intervenu un jour de semaine, le délai de transfert de l'impôt sur le revenu des personnes physiques est au plus tard le jour ouvrable suivant. Si le calcul est payé un week-end, l'impôt sur le revenu des personnes physiques est transféré le jour ouvrable suivant.

Note-calcul en cas de licenciement : objectifs et conception

La note-calcul reflète la procédure de calcul du salaire journalier moyen utilisée pour calculer l'indemnité de départ. Elle n'a pas de formulaire réglementé ; dans la plupart des organisations, les comptables utilisent le formulaire T-61 en raison de sa clarté et de sa commodité. Le document est interne, le salarié ne peut le recevoir que sur demande écrite motivée.

Objectifs de l'obtention d'un calcul de note :

• contrôle de la procédure de calcul des montants des paiements ;
• confirmation du revenu sur un nouveau lieu de travail (pour les négociations avec un employeur potentiel);
• confirmation du fait d'un calcul illégal dans un litige.

Apparence et contenu

Le calcul de note T-61 contient le recto et le verso.

Au recto se trouvent des informations sur l'employé :

• Nom complet, fonction, matricule ;
• article du Code du travail de la Fédération de Russie, selon les normes duquel l'ordonnance a été émise ;
• des informations sur la date et le numéro de la commande sur la base de laquelle le calcul est effectué ;
• le nombre de jours de vacances payables (ou utilisés d'avance).

Au revers, en fait, se trouve le calcul lui-même :

• les gains mensuels sont donnés;
• le nombre de jours de la période de facturation est indiqué ;
• salaire journalier moyen calculé ;
• le montant de l'indemnité de vacances (indemnité de licenciement), l'impôt sur le revenu des personnes physiques retenu sur celle-ci et le montant à payer ont été calculés.

Le document est visé par le comptable qui a effectué le calcul de la personne licenciée.

Que faire en cas de retard de paiement suite à un licenciement, la responsabilité de l'employeur

Si l'employeur n'a pas remboursé le salarié dans les délais, la personne licenciée doit demander l'aide des autorités compétentes. La réclamation peut être adressée à :

• à l'inspection du travail ;
• au parquet ;
• au tribunal de district (ville) du lieu de l'adresse légale de l'organisation contrevenante.

La demande doit indiquer une violation des droits du salarié, formuler une exigence envers l'ancien employeur, qui consiste en le règlement intégral des obligations et le paiement de pénalités pour tous les jours de retard dans le règlement des montants.

La demande doit être accompagnée de :

• une copie du cahier de travail ;
• une copie de l'ordonnance de licenciement ;
• fiches de salaire, attestations 2-NDFL et 182-n des 2 dernières années ;
• des copies des bons de caisse ou des ordres de paiement pour le paiement des salaires.

En règle générale, l'inspection du travail et le tribunal prennent le parti de l'employé, obligeant l'employeur à s'acquitter intégralement de ses obligations et à payer l'amende accumulée.

Abonnez-vous aux dernières nouvelles

La législation du travail réglemente clairement toutes les démarches et actions de l'employeur lors du licenciement du personnel. Et si dans le cas d'un salarié, tout est assez simple : il faut savoir dans quelle mesure le licenciement est légal dans tel ou tel cas, lorsque l'organisation tente de licencier une personne répréhensible, et avoir des compétences de base en matière de calcul de l'indemnité. Ensuite, un responsable du personnel ou un entrepreneur privé doit connaître toutes les subtilités des options de rupture d'une relation de travail. Le bagage de connaissances sur les principes de base de l'organisation du licenciement et, surtout, sur les nuances de l'aspect financier de la question aidera l'employeur à éviter les litiges et les indemnités accrues. Il est donc utile pour les deux parties de savoir quelles indemnités sont prévues par la loi en cas de licenciement. Quand le paiement final doit-il être effectué et quelle est la responsabilité de l'employeur en cas de retard.

Règlement définitif en cas de licenciement - garanties et paiements

Le principal garant de la protection des droits de tout travailleur russe est le Code du travail de la Fédération de Russie. Cette principale réglementation des relations de travail stipule que lorsqu'une personne est licenciée, l'organisation (ou l'entrepreneur individuel) où elle était employée doit la payer à coup sûr, quelles que soient les options de résiliation des obligations contractuelles :

• le salaire pour tous les jours travaillés du mois en cours (ou de la période payée précédente, si le salaire n'a pas encore été accumulé) ;
• compensation pour les jours de vacances non utilisés pendant l'emploi.

Par ailleurs, si des indemnités complémentaires, primes ou allocations de garde étaient indiquées dans le contrat de travail du salarié, elles sont également versées, mais uniquement si elles ont été fixées sur papier. Si cela n'a pas été défini dans le document, des incitations matérielles supplémentaires ne sont possibles qu'au bon vouloir du supérieur immédiat ou du directeur de l'organisation, lorsque l'employeur souhaite encourager l'employé licencié.

Ces conditions matérielles types de libération des salariés s'appliquent à tous les types de licenciement, quel que soit le motif pour lequel le contrat a été résilié :

• à l'initiative du salarié ;
• par la volonté de l'employeur ;
• ou par accord des parties.

Le montant des paiements en espèces dus ne dépend pas de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel le licenciement a lieu :

• à la demande du salarié ;
• ou par article.

Le licenciement est un moment d'émotion pour les deux parties, mais lors du calcul, il vaut mieux que tout le monde garde la tête froide, notamment l'employeur.

Il y a un autre point important lors du calcul du dernier appel d'offres, et cela dépend de la base sur laquelle la relation entre l'employé et l'employeur prend fin. Ainsi, en cas de résiliation :

• avec certains accords des deux parties (accord) ;
• en raison d'une réduction des effectifs ou d'une unité de personnel distincte ;
• en raison de la liquidation de l'entreprise ou de la cessation des activités commerciales d'une entreprise privée, notamment :
  • fermeture volontaire;
  • expiration de la licence ;
  • ou la faillite de la propriété intellectuelle.

Dans ces situations, les indemnités de départ doivent être versées aux travailleurs licenciés, au sens généralement accepté - une indemnisation, qui reflète plus fidèlement le sens de ce concept. Nous traiterons de cette question dans un chapitre séparé.

Il convient de savoir un point important : il existe souvent dans les entreprises une soi-disant convention collective, qui prescrit des préférences supplémentaires pour les employés, et des avantages pour le personnel en cas de licenciement sont également prévus dans un tel document. Il peut s'agir d'une indemnité de départ fixe ou d'un montant exprimé en pourcentage du salaire.

Je vous recommande de vous familiariser avec ce document (s'il est disponible en entreprise). Tout le monde sait que seules les clauses qui améliorent les normes prévues par la loi peuvent être inscrites dans la convention collective : par exemple, il peut s'agir de jours de vacances supplémentaires, de primes d'ancienneté, d'indemnités de « vacances », etc. J'aime lui présenter des employés, même si c'est illégal. Lors de mon dernier emploi, il y avait un accord d'appel, mais il était conservé comme un manuscrit particulièrement précieux, "avec sept sceaux" - au service du personnel en un seul exemplaire, il ne pouvait être étudié que là-bas, il était strictement interdit de le sortir un document précieux. Moi, en tant que chef du département, je l'ai étudié, y consacrant presque une journée de travail entière, mais je ne l'ai pas regretté. Après tout, personne n'a pris la peine de préciser que, selon ce document, une indexation des salaires est requise chaque année pour certains salariés, des versements complémentaires pour congés professionnels et autres avantages sont autorisés pour chaque service, mais pour cela le manager doit rédiger une note adressée à le général et obtenons l'approbation, et sans elle - nous travaillons uniquement pour un salaire. Il semble donc qu’il existe un accord d’appel à l’usine, mais vous ne pouvez pas non plus toujours obtenir les récompenses. L'ignorance dans ce cas exempte de préférences. Personnellement, en tant que dirigeant, j'ai exigé pour moi-même, en cas de licenciement, le paiement des 3 jours supplémentaires prescrits au congé payé. Avec mon appel d’offres, l’argent s’est avéré plutôt important.

Salaire des jours travaillés - instructions et exemple de calcul

En cas de licenciement le dernier jour, l'employeur délivre en même temps le travail de départ avec tous les paiements dus

Le premier montant de la liste à calculer en cas de licenciement est le salaire du salarié. La totalité de la période travaillée dans le mois en cours est prise en compte, y compris le jour de délivrance du cahier de travail. Si le salaire n'a pas été calculé et payé pour le mois précédent (par exemple, le quatrième jour du mois), tout le monde : le supérieur immédiat, le responsable du personnel et le payeur doit accélérer de toute urgence et effectuer le calcul final. Le montant final de la demande de propositions doit inclure, en plus du salaire, les primes, les indemnités pour emplois à temps partiel, les heures supplémentaires (le cas échéant), etc.

En règle générale, la procédure de calcul des salaires est la suivante :

1. La première étape consiste à préparer la feuille de temps. En 2018, le formulaire type n° T-13, approuvé par le décret du Comité national des statistiques n° 1, est conservé. L'utilisation de ce modèle n'est pas une condition indispensable, par conséquent, les responsables du personnel peuvent développer et utiliser le leur, pratique pour les rapports internes. Mais il convient de noter que ce formulaire est utilisé dans presque toutes les organisations, car il est pratique de travailler avec lui lors du traitement automatisé des informations comptables sur les employés. Lors de la résiliation du contrat, une feuille de temps distincte est généralement délivrée pour la personne licenciée, ceci est effectué par l'employé responsable de l'unité où la personne est inscrite. Il marque toutes les dates auxquelles une personne était au travail, les congés, les vacances, les arrêts de maladie sont enregistrés, les écarts dans l'horaire de travail sont reflétés (les retards ou, à l'inverse, les heures supplémentaires, en règle générale, uniquement celles qui sont émises par les mémos sont pris en compte).

   Le formulaire unifié de feuille de temps sous forme de T-13 est un document d'exécution non réglementé, mais il est utilisé par presque tout le monde.

2. La deuxième étape est la coordination de la feuille de temps de travail pour un employé spécifique. A ce moment, le responsable vérifie toutes les équipes et dates de non-présentation figurant dans la pièce comptable. Le document est visé et remis au responsable du personnel ou au comptable qui participe aux calculs.

   La feuille de temps est généralement visée par 3 personnes : le salarié responsable qui établit le formulaire, le chef du licencié et le responsable du personnel, souvent le premier et le deuxième coïncident

3. Un employé du service de règlement (ou un comptable, selon celui qui est impliqué) doit effectuer le calcul final de l'appel d'offres. La formule de calcul standard semble simple : le salaire de sortie est égal au salaire mensuel établi divisé par le nombre d'équipes au cours du mois de facturation. Le quotient dérivé est multiplié par le nombre de quarts de travail effectués par l'employé. A cela il faut ajouter le montant de la prime pour la période travaillée, si cela est stipulé dans la motivation au travail du salarié.

   Le calcul du salaire en cas de licenciement peut ressembler à ceci

Souvent, les entreprises privées et les petites entreprises ignorent la nécessité de tenir une feuille de temps, auquel cas vous devez vous préparer à ce que des problèmes puissent survenir avec des calculs non documentés. Si le salarié estime avoir été trompé lors du calcul des derniers versements, tout devra être justifié. Et le Code est ferme dans ce cas : l'article n° 91 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur est tenu de tenir un registre du temps réellement travaillé par chaque employé.

Entre autres choses, il ne faut pas négliger :

• les montants à traiter, comme mentionné ci-dessus, surtout s'ils ont été documentés ;
• pour une combinaison terminée (même juste un service), par exemple, de nombreux employeurs « corrects », pour un moment où l'employé principal est en vacances ou sur une liste b/, le travailleur à temps partiel est payé N% supplémentaire pour ces jours, et c'est juste.

Compensation des vacances non utilisées

Le paiement d'une indemnité pour les vacances non utilisées par l'employé est régi par l'article n° 115 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il stipule que tout Russe employé a droit à un congé annuel payé de 28 jours. Ainsi, il n'est pas difficile de calculer que pour chaque mois civil complet, une personne a droit à des indemnités d'un montant de 2,33 jours payés (minimum).

La formule de calcul des jours standards de travail à compenser pour les vacances non utilisées dans ce cas ressemblera à ceci : le nombre de jours de vacances non utilisés par une personne en jours calendaires sera égal à vingt-huit jours standards fixés par le Code du travail de dans la Fédération de Russie (pour un an de travail), cela est fixé par règlement. La norme 28 doit être divisée par 12 mois, multipliée par le nombre de mois travaillés et soustrait le nombre de jours de vacances déjà utilisés.

28 / 12 mois x nombre de mois travaillés - le nombre de jours de vacances utilisés.

Un exemple de calcul des jours de vacances non utilisés ressemblera à ceci

Mais il s’agit de normes généralement acceptées. Parallèlement, le calculateur doit tenir compte du fait que les jours de vacances supplémentaires font également l'objet d'une compensation, ils comprennent :

• Paiements aux employés ayant des horaires de travail irréguliers (conformément à l'article n° 119 du Code du travail de la Fédération de Russie). En règle générale, dans les organisations, ces avantages sont versés aux directeurs, aux chefs de service ainsi qu'aux employés qui, en raison des besoins de production, sont contraints de rester sur leur lieu de travail. Une telle préférence est attribuée par une convention collective ou certains arrêtés internes et elle dure généralement 3 jours. Et cela profite non seulement à l'employé, mais aussi à l'employeur, car en payant un supplément pour le traitement, l'organisation perdra beaucoup plus.
• Des jours de vacances supplémentaires sont accordés aux travailleurs des industries dangereuses (article n° 117). Le congé supplémentaire dans ce cas est de 7 jours maximum.
• Des jours de vacances supplémentaires sont également prévus pour les salariés travaillant dans des conditions particulières.

Lorsque le nombre de jours d'indemnisation dus est établi, le responsable du personnel, le comptable ou l'employé du service comptable doit multiplier ce chiffre par le salaire journalier moyen. Voyons comment cela est calculé.

2 approches pour calculer le salaire journalier moyen

L’indicateur du salaire journalier moyen (DWA) est nécessaire dans deux cas généraux :

• calculer les paiements pour les vacances non utilisées (y compris la cessation des relations de travail) ;
• afin de calculer les montants des indemnités de départ et des indemnités de rupture du contrat de travail.

Sur la base de ces objectifs, des calculs sont également effectués et leurs formules diffèrent les unes des autres. Jetons un coup d'œil aux options.

Le premier cas - afin de calculer correctement le salaire moyen lors du calcul du montant de l'indemnisation pour les vacances non utilisées, vous devez prendre comme base le montant annuel du volume calculé de l'intégralité du salaire. Il doit inclure tous les paiements versés à l'employé dans l'exercice de ses fonctions officielles.

Dans le même temps, il convient de noter que les éléments suivants ne peuvent pas être inclus dans la base de données SDZ :

• avantages sociaux;
• une aide financière de l'employeur, par exemple des paiements forfaitaires pour un mariage ou les funérailles d'un parent proche, des incitations aux salariés pour les jours fériés nationaux et professionnels, etc.
• subventions pour la nourriture, les déplacements sur le lieu de travail, la formation professionnelle, etc.

Afin de calculer ces indemnités en cas de licenciement, une formule est applicable dans laquelle est substitué un indicateur fixe unifié de jours ouvrés par mois, fixé à 29,3. Ce coefficient est utilisé par les responsables du personnel, conformément à la modification du décret gouvernemental n° 642 du 10/07/2014, lorsqu'il a été ajusté (à partir du chiffre 29,4).

Le salaire journalier moyen dans cette option est calculé comme suit : le montant du salaire versé par an / 12 (mois) / coefficient 29,3.

Prenons un exemple :

Supposons que le revenu d'un employé pour la période mai - novembre (7 mois) soit de 40 000 roubles par mois et pour la période des cinq mois suivants : décembre - avril - 45 000 roubles chacun. Pour accumuler du SDZ pour l'indemnité de vacances, vous devez :

(40 000 ₽ x 7 mois + 45 000 ₽ * 5 mois) / 12 mois / 29,3 = 1 436,29 $

La deuxième option - le calcul du salaire journalier moyen pour compenser l'indemnité de départ est envisagé différemment :

Le volume du salaire et de toutes les primes de production au cours de la période de facturation (par exemple, pour une année complète travaillée - 12 mois) est divisé par le nombre de jours effectivement travaillés conformément au calendrier de production.

Si nous prenons le niveau de RFP ci-dessus, nous obtenons un chiffre SDZ différent :

(40 000 ₽ x 7 + 45 000 ₽ * 5) / 247 jours ouvrables par an = 2 044,53 ₽

Mais vous devez prendre en compte un point important lors du calcul du SDZ : du nombre de jours du calendrier de production, vous devez soustraire le nombre de jours pendant lesquels l'employé était en arrêt maladie.

Dans ce cas, la formule de calcul est adaptée aux jours d'incapacité de travail, par exemple, si au cours de l'année de travail le salarié est tombé malade pendant 15 jours (selon le certificat d'incapacité de travail), elle doit être calculée comme suit :

(40 000 ₽ x 7 + 45 000 ₽ * 5) / (247 jours - 15) = 2 176,72 ₽

Ainsi, afin de percevoir le montant définitif de l'indemnisation des congés payés non dépensés, ainsi que si le salarié dispose de jours de congés payés supplémentaires, vous devez prendre :

• Le reste des jours à compter des jours fériés payés principaux et supplémentaires, qui est calculé par la formule :
  • 28 principaux + par exemple, 3 supplémentaires par an / 12 mois, dans notre cas il s'avère : 28 + 3 / 12 = 2,58 ;
  • multipliez ce coefficient par le nombre de mois qu'une personne a travaillé, par exemple, une personne a travaillé dans une entreprise pendant 7 mois : 2,58 x 7 = 18,08 jours ;
  • et soustrayez-en le nombre de jours que le salarié a déjà pris (par exemple, il a pris 7 jours pour cette période), il reste : 18,08 - 7 = 11,08.
• Multipliez le montant reçu par le salaire journalier moyen d'une personne. Dans notre cas, si le calcul inclut 7 mois travaillés au cours desquels une personne a perçu un salaire, par exemple :
  • au cours des 3 premiers mois - 40 000 ₽ ;
  • et puis à 45 000 ₽ par mois, on considère :
  • (40 000 ₽ x 3 + 45 000 ₽ x 4) / 7 mois / 29,3 = 1 462,70 ₽.
• La dernière opération arithmétique consiste à multiplier le reste des jours par SDZ, dans notre cas ce sera 11,08 x 1 462,70 ₽ = 16 206,72 ₽. Ce sera le montant final de la dette de l'entreprise pour les jours de repos non utilisés des travailleurs fixés par la loi.

Comment est calculée l'indemnité de départ - 4 bases et un exemple de calcul

L'indemnité de départ - appelée indemnité de retraite - est une indemnité forfaitaire qui est versée à un salarié qui quitte son travail pour les quatre raisons suivantes :

1. Si le contrat de travail contient une clause sur le versement obligatoire d'une indemnité de départ. Ici, en règle générale, le document lui-même contient soit un montant fixe, soit la période et le salaire mensuel moyen sont indiqués.
2. Lorsqu'une entreprise est liquidée (sa fermeture complète), un entrepreneur privé est déclaré insolvable, ou dans le cas où un entrepreneur individuel cesse simplement ses activités et met fin à son activité (voir) ;
3. Lors de la réduction du nombre d'employés au tableau des effectifs ou du nombre d'entreprises (voir le même article, uniquement le paragraphe 2).
4. Lorsque le propriétaire de l'organisation change. Cela s'applique uniquement à la haute direction de l'entreprise : les dirigeants et le chef comptable. En même temps, pour des raisons évidentes, elle n'est pas applicable à la propriété intellectuelle (voir) ; .

Le premier élément de la liste est régi par un contrat de travail entre les parties.

Les paiements pour les deuxième et troisième points sont régis par la législation du travail : l'article n° 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que l'assistance sociale à un employé en cours de recherche d'un nouvel emploi doit être au moins égale à montant des indemnités pour 1 mois de travail : le produit du salaire journalier moyen d'une personne et du nombre de jours ouvrés dans le mois suivant le licenciement.

En outre, le Code contient l'obligation de payer le salaire dit moyen pour la période d'emploi, qui est encore de 1 à 2 mois, à condition que la personne soit inscrite auprès du service de l'emploi dans les deux semaines suivant le licenciement.

L'indemnité de départ pour la quatrième option de la liste ci-dessus est établie par l'article n° 181 du chapitre n° 27 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui indique simplement que l'employeur doit accumuler au moins trois salaires moyens à la sortie du poste. lors du changement de statut de propriétaire. L'obligation de s'inscrire à Pôle Emploi est absente pour les licenciés.

Pour percevoir une indemnité de départ, vous devez indiquer la base sur laquelle le contrat de travail a été résilié, la différence ne concerne que les paragraphes du quatre-vingt-unième article du Code du travail de la Fédération de Russie : n° 1, n° 2 ou n°. 4.

Des exemples de calcul sont présentés dans le chapitre sur le salaire journalier moyen.

Nous résumons : afin de calculer les indemnités pour les prestations, vous devez diviser la somme de tous les salaires, ainsi que les primes perçues par une personne au cours de la période de facturation, par le nombre de jours réellement travaillés par elle, sur la base des jours acceptés. calendrier de production, moins les jours où la personne était en arrêt maladie.

De plus, il existe plusieurs autres raisons pour la protection sociale des citoyens qui travaillent (en plus de la liste b/) :

• arrêt des installations de production à l'initiative de l'employeur ;
• la période de maternité des travailleuses (elles ne peuvent être licenciées qu'avec la fermeture totale de l'entreprise, mais cette possibilité existe) ;
• s'occuper d'un enfant handicapé.

L'employeur ne peut licencier certaines catégories de salariés sans leur accord, même avec versement d'une indemnité : femmes enceintes, femmes assises avec un enfant de moins de trois ans, etc. (exception - liquidation d'une SARL)

Les nuances d'une indemnité de départ réduite

Il existe plusieurs motifs pour verser une indemnité de départ réduite : à hauteur de deux semaines de salaire moyen, en cas de rupture du contrat de travail avec un salarié dans les circonstances suivantes :

• licenciement si un salarié refuse d'être transféré dans des conditions de travail facilitées, qui lui sont indiquées pour des raisons médicales ou si l'entreprise ne dispose pas d'un emploi et d'un poste appropriés pour une personne (clause 8 de la première partie de l'article n° 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• le départ d'un salarié vers l'armée ou l'application d'un service alternatif à lui (clause 1 de la première partie de l'article n° 83 du Code) ;
• l'obligation pour l'employeur de réintégrer un salarié qui a autrefois effectué certains travaux (paragraphe 9 de la première partie de l'article n° 77) ;
• résiliation du contrat si la personne n'accepte pas de déménager avec l'employeur dans une autre région ;
• si la commission médicale a attribué au salarié le statut d'incapable d'exercer ses fonctions (clause 5 de la première partie de l'article n° 83 du Code) ;
• si le salarié a des réclamations pour une détérioration significative des termes du contrat de travail et qu'il refuse de poursuivre ses activités dans cette entreprise pour ces raisons (clause 7 de la première partie de l'article n° 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Notons encore une fois que tant les conventions collectives que les conventions collectives peuvent prévoir des variations supplémentaires dans le versement des prestations compensatoires ou fixer leurs volumes accrus. Mais la législation du travail indique clairement que ces conditions ne doivent pas être inférieures à celles réglementées par le Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire que ces accords ne doivent pas porter atteinte aux droits de l'employé.

Il arrive que l'employeur convienne avec le salarié d'un montant fixe d'indemnité qui ne dépend pas du salaire mensuel moyen. Cela peut être bénéfique à la fois pour l'un et pour l'autre, il suffit de peser le pour et le contre et de tout calculer correctement. Parallèlement, il est important de prescrire cette condition dans l'ordre de résiliation du contrat de travail, en indiquant le montant précis de l'indemnité. Si la personne licenciée signe un document, il ne faut pas compter sur le tribunal pour exiger des paiements plus élevés, que la personne ait trouvé ou non du travail via la bourse du travail dans les mois suivants.

Il faut garder à l'esprit que les indemnités compensatoires ne sont pas prévues pour les catégories de travailleurs suivantes :

• ceux qui travaillent à temps partiel ;
• les salariés acceptés pour un travail temporaire (si cela est stipulé dans le contrat) ;
• « conscrits », ceux avec qui le contrat est conclu pour une durée inférieure à deux mois.

Retenue en cas de résiliation du contrat - que dit la loi

Dans le chapitre précédent, ont été répertoriées les catégories de travailleurs qui ont droit à une indemnité de licenciement réduite en cas de licenciement : non pas pendant 2-3 mois, comme prévu, mais seulement pendant 2 semaines. Mais il convient de noter que presque tous les employés qui relèvent de certains articles du Code du travail de la Fédération de Russie bénéficient de plusieurs petites préférences lors de la résiliation d'un contrat de travail :

1. Il leur est interdit de déduire de l'indemnité le montant des indemnités de vacances non acquises.
2. Les salariés licenciés pour certaines raisons ne peuvent être retenus sur les dépenses de l'entreprise consacrées à leur formation.
3. Il est impossible d'obtenir une indemnisation pour les combinaisons et équipements de protection individuelle (EPI) délivrés et non remis.

De plus, l'employeur n'a pas le droit de déduire du salaire final déjà versé mais non accumulés les jours de vacances, les vêtements d'étude et de travail pour les salariés qui partent pour les raisons suivantes :

• liquidation d'une entreprise, fermeture ou faillite d'un entrepreneur individuel ;
• réduction des effectifs ou de la taille de l'organisation ;
• changement de propriétaire, mais uniquement en ce qui concerne les dirigeants, les adjoints et le chef comptable ;
• décès d'un salarié ou d'un entrepreneur individuel.

Dans le Code du travail de la Fédération de Russie, il existe des articles et des catégories de travailleurs qui ne peuvent se voir refuser des indemnités de vacances non gagnées, cela doit être pris en compte lors du licenciement.

Pour tous les autres licenciés, lors du calcul des indemnités, les indemnités de vacances, les uniformes de travail et les frais d'études payés plus tôt que prévu peuvent être déduits du calcul total final. Par conséquent, si vous avez pris des vacances à l'avance, vous devez vous préparer à ce que le montant de l'indemnisation soit inférieur à celui attendu dans le calcul standard.

Toutefois, cette exigence peut être levée par accord séparé des parties. Cela est particulièrement vrai en cas de licenciement en vertu de l'article du Code, qui implique l'accord des parties. Dans ce cas, il suffit de noter tous les points nécessaires dans le document.

Note-calcul en cas de licenciement - objectifs et conception

Lors de la rupture d'une relation de travail, la loi oblige l'employeur à régler intégralement avec chaque employé tous les paiements déterminés par les normes du travail. Ces montants sont indiqués dans le certificat, appelé note-calcul.

Comme les autres attestations de règlement, elle est délivrée sur demande écrite du partant.

Précisons pourquoi la personne licenciée peut avoir besoin de ce papier. Ainsi, il peut y avoir plusieurs objectifs pour obtenir un calcul de référence :

• si l'employé souhaite recalculer de manière indépendante tous les calculs comptables ;
• s'il souhaite connaître le montant exact auquel il a droit en quittant l'organisation avant le moment du licenciement, dans certains cas cela peut aider à régler sur place en cas d'« erreurs » des payeurs, posez toutes questions au les artistes à temps sans impliquer le tribunal ;
• avec cette note, vous pouvez confirmer votre dernier revenu avec un nouvel emploi ;
• confirmer l'illégalité du calcul en cas de litige.

Dans chaque option spécifique, le montant des indemnités est calculé en fonction des termes du contrat de travail et des motifs de résiliation du contrat.

Il convient de noter que les actes législatifs ne prévoient aucune obligation d'utiliser un formulaire particulier lors de l'enregistrement des montants de règlement. Mais les agents du personnel et les calculateurs utilisent généralement le formulaire de calcul de notes n° T-61, réglementé par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie n° 1 du 01/05/2004. Puisque c'est ce modèle simple qui contient les informations les plus nécessaires à la comptabilisation des salaires.

La note-calcul n° T-61 est établie sur une seule feuille et comprend le côté titre et le chiffre d'affaires :

• Au recto, les principales données concernant le salarié sont renseignées :
  • Nom complet, fonction, division et numéro de personnel dans le système comptable interne de l'entreprise ;
  • motifs de résiliation du contrat - un article spécifique du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de licenciement ;
  • le nombre de jours de vacances, d'avances utilisées ;
  • le nombre de jours de vacances acquis pendant la période de travail ;
• au revers, les figures sont détaillées :
  • les mensualités sont effectuées pour la période de facturation ;
  • le nombre de jours calendaires de la période de facturation et le salaire journalier moyen sont indiqués ;
  • l'indemnité de vacances est calculée ;
  • le montant total final est confirmé, qui est fixé pour l'émission « en main ».

Il est permis d'imprimer un reçu-calcul sur une feuille avec un chiffre d'affaires. Le document est visé par le comptable qui effectue le calcul.

Galerie de photos : un exemple de remplissage du formulaire n° T-61

La vue générale du modèle de formulaire n° T-61 ressemble à ceci Exemple de remplissage de la page de titre du formulaire n° T-61 C'est ainsi que le verso du formulaire T-61 est rempli

Retards de paiement en cas de licenciement : que faire

Comme nous l'avons déjà évoqué, la législation (pour être précis -) donne les modalités exactes de paiement : le jour du licenciement. Il n'y a ici qu'une seule exception : si une personne n'est pas disponible le jour de la cessation des obligations de travail, elle peut percevoir des indemnités le lendemain de sa demande d'indemnisation à l'employeur.

Si l'employeur ne respecte pas les délais d'indemnisation, sans avoir de fondement juridique, tout citoyen a le droit de déposer une plainte contre lui. Pour cela, la législation du travail prévoit 3 instances :

• Inspection nationale du travail ;
• le bureau du procureur;
• tribunal de grande instance du lieu où se trouve l'employeur fautif.

Attention : les juges de paix ne traitent pas les conflits de travail.

Le fait de négliger les droits d'un citoyen devra être justifié. Comme preuve de son innocence, une personne peut utiliser tous les certificats de règlement qu'elle a reçus lors de son licenciement.

Veuillez noter : si des certificats ne vous ont pas été délivrés avec un cahier de travail et un calcul, cela ne constitue pas une violation du Code du travail de la Fédération de Russie, mais seulement si vous n'avez pas rédigé de demande correspondante et ne les avez pas exigés. Dans ce cas, le problème se résout simplement : il vous suffit d'émettre une simple demande écrite de délivrance de certains documents et de l'adresser à l'employeur (en personne ou par courrier). L'entreprise est tenue de délivrer les certificats indiqués dans le papier dans un délai de trois jours ouvrables.

Lorsqu'elle dépose une plainte auprès de l'une des autorités ci-dessus, il est recommandé à une personne d'avoir avec elle un ensemble de documents :

• une copie de l'ordonnance de rupture du contrat de travail ;
• une copie du contrat de travail;
• une ou plusieurs références-calculs qui confirment le montant des revenus (une note-calcul, 2-impôt sur le revenu des personnes physiques, une attestation du montant des gains des 2 années civiles précédant le licenciement sous la forme 182n) ;
• document confirmant le paiement des primes d'assurance;
• une copie du cahier de travail.

Vous pouvez fournir d'autres informations qui confirmeraient que le salaire n'a pas été payé lors du licenciement, faire venir des témoins.

Le plus souvent, dans les conflits du travail, le tribunal prend le parti du plaignant, mais cela nécessite au moins un ensemble minimum de preuves confirmant la violation.

La législation du travail est l'un des actes juridiques les plus développés et les plus spécifiques

Responsabilité de l'employeur

Si l'entreprise ne respecte pas le délai de paiement de trois jours (maximum autorisé), elle sera obligée de payer une indemnité déjà majorée d'intérêts. Le montant de cette indemnité sera égal à 1/300 du taux de refinancement, et son montant sera calculé pour chaque jour de retard, à compter du moment du licenciement.

En cas de retard pouvant aller jusqu'à deux mois, le droit du travail prévoit 3 types de sanctions :

• 5 000 ₽ d'amende (maximum) ou d'avertissement - pour les fonctionnaires ;
• de 1 000 ₽ à 5 000 ₽ - une amende pour les entrepreneurs individuels ;
• 30 000 à 50 000 ₽ - une amende infligée à l'organisation contrevenante.

Si une entreprise ou un entrepreneur privé autorise un retard de 2 mois ou plus, de telles actions peuvent entraîner une suspension des activités pour une période pouvant aller jusqu'à quatre-vingt-dix jours. Elle peut également entraîner une responsabilité administrative ou pénale, pouvant entraîner les montants et modalités suivants :

• 500 000 ₽ ;
• une amende correspondant au salaire du contrevenant responsable pendant 3 ans ;
• une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à trois ans.

Dans le cas où l'entreprise a payé une partie de l'indemnité due reflétée dans les calculs et que le retard dans le paiement du paiement final a dépassé 3 mois, l'employeur s'expose à une amende de 120 000 ₽ ou à une perception forcée auprès du fonctionnaire de son salaire pour l'année entière.

Vidéo : versements de retraite - qui a droit et comment calculer

Le licenciement est, en règle générale, un processus plutôt complexe sur le plan émotionnel, tant pour une personne que pour les responsables d'une organisation. Et une question particulièrement préoccupante ici concerne les paiements finaux. 99% des litiges liés à la rupture d'une relation de travail surviennent précisément pour cette raison. Par conséquent, vous devez surveiller de près le processus de tous les calculs et prendre en compte toutes les nuances. Cela évitera de nombreux problèmes.

28.08.2019

Il est de la responsabilité de l'employeur de créditer le compte du citoyen travailleur de toutes les sommes d'argent dues au salarié en cas de licenciement.

Cette règle est régie par le Code du travail de la Fédération de Russie. La liste exacte des paiements dépend du motif de la rupture de la relation de travail.

Il peut s'agir du propre désir du salarié, d'un accord des parties, d'une réduction des effectifs ou d'une autre raison. Comment calculer les salaires ?

Comment calculer le salaire d'un salarié ?

Lors du calcul du montant du salaire dans ce cas, il est nécessaire de prendre en compte certains types de récompenses monétaires.

• , sous réserve de cumul du temps travaillé avant le licenciement. Payé dans tous les cas, même si la relation de travail prend fin en raison d'une faute disciplinaire commise par le salarié ;
• paiements de primes. La procédure de leur émission et de leur calcul doit être reflétée dans la documentation interne réglementaire de l'entreprise ;
• . Obligatoire dans une situation où le salarié n'a pas eu le temps de prendre un congé annuel payé.

Si le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur (liquidation, réduction des effectifs), le salarié qui a perdu son emploi doit percevoir une indemnité complémentaire.

Sont soumis au calcul et au paiement :

• indemnité de licenciement. Une indemnisation de cette nature constitue un revenu pour un citoyen pendant la période de recherche d'un nouveau lieu de travail. Le montant d'argent dans ce cas est individuel dans chaque cas. Un rôle important dans sa détermination est joué par la catégorie du travailleur ;
• autre compensation supplémentaire. Sous réserve de paiement dans le cas où la procédure de détermination de leur taille et de leur constitution est reflétée dans la convention collective.

Le calcul du salaire dépend de celui établi pour le salarié. Le mois du licenciement étant incomplet, les heures effectivement travaillées doivent être prises en compte. ?

Si le contrat de travail le prévoit, alors l'employeur utilise la formule suivante pour calculer le salaire en cas de licenciement :

Salaire \u003d salaire mensuel / nombre de jours ouvrables dans un mois * nombre de jours travaillés dans un mois.

Si le système de paiement prévoit un élément bonus, celui-ci est également calculé conformément aux règles établies.

Sur le montant reçu en conséquence, ils sont retenus, que l'employeur transfère sur le compte des institutions compétentes. S'il est disponible dans la région, cet indicateur doit être pris en compte lors du calcul des salaires.

Un exemple de résiliation d'un contrat à volonté

Donnée initiale:

Un employé de la société "Sosna" Shcheglov A.A. met fin à sa relation de travail avec l'employeur. La raison en est le propre désir de l'employé.

Le montant fixe du salaire de Shcheglov A.A. — 30 ​​000 roubles. Sa date de retraite est le 15 avril 2019.

La première action est le calcul du salaire pour un mois incomplètement travaillé. Pour ce faire, utilisez la formule ci-dessus.

Salaire = 30 000 / 20 * 10 = 15 000.

En même temps, 30 000 est un salaire, 20 est le nombre de jours ouvrables, 10 est le nombre de jours travaillés.

En plus du revenu mensuel, le salarié a droit à des vacances payées. Sa durée est de 14 jours. Pour calculer l'indemnisation, procédez comme suit :

Rémunération = 360 000 / (12 x 29,3) * 14 = 14 334 roubles.

Dans le même temps, 360 000 est le salaire de l'année, 12 est le nombre de mois dans une année, 29,3 est le nombre moyen de jours dans chaque mois, 14 est les jours non fériés.

Le licenciement est dû à la volonté propre du salarié, il n'est donc pas nécessaire de verser une indemnité de départ.

Pour déterminer le montant final que l'employé de la société "Sosna" Shcheglov A.A. recevra en cas de licenciement, les valeurs ci-dessus s'additionnent et leur retiennent l'argent destiné au paiement des impôts. L'argent restant est ensuite transféré sur le compte de l'employé.

Il est important de considérer que la législation du travail de la Fédération de Russie définit des délais clairs pendant lesquels les montants finaux estimés doivent être payés à l'employé qui part.

Pour ce faire, un salarié dont les droits ont été violés doit demander l'aide des autorités supérieures. Si le retard est confirmé, le salarié licencié pourra réclamer une indemnité complémentaire auprès de la direction de l'entreprise.

Caractéristiques du calcul de réduction des effectifs

La procédure de calcul des sommes d'argent dues à un employé en cas de réduction est régie par les règles établies du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour déterminer le montant du salaire, sont pris en compte les revenus perçus par le salarié au cours de la dernière année d'activité professionnelle.

Ce délai peut être modifié dans les circonstances suivantes :

• le salarié est dans l'entreprise depuis moins d'un an ;
• le citoyen a été licencié le même mois au cours duquel il a été embauché ;
• la réduction des effectifs est due à la réorganisation.

Il est de la responsabilité de l'employeur de verser l'indemnité de départ. La direction de l'entreprise n'a pas le droit d'éviter de payer cette somme, car une telle action est considérée comme une violation des droits des travailleurs.

Le montant de cette allocation est calculé individuellement dans chaque cas. Sa taille est influencée par le revenu moyen d'un citoyen.

Lors de la réduction, plusieurs règles doivent être respectées :

• tous les paiements doivent être reçus au compte du salarié licencié le jour de la fin de la relation de travail ;
• si dans un délai d'un mois le salarié n'a pas trouvé un nouvel emploi, il a à nouveau le droit de percevoir une indemnité de départ. Si nécessaire, il est versé dans un délai de 3 mois ;
• le refus de l'employeur d'effectuer le calcul est le motif pour le salarié de s'adresser aux autorités judiciaires.

Vidéo utile

Ce que l'employeur est tenu de délivrer en cas de licenciement d'un salarié est décrit en détail dans cette vidéo.

L'employeur est tenu d'effectuer le calcul et les indemnités en cas de licenciement de l'employé dans son intégralité. Les retards ne sont pas autorisés par la loi. Si l'employeur, pour une raison quelconque, retarde le règlement intégral avec le salarié démissionnaire, ce dernier a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail ou d'intenter une action en justice devant le tribunal.

Le salarié reçoit une indemnité intégrale en cas de licenciement sur la base de l'arrêté de l'employeur portant licenciement de ce salarié. L'ordre a une forme unifiée, à laquelle les agents du personnel doivent adhérer.

L'employeur est obligé de payer le salarié qui prend sa retraite:

• les salaires pour les heures réellement travaillées ;
• compensation pour les vacances non utilisées ;
• indemnité de départ dans les cas où elle est prévue par la législation du travail, une convention collective ou une convention de travail.

Les salaires sont payés conformément au salaire ou au taux tarifaire du salarié licencié. L'employeur est tenu de payer toutes les heures effectivement effectuées depuis le début du mois, y compris le dernier jour ouvrable. Par exemple, le salaire d'un employé est de 32 000 roubles. Il prend sa retraite le 23 mars. En mars, 21 jours ouvrables, le salarié a travaillé 14 jours. Salaire de mars 32 000 / 21 * 14 = 21 333 roubles.

L'indemnisation des vacances non utilisées dépend du salaire moyen du salarié au cours de la dernière année « de travail », ainsi que du nombre de mois pendant lesquels les vacances n'ont pas été utilisées. De plus, un employé peut d'abord partir en vacances, puis démissionner immédiatement. Par exemple, en cas de licenciement, un salarié dispose de 9 jours de vacances. L'indemnisation sera égale à 32 000 / 29,3 * 9 = 9 829,3 roubles.

L'indemnité de départ est versée dans les cas prévus à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsque le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur :

• réduction des effectifs ou réduction des effectifs ;
• liquidation de l'entreprise;
• refus du salarié de déménager chez l'employeur ou de muter à un autre poste ;
• enrôler un employé dans l'armée ;
• reconnaissance d'un salarié inapte à ce travail sur la base d'un rapport médical.

Le montant de l'indemnité de départ dépend du motif du licenciement. Dans les deux premiers cas, le montant de l'indemnité de départ est égal au salaire moyen du salarié licencié pour un mois, dans le reste - seulement pour 2 semaines.
En cas de réduction des effectifs et de liquidation de l'entreprise, l'employeur est également tenu de verser au salarié une allocation pour les 2 mois suivants pour la période d'emploi.

En outre, le paiement d'indemnités de licenciement en cas de licenciement peut être stipulé dans un contrat de travail ou une convention collective.

Combien de temps faut-il pour qu'un employé reçoive son salaire en cas de licenciement ?

Les modalités définitives de calcul en cas de licenciement sont strictement réglementées par la législation du travail. Ils sont mentionnés à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Cet article précise que les modalités de versement de l'indemnité de licenciement sont limitées au jour du licenciement du salarié licencié.

D'une manière générale, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour ouvrable. Mais le dernier jour ouvrable et le jour du licenciement d'un salarié ne coïncident pas toujours. Il existe des exceptions aux règles.

Par exemple, un employé travaille par équipes - tous les trois jours. Il a effectué son dernier quart de travail le 15 mai et il part depuis le 17 mai. Dans ce cas, son dernier jour ouvrable est le 15 mai et le jour du licenciement est le 17 mai.

Le salarié doit se présenter au travail le 17 mai et recevoir le paiement final. Ceci est fait pour éviter des retards inutiles. Et dans l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que si le dernier jour ouvrable et le jour du licenciement ne coïncident pas, l'employeur doit alors verser à l'employé tout l'argent le lendemain après avoir reçu la demande de paiement intégral de l'employé.
La loi ne précise pas sous quelle forme cette exigence doit être présentée – par écrit ou oralement.

Si l'employeur et l'employé ne sont pas parvenus à un accord commun sur le montant de tous les paiements, l'employé a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail.. Dans ce cas, l'employeur sera contrôlé et les modalités de calcul des indemnités de licenciement seront « décalées » pour une durée indéterminée.

Si le salarié n'est pas satisfait de la décision de l'inspection du travail, il a le droit de poursuivre l'employeur en justice pour lui demander de recalculer le montant final des paiements. Le salarié ne recevra pas son argent tant qu'il n'y aura pas de décision de justice, peu importe en faveur de qui il est rendu.