Testas Nr. 2 4 variantas 1. „Žmonių santykių“ mokykla, jos reikšmė

Žmonių santykių mokykla

Įvadas

1. Žmonių santykių mokyklos įkūrėjai, šalininkai ir priešininkai.

1.1 Douglaso McGregoro teorija

2. Elgesio mokslų mokyklos įkūrėjai, šalininkai ir priešininkai

2.1 Chesterio Barnardo teorija

3. Praktinė dalis

Išvada

Bibliografija

Įvadas

Vadybos genezė – tai nuosekli vadybinės minties raidos laikotarpių kaita, kurių kiekvienam būdingas tam tikrų prioritetų vyravimas žmogaus, gamybos ir visuomenės raidoje.

Vadybos genezė leidžia, išstudijavus ankstesnę patirtį ir sukauptas žinias, įvertinti esamą būklę, t.y. lyginant praeitį, dabartį ir ateitį bei matyti vadybos raidos tendencijas ateityje, todėl jos tyrimas būtinas efektyviam valdymui.

Temos aktualumą lemia tai, kad istorijos studijos yra labai svarbios visiems lyderiams, nes kalbame apie mąstymo būdą, santykių tarp vykstančių įvykių užmezgimą ir galimybių pasikartoti šiuos įvykius ateityje vertinimą. Istorija yra tarsi šiuolaikinių problemų kontekstas. Tik kreipimasis į istoriją atskleis tikrąją to, kas vyksta, prasmę, įvertins situacijos raidą ir nurodys vadovams perspektyviausias organizacijos plėtros kryptis.

Šio darbo tikslas – tyrinėti žmonių santykių ir elgesio mokslų mokyklą.

Norint pasiekti tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:

1. Žmonių santykių mokyklos kūrėjų, šalininkų ir priešininkų charakteristika;

2. Douglas McGregor teorijos studijavimas;

3. Elgesio mokslų mokyklos steigėjų, šalininkų ir priešininkų charakteristika;

4. Chesterio Barnardo teorijos studijavimas;

5. Praktinės dalies vedimas.

1. Žmonių santykių mokyklos įkūrėjai, šalininkai ir priešininkai

Sociologinis ir psichologinis požiūris į motyvaciją yra glaudžiai susiję, todėl juos sistemindami sąlyginai išskirsime mokslininkus, daugiau dėmesio skyrusius motyvacijos socialinei prigimtimi (R. Owen, E. Mayo, M. Folett, D. McGregor, W. . Ouchi) ir psichikos – (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Lock, S. Adams).

Supratimas apie socialinių-psichologinių veiksnių įtakos darbo našumo augimui svarbą atsirado žymiam anglų utopiniam socialistui ir vadybininkui Robertui Owenui (1771-1851) dar gerokai prieš XX a. 1800–1828 m. dirbo daugelio tekstilės gamyklų direktoriumi Naujajame Lanarke (Škotija), Owen. atliko eksperimentą, kurio tikslas buvo humanizuoti verslininkų ir darbuotojų santykius. Pagerėjo darbo ir gyvenimo sąlygos, buvo statomi ir gerinami būstai, vykdoma prekyba darbininkų parduotuvėse prieinamomis kainomis, atidarytos mokyklos, imamasi priemonių palengvinti moterų ir vaikų darbą. Owenas taip pat pirmasis suprato moralės svarbą darbuotojams. Vieną dieną jis pasirodė savo gamykloje su trimis juostelių sruogomis – geltona, žalia ir raudona – ir pririšo raudonas juosteles prie gerai dirbančių darbuotojų mašinų, žalias – prie paprastų darbininkų mašinų, o geltonas. vienus į prastai dirbančių darbuotojų mašinas. Darbininkai tai iškart pastebėjo ir po dviejų mėnesių visos mašinos buvo su raudonais kaspinais. Taigi, nedidindamas atlyginimų, Owenas pasiekė darbo našumo padidėjimą. Owenas apibendrino savo patirtį knygoje „Naujas požiūris į visuomenę arba patirtis apie žmogaus charakterio ugdymo principus“ (1813). Vienas iš žmogiškųjų santykių vadybos mokyklos įkūrėjų yra Harvardo universiteto profesorius Eltonas Mayo. Šios mokyklos atsiradimo priežastimi tapo Mayo grupės atliktas socialinis ir psichologinis eksperimentas, kurio tikslas buvo ištirti darbininkų gamybą įtakojančius veiksnius ir ieškoti naujų darbo intensyvinimo būdų. Darbai buvo atlikti Western Electric gamykloje Hawthorne mieste, Ilinojaus valstijoje. Dešimtojo dešimtmečio pradžioje įmonės reikalai buvo arba nepatenkinami dėl žemo darbuotojų našumo. Todėl 1926 m. administracija kartu su mokslininkais iš Harvardo universiteto pradėjo beveik 8 metus trukusį eksperimentą. Dėl to buvo padaryti dideli atradimai, kurie vėliau paskatino žmonių santykių mokyklos atsiradimą.

Remdamasis Hawthorne eksperimentais, E. Mayo ir jo bendradarbiai suformulavo „žmonių santykių“ doktriną. Jis pagrįstas šiais principais;

Asmuo yra socialinė būtybė, orientuota į kitus žmones ir įtraukta į grupės elgesio kontekstą,

Griežta hierarchija ir biurokratinė pavaldumo organizacija nesuderinama su žmogaus prigimtimi,

Verslo vadovai turėtų daugiau dėmesio skirti žmonių poreikių tenkinimui,

Darbo produktyvumas bus didesnis, jei individualus atlyginimas bus paremtas grupinėmis, kolektyvinėmis, o ekonominėmis paskatomis – socialinėmis-psichologinėmis (palankaus moralinio klimato, pasitenkinimo darbu, demokratinio vadovavimo stiliaus).

Šios išvados dėl darbo motyvacijos paprastai skyrėsi nuo pagrindinių klasikinės mokyklos (administracinis požiūris) ir mokslinės vadybos mokyklos (ekonominis požiūris) nuostatų, nes Mayo pagrindinį dėmesį nukreipė į santykių sistemą komandoje.

Amerikiečių sociologė Mary Parker Folette taip pat daug prisidėjo prie žmonių santykių mokyklos kūrimo. Ji aplenkė Mayo ir pirmoji suformulavo mintį, kad lemiamą įtaką darbuotojo darbo našumo augimui turi ne materialiniai, o daugiausia socialiniai ir psichologiniai veiksniai. Folette buvo viena iš pirmųjų, iškėlusių idėją „darbuotojų dalyvavimas valdyme“. Darbuotojų dalyvavimo valdyme pavyzdys yra įsakymo priėmimas arba sprendimai, kaip vykdyti. Jos nuomone, įmonėje turėtų vyrauti „tikras interesų bendrumas. Folette'as manė, kad „ekonominio žmogaus“ sąvoką pakeitė „socialaus žmogaus“ sąvoka. Jeigu „ekonominis žmogus“, parduodamas savo darbo jėgą, siekia gauti maksimalią materialinę naudą, tai „socialinis žmogus“ siekia pripažinimo, saviraiškos ir dvasinio atlygio.

Vėlesniais metais motyvacijos sampratą žmonių santykių mokyklos tradicijoje sukūrė Mičigano universiteto profesorius Douglasas McGregoras. Knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“ (1960) jis išdėstė savo požiūrį į lyderystės, vadovavimo stiliaus ir žmonių elgsenos organizacijose klausimus. McGregoro sukurta koncepcija remiasi nuostata apie būtinybę praktiškai panaudoti „socialinių mokslų“ pasiekimus, atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių prigimtį ir elgseną. Jis parengia du vadovų elgesio modelius, įvardydamas juos kaip teoriją X ir teoriją Y (2 pav.). X teorija remiasi prievartos ir atlygio metodų (morkos ir lazdos) naudojimu, kuriais autokratinis lyderis primeta savo valią pavaldiniams (administracinis požiūris į motyvaciją). Y teorija orientuojasi į darbuotojų stimuliavimui palankių sąlygų kūrimą, suteikiant jiems galimybes maksimaliai padidinti iniciatyvą, išradingumą ir savarankiškumą siekiant organizacijos tikslų. Pagrindinėmis Y teorijos nuostatomis vadovaujasi demokratinio stiliaus lyderiai.

2 pav. Motyvacinės teorijos

1981 metais amerikiečių profesorius Williamas Ouchi iškėlė Z teoriją, tarsi papildydamas McGregoro idėjas. Ouchi, studijavęs japonų valdymo patirtį, bandė suformuluoti geriausią būdą valdyti, įskaitant motyvaciją, bet kuriai organizacijai. Ouchi koncepcijos išeities taškas yra pozicija, kad žmogus yra bet kurios organizacijos pagrindas ir jos funkcionavimo sėkmė pirmiausia priklauso nuo jo. Tokios idėjos kaip ilgalaikis samdymas, grupinių sprendimų priėmimas, individuali atsakomybė, visapusiškas rūpinimasis darbuotojais yra Ouchi koncepcijos pagrindas.

„Klasikinės“ teorijos šalininkai manė, kad valdymo efektyvumą lemia formali valdymo struktūra, koordinavimas ir detali kontrolė, griežtas disciplinos laikymasis, individualaus atlygio dydis, siaura užduočių specializacija, vieno žmogaus valdymas, autoritariniai valdymo metodai. valdymas, teisingas personalo ir įrankių parinkimas, žmonių atitikimas struktūrai. Jų oponentai įrodė priešingai: valdymo efektyvumą lemia neformali struktūra ir, visų pirma, nedidelė grupė, žmonių sąveika ir bendra kontrolė, savidisciplina ir kūrybinio augimo galimybės, kolektyvinis atlygis, siaurų dalykų atmetimas. specializacija ir vieno žmogaus valdymas, demokratinis vadovavimo stilius, struktūros atitikimas žmonėms, o ne atvirkščiai.

F. Roethlisbergeris, E. Mayo kolega Hawthorne eksperimentuose, manė, kad pramonė yra tiek socialinis, tiek ekonominis reiškinys. Pramoninė civilizacija negali išgyventi, jei nesusiformuos naujo supratimo apie žmogaus motyvacijos ir žmogaus elgesio organizacijose vaidmenį, skirtingą nuo „klasikinės“ teorijos. Industrinė visuomenė, jam antrino E. Mayo, nuasmenina žmones, būtina grąžinti jiems originalumą, prigimtinius papročius, tradicines vertybes. Tai galima pasiekti, jei atstatysime gamybą žmogui. Vadybos užduotis – apriboti didžiules formalias struktūras, šias biurokratines pabaisas, besivaikančius materialinio efektyvumo, iš apačios ir kažkaip jas pažaboti neformalia organizacija, paremta žmonių solidarumo ir humanizmo principais. Išskirtiniai „žmonių santykių“ teorijos bruožai:

Formalių ir neformalių galios struktūrų derinimas;

Siaura specializacija;

Platus paprastų žmonių dalyvavimas valdyme;

Naujų darbo organizavimo formų, didinančių motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, įdiegimas;

Mažos grupės vaidmens perdėjimas ir solidarumas.

Šio požiūrio šalininkai, nepaisant skirtumų tarp jų, buvo vieningi dėl vieno: griežta pavaldumo hierarchija, organizacinių procesų formalizavimas yra nesuderinami su žmogaus prigimtimi. Iš čia – naujų organizacinių struktūrų, naujų darbo formų ir naujų darbuotojų motyvavimo metodų paieška. Aktyviausiai paieškas atliko A. Maslow, D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert. A. Maslow hierarchinė poreikių teorija atvėrė naują puslapį žmonių motyvacijos ir elgesio organizacijoje tyrime.

Atstovai klasikinis(administracinės) mokyklos yra parengusios organizacijos valdymo principus, rekomendacijas ir taisykles, neatsižvelgiant į individualias darbuotojų savybes. Toks žmogaus vietos gamyboje aiškinimas negalėjo lemti verslininkų ir darbininkų interesų vienybės. Žmonių santykių teorija yra skirta didinti dėmesį žmonėms. Tai suteikia žinių apie tai, kaip žmonės sąveikauja ir reaguoja į įvairias situacijas, siekdami patenkinti savo poreikius. Skirtingai nuo klasikinės mokyklos, kuri kūrė organizacijos modelius, ši mokykla bandė kurti darbuotojų elgesio modelius.

Žymūs mokyklos atstovai: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Žmonių santykių teorija atsirado remiantis 13 metų (1927–1939) trukusių „Western Electric“ gamyklų Hawthorne mieste eksperimentų su darbuotojų grupėmis rezultatų apibendrinimas.

„Hawthorne eksperimentai“ pažymėjo pradžią:

daugybė santykių organizacijose tyrimų;

psichologinių reiškinių apskaita grupėse;

motyvacijos dirbti tarpasmeniniuose santykiuose nustatymas;

tam tikro asmens ir nedidelės grupės vaidmens organizacijoje tyrimas;

nustatant psichologinio poveikio darbuotojui būdus.

Žmonių santykių mokyklos mokslinis pagrindas buvo psichologija, sociologija ir vadinamieji elgesio mokslai.

Mayo teigė, kad darbuotojų produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir administracijos veiksmų, bet ir nuo psichologinio darbuotojų klimato.

Šios mokyklos atstovai suabejojo ​​keletu administracinės mokyklos nuostatų. Pavyzdžiui, maksimalus darbo pasidalijimas, kuris praktiškai lėmė darbo turinio nuskurdinimą, taip pat koordinavimas per hierarchiją. Jie tikėjo, kad valdžios kryptis tik iš viršaus į apačią nėra efektyvi. Šiuo atžvilgiu buvo pasiūlytas koordinavimas per komisijas. Nauju būdu jie priartėjo prie įgaliojimų perdavimo principo. Tai buvo vertinama kaip dvipusis procesas. Žemesnieji organizacijos lygmenys turi perduoti administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijas, o aukštesni – teisę priimti sprendimus savo gamybinėse funkcijose.

Pagrindinės žmonių santykių mokyklos nuostatos:

žmones daugiausia skatina socialiniai poreikiai ir jie jaučia savo individualumą per santykius su kitais žmonėmis;

dėl pramonės revoliucijos darbas prarado patrauklumą, todėl žmogus turi ieškoti pasitenkinimo socialiniuose santykiuose;

žmonės labiau reaguoja į bendraamžių grupės socialinę įtaką nei į paskatas ir kontrolės priemones, kylančias iš vadovybės;

darbuotojas vykdo vadovo įsakymus, jei vadovas gali patenkinti savo pavaldinių socialinius poreikius.

Žmonių santykių mokykla padarė šiuos ankstesnių valdymo koncepcijų pakeitimus:

padidėjęs dėmesys žmogaus socialiniams poreikiams;

darbo vietų gerinimas mažinant neigiamą per didelės specializacijos poveikį;

atsisakyti valdžios hierarchijos akcentavimo ir raginant darbuotojus dalyvauti valdyme;

didėjantis neformalių santykių priėmimas.

Žmonių santykių mokykla akcentavo kolektyvą. Todėl iki šeštojo dešimtmečio pradžios. be to, suformuotos elgesio koncepcijos, skirtos atskirų darbuotojų individualiems gebėjimams ir gebėjimams tirti ir ugdyti.

Elgesio mokslai psichologija o sociologija žmonių elgesio darbo vietoje tyrimą padarė griežtai moksliniu.

Šios krypties atstovai: D. McGregoras, F. Herzbergas, P. Druckeris, R. Likertas.

Elgsenos mokslo mokykla smarkiai nukrypo nuo žmonių santykių mokyklos, daugiausia dėmesio skiriant tarpasmeninių santykių užmezgimo, motyvacijos, lyderystės, bendravimo organizacijoje metodams, studijoms ir sąlygų kūrimui maksimaliam kiekvieno darbuotojo gebėjimų ir potencialo realizavimui. .

Šios mokyklos rėmuose įdomios Hee KMcGregor teorijos, kuriose jis pristatė du pagrindinius valdymo organizavimo požiūrius.

X teorijai būdingas toks požiūris į žmogų. Vidutinis žmogus:

iš prigimties tingus, jis stengiasi vengti darbo;

neambicingas, nemėgsta atsakomybės;

neabejingas organizacijos problemoms;

natūraliai priešinasi pokyčiams;

yra nukreiptas į materialinės naudos išgavimą;

patiklus, ne per daug protingas, iniciatyvos stoka, mėgsta būti vadovaujamas.

Toks požiūris į žmogų atsispindi „morkos ir lazdos“ politikoje, kontrolės taktikoje, procedūrose ir metoduose, kurie leidžia žmonėms pasakyti, ką jie turi daryti, nustatyti, ar jie tai daro, ir taikyti apdovanojimus bei bausmes. .

McGregoro teigimu, žmonės iš prigimties visai ne tokie ir pasižymi priešingomis savybėmis. Todėl vadovai turi vadovautis kita teorija, kurią jis pavadino teorija Y.

Pagrindinės Y teorijos nuostatos:

žmonės iš prigimties nėra pasyvūs ir nesipriešina organizacijos tikslams. Jie tokiais tampa dėl darbo organizacijoje;

žmonės siekia rezultato, geba generuoti idėjas, prisiimti atsakomybę ir savo elgesį nukreipti organizacijos tikslams pasiekti;

vadovybės pareiga yra padėti žmonėms suvokti ir ugdyti šias žmogiškąsias savybes.

Teoriškai Y didelis dėmesys skiriamas santykių pobūdžiui, kuriant aplinką, palankią maksimaliai pasireikšti iniciatyvumui ir išradingumui. Tuo pačiu akcentuojama ne išorinė kontrolė, o savikontrolė, kuri atsiranda darbuotojui suvokus įmonės tikslus kaip savus.

Žmonių santykių mokyklos ir Elgsenos mokslų mokyklos indėlis į vadybos teoriją.

Tarpasmeninių santykių valdymo metodų taikymas darbuotojų produktyvumui gerinti.

Žmogaus elgesio mokslų pritaikymas organizacijos valdymui ir formavimui, kad kiekvienas darbuotojas būtų pilnai išnaudotas pagal savo galimybes.

Darbuotojų motyvacijos teorija. Darbo ir kapitalo interesų derinimas per motyvaciją.

Valdymo samprata ir vadovavimo stiliai.

Kaip ir ankstesnėse teorijose, šių mokyklų atstovai pasisakė už „vienintelį geriausią būdą“ vadybos problemoms spręsti. Pagrindinis jo postulatas buvo tas, kad teisingas žmogaus elgesio mokslo pritaikymas visada padidins tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą. Tačiau, kaip vėliau paaiškėjo, tokie metodai kaip darbo turinio keitimas ir darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme yra veiksmingi tik tam tikrose situacijose. Nepaisant daugelio svarbių teigiamų rezultatų, šis metodas kartais nepavykdavo situacijose, kurios skyrėsi nuo tų, kurias ištyrė jo įkūrėjai.

Mokslo vadybos mokykla ir klasikinė mokykla gimė, kai psichologija dar tik kūrėsi. Vadinasi, nors mokslo vadybos ir klasikinio požiūrio atstovai pripažino žmogiškojo faktoriaus svarbą, jų diskusijos apsiribojo tokiais aspektais kaip teisingas atlyginimas, ekonominės paskatos ir formalių funkcinių santykių užmezgimas. Žmonių santykių judėjimas gimė kaip atsakas į nesugebėjimą iki galo suprasti žmogiškojo faktoriaus kaip pagrindinio organizacijos efektyvumo elemento.

Žmonių santykių mokykla yra humanistinė, labai psichologizuota, antropocentrinė bendrosios organizacijos teorijos, organizacijų sociologijos ir vadybinės praktikos kryptis. Ji susiformavo prieštaraujant klasikinės mokyklos postulatams. Žmonių santykių mokykloje laikomasi visapusiško tobulėjimo ir visapusiško darbuotojų gebėjimų panaudojimo principų, tenkinant įvairius jų poreikius, naudojant saviorganizacijos ir vidinės (grupinės ir asmeninės) jų kontrolės mechanizmus. elgesys ir veikla, grupės dinamikos procesų stimuliavimas, valdymo demokratizavimas, darbo humanizavimas yra svarbiausi. Dėl šių principų įgyvendinimo grupėje formuojasi kolektyvizmo fenomenas.

Apeliacija į žmogiškąjį faktorių yra revoliucija organizacijos ir valdymo teorijoje. Psichologijoje „žmogiškasis faktorius“ suprantamas kaip asmuo, grupė, komanda, visuomenė, įtraukta į valdymo sistemą. Konkrečiau kalbant, tai yra vidinis žmonių pasaulis, jų poreikiai, interesai, nuostatos, patirtis ir kt. Būtent žmogiškasis faktorius dabar lemia organizacijos konkurencingumą ir efektyvumą. Todėl pastaraisiais metais vienam asmeniui tenkančios išlaidos buvo vertinamos ne kaip sąnaudos, o kaip įmonės turtas, kuris turi būti tinkamai naudojamas.

Žmonių santykių mokyklos atsiradimo istorijos tyrinėtojų nuomonės skiriasi, kas yra šios mokyklos pradininkas. Pavyzdžiui, vieni mano, kad šios mokyklos atsiradimas tiesiogiai susijęs su vokiečių psichologo Munsterbergo G. vardu, kiti mano, kad taip yra dėl dviejų amerikiečių mokslininkų pavardžių: Follett M. P. ir Mayo E. Kai kurie tyrinėtojai mano, kad ryškiausi šios mokyklos atstovai – Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (pastarieji keturi kartais vadinami specialios krypties – organizacijos teorijos atstovais). elgesys). Nemažai autorių taip pat remiasi šia mokykla Levin K., Sheldon O., taip pat lyderystės modelių atstovais.

Münsterbergas pirmasis suprato valdymo proceso humanizavimo svarbą, nes vadovas pirmiausia turi valdyti žmones, o ne mašinas. Follettas pirmasis vadybą apibrėžė kaip „darbo atlikimą padedant kitiems“. Ji iškėlė darbo ir kapitalo harmonijos idėją, kurią būtų galima pasiekti tinkamai motyvuojant ir atsižvelgiant į visų suinteresuotųjų šalių interesus. Follettas tikėjo, kad vadovas turi tvarkytis pagal situaciją, o ne pagal valdymo funkciją. Jos požiūriu, konfliktas darbo kolektyvuose tam tikromis sąlygomis gali būti konstruktyvus. Anot Follett, pagrindinė bet kurios organizacijos problema yra žmonių ir komandų pastangų derinimas ir šių pastangų dermės radimas siekiant darbo efektyvumo.

Ypatingas nuopelnas kuriant žmonių santykių teoriją ir praktiką priklauso psichologui Mayo. Tyrinėdamas įvairių veiksnių (darbo sąlygų ir organizavimo, darbo užmokesčio, tarpasmeninių santykių ir vadovavimo stiliaus) įtaką darbo našumo didinimui pramonės įmonėje, Mayo padarė išvadą, kad žmogiškasis faktorius vaidina ypatingą vaidmenį gamyboje. Empirinių duomenų apibendrinimas leido jam sukurti socialinę valdymo filosofiją („žmonių santykių“ sistemą).

Garsieji Mayo eksperimentai, vadinami „Hawthorne eksperimentais“, atvėrė naują kryptį organizacijos valdymo teorijoje. Mayo pastebėjo, kad gerai suplanuotos darbo procedūros ir geras atlyginimas ne visada padidino produktyvumą, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos atstovai. Jėgos, atsiradusios sąveikaujant tarp žmonių, galėjo ir dažnai viršydavo lyderio pastangas. Naujausi Maslow A. ir kitų psichologų tyrimai padėjo suprasti šio reiškinio priežastis. Žmonių veiksmų motyvai, teigia Maslow, daugiausia yra ne ekonominės jėgos, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos šalininkai, o įvairūs poreikiai, kuriuos tik iš dalies ir netiesiogiai galima patenkinti, pavyzdžiui, pinigais. Taigi Mayo ragino suaktyvinti kiekvienam žmogui būdingus dvasinius dirgiklius, iš kurių stipriausias, jo nuomone, yra žmogaus noras nuolat bendrauti su savo darbo kolegomis.

Žmonių santykių mokyklos pažiūrų į žmogaus prigimtį prasmę galima susiaurinti iki šių nuostatų:

• * žmogus yra „socialus gyvūnas“, kuris gali būti laisvas ir laimingas tik grupėje;
• * žmogus turi puikių sugebėjimų, kurie labai menkai panaudojami organizacijos „mašininiame modelyje“;
• * žmogaus darbas jam gali teikti ne mažesnį malonumą nei žaidimas, jei jis įdomus ir prasmingas;
• * ekonominių darbo skatinimo formų vaidmuo ribotas, jos nėra vienintelės ir tuo labiau universalios;
• * gamybinė organizacija – tai ne tik darbo veiklos taikymo, bet ir žmogaus socialinių poreikių tenkinimo, socialinių visuomenės problemų sprendimo sfera;
• * siekiant pagerinti organizacijos efektyvumą, būtina atsisakyti valdymo principų, pagrįstų galios santykių postulatais, hierarchija, kietu programavimu ir darbo specializacija, nes jie yra nenatūralūs ir prieštaraujantys žmogaus prigimčiai;
• * socialinės darnos ir bendradarbiavimo kūrimo problema yra ne tik valstybės ir visuomenės veiklos sfera, bet ir gamybinė organizacija.

Šios pažiūros tapo pagrindu kuriant naują organizacijos modelį, pagal kurį normalus organizacijos funkcionavimas priklauso nuo darbuotojų poreikių tenkinimo ir visapusiško jų potencialo panaudojimo, palankaus socialinio-psichologinio klimato organizacijoje. . Dėl to atsirado prielaidos tirti organizacijos elgesio fenomeną. Vėlesnių mokyklos atstovų (pavyzdžiui, McGregoro) darbuose šis organizacijos modelis buvo vadinamas „Y“ teorija, priešingai nei klasikinis modelis – „X“ teorija.

Žmonių santykių mokykloje – grupių santykių funkcionavimas ir dinamika, mažų grupių vaidmuo organizacijos gyvenime, grupės sanglaudos problema, pirminio lyderio vaidmuo formuojant palankius santykius. buvo tiriama komanda ir tarpasmeninių komunikacijų užmezgimas. Žmonių valdymo akcentas (ypač žemesniuose valdymo hierarchijos lygmenyse) buvo perkeltas nuo techninių žinių ir metodų tikslinėms problemoms spręsti prie žmonių santykių formavimo, o valdymo menas pirmiausia buvo pradėtas aiškinti kaip „gebėjimas kurti. žmonių santykiai“. Mokyklos teorinė plėtra padėjo pagrindus judėjimui už darbuotojų dalyvavimą rengiant vadovų sprendimus, darbo jėgos turtinimą, prisidėjo prie socialinės partnerystės sampratos kūrimo ir kt. Šioje mokykloje buvo peržiūrėtos idėjos apie viduriniosios ir žemesnės grandies vadovų vaidmenį organizacijos veikloje, o tai leido pakeisti jų rengimo sistemą, t.y. perorientuoti į socialinių funkcijų įsisavinimą.

Kartu šios mokyklos atstovai padarė nemažai nepagrįstų išvadų apie nemoksliškus klasikinės mokyklos pasiekimus. Visų pirma, ypač iš pradžių, buvo paneigtas formalių struktūrų, hierarchijos, darbo pasidalijimo, valdžios autoriteto vaidmuo, idealizuojama saviorganizacijos procesų ir neformalių santykių svarba organizacijoje, darbuotojų noras bendradarbiauti, tiesioginis ryšys tarp pasitenkinimo ir jų veiklos efektyvumo didinimo buvo deklaruotas be įrodymų. Tačiau siekis visapusiškai įgyvendinti humanistinį organizacijos modelį ypač būdingas ankstyvajam mokyklos raidos laikotarpiui. Vėlesniuose etapuose modelis buvo labiau vertinamas kaip organizacijų plėtros perspektyva, o ne kaip realių organizacijų atkūrimo modelis.

Žmonių santykių teorija remiasi šiomis pagrindinėmis idėjomis:

• Darbo motyvaciją pirmiausia lemia organizacijoje egzistuojančios socialinės normos, o ne materialinės paskatos, skirtos daugiausiai būtiniesiems darbuotojų poreikiams tenkinti;
• Svarbiausias aukštą darbo efektyvumą lemiantis veiksnys yra pasitenkinimas darbu, kurį sudaro geras atlyginimas, karjeros augimo (karjeros) galimybė, vadovų dėmesys pavaldiniams, įdomus ir įvairus darbas;
• Motyvuojant produktyvų darbą didelę reikšmę turi socialinė apsauga ir rūpinimasis kiekvienu asmeniu, darbuotojų informavimas apie organizacijos gyvenimą, ryšių tarp visų lygių vadovų ir pavaldinių užmezgimas.

Vadovaujantis žmogiškųjų santykių mokyklos modeliu, vadovai gali efektyviai paveikti darbuotojų motyvaciją, atpažindami jų socialinius poreikius ir leisdami jiems jaustis naudingais ir reikalingais organizacijai. Šio modelio naudojimas valdymo praktikoje paskatino vadovus suteikti pavaldiniams daugiau laisvės priimant sprendimus dėl savo darbo, taip pat daugiau informuoti apie vadovų ketinimus, apie reikalų būklę, apie pasiektas sėkmes ir perspektyvas. organizacijos plėtra.

2. Žmonių santykių ir elgesio mokslų mokyklos

Klasikinės mokyklos koncepcijų logiška išvada ir įgyvendinimas buvo Henrio Fordo imperija. Jis, kaip ir G. Emersonas, sutelkė dėmesį į visą gamybos procesą, tačiau pasitelkė ir F. Teiloro principus moksliniam darbuotojų darbo organizavimui. Šiuos principus jis taikė masinėje gamyboje. G. Fordas savo valdymo sistemą pavadino „mašinos teroru“. Griežtas darbuotojų darbo reguliavimas, konvejerių sistema, technologijų standartizavimas lėmė tai, kad įmonė veikė kaip automatas.

Taigi klasikinės mokyklos atstovai sukūrė privalomos darbo sistemos principus, rekomendacijas ir taisykles, paremtas mokslinėmis normomis. Ši sistema pašalina atskirų darbuotojų įtaką. Toks mechaninis žmogaus vietos gamyboje aiškinimas negalėjo lemti verslininkų ir darbininkų interesų vienybės. Kaip pažymėjo vienos įmonės prezidentas: „Kiekvienas žmogus turi kūną, protą ir sielą. Kiekviena iš šių dalių, ypač siela, turi būti panaudota maksimaliam našumui pasiekti“. Šio tikslo siekė ir kitos mokyklos – žmonių santykių – atstovai.

Žmonių santykių teorija atkreipia dėmesį į žmones. Tai suteikia žinių apie tai, kaip žmonės sąveikauja ir reaguoja į įvairias situacijas, siekdami patenkinti savo poreikius. Mokykla bando kurti elgesio modelius, priešingai nei klasikinis, kuris kūrė organizacijos modelius.

Naujos vadybos teorijos krypties įkūrėjai yra Eltonas Mayo ir Mary Parker Follet. Jei F. Taylor vadovams žadėjo darbo našumo didinimą, tai E. Mayo – pavaldinių prestižo ir atsidavimo didinimą.

Žmonių santykių teorija atsirado remiantis 13 metų (1927–1939) trukusių „Western Electric“ gamyklų Hawthorne eksperimentų su darbuotojų grupėmis rezultatų apibendrinimu.

E. Mayo priėjo prie išvados, kad darbuotojų produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir administracijos veiksmų, bet ir nuo socialinio bei psichologinio klimato tarp darbuotojų. Pagrindinės šios mokyklos rekomendacijos yra santykių vaidmens mažose neformaliose grupėse nustatymas ir psichologinių bei socialinių grupės savybių panaudojimas, tarpasmeninių santykių užmezgimas, siekiant padidinti pasitenkinimą darbu.

Šios mokyklos atstovai suabejojo ​​keletu klasikinės mokyklos tezių. Pavyzdžiui, maksimalus darbo pasidalijimas, dėl kurio nuskurdino darbo turinys, taip pat koordinavimas per hierarchiją. Jie tikėjo, kad valdžios kryptis tik iš viršaus į apačią nėra efektyvi. Šiuo atžvilgiu buvo pasiūlytas koordinavimas per komisijas. Naujai jie priartėjo prie atsakomybės delegavimo principo. Tai buvo vertinama kaip dvipusis procesas. Žemesnieji organizacijos lygmenys perduoda administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijas, o aukštesni – sprendimų priėmimo teisę savo gamybinėse funkcijose. Mokykloje daug dėmesio buvo skiriama motyvacijai ir bendravimui.

Toliau žmonių santykių sampratą sukūrė elgesio mokslų mokykla. Jos atstovai buvo Abrahamas Maslowas, Chrisas Argyrisas, Douglasas McGregoras, Frederickas Herzbergas. Šios mokyklos tikslas buvo padidinti organizacijos efektyvumą didinant jos žmogiškųjų išteklių, kurie yra pagrindiniai organizacijos ištekliai, efektyvumą. Mokykla daugiausia dėmesio skyrė mokymuisi ir sąlygų kūrimui maksimaliai realizuoti kiekvieno darbuotojo gebėjimus ir potencialą. Todėl būtina plėtoti bendradarbiavimą su pavaldiniais. Jai įtvirtinti pravartu žinoti D. McGregoro teoriją X ir Y teoriją, kuriose jis pateikė du pagrindinius valdymo organizavimo požiūrius. X teorijai būdingas toks požiūris į žmogų.

1. Paprastas žmogus iš prigimties yra tinginys ir stengiasi vengti darbo.

2. Jam trūksta ambicijų, jis nemėgsta atsakomybės, stokoja iniciatyvos, mėgsta būti vadovaujamas.

3. Jis neabejingas organizacijos poreikiams.

4. Jis iš prigimties atsparus pokyčiams.

5. Siekiama išgauti materialinę naudą.

6. Jis patiklus, ne per daug protingas – lengvas grobis šarlatanui ir demagogui.

Šis požiūris į asmenį atsispindi „morkos ir lazdos“ politikoje, dėl kurios akcentuojama kontrolės taktika, procedūros ir metodai, leidžiantys žmonėms pasakyti, ką jie turėtų daryti, nustatyti, ar jie tai daro, ir taikyti. apdovanojimai ir bausmės. Kadangi pagrindinė prielaida yra ta, kad žmonės turi būti verčiami daryti tai, kas būtina organizacijos sėkmei, dėmesys natūraliai krypsta į valdymo ir kontrolės metodus.

McGregoro teigimu, žmonės iš prigimties visai ne tokie ir turi priešingų savybių, kurios pateikiamos W teorijoje.

1. Žmonės iš prigimties nėra pasyvūs ir nesipriešina organizacijos tikslams. Jie tokiais tampa dėl darbo organizacijoje.

2. Žmonės siekia rezultato, jie geba generuoti idėjas, prisiimti atsakomybę ir savo elgesį nukreipti siekiant organizacijos tikslų – visa tai yra žmonėse.

Vadovybės pareiga – padėti žmonėms atpažinti ir ugdyti šias žmogiškąsias savybes. Vadinasi, Y teorijoje daug dėmesio skiriama santykių pobūdžiui, kuriant aplinką, palankią įsipareigojimų organizacijai, jos tikslams atsirasti, suteikiant galimybę maksimaliai pasireikšti iniciatyvumui, sumanumui ir savarankiškumui jų siekiant; todėl akcentuojama ne išorinė kontrolė, o savikontrolė, kuri atsiranda, kai darbuotojas įmonės tikslus suvokia kaip savus.

Mūsų šalyje darbo kolektyvų mokslinio valdymo idėjas plėtojo Aleksejus Gastevas, Osipas Jermanskis, Nikolajus Vitkė.

Žmonių santykių ir elgesio mokslų mokyklų pasiekimai buvo tokie:

1) praplėtė tokių organizacinių procesų kaip motyvacija, komunikacija, lyderystė, grupės dinamika supratimą ir praktinį pritaikymą;

2) žiūrėjo į organizacijos narius kaip į turtingus gebėjimus turinčius žmones, o ne kaip į įrankius tikslams pasiekti;

3) sukurti elgesio modeliai, kuriuose kiekvienas darbuotojas galėtų būti panaudotas pagal savo galimybes. Dažnas ankstyvųjų vadybos mokyklų – klasikinių ir žmogiškųjų santykių – trūkumas yra tyrimų kompleksiškumo trūkumas, kurio nors organizacijos elemento tyrinėjimas, vienintelio vadybinių problemų sprendimo būdo paieška. Šis trūkumas lėmė naujos vadybinės minties raidos krypties – socialinių sistemų mokyklos, arba sisteminio požiūrio, atsiradimą. Mokykla buvo įkurta šeštojo dešimtmečio pabaigoje. Jos atstovai buvo A. Čandleris, G. Simonas, D. Marchas, P. Druckeris, o Rusijoje – V. G. Afanasjevas, I. V. Blaubergas, E. G. Judinas. Jie organizaciją laikė kompleksiniu tarpusavyje susijusių ir sąveikaujančių elementų rinkiniu, o asmenį – vienu iš elementų. Be to, mokykla pabrėžia, kad organizacija yra atvira sistema, įkomponuota į sudėtingesnę sistemą – išorinę aplinką, su kuria ji nuolat sąveikauja. Sistema gauna tam tikrus resursus iš išorinės aplinkos, juos transformuoja ir grąžina gatavą produkciją į išorinį pasaulį. Kartu jai būdinga entropija ir sinergija. Sisteminis požiūris pabrėžia būtinybę vadybos veikloje atsižvelgti į daugelio veiksnių, kurie yra tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų ir turinčių jai tiesioginį arba netiesioginį poveikį, įtaką ir sąveiką.

Pagrindinės šio požiūrio sistemos dalys yra: asmenys, formalios ir neformalios grupės, jų santykiai, statusų tipai ir vaidmenys grupėse. Sistemos dalis jungia organizacinės formos, apimančios formalias ir neformalias struktūras, komunikacijos kanalus, sprendimų priėmimo procesus. Sisteminis požiūris apjungė visų mokyklų, kurios skirtingais laikais dominavo vadybos teorijoje ir praktikoje, indėlį. Socialinių sistemų mokykla toliau kūrė modernias motyvacijos, komunikacijos, lyderystės teorijas, pradėjo kurti sprendimų priėmimo, konfliktų, lanksčių organizacinių struktūrų ir strateginio valdymo teorijas.

Vienas populiariausių 1980 m. sisteminės valdymo koncepcijos yra 7-S teorija, kurią sukūrė T. Petersas, R. Watermanas, R. Pascalis ir E. Athosas. Jie tikėjo, kad efektyvi organizacija formuojasi 7 tarpusavyje susijusių ir atitinkamų elementų pagrindu. Norint pakeisti vieną iš jų, reikia pakeisti kitus. Tai:

1) strategija – išsamus planas pasiekti organizacijos misiją ir tikslus, užtikrinant nuoseklumą tarp organizacijos ir jos aplinkos;

2) struktūra - vidinė organizacijos struktūra, kuri nustato kiekvieno darbuotojo, padalinio vietą, teises, pareigas ir atsakomybę organizacijoje; pavaldumo tarp jų apibrėžimas;

3) sistemos – organizacijoje vykstančios procedūros ir įprasti procesai (kontrolės sistemos, informacijos ir motyvavimo sistemos);

4) personalas – pagrindinės personalo grupės, pasižyminčios amžiumi, lytimi, išsilavinimu;

5) vadovavimo stilius – organizacijos valdymo būdas ir organizacijos kultūra;

6) kvalifikacijos – svarbiausių organizacijos žmonių išskirtiniai gebėjimai;

7) bendros vertybės - pagrindinės veiklos, kurią organizacija suteikia savo nariams, prasmė ir turinys.

Šis tekstas yra įžanginė dalis. Iš knygos Black PR. Gynyba ir puolimas versle ir ne tik autorius Vuyma Anton

Iš knygos „Vadybos istorija: studijų vadovas“. autorius Ševčiukas Denisas Aleksandrovičius

8 tema. Socialinių mokslų indėlis į mokslo vadybos plėtrą Kol inžinierius studijavo mechaninį efektyvumą, pramonės psichologas tyrė žmogaus efektyvumą turėdamas tą patį tikslą – didinti produktyvumą. pramonės tėvas

Iš knygos paroda. Sėkmės technika ir technologija autorius Zacharenko Genadijus

10 tema. Žmonių santykių mokyklos formavimasis Daugelis vadovų ir mokslininkų nustatė aiškų ryšį tarp darbo sąlygų ir darbuotojo gerovės bei produktyvumo. Suteikti atitinkami patogumai: vėdinimas, temperatūra ir apšvietimas -

Iš knygos „Vadyba: paskaitų konspektai“. autorė Dorofejeva L I

PRIEDAS Mugės ir parodos Rusijoje (bendraautoriai su istorijos mokslų kandidatu A. G. Rumjancevu) Aktyvi verslumo plėtra šalyje šiuolaikinei visuomenei kelia nemažai problemų, kurių svarstymas ir sprendimas reikalauja išsamios šios analizės.

Iš knygos „Vadybos teorija: cheat Sheet“. autorius autorius nežinomas

2. Žmonių santykių ir elgesio mokslų mokyklos Klasikinės mokyklos koncepcijų logiška išvada ir įgyvendinimas buvo Henrio Fordo imperija. Jis, kaip ir G. Emersonas, sutelkė dėmesį į visą gamybos procesą, tačiau naudojo ir F. Taylor principus.

Iš knygos Žmogiškieji ištekliai autorius Doskova Liudmila

4. ŽMONĖS SANTYKIŲ MOKYKLOS, ELGESIO IR KIEKYBINĖS VADYBOS MOKYKLOS CHARAKTERISTIKA Žmonių santykių mokykla

Iš knygos Patarimai intuicijai. Kaip daryti įtaką žmonėms autorius Zaborovas Aleksandras Vladimirovičius

4. Klasikinės teorijos, žmonių santykių teorijos, humanistinės teorijos Problemos tyrinėtojai išskiria šiuos personalo valdymo mokslo raidos etapus: 1) klasikinės teorijos (F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick). , M. Weberis, G. Fordas, A. Gastevas, P. Keržencevas) –

Iš knygos Profesijos pasirinkimas autorius Aleksandras Solovjovas

ĮVADAS APIE PAGRINDINĮ ŽMONIŲ SANTYKIŲ NEMOKSLĄ Kas lemia sėkmę gyvenime? Priešingai nei tikina mokyklų mokytojai, viršutiniuose aukštuose nėra tie, kurie moka gerai virti plieną, greitai bėga ar laisvai kalba programavimo kalbomis. AT

Iš knygos Biurokratija. Teorinės sąvokos: Studijų vadovas autorius Kabašovas Sergejus Jurjevičius

Mokyklos organizatorius Iš pirmo žvilgsnio Michailas Iljičius Sluchas nelabai panašus į mokyklos mokytoją. Taip, ir iš antrojo - dvimetrinis barzdotas dėdė su stipriu rankos paspaudimu ir išmintingo chuligano šypsena tikrai netelpa į akiniuoto nuobodžio su šauniu žurnalu įvaizdį.

Iš knygos Portalų ir internetinių parduotuvių reklama autorius Grokhovskis Leonidas O.

Kuo skiriasi nauji sociologinės „žmonių santykių“ mokyklos požiūriai nagrinėjant biurokratijos funkcines charakteristikas, palyginti su „klasikine“ M. Weberio samprata? Daugelio šiuolaikinių Vakarų sociologų ir politologų nuomone, supaprastinta

Iš knygos „Sėkmingas trumpas pristatymas“. autorius Shestakova Evgeniya ne Murmanskas

Kokia yra struktūrinių funkcionalistų „žmonių santykių“ doktrinos kritikos esmė? Šiuolaikinėje Vakarų sociologinėje literatūroje išsamiausia „žmonių santykių“ doktrinos kritinė analizė priklauso vienam iš žinomų atstovų.

Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika autorius Armstrongas Maiklas

Iš knygos „Verslo analizė: nė žingsnio be „Yandex.Metrica“! autorius Service 1PS

Natalija Novikova, biologijos mokslų kandidatė, mokytoja, trenerė Vienoje labai garsioje pasakoje baisus ogre (milžinas kanibalas), vardu Šrekas, kalbėjosi su savo kompanionu asilu: - Mes, ogres, esame kaip svogūnai... - Ar jie tokie smirdantys. ? .. - Ne, mes daugiasluoksniai! Ryžiai. 1 Taigi aš čia

Iš knygos Performansas. Efektyvaus elgesio paslaptys autorius Stuartas Kotze Robinas

Iš autorės knygos

3.1 Elgsenos veiksnių rodikliai Svarbu suprasti, kad daugelis svetainės rodiklių, kurie atsispindi „Yandex Metrica“, byloja apie svetainės efektyvumą ne tik jums, bet ir „Yandex“ paieškos robotams. Šie rodikliai turi įtakos jūsų svetainės elgsenos veiksniams.

Ši mokykla sutelkė dėmesį į žmogų: į tai, kaip jis bendrauja su kitais, kaip reaguoja į įvairias situacijas, norėdamas patenkinti savo poreikius. „Žmonių santykių“ mokykla siekė sukurti žmonių elgesio modelius, kuo jis skiriasi nuo klasikinio, nagrinėjančio organizacijos modelius.

Ši mokslinė kryptis vadybos teorijoje atsirado po to, kai buvo išsiaiškinta, kad darbo reguliavimas ir dideli atlyginimai nebūtinai lemia darbo našumo didėjimą, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos atstovai.

Reikšmingas indėlis į „žmonių santykių“ mokyklos raidą buvo įneštas XX amžiaus 4–6 dešimtmetyje. elgsenos mokslininkai (iš anglų kalbos elgesio – elgesys), sukūrę motyvacijos teorijas, ypač hierarchinę poreikių teoriją (A. Maslow) ir motyvacijos teoriją, priklausomai nuo pasitenkinimo darbu ar nepasitenkinimo (F. Herzberg).

Eltonas Mayo(1880-1949), „žmogiškų santykių“ mokyklos įkūrėjas, atliko „Hawthorne eksperimentą“, kuris įrodė, kad žmogaus elgesys organizacijoje ir jo darbo rezultatai visiškai priklauso nuo socialinių sąlygų, kuriomis šis asmuo yra. apie santykius, susiklosčiusius tarp darbuotojų bei tarp darbuotojų ir vadovų.

Hawthorne eksperimentas padarė šias išvadas:

• socialinės elgesio normos turi įtakos darbo našumui;
• socialinės paskatos turi didelę įtaką organizacijos narių elgesiui; taigi eksperimento metu buvo užfiksuoti atvejai, kai socialinės paskatos visiškai užblokavo ekonominių paskatų poveikį;
• grupiniai elgesio veiksniai dominuoja prieš asmeninius;
• neformali lyderystė svarbi visos grupės veiklai.

Paaiškėjo, kad kartais darbuotojai daug stipriau reaguoja į kolegų spaudimą darbo grupėje nei į vadovybės norus ar pinigines paskatas. Jų motyvacija buvo grindžiama ne tik ekonominiais veiksniais, bet ir įvairiais poreikiais, kuriuos pinigais galima patenkinti tik iš dalies ir netiesiogiai. Tai reiškia, kad jei vadovas rūpinsis savo pavaldiniais, padidės jų pasitenkinimo lygis, o tai lems darbo našumo didėjimą.

„Žmogiškų santykių“ mokykla vadybą apibrėžia kaip užtikrinimą, kad darbas būtų atliekamas padedant kitiems žmonėms ir rekomenduojama tvarkyti žmogiškuosius santykius naudojant efektyvius tiesioginių vadovų darbo metodus, konsultuojantis su darbuotojais, suteikiant jiems galimybę bendrauti darbe. .

Mayo padarė išvadą, kad organizacijos produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir valdymo prieinamumo, bet ir nuo socialinio bei psichologinio klimato darbo aplinkoje. „Žmogiškų santykių“ mokyklos įkūrėjai rekomendavo vadovams nustatyti santykius, susiklosčiusius mažose neformaliose grupėse, nustatyti savo lyderį, o vėliau pasitelkti tokių grupių ypatybes (psichologines ir socialines) tarpasmeniniams santykiams užmegzti ir darbuotojų pasitenkinimui didinti. jų darbas.

Pagrindinės „žmonių santykių“ mokyklos nuostatos yra šios:

• darbo kolektyvas yra ypatinga socialinė grupė;
• tarpasmeniniai santykiai veikia kaip kiekvieno darbuotojo efektyvumo ir potencialo augimo veiksnys;
• griežta pavaldumo hierarchija nesuderinama su pačia žmogaus prigimtimi ir jo laisve;
• Lyderiai turėtų daugiau dėmesio skirti žmonėms, o ne organizacijos gaminamiems produktams.

Pagrindinėje savo knygoje „Industrinės kultūros socialinės problemos“ Mayo teigė, kad jo teorijos pritaikymo praktikoje rezultatas padidėtų pavaldinių prestižas ir lojalumas. Jo nuomone, siekiamų tikslų organizacijoje yra gana realu pasiekti būtent tenkinant darbuotojų poreikius. Todėl bendravimo menas turėtų tapti svarbiausiu administratorių atrankos kriterijumi, pradedant nuo cecho meistro.

„Žmonių santykių“ mokyklos atstovai išreiškė nesutikimą su kai kuriais klasikinės mokyklos teiginiais. Taigi visiškas darbo pasidalijimas veda į paties darbo turinio nuskurdimą; tik „iš viršaus į apačią“ galios hierarchija nėra veiksminga. Todėl Mayo su kolegomis pasiūlė formuoti gamybos valdymo komisiją, kuri užtikrintų efektyvesnę komunikaciją organizacijoje ir idėjų supratimą, leistų geriau suvokti bendrą organizacijos politiką ir efektyviau ją įgyvendinti.

Atsakomybės delegavimas „žmogus“ buvo vertinamas kaip dvipusis procesas: administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijos deleguojamos iš apačios, o teisė priimti sprendimus jų gamybinių funkcijų rėmuose – iš viršaus.

Mayo ir jo šalininkai savo darbe naudojo psichologijos ir sociologijos metodus; taigi jie pirmieji, samdydami darbuotojus, naudojo testus ir specialias pokalbių formas. Vadybinė „žmonių santykių“ mokykla praturtino psichologiją duomenimis apie žmogaus psichikos ir jo darbinės veiklos ryšį.

Pagrindiniai žmonių santykių mokyklos principai ir nuostatos

(Administracinės) mokyklos atstovai parengė organizacijos valdymo principus, rekomendacijas ir taisykles neatsižvelgdami į individualias darbuotojų savybes. Toks žmogaus vietos gamyboje aiškinimas negalėjo lemti verslininkų ir darbininkų interesų vienybės. Žmonių santykių teorija yra skirta didinti dėmesį žmonėms. Tai suteikia žinių apie tai, kaip žmonės sąveikauja ir reaguoja į įvairias situacijas, siekdami patenkinti savo poreikius. Skirtingai nuo klasikinės mokyklos, kuri kūrė organizacijos modelius, ši mokykla bandė kurti darbuotojų elgesio modelius.

Žymūs mokyklos atstovai: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Žmonių santykių teorija atsirado remiantis 13 metų (1927–1939) trukusių „Western Electric“ gamyklų Hawthorne mieste eksperimentų su darbuotojų grupėmis rezultatų apibendrinimas.

„Hawthorne eksperimentai“ pažymėjo pradžią:

• daugybė santykių organizacijose tyrimų;
• psichologinių reiškinių apskaita grupėse;
• motyvacijos dirbti tarpasmeniniuose santykiuose nustatymas;
• tam tikro asmens ir nedidelės grupės vaidmens organizacijoje tyrimas;
• nustatant psichologinio poveikio darbuotojui būdus.

Žmonių santykių mokyklos mokslinis pagrindas buvo psichologija, sociologija ir vadinamieji elgesio mokslai.

Mayo teigė, kad darbuotojų produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir administracijos veiksmų, bet ir nuo psichologinio darbuotojų klimato.

Šios mokyklos atstovai suabejojo ​​keletu administracinės mokyklos nuostatų. Pavyzdžiui, maksimalus darbo pasidalijimas, kuris praktiškai lėmė darbo turinio nuskurdinimą, taip pat koordinavimas per hierarchiją. Jie tikėjo, kad valdžios kryptis tik iš viršaus į apačią nėra efektyvi. Šiuo atžvilgiu buvo pasiūlytas koordinavimas per komisijas. Nauju būdu jie priartėjo prie įgaliojimų perdavimo principo. Tai buvo vertinama kaip dvipusis procesas. Žemesnieji organizacijos lygmenys turėtų deleguoti administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijas, o aukštesni lygmenys – sprendimų priėmimo teisę savo gamybinėse funkcijose.

Pagrindinės žmonių santykių mokyklos nuostatos:

• žmones daugiausia skatina socialiniai poreikiai ir jie jaučia savo individualumą per santykius su kitais žmonėmis;
• dėl pramonės revoliucijos darbas prarado patrauklumą, todėl žmogus turi ieškoti pasitenkinimo socialiniuose santykiuose;
• žmonės labiau reaguoja į bendraamžių grupės socialinę įtaką nei į paskatas ir kontrolės priemones, kylančias iš vadovybės;
• darbuotojas vykdo vadovo įsakymus, jei vadovas gali patenkinti savo pavaldinių socialinius poreikius.

Žmonių santykių mokykla padarė šiuos ankstesnių valdymo koncepcijų pakeitimus:

• padidėjęs dėmesys žmogaus socialiniams poreikiams;
• darbo vietų gerinimas mažinant neigiamą per didelės specializacijos poveikį;
• atsisakyti valdžios hierarchijos akcentavimo ir raginant darbuotojus dalyvauti valdyme;
• didėjantis neformalių santykių priėmimas.

Žmonių santykių mokykla akcentavo kolektyvą. Todėl iki šeštojo dešimtmečio pradžios. be to, suformuotos elgesio koncepcijos, skirtos atskirų darbuotojų individualiems gebėjimams ir gebėjimams tirti ir ugdyti.

Elgesio mokslai psichologija o sociologija žmonių elgesio darbo vietoje tyrimą padarė griežtai moksliniu.

Šios krypties atstovai: D. McGregoras, F. Herzbergas, P. Druckeris, R. Likertas.

Elgsenos mokslo mokykla smarkiai nukrypo nuo žmonių santykių mokyklos, daugiausia dėmesio skiriant tarpasmeninių santykių užmezgimo, motyvacijos, lyderystės, bendravimo organizacijoje metodams, studijoms ir sąlygų kūrimui maksimaliam kiekvieno darbuotojo gebėjimų ir potencialo realizavimui. .

Šios mokyklos rėmuose įdomios Hee KMcGregor teorijos, kuriose jis pristatė du pagrindinius valdymo organizavimo požiūrius.

X teorijai būdingas toks požiūris į žmogų. Vidutinis žmogus:

• iš prigimties tingus, jis stengiasi vengti darbo;
• neambicingas, nemėgsta atsakomybės;
• neabejingas organizacijos problemoms;
• natūraliai priešinasi pokyčiams;
• yra nukreiptas į materialinės naudos išgavimą;
• patiklus, ne per daug protingas, iniciatyvos stoka, mėgsta būti vadovaujamas.

Toks požiūris į žmogų atsispindi „morkos ir lazdos“ politikoje, kontrolės taktikoje, procedūrose ir metoduose, kurie leidžia žmonėms pasakyti, ką jie turi daryti, nustatyti, ar jie tai daro, ir taikyti apdovanojimus bei bausmes. .

McGregoro teigimu, žmonės iš prigimties visai ne tokie ir pasižymi priešingomis savybėmis. Todėl vadovai turi vadovautis kita teorija, kurią jis pavadino teorija Y.

Pagrindinės Y teorijos nuostatos:

• žmonės iš prigimties nėra pasyvūs ir nesipriešina organizacijos tikslams. Jie tokiais tampa dėl darbo organizacijoje;
• žmonės siekia rezultato, geba generuoti idėjas, prisiimti atsakomybę ir savo elgesį nukreipti organizacijos tikslams pasiekti;
• vadovybės pareiga yra padėti žmonėms atpažinti ir ugdyti šias žmogiškąsias savybes.

Teoriškai Y didelis dėmesys skiriamas santykių pobūdžiui, kuriant aplinką, palankią maksimaliai pasireikšti iniciatyvumui ir išradingumui. Tuo pačiu akcentuojama ne išorinė kontrolė, o savikontrolė, kuri atsiranda darbuotojui suvokus įmonės tikslus kaip savus.

Žmonių santykių mokyklos ir Elgsenos mokslų mokyklos indėlis į vadybos teoriją.

• Tarpasmeninių santykių valdymo metodų taikymas darbuotojų produktyvumui gerinti.
• Žmogaus elgesio mokslų pritaikymas organizacijos valdymui ir formavimui, kad kiekvienas darbuotojas būtų pilnai išnaudotas pagal savo galimybes.
• Darbuotojų motyvacijos teorija. Darbo ir kapitalo interesų derinimas per motyvaciją.
• Valdymo samprata ir vadovavimo stiliai.

Kaip ir ankstesnėse teorijose, šių mokyklų atstovai pasisakė už „vienintelį geriausią būdą“ vadybos problemoms spręsti. Pagrindinis jo postulatas buvo tas, kad teisingas žmogaus elgesio mokslo pritaikymas visada padidins tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą. Tačiau, kaip vėliau paaiškėjo, tokie metodai kaip darbo turinio keitimas ir darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme yra veiksmingi tik tam tikrose situacijose. Nepaisant daugelio svarbių teigiamų rezultatų, šis metodas kartais nepavykdavo situacijose, kurios skyrėsi nuo tų, kurias ištyrė jo įkūrėjai.