Darbo veikla – tai pastangos, tikslingai nukreiptos tam tikram rezultatui pasiekti. Tai yra pagrindinis kūrinio bruožas. Tai visada reikalauja tam tikrų psichinių ir fizinių jėgų. Nuo to priklausys darbo rezultatas. Tačiau šis pasiekimas paprastai nelaikomas pagrindine užduotimi. Mat rezultatas parodo, kiek pastangų išleidžiama tikslui pasiekti. O kadangi šiame procese pasireiškia individualios darbuotojo savybės, svarbus veiksnys yra darbo palyginimas ir jo vertinimas.

Pagrindinės sąvokos

Darbuotojo veiksmų, siekiant pagrįstai ir naudingai pakeisti darbo objektą, visuma yra darbo procesas. Jos organizavimo tikslas – užtikrinti užduoties įvykdymą su minimaliomis sąnaudomis, įskaitant darbo laiką, itin efektyviai naudojant įrangą ir aukštą galutinio produkto kokybę. Darbo rezultatų gerėjimą lemia darbuotojo ir (arba) darbuotojų grupės darbo metodų ir metodų visumos pasikeitimas.

Priemonės, tiriančios darbo kokybės ir kiekybės atitiktį gamybos technologinio proceso reikalavimams, yra darbo įvertinimas. Darbo rezultatų vertinimas yra viena iš daugelio įmonės personalo valdymo funkcijų. Tai rodo atlikto darbo efektyvumo lygį. Darbo rezultatų vertinimas yra vienas iš organizacijos personalo verslo veiklos vertinimo komponentų. Ji parodo, kaip personalo darbo rezultatas atitinka iškeltus tikslus, normas, technologinį procesą ir planuojamus rodiklius.

Darbo įvertinimas leidžia kaupti kiekvieno darbuotojo rezultatus tam tikrą laikotarpį. Tai yra, ne darbuotojai lyginami tarpusavyje, o jų darbas su priimtais standartais.

Kas yra vertinimas ir kodėl jis reikalingas?

Bet kuri šiuolaikinė organizacija, kad ir kokia didelė jos darbuotojų patirtis ar aukšta kvalifikacija būtų, yra orientuota į rezultatus. Štai kodėl veiklos vertinimas yra toks svarbus. Darbo rezultatų vertinimas apibūdina organizacijos darbo efektyvumą kiekvienam darbuotojui keliamų tikslų ir uždavinių kontekste.

Ne paslaptis, kad darbuotojas gali sėkmingai įvykdyti visus pareigybės aprašymo punktus, tačiau, pavyzdžiui, įtraukus kitus darbuotojus ar dažnai ilginant terminus, tuo tarpu darbas turi būti atliktas greitai, efektyviai ir mažiausiomis sąnaudomis, įskaitant laikas . Darbo ir jo efektyvumo vertinimu siekiama tokius darbuotojus nustatyti.

Darbo vertinimo veiksniai ir jų klasifikacija

Natūralus biologinis:

• amžius;
• geografinė aplinka;
• sveikata;
• pajėgumai;
• sezoniškumas;
• protiniai gebėjimai ir kt.

Socialinis ir ekonominis:

• ekonomikos būklė šalyje;
• socialinių institucijų apsaugos lygis;
• valstybės reikalavimai darbo ir darbo užmokesčio srityje, galimi apribojimai;
• gyvenimo lygis;
• motyvacija dirbti;
• darbuotojo kvalifikacija.

Techninė ir organizacinė:

• užduočių pobūdis;
• gebėjimas naudotis mokslo ir technikos pasiekimais;
• atliekamo darbo sudėtingumas;
• gebėjimas suvokti informacijos kokybę ir apimtį;
• darbo sąlygos (ergonominės, sanitarinės ir higieninės, estetinės ir kt.).

Socialiniai-psichologiniai:

• moralinis klimatas;
• požiūris į darbą;
• psichofiziologinė darbuotojo būklė.

Turgus:

• mišri ekonomika;
• nedarbas;
• verslumo ugdymas;
• bankrotas;
• privatizavimo apimtis ir jos lygis;
• infliacija;
• įmonės korporacija;
• kainų liberalizavimas;
• savarankiškas darbo apmokėjimo sistemos ir būdo pasirinkimas;
• varzybos.

Atsižvelgti į aprašytus veiksnius būtina, norint įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatą tam tikromis sąlygomis ir laiko intervalais. Įvairių kategorijų personalo darbo rezultatų analizė skiriasi užduotimis, rodikliais, reikšmingumu, ypatumais ir rezultatų skaičiavimo sudėtingumu.

Personalo kategorijų vertinimo skirtumai

Lengviausiai įvertinama darbuotojų, ypač vienetinių, kategorija. Dirbančių pagal tokią darbo užmokesčio sistemą kokybiniai ir kiekybiniai rodikliai išreiškiami tik pagamintos produkcijos kokybe ir kiekybe. Norint įvertinti vienetininko darbo rezultatą, reikia palyginti suplanuotą užduotį su darbo rezultatu.

Sunkiau įvertinti įvairių lygių specialistų ar vadovų darbą. Taip yra dėl to, kad kyla problemų vertinant jų galimybes tiesiogiai paveikti vieno valdymo padalinio ar gamybos vietos veiklą. Jei galutinis administracinio aparato atstovo darbo rezultatas vertinamas bendrais bruožais, tai būtina apibūdinti valdymo tikslo pasiekimo lygį ar laipsnį mažiausiomis sąnaudomis. Kartu svarbu nustatyti kiekybinius ar kokybinius rodiklius, kurie tiksliai atspindėtų galutinius padaliniui, skyriui ar visai organizacijai keliamus tikslus.

Patys rodikliai yra įvairūs. Tai atliekamų veiksmų ar darbų kokybė, apimtis, vertė ir kt. Darbo našumas reikalauja kompleksiškesnio požiūrio su padidintu rodiklių rinkiniu.

Pagrindinė koncepcija

Norint analizuoti darbo rezultatus, būtina priimti vertinimo kriterijus. Kiekviena organizacija turi paskirti vadinamąjį slenkstį su visuotinai priimtais reikalavimais (planais, normomis ir pan.). Tai reiškia, kad jų įgyvendinimas ar neįvykdymas turės įtakos patenkinamai arba nepatenkinamai darbo įvertinimui.

Remiantis tuo, nustatant vertinimo kriterijų, būtina atsižvelgti į:

• konkrečios užduotys, kurioms atlikti bus naudojami vertinimo rezultatai (karjeros žingsnis, atlyginimo didinimas, atleidimas ir kt.);
• darbuotojo kategorija ir pareigos, kurioms kriterijus nustatomas atsižvelgiant į diferenciaciją, priklausomai nuo įvairių veiksnių (gamybos proceso sudėtingumo, atsakomybės, veiklos pobūdžio ir kt.).

Įprasta išskirti tris administracinio aparato darbuotojų kategorijas. Ir kiekvienas iš jų turi savo funkciją valdymo procese: specialistai atlieka sprendimo kūrimą ir parengimą, kita nuoroda juos surašo, o vadovybė priima ir vertina sprendimą, taip pat stebi jo kokybę ir kontroliuoja terminus. .

Vadovo darbo rezultatas

Kadangi administraciniame aparate yra padalijimas, vadovas vertinamas pagal darbo įmonėje rezultatus, tai yra, susumavus visos organizacijos ar jos padalinio gamybinės ir ekonominės veiklos rezultatus. Palyginkite, pavyzdžiui, vieno laikotarpio klientų bazės augimą, planų įgyvendinimą, pelno rodiklius. Atsižvelgiama ir į vadovui pavaldžių darbuotojų socialines-ekonomines darbo sąlygas. Tai gali būti darbuotojų motyvacija, atlygio lygis ir kt.

Specialistų darbo rezultatas apibūdina pareigybės aprašyme fiksuotą atliekamų pareigų apimtį, kokybę, išsamumą ir savalaikiškumą. Renkantis pagrindinius šios vadovų komandos grandies rodiklius, atsižvelgiama į jų tiesioginę įtaką galutiniam visos organizacijos rezultatui, taip pat į tai, kad specialistai užima didelę personalo darbo laiko dalį, jų dažniausiai būna nedaug. , tačiau jie sudaro beveik 80% viso rezultato ir veda į užsibrėžtą tikslą.visą organizaciją.

Ne mažiau svarbus rodiklis, apibūdinantis darbo rezultatus. Kuo jis didesnis, tuo mažiau išlaidų reikia gamybos procesui. Darbuotojų darbo našumas apibūdina įmonės pelningumą. Apskaičiuokite šį rodiklį vienam laikotarpiui. Gauti duomenys leidžia sudaryti planavimo tikslus: apskaičiuoti būsimas gamybos apimtis, o kartu ir pajamas, sudaryti sąmatas, įsigyti medžiagų, samdyti darbuotojus ir kt.

Darbo našumas apibūdinamas dviem rodikliais:

• produkcija, kuri parodo vieno darbuotojo pagamintos produkcijos kiekį per tam tikrą laikotarpį (valandą, dieną, savaitę);
• darbo intensyvumas, parodantis, kiek laiko vienam darbuotojui reikia vienam gaminio vienetui (ar jo daliai) pagaminti.

Ekonomistai teigia, kad kompetentingas požiūris į darbo našumą leidžia žymiai sutaupius darbo užmokesčio, padidinti organizacijos pelną.

Šiandien egzistuojančioje rinkos ekonomikoje bendroji kategorija, leidžianti apibūdinti visos darbo jėgos (įskaitant savininkus ir samdomus darbuotojus) darbo detalumo rezultatus, yra pelnas. Įkūrimo procesas vyksta trimis etapais. Pirmajame nustatomas balansinis pelnas, antrajame - numatomas, o tik trečiajame gaunamas grynasis pelnas. Įmonėje ji platinama tarp įvairių straipsnių.

Pagal tą pačią schemą galima atsekti viso organizacijos personalo darbo ekonominių rezultatų formavimąsi.

Taigi balansinis pelnas išreiškia įmonės negamybinės ir gamybinės veiklos rezultatus. Balanse nurodoma pelno suma: iš prekių (paslaugų) pardavimo, iš kitų pardavimo ir ne veiklos sąnaudų bei pajamų.

Apskaičiuota yra balanso dalis. Tai pelnas, atėmus mokesčius ir nuomos mokesčius, paskolų palūkanas (įmonės mokėjimus už biudžetinius įsipareigojimus), kitus kreditorius, gamtos išteklių savininkus ir kt. Kiekviena iš šių įmokų, teisės aktų normų ribose, yra kompensacinė, fiskalinė ar skatinamoji funkcija.

Grynasis (arba nepaskirstytasis) pelnas gaunamas iš apskaičiuoto, iš jo atėmus dividendus, paskirstytinus įmonės akcininkams. Likusi suma naudojama gamybai ir (arba) vartojimui plėtoti. Tam kuriami du fondai: socialinis ir investicinis.

Nedidelė grynojo pelno dalis paliekama organizacijos administracinio aparato žinioje kaip greitaeigis rezervas.

Įmonės gebėjimas šiandienos nestabiliomis ekonominėmis sąlygomis užtikrinti pelningą veiklą, pagrįstą didelėmis organizacijos darbuotojų pajamomis, apibūdina darbo rezultatą. Darbo veikla ekonominiu požiūriu šiuo atveju gali būti suskirstyta į tris grupes:

1. Darbo produktus apibūdinantys veiksniai (darbai ir paslaugos, pagamintų prekių kokybė ir apimtys).
2. Veiksniai, parodantys kiekybinę ir kokybinę samdomo personalo sudėtį, apmokėjimo lygį ir darbuotojų užimtumo lygį.
3. Veiksniai, formuojantys savikainą (palyginti su rinkos kainomis). Jų struktūra ir išlaidų lygis.

Darbo našumo vertinimas turėtų būti vertinamas iš dviejų pusių: kokybinio ir tūrinio.

Personalo skatinimas

Vienas iš jo komponentų yra atlygis. Tikslas – pritraukti darbuotoją, išlaikyti esamą darbo jėgą, skatinti aukštus darbo rezultatus ir kontroliuoti darbo sąnaudas.

Atlygis žmogui gali būti viskas, ką jis laiko vertingu sau. Vertės samprata yra labai specifinė. Atskirkite vidinius ir išorinius apdovanojimus.

Vidinis atlygis – tai pats darbo procesas, užsibrėžto tikslo ar uždavinio pasiekimo jausmas, atliekamo darbo reikšmė ar turinys, savigarba. Suteikti tokį atlygį paprasta: užtenka sukurti darbui reikalingas sąlygas ir išsikelti tikslius tikslus.

Išorinį atlyginimą už darbą skiria organizacija. Tai gali būti pagyrimai, kilimas karjeros laiptais, pripažinimas, prestižo ar naujo statuso simboliai, atlyginimų padidinimas, papildomos atostogos, išmokos grynaisiais, draudimo ar kitų išlaidų grąžinimas ir kt.

Atlygis skirstomas į materialų ir nematerialų (moralinį, socialinį, kūrybinį). Taip pat skiriami kolektyviniai ir individualūs apdovanojimai.

Pagrindinės darbo apmokėjimo taisyklės

Jie yra įprasti ir veiksmingi:

1. Reikia pakankamai greitai apdovanoti ar padrąsinti morališkai. Darbuotojas, gaunantis atlyginimą, neturėtų prarasti ryšio tarp administracijos pripažinimo ir jo indėlio į bendrą reikalą.
2. Pinigais rekomenduojama atlyginti už darbo rezultatus, o ne už pastangas jiems pasiekti. Be to, rezultatai turėtų teigiamai atsispindėti organizacijos pelne.
3. Atlyginimas turi atitikti darbuotojo pasiekimus jo veiklos srityje.
4. Padidinkite atlygį, kai organizacijai sekasi gerai, ir sumažinkite, kai pelnas mažėja.
5. Atlikti atlygį tokia forma, kokia patraukliausia konkrečiam darbuotojui.

Specialistų vertinimas vykdomas įvairiose srityse (1.1. schema). Pagrindiniai yra susiję su darbuotojo veiklos rezultatų vertinimu (pagrindiniu ir jį lydinčiu), kurį papildo socialinis-psichologinis darbuotojo elgesio kolektyve vertinimas.

Specialistų veiklos rezultatų vertinimas atliekamas naudojant rodiklių sistemą. Priklauso nuo specialistų darbo turinio ir pobūdžio ir visų pirma nuo to, kaip aiškiai galima kiekybiškai apibūdinti darbo rezultatus, ar yra tam tikrų darbų atlikimo laiko normos, ar darbuotojams suteikiama normalizuota užduotis. kalbant apie per tam tikrą laikotarpį atliekamo darbo kiekį, įvairūs rodikliai: darbo sudėtingumas, jo našumas, kokybė. Vienais atvejais vertinimui naudojamas visas rodiklių rinkinys, kitais – tik dalis. Specialistų darbo sudėtingumą galima apibūdinti veiksnių, lemiančių šios kategorijos darbuotojų darbo sudėtingumą (atsakomybė, savarankiškumas, darbo įvairovė ir kt.), balais.

Praktikoje dažnai naudojamas netiesioginio vertinimo metodas, kai pareigybės aprašymas yra lyginimo standartas. Specialisto darbo sudėtingumą lemia jo faktiškai atlikto darbo ir instrukcijoje numatyto darbo koreliacijos rezultatas. Tačiau darbuotojas gali atlikti ir darbus, nesusijusius su jo tiesioginėmis pareigomis, o jų sudėtingumas gali būti ir didesnis, ir mažesnis.Kitas netiesioginis darbo sudėtingumo vertinimo metodas – padalinio darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio santykio apskaičiavimas. dirba panašų darbą į konkretaus specialisto atlyginimą. (Reikėtų lyginti pastoviąją darbuotojų darbo užmokesčio dalį, nes kintamoji dalis priklauso ne tik nuo veiksnių, susijusių su darbo sudėtingumu ar kvalifikacija.) Specialistų darbo našumas apibūdinamas darbo kiekiu, tenkančiu dirbtam laiko vienetui. Natūralu, kad rodiklio skaičiavimas yra įmanomas tais atvejais, kai tiesioginiai specialistų darbo rezultatai gali būti įvertinti verte arba jei yra darbo vienetui atlikti skiriamo laiko standartai. Tada specialistų darbo našumo lygis (PTS), naudojant vadinamąjį jo matavimo metodą, yra lygus.

Skaičiavimas gali būti atliekamas tiek darbuotojų komandai (pagal struktūrinį padalinį), tiek konkrečiam specialistui. Patys standartai turėtų būti sistemingai peržiūrimi, atsižvelgiant į darbo sąlygų pokyčius. Be darbo metodo, gamybinio pobūdžio norminių užduočių išdavimo darbuotojams skaičiuojant darbo našumo koeficientą (Kpt) sąlygomis galimas ir toks požiūris.

Jei specialistų darbo rezultatai apibūdinami aptarnaujamo objekto parametrais ar jų skaičiumi (visų pirma turint omenyje jų kiekybines charakteristikas), analizei galite naudoti darbo intensyvumo rodiklį, kuris yra faktinės aptarnaujamos apimties santykis. prieštarauja paslaugų tarifui. Specialistų darbo kokybės vertinimas reiškia ir aiškių, kiekybiškai išreikštų reikalavimų jo rezultatams buvimą. Specialistų darbo kokybės koeficientas nustatomas pagal įmonėse galiojančius metodus pagal integruotą darbo efektyvumo ir kokybės valdymo sistemą. Taigi mokslinių tyrimų institutų ir projektavimo biurų specialistų darbo kokybę lemia atliktų projektų kokybė, kurią ekspertas įvertina perduodamas užsakovui arba plėtojimą ginant Akademinėje taryboje.

Remiantis specialistų pagrindinės veiklos vertinimo rodiklių skaičiavimo rezultatais, galima apskaičiuoti apibendrintą darbo efektyvumo koeficientą, susijusį su konkrečiu darbu (plėtra), o vėliau visam darbų rinkiniui, atliekamam per ilgą kalendorinį laikotarpį. Šiuo tikslu galima naudoti tokį apibendrinamojo rodiklio apskaičiavimo metodą. Specialisto darbo efektyvumo koeficientas atliekant i-tą darbą .

Apskritai tarpsertifikavimo laikotarpiu darbo efektyvumo koeficientas Kef nustatomas taip:

kur Ti - i-ojo darbo trukmė, dienos; n – darbų skaičius tarpsertifikavimo laikotarpiu.

Kaip matyti iš schemos 1.1., be pagrindinės specialistų veiklos rezultatų vertinama ir kūrybinė veikla, darbas, susijęs su kvalifikacijos kėlimu, socialinė veikla. Darbuotojo kūrybinė veikla apibūdinama tokiais rodikliais kaip autorių teisių pažymėjimų, racionalizavimo raidų ir jų įgyvendinimo pažymų skaičius, bendras atlikto darbo ekonominis efektas, apdovanojimų, prizų skaičius, atsižvelgiant į jų reikšmingumą ir kt. Darbuotojų veikla, susijusi su kvalifikacijos kėlimu, gali būti išreikšta bendru mokymosi metų skaičiumi su darbo pertraukimu ir be jo, praktikos faktais, darbuotojo pakeitimu į aukštesnes pareigas ir kt.

Darbuotojo kūrybinės veiklos ir kvalifikacijos kėlimo rodikliai lyginami su atitinkamo rodiklio vidutinėmis reikšmėmis visoje įmonėje tam tikrai darbo kategorijai. Jei individuali rodiklio reikšmė patenka į ±30% vidutinės reikšmės ribose, specialisto veikla pripažįstama vidutine, su didesniu pertekliumi (daugiau nei 30%) – sėkminga, kitu atveju – nepatenkinama.

Specialisto veiklos socialinių-psichologinių aspektų įvertinimas leidžia nustatyti jo autoritetą kolektyve, įtaką socialiniam-psichologiniam klimatui, charakterio stipriąsias ir silpnąsias puses. Vertina tiek kolegos (anoniminė apklausa), kurie su atestuotu specialistu dirbo ne mažiau kaip metus, ir vadovas (aukštesnis įvertinimas), o vadovo pateiktas įvertinimas neturėtų būti anoniminis. Toks vertinimas (taškais) atliekamas tik toms darbuotojo savybėms, kurios tiesiogiai pasireiškia santykiuose su aukštesne vadovybe (darbštumas, drausmė, iniciatyvumas ir kt.). Jei specialistas daro neigiamą įtaką komandai, kolegų darbo rezultatams, atestavimo komisija gali nuspręsti perkelti jį į kitas pareigas (paprastai be pažeminimo) arba į kitą komandą.

9 skyrius

DARBO IR PERSONALO IŠLAIDŲ VERTINIMAS

Personalo valdymo padalinių veiklos vertinimas

Personalo valdymo tobulinimo projektų ekonominio efektyvumo įvertinimas

Nbsp; Išlaidų, susijusių su personalo valdymo sistemos tobulinimu, skaičiavimas

Vadovų ir personalo valdymo specialistų darbo našumo vertinimas

Personalo valdymo efektyvumo įvertinimas ( viena iš personalo valdymo funkcijų) yra nukreipta į lygmens nustatymą efektyvumąžmonių lyderystė.Jos esmė yra lyderio gebėjimo teikti tiesioginį bruožas įtakos apie pavaldinių veiklą, bet kokį gamybos ar valdymo lygmenį.

Administracinio aparato darbuotojų galutinių darbo rezultatų rodiklius, taip pat jo turinį įtakoja įvairių veiksnių visuma. Šių veiksnių apskaita privalomas vertinant konkrečių pareigūnų veiklą konkrečiomis vietos ir laiko sąlygomis, nes tai padidina vertinimo išvadų pagrįstumo, objektyvumo ir patikimumo laipsnį.

Veiksnių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbo našumą, klasifikacija parodyta 1 pav.

Rodikliai, ženklai ir kriterijai , kuriuo vertinami darbuotojai, sudaro personalo valdymo efektyvumo vertinimo sistemą. Ta pati sistema apima vertinimo standartą.

Darbo našumui įvertinti reikalingas gana didelis kriterijų skaičius, todėl renkantis vertinimo kriterijus reikėtų atsižvelgti į dvi svarbias aplinkybes. Pirmiausia, kurioms konkrečioms užduotims atlikti naudojami vertinimo rezultatai (darbo užmokesčio didinimas, paaukštinimas pareigose, atleidimas ir kt.), ir, Antra, kuriai darbuotojų kategorijai ir pareigoms nustatyti kriterijai, atsižvelgiant į tai, kad jie bus diferencijuojami atsižvelgiant į darbuotojo veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį.

Kaip žinoma, jie skiriasi trijų kategorijų vadovaujantys darbuotojai(darbuotojai): vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai. Kiekvienos iš šių kategorijų darbuotojai prisideda prie valdymo proceso:

- specialistams personalo valdymo paslaugos, kurios kuria ir parengia sprendimą;

- darbuotojai, kurie priima sprendimus;

- lyderiai kurių užduotis yra priimti sprendimus, įvertinti jų vykdymo kokybę ir kontroliuoti tikslų pasiekimo laiką.

Specialistų darbo rezultatas nustatomas atsižvelgiant į jiems pavestų pareigų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę ir savalaikiškumą.

Renkantis kriterijus apibūdinant pagrindinius, pagrindinius vadovų ir specialistų darbo rezultatus, reikia turėti omenyje, kad jie:

Daryti tiesioginę ir lemiamą įtaką visos organizacijos veiklos rezultatui;

Jie užima didelę personalo darbo laiko dalį;

Jų yra palyginti nedaug;

Sudarykite bent 80% visų rezultatų;

veda prie organizacijos ar padalinio tikslų pasiekimo.

Apytikslis kiekybinių rodiklių sąrašas – darbo našumo vertinimo kriterijai kai kurioms vadovų ir specialistų pareigoms (žr. 8.1 lentelę ..

Vertinant veiklos veiksnius dažniausiai naudojamas balų metodas. Pavyzdžiui, vertinant darbo sudėtingumą ir kokybę, balų interpretacija parodyta 8.1 lentelėje.

8.1 lentelė - Darbo sudėtingumo įvertinimo pavyzdys

8.2 lentelė - Darbo kokybės įvertinimo balais pavyzdys

Darbo efektyvumui įvertinti naudojami įvairūs metodai, kurių klasifikacija ir trumpas aprašymas pateikti lentelėje.

Plačiausiai viso pasaulio organizacijose valdymo pagal tikslus (užduotis) metodas taikomas vadovų, inžinierių ir raštvedybos darbuotojų, kurie nėra tiesiogiai susiję su produktų išleidimu, veiklai įvertinti. Kai kurių tikslų (užduočių) formulavimo pavyzdys pateiktas 8.3 lentelėje.

Didžiausias sunkumas vertinant vadovaujančių darbuotojų veiklą per tikslus kyla nustatant sistemą

8.3 lentelė - Valdymo pagal tikslus metodo naudojimo pavyzdžiai

		8.7 pav. – Vertinimo metodai

Individualūs tikslai. Kūrimo procesas apima šiuos veiksmus etapai:

1. Sąrašas pagrindinių pareigas darbuotojas, įskaitant darbuotojo reguliariai atliekamas funkcijas ir tikslinę vienkartinę veiklą per planuojamą laikotarpį (ketvirtį, metus).

2. Sfera sumontuota atsakomybė vadovas, t.y. kiekviena funkcija iš įtrauktų į tikslinius rodiklius yra nurodyta tam tikrose ekonominėse (ar kitose) kategorijose (pelnas, sąnaudos, apimtis, laikas, kokybė), kurioms ji turi įtakos. Pavyzdžiui:

8.4 lentelė - Atsakomybės pagal valdymo funkcijas

3. Įdiegta vienetų kiekvienai kategorijai (procentai, dienos, doleriai) ir vadovų veiklos rezultatus atspindinčių rodiklių sistema (pelno augimas procentais lyginant su praėjusiais metais ir kt.). Būtent:

8.5 lentelė - Veiklos rodikliai

4. Kiekvienam indikatorių rinkiniui individualūs standartai egzekucija. Jie turi atsižvelgti į visus darbuotojo rezervus, bet išeiti iš realių patalpų, kaip dvigubi standartai. Pirmasis apibūdina „gerą našumą“, antrasis – „išskirtinį“.

Tai užbaigia rodiklių kūrimą.

Tiesą sakant, darbuotojo darbo rezultatų vertinimas yra faktinių rezultatų koreliacija su „dvigubu standartu“.

8.6 lentelė - Veiklos vertinimas

Galima naudoti penkias fiksuotas vertinimo kategorijas – nuo ​​„puikiai pasirodęs“ (vertinimo balas 1) iki „nepatenkinamai“ (5 balai). Galutinis balas rodomas kaip kiekvienos įvertintos funkcijos ir tikslinių užduočių aritmetinis vidurkis. Už funkciją „Komercinių operacijų valdymas“ banko filialo vadovo balas yra 2,5. Lygiai taip pat išvedamas bendras vidutinis tikslų pasiekimo įvertinimas visoms metų pradžioje įsteigtoms pareigoms (3-4 funkcijos arba tikslinė veikla).

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

NIŽNEKAMSKO SAVIVALDYBĖS INSTITUTAS

Ekonomikos ir vadybos katedra

KURSŲ PROJEKTAS

disciplinoje „Personalo vadyba“

Išsilavinimo lygis: specialistas

Kursinio darbo pobūdis: teorinis ir praktinis

Tema: Personalo darbo rezultatų įvertinimas. Vertinimo lygiai ir pagrindiniai metodai

Vadovas _A.F. Sungatullina

Standartinis valdiklis A.S. Lopuchovas

StudentasT.S. Melnikova

Nižnekamskas 2010 m

Įvadas

2.2 PFR departamento specialistų ir vadovų darbo rezultatų vertinimo specifika

Išvada

Bibliografija

Programos

Įvadas

Temos aktualumas. Rinkos ekonomikos formavimosi sąlygomis darbo valdymo srityje akcentai nuo valstybinio reguliavimo pereina prie kolektyvinių derybų. Socialinio dialogo ir partnerystės vaidmuo auga.

Daugelio sektorių gamybos apimčių mažėjimas, planinės centralizuotos ekonomikos panaikinimas, perorientavimas į sutartinius valdymo pagrindus, kartu su kitomis aplinkybėmis, lėmė nemaža darbo jėgos dalis. Esant tokioms sąlygoms, viena vertus, atsirado nereikalaujama darbo jėga, kita vertus, darbdaviui atsirado papildomas kandidatų į laisvas darbo vietas rezervas, dėl ko išaugo jo reikalavimai pretenduojantiems į darbą.

Kartu vykstantys tarptautinės integracijos procesai, darbo ir gamybos kokybės rodiklių prioritetas, didėjanti prekių (paslaugų) konkurencija rinkose keitė reikalavimus darbuotojui, padidino aukšto profesionalumo svarbą ir 2014 m. kūrybiškas požiūris į darbą. Dėl to paklausesnė tapo pagrindinė įdarbinimo priemonė – kandidato ir jo darbo įvertinimas. Tai savo ruožtu lėmė adekvačius personalo veiklos vertinimo principų, požiūrių, metodų, kriterijų, formų ir socialinių-psichologinių aspektų pokyčius. Suaktyvėjo mokslinės šios temos priimtiniausių teorinių ir metodologinių patobulinimų paieška.

Personalo darbo vertinimas yra viena iš svarbiausių darbo valdymo funkcijų. Profesijų įvairovė ir platumas bei kvalifikacijų lygių skirtumai sudaro didžiulę žmogaus veiklos sričių sistemą. Ir kiekvienas šios didžiulės sistemos komponentas, kiekviena veiklos rūšis, kiekviena profesija ir specialybė reikalauja, kad darbuotojo asmens duomenys atitiktų konkrečias paties darbo proceso funkcijas, jo specifiką ir ypatumus. Tai lemia darbuotojo vertinimo svarbą įvairiuose jo dalyvavimo darbe etapuose.

Problemos išsivystymo laipsnis. Mokslininkai, ekonomistai, sociologai, filosofai daug dėmesio skiria personalo darbo vertinimo (OTP) metodikos ir metodinės paramos klausimų svarstymui. Mokslinių-teorinių, metodinių ir praktinių darbo rinkos tyrimų ir stebėsenos, personalo darbo vertinimo (PTO) problemos yra skirtos daugelio šalies ir užsienio mokslininkų darbams, tarp jų: ​​V.N. Andreeva, I.V. Bizyukova, Z.F. Bondarenko, V.R. Vesninas, N.A. Volginas, E.V. Galaeva, V.V. Gončarovas, M.V. Doroševa, V.A. Djatlovas, E.S. Zotova, A.Ya. Kibanovas, Yu.P. Kokinas, L.A. Kostinas, A.S. Lifshits, Yu.G. Odegovas, G. Santalainenas, V.A. Stolyarova, A.I. Turčinovas, S.V. Shekshnya, V.I. Shkatulla, G. Schmidt, M. Birkenbill, E. Grove ir kt. Tačiau visapusiškas, įvairiapusis personalo vertinimas, jo principai, kriterijai, metodai, taip pat rezultatų panaudojimo algoritmai, mūsų nuomone, reikalauja tolesnių mokslinių ir metodinių tyrimų bei pagrindimo.

Darbo veiklos rezultatų vertinimo klausimai buvo plačiai išnagrinėti. A. L. darbai. Žukova, P.V. Zhurav-leva, A.D. Zaikina, A.Ya. Kibanova, I.A. Poliakova, K.S. Remizova, V.A. Stolyarova, N.V. Yasakova, R.A. Jakovleva ir kt.. Mažiau nagrinėti personalo darbo vertinimo klausimai darbo funkcijų įgyvendinimo procese. Darbuotojų veiklą tiria N.P. Belyatsky, B.G. Litvakas, SV. Šekšnia, V.N. Chlynovas ir kiti.

tikslasšio kursinio darbo rašymas – tai teorinių pagrindų studijavimas, būklės analizė ir krypčių kūrimas tobulinant organizacijos personalo darbo vertinimą šiuolaikinėmis sąlygomis.

Tikslas paskatino suformuluoti ir išspręsti toliau nurodytus dalykus užduotys :

išstudijuoti teorinius ir metodinius darbo rezultatų vertinimo pagrindus;

ištirti darbuotojų ir specialistų, įskaitant vadovus, darbo vertinimo būklę ir specifiką;

parengti personalo darbo vertinimo tobulinimo kryptis.

objektas Tyrimą atlieka Nižnekamsko srities ir Nižnekamsko miesto pensijų fondo biuras. Tema tyrimas – personalo darbo UPFR rezultatų vertinimo procesas.

Teorinis ir metodinis pagrindas tyrimai buvo naudojami kaip federaliniai įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai, įskaitant vietinius norminius teisės aktus, pagrindines pirmaujančių šalies ir užsienio ekonomistų nuostatas darbo ekonomikos, darbo ir gamybos valdymo srityse, taip pat teorinius šios srities pokyčius. darbo jėgos reprodukcijos, socialinių ir darbo santykių įmonėse tyrimai, darbuotojų asmeninių, verslo savybių ir darbo efektyvumo vertinimas.

empirinė bazė Tyrimas buvo pagrįstas oficialia statistika, Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos, Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto medžiaga, socialinių ir darbo santykių Rusijos Federacijoje reguliavimo teisiniais pagrindais (įstatymais ir poįstatyminiais aktais). ), taip pat pateikiami duomenys ir medžiaga iš tyrimo, kurį autorius atliko dėl UPFR.

Darbo struktūra. Darbą sudaro įvadas, 2 skyriai, išvados, literatūros sąrašas ir taikymas.

1 skyrius. Personalo darbo vertinimo teoriniai ir metodiniai pagrindai

1.1 Personalo veiklos vertinimo samprata ir esmė

Darbo ekonomikos teorijoje priešperestroikos laikotarpiu sąvoka „štabas“ buvo vartojama itin retai. Šį terminą dažniausiai buvo galima išgirsti kaip gydymo įstaigos kolektyvo (ligoninės personalo) įvardijimą, kai kuriais atvejais šis terminas buvo vartojamas įvardijant nuolat dirbančią organizacijos personalo dalį (darbuotoją, neetatinį). Tuo metu ribotas termino „personalas“ vartojimas buvo tomis socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis paklausos stokos, taip pat pagrįsto „darbo kolektyvo“ kategorijos vartojimo pasekmė. Darbo kolektyvų veiklą reglamentavo atitinkamas įstatymas.

Reformuojant Rusijos ekonomiką dėl nuosavybės santykių pokyčių, plėtojantis daugiastruktūrinei ekonomikai, daugelis su darbo ekonomika, darbo ir gamybos valdymu susijusių terminų buvo įvesti iš užsienio ekonomistų, tyrinėjančių rinkos ekonomikos kūrimo teorija ir praktika. Tarp jų yra tokie terminai kaip „vadovas“, „rinkodara“, „personalas“ ir kt. Taigi terminas „personalas“ kaip ekonominė kategorija pastaraisiais metais pateko į šalies ekonomikos mokslą ir praktiką ir paprastai reiškia tam tikros organizacijos darbuotojų visumą. Taip pat vartojami ir kiti terminai, tokie kaip „kadrai“, „darbininkai“.

Panagrinėkime dažniausiai pasitaikančias personalo ir personalo kategorijų sąvokas, taip pat nustatykime jų bendrąsias ir išskirtines savybes (1 priedo lentelė).

Mūsų nuomone, sėkmingiausia iš pateiktų termino „personalas“ interpretacijų yra autorių B. L. versija. Eremina ir T.Yu. Bazarovas.

Susipažinus su šalies autorių ekonomine literatūra, taip pat užsienio autorių moksliniais tyrimais nagrinėjama tema, matyti, kad nepakankamai dėmesio skiriama ekonominės kategorijos „personalo darbo vertinimas“ interpretacijai. Todėl plačiau panagrinėsime sąvokos „personalo veiklos vertinimas“ aiškinimą.

„Darbo įvertinimas“, – T.Yu. Bazarovas ir B.L. Ereminas laikomas - "priemonėmis, leidžiančiomis nustatyti darbo kiekio ir kokybės atitiktį gamybos technologijos reikalavimams".

R. Marras ir G. Schmidtas ekonominės kategorijos „darbo vertinimas“ sąvoką cituoja: „lyginamasis darbo vietų organizacijoje vertinimas pagal jiems keliamų reikalavimų rūšis ir aukštį, atliekamas visų pirma siekiant atsižvelgti į darbo sunkumo laipsnis ir jie atsispindi santykinėje darbo užmokesčio vertėje.Šis vertinimas atliekamas remiantis vadinamuoju „normaliu darbo rezultatu“, todėl nėra susijęs ir su subjektyviu individualiu laipsnio suvokimu. dėl darbo sunkumo arba konkretaus darbuotojo, dirbančio tam tikroje darbo vietoje, darbo našumo“.

Yu.A. Tsypkinas supranta „darbo vertinimą“ kaip „formalų procesą, kurio metu nustatomas santykinis įvairių darbų sudėtingumas, siekiant nustatyti apmokėjimą“. Tokio požiūrio į darbo vertinimą, atrodo, visiškai pakanka, jei jis naudojamas nustatant darbo užmokestį.

Be aukščiau pateiktų interpretacijų ekonominėje literatūroje, pateikiamos „personalo vertinimo“ sąvokos. PIETUS. Odegovas ir P.V. Žuravlevas mano, kad „personalo vertinimas“ yra svarbiausias valdymo komponentas, nes tik žmonių žinios ir įgūdžiai, jų koordinuoti veiksmai gali užtikrinti organizacijos tikslų pasiekimą. Personalo vertinimas yra savotiškas „kryžminis“ personalo darbo tipas, nes jis lydi daugelio problemų sprendimą.

personalo vertinimo darbo rezultatas

Niyazmamedov R.T. „personalo vertinimą“ interpretuoja kaip „efektyvaus įmonės darbuotojų darbo pareigų atlikimo ir organizacijos tikslų įgyvendinimo procesą“.

Nechaeva I.I. „įvertinimą“ vertina kaip matavimo procesą ir rezultatą, atpažįstamo objekto (personalo) palyginimą su tuo, kas gali tarnauti kaip standartas.

Tai, kas pasakyta, liudija, kad sąvokos „vertinimas“ aiškinimas yra dviprasmiškas. Mūsų nuomone, Yu.G. Odegovas ir P.V. Žuravleva „personalo vertinimą“ laiko personalo darbo tipu. R.T. Niyazmamedov, akcentuojamas darbuotojo veiklos vertinimas, o I.I. Nechaeva pateikia vertinimą dviem savybėmis: kaip vertinimo nustatymo procesą, taip pat kaip patį rodiklį, tai yra šio proceso rezultatą. Yra ir kitų požiūrių į vertinimo sampratos ir esmės apibrėžimą.

A.I. Turčynovas personalo vertinimą laiko „lyginimo rezultatu ir procesu, vertinimo subjekto (atpažįstamo – asmens charakteristikos, rezultato ir darbo proceso) palyginimu su tuo, kas gali veikti kaip standartas, t. y. žinoma, žinoma ar atstovaujama asmuo.

Aukščiau pateiktos įvairios sąvokų „personalo vertinimas“, „darbo vertinimas“ ir kitų interpretacijos pateiktos 1 lentelėje.

1 lentelė

Socialinių ir ekonominių kategorijų sąvokos „darbo vertinimas“, „personalo vertinimas“, „darbo rezultatų vertinimas“, „darbo įvertinimas“

Nr. p / p	Šaltinis, autorius, p.	Interpretacija
1.	Niyazmamedov R.T. Darbo rinkos ir personalo vertinimas kaip jos raidos veiksnys (С.8)	Personalo vertinimas – tai procesas, kurio metu nustatomas įmonės darbuotojų darbo pareigų atlikimo ir organizacijos tikslų įgyvendinimo efektyvumas.
2.	Tsypkin Yu.A. Personalo valdymas (p.432)	Darbo įvertinimas yra formalus procesas, kurio metu nustatomas santykinis įvairių darbų sunkumas, siekiant nustatyti darbo užmokestį.
3.	Nechaeva I.I. Darbuotojų profesinių žinių ir patirties įvertinimas (C.70)	Personalo vertinimas – tai matavimo procesas ir rezultatas, atpažįstamo objekto (personalo) palyginimas su tuo, kas gali būti standartas.
1 lentelė tęsiama
4.	Marr R., Schmidt G. Personalo valdymas socialinėje rinkos ekonomikoje (p.454)	Darbo vertinimas – lyginamasis darbų organizacijoje vertinimas pagal jiems keliamų reikalavimų rūšis ir aukštį, atliekamas pirmiausia siekiant kuo labiau atsižvelgti į darbo sunkumo laipsnio skirtumus ir juos atspindėti santykinis darbo užmokesčio dydis.
5.	Žuravlevas P.V., Kartašovas S.A., Mausovas N.K., Odegovas YuG. Personalo valdymo technologija (P.288)	Personalo vertinimas – tai kryptingas personalo kokybinių savybių (gebėjimų, motyvacijų ir savybių) atitikties pareigybės ar darbovietės reikalavimams procesas.
6.	Kibanovas A.Ya. Organizacinis personalo valdymas (p.476)	Darbo našumo vertinimas yra viena iš personalo valdymo funkcijų, nukreipta į vadovo ar specialisto atliekamo darbo efektyvumo lygio nustatymą.
7.	Kibanovas A.Ya. Organizacinis personalo valdymas (p.257)	Personalo verslo vertinimas – tai kryptingas personalo kokybinių savybių (gebėjimų, motyvacijų ir savybių) atitikties pareigybės ar darbovietės reikalavimams procesas.
8.	Bazarovas T.Yu., Ereminas B.L. Personalo valdymas (p.252)	Darbo įvertinimas – priemonės, leidžiančios nustatyti darbo kiekio ir kokybės atitiktį gamybos technologijos reikalavimams.
9.	Turčinovas A.I. Profesionalizacija ir personalo politika: teorijos ir praktikos raidos problemos (p.230)	Personalo vertinimas – tai proporcingumo rezultatas ir procesas, vertinimo subjekto (pažįstamo – asmens savybės, rezultatas ir darbo procesas) palyginimas su tuo, kas gali veikti kaip standartas, t.y. žinomas, žinomas ar įsivaizduojamas žmogaus.

Jie rodo: vieningo požiūrio į vertinimo objekto ir tikslo apibrėžimą nebuvimą; būtinybė apibrėžti aiškius vertinimo kriterijus ir vieningą metodiką; jo apibrėžimo sudėtingumas (sudėtingumas) realioje praktikoje. Egzistuojančią „personalo vertinimo“, „darbo vertinimo“ ir kitų sąvokų interpretacijų įvairovę lemia požiūrių į vertinimo tyrimą skirtingumas.

1.2 Personalo darbo rezultatų vertinimo kriterijai ir rodikliai

Darbuotojų darbo galutinių rezultatų rodiklius, taip pat jo turinį įtakoja įvairių veiksnių visuma, kurių klasifikacija pateikta 2 priedo lentelėje.

Į šiuos veiksnius atsižvelgti yra privaloma vertinant konkrečių pareigūnų veiklą konkrečiomis vietos ir laiko sąlygomis, nes tai padidina vertinimo išvadų pagrįstumo, objektyvumo ir patikimumo laipsnį.

Įvairių kategorijų darbuotojų (vadovų, specialistų, kitų darbuotojų, darbuotojų) darbo rezultatų vertinimas skiriasi savo užduotimis, reikšmingumu, rodikliais ar charakteristikomis, rezultatų nustatymo sudėtingumu.

Paprasčiausiai ši problema išspręsta darbuotojų, ypač vienetų, kategorijai, nes kiekybiniai ir kokybiniai jų darbo rezultatai išreiškiami pagamintos produkcijos kiekiu ir kokybe. Lyginant su planuojama užduotimi, įvertinamas jų darbo rezultatas.

Vadovų ir specialistų darbo rezultatus įvertinti daug sunkiau, nes tai apibūdina jų gebėjimą tiesiogiai paveikti bet kurios gamybos ar valdymo grandies veiklą. Bendriausia forma valdymo aparato darbuotojo darbo rezultatas apibūdinamas valdymo tikslo pasiekimo lygiu arba laipsniu mažiausiomis sąnaudomis. Kartu labai didelę praktinę reikšmę turi teisingas kiekybinių ar kokybinių rodiklių, atspindinčių galutinius organizacijos ar padalinio tikslus, apibrėžimas.

Rodikliai, pagal kuriuos vertinami darbuotojai, yra įvairūs. Tai atliekamo darbo kokybė, kiekis, rezultatų vertinimas. Darbo našumui įvertinti reikalingas gana daug rodiklių, kurie apimtų ir darbo kiekį (pavyzdžiui, prekybos agento apsilankymų skaičių), ir jo rezultatus (pavyzdžiui, pajamų dydį).

Taip pat būtina išskirti tokią kertinę sąvoką kaip vertinimo kriterijų – savotišką ribą, kurią peržengus rodiklio būklė tenkins arba neatitiks nustatytų (planuotų, normalizuotų) reikalavimų.

Todėl renkantis vertinimo kriterijus, visų pirma, reikėtų atsižvelgti į tai, kokioms konkrečioms užduotims atlikti yra naudojami vertinimo rezultatai (darbo užmokesčio didinimas, karjeros augimas, atleidimas ir kt.), antra, kokiai kategorijai ir pareigoms atlikti yra naudojami vertinimo rezultatai (darbo užmokesčio didinimas, karjeros augimas, atleidimas iš darbo ir kt.). darbuotojams kriterijai nustatomi, atsižvelgiant į tai, kad jie bus diferencijuojami atsižvelgiant į darbuotojo veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį. Išskiriant tris vadovaujančių darbuotojų kategorijas, reikia nepamiršti, kad kiekvienos iš šių kategorijų darbuotojai prisideda prie valdymo proceso: specialistai kuria ir rengia sprendimus, kiti darbuotojai juos rengia, o vadovai priima sprendimus, vertina jų kokybę, kontroliuoja terminus. .

Kalbant apie vadovo darbo pasidalijimą, vadovo darbo rezultatas, kaip taisyklė, išreiškiamas per organizacijos ar padalinių gamybinės, ūkinės ir kitos veiklos rezultatus (pavyzdžiui, pelno plano įgyvendinimas, klientų skaičiaus augimas ir kt.), taip pat per socialines ir ekonomines sąlygas jam pavaldžių darbuotojų darbas (pavyzdžiui, atlyginimo lygis, darbuotojų motyvacija ir kt.).

Specialistų darbo rezultatas nustatomas atsižvelgiant į pavestų pareigų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę, savalaikiškumą. Renkantis rodiklius, apibūdinančius pagrindinius, pagrindinius vadovų ir specialistų darbo rezultatus, reikia atsižvelgti į tai, kad jie turi tiesioginę ir lemiamą įtaką visos organizacijos veiklos rezultatui; užimti didelę personalo darbo laiko dalį; jų palyginti nedaug (4-6); sudaro ne mažiau kaip 80 procentų visų rezultatų; veda prie organizacijos ar padalinio tikslų pasiekimo.

2 lentelėje pateiktas apytikslis kai kurių vadovų ir specialistų pareigybių darbo rezultatų vertinimo kiekybinių rodiklių sąrašas.

2 lentelė

Pozicijos	Rodiklių, skirtų darbo rezultatams įvertinti, sąrašas
Organizacijos vadovas	Pelnas Pelno augimo tempas Kapitalo apyvarta Įmonės dalis rinkoje
Linijiniai vadovai	Suplanuotų užduočių atlikimas apimties ir nomenklatūros prasme Gamybos apimties dinamika Darbo našumo dinamika Gamybos sąnaudų mažinimas Sugedusių gaminių dalis ir jų dinamika Prastova Prastovos nuostoliai Darbuotojų kaitos rodiklis
Finansų skyriaus vedėjas	Pelnas Apyvartinio kapitalo apyvarta Perteklinis apyvartinio kapitalo lygis
Žmogiškųjų išteklių vadovas	Darbo našumas ir jo dinamika Standartinio gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas Techniškai tvarkingų normų dalis Darbo užmokesčio, tenkančio produkcijos vienetui, lygis ir jo dinamika Darbuotojų kaitos rodiklis Laisvų darbo vietų skaičius Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo rodikliai Personalo sąnaudos gamybos sąnaudose
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas	Laisvų darbo vietų skaičius organizacijoje Pretendentų į vieną laisvą vietą skaičius

Praktiškai vertinant vadovų ir specialistų veiklą kartu su kiekybiniais rodikliais, t.y. naudojami tiesioginiai, netiesioginiai, charakterizuojantys veiksnius, įtakojančius rezultatų siekimą. Tokie našumo veiksniai yra: darbo efektyvumas, įtampa, darbo intensyvumas, darbo sudėtingumas, darbo kokybė ir kt. Priešingai nei tiesioginiai darbo rezultatų rodikliai, netiesioginiai vertinimai apibūdina darbuotojo veiklą pagal kriterijus, atitinkančius "idealias" idėjas apie tai, kaip atlikti darbo pareigas ir funkcijas, kurios yra šios pareigos pagrindas, ir apie tai, kokias savybes reikia parodyti tai. Vertinant veiklos veiksnius dažniausiai naudojamas balų metodas.

Taigi skirtingų kategorijų darbuotojų darbo rezultatų vertinimas skiriasi savo užduotimis, reikšmingumu, rodikliais ar charakteristikomis, rezultatų nustatymo sudėtingumu. Rodikliai, pagal kuriuos vertinami darbuotojai, yra įvairūs.

1.3 Personalo darbo rezultatų vertinimo formos ir metodai

Darbo rezultatų vertinimo tvarka bus efektyvi, jei bus įvykdytos šios privalomos sąlygos: nustatyti aiškūs kiekvienos pareigybės (darbovietės) darbo rezultatų „standartai“ ir jos vertinimo kriterijai; darbo rezultatų vertinimo tvarkos parengimas (kada, kaip dažnai ir kas vertina, vertinimo metodai); teikti išsamią ir patikimą informaciją vertintojui apie darbuotojo darbo rezultatus; vertinimo rezultatų aptarimas su darbuotoju; sprendimo dėl vertinimo rezultatų priėmimas ir vertinimo dokumentavimas.

Gimdymo rezultatams įvertinti naudojami įvairūs metodai, kurių klasifikacija ir trumpas aprašymas pateikti 3 priede.

Pasaulio organizacijose plačiausiai taikomas valdymo pagal tikslus (užduotis) metodas veiklos rezultatams įvertinti. Didžiausią sunkumą vertinant vadovaujančių darbuotojų darbo rezultatus per tikslus kelia atskirų tikslinių rodiklių sistemos nustatymas.

Kartu su aukščiau pateiktais vertinimais taikomi darbuotojo „indėlio į organizacijos veiklą“ įverčiai: darbo rezultatai koreliuoja ne su atskirais planuojamais rodikliais (pastarieji šiuo atveju neapibrėžiami), o su daugiau. bendrieji formalūs reikalavimai. „Indėlio lygio“ aprašą atlieka ne pavieniai atlikėjai, o darbuotojų pareigybių grupės.

„Profesinės brandos matrica“ atspindi ir darbo rezultatus, ir bendrą profesinį bei kvalifikacijos lygį. Tai yra pagrindas ne tik einamajam vertinimui, bet ir darbuotojų atestavimui. Pavyzdžiui, „komercinės veiklos krypties“ aprašymas leidžia nustatyti darbuotojo dalyvavimo rengiant pasiūlymus dėl centro, kurio pagrindu sudaromos sutartys su klientais ir suteikiamas finansavimas, laipsnį. Taigi, darbuotojas bus atestuojamas antrajai vertinimo kategorijai („antrasis indėlio lygis“), jei jis tiesiogiai dalyvaus rengiant centro pasiūlymus tyrimams, įskaitant savarankiškai rašant bet kurį iš jų skyrių. „Trečias įnašo lygis“ reiškia, kad specialistas tokias paraiškas rengia savarankiškai. Jei darbuotojas, be to, kas išdėstyta aukščiau, parengė paraiškas sudėtingoms problemoms spręsti (dalyvaujant įvairių sričių ir centro padalinių specialistams) ir savo mokslinių idėjų paraiškas, kad padidintų klientų finansavimą vykdomiems tyrimams, jis turi būti sertifikuotas „ketvirtajam lygiui“.

Rinkdamasis vertinimo kategoriją vadovas atsižvelgia ne į individualius geriausius pasiekimus, o į specialisto darbą didžiąją metų dalį. Skirtingai nuo „tikslumo vertinimo“, nėra privačių, iš anksto nustatytų veiklos standartų, todėl pagrindimui skiriama ypač svarbi vieta aukštesnio vadovo vertinimo procedūroje. Tokiu atveju būtina remtis faktine medžiaga. Darbuotojo veiksmų teisingumą patvirtina konkrečių užsakovo priimtų finansuoti paraiškų sąrašas, finansavimo dydis už pateiktas paraiškas.

Vertinimo metodai, kai darbuotojus vertina tiesioginis vadovas, yra tradiciniai daugumai šiuolaikinių įmonių. Jie yra veiksmingi didelėse hierarchinėse organizacijose, veikiančiose gana stabilioje išorinėje aplinkoje.

Tuo pačiu metu šie metodai turi nemažai trūkumų, todėl jie yra netinkami šiandieninėms dinamiškoms įmonėms, veikiančioms globaliai konkurencingoje aplinkoje. Tradiciniai metodai:

orientuotas į atskirą darbuotoją, vertinant jį už organizacijos konteksto ribų;

yra pagrįsti tik vadovo darbuotojo įvertinimu. Iš tikrųjų vadovas pavaldinio atžvilgiu yra „karaliaus ir dievo“ pozicijoje – jis nustato savo užduotis, kontroliuoja ir vertina metų pabaigoje. Visiškai ignoruojama kitų atestuoto asmens rangovų – kolegų organizacijoje, pavaldinių, aukštesnio lygio vadovų, klientų, tiekėjų nuomonė.

yra orientuoti į praeitį ir neatsižvelgia į ilgalaikes organizacijos ir darbuotojo raidos perspektyvas.

Daugelio organizacijų nepasitenkinimas tradiciniais vertinimo metodais paskatino aktyviai ieškoti naujų požiūrių į personalo vertinimą, labiau atitinkantį šių dienų realijas. Yra kelios netradicinių metodų kūrimo kryptys:

nauji vertinimo metodai darbo grupę (padalinį, komandą, laikinąją komandą) laiko pagrindiniu organizacijos padaliniu, orientuojasi į darbuotojo kolegų vertinimą ir gebėjimą dirbti grupėje;

atskiro darbuotojo ir darbo grupės vertinimas atliekamas atsižvelgiant į visos organizacijos darbo rezultatus;

atsižvelgiama ne tik į sėkmingą šiandieninių funkcijų atlikimą (o daugeliu atvejų ne tiek), bet ir į gebėjimą tobulėti bei tobulėti naujoms profesijoms ir įgūdžiams.

Tiksliniuose ir planiniuose vertinimuose, taip pat dabartiniuose vertinimuose paprastai išskiriamos trys metodų grupės:

kiekybinis - tai visi metodai su skaitiniu darbuotojo savybių lygio įvertinimu. Tarp jų koeficientų metodas ir taško metodas yra laikomi paprasčiausiais ir efektyviausiais. Šie metodai yra ne tik gana paprasti, bet ir atviro pobūdžio, nes leidžia kiekvienam pagal gana griežtą metodiką savarankiškai skaičiuoti „savo koeficientus“ ar „balus“, įvertinti savo darbo efektyvumą;

kokybiniai – tai biografinio aprašymo, verslo aprašymo, specialaus žodinio grįžtamojo ryšio, standarto ir diskusijos pagrindu įvertinimo metodai. Šie įvertinimai atitinka tam tikrą savybių rinkinį. Biografinio aprašymo, žodinio grįžtamojo ryšio ir charakteristikų metodai ūkinėje praktikoje dažniausiai taikomi priimant ir perkeliant darbuotojus, o standarto (faktinių darbuotojo savybių įvertinimas lyginant su modeliu) ir diskusijų metodai, kai. vadovų skyrimas;

kombinuotas - plačiai paplitę ir įvairūs tam tikrų savybių pasireiškimo laipsnio ekspertinio vertinimo metodai, specialūs testai ir kai kurie kiti kokybinių ir kiekybinių metodų deriniai. Visi jie yra pagrįsti išankstiniu tam tikrų požymių apibūdinimu ir įvertinimu, su kuriais lyginamos tikrosios vertinamo darbuotojo savybės.

Viena iš svarbiausių metodinių problemų – kas turėtų įvertinti darbuotoją. Daugumos firmų praktikoje tai atlieka vadovas – vadovas. Be jo, kai kuriais atvejais jie tai daro:

kelių kontrolierių komitetas. Šio metodo pranašumas yra tas, kad jis pašalina šališkumą, kuris gali atsirasti, kai vertinimą atlieka vienas vadovas;

vertinamojo kolegos. Kad ši sistema duotų vaisių, būtina, kad jie žinotų jo darbo našumo lygį, pasitikėtų vienas kitu ir nesiektų laimėti vienas kitam galimybės pakelti atlyginimus ir paaukštinti pareigas;

vertinamojo pavaldiniai;

asmuo, tiesiogiai nesusijęs su darbo situacija. Ši parinktis yra brangesnė nei kitos ir dažniausiai naudojama vertinant kai kurias labai svarbias pareigas einantį darbuotoją. Šia galimybe galima pasinaudoti ir tais atvejais, kai reikia kovoti su kaltinimais šališkumu ir išankstiniu nusistatymu. Reikėtų atsižvelgti į tai, kad taikant šį metodą vertinantis asmuo neturės tokios apimties informacijos, kaip ankstesniuose keturiuose variantuose;

savigarba. Tokiu atveju darbuotojas save vertina kitų vertintojų naudojamais metodais. Šis metodas naudojamas ugdant darbuotojų savistabos įgūdžius, o ne vertinant veiklą;

išvardintų vertinimo formų derinio naudojimas: kontrolieriaus vertinimas gali būti patvirtintas įsivertinimu, o viršininko atlikto vertinimo rezultatai gali būti lyginami su pavaldinių ar kolegų vertinimu. Dvipusis (vertintojo vertinamas) vertinimo rezultatų aptarimas suteikia gerų pasiūlymų vyresniajai vadovybei.

Personalo vertinimo metodų pasirinkimas kiekvienai konkrečiai organizacijai yra unikali užduotis, kurią gali išspręsti tik pati organizacijos vadovybė, galbūt pasitelkusi profesionalius konsultantus. Kaip ir kompensavimo sistema, sertifikavimo sistema turėtų atsižvelgti ir atspindėti daugybę veiksnių – strateginius organizacijos tikslus, išorinės aplinkos būklę, organizacijos kultūrą ir struktūrą, joje dirbančios darbo jėgos ypatybes. Stabiliose organizacijose su stabilia hierarchine struktūra, kaip taisyklė, galima efektyviai naudoti tradicinius vertinimo metodus; dinamiškoms organizacijoms, veikiančioms kintančioje aplinkoje, labiau tinka netradiciniai metodai. Renkantis Atestavimo sistemą, būtina atkreipti ypatingą dėmesį į jos atitikimą kitoms personalo valdymo sistemoms – kompensavimui, karjeros planavimui, profesiniam mokymui, kad būtų pasiektas sinerginis efektas ir išvengta konfliktų bei prieštaravimų.

2 skyrius

2.1 PFR departamento darbuotojų darbo vertinimo ypatumai

Rusijos Federacijos pensijų fondas veikia pagal Rusijos Federacijos įstatymus ir Rusijos Federacijos (Rusija) pensijų fondo nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos Aukščiausiosios Tarybos 1991 m. gruodžio 27 d. nutarimu Nr. 2122-1.

Departamentas yra Rusijos Federacijos pensijų fondo dalis ir yra tiesiogiai pavaldus Rusijos Federacijos pensijų fondo skyriui Tatarstano Respublikoje.

Skyriui vadovauja vedėjas, kuris skiriamas į pareigas ir atleidžiamas iš jų Skyriaus vedėjo įsakymu.

Departamentas yra juridinis asmuo, turi federalinį turtą operatyviniame valdyme, savarankišką balansą, einamąsias ir kitas sąskaitas bankuose, gali įgyti ir įgyvendinti turtines ir neturtines teises bei prisiimti įsipareigojimus, būti ieškovu ir atsakovu teisme.

Darbuotojai turi sudėtingą tarpusavyje susijusią struktūrą. Pensijų fonde dirba 139 darbuotojai. Darbuotojų kaita nesiekia vidutinės, dažniausiai darbo sutartį nutraukia specialistai, aukštąjį išsilavinimą turintys darbuotojai, jaunesni nei 45 metų asmenys.

UPFR darbuotojų veiklos vertinimui naudojami individualūs tobulėjimo planai, asmeniniai tikslai ir standartinio vertinimo metodas. Pirmasis leidžia planuoti ir įvertinti darbuotojo profesinį tobulėjimą ir augimą, antrasis nustato konkrečias profesines užduotis ir suteikia įrankį jų įgyvendinimui įvertinti.

Sertifikavimas – tai darbuotojo pareigų atlikimo efektyvumo įvertinimo procesas, kurį atlieka jo tiesioginis vadovas. Sertifikavimas apima kelis etapus: atestavimo datos nustatymą, darbuotojo ir vadovo mokymą, atestavimo pokalbį ir formos užpildymą.

Vienas iš atestacijos pokalbio rezultatų – darbuotojo asmeninio plano patvirtinimas kitam atestacijos laikotarpiui. Pagrindinis plano tikslas – parengti darbuotojo efektyvumo gerinimo „receptą“. UPFR taiko individualų tobulėjimo planą ir asmeninius tikslus.

Individualus tobulėjimo planas (4 priedas) – tai darbuotojo įsivertinimas (atsižvelgiant į jo pareigas), jo vizija, kaip jis galėtų pagerinti savo profesinės veiklos rezultatus ir veikla, kuri galėtų padėti jam tobulėti.

Asmeniniai tikslai yra ribotas pagrindinių darbuotojo užduočių rinkinys sertifikavimo laikotarpiu. Asmeninių tikslų nustatymas yra valdymo sistemos elementas per tikslų nustatymą. Asmeniniame plane numatyti tikslai turi būti konkretūs, išmatuojami, įtempti ir susiję su visai organizacijai ir padaliniu, kuriame dirba darbuotojas, iškylančiomis užduotimis. Tam, kad tai būtų pasiekta, su vadovu aptariami darbuotojo keliami tikslai. Tokios diskusijos rezultatas – sutartas asmeninis darbuotojo planas, kuriuo jis vadovaujasi atestacijos laikotarpiu. Per visą atestavimo laikotarpį vadovas vykdo darbuotojo darbo kontrolę, įskaitant individualaus plano įgyvendinimą.

UPFR taip pat naudoja standartinių įverčių metodą. Vadovas pildo specialią formą, standartine skale įvertindamas tam tikrus darbuotojo darbo aspektus atestacijos laikotarpiu (5 priedas).

Šis metodas yra pigus ir plačiai prieinamas. Vadovas nereikalauja jokių specialių mokymų, didelių laiko ar kitų išteklių investicijų. Šio metodo naudojimas taip pat užtikrina visų darbuotojų vertinimo vienodumą.

Tačiau standartinių įverčių metodas turi nemažai rimtų trūkumų. Pirma, atestavimą atlieka vienas asmuo – vadovas, o tai reiškia didelį vertinimo subjektyvumą ir vienpusiškumą. Nors jis turėtų atsižvelgti tik į darbuotojo profesines savybes, asmeniniai santykiai su pavaldiniu gali turėti įtakos vertinimui. Antra, standartinėje skalėje neatsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo profesinės veiklos ypatumus, o tai gali turėti įtakos vertinimo kokybei.

2.2 PFR departamento specialistų ir vadovų darbo rezultatų vertinimo specifika

Aukščiausios kategorijos specialistų ir vadovų veikla vertinama grupiniu metodu. Grupės metodas pagrįstas bendru ekspertų darbu ir apibendrintu visos grupės įvertinimu. Taikant šį metodą, atskirų vertinimų derinimas derinamas su nuosekliu kiekvieno eksperto supažindinimu su kitų vertinimais.

Ekspertų darbo rezultatas atsispindi dokumente, kurio variantai – rekomendacijos, apibendrinantys vertinimai, sprendimai. Viešiausia ekspertizės projekto versija yra sprendimas. Dažniausios yra rekomendacijos, tačiau nurodančios tam tikrus būsimo sprendimo požymius.

Ekspertų komisijų atranką, derinimą ir tvirtinimą atlieka personalo skyriaus vedėjas ir organizacijos vadovas. Personalo skyriaus vedėjas, padedamas mokslinio konsultanto, supažindina ekspertus su vertinimo metodika. Ekspertų komisijose dažniausiai būna 3-5 žmonės. Kartu tarp ekspertų turėtų būti ir vertinamas asmuo, ir jo vadovas.

Vadovo ar specialisto vertinimo anketa, eksperto kortelė, ekspertų apklausos rezultatų forma ir galutinio pažymio apskaičiavimo forma atestuotam asmeniui - tai yra privalomi beveik bet kokio metodo dokumentai, nepriklausomai nuo skaičiavimo metodas (rankiniu būdu arba naudojant kompiuterį).

Pagrindinė vertinimo priemonė yra anketa, kuri yra specialiai sukurta anketa, kurioje pateikiamas tam tikrų savybių sąrašas ir atsakymų variantai. Tuo pačiu metu savybių, kurias turėtų turėti specialistas, sąrašas priklauso nuo užimamų pareigų.

Aptarusi rezultatus, ekspertų komisija tvirtina ne tik į anketą įtrauktų savybių sąrašą, bet ir nustato kiekvienos kokybės kiekybinį įvertinimą balais. Pavyzdžiui, anketoje rekomenduojama dešimt savybių, kurios visos vertinamos pagal dešimties balų vertinimo sistemą (3 lentelė).

3 lentelė

Į anketą įtrauktų savybių sąrašas

Nr. p / p	Indeksas	Taškai
1	Gebėjimas kurti ir įgyvendinti originalius sprendimus	10
2	Gebėjimas sukurti normalų psichologinį klimatą komandoje	9
3	Gebėjimas greitai įvertinti situaciją ir priimti gerus sprendimus	8
4	Profesinio tobulėjimo ir nuolatinio profesinio tobulėjimo siekis	7
5	Disciplina ir organizuotumas	6
6	Iniciatyva	5
7	Gebėjimas siekti susitarimo žmonių sprendimuose ir veiksmuose	4
8	Gebėjimas dirbti su užsidegimu ir entuziazmu	3
9	Komunikabilumas	2
10	Gebėjimas domėtis susijusiomis specialybėmis	1

Savybės anketoje išdėstytos eilėje – nuo ​​didesnės iki mažiau reikšmingos. Pagal tai suteikiamas pirmasis įvertinimas, apibūdinantis kokybės reikšmingumo laipsnį. Antrasis vertinimas – tai tų pačių savybių pasireiškimo laipsnio įvertinimas pagal keturis atsakymų variantus. Kartu ekspertas turi nustatyti, kaip dažnai nustatyta kokybė pasireiškia atestuotame asmenyje pagal šią balų skalę:

jei visada – 1,5 balo;

jei daugeliu atvejų – 1 balas;

jei kartais – 0,5 balo;

jei beveik niekada – 0 balų.

Pirmo įvertinimo metu stulpelyje prieš kokybę dedamas ženklas „+“, o įvertinimas taškais. Antrame vertinime eksperto išvadą atitinkančioje skiltyje dedamas ženklas „+“.

Atestuojamo asmens vertinimo rezultatų apdorojimas vykdomas užpildant specialią formą – „Atestuojamo ekspertų apklausos rezultatų forma“. Šiuo tikslu į šią formą perkeliami ženklai „+“ iš ekspertų pateiktų anketų su ženklu „V“. Kitoje formoje („Atestuoto asmens vidutinio balo apskaičiavimo forma“) kiekvienai kokybei balų vidurkis apskaičiuojamas pagal formulę:

kur Зav - vidutinis balas, skirtas įvertinti jo funkcinio reikšmingumo laipsnio kokybę;

Z10.31 - eksperto kokybės reikšmingumo laipsnio įvertinimas dešimties balų skalėje;

n10. n1 - ekspertų, suteikusių kokybei įvertinimą pagal reikšmingumo laipsnį, skaičius (balais);

Tuo pačiu metu ta pačia forma kiekvienai savybei apskaičiuojamas vidutinis šios savybės pasireiškimo laipsnio balas atestuojamam asmeniui,

kur Psr - atestuoto asmens savybių pasireiškimo laipsnio įvertinimo vidurkis;

P1.5. P0.5 - atestuojamo asmens savybių pasireiškimo laipsnis ekspertų nuomone;

n1.5. n0,5 - ekspertų, kurie kokybę priskyrė jos pasireiškimo laipsniui atestuojamame asmenyje vienu ar kitu vertinimo balu;

n yra bendras ekspertų skaičius.

Tada kiekvienos kokybės balų svertinis vidurkis nustatomas pagal formulę:

K \u003d Zsr * Psr,

kur K yra kokybė.

Be to, susumavus visų savybių svertinius balų vidurkius, nustatomas galutinis vertinamo asmens balas. Galutinį įvertinimą komisija lygina su standartu. Standartas apskaičiuojamas taip: visų 10 savybių taškų suma (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) dauginama iš 1,5 (pasireiškimo laipsnio koeficientas). kokybės, jei ji visada rodoma ), arba 1,0 (jei rodoma daugeliu atvejų), arba 0,5 (jei kokybė kartais yra). Dėl to gauname šiuos rezultatus:

57 x 1,5 = 85,5;

57 x 1,0 = 57,0;

57 x 0,5 = 28,5.

Taigi pirmuoju atveju, jei darbuotojo balas yra didesnis nei 85 balai, jie suformuluoja išvadą apie jo padidinimą ar įtraukimą į paaukštinimo rezervą. Antruoju atveju, jei balas yra nuo 57 iki 85 balų, daroma išvada apie užimamų pareigų tinkamumą. Trečiuoju atveju, jei balas yra mažesnis nei 28 balai, fiksuojama išvada, kad darbuotojas neatitinka užimamų pareigų. Kartu labai vertinga ir tai, kad išsami kokybės ekspertų vertinimų analizė gali padėti kiekvienam darbuotojui nustatyti konkrečias jo veiklos tobulinimo sritis.

Vertinimo procedūros UPFR analizė ir literatūros apie problemą analizė nustatė UPFR darbuotojų apklausos poreikį.

Tyrime dalyvavo 16 žmonių: 5 žmonės – vyresnieji ir vidurinės grandies vadovai, 2 žmonės – atestavimo komisijos nariai ir 9 žmonės – eiliniai darbuotojai, atestuoti. Tyrimas atliktas anketos forma (6 priedas). Sertifikavimo tikslą lemia tiriama kaip privaloma būtinybė, būtinybė pertvarkyti personalą, galimybė perskirstyti įmonės finansus. Nė vienas iš tiriamųjų atestavimo nesuvokia kaip galimybės tobulinti savo profesines savybes ir/ar kilti karjeros laiptais (1 pav.).

1 pav. Respondentų nuomonės dėl atestacijos skyrimo

Dauguma apklausoje dalyvavusių respondentų mano, kad sertifikavimą turėtų kurti ir vykdyti specialiai apmokyti specialistai.

2 pav. Respondentų atsakymai į klausimą "Ar specialistai turėtų atlikti atestaciją?"

Iš 16 respondentų tik 4 specialiai paruošti sertifikavimui, likusi dalis – kaip priklauso.

Kaip sertifikavimo technologijos tobulinimo būdai respondentams buvo pasiūlyti: psichologiniai mokymai, aukštesnio lygio atestuotųjų mokymai tiek prieš, tiek po atestavimo, pakeisti sertifikavimo metodiką, atlikti išsamų vertinimą.

Vertinimo procedūra UPFR darbuotojų vertinama teigiamai, nes suteikia galimybę save įrodyti.

Sertifikavimo metodikos ir apklausos bei apklausos rezultatų analizė leido padaryti tokias išvadas:

Aukščiau išvardyti trūkumai lemia poreikį peržiūrėti UPFR personalo sertifikavimo tvarką.

2.3 Pasiūlymai dėl personalo darbo rezultatų vertinimo tvarkos tobulinimo

Šiuo metu jau gana bendras teiginys, kad darbo rezultatų vertinimas yra būtina, tačiau akivaizdžiai nepakankama sąlyga priimant personalo sprendimus. Ne mažiau svarbus yra darbuotojų verslo ir asmeninių savybių, tiesiogiai atsiskleidžiančių jų veiklos eigoje, įvertinimas. Jis apibūdina darbuotojo veiklą pagal kriterijus, atitinkančius idealias idėjas apie tai, kaip reikia atlikti savo pareigas ir kokias savybes reikia parodyti, kad būtų pasiektas maksimalus darbo našumas. Šios savybės visų pirma apima profesinius ir gamybos įgūdžius, taip pat grynai psichologinius gebėjimus.

Firmos siekia, viena vertus, nustatyti darbo našumo veiksnių visumą, bendrą personalo vertinimo kriterijų, kita vertus, išryškinti specifines savybes atskiroms darbuotojų grupėms.

Remdamasis UPFR naudojamų personalo vertinimo metodų ir Rusijoje bei užsienyje egzistuojančių metodų analize, autorius parengė autorinę personalo vertinimo procedūrą, kuri gali būti įgyvendinama UPFR. Siūlomos metodikos esmė – visapusiško personalo vertinimo metodo įdiegimas naudojant papildomų metodų sistemą.

Pirmiausia reikia parengti personalo atestavimo projektą, peržiūrėti vertinimo kriterijus pagal pareigybių aprašymus ir parinkti tinkamus personalo vertinimo atlikimo metodus. Vertinimo dalykai yra vienos iš šių grupių charakteristikos – elgesio ypatybės, veiklos efektyvumas, tikslo pasiekimo lygis, kompetencijos lygis.

Siūlome įvesti visų kategorijų darbuotojų – nuo ​​kvalifikuotų darbuotojų iki vadovų – vertinimą pagal penkis veiksnius:

1) darbo išmanymas (ar darbuotojas aiškiai suvokia darbo turinį ir jo tikslus);

2) būtinybė, kad viršininkas kontroliuotų savo veiksmus (kiek rūpestingas darbuotojas atlieka gamybos užduotis, ar laikosi darbo drausmės, įskaitant pietų laiką, pertraukas ir pan.);

3) darbo stilius (ar visada priima apgalvotus sprendimus, ar turi polinkį į savistabą, geba viską atvesti iki galo);

4) iniciatyvumas (ar jis turi noro prisiimti papildomą atsakomybę, kaip suvokia naujas idėjas, ar yra linkęs rizikuoti);

5) polinkis bendradarbiauti (ar rodo norą ir gebėjimą dirbti kartu su kolegomis ir pavaldiniais, ar sugeba išlaikyti palankią psichologinę nuotaiką kolektyve).

Kiekvienas veiksnys vertinamas 5 balų skalėje. Be to, vadovas privalo patvirtinti vertinimą: raštu atskleisti konkrečius darbuotojo veiksmus, požiūrį į pareigų atlikimą konkrečioje situacijoje, o prireikus pateikti konkrečius darbuotojo veiklos rezultatus, kurie patvirtintų. įvertinimą.

Vertinimas turėtų būti atliekamas šiose srityse:

a) darbuotojo verslo ypatybių įvertinimas, kurio metu atliekama praeities pasiekimų ir darbo trūkumų analizė, siekiant pagerinti darbo efektyvumą ateityje;

b) darbuotojo potencialo įvertinimas, kuriuo siekiama nustatyti, ar darbuotojas nusipelno paaukštinimo (paaukštinimo) ir (arba) tolesnio mokymo;

c) darbuotojui mokėtino padidinimo dydžiui nustatyti atliekamas darbo užmokesčio dydžio vertinimas. Pagal nusistovėjusią praktiką darbo užmokesčio dydis visada aptariamas įvertinus darbuotojo veiklą ir potencialą dviem aspektais.

Tam tikroms personalo kategorijoms taip pat nustatomas jų pačių būtinų savybių rinkinys (nuo 6-8 darbuotojams iki 15-20 įvairių rangų vadovams). Bet būdinga tai, kad verslo ir asmeninių savybių (darbo našumo veiksnių) vertinimas praktiškai neliečia smulkaus biuro darbuotojų, t.y. tų kategorijų darbuotojų, kuriuos galima nesunkiai pakeisti darbo rinkoje.

Taip pat reikia rezultatų suvestinės, kurioje būtų atsižvelgta į skirtingus verslo kokybei keliamus reikalavimus maždaug dviems dešimčių kategorijų personalui (trijų lygių vadovai, dizaineriai, klientų aptarnavimas, tarnautojai ir kt.).

Vadovybės darbuotojų veiklai būdingas šių rodiklių įgūdžių buvimas:

planavimas ir koordinavimas;

valdymas kritinėse situacijose;

administracija;

pavaldinių mokymas;

pavaldinių veiklos kontrolė;

įgaliojimų delegavimas;

pavaldinių motyvavimas;

sveiko moralinio ir psichologinio klimato užtikrinimas bei pavaldinių saugos taisyklių laikymasis;

gebėjimas efektyviai bendrauti su darbuotojais;

gebėjimas bendradarbiauti naudojant organizacijos išteklius, gebėjimas atstovauti už organizacijos ribų;

profesionalumas ir efektyvus specialių žinių pritaikymas;

atkaklumas siekiant užsibrėžtų tikslų;

įsipareigojimas korporacijos tikslams ir politikai;

santykis su nauju.

Kiekvienas veiksnys turi būti išsamiai apibrėžtas. Pavyzdžiui, komunikacijos efektyvumas reiškia gebėjimą aiškiai ir įtikinamai išdėstyti savo pasiūlymus ir požiūrį, nuolat keistis informacija, reikalinga kitiems darbuotojams siekiant bendrų įmonės tikslų, išsamios, patikimos ir savalaikės informacijos teikimą vyresniesiems vadovams. . Gebėjimas

Pavaldinių motyvacija nurodoma taip:

pavaldinių skatinimas siekti aukštų darbo standartų;

paskyrimas pavaldiniams eilinių ar vienkartinių darbų, reikalaujančių išnaudoti visą darbuotojo potencialą;

įtaka pavaldiniams asmeniniu sąmoningo požiūrio į verslą pavyzdžiu.

Darbuotojo verslo ypatybių įvertinimas leidžia nustatyti jo stipriąsias ir silpnąsias puses, padedančias jam pagerinti darbo efektyvumą.

Skirtingoms darbuotojų grupėms, skirtingiems padaliniams ir įmonės hierarchijos lygiams turėtų būti sukurti specialūs vertinimo kriterijai. Vienu atveju pagrindinis kriterijus yra specialybės kompetencija ir žinių lygis, kitu – kiekybiniai veiklos rodikliai, trečiu – gebėjimas greitai reaguoti nestandartinėse situacijose.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas elgesio kritinėse situacijose (grynai pramoninėse ar santykiuose su komanda) vertinimui, kai tiriamieji labiausiai parodo savo savybes. Siūlome formuoti nedideles mobilias psichologų grupes, kurios greitai išanalizuotų dalyvių veiksmus tokiose situacijose (esant poreikiui į grupes įtraukiami ir kiti specialistai ar vadovai).

Optimaliausias personalo profesinių ir korporaciniu požiūriu svarbių savybių vertinimo metodas yra grupinio ekspertinio vertinimo metodas. Skyrių vadovai veikia kaip ekspertai.

Geriausias būdas įvertinti profesinę kompetenciją bus kvalifikacinis darbas, leidžiantis nustatyti konkretaus vadovo elgesio strategiją kasdienėse ir krizinėse situacijose.

Taip pat pageidautina naudoti darbuotojų įsivertinimo metodus. Jam suteikiama galimybė įvertinti save ir palyginti įsivertinimo rezultatus su norimu lygiu. Jis gali savarankiškai nustatyti savo kvalifikacijos tobulinimo poreikį, nes įsivertinimo metu gauta informacija leidžia suprasti tam tikrų žinių ir įgūdžių poreikį dirbti tam tikrose pareigose. Įsivertinimas leidžia išsiaiškinti darbuotojo požiūrį į savo pareigas, tam tikrų žinių ir įgūdžių turėjimo laipsnį, taip pat tas sritis, kuriose visų pirma būtina tobulėti.

Įsivertinimui gali būti naudojami įvairūs klausimynai. Darbuotojai anketą gali pildyti du kartus – atestacijos pradžioje ir pabaigoje. Pakartotinis vertinimas leidžia darbuotojui iš naujo įvertinti save ir analizuoti savo elgesio pokyčius per tam tikrą laikotarpį, nustatyti tuos trūkumus, į kuriuos reikėtų atkreipti ypatingą dėmesį.

Vertinimo procese turi būti suvienodintos visų dalykų darbo sąlygos. Būtina sumažinti visų objektyvių veiksnių, galinčių turėti įtakos rezultatui, poveikį. Svarbu gauti patikimos informacijos apie tiriamojo elgesį įprastoje situacijoje. Todėl būtina kuo labiau sumažinti „apžiūros efektą“, kai vertinamasis elgiasi kitaip, nei elgtųsi realiame gyvenime, tačiau stengiasi įtikti, atspėti eksperto lūkesčius.

Svarbus žingsnis siekiant pagerinti vertinimo objektyvumą – sustiprinti pamainos vadovų atsakomybę už pavaldinių rengimą atestacijai. Be to, vienas iš vidurinės ir žemesnės grandies vadovų darbo su personalu rūšių yra psichologinis pasiruošimas atestacijai. Vidiniuose susirinkimuose reikėtų kalbėti apie jos tikslus, apie galimybes didinti rangą, o dėl to ir atlyginimus, tai yra skatinti atestavimą, kad darbuotojų akyse tai neatrodytų kaip auditas, rasti trūkumus, o kaip galimybę pagerinti savo statusą. Būtina dalyvauti psichologų personalo skyriuose vesti psichologinius mokymus prieš atestavimą ir po jos.

Pasibaigus sertifikavimui, patartina atlikti visuomenės nuomonės tyrimą, siekiant nustatyti pasitenkinimo UPFR sertifikavimo procedūra ir technologija laipsnį.

Labai svarbu, kad gautą informaciją būtų galima paversti konkrečiomis veiksmų programomis ir rekomendacijomis – kaip įveikti darbo trūkumus, ugdyti įmonei naudingiausias asmenines ir dalykines savybes, kokios paskatos ar drausminės nuobaudos bus veiksmingesnės atsižvelgiant į konkretus darbuotojas.

Personalo specialistai, apibūdindami vertinimo metodiką, akcentuoja vadinamojo grįžtamojo ryšio svarbą, t.y. poreikis pranešti apie rezultatus patiems darbuotojams, kad jie galėtų palyginti savo pažangą su oficialiu vertinimu. Manoma, kad „skaidrumas“ yra viena iš svarbiausių sąlygų didinti bet kokių personalo vertinimo sistemų efektyvumą.

Taigi mažiausiai skausmingą sertifikavimo procesą padaro tokios pagrindinės priemonės kaip aiškūs privalomo sertifikavimo terminai; atskiriant vertinimo sritis ir didinant jo objektyvumą; kruopštesnis personalo mokymas, „sertifikavimo propaganda“; sutelkiant dėmesį į sėkmingus sertifikavimo rezultatus.

Remdamiesi siūloma personalo vertinimo metodika, atliksime UPFR personalo atestavimo organizavimo ir vykdymo kaštų ekonominę analizę. Personalo valdymo sistemos ir technologijos tobulinimo išlaidos skirstomos į vienkartines ir einamąsias. Į vienkartines išlaidas įtrauktas sertifikavimo organizatorių atlyginimas. Šios išlaidos patiriamos kiekvieną kartą, kai atliekamas sertifikavimas. Jis pateiktas 4 lentelėje.

4 lentelė

Personalo atestavimo organizatorių darbo užmokestis pagal siūlomą metodiką

Įdiegus siūlomą personalo atestavimo metodiką, sutrumpės parengiamojo atestavimo etapo laikas, kompiuterinių technologijų naudojimas modernizuos komisijos narių darbą ir sumažins laiko sąnaudas, taip pat sumažins atestacijos organizavimo išlaidas.

Siūlomos metodikos socialinė reikšmė yra ta, kad:

padidinti galimybes panaudoti personalą pagal individualius interesus, gebėjimus ir galimybes;

didinamas personalo sprendimų dėl personalo judėjimo galiojimas;

personalo atestavimo procedūros palengvinimas;

personalo profesionalumo lygio didinimas;

pagerėja psichologinis pačios procedūros klimatas, leidžiantis kandidatui pademonstruoti geriausias savo savybes.

Be to, siūlomos metodikos taikymas padidins darbuotojų motyvaciją, pavers sertifikavimo procedūrą efektyvesne personalo tobulinimo priemone. Vertinimo sričių atskyrimas leis atestuotiems darbuotojams išgelbėti nuo šio „egzamino“ viso išlaikyti kiekvienam iš komisijos narių, žymiai sumažins personalo psichologinę įtampą ir supaprastins kvalifikacijos lygio nustatymo procesą. darbuotojo.

Išvada

Personalo darbo vertinimas yra viena iš svarbiausių darbo valdymo funkcijų. Reformuojant Rusijos ekonomiką, terminas „personalo darbo vertinimas“ kaip ekonominė kategorija pastaraisiais metais įžengė į šalies ekonomikos mokslą ir praktiką ir reiškia palyginimo rezultatą bei procesą, vertinimo dalyko palyginimą (pažįstama – asmens savybes, rezultatą ir darbo procesą) su tuo, kad gali veikti kaip standartas, t.y. žinomas, žinomas ar įsivaizduojamas žmogaus.

Aukščiau pateiktų „vertinimo“ sąvokų interpretacijų analizė taip pat rodo, kad, nepaisant visų akivaizdžių skirtumų, kai kurios iš jų iš esmės sutampa.

Darbuotojų darbo galutinių rezultatų rodiklius įtakoja įvairių veiksnių derinys: gamtinių-biologinių, socialinių-ekonominių, techninių ir organizacinių, socialinių-psichologinių, rinkos. Vertinant darbo našumą, būtina atsižvelgti į šiuos veiksnius.

Įvairių kategorijų darbuotojų darbo rezultatų vertinimas skiriasi savo užduotimis, reikšmingumu, rodikliais ar charakteristikomis, rezultatų nustatymo sudėtingumu. Darbuotojų darbo vertinimo rodikliai apima: atliekamo darbo kokybę, jo kiekį, rezultatų vertybinį vertinimą. Specialistų darbo rezultatas nustatomas atsižvelgiant į pavestų pareigų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę, savalaikiškumą.

Praktikoje, vertinant darbo našumą, naudojami ir netiesioginiai veiksniai, kurie apima: darbo efektyvumą, įtampą, darbo intensyvumą, darbo sudėtingumą, darbo kokybę ir kt.

Darbo rezultatams įvertinti taikomi įvairūs metodai: valdymas pagal tikslus; grafinis vertinimo skalės metodas; priverstinis pasirinkimas; aprašomasis metodas; vertinimo pagal lemiamą situaciją metodas; elgesio nuostatų vertinimo skalės metodas ir elgesio stebėjimo skalės metodas.

Kartu su šiais metodais taikomi darbuotojo „indėlio į organizacijos veiklą lygio“ vertinimai; „Profesinės brandos matrica“. Daugeliui šiuolaikinių įmonių vertinimo metodai yra tradiciniai, kai darbuotojus vertina tiesioginis vadovas. Daugumos firmų praktikoje tai atlieka vadovas – vadovas.

Rašant darbą buvo tiriama UPFR patirtis vertinant personalo darbo efektyvumą.

UPFR darbuotojų veiklos vertinimui naudojami individualūs tobulėjimo planai, asmeniniai tikslai ir standartinio vertinimo metodas. Sertifikavimas – tai darbuotojo pareigų atlikimo efektyvumo įvertinimo procesas, kurį atlieka jo tiesioginis vadovas. Individualus tobulėjimo planas – tai darbuotojo įsivertinimas (atsižvelgiant į jo pareigas), jo vizija, kaip jis galėtų pagerinti savo profesinės veiklos rezultatus ir veikla, kuri galėtų padėti jam tobulėti. Asmeniniai tikslai yra ribotas pagrindinių darbuotojo užduočių rinkinys sertifikavimo laikotarpiu. UPFR taiko ir standartinių vertinimų metodą, kai vadovas pildo specialią formą, standartine skale įvertindamas tam tikrus darbuotojo darbo aspektus atestacijos laikotarpiu. Aukščiausios kategorijos specialistų ir vadovų veikla vertinama grupiniu metodu. Jis pagrįstas bendru ekspertų darbu ir visos grupės apibendrintu įvertinimu. Taikant šį metodą, atskirų vertinimų derinimas derinamas su nuosekliu kiekvieno eksperto supažindinimu su kitų vertinimais. Ekspertų komisijų atranką, derinimą ir tvirtinimą atlieka personalo skyriaus vedėjas ir organizacijos vadovas. Atestuojamo asmens vertinimo rezultatų tvarkymas vykdomas užpildant specialią „Atestuojamo ekspertų apklausos rezultatų formą“.

Vertinimo procedūros UPFR analizė ir literatūros apie problemą analizė nustatė UPFR darbuotojų apklausos poreikį. Tyrimo rezultatai leido padaryti tokias išvadas:

1. Normatyviniai dokumentai, standartiniai pavyzdžiai ir personalo vedimo metodai rengiami neatsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką.

2. Apskritai darbuotojai teigiamai vertina personalo atestavimo tvarką.

3. UPFR nėra parengtų darbuotojo vertinimo kriterijų, nėra kiekybinių skaitiklių.

Šie trūkumai lėmė poreikį peržiūrėti UPFR personalo sertifikavimo tvarką.

Kaip personalo vertinimo procedūros tobulinimo priemones autorė siūlo: darbuotojų dalykinių ir asmeninių savybių vertinimą; darbo našumo veiksnių visumos nustatymas; bendro viso personalo vertinimo kriterijaus sukūrimas ir specifinių savybių paskirstymas atskiroms darbuotojų grupėms. Taip pat būtina įvesti penkių veiksnių vertinimą: darbo išmanymą; būtinybė, kad viršininkas kontroliuotų savo veiksmus; darbo stilius; iniciatyvumas; polinkis bendradarbiauti. Kiekvienas veiksnys vertinamas 5 balų skalėje. Kartu su gautais rezultatais turi būti pateiktos konkrečios veiksmų programos ir rekomendacijos.

Taip pat reikalinga rodiklių sistema, parengta atsižvelgiant į įvairius verslo kokybės reikalavimus maždaug dviem dešimčiai darbuotojų kategorijų. Vadovybės darbuotojų veiklai būdingas įgūdžių buvimas šiais rodikliais: planavimas ir koordinavimas; valdymas kritinėse situacijose; administracija; pavaldinių mokymas; pavaldinių veiklos kontrolė; įgaliojimų delegavimas; pavaldinių motyvavimas; sveiko moralinio ir psichologinio klimato užtikrinimas bei pavaldinių saugos taisyklių laikymasis; gebėjimas efektyviai bendrauti su darbuotojais; gebėjimas bendradarbiauti naudojant organizacijos išteklius, gebėjimas atstovauti už organizacijos ribų; profesionalumas ir efektyvus specialių žinių pritaikymas; atkaklumas siekiant užsibrėžtų tikslų; įsipareigojimas korporacijos tikslams ir politikai; santykis su nauju.

Darbe taip pat atkreipiamas dėmesys į darbuotojo įsivertinimo poreikį, kurio esmė – įsivertinti ir palyginti įsivertinimo rezultatus su norimu lygiu. Įsivertinimui naudojamos įvairios anketos.

Bibliografija

1. Bazarovas T.Yu. Personalo valdymas / T.Yu. Bazarovas, B.L. Ereminas. - M.: Vienybė, 2007. - 327 p.

2. Balašovas Yu.K. Personalo vertinimas – užsienio firmų personalo politikos pagrindas / Yu.K. Balašovas // Įmonės personalas. - 2003. - Nr. 9. - S.23-28.

3. Volgin N.A. Darbo ekonomika ir socialiniai santykiai / N.A. Volginas, B.V. Rakitskis. - M.: Gardariki, 2005. - 277p.

4. Djatlovas V.A. Kaip įvertinti specialistą? / Djatlovas V.A. // Personalo valdymas. 2006. - Nr.9. - P.18-25.

5. Kibanovas, A.Ya. Personalo valdymo pagrindai: vadovėlis. / IR AŠ. Kibanovas. - M.: Infra-M, 2008. - 304 p.

6. Marr R. Personalo valdymas socialinėje rinkos ekonomikoje / pagal. red.G. Schmidtas. - M.: Maskvos valstybinio universiteto leidykla, 2007. - 528 p.

7. Nechaeva I.I. Personalo profesinių žinių ir patirties vertinimas / I.I. Nechaeva // Darbas ir socialiniai santykiai. - 2005. - Nr.4 (8). - P.69-72.

8. Niyazmamedov R.T. Darbo rinka ir personalo vertinimas kaip jos raidos veiksnys: Ph.D. dis. cand. ekv. Mokslai / R.T. Niyazmamedovas. - M., 2004. - 24 p.

9. Oganesyan I.A. Organizacijos personalo valdymas / I.A. Oganesjanas. - M.: Williams, 2008. - 390 p.

10. Odegovas Yu.G. Personalo valdymas: vadovėlis universitetams / Yu.G. Odegovas, P.V. Žuravlevas. - M.: Finstatinform, 2007. - 332 p.

11. Turčinovas A.I. Profesionalizacija ir personalo politika: teorijos ir praktikos raidos problemos: vadovėlis. pašalpa / A.I. Turčinovas. - M.: Williams, 2008. - 310 p.

12. Fedosejevas, V.N. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis. pašalpa / V.N. Fedosejevas, S.N. Kapustinas. - M., 2003. - 368 p.

13. Tsypkin Yu.A. Personalo valdymas: sąskaita. pašalpa universitetams / Yu.A. Tsypkinas. - M.: UNITI-DANA, 2004. - 506 p.

Programos

A priedas

„Personalo“ ir „kadrų“ sąvokų aiškinimo variantai

Nr. p / p	Sąvokos aiškinimas	Autorius ir šaltinis	Autoriaus komentaras apie interpretaciją
1.	Personalas – organizacijos, įmonės, įstaigos darbuotojų sudėtis, kuri savo kvalifikacija turi užtikrinti savo tikslų pasiekimą.	Turčinovas A.I. Profesionalizacija ir personalo politika. P.230.	Apibrėžimas per platus ir jame nėra paaiškinimų (įprastai ar ne ir pan.)
2.	Personalas – jos personale esantis pagrindinis kvalifikuotas organizacijos4 personalas	Turchinov A. I Profesionalumas ir personalo politika, S.227.	Šis aiškinimas rodo, kad personalas yra siauresnė sąvoka nei personalas, nes apima tik kvalifikuotus visą darbo dieną dirbančius darbuotojus.
3.	Personalas – personalas, įstaigos, įmonės ar šios sudėties dalis, kuri yra profesinių ar kitų priežasčių grupė	Tsypkin Yu.A. Personalo valdymas С.432.	Apibrėžimas nėra visiškai teisingas, nes per platus ir jame yra terminų, kuriuos reikia paaiškinti.
4.	Personalas – pagrindinė (etentinė) konkrečios veiklos šakos įstaigos, įmonės darbuotojų sudėtis; visų nuolatinių darbuotojų	Tsypkin Yu.A. Personalo valdymas С.428.	Apibrėžimas sutampa su daugelio autorių požiūriu. Mes laikome jį užbaigtu.
5.	Personalas, arba personalas, – tai organizacijos darbuotojų kolektyvas, atliekantis įvairias gamybines ir ūkines funkcijas.	Oganesyan I. A Organizacijos personalo valdymas, P.13.	Ne visi darbuotojai dirba visą darbo dieną. Šiek tiek netikslus sąvokos aiškinimas.
6.	Organizacijos personalas – asmenų, kurie yra su organizacija kaip juridiniu asmeniu darbo sutartimi reguliuojamais santykiais, visuma.	ANT. Volginas, B.V. Rakitsky Darbo ir socialinių santykių ekonomika, (pagrindinių paskaitų kursas), p.79.	Sąvoka tam tikru mastu yra tikslinga – vienpusis teisinis aiškinimas
7.	Personalas – visų žmogiškųjų išteklių, kuriuos turi organizacija, visuma	T.Yu. Bazarovas, B.L. Ereminas, Personalo valdymas, p.547.	Labiausiai priimtina interpretacija

B priedas

Veiksnių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant personalo veiklą, klasifikacija

Faktoriai	Veiksnių turinys
natūralus biologinis	Lytis Amžius Sveikatos būklė Psichinis pajėgumas Fizinis pajėgumas Klimatas Geografinė aplinka Sezoniškumas ir kiti
Socialinis-ekonominis	Ekonomikos būklė Valstybės reikalavimai, apribojimai ir įstatymai darbo ir darbo užmokesčio srityje Darbuotojų kvalifikacija Darbo motyvacija Gyvenimo lygis Socialinės apsaugos lygis ir kt
Techninė ir organizacinė	Spręstinų užduočių pobūdis Darbo sudėtingumas Gamybos ir darbo organizavimo būklė Darbo sąlygos Gautos informacijos apimtis ir kokybė Mokslo ir technologijų pasiekimų panaudojimo lygis
Socialinis – psichologinis	Požiūris į darbą Psichofiziologinė darbuotojo būklė Moralinis klimatas komandoje ir kt
Turgus	Mišrios ekonomikos plėtra Verslumo plėtra Privatizavimo lygis ir apimtis Varzybos Savarankiškas darbo užmokesčio sistemos pasirinkimas Kainų liberalizavimas Organizacijų korporacija Infliacija Bankrotas Nedarbas

C priedas

Pagrindiniai vadovaujančių darbuotojų darbo rezultatų vertinimo metodai

Metodo pavadinimas	Trumpas metodo aprašymas
Tikslų valdymas	Remiantis darbuotojo vadovo ir jo pavaldinių bendrai nustatytų tikslų per tam tikrą laikotarpį pasiekimo įvertinimu.
Grafinis vertinimo skalės metodas	Jis pagrįstas atitinkamu įvertinimu (nuo 4 iki 0) už kiekvieną vertinamo darbuotojo charakterio bruožą: darbo kiekį, darbo kokybę, iniciatyvumą, bendradarbiavimą, patikimumą ir kt. Įvertinimas atitinka reitingą. Siekiant pagerinti vertinimo skalės efektyvumą, sudaromi aiškiau atskirti tam tikro charakterio bruožo pasireiškimo išsamumo aprašymai.
Priverstinis pasirinkimas	Ji pagrįsta konkrečiam darbuotojui būdingiausių charakteristikų (apibūdinimų), atitinkančių efektyvų ir neefektyvų darbą, parinkimu. Remiantis balų skale, apskaičiuojamas efektyvumo indeksas. Naudoja vadovybė, kolegos, pavaldiniai vertindami darbuotojų veiklą
Aprašomasis metodas	Darbuotojo elgesio privalumus ir trūkumus vertintojas apibūdina pagal kriterijus: darbo kiekį, darbo kokybę, darbo išmanymą, asmenines savybes, iniciatyvumą ir kitus naudodamas grafinę vertinimo skalę, naudodamasis iš anksto sudarytais darbo našumo standartais.
Kritinės situacijos vertinimo metodas	Jis pagrįstas „teisingo“ ir neteisingo darbuotojo elgesio tam tikrose situacijose, vadinamosiose lemiamose situacijose, aprašymų sąrašo naudojimu. Vertintojas veda žurnalą, kuriame šie aprašymai suskirstyti į kategorijas pagal darbo pobūdį. Naudojamas vertinant vadovybę, o ne kolegas ar pavaldinius
Elgsenos nuostatų vertinimo skalės metodas	Remiantis lemiamų situacijų vartojimu (5-6), iš kurių išvedamos darbo našumo charakteristikos (nuo 6 iki 10). Vertintojas įvertinimo anketoje perskaito kokio nors kriterijaus (pavyzdžiui, inžinerinės kompetencijos) aprašymą ir pažymi skalėje pagal vertinamo asmens kvalifikaciją. Brangus ir daug laiko reikalaujantis metodas, tačiau prieinamas ir suprantamas darbuotojams
Elgesio stebėjimo skalės metodas	Panašiai kaip ir ankstesniame, tačiau užuot nustatęs darbuotojo elgesį esamo laiko lemiamoje situacijoje, vertintojas skalėje fiksuoja atvejų, kai darbuotojas anksčiau elgėsi vienaip ar kitaip konkrečiai, skaičių. Metodas yra sunkus ir reikalauja materialinių išlaidų

D priedas

Individualus plėtros planas

E priedas

Sertifikavimo lapo forma

Svoris

faktorius

Įvertinimas