Vidinei komunikacijai, arba, kaip dažnai jie vadinami – įmonių komunikacijai, verslas šiandien skiria vis daugiau dėmesio. Suprantama: tai ne duoklė madai, o augantis poreikis ir gyvybinė būtinybė. Daug kas priklauso nuo vidinės komunikacijos sistemos kokybės įmonėje. Ir jau tapo įprasta, kad didelės įmonės jį išskiria kaip atskirą funkcionalumą, kurdamos atitinkamus padalinius ir samdydami šios srities specialistus. Tačiau mažos organizacijos dažnai gana nuoširdžiai tiki, kad jų maži „matmenys“ vis dar leidžia apsieiti be vidinės komunikacijos. O kai kurios įmonės, jų įsitikinimu, eina toliau, manydamos, kad jos neturi vidinės komunikacijos ir jos visai nereikalingos. Susitvarkykime su šia klaidinga nuomone.

Pirma klaida: mažoje įmonėje nėra vidinės komunikacijos.

Prieš aptardami vidinę komunikaciją, apibrėžkime pagrindines sąvokas.

Vidinė komunikacija – tai bendravimas personalo ir vadovybės įmonėje vykdant bendrą veiklą: keičiantis informacija, idėjomis, mintimis, sprendimais, užduotimis.

Vidaus komunikacijos kanalai – tai konkretūs informacijos srautų perkėlimo įmonėje būdai, kurie yra įrankis skleisti informaciją tam tikra kryptimi, kokybiškai ir tam tikram tikslui.

Vidaus komunikacijų sistema – tai struktūrizuotas informacinių kanalų rinkinys, leidžiantis įmonėje tikslingai ir su nustatytu efektyvumu priimti ir optimaliai paskirstyti verslo, intelektualinio ir emocinio turinio informacinius pranešimus.

Iš vidinių komunikacijos kanalų apibrėžimo taip pat akivaizdu, kad ryšiai perduodami ne oro lašeliais, kaip virusai, o specifiniais kanalais. Todėl jei yra komunikacijos, tai yra ir kanalai.

Iš vidinės komunikacijos sistemos apibrėžimo išplaukia, kad įmonėje nėra sistemos, kurioje kanalai nebūtų struktūrizuoti ir nesusieti tarpusavyje.

Bendra išvada: nepalankiausiu atveju įmonė neturi vidinės komunikacijos sistemos, o ne VC kaip tokios.

„Priešas įžengia į miestą, negailėdamas kalinių, nes kalvėje nebuvo vinies“

Jei pradėsime tezę, kad bet kurioje įmonėje yra VC, o vidinių komunikacijų sistema yra ne visur, tada paaiškėja, kad nesant VC sistemos jie „gyvena savo gyvenimą“, vystosi savarankiškai, įmonė nėra valdoma, o tik naudojama.

Antra klaidinga nuomonė: tik dideliam verslui, didelėms įmonėms reikia vidinės komunikacijos sistemos.

Apsvarstykite situaciją. 60 darbuotojų turinti įmonė A bendravimui aktyviai naudojasi el. paštu ir skype. Vienoje biuro patalpų naujam darbuotojui buvo organizuota darbo vieta. Po kurio laiko tapo akivaizdu, kad dėl funkcionalumo specifikos jam reikia vietinio spausdintuvo. Kolegos naujokui pasakojo, kad leidimą įsigyti biuro įrangą asmeniškai duoda generalinis direktorius, pirkimą tvarko biuro vadovas, o montavimą atlieka techninės pagalbos specialistas. Darbuotojas, vadovaudamasis kolegų patarimu, parašė generaliniam direktoriui adresuotą atmintinę apie būtinybę įsigyti spausdintuvą, kad įsitikintų, prašymą padaugino elektroniniu paštu, kopiją išsiųsdamas ir biuro vadovui. O norėdamas paspartinti darbus, operatyviai per „Skype“ informavo techninės pagalbos specialistą, kad reikia įsidiegti vietinį spausdintuvą. Ir kilo suirutė. Kol biuro vadovas ir techninės pagalbos specialistas tarpusavyje aiškinosi, ką ir ką pirkti / įdiegti, kol rado atmintinę su puikia bendra viza, laikas bėgo. Kurį, beje, abu – tiek biuro vadovas, tiek sistemos palaikymo specialistas – turėtų išleisti ne tokių dalykų išsiaiškinimui, o visai kitokiai, naudingai veiklai. Tuo tarpu naujasis darbuotojas sėdėjo be spausdintuvo, lakstė spaudinių į tinklo spausdintuvą, vyniojo papildomus kilometrus po biurą ir taip pat gaišino savo darbo laiką.

Egzistuoja nenusistovėjęs procesas ir amžinas šio reiškinio palydovas – chaosas vidinėse komunikacijose. Šio chaoso kaina yra darbo laiko praradimas ir darbo našumo sumažėjimas.

Kaip dažnai susiduriame su tuo, kad vidiniai komunikacijos kanalai naudojami neracionaliai ir chaotiškai, geriausiu atveju pagal neformalias taisykles, o blogiausiu – kam nors ateina į galvą.

Jei šių kanalų yra keli, o esant dabartiniam informacinių technologijų išsivystymo lygiui bet kuriame biure, kaip taisyklė, jų nėra vienas ir ne du, tai darbuotojai neturi galimybės struktūrizuoti gaunamos informacijos srauto. Ir jie yra priversti savarankiškai analizuoti šį srautą, dažnai gaudami ir siųsdami pranešimus, kurie dubliuoja vienas kitą skirtingais kanalais. Kitu kraštutinumu – duomenys perduodami netinkamais kanalais. Ir tai taip pat yra vidinių komunikacijų sistemos nebuvimo rezultatas. Pavyzdžiui, darbuotojai failus perduoda paštu ar kitomis ryšio priemonėmis, o ne per serverio saugyklą, kuri yra daugelyje įmonių tinklų. Arba jie suplanuoja susitikimą naudodami „Skype“ ar kitą komunikatorių, o ne „Outlook“, turinčią atitinkamą paslaugą. Deja, tokių pavyzdžių yra daug.

Kuo mažesnė įmonė, tuo lengviau integruoti vidines komunikacijas į sistemą

Kaip matote, šie dalykai nesusiję su įmonės verslo mastais. Atvirkščiai, jie yra susiję (ir pablogėja) su verslo augimu. O veržtis kurti vidinių komunikacijų sistemą sparčios įmonės plėtros laikotarpiu reiškia vadovautis gerai žinomu buitiniu principu „tau reikia vakar“.

Kuo mažesnė įmonė, tuo lengviau integruoti vidines komunikacijas į sistemą. O kai įmonė pateks į spartaus augimo fazę, komunikacijos chaose nebebus įmanoma atkurti tvarkos.

Trečia klaidinga nuomonė: vidinių komunikacijų sistema – brangus malonumas.

Vidiniai portalai, įmonių socialiniai tinklai ir kita „įmonių bendravimo laimė“ – visa tai reikalauja įspūdingų investicijų. O kompaktiškai įmonei, neturinčiai regioninio tinklo, šie sprendimai nereikalingi. Jai reikia tvarkos bendraujant. O tvarka yra sistema. Ir joks užsakymas nereikalauja įspūdingų investicijų. Norint atkurti tvarką, būtina suvokti jos atkūrimo būtinybę, vadovybės valią ir nustatyti aiškų, suprantamą reglamentą dėl visų VC kanalų naudojimo įmonėje. Nepriklausomai nuo to, ar jis įsigyja įmonės portalą, ar komunikacijai naudoja tik „Outlook“ ir „Skype“ galimybes.

„Daina padeda mums kurti ir gyventi“

Ketvirtas klaidingas supratimas: vidinė komunikacija yra įmonės kultūros dalis, o įmonės kultūra – tai įmonių šventės, įvairūs renginiai ne darbo metu ir kiti „pertekliai“.

Žinoma, vidinė komunikacija yra įmonės kultūros dalis ir labai svarbi jos dalis. Tačiau verslo kultūra – tai ne tik šventės. Tai verslo verslo kultūra įmonėje, funkcijų, procesų, padalinių, darbuotojų sąveikos kultūra. Vidinės komunikacijos – ne pramoga, o suvokta būtinybė. To traktavimas kaip perteklius ir prabanga neigiamai veikia bet kokios verslo sąveikos kokybę.

Taigi, išsiaiškinome pagrindinius klaidingus įsitikinimus apie vidinę komunikaciją.

Trumpa santrauka. Kiekviena įmonė turi vidines komunikacijas. Kad veiktų efektyviai, jie turi būti susieti į sistemą. Tai ne prabanga, o būtinybė sėkmingam verslui. Ryšių kokybė tiesiogiai nepriklauso nuo investicijų į komunikacijos kanalų plėtrą sumos.

Štai ir ateina krizė...

Dabar apsvarstykite tokį svarbų aspektą kaip vidinės komunikacijos vaidmuo ir svarba krizės ar permainų įmonėje metu. Būtent tokiais atvejais komunikacijos apskritai, o konkrečiai – vidinių komunikacijų svarba išauga tiek, kad jas „prisimena“ net ir tos įmonės, kurios ryšių sistemą nuoširdžiai laikė prabanga arba, dar blogiau, nereikalingu pertekliumi.

Ir paskutinė įžanginė „naujiena“ šiuo klausimu – krizė tapo nuolatiniu reiškiniu. Krizės keičia tik jų konfigūraciją, mastą ir išvaizdą, bet nuolat lydi verslo aplinką. Iš čia ir moralas – kurti verslą ir atitinkamai vidinę komunikaciją reikėtų suvokti, kad esame krizės būsenoje, o ne giedru stabilumu.

Prasidėjus krizei, verslo aplinkos konkurencingumas smarkiai išauga. Ir ši aplinka reikalauja operatyviai reaguoti į bet kokį informacinį signalą, į bet kokius pokyčius. Varžybinėse lenktynėse laimi ne tas, kuriam priklauso informacija, o tas, kuris greitai ir efektyviai ja manipuliuoja: randa, struktūrizuoja, perduoda, gauna. Būtent tai ir suteikia komunikacijos sistema. Visi pagrindiniai verslo sandoriai turi būti atliekami greitai, aiškiai ir efektyviai.

Vidaus komunikacijų sistema (ICS) yra įmonės valdymo įrankis. Aiškiai pastatytas, leidžia padidinti darbuotojų įsitraukimą į verslo strategijų įgyvendinimą, valdomumą mažinant ir optimizuojant informacijos grandines, taip sumažinant išlaidas. Sutikite, krizės metu tai labai svarbu. Informacijos srautų greitis ir kokybė yra būtina sąlyga, kad įmonė operatyviai reaguotų į greitai besikeičiančią verslo aplinką ir situaciją rinkoje.

Veiksminga ICS – tai įrankis, padedantis sumažinti visų įmonės darbuotojų įtampą krizinėje situacijoje. Būtent vidinės komunikacijos suteikia galimybių perteikti vadovo idėjas personalui, mažina agresyvių išorinių aplinkybių demotyvuojančią įtaką, suvienija kolektyvą ir suvienija jį prieš „išorinį priešą“.

Vienas iš labiausiai destruktyvių įmonių aplinką veiksnių yra informacijos badas. Įmonės informacinė erdvė netoleruoja vakuumo, o bet kuri joje esanti „skylė“ akimirksniu prisipildo fantazijų, galinčių sugriauti bet kurią, net ir pačią harmoningiausią sistemą. Būtent ICS palaiko sklandų įmonės informacinį foną ir užtikrina savalaikį reikiamos informacijos gavimą.

Taigi ICS šiandien jokiu būdu nėra prabanga ir stambaus verslo privilegija, o sistema, užtikrinanti beveik bet kokio dydžio įmonės išlikimą ir plėtrą šiuolaikinėmis sąlygomis.

ICS formavimui visai nebūtina atrišti įspūdingų investicijų. Yra daug biudžeto sprendimų. Įskaitant tuos, kurie leidžia efektyviau išnaudoti įmonės jau turimas komunikacijos priemones.

Kiekviena organizacija turi įmonės el. Puikiai sutvarkyta adresatų sąrašų sistema, jų naudojimo taisyklės: kas, ką, kam (tikslinė auditorija) ir dėl kokios priežasties siunčia. Tai vienas papildomų investicijų nereikalaujantis sprendimas – efektyvesnis esamo kanalo panaudojimas.

Skelbimų lentos, skrajutės, įmonių popierinės laikmenos – senamadiškas būdas. Kai kam tai atrodys per daug nemadinga, bet vis dėlto efektyvi ir patraukli savo biudžetu.

Informaciniai renginiai: įvairių formatų, greiti, mobilūs, skirtingoms darbuotojų auditorijoms. Šiek tiek organizacinių pastangų – ir reikalingas informacinis fonas sukurtas.

Vadinamasis garsiakalbis yra greitas ir efektyvus būdas operatyviai pranešti biurui apie bet kokį įvykį.

Visa tai ir daug daugiau, susieti į loginę sistemą, valdomą vieno komunikacijos centro, gali efektyviai išspręsti informacinio palaikymo problemą be papildomo finansavimo. Tik sutvarkant reikalus ir reguliuojant vidinių komunikacijos kanalų darbą.

Vidinė komunikacija turi būti aktyvi. Išorinė aplinka yra aktyvi, greitai formuoja informacinį lauką apie bet kokį įvykį, todėl įmonė turi būti pasiruošusi ne pasivyti iš išorės gaunamos informacijos paaiškinimus, o aplenkti jos skverbimąsi savo informacine žinute.

Su tarnybiniu darbuotojų piktnaudžiavimu socialiniuose tinkluose galite kovoti kiek norite. Bet bet kuriuo atveju nuleisti „geležinę uždangą“ galima tik tam tikram darbo laikui. Už jos ribų jokie draudimai darbuotojams netaikomi. Jie aktyviai ištraukia iš išorinės aplinkos tai, ko iš jų buvo atimta darbo valandomis. Jei įmonė nėra pasirengusi jiems pasipriešinti savo kokybišku informaciniu lauku, ji šioje nelygioje kovoje neišvengiamai žlugs.

Pastaroji pasaulinė finansų krizė akivaizdžiai parodė, kokios bejėgės prieš paniką, skverbiasi iš išorinės aplinkos, buvo įmonės, kurios nedirbo savo vidinės komunikacijos. Jie buvo priversti reaguoti į aplinkybes, kurios neturėjo tiesioginės įtakos jų verslui, ir dirbti su demotyvuojančiais veiksniais, kuriuos darbuotojai atsinešė iš nervingai pulsuojančios rinkos platybių. Viso to galima ir reikia užkirsti kelią naudojant vidines komunikacijas. Per 2009 m. krizę įmonėse buvo masiškai atleidžiami iš darbo, smarkiai sumažinti socialinei apsaugai ir mokymams skirti biudžetai. Informacija buvo iškraunama srautu į išorinį informacinį lauką, sukeldama nervingumą (švelniai tariant) ir nerimą keliančius lūkesčius tų organizacijų, kuriose viskas klostosi gerai, personalui. Tai neišvengiamai lėmė darbo efektyvumo ir darbo našumo mažėjimą.

Jeigu tokiomis sąlygomis įmonė nedirba su savo informaciniu lauku, nesukuria darbuotojams skaidrumo dėl įmonės veiklos būklės, tuomet tenka skinti tokios išorinės panikos vaisius. O vidinis įmonės informacinis laukas formuojamas ir užpildomas vidine komunikacija.

Kai kokie nors veiksniai iš tiesų kenkia įmonės veiklai, padarydami jai žalą ir verčiantys imtis nepopuliarių priemonių prieš personalą, vidinė komunikacija gali sumažinti situacijos rimtumą ir stresines reakcijas. Jei įmonės informacinis atsakas į neigiamus veiksnius gaunamas ne laiku, kyla pavojus, kad darbuotojai dirbs anksčiau nei numatyta, reaguos greičiau ir agresyviau, nei gali tikėtis vadovybė.

SVK sukuria kontroliuojamus informacijos srautus, nukreiptus į įmonės darbuotojus ir išstumiančius neformalias spekuliacijas, išorines ir vidines panikos reakcijas.

SVK - bet kurio šiuolaikinio lyderio įrankis. Juk vadovas turi formuoti bendravimą ir savo pavaldiniams ištransliuoti paaiškinimo, kas vyksta, versiją. Šiandien lyderiui, kuris valdo informacijos srautus, sekasi. Ir jūs galite juos valdyti per SVK. Ir šiandien sėkmingos tos įmonės, kurios sugeba veikti greitai, užtikrindamos greitą ir kokybišką informacijos apsikeitimą savo verslo aplinkoje. Visa tai išsprendžia vidinių komunikacijų sistema.

Krizės laikotarpiu labai sumažėja ilgalaikio planavimo galimybės su didele įgyvendinimo dalimi. Realaus planavimo laikotarpiai trumpėja, tačiau tai nepanaikina natūralaus personalo poreikio suvokti perspektyvas: verslo, įmonės ir savo. Vadovybė negali sau leisti duoti pažadų žmonėms be garantijų, kad jie bus ištesėti. Bet jei darbuotojai negauna tokių prognozių iš vadovybės, tada susidaro informacijos vakuumas, kuris visada užpildomas jų pačių prielaidomis, dažniausiai neigiamomis. Darbuotojams visada reikalingos ilgalaikės prognozės – tik taip jie gali planuoti savo ateitį arba pasitikėti jos stabilumu. Krizės metu vienintelis būdas – judėti mažais žingsneliais, išryškinant verslo planus prieinamose ir matomose (planuojamose) stadijose. Todėl nuolatinis vadovybės ir personalo bendravimas dėl trumpalaikių planų ir verslo galimybių yra nepaprastai svarbus. Darbuotojai transformuoja įmonės strateginius planus į savo mažas „šviesios ateities“ garantijas. Tačiau kai puikūs planai tampa iš esmės nepagrįstais šūkiais (kas žmonėms akivaizdu ir todėl „nešildo“), būtina pasiūlyti „akimirkos tikrovę“.

Vaizdžiai tariant, mes nežinome, kas bus su klimatu po 10 metų, o žmonėms reikia planuoti savo gyvenimą palankiomis sąlygomis. Todėl parodome savaitės orų dinamiką, kuria remdamiesi galite sudaryti mažas prognozes ir būti tikri, kad rytoj ledynmetis neateis.

Vienintelė išeitis iš šios situacijos – nuolatinis vadovybės ir įmonės personalo bendravimas, užtikrinantis reguliarų patikimos informacijos srautą lygiomis dozėmis per trumpą laiką. Toks ritmingas dialogas – kaip nuolatinio bendravimo įrodymas – stabilizuoja ir gerina situaciją įmonėje, o tai itin svarbu krizės laikotarpiu. O palankioje rinkos situacijoje lojalūs ir įsitraukę darbuotojai leis organizacijai išsiveržti į priekį, išlaikyti savo pozicijas rinkoje ar užkariauti aukštesnes.

Taigi, mes svarstėme, kas yra vidinės komunikacijos sistema ir kokią reikšmę ji atlieka įmonės veikloje. Akivaizdu, kad vidinės komunikacijos sistema nėra prabanga, prieinama tik stambiam verslui, o pripažinta būtinybė bet kokio dydžio įmonei, kuri siekia išlikimo, klestėjimo ir plėtros.

Kas turėtų būti atsakingas už visą šią „nerimstančią ekonomiką“?

Praktiškai, jei įmonė nepaskirsto ICS į atskirą tarpfunkcinę sritį, tada ši funkcija priklauso HR arba PR skyriui. Mano nuomone, efektyviau jį perduoti personalo specialistų atsakomybei, nes ICS tikslai tiesiogiai koreliuoja su personalo skyriaus tikslais, o tai savo ruožtu persmelkia visus įmonės verslo procesus. PR tarnyba yra ICS partnerė, nes būtent jai priklauso pagrindiniai vidinės komunikacijos įrankiai. Dažnai pasitaiko situacija, kai IT įmonėje užsiima vidine komunikacija. Tai iš esmės neteisinga, nes. IT skyrius techninius sprendimus teikia tik pagrindiniais ICS kanalais.

Didysis išdidžios vadovybės tylėjimo ir darbuotojų paklusnumo era praėjo amžiams. Tai komunikacijos amžius. Jie „blyksteli“ visą mūsų gyvenimą ir yra raktas į išlikimą. Todėl iliuzinis tikėjimas vidinių komunikacijų nebuvimu ir nenaudingumu dėl įmonės masto nėra argumentas ignoruoti faktą apie jų poveikį gyvenimui apskritai ir verslui konkrečiai.

Organizacijos struktūrą ir sprendimų priėmimo procesą aptarnauja vidinė komunikacijų sistema (ICS). Komunikacijos analizė yra būtina, nes skirtingų rangų darbuotojų santykiai turi tiesioginę ir apčiuopiamą įtaką visos organizacijos darbui, darydami įtaką motyvacijai, vertybių sistemoms, grupių ir asmenų pozicijoms. Be to, neįmanoma visiškai aprėpti įmonės vidaus santykių, neištyrus informacijos sklaidos kanalų.

Viena iš pagrindinių komunikacijos problemų yra informacijos kokybės, jos pakankamumo, savalaikiškumo ir tikslumo problema. Tiek formalus, tiek neoficialus bendravimas atitinka kai kuriuos bendruosius įstatymus:

Prieš užmezgant ryšį, abi jo pusės, kaip taisyklė, gana tiksliai nustato jo tikslus.

Stiprus bendravimas atsiranda tada, kai abi pusės nesistengia iš karto ir visapusiškai pasiekti rezultatų.

Didelę reikšmę komunikacijos efektyvumui turi jų fizinė ir psichologinė aplinka, taip pat gebėjimas greitai prisitaikyti prie konkrečių sąlygų.

Bendravimas efektyvesnis, kai naudojami neverbalinio bendravimo būdai (intonacija, gestai, laikysena ir kt.).

Bendravimo efektyvumą didina vertinga ir naudinga informacija gavėjui, net ir esant fragmentiniams kontaktams.

Grįžtamasis ryšys yra būtinas norint kontroliuoti informacijos kokybę ir turinį bei ryšių kokybę.

Organizacijoje komunikacija turėtų būti grindžiama ilgalaikiais interesais ir tikslais. Tai padidina jų stabilumą ir lankstumą kasdieniame darbe.

Bendravimui didelę reikšmę turi aktyvaus klausymosi praktika, kuri visų pirma apima savo kalbos nutraukimą, geranorišką dėmesį pašnekovui, ginčo ir pašalinės veiklos nebuvimą pokalbio metu bei bandymą priimti pašnekovo mintis. požiūriu (ar bent jau jį suprasti).

Stabilūs dvipusiai ir vienpusiai kanalai organizacijoje sudaro komunikacijos tinklą. Jis remiasi bendravimu įmonės viduje ir dažniausiai yra neformalus, kaip ir bendravimas mažoje komandoje. Šiuolaikinė psichologinė vadyba teigia, kad vadyba turėtų aktyviai dalyvauti neformalioje komunikacijoje. Be to, vadovas gali naudotis neformaliais komunikacijos kanalais, kad greitai paskleistų svarbią informaciją. Atrodo, kad šis metodas yra veiksmingas esant mažai komandai. Jos pagalba galima su dideliu tikrumu nustatyti vidines asmeninio bendravimo spyruokles – bendravimo tikslus ir motyvus.

Visi asmeniniai santykiai turi bent vieną iš keturių pagrindinių tikslų:

• Teisingos idėjos apie supantį pasaulį ir visuomenę, taip pat ir apie save, formavimas;
• jausmų raiška ir emocinis kontaktas su kitais;
• įtaka kitų elgesiui, įskaitant - jo pasikeitimą norima kryptimi;
• verslo tikslai.

Kiekvienu atveju bendravimas turi kelis tikslus, tačiau vienas iš jų vaidins lemiamą vaidmenį.

Atkreipkite dėmesį, kad kiekvieno žmogaus požiūriu verslo tikslai jokiu būdu nėra vienintelė žmonių santykių sudedamoji dalis. Be to, pasak P. M. Dieselio ir W. McKinley Runyano, svarbiausia ir plačiausia žmonių asmeninių santykių funkcija gali būti laikomas teisingos supratimo apie aplinkinį pasaulį, visuomenę ir save formavimą, o tai patvirtina ir mokslininkai. motyvacijos laukas. Būtent šio bendravimo tikslo įgyvendinimas leidžia kiekvienam žmogui patenkinti daugybę aukštesnio lygio poreikių.

Pasaulio, visuomenės ir savimonei identifikuoti lemiamą reikšmę turi šie veiksniai: suvokimas, komunikacija, žmogaus vaidmuo organizacijoje. Taigi efektyvios organizacijos vidaus komunikacijų sistemos sukūrimas yra svarbi ir būtina jos klestėjimo sąlyga.

Vidaus komunikacijų sistema (ICS) – tai informacinių kanalų visuma, leidžianti perduoti verslo, intelektualinio ir emocinio turinio informaciją organizacijos viduje tarp darbuotojų. Tuo pačiu metu kaip komunikacijos subjektai gali būti išskirti aukščiausi vadovai, tiesioginiai vadovai ir specializuotų padalinių darbuotojai, dirbantys su ICS organizacijoje.

Idealiu atveju ICS bet kurioje organizacijoje, nepaisant jos veiklos rūšies, turėtų atitikti šiuos principus:

l atvirumas;

l paprastumas ir aiškumas;

l reguliarumas;

b pakankamumas;

l sudėtingumas;

l patikimumas;

l savalaikiškumas.

Komunikacija turi būti aiški, tiksli, teikti reikiamą informaciją, susijusią su profesine veikla. Jie turėtų sukurti pasitikėjimo atmosferą, pagerinti socialinį-psichologinį klimatą kolektyve.

Priežastinį ryšį tarp ICS efektyvumo ir organizacijos veiklos rezultatų patvirtina Vakarų įmonių darbuotojų tarpe atlikti tyrimai, iš kurių 28 proc. parodė, kad jiems reikalinga informacija juos pasiekia per vėlai, o daugiau nei pusė (58 proc. darbuotojai) mano, kad įmonėje skleidžiama informacija nėra susijusi su profesine veikla. Dėl to 60% apklaustų darbuotojų nori keisti darbą. Tuo pačiu, norint pakeisti personalo sudėtį, reikės didelių finansinių investicijų tiek personalo atrankai ir profesinės kompetencijos lygiui nustatyti, tiek adaptacijos laikotarpiui. Prireiks nuo trijų iki devynių mėnesių, kol nauji darbuotojai pasieks „savarankiškumo“ lygį (kai naujo darbuotojo veiklos ekonominis rezultatas viršys į jį investuotas investicijas).

Pagrindiniai vidinės komunikacijos sistemos efektyvumo vertinimo kriterijai yra šie:

l ryšio kanalų skaičius;

bendro darbo kokybė, reikalaujanti skirtingų įmonės padalinių pastangų vienu metu;

l informacijos perdavimo tarpinių nuorodų skaičius;

l informacijos sklaidos savalaikiškumas;

l informacijos kanalų panaudojimo įmonės veiklos srityje tinkamumas;

ь pusiausvyra tarp vertikalios ir horizontalios komunikacijos įmonėje, tarp dokumentuotos (formalios) informacijos ir žodinių priemonių;

l socialinio-psichologinio klimato būklę komandoje;

l paskleistų neoficialių komunikacijų (gandų) skaičius.

Norint sukurti teigiamą įmonės įvaizdį rinkoje, būtina laiku pateikti darbuotojams reikiamą informaciją, kuri leis padidinti bendrą įmonės valdomumą, padidinti darbo efektyvumą, darbuotojų motyvavimą ir operatyvinę veiklą rinkoje, taip pat gerinti socialinį-psichologinį klimatą kolektyve.

Veiksmingos vidinės komunikacijos sistemos sukūrimas susideda iš septynių pagrindinių žingsnių.

Visų pirma, būtina diagnozuoti esamą ryšių sistemą. Pavyzdžiui, pasidomėkite, ar vyksta įmonės susirinkimai, ar yra įmonės interneto portalas, skelbimų lenta ar garbės lenta, kur yra darbuotojų nuotraukos ir jų pasiekimų sąrašas, supraskite, per ką ir kaip greitai sklinda gandai, ar viešosios nuomonės apklausos, įmonėje atliekamos anketos, mokymai viduje. Kitas etapas – vieningos informacinės erdvės sukūrimas, įmonės politikos ir standartų kūrimas VC srityje, tada šių standartų įgyvendinimas, personalo lojalumo stiprinimas, vėliau VC sistemos veiklos stebėjimas, jos vertinimas. efektyvumą ir imtis priemonių jį gerinti, iškeliant naujus uždavinius vidaus komunikacijos valdymo srityje.

Vidinės komunikacijos sistemos kūrimo ir efektyvumo didinimo įrankiai skirstomi į keturis pagrindinius tipus: informacinį, analitinį, komunikacinį ir organizacinį.

Svarbu pažymėti, kad dauguma įmonių vienu metu naudoja ne daugiau kaip dvi priemonių grupes, tuo tarpu efektyviai sistemai sukurti rekomenduojama naudoti kiekvienos grupės įrankius.

Apibendrinant galima teigti, kad efektyviausias komunikacijos panaudojimas priklauso nuo tokių svarbių veiksnių kaip vadovų profesionalumas, organizacijos struktūra ir jos ypatybės, stabilių tarpasmeninių santykių buvimas tarp organizacijos narių, pavaldinių kultūra, organizacijos padėtis išorinėje aplinkoje (uždarumas ar atvirumas), darbuotojų kompetencija .

Taigi valdymo efektyvumas priklauso nuo komunikacijos efektyvumo ir optimalaus komunikacijos proceso kūrimo.

Puikiai veikianti vidinė komunikacija leidžia vadovybei išklausyti darbuotojus ir teisingai suprasti perduodamą informaciją. Tai padeda laiku nustatyti gamybos proceso stipriąsias ir silpnąsias puses bei koreguoti valdymo sprendimus.

Iš straipsnio sužinosite:

• bendros informacinės erdvės formavimas įmonėje;
• darbuotojų lojalumo ir įsitraukimo į organizacijos veiklą lygio stiprinimas;
• informacijos mainų greičio ir kokybės užtikrinimas;
• įveikimas komunikabilus darbo procesui reikalingos spragos ir kolegų tarpusavio supratimo pasiekimas;
• efektyvaus grįžtamojo ryšio su įmonės darbuotojais užmezgimas;
• organizacijos strategijos, verslo tikslų, įmonės politikos personalo mokymo ir tobulinimo požiūriu išaiškinimas;
• vienodų darbuotojų elgesio standartų formavimas vadovaujantis įmonės kodeksu ir įmonės etika.

Kokybiško apsikeitimo informacija vaidmuo ypač smarkiai išauga permainų ir krizinių situacijų metu. Be to, vidinė komunikacija turėtų padėti darbuotojui suprasti Firmos kultūra, jos tikslus ir vertybes, formuoti bendruomeniškumo jausmą.

Darbo našumo didinimas

Personalo specialistui svarbu sukurti tokią komunikacijos sistemą, kad kiekvienas darbuotojas ne tik paklustų nurodymams iš viršaus ir vykdytų nurodymus, bet ir galėtų veikti savarankiškai. Visa tai prisideda prie verslo procesų našumo ir efektyvumo didinimo.

Tinkamai sukurtos komunikacijos su tikslinėmis grupėmis leidžia įmonei sukurti teigiamą įvaizdį darbuotojų ir visuomenės akyse. Taigi vidinė korporacinė komunikacija įmonėje motyvuoja darbuotojus.

Kaip sukurti vidinę komunikaciją organizacijoje?

Vidinėje komunikacijoje svarbi informacijos pateikimo forma. Tą patį faktą galima perteikti taip, kad jis būtų suvokiamas teigiamai ar neigiamai, paliktų abejingus ar susidomėjusius.

Gera vidinė komunikacija leidžia personalo specialistui užmegzti efektyvią vaidmenų sąveiką komandoje ir paskirstyti atsakomybė darbuotojų.

Norėdami tai padaryti, informaciniai pranešimai turi turėti šias funkcijas:

1. informacijos turinys;
2. nepriklausomumas ir nešališkumas;
3. aiškumas – žinutė turi būti aiški asmeniui, kuriam ji skirta;
4. savalaikiškumas;
5. trumpumas.

Privalomas gerai veikiančios vidinės komunikacijos organizacijoje principas yra grįžtamasis ryšys. Personalo specialistas kartu su vadovybe turėtų gauti grįžtamąjį ryšį iš darbuotojų atsakant į informacinius pranešimus ir laiku pateikti atsiliepimus darbuotojams.

Kuriant darbo vidines komunikacijas, personalo vadovui svarbu parodyti šias savybes:

• atvirumas – gebėjimas kalbėti su bet kokia auditorija ir išklausyti bet kokį pasiūlymą;
• sąžiningumas;
• pasirengimas dialogui.

Jums gali būti įdomu sužinoti:

Vidinės komunikacijos kanalai

Vidaus komunikacijos kanalai yra būdai, kuriais vyksta informacijos srautai. Organizacijose dažniausiai naudojami šie kanalai:

• vidinė įmonės svetainė;
• vidinis el. pašto platinimas;
• reguliarūs susitikimai;
• neformalūs susitikimai, kuriuose darbuotojai gali tiesiogiai pasikalbėti su vadovybe;
• įmonės socialinis tinklas;
• įmonių spauda;
• virtualūs susitikimai;
• konferencijos;
• komunikacijos veikla;
• informacinės lentos-stendos.

Šiais kanalais, naudodamiesi vidinės komunikacijos priemonėmis, personalo specialistai personalui perteikia reikiamą informaciją. Daugumą kanalų darbuotojai taip pat gali naudoti bendraudami su vadovybe.

Firmos kultūra

Tiek išorinė, tiek vidinė komunikacija įmonėje turi būti vykdoma laikantis verslo etikos ir komunikacijos taisyklių, įmonės kultūros.

Vidinių komunikacijų rūšys

HR specialistas gali naudoti įvairius vidinės komunikacijos būdus. Jie gali būti žodiniai arba rašytiniai, grupiniai arba asmeniniai.

Pagal komunikacijos kanalus komunikacija išskiriama:

1. Formalus. Nustatoma pagal įmonėje galiojančias taisykles: organizacinis ir funkcionalus.
2. neformalus. Atstovauja socialinei žmonių sąveikai. Dažnai toks bendravimas suprantamas kaip gandų perdavimas.

Pagal erdvinį kanalų išdėstymą vidinės komunikacijos yra:

1. vertikaliai. Nukreiptas iš viršaus į apačią, iš vadovo į pavaldinius (mažėjantis), arba iš apačios į viršų, iš pavaldinių į lyderį (augantis).
2. Horizontaliai. Siekiama koordinuoti bendrą skirtingų padalinių darbuotojų darbą tame pačiame hierarchijos lygyje.
3. Įstrižainė. Atlieka skirtingų hierarchijos lygių skyrių darbuotojai.

Yra tarpasmeninis bendravimas, kuris vyksta žodžiais ir neverbalinėmis komunikacijos priemonėmis tarp darbuotojų akis į akį ir grupėse.

Personalo specialistas savo darbe turi atsižvelgti į tai, kad pastaruoju metu personalas vidaus komunikacijai naudoja technines priemones: elektroninį paštą, telekomunikacijų sistemas ir kitas šiuolaikines informacines technologijas.

Vidinės komunikacijos valdymas

Keitimasis informacija turi įtakos įmonės tikslų siekimui. Personalo specialistas yra atsakingas už vidinės komunikacijos valdymą ir tam tikro kanalų skaičiaus palaikymą.

Kuo geresnis apsikeitimas informacija, tuo mažiau laiko darbuotojai skiria tinkamos informacijos supratimui ar paieškai. Darbo našumas didėja.

Bendravimo procesas

Norint efektyviai valdyti vidinę komunikaciją, personalo specialistas turi suprasti komunikacijos proceso esmę ir suprasti, kaip aplinka veikia informacijos mainus. Personalo vadovai turi išmokti vengti neefektyvios komunikacijos atvejų.

Norėdami tai padaryti, personalo specialistas įmonėje gali taikyti įvairius metodus:

1. Tikslinis požiūris. Tokiu atveju užmezgamas bendravimas su tam tikra tiksline auditorija. Kuo tiksliau sukomponuota informacinė žinutė, tuo didesnė tikimybė, kad ją visapusiškai suvoks auditorija.
2. apskritas požiūris. Čia sąveika užmezgama per teigiamus žmonių santykius. Personalo specialistui svarbu dirbti tam, kad kiekvienam darbuotojui būtų malonu ne tik dirbti, bet ir ateiti į darbą. Tokią motyvaciją galima formuoti ilgai ir atvirai diskutuojant su darbuotojais visais rūpimais klausimais.
3. Aktyvaus veiksmo metodas. Vidinė komunikacija palengvinama per praktinę sąveiką, kur situacijos suvokimas ir HR intuicija yra būtini.

Pareigybės aprašymai naudojami tarp pagrindinių vidaus komunikacijos valdymo priemonių. Kitos vidaus komunikacijų kūrimo priemonės parenkamos kiekvienai įmonei individualiai, atsižvelgiant į verslo specifiką, įmonės ypatumus. kultūra ir suburta komanda.

Išvada

Personalo specialistui savo darbe svarbu vadovautis pagrindiniu šiuolaikiškos vidinės komunikacijos tarp įmonės ir jos darbuotojų formavimo principu. Tai yra maksimalus darbuotojų įtraukimas į visus gamybos procesus ir įmonės renginius. Tik tokiu būdu įmonė galės pasiekti maksimalų efektyvumą sprendžiant verslo problemas. Lygiagrečiai šis metodas taip pat suteikia motyvacinį personalo valdymo proceso komponentą.

Žiūrėkite internetinių seminarų seriją kaip pagerinti vidinę komunikaciją įmonėje.

Organizacijos turi įvairių būdų bendrauti su pagrindiniais savo išorinės aplinkos elementais. Taigi, pavyzdžiui, įmonės bendrauja su esamais ir potencialiais gaminamų prekių ir paslaugų vartotojais, pirmiausia per reklamą ir kitas prekių reklamavimo rinkoje priemones, taip pat atlikdamos įvairias sociologines apklausas.

Daug dėmesio skiriama palankaus organizacijos įvaizdžio kūrimui visuomenės nuomonėje, tam didelėse firmose kuriami specialūs viešųjų ryšių skyriai („ryšiai su visuomene“), kurių specialistai įvairiomis priemonėmis skleidžia tam reikalingą informaciją. Tai nėra visas organizacijos ir jos išorinės aplinkos komunikacijos pavyzdžių sąrašas.

Vidinė komunikacija suprantama kaip informacijos mainai, vykdomi tarp organizacijos elementų. Organizacijoje informacija keičiasi tarp valdymo lygių (vertikali komunikacija) ir tarp padalinių (horizontali komunikacija).

Ilgą laiką vidinė komunikacija organizacijoje buvo laikoma PR „globėju“, tačiau dabar tai pasikeitė – dabar PR ir įmonių komunikacijos skyriai organizacijose vadovaujasi senu posakiu: „geras PR prasideda namuose“.

Išorinių ryšių sistema

Išorinė komunikacija – tai informacijos mainai tarp organizacijos ir jos išorinės aplinkos. Bet kuri organizacija neegzistuoja atskirai, o sąveikauja su išorine aplinka. O nuo to, kokie šios aplinkos veiksniai (vartotojai, konkurentai, valdžios reguliavimo institucijos, visuomenės nuomonė ir kt.) turi didžiausią įtaką organizacijos darbui ir jo rezultatams, priklauso jos komunikacijos pobūdis ir metodai.

Išorinės komunikacijos uždavinys – transformuoti norimą strateginę poziciją į organizacijos elgesį, jos komunikacijos pranešimus ir simbolius organizaciniu, gamybiniu ir funkciniu lygmenimis. Vadovai turi aiškiai nuspręsti, kaip jie nori reprezentuoti organizaciją ir jos produktus, aiškiai identifikuoti pagrindines visuomenės grupes ir suprasti, koks yra jų organizacijos įvaizdis. Tada jie turi sukurti įmonės įvaizdžio įrankių rinkinį, kuris galėtų apie tai pranešti visuomenei, kartu atidžiai stebint konkurentų įmonės įvaizdžio raidą ir pokyčius. Priimtinas tokių įrankių rinkinys turėtų apimti:

* komunikacijos užduočių apibrėžimas;

* tikslinių grupių (organizacijai aktualių klientų ir visuomenės narių) parinkimas;

* tinkamo(-ų) pranešimo(-ių) formulavimas;

* priemonių pasirinkimas ir planavimas;

* veiksmų organizavimas (koordinavimas).

Korporatyvinės komunikacijos uždavinys – sumažinti atotrūkį tarp norimo ir realaus įmonės įvaizdžio; nuoseklaus holistinio jos portreto kūrimas, rekomendacijų kūrimas ir taikymas visos vidaus ir išorės komunikacijos koordinavimui bei komunikacijos kontrolei ir valdymui. Norint pasiekti įmonės tikslus tarp išorės visuomenės, PR taip pat apima rinkodaros komunikaciją.

Korporatyvinis bruožas (asmenybė) – tai strategiškai suplanuotas ir taktiškai (praktiniu lygmeniu) taikomas organizacijos (korporacijos „aš“) savęs pristatymas, remiantis norimu įvaizdžiu. Stiprus įmonės identitetas prisideda prie:

* darbuotojų motyvacijos didinimas;

* sukuria pasitikėjimo jausmą tarp pagrindinių išorinės visuomenės grupių atstovų;

* pripažintas gyvybiškai svarbiu organizacijai, remiantis geru tiek savo, tiek kitų tiekėjų pranašumų ir trūkumų išmanymu. Vadovai turi apsispręsti, kur ir kaip konkuruoti.Dabar prie išorinės komunikacijos, susijusios su strateginiu PR.Turbūt ryškiausia veikla – ryšiai su žiniasklaida, siekiant sukurti populiarumą ir teigiamą susidomėjimą įmone. O vadovai turi pelnyti jų pagarbą, parodyti žinių esmės supratimą, būti konstruktyvūs, pusiaukelėje susitikti su žurnalistais ir prodiuseriais, sukurti žiniasklaidos pasitikėjimą įmone. Žurnalistai paprastai tikisi: * greito reagavimo į užklausas; * atviros ir sąžiningos politikos žiniasklaidos atžvilgiu; * noro susidoroti su neigiamomis naujienomis; * vadovų, o ne spaudos ir žiniasklaidos skyriaus prieinamumo apskritai; * gali būti atpažįstamas lengvai suprantamas objektas, kurio pagalba žmonės apibūdina, prisimena ir formuoja požiūrį į jį. Tai yra žmogaus įsitikinimų, idėjų, jausmų ir įspūdžių apie objektą sąveikos rezultatas.

Įspūdžių valdymas – tai organizacijos pristatymo pagrindinėms grupėms politika, siekiant sukurti joms palankų įvaizdį arba neleisti susikurti nepalankaus įvaizdžio.

Įmonės reputacija yra tai, ką žmonės galvoja ir sako apie organizaciją, jos produktus/paslaugas ir tų žmonių elgesį.

Strateginis pozicionavimas iš esmės yra sąmoningas konkretaus pagrindo pasirinkimas siekiant sukurti konkurencinį pranašumą. Tai patrauklumo klientui ar suinteresuotosioms šalims ir konkurencinių aplinkybių derinys, galintis suteikti įmonei ar prekės ženklui savitą tapatybę, kurią suvokia tie žmonės. Taigi įmonė savo tikslinės grupės galvoje turi būti geresnė už konkurentus, nepaisant to, ką patys jos nariai laiko svarbiu. Įmonė turi pasirodyti geresnė nei yra iš tikrųjų, todėl turi parduoti savo produkciją „tinkamiems“ klientams, remdamasi geru tiek savo, tiek kitų tiekėjų pranašumų ir trūkumų žinojimu. Vadovai turi nuspręsti, kur ir kaip konkuruoti.

Dabar pereikime prie išorinės komunikacijos, susijusios su strateginiu PR.

Bene ryškiausia veikla – ryšiai su žiniasklaida, siekiant sukurti populiarumą ir teigiamą susidomėjimą įmone. O vadovai turi pelnyti jų pagarbą, parodyti žinių esmės supratimą, būti konstruktyvūs, pusiaukelėje susitikti su žurnalistais ir prodiuseriais, sukurti žiniasklaidos pasitikėjimą įmone. Paprastai žurnalistai tikisi:

* greitas atsakymas į užklausas;

* atvira ir sąžininga politika žiniasklaidos atžvilgiu;

* pasirengimas susidoroti su neigiamomis naujienomis;

* vadovų prieinamumas, o ne spaudos skyrius ir žiniasklaida apskritai;

* lengvai suprantama ir lengvai naudojama informacija (neperkrauta nereikalingomis techninėmis ar kitomis smulkmenomis);

* aktyvi ryšių palaikymo politika (reguliarus, nuoseklus, asmeninis).

Pagrindinės žiniasklaidos nušvietimo temos apima rinkodaros naujienas, įmonės politikos nušvietimą, visuotinės svarbos naujienas, asmenybes, aktualijas. Žinutės pirmiausia turėtų būti skirtos straipsniams konkrečiomis temomis, o ne tik įmonės savireklamai.

Viešinimas – tai sąmoningai iš anksto suplanuotų ir labai įvykdytų žinučių skleidimas per pasirinktas (nemokamas) žiniasklaidos priemones, siekiant sužadinti visuomenės susidomėjimą organizacija ar asmeniu.

Ryšių su spauda veikla labai skiriasi nuo reklaminės ir pardavimo veiklos tuo, kad ja siekiama sulaukti viešumo arba patenkinti visuomenės susidomėjimą organizacija ir (arba) jos produktu (-iais). Kita vertus, propaganda yra bandymas paveikti viešąją nuomonę, siekiant skleisti tam tikrą trokštamą įsitikinimą.

Finansiniais ryšiais siekiama sukurti palaikymo ir komunikacijos valdymo ryšius su akcininkais (tiek esamais, tiek potencialiais) per finansinius metus, taip pat su investuotojais, verslo bendruomenės atstovais (ypač su analitikais, biržos brokeriais, prekybiniais bankais). ) ir finansų žurnalistai.

Pasirengimas viešiems renginiams gali apimti strateginės komunikacijos planavimą ir bendravimą įmonės lygmeniu su įvairiomis auditorijomis – vyriausybės ir verslo atstovais, spauda, ​​pilietinės visuomenės organizacijomis, akcininkais ir profesinėmis sąjungomis bei plačiąja visuomene.

Lobistinė veikla (vyriausybiniai renginiai) vyksta ir veikia tarp įstatymų leidėjų ir vyriausybinių agentūrų, atsižvelgdama į konkrečius organizacijos interesus vietos, nacionaliniu ir tarptautiniu lygiu. Tiesą sakant, norint iš tikrųjų pateikti bet kokį klausimą, kuriam reikalingas lobizmas, siekiant užtikrinti nuolatinį stiprų spaudimą įstatymų leidėjams, reikalingas platus tyrimas, netgi žvalgybos. Tai sudėtingesnis procesas nei paprastas parlamentinės veiklos stebėjimas. Lobistinės veiklos tikslas – paveikti valdžios sluoksnius ir įstatymų leidžiamąją instituciją ir taip prastumti organizacijai naudingus sprendimus, galinčius rimtai paveikti jos veiklos efektyvumą dabartyje ir ateityje.

Pramonės ryšiai apima ryšius su įvairiomis tos pačios pramonės šakos, kurioje veikia įmonė, organizacijomis, pavyzdžiui, prekybos asociacijomis, tyrimų (ekspertų) agentūromis.

Įmonių reklama mato įmonę kaip produktą ir yra „įmonės veidas ir balsas“. Vadovai dažnai menkai supranta įmonių reklamą ir yra atsargūs dėl šios aukštųjų technologijų viešosios komunikacijos, kuri tiesiogiai nepadidina pardavimų ar rinkos dalies ir todėl dažnai yra sunkiai pateisinama. Tyrimai parodė, kad nepaisant brangios įmonės reklamos, ji gali pagerinti įmonės įvaizdį.

Įmonių socialinė atsakomybė yra pats svarbiausias bet kurio viešųjų ryšių vadovo darbotvarkės klausimas. Įmonių socialinės atsakomybės srityje vadovams svarbiausia yra naudos gavėjų, kaip asmenų ar grupių, turinčių teisiškai užtikrintas nuosavybės teises (ar dalyvavimą), samprata. Kai kuriose jos veiklose jie bendrauja su įmone. Jų dalyvavimas yra būtinas norint, kad įmonei sektųsi ir klestėtų. Santykių su naudos gavėju valdymas gali būti vertinamas kaip investicija ir viena iš pagrindinių verslo planavimo ir valdymo sričių.

Rėmimas – įmonė įgyja išimtinę teisę į bet kokį renginį ar sporto varžybas arba suteikia savo pavadinimą bet kuriam produktui, siekdama reklamuoti save per žiniasklaidą ir (arba) sukurti piliečių mintyse teigiamą jos pavadinimo asociaciją su įdomiu ar reikšmingu dalyku. renginys. Remdami renginį ar veiklą, įmonių vadovai gali tikėtis gauti materialinės grąžos už išleistus pinigus ir pastangas – pavyzdžiui, tariamos verslo santykių vertės, t.y. sukauptų dalykinių santykių kaina, įmonės nematerialusis turtas, tarkime, prekės ženklo prestižas, verslo santykių patirtis, gebėjimo daryti įtaką klientams įgijimas, aukštos organizacijos, jos produkto ar prekės ženklo reputacijos kūrimas.

Informacinės paslaugos yra esminė įmonės ir kitų visuomenės grupių tarpusavio pasitikėjimo ir supratimo kūrimo proceso dalis. Viešųjų ryšių skyrius turi imtis iniciatyvos koordinuoti informacijos apie įmonės veiklą teikimą žiniasklaidai, o tam dažnai reikia kartu su aiškinamąją medžiaga, padedančia visuomenei daugiau sužinoti apie įmonę ir jos apimtis.

Patarimai ir konsultavimas taip pat yra viena iš svarbiausių PR komandų veiklų daugelyje įmonių. Viešųjų ryšių specialistai vis dažniau raginami patarti ir patarti organizacijos valdymo ir politikos klausimais. Kadangi komunikacijos valdymas yra vertinamas rimčiau ir vis labiau pripažįstamas kaip svarbi verslo kompetencija, vis dažniau pasitelkiami viešųjų ryšių specialistai, kurie konsultuoja vadovus komunikacijos su „išoriniu pasauliu“ klausimais, taip pat teikia techninę atitinkamos viešųjų ryšių komunikacijos pusę. specialistas.

Krizių valdymas žvelgia į ateitį, numatydamas ir pasiruošdamas tikėtinus įvykius, kurie gali sugriauti organizacijai svarbius santykius. Čia viešųjų ryšių specialisto pareigos gali apimti įvairiausias veiklas, įskaitant nenumatytų atvejų planavimą, žalos ribojimą, atsižvelgiant į ankstesnių krizių pamokas, vadovų idėjų apie krizę ir jų požiūrio į jas racionalizavimą ir valdymą, iki valdyti pačią krizę.

Problemų valdymas – tai sistemingas galimų įmonei nerimą keliančių problemų nustatymas ir veiksmai, kuriais siekiama koreguoti jos politiką jų atsiradimo sąlygomis. Problemų valdymas nuo krizių valdymo skiriasi tik laiko ribomis ir panikos jausmu. Vadovai turi išmokti žvelgti į problemas iš skirtingų visuomenės grupių perspektyvos. PR savo veikloje turi numatyti šių problemų tikimybę ir gebėti valdyti organizacijos atsaką į jas.

Spaudinių projektavimas ir rašymas taip pat yra viena iš išorinės komunikacijos viešųjų ryšių skyriaus pareigų. Tai speciali literatūra apie viešuosius ryšius, įmonės leidžiamos brošiūros ir bukletai (metinis pranešimas ir įmonės istorija, taip pat pasakojimas apie pagrindinius įmonės produktus). Vis dažniau reikia parengti garso ir vaizdo medžiagą. Didžioji šio darbo dalis planuojama reklamuoti, todėl būtinas glaudus rinkodaros ir viešųjų ryšių specialistų bendradarbiavimas, siekiant užtikrinti nuoseklumą kuriant ir palaikant firminį identitetą. Išanalizuoti organizacijos komunikacijos poreikius ir visų pagrindinių jos visuomenės grupių aprėptį. Planavimas yra esminė PR vadovo vaidmens dalis.

Įvadas

2 skyrius. OAO Oil Company Lukoil komunikacijos analizė

Išvada

Naudotų šaltinių sąrašas

Įvadas

Terminas „bendravimas“ yra bendras, o lotyniškai „communicatio“ reiškia dalintis, prisijungti, bendrauti. Iki XIX amžiaus pabaigos komunikacija buvo svarstoma tik inžinerine ir technine prasme, o tik XX amžiuje terminas įgavo socialinę reikšmę. Šiandien yra daugiau nei 150 „bendravimo“ apibrėžimų.

Bendravimas plačiąja prasme suprantamas kaip bendravimas, informacijos perdavimas iš žmogaus žmogui. Organizaciniame kontekste „bendravimo“ sąvoka vertinama kaip procesas (bendravimas – tai žmonių bendravimas: keitimasis idėjomis, mintimis, ketinimais, jausmais, informacija) ir kaip objektas (techninių priemonių, teikiančių informaciją, visuma). perdavimo procesai).

Problemos aktualumas. Šiuo metu ši problema yra aktuali, nes nusistovėjusios komunikacijos prisideda prie organizacijos efektyvumo užtikrinimo. Jei organizacija yra efektyvi komunikacijoje, ji yra efektyvi ir visose kitose veiklose. Komunikacija turi būti tokia, kad įmonės, firmos vadovybė turi objektyvią informaciją tinkamu laiku ir patogia sprendimų priėmimui forma. Taigi, galiausiai, kalbant apie organizacijos teorijos problemas, svarbiausias yra komunikacijos procesas.

Komunikacija – tai komunikacijos ir informacijos perdavimo procesas tarp žmonių ar jų grupių žodinių ir rašytinių pranešimų, kūno kalbos ir kalbos parametrų forma.

Komunikacija organizaciniame kontekste apima žmonių sąveiką. Tai keitimosi informacija ir informacijos perdavimo tarp asmenų ar jų grupių procesas. Organizacinė komunikacija yra procesas, kurio metu lyderiai sukuria sistemą, skirtą informacijos teikimui dideliam skaičiui žmonių ir individų organizacijoje, taip pat institucijoms už jos ribų. Tai yra būtina priemonė koordinuojant organizacijos padalinių veiklą, leidžia gauti reikiamą informaciją visais valdymo lygiais.

objektas tyrimas yra OAO „Naftos kompanija“ LUKOIL“. Tema tyrimas yra OAO „LUKOIL“ vidaus ir išorės komunikacijų valdymas.

Tikslas Kursinis darbas – vidinės ir išorinės komunikacijos valdymo studija OAO „Naftos kompanija“ LUKOIL“ pavyzdžiu.

Pagal tikslą, toliau užduotys :

1 Išnagrinėti organizacijos vidines ir išorines komunikacijas;

2 Apsvarstykite komunikacijos veiklos sritis;

3 Išanalizuoti komunikacijos įgyvendinimą OAO „LUKOIL“.

Hipotezė- Tinkamas išorinės ir vidinės organizacijos komunikacijos valdymas palankiai veikia klimatą komandoje, formuoja teigiamą nuomonę apie organizaciją ir padeda didinti jos viešinimo kapitalą.

Taikoma tyrimo metodai Raktažodžiai: šaltinių analizė, pranešimų tyrimas, stebėjimas.

Darbo struktūra. Darbą sudaro įvadas, du skyriai: teorinis (Organizacijos komunikacijos teoriniai pagrindai) ir praktinis (OAO Oil Company "Lukoil" komunikacijų analizė), išvados ir literatūros sąrašas. Teorinėje dalyje apžvelgsime įvairius teorinius komunikacijos pagrindus, jų paskirtį valdant organizaciją. Praktinėje dalyje yra OAO „Naftos kompanija“ LUKOIL“ komunikacijos analizė.

1 skyrius. Organizacinių komunikacijų teoriniai pagrindai

1.1 Vidinė ir išorinė komunikacija organizacijoje

Pagrindinė bet kurios organizacijos funkcija yra spręsti problemas, susijusias su sąveika tiek su išorine, tiek su vidine aplinka. Vidinė organizacijos aplinka yra jos stiprybės šaltinis. Jame yra potencialas, leidžiantis organizacijai egzistuoti ir išgyventi tam tikrą laikotarpį. Tačiau vidinė aplinka taip pat gali būti problemų ir net organizacijos mirties šaltinis, jei ji neužtikrina reikiamo organizacijos funkcionavimo. Prie organizacijos vidinę aplinką lemiančių veiksnių tyrėjai priskiria tokius kintamuosius kaip organizacijos struktūra, jos tikslai, uždaviniai, technologijos, žmonės. Vidinė aplinka gali būti laikoma sąveikaujančių organizacijos struktūrinių komponentų visuma.

Bet kuri organizacija, net ir „uždarojo“ tipo, yra susijusi su išoriniu pasauliu. Ji negali egzistuoti negaudama resursų „iš išorės“ – informacijos, energijos, žaliavų, kurios po apdorojimo grįžta atgal savo veiklos produktų pavidalu. Organizaciją supa išorinė aplinka, kaip ir Žemę supa atmosfera. Tačiau išorinės aplinkos ištekliai nėra neriboti. Ir į juos pretenduoja daugelis kitų toje pačioje aplinkoje esančių organizacijų. Todėl visada yra galimybė, kad organizacija negalės gauti reikiamų išteklių iš išorinės aplinkos. Tai gali susilpninti jos potencialą ir sukelti daug neigiamų pasekmių organizacijai. Strateginio valdymo uždavinys – užtikrinti tokią organizacijos sąveiką su aplinka, kuri leistų išlaikyti potencialą tokiame lygyje, koks reikalingas jos tikslams pasiekti, ir taip įgalintų išlikti ilgalaikėje perspektyvoje.

Išorinė organizacijos aplinka gali būti apibrėžta kaip išorinių sistemos fizinių ir socialinių veiksnių, į kuriuos tiesiogiai atsižvelgiama priimant organizacinius sprendimus, visuma.

Organizacijos vientisumas ir jos kaip sistemos atvirumas lemia vidinės ir išorinės aplinkos atskyrimą, organizacijos priklausomybę nuo išorinių veiksnių, vidinės ir išorinės aplinkos sąveiką, skirtingą vidinės ir išorės parametrų įtakos laipsnį. aplinka ir jų valdymas.

Kadangi organizaciją kuria žmonės, visi jos elementai ir ryšiai tam tikru mastu yra kintantys. Organizacijos struktūras lemia loginė ir kiekybinė sistemos elementų ir valdymo lygių koreliacija. Organizacijos valdomumą lemia vadovų ir pavaldinių skaičiaus santykis, vienam vadovui atsiskaitančių žmonių skaičius, taip pat sprendimų priėmimo laiko santykis su valdymo objektų perėjimo į įvairias būsenas laiku, t. įskaitant numatytus.

Svarbiausia tiek vidinės, tiek išorinės organizacijos aplinkos dalis yra infrastruktūra, t.y. elementų ir grandžių kompleksas, suteikiantis sąlygas organizacijos komandos gyvenimui ir aptarnaujantis pagrindinius gamybos ir valdymo procesus. Infrastruktūra apima komunikaciją ir organizacinę kultūrą, kurioje didžiulis vaidmuo skiriamas žmonėms, jų žinioms, gebėjimams ir sąveikos menui.

Ryšiai yra ir ryšio priemonės (oras, vanduo), ir komunikacijos formos (žodinis, rašytinis), ir ryšio kanalai (telefonas, radijas ir kt.). Tačiau pagrindinis dalykas šiame procese yra ne tik keitimasis informacija tarp dviejų ar daugiau žmonių, bet keitimasis prasmėmis, informacijos turiniu. Tiek kanaluose, tiek aplinkoje yra gana daug kliūčių ir kliūčių teisingam pranešimų prasmės perdavimui. Net ir bendraujant akis į akį kyla kliūčių aiškiam bendravimui (suvokimo, dėmesio skirtumai ir pan.). Komunikacijos kaip jungiamosios grandys valdymo informaciniuose procesuose yra būtina sąlyga pačiam valdymui.

Pažymėtina, kad žmogaus vaidmuo valdymo komunikacijos procesuose yra labai svarbus. Komunikacijos procesų kokybė labai priklauso nuo organizacijos organizacinės kultūros. Organizacijos kultūra – tai normų ir vertybių sistema, išskirianti darbuotojus ir visą organizaciją. Asmens normų ir vertybių sistema yra kompleksiškai priklausoma nuo jo individualumo ir asmenybės bei nuo požiūrių ir vertybių organizacijoje. Visi šie elementai kartu lemia darbuotojų elgesį ir organizacijos sėkmę.

Vidinė aplinka

Vidaus komunikacijų sistema (ICS) – informacijos kanalų visuma, leidžianti perduoti verslo, intelektualinio ir emocinio turinio informaciją organizacijos viduje tarp darbuotojų. Tuo pačiu metu kaip komunikacijos subjektai gali būti išskirti aukščiausi vadovai, tiesioginiai vadovai ir specializuotų padalinių darbuotojai, dirbantys su ICS organizacijoje.

Idealiu atveju ICS bet kurioje organizacijoje, nepaisant jos veiklos rūšies, turėtų atitikti šiuos principus:

atvirumas;

paprastumas ir aiškumas;

reguliarumas;

pakankamumas;

sudėtingumas;

· patikimumas;

savalaikiškumas.

Informacija apie įmonės vidinę aplinką reikalinga vadovui, kad jis nustatytų vidinį potencialą, kuriuo įmonė gali pasikliauti konkurencinėje kovoje, siekdama savo tikslų. Vidinės aplinkos analizė taip pat leidžia geriau suprasti organizacijos tikslus ir uždavinius. Be produktų gamybos, paslaugų teikimo, organizacija suteikia galimybę savo darbuotojams egzistuoti, sukuria tam tikras sąlygas jų gyvenimui.

Priežastinį ryšį tarp ICS efektyvumo ir organizacijos veiklos rezultatų patvirtina Vakarų įmonių darbuotojų tarpe atlikti tyrimai, iš kurių 28 proc. parodė, kad jiems reikalinga informacija juos pasiekia per vėlai, o daugiau nei pusė (58 proc. darbuotojai) mano, kad įmonėje skleidžiama informacija nėra susijusi su profesine veikla. Dėl to 60% apklaustų darbuotojų nori keisti darbą. Tuo pačiu, norint pakeisti personalo sudėtį, reikės didelių finansinių investicijų tiek personalo atrankai ir profesinės kompetencijos lygiui nustatyti, tiek adaptacijos laikotarpiui. Prireiks nuo trijų iki devynių mėnesių, kol nauji darbuotojai pasieks „savarankiškumo“ lygį (kai naujo darbuotojo veiklos ekonominis rezultatas viršys į jį investuotas investicijas).

Norint sukurti teigiamą įmonės įvaizdį rinkoje, būtina laiku pateikti darbuotojams reikiamą informaciją, kuri leis padidinti bendrą įmonės valdomumą, padidinti darbo efektyvumą, darbuotojų motyvavimą ir operatyvinę veiklą rinkoje, taip pat gerinti socialinį-psichologinį klimatą kolektyve.

Veiksmingos vidinės komunikacijos sistemos sukūrimas susideda iš septynių pagrindinių žingsnių. Visų pirma, būtina diagnozuoti esamą ryšių sistemą. Pavyzdžiui, pasidomėkite, ar vyksta įmonės susirinkimai, ar yra įmonės interneto portalas, skelbimų lenta ar garbės lenta, kur yra darbuotojų nuotraukos ir jų pasiekimų sąrašas, supraskite, per ką ir kaip greitai sklinda gandai, ar viešosios nuomonės apklausos, įmonėje atliekamos anketos, mokymai viduje. Kitas etapas – vieningos informacinės erdvės sukūrimas, įmonės politikos ir standartų kūrimas VC srityje, tada šių standartų įgyvendinimas, personalo lojalumo stiprinimas, tuomet VC sistemos veiklos stebėjimas, jos vertinimas. efektyvumą ir imamasi priemonių jį gerinti, nustatant naujas valdymo užduotis vidaus komunikacija.

Vidinės komunikacijos sistemos įdiegimas galiausiai skirtas vadybos teorijoms, organizacijos teorijai, valdymo ir tarpasmeninio bendravimo psichologijai bei pačiai komunikacijos teorijai apibendrinti. „Spragos“, nekompetencija vienoje iš šių sričių reiškia klaidų kartojimą ir neveiksmingus veiksmus visose kitose srityse. Tai galioja ne tik vadovų, visų lygių vadovų darbui, bet ir bet kuriam specialistui bei vadinamiesiems „eiliniams“ darbuotojams, t.y. darbuotojai, dalyvaujantys bendravimo su kitais žmonėmis procese.

Kaip teisingai pažymi amerikiečių autoriai V. Hovell ir P. Deepboy, anksčiau ar vėliau kiekvienas žmogus susiduria su pasirinkimu: laikytis biurokratinių, bedvasių darbo principų „senamadiškai“ arba pagrindine ašimi paversti „žmogiškąjį faktorių“. savo veiklos. Antrasis kelias reikalauja iš žmogaus visiško atsidavimo, intelektualinės įtampos, pasirengimo rizikai, nestandartinių sprendimų priėmimui ir gebėjimo atsakyti už kitų likimus. Tokio darbo rezultatai gali viršyti drąsiausius lūkesčius.

Išorinė aplinka

Organizacijos, kurios tikslai yra verslas, išorinė aplinka yra sudėtingas subjektų, sistemų ir jų santykių tiek tarpusavyje, tiek su organizacija visuma. Šį rinkinį galima suskirstyti į du sektorius. Pirmoji, kuri yra verslo aplinkos verslui erdvė, apima subjektus ir verslo sistemas, kurios sąveikauja su organizacija, t.y. esant santykiuose ar santykiuose su ja. Antroji apima tuos subjektus ir sistemas, kurių veikla turi tam tikrą poveikį verslo organizacijoms, tačiau tarp jų nėra tiesioginio ryšio.

Išorinė komunikacija – tai bendravimas su pasauliu už organizacijos ribų, tai komunikacija tarp organizacijos ir išorinės aplinkos.

Išorinės komunikacijos uždavinys – patenkinti organizacijos informacinius poreikius, užmegzti ryšius su valstybinėmis įstaigomis, visuomene, tiekėjais, klientais. Išorinės komunikacijos pagalba formuojamas ir palaikomas įmonės įvaizdis.

Subjektų, bendraujančių su organizacija, struktūra yra gana sudėtinga ir turi tokią formą.

1 Organizacijos ryšiai ir ryšiai, užmegzti su:

verslo partneriai;

vartotojai;

· konkurentai;

· rinkos infrastruktūros operatoriai;

investuotojai, analitikai (finansiniai santykiai).

2 Verslo sistemos:

rinkos infrastruktūra;

nacionalinės verslo tradicijos.

Išorinei aplinkai būdingi:

1 aplinkos veiksnių ryšys – jėgos lygis, kuriuo vieno veiksnio pokytis veikia kitus veiksnius. Pasikeitus vienam aplinkos veiksniui, gali pasikeisti kiti.

komunikacija vidinė išorės komanda

2 išorinės aplinkos sudėtingumas – veiksnių, į kuriuos organizacija privalo reaguoti, skaičius, taip pat kiekvieno veiksnio kintamumo lygis;

3 aplinkos mobilumas – greitis, kuriuo vyksta pokyčiai organizacijos aplinkoje. Šiandieninių organizacijų aplinka keičiasi vis sparčiau. Vieniems organizacijos padaliniams išorinės aplinkos mobilumas gali būti didesnis, o kitų – mažesnis. Labai mobilioje aplinkoje organizacija ar skyrius, siekdamas priimti efektyvius sprendimus, turi pasikliauti įvairesne informacija;

4 aplinkos neapibrėžtumas – santykis tarp organizacijos turimos informacijos apie aplinką kiekio ir pasitikėjimo šios informacijos tikslumu. Kuo neapibrėžtesnė išorinė aplinka, tuo sunkiau priimti efektyvius sprendimus.

Taigi bet kurioje organizacijoje tiek vidinės, tiek išorinės komunikacijos aplinkos analizė yra labai svarbi, nes išorinė ir vidinė aplinka yra pagrindiniai organizacijos vientisumo komponentai.

1.2 Komunikacijos veiklos kryptys

Bendravimo veikla apibrėžiama kaip reikšmių judėjimas socialinėje erdvėje. Bendravimo veiksmas – tai užbaigta semantinės sąveikos operacija, kuri vyksta nekeičiant komunikacijos dalyvių. Į bendravimą įsitraukę subjektai gali siekti trijų tikslų: pirma, gavėjas nori iš bendraujančiojo gauti tam tikras jam patrauklias reikšmes; antra, komunikantas nori perduoti gavėjui kai kurias reikšmes, kurios turi įtakos pastarojo elgesiui; trečia, tiek bendraujantis, tiek gavėjas yra suinteresuoti sąveika, kad galėtų apsikeisti kai kuriomis reikšmėmis. Atitinkamai galimos trys komunikacijos veiksmo formos.

Norint sėkmingai valdyti įmonės komunikaciją, reikalinga gerai apgalvota komunikacijos politika. Kadaise viešieji ryšiai buvo vykdomi daugiausia per spaudą ir kitas žiniasklaidos priemones. Vystantis komunikacijos vadybai, visuomenė, kuriai per spaudą buvo nukreiptas informacinis poveikis ir kuri iš pradžių buvo pristatoma kaip savotiška vienalytė tikslinė grupė, buvo segmentuojama pagal įvairias socialines ir funkcines charakteristikas. Konkrečių segmentų pasirinkimas leidžia efektyviau planuoti darbus, pasiekti reikiamą auditoriją, naudojant konkrečiam atvejui tinkamiausius metodus ir priemones.

· Bendravimas su žiniasklaida.

· Bendravimas su personalu.

· Sąveika su vartotojais.

· Sąveika su investuotojais ir finansiniai santykiai.

· Sąveika su valdžios institucijomis. Lobizmas.

· Komunalinės komunikacijos.

· Ekologiniai ryšiai.

· Krizių komunikacija.

Darbo veikla viena ar kita kryptimi, finansinių ir kitų išteklių paskirstymas tiesiogiai priklauso nuo šios krypties rinkodaros ir socialinės reikšmės konkrečiu laikotarpiu konkrečiai įmonei.

Ryšiai su žiniasklaida

Sąveika su žiniasklaida – tai reguliari ir kryptinga bendra organizacijos ir žiniasklaidos veikla, kuria siekiama gerinti visuomenės informavimą, pateikti objektyvią tikrovę ir pasiekti abipusį supratimą.

Ryšiai su žiniasklaida apima analitinės spaudos medžiagos rengimą ir platinimą, spaudos renginius, dalyvavimą apžvalgose, išskirtinius interviu, spaudos stebėjimą ir spaudos iškarpas, neformalius kontaktus su žurnalistais.

Kai kurie viešųjų ryšių ekspertai atkreipia dėmesį į tai, kad žurnalistus galite laimėti pateikdami jiems visiškai patikimus duomenis, net jei tai nėra tiesiogiai susiję su jūsų įmone. Taigi, pirmiausia parodydami savo sąmoningumą, antra, pasirengimą nesavanaudiškai bendradarbiauti su žiniasklaida.

Renkantis žiniasklaidą leidiniams leisti, daugelis pirmaujančių įmonių teikia pirmenybę spausdintam žodžiui. Tai turi akivaizdžių pranašumų: laikraštis gyvuoja ilgiau, jį galima perduoti iš rankų į rankas. Be to, laikraščių puslapiai suteikia galimybę plačiau ir detaliau pakomentuoti įmonės poziciją konkrečiu klausimu, užmegzti grįžtamąjį ryšį su skaitytoju, skelbiant „karštųjų linijų“ ar informacinių tarnybų telefono numerius.

Laike apribota televizija ir radijas kartais neleidžia gauti išsamesnės informacijos apie verslą ir teikiamas paslaugas, informacijos „gyvenimo trukmė“ yra gana trumpa, o daugybė pasikartojimų smarkiai padidina išlaidas.

Kuriant sąveikos su žiniasklaida technologiją, būtina aiškiai reprezentuoti savo tikslinę auditoriją. Remdamasi savo veiklos kryptimis, įmonė kuria reklamos ir viešųjų ryšių strategiją.

Bendraudama su žiniasklaida, įmonės viešųjų ryšių tarnyba kažkaip priversta pasitelkti įvairius manipuliavimo visuomenės nuomone būdus. Kartu kai kurie iš jų yra visiškai nepriimtini ir neetiški: tiesioginis informacijos vartotojų apgaudinėjimas (tyčia melagingų skaičių ir faktų naudojimas); poveikis pasąmoningiems instinktams (paslėpti intarpai TV, video, filmų programose, kompiuterinėse bylose); įžeidinėja asmenis ar organizacijas ir diskredituoja prekes ar paslaugas. Kūrybiškiausi manipuliavimo metodai yra „nutylėjimas“ (neigiamos informacijos sulaikymas), „montažas“ (pozityvios naujienos pirmenybė), „citatų atranka“ (apie teigiamus aspektus kalba įtakingi asmenys arba 2–3 tikslinės auditorijos atstovai). įmonės darbas). Kaip ir „būtinų“ fragmentų iš apklausų ir reitingų atrinkimas, autoritetingo tarpininko įtraukimas ir emocinis maitinimas.

Komunikacijos valdymo tikslų, tokių kaip organizacijai optimaliai palankių komunikacijos procesų vykdymas, įvaizdžio ir visuomenės nuomonės formavimas ir palaikymas, sutikimas, bendradarbiavimas ir pripažinimas, įgyvendinimas tiesiogiai priklauso nuo tinkamai organizuotos sąveikos su žiniasklaida.

Žiniasklaidos perduodamos informacijos sąlyginis skirstymas į vertinamąją ir semantinę turėtų atsispindėti organizacijos korporatyviniuose leidiniuose. Svarbus momentas šiuo atveju yra nuostata, kad būtent vertinimo informacija aktyviausiai įtakoja visuomenės nuomonės formavimąsi. Taigi vertinimo informacija yra veiksmingiausia priemonė formuoti įmonės įvaizdį, propaguoti jos idėjas ir tikslus.

Sąveika su žiniasklaida ir plati informacijos apie įmonę sklaida vykdoma dviem kryptimis. Tiesioginis visuomenės informavimas per įmonės informacines tarnybas ir informavimas per žurnalistus. Pagrindinės šių dviejų sričių darbo priemonės – viešumo sklaida, pranešimų spaudai platinimas, spaudos konferencijų ir kitų žurnalistams skirtų renginių organizavimas.

Bendravimas su personalu

Organizuojant efektyvią sąveiką su personalu, galima suprasti daugybę skirtingų dalykų: nuo verslo procesų formavimo (žmonių sąveika priklauso nuo to, kaip kuriamos technologinės procedūros ir kokius vaidmenis atlieka jose dalyvaujantys asmenys) iki efektyvios komunikacijos klausimų. informacijos perdavimas iš vadovo pavaldiniui ir atvirkščiai).

Sąveikos su personalu užduotis – užtikrinti darbuotojų motyvaciją optimaliai geriau atlikti savo darbą. Šią kryptį kartu su Personalo skyriumi vykdo Korporatyvinės komunikacijos skyriaus specialistai.

Norint teisingai ir adekvačiai suvokti įmonės filosofiją, taip pat efektyviai bendrauti su personalu, būtina laikytis šių principų, kylančių iš darbo motyvacijos teorijų.

· Pagarba. Darbuotojai vertina pagarbą jiems kaip asmenims, ypač iš vadovybės.

· Pripažinimas. Darbuotojai jaučiasi sėkmingi, jei jų indėlį į bendrą reikalą vertina vadovybė.

· Skatinimas. Žinoma, pinigai visada motyvavo darbuotojus, tačiau tam reikia ir moralinio paskatinimo bei palaikymo tolimesniam produktyviam darbui.

Veikla, vykdoma bendraujant su personalu, prisideda prie humaniškos atmosferos kūrimo įmonėje. Visuomenėje didėjančio susvetimėjimo, individualizavimo, nepakankamo gyventojų tapatumo sąlygomis, palankaus mikroklimato kūrimas organizacijoje, taip pat geros bičiuliškos aplinkos formavimas ne tik atlieka svarbią gamybos optimizavimo užduotį. procesus, jie taip pat atlieka socialiai reikšmingas ir svarbias socialines ir moralines funkcijas.

Sąveika su vartotojais

Sąveika su vartotojais yra svarbi organizacijos rinkodaros komunikacijos kryptis. Šiuo atveju išskiriamas tiesioginis vartotojų informavimas apie prekes ar paslaugas, apie pačią organizaciją. Ši kryptis taip pat apima įvairaus pobūdžio tiesioginį ir netiesioginį bendravimą su vartotojais, atsakymus į laiškus, pasiūlymus, skundus ir kt.

Organizacijos klientų ratą sudaro gatavų produktų ar paslaugų vartotojai, kurie juos gauna tiesiogiai iš organizacijos – verslo santykių subjekto. Klientų klasė vienija visus gatavos produkcijos vartotojus, tiek vartojančius standartinę gatavą gaminį, tiek pateikiančius užsakymą konkretaus gaminio pavyzdžio gamybai.

Įmonės ir organizacijos, vykdydamos vartotojų įtraukimo veiklą, siekia naudoti įvairias tiesioginio kontakto su galutiniais klientais formas. Tobulėjant kompiuterinėms sistemoms ir elektroninėms technologijoms tokie ryšiai užmezgami ne tik naudojant tradicinius adresų sąrašus ir kt., bet ir naudojantis internetu, elektroniniu paštu, telefonu, SMS žinutėmis, teletekstu.

Vartotojų įtraukimo veikla leidžia gamintojams susisiekti su pirkėjais tiesiogiai, apeinant pardavėjus ir perpardavėjus. Šia kryptimi naudojamos tokios komunikacijos priemonės ir įrankiai, kurie leidžia gamintojui nedelsiant gauti grįžtamąjį ryšį apie prekę ar paslaugą, aktyviai motyvuoti vartotoją, greitai reaguoti į vartotojo elgesį. Vartotojų įtraukimo veikla leidžia gamintojams tiesiogiai bendrauti su pirkėjais, apeinant pardavėjus ir perpardavėjus.

Organizacijos, vykdydamos klientų įtraukimo veiklą, siekia naudoti įvairias tiesioginio kontakto su galutiniais klientais formas.

Sąveika su investuotojais ir finansiniai santykiai

Ši kryptis orientuota į finansų bendruomenę, investuotojus, valstybės finansų institucijas, kurios reguliuoja akcinių bendrovių veiklą.

Didelės Rusijos įmonės ėmė vis daugiau dėmesio skirti santykiams su esamais ir potencialiais investuotojais. Šiame Investuotojų santykių vystymosi etape įmonės dažniausiai kreipiasi į Vakarų agentūrų pagalbą arba kviečiasi Vakarų specialistus, tačiau viešųjų ryšių specialistai turėtų žinoti didelių investicinių bendrovių ir investicijų analitikų mentaliteto pagrindus bei pagrindinius etapus. IR praktikos kūrimo, jų metodai ir priemonės tikslams pasiekti.

Pagrindinis IR principas yra labai paprastas, nors mūsų šalyje dar iki galo neįgyvendinamas: įmonė ar fizinis asmuo neinvestuos pinigų, jei neturės visos informacijos apie įmonės būklę ir jos perspektyvas ateinantiems metams.

Finansų sektoriaus komunikacijoms suteikiama plati informacija apie finansinę veiklą, konkretaus finansinio sandorio atlikimą, akcijų kainos pokyčius ir pan., auditorijos, kuriai yra skirta ši įmonių komunikacijos padalinių veikla, sudėtį. finansų analitikai ir vertybinių popierių rinkos analitikai, tai yra tie, kurie formuoja nuomonę ir pateikia kompetentingą finansinės padėties analizę.

Svarbios finansinių santykių rėmuose vykdomų darbų sritys ir organizacijos komunikacijos paslaugų bruožas yra metinių finansinių ataskaitų skelbimas ir akcininkų susirinkimų rengimas bei rengimas kartu su vadovybe.

Sąveika su valdžia. Lobizmas

Ši kryptis skirta ekonominei, socialinei ir politinei organizacijos aplinkai. Komunikacinės sąveikos su valdžia uždavinys – užtikrinti bendrą darbą su valstybės struktūromis, visuomene, veikimą visos ekonominės sistemos struktūroje.

Svarbi ir subtili sąveikos su valdžios institucijomis sritis yra lobizmas, tai yra suinteresuotų grupių ar organizacijų įtaka valdžios struktūrų, kaip taisyklė, įstatymų leidybos organų, sprendimų priėmimui. Visuomeninių asociacijų interesų lobizmas daugiausia vykdomas aplinkosaugos, su švietimu ir socialine sfera susijusių problemų kryptimi.

Komunalinės jungtys

Komunalinis bendravimas – tai bendravimas, orientuotas į gyvenančius organizacijos vietoje ir skirtas geriems kaimyniniams santykiams formuoti. Bendruomeninių ryšių plėtrą lemia ne tik jų vieta ekonominiame visuomenės gyvenime, bet ir socialiniame. Socialinis organizacijos vaidmuo aktyviai pasireiškia jos gamybinių struktūrų išsidėstymu.

Komunikacijos politiką, orientuotą į greta organizacijos teritorijas, lemia ir personalo interesai. Taip pat gerus kaimyninius santykius lemia noras užkirsti kelią teritoriniams konfliktams, galimiems konfliktams dėl krizinių ir ekstremalių situacijų.

Gerų kaimyninių santykių svarbą, be kita ko, lemia noras užkirsti kelią teritoriniams konfliktams, galimiems konfliktams dėl krizinių ir ekstremalių situacijų. Vartojimo prekes gaminančioms įmonėms suinteresuotas ir ypač motyvuotas vartotojų sluoksnis yra ir gretimų teritorijų gyventojai. Yra žinoma, kad gyvenamojoje vietovėje esančių įmonių produkcija sulaukia didesnio pirkėjų dėmesio.

Aplinkos ryšiai

Aplinkosaugos ryšiai sprendžia aplinkos pusiausvyros ir organizacijos atstovavimo diskusijose apie aplinkosaugos veiksmus klausimus. Dėmesys aplinkosaugos temai nuolat auga. Didelėms pramonės įmonėms aplinkos taršos problema išlieka svarbi problema. Vartojimo prekių ir maisto produktų gamintojams problema yra gaminio sauga aplinkai. Aplinkos saugos reikalavimus lemia ne tik aktyviai kintanti visuomenės sąmonė, bet ir didelės pramonės ir technologinės avarijos bei katastrofos, naujos naminių gyvūnų epidemijos, augalų ligos, chemijos ir trąšų naudojimas žemės ūkio pramonėje.

Įmonių komunikacijos padalinių užduotis – visapusiška parama, įskaitant informacinę paramą, tokioms iniciatyvoms, aplinkosaugos iniciatyvos formavimui, veikimui viešųjų interesų grupėje. Svarbi kryptis – ne tik aplinkosaugos programų įgyvendinimas, bet ir informacija apie jas. Tokia informacija, viena vertus, prisideda prie organizacijos patikimumo stiprinimo, kita vertus, prisideda prie tolesnio aplinkosaugos programų kūrimo, didina aukščiausios vadovybės susidomėjimą jų plėtra.

Taigi, organizuojant visišką visų spektrų komunikacijos sričių aprėptį, prisidedama prie darnaus ir laipsniško jos veiklos vystymosi.

Išvados apie pirmąjį skyrių

Kiekvienoje organizacijoje labai svarbi tiek vidinės, tiek išorinės komunikacijos aplinkos analizė, o komunikacijos valdymo procesas yra neatsiejama bet kurios organizacijos dalis. Išorinė ir vidinė aplinka yra pagrindiniai organizacijos vientisumo komponentai.

Išorinė organizacijos aplinka gali būti apibrėžta kaip išorinių sistemos fizinių ir socialinių veiksnių, į kuriuos tiesiogiai atsižvelgiama priimant organizacinius sprendimus, visuma. Organizacijos naudoja įvairias priemones bendrauti su savo išorinės aplinkos komponentais. Ryšių su visuomene srityje prioritetas teikiamas tam tikro įvaizdžio, organizacijos įvaizdžio kūrimui vietiniu, nacionaliniu ar tarptautiniu lygiu.

Svarbų vaidmenį organizacijos egzistavime vaidina vidinė aplinka, daranti nuolatinį ir tiesioginį poveikį organizacijos veiklai ir egzistavimui. Žmogaus vaidmuo komunikacijos valdymo procesuose yra labai svarbus. Todėl tinkamas žmonių santykių valdymas komandoje yra būtinas organizacijos gyvenime.

Organizacija turėtų visapusiškai aprėpti visus komunikacijos sričių spektrus, prisidėti prie darnaus ir progresyvios savo veiklos plėtros.

2 skyrius. OAO Oil Company Lukoil komunikacijos analizė

2.1 Bendra informacija apie Lukoil

LUKOIL yra viena didžiausių tarptautinių vertikaliai integruotų naftos ir dujų kompanijų. Pagrindinės Bendrovės veiklos sritys yra naftos ir dujų žvalgyba ir gavyba, naftos produktų ir naftos chemijos produktų gamyba, taip pat pagamintos produkcijos prekyba. Pagrindinė Bendrovės veiklos dalis žvalgybos ir gavybos sektoriuje vykdoma Rusijos Federacijos teritorijoje, pagrindinė išteklių bazė – Vakarų Sibiras. LUKOIL valdo modernias naftos perdirbimo, dujų perdirbimo ir naftos chemijos gamyklas, esančias Rusijoje, Rytų ir Vakarų Europoje bei kaimyninėse šalyse. Bendrovės produkcija parduodama Rusijoje, Rytų ir Vakarų Europoje, NVS šalyse ir JAV.

LUKOIL yra antra pagal dydį privati ​​naftos ir dujų bendrovė pasaulyje pagal patvirtintas angliavandenilių atsargas. Bendrovės dalis pasaulinėse naftos atsargose yra apie 1%, pasaulinėje naftos gavyboje – apie 2,4%. Bendrovė vaidina pagrindinį vaidmenį Rusijos energetikos sektoriuje – ji sudaro 18,6% visos Rusijos naftos gavybos ir 18,9% visos Rusijos naftos perdirbimo.

Žvalgymų ir gavybos sektoriuje LUKOIL turi aukštos kokybės diversifikuotą turto portfelį. Pagrindinis bendrovės naftos gavybos regionas yra Vakarų Sibiras. LUKOIL taip pat vykdo naftos ir dujų žvalgybos ir gavybos projektus už Rusijos ribų: Kazachstane, Egipte, Azerbaidžane, Uzbekistane, Saudo Arabijoje, Kolumbijoje, Venesueloje, Dramblio Kaulo Krante, Ganoje, Irake.

2005 m., pradėjus eksploatuoti Nachodkinskoje telkinį, bendrovė pradėjo dujų programą, pagal kurią dujų gavyba tiek Rusijoje, tiek užsienyje didės sparčiai, o dujų dalis bus padidinta iki trečdalio visos angliavandenilių gavybos. . Šios programos įgyvendinimo išteklių bazė yra Bolšechetskajos įdubos, Kaspijos jūros ir Centrinės Astrachanės telkinių laukai Rusijoje, taip pat tarptautiniai dujų projektai – Kandym – Khauzak – Shady Uzbekistane ir Shah Deniz Azerbaidžane.

LUKOIL turi naftos perdirbimo gamyklas Rusijoje ir užsienyje. Rusijoje Bendrovei priklauso keturios didelės naftos perdirbimo gamyklos – Permėje, Volgograde, Uchtoje ir Nižnij Novgorode bei dvi mažosios naftos perdirbimo gamyklos. Bendras Rusijos naftos perdirbimo gamyklų pajėgumas yra 45,1 mln. tonų per metus. Užsienyje Bendrovei priklauso naftos perdirbimo gamyklos Bulgarijoje, Rumunijoje ir Ukrainoje, taip pat 49% ISAB naftos perdirbimo komplekso (Sicilija, Italija) akcijų ir 45% TRN naftos perdirbimo gamyklos (Nyderlandai) akcijų. Bendras Bendrovės užsienio naftos perdirbimo gamyklų pajėgumas – 26,4 mln. tonų per metus naftos. 2009 m. Bendrovės naftos perdirbimo gamyklos (įskaitant ISAB ir TRN kompleksų perdirbimo akcijas) perdirbo 62,70 mln. tonų naftos, iš jų 44,46 mln. tonų Rusijos naftos perdirbimo gamyklose.

2008 m., įgyvendindama 2008-2017 metų strateginės plėtros programą, OAO LUKOIL sukūrė naują verslo sektorių – Elektros energetikos pramonę. Be 2008 m. įsigytos OAO „YuGK TGK-8“ ir nuosavų elektrinių Rusijos laukuose, jai taip pat priklauso elektrą ir šilumą gaminančios įmonės Bulgarijoje, Rumunijoje ir Ukrainoje. 2009 m. sektoriaus organizacijos iš viso pagamino apie 14,7 mlrd. kW/h elektros energijos, o šiluminės energijos – 16,9 mln. Gcal. Elektros verslo sektorius ilgainiui taps svarbiu Bendrovės pinigų srautų ir akcininkų vertės augimo veiksniu.

2010 m. pradžioje Bendrovės prekybos tinklas apėmė 26 pasaulio šalis, įskaitant Rusiją, kaimynines ir Europos šalis (Azerbaidžaną, Baltarusiją, Gruziją, Moldovą, Ukrainą, Bulgariją, Vengriją, Suomiją, Estiją, Latviją, Lietuvą, Lenkiją). , Serbija, Juodkalnija, Rumunija, Makedonija, Kipras, Turkija, Belgija, Liuksemburgas, Čekijos Respublika, Slovakija, Kroatija, Bosnija ir Hercegovina), taip pat JAV. m3 ir 6620 degalinių (įskaitant franšizę).

Ryšių procesas OAO „LUKOIL“ yra labai įvairus ir labai savitas. OAO „LUKOIL“ tiek išorinės, tiek vidinės komunikacijos tikslas – pokyčių įgyvendinimas, poveikis veiklai taip, kad būtų pasiektas įmonės klestėjimas.

2.2 OAO „Lukoil“ išorinės komunikacijos

OAO „LUKOIL“ išorinės komunikacijos valdymas vykdomas itin efektyviai. Tai liudija nusistovėję ryšiai su išorinės aplinkos segmentais. Toliau mes išsamiau apsvarstysime, kaip OAO "LUKOIL" sąveikauja su šiais segmentais.

1 pav. OAO „Lukoil“ išorinių komunikacijų schema

Santykiai su partneriais B2 b)

Kadangi pagrindinė įmonės veikla yra naftos ir dujų žvalgyba ir gavyba, naftos produktų ir naftos chemijos produktų gamyba, taip pat gaminamos produkcijos rinkodara, pagrindiniai įmonės partneriai yra įvairios įmonės, degalinių tinklai, stambios naftos ir dujų įmonės. Įmonės partneriai yra Indonezijos naftos kompanija PERTAMINA, GAZPROM NEFT, KAMAZ OJSC, GAZ Group, Toyota Motor Manufacturing Russia, Stavrolen LLC, Qatar Petroleum, Novolipetsk geležies ir plieno gamykla, Rusijos prekybos ir pramonės rūmai, YuGK OJSC TGK-8“, ConocoPhillips, Severstal-Avto, ADK, DE BEERS ir daugelis kitų.

Ryšiai daugiausia vykdomi perkant įvairių rūšių gaminius, tokius kaip cisternos, naftos transportavimo priemonės (geležinkelio cisternos), automobilių gaminių gabenimo priemonės (autocisternos), gręžinių gręžimo įrenginių, skirtų lauko plėtrai gręžti, transporto priemonės, įranga, vamzdžiai, skirti naftos ir skystųjų naftos produktų transportavimui naftotiekiais ir daugelis kitų. Pavyzdžiui, GAZ grupė perka transporto priemones, Novolipetsko metalurgijos gamykla tiekia metalą naftotiekių gamybai, taip pat vamzdžius naftos ir skystųjų naftos produktų transportavimui.

Santykiai su valdžia B2 G).

Kadangi grupės įmonės priklauso strateginiams ūkio sektoriams, tai rodo, kad jų veiklą valstybė turi reguliuoti gana griežtai. Valstybės techninė politika orientuota į visų energijos išteklių gamybos, transformavimo, paskirstymo ir naudojimo etapų ekonominio ir energetinio efektyvumo didinimą; perdėto energijos tiekimo centralizavimo atmetimas su savo požiūriu į vartotojus; energijos šaltinių aplinkos ir avarinė sauga bei energijos tiekimo vartotojams patikimumas; efektyvių angliavandenilių žaliavų gavybos ir perdirbimo technologijų kūrimas ir kt. Kadangi įmonei galioja vyriausybės reguliavimas, ji nuolat pildo ilgas rašytines ataskaitas šiuo klausimu. Savo metinėse ataskaitose įmonė pateikia informaciją apie finansus ir rinkodarą, taip pat informaciją apie savo vietą, karjeros galimybes, išmokas ir kt. Pasinaudodama lobistais ir įvairiais įnašais tam tikrų frakcijų, komitetų naudai, bendrovė bando paveikti įvairių įstatymų ir kitų teisės aktų turinį. Įmonės veiklą nuolat reguliuoja Rusijos Federacijos gamtos išteklių ministerija. Taip pat įmonė bendradarbiauja su Rusijos Federacijos Užsienio reikalų ministerija, Pramonės ministerija, Rusijos Federacijos Vyriausybe, JT ir kt.

Santykiai su trečiojo sektoriaus organizacijomis ( B2 S).

OAO „LUKOIL“ ypatingą dėmesį skiria bendradarbiavimui su ne pelno organizacijomis. „Atsižvelgiant į jų vis didesnį vaidmenį sprendžiant daugybę socialinių problemų, ypač regionuose, kuriuose veikia įmonė, atidžiai nagrinėjame jų pasiūlymus dėl įmonės ar jos antrinių įmonių dalyvavimo socialiniuose projektuose“, – sako Igoris Beketovas. Socialinės ir labdaros programos yra įmonės įmonės strategijos dalis ir padeda konstruktyviai bendradarbiauti su valstybe, verslo sluoksniais ir visuomene. 1991 metais buvo įkurtas LUKOIL fondas. Fondas vykdo labdaros ir rėmimo veiklą. Šio fondo tikslas – remti rusų kultūrą ir padėti organizuojant bei įgyvendinant konkrečius projektus. Kultūros parama yra tradicinė didelių Rusijos įmonių rėmimo ir labdaros sritis. Partnerystės su šiomis institucijomis ypatumas slypi tame, kad parama yra kompleksinio pobūdžio – tai ne tik grynas rėmimas (naujų pastatymų, parodų ir kt. finansavimas), bet ir labdaringa pagalba. Įmonės prioritetas – remti įvairių rūšių klasikinį meną. OAO „LUKOIL“ teikia paramą daugeliui pagrindinių šalies muziejų, tarp kurių yra Valstybinis dailės muziejus, pavadintas A.S. Puškinas, Maskvos Kremliaus muziejai, Valstybinis Rusijos muziejus, Tretjakovo galerija. Įmonė vykdo įvairius projektus su muziejais, teatrais, remia sporto renginius, taip pat yra oficiali Rusijos nacionalinio olimpinio komiteto partnerė. Pagalbą vaikams Bendrovė laiko pagrindiniu prioritetu, kuris yra visose vykdomose programose: labdaros, rėmimo, vaikų ir jaunimo sporto plėtros, kultūros programose. Neatsiejama labdaros veiklos dalis yra įmonės ir jos antrinių įmonių dalyvavimas religinių tradicijų ir dvasinės kultūros atkūrimo procese. Kartu OAO „LUKOIL“ ypatingą dėmesį skiria remti tas institucijas, kurių veikla apima socialines paslaugas. Pagalbą vaikams bendrovė laiko pagrindiniu savo prioritetu, kuris yra visose vykdomose programose: labdaros, rėmimo, vaikų ir jaunimo sporto plėtros, kultūros programose. Socialinės investicijos į žmogiškąjį kapitalą šiuolaikinėmis sąlygomis atrodo protingiausios. Bendrovė siekia subalansuoto požiūrio, remdama tiek vaikus, kurie dėl nepalankių šeimyninių sąlygų ar sveikatos atsidūrė prastesnėmis sąlygomis nei jų bendraamžiai, tiek vaikus iš pasiturinčių šeimų, padedant jiems ugdyti prigimtinius gebėjimus ir gabumus.

Šios programos dėka 60 vaikų globos namų, internatinių mokyklų, neįgalių vaikų organizacijų mokiniai gauna pagalbą iš Bendrovės, jos antrinių įmonių ir labdaros fondo LUKOIL. Įmonė padeda jų absolventams įgyti išsilavinimą, pagerinti sveikatą, susirasti profesiją ir rasti savo vietą gyvenime.

Labdaros fondas LUKOIL kiekvienais metais organizuoja vasaros atostogas vaikams iš remiamų vaikų globos namų Kirove, Sankt Peterburge, Staraja Ladoga, Astrachanės regione ir Permės teritorijoje. Be to, vaikų įstaigų auklėtiniai leidžiasi į pažintines keliones po šalį. Taigi geriausi Permės krašto, Astrachanės srities, Kstovo, Langepo, Kirovo, Sankt Peterburgo ir Sankt Peterburgo vaikų globos namų auklėtiniai. 2009 m. ir 2010 m. sausį Ladogi žiemos atostogas praleido Maskvoje. Labdaros fondas LUKOIL nuo 2006 metų moka vardines „Lukoil“ stipendijas remiamų vaikų globos namų absolventams, studijuojantiems aukštosiose ir vidurinėse mokyklose. Kaip parodė patirtis, „Lukoil“ stipendijos gavimas padidina vaikų globos namų auklėtinių pažangos lygį.

Prioritetinė įmonės veiklos kryptis – rūpinimasis jaunąja karta ir jaunų kvalifikuotų specialistų ruošimas Rusijos naftos pramonei. OAO „LUKOIL“ teikia paramą daugeliui aukštųjų mokyklų, rengiančių naftos ir dujų specialistus. Taip pat įmonė remia daugybę didžiausių specializuotų medicinos tyrimų centrų. Priešakiniai naftininkai, Didžiojo Tėvynės karo ir darbo fronto veteranai mėgaujasi ypatingu įmonės dėmesiu ir rūpesčiu. Kiekvienais metais Pergalės dienos išvakarėse jie gauna pinigines išmokas ir dovanas. Bendrovė taip pat teikia paramą vietiniuose konfliktuose žuvusių karių šeimoms. Remdama neįgaliuosius, Bendrovė ne tik teikia jiems finansinę pagalbą, bet ir stengiasi padėti jiems patiems spręsti materialines problemas, pasijusti reikalingais visuomenei.

Įmonė prisideda prie medicinos paslaugų sistemos plėtros savo buvimo regionuose. Visų pirma, 2008–2010 m. Bendrovė padėjo įsigyti brangios įrangos Limanskajos (Astrachanės sritis) centrinei rajono ligoninei, Astrachanės miesto vaikų klinikinei ligoninei Nr. 1, Ust-Cilemskaya (Komi Respublika) centrinei rajono ligoninei, Penzos regioninei klinikinei ligoninei, Saratovo 1-ojo miesto klinikinei ligoninei. Ligoninė. Yu.A. Gordejevas, Saratovo srities Novoburasskaya centrinė rajono ligoninė, Bolšemuraškinskaja (Nižnij Novgorodo sritis) Centrinė rajono ligoninė, Sankt Peterburgo miesto vaikų ligoninė Nr.

Ryšiai su informacinio sektoriaus organizacijomis ( B2 I).

Šiuos santykius sieja daug nusistovėjusių ryšių su įvairiomis žiniasklaidos priemonėmis, įskaitant užsienio. Pažymėtina, kad pagal 2008 m. rezultatus bendrovė yra labiausiai informacijai atvira metų įmonė. Ji turi savo spaudos centrą, kuris perduoda naujienų informaciją kitiems žiniasklaidos šaltiniams. Spaudos centras kas mėnesį leidžia leidinius, kuriuose skelbiami straipsniai naujų sutarčių, naujų produktų ar paslaugų rūšių, sutarčių pasirašymo ir bendradarbiavimo temomis. Bendrovė paprastai bendradarbiauja su pagrindinėmis Rusijos naujienų agentūromis, tokiomis kaip INTERFAX, ITARTASS, RIA Novosti, Continental, Reuters. Taip pat bendrovės „Lukoil“ svetainėje pateikiami įvairūs interviu, organizacijos atstovų pasisakymai. Pavyzdžiui, interviu su V.Yu. Alekperovas (RSPP Energetikos politikos ir energijos vartojimo efektyvumo komiteto pirmininkas, OAO Lukoil prezidentas) „Rossiyskaya Gazeta“, laikraštyje „Vedomosti“, žurnale „Expert“, laikraštyje „Kommersant“.

Įvairiose paieškos sistemose kasdien pateikiama daugybė straipsnių ir pastabų apie įmonės veiklą ir naujienas. Žurnalistams sistemingai rengiamos spaudos konferencijos ir instruktažai, kasdien skelbiami pranešimai spaudai, įmonės istorija skelbiama bendrovės interneto svetainėje.

Santykiai su asmenimis B2 P).

Su esamais potencialiais klientais įmonė bendrauja pasitelkdama reklamos ir kitas skatinimo programas. Ryšių su visuomene srityje prioritetas teikiamas tam tikro įvaizdžio, įmonės įvaizdžio kūrimui vietiniu, nacionaliniu ir tarptautiniu lygiu. Pagrindiniai įmonės klientai – žmonės, elektros vartotojai, automobilių savininkai, gamyklos, įvairios įmonės, oro uostai, degalinių tinklai. Pavyzdžiui, „Toyota Motor Manufacturing Russia“ yra potencialus LUKOIL alyvų vartotojas.

UAB LUKOIL įmonių grupė turi savo internetinę svetainę, kurioje išsamiai pristatoma ne tik centrinio centro, bet ir visų padalinių Rusijoje veikla. Čia galite rasti informaciją apie įmonę, jos misiją, tikslus, uždavinius, įmonės istoriją nuo pirmųjų gyvavimo metų, pranešimus spaudai, straipsnius, naujienas, įmonės spaudos centro publikacijas, foto ir video reportažus, taip pat Kita informacija. Svetainėje pateikiamas išsamus įmonės veiklos ir atsakomybės visuomenei vaizdas.

Taigi OAO „LUKOIL“ didelį dėmesį skiria sąveikos su išorinės aplinkos segmentais valdymo procesui.

2.3 Vidinė organizacijos komunikacija

Komunikacijos procesuose įmonėje dalyvauja valdymo aparato darbuotojai. Tai gyvybiškai svarbi grandis tarp vadovo ir organizacijos, tarp organizacijos ir išorinės aplinkos, nes kasdieniame darbe vadovas turi naudoti informaciją iš įvairių turimų šaltinių – vadovų, pavaldinių, bendraamžių, klientų, tiekėjų, žiniasklaidos ir kt. Juk jei žmonės negali dalintis informacija, aišku, kad jie nesugebės dirbti kartu, suformuluoti tikslų ir jų pasiekti. Tačiau komunikacija yra sudėtingas procesas, susidedantis iš tarpusavyje susijusių žingsnių. Todėl sėkmingam OAO LUKOIL darbui būtinos efektyvios komunikacijos.

Visuotinai pripažįstama, kad komunikacija yra labai svarbi įmonės sėkmei. Taigi, apklausos parodė, kad 73 % Amerikos, 63 % Didžiosios Britanijos ir 85 % Japonijos lyderių bendravimą laiko pagrindine kliūtimi siekiant savo organizacijų efektyvumo. Remiantis kita apklausa, kurioje dalyvavo maždaug 250 000 darbuotojų 2 000 skirtingų įmonių, dalijimasis informacija yra viena iš sunkiausių problemų organizacijose. Taigi šios apklausos parodė, kad neefektyvi komunikacija yra viena iš pagrindinių susirūpinimą keliančių sričių.

Vidinė komunikacija organizacijoje vykdoma vertikaliai ir horizontaliai. Vertikali komunikacija vykdoma tiek iš vadovų su pavaldiniais, tiek grįžtamojo ryšio forma – iš darbuotojų vadovams.

Taigi, mažėjančia tvarka komunikacija vykdoma taip: valdymo aparatas išleidžia rekomendacinius dokumentus, kurie pristatomi pavaldiems lygiams ir praneša apie einamąsias užduotis, rekomenduojamas procedūras informaciniais laiškais ir biuleteniais, norminius dokumentus, įsakymus, rašytinius ir žodinius nurodymus, ataskaitas, pasiūlymus ir aiškinamuosius raštus. Ryšiai prieš srovę taip pat atlieka viršūnės perspėjimo apie tai, kas daroma žemesniuose lygmenyse, funkciją. Tokiu būdu vadovybė sužino apie esamas ar gresiančias problemas ir siūlo galimus sprendimus situacijai ištaisyti. Taip pat tai apima padalinių, į pagrindinę grupę įtrauktų įmonių ataskaitų dokumentus, įvairias ataskaitas apie regioninių įmonių ekonominę būklę, taip pat įvairias peticijas ir apdovanojimus.

Naujausia valdymo naujovė komunikacijos „iš apačios į viršų“ LUKOIL srityje yra darbuotojų grupių, kurios reguliariai susitinka aptarti ir spręsti gamybos ar klientų aptarnavimo problemas, sukūrimas.

Be dalijimosi informacija žemyn ir aukštyn, įmonei reikalingas horizontalus bendravimas. Kadangi įmonė susideda iš daugybės padalinių, keitimasis informacija tarp jų yra būtinas norint koordinuoti užduotis ir veiksmus. Kadangi organizacija yra tarpusavyje susijusių elementų sistema, vadovybė užtikrina, kad specializuoti elementai dirbtų kartu, kad įmonė būtų nukreipta tinkama linkme. Regioniniai pardavimų vadybininkai periodiškai susitinka aptarti bendrų problemų, derinti rinkodaros strategijas ir dalytis informacija apie produktą. Pagrindiniai vidurinės grandies vadovai iš gamybos, rinkodaros ir mokslinių tyrimų ir plėtros susitinka koordinuoti produktų naujoves. Taip pat įmonės darbuotojai bendrauja telefonu ir elektroniniu paštu (el. paštu).

Remdamosi pagrindine technologija, įmonės gali gaminti įvairius produktus, todėl itin svarbu per MTEP skyrių gauti informaciją apie tai, ko nori rinka. Tai leidžia įmonei išlikti šalia vartotojo ir toliau veiksmingai tenkinti jo poreikius. Papildomi horizontalaus bendravimo privalumai – lygiaverčių santykių formavimas. Tokie santykiai yra svarbus darbuotojų pasitenkinimo įmonėje komponentas.

LUKOIL įmonių grupės darbuotojams vyksta specialūs mokymai, seminarai, susitikimai, konferencijos. To dėka darbuotojai turi galimybę įgyti naujų žinių, bendrauti su kolegomis iš kitų miestų ir keistis profesine patirtimi, taip pat organizuoti intensyvius informacijos mainus tarp įmonių grupės padalinių. Visa tai leidžia derinti žaliavų, medžiagų ir pusgaminių tiekimo, jų perdirbimo ir galutinių produktų pristatymo vartotojui planus ir grafikus.

Svarbiausias bendravimo organizacijoje komponentas yra vadovo ir pavaldinių santykiai. Šie santykiai sudaro pagrindinę lyderio komunikacinės veiklos dalį. Tyrimai parodė, kad 2/3 šios veiklos yra vykdoma tarp vadovų ir vadovaujamų. Be vadovo ir pavaldinių keitimosi informacija, vyksta mainai tarp vadovo ir jo darbo grupės. Bendravimas su visa darbo grupe leidžia vadovui padidinti grupės veiksmų efektyvumą. Kadangi mainuose dalyvauja visi grupės nariai, kiekvienas turi galimybę apmąstyti naujas skyriaus užduotis ir prioritetus, kaip reikėtų dirbti kartu, apie būsimus pokyčius ir jų galimas pasekmes šiam ir kitiems padaliniams, apie pastarojo meto problemas ir pasiekimai, pasiūlymai tobulinti .

Įmonės darbuotojai yra OAO LUKOIL potencialo pagrindas. Šiandien personalą sudaro apie 150 tūkstančių specialistų, dirbančių daugiau nei 60 Rusijos regionų ir 30 pasaulio šalių keturiuose žemynuose. Atsižvelgiant į tai, kad būtent darbuotojų profesionalumas ir pasitenkinimas darbu yra gerovės pagrindas, įmonė turi personalo valdymo politiką. Pagrindinis personalo valdymo politikos tikslas – sukurti tokią personalo valdymo sistemą, kurioje OAO „LUKOIL“ turėtų stabilų „pageidaujamo darbdavio“ statusą darbo rinkoje.

Bendravimas šioje įmonėje vyksta tiek formaliai, tiek neformaliai.

OAO „LUKOIL“ veikloje didelę reikšmę turi ir oficialus bendravimas. Juose atsispindi funkcijoms ir galioms atlikti būtini ryšiai, funkcijų pobūdžio ir paskirstymo sistemos nulemti ryšiai.

Tokie pranešimai yra rašytinės žinutės popieriuje, elektroninėse laikmenose, faksu ir telefonu. Tai: nurodymai, įsakymai, paskatinimai, sankcijos, įsakymai, skelbimų lentos, kuriose skelbiama operatyvinė informacija, sveikinimai švenčių proga, skelbiamos geriausių darbuotojų nuotraukos.

Šie pranešimai turi tam tikrų pranašumų, nes juos galima saugoti kaip įrašus ir informacijos šaltinius; jie dažnai yra sudėtingesni nei žodinis bendravimas ir kartais sutaupo laiko ir pinigų. Tokia komunikacija naudojama atliekant didžiulį popierinį darbą sudarant sandorius ir sutartis, kuriant organizacines schemas ir taisykles, rengiant LUKOIL įmonių grupės įstatus ir kitus teisinius dokumentus, skelbiant biuletenius, memorandumus, rengiant sutartis ir pretenzijas, reklama ir pranešimai spaudai, veiksmų eigos pristatymas, įgaliojimų delegavimas, pareigybių aprašymai ir daug kitų dalykų. Tokiuose pranešimuose dokumentai saugomi teisiniais tikslais.

Neformali komunikacija atsiranda OAO „LUKOIL“ darbuotojų bendravimo procese įvairiais interesais: pasaulietiniais, psichologiniais, situaciniais. Šie pranešimai nėra užfiksuoti jokiuose organizaciniuose dokumentuose ar oficialiuose reikalavimuose. Jie atlieka svarbų vaidmenį darbuotojų veikloje, lemia socialinę-psichologinę darbo atmosferą. Darbuotojai bendrauja vieni su kitais per ICQ, taip pat tiesiogiai kalbasi. Tokie ryšiai padeda greitai ir visapusiškai keistis informacija. Tai apima nurodymus, sveikinimus, dalykinį bendravimą, padrąsinimą, papeikimus ir gandus. Bet jie jokiu būdu neapsunkina šios organizacijos darbo, neiškraipo iš valdymo aparato gaunamos informacijos.

Išvados dėl antrojo skyriaus.

LUKOIL demonstruoja socialiai atsakingą verslo elgesį: konstruktyviai bendrauja su suinteresuotomis šalimis; moka vesti dialogą su buvimo teritorijose esančia valdžia, visuomenės atstovais; įmonės socialinė politika yra integruota į bendrą įmonės verslo plėtros strategiją. Dėl to, kad įmonė į savo verslo praktiką įtraukė atsakingo verslo elgesio principus, ji turi papildomą saugumo ribą, taip pat ir šiuo metu ekonominės krizės sąlygomis. Įmonių tvarumo ir išorinės aplinkos patikimumo požiūriu vis svarbesnės tampa tokios veiklos charakteristikos kaip įmonės kultūros standartai, valdymo kokybė, kaštų efektyvumas visose pagrindinėse vykdomos įmonės politikos srityse.

Aukštas profesionalumas, nusistovėjusios komunikacijos, inovacijos, išplėtota verslo kultūra, rūpinimasis jaunais specialistais, aktyvi socialinė politika – visa tai užtikrina garantuotą LUKOIL sėkmę visose jos veiklose ir įsipareigojimuose.

Išvada

Komunikacijos yra svarbiausias bet kurios organizacijos veiklos komponentas. Tai yra svarbiausias jos valdymo efektyvumo užtikrinimo elementas. Beveik viskas, ką lyderiai daro, kad padėtų organizacijai pasiekti savo tikslus, reikalauja efektyvaus bendravimo. Tyrimų duomenimis, vadovai komunikacijai skiria nuo 50 iki 90% savo laiko. Tai atrodo neįtikėtina, bet tampa suprantama, kai pagalvoji, kad lyderis tai daro siekdamas atlikti savo vaidmenį tarpasmeniniuose santykiuose, informacijos sraute ir sprendimų priėmimo procesuose, jau nekalbant apie valdymo funkcijas – planavimą, organizavimą, motyvavimą ir kontrolę. Kaip tik todėl, kad keitimasis informacija yra įtrauktas į visas pagrindines valdymo veiklos rūšis, komunikacija yra laikoma organizacijos veiklos grandimi. Tai galėjome stebėti OAO „LUKOIL“ komunikacijų analizės pavyzdžiu. Atsižvelgėme į įmonės vidaus ir išorės komunikacijų sistemą. Apskritai galima daryti išvadą, kad komunikacijos užmezgamos efektyviai ir veikia gana sėkmingai.

Apibendrinant galima teigti, kad pasitvirtino darbo pradžioje iškelta hipotezė: teisingas išorinės ir vidinės organizacijos komunikacijos valdymas teigiamai veikia klimatą komandoje, formuoja teigiamą nuomonę apie organizaciją ir padeda. padidinti savo reklaminį kapitalą. Taip tikslas pasiekiamas, užduotys išsprendžiamos.

1. Berezinas V.M. Masinė komunikacija: esmė, kanalai, veiksmai. / V.M. Berezinas. - M.: Infra-M, 2003. - 275s.

2. Binetsky A.E. Ryšiai su visuomene: verslo interesų ir reputacijos apsauga / A.E. Binetskis. - M.: IKF "EKMOS", 2003. - 249p.

3. Varakuta, S. Ryšiai su visuomene / S. Varakuta, Yu. Egorov. - M.: Infra-M, 2003. - 370 p.

4. Galumovas E.A. PR pagrindai / E.A. Galumovas. - M.: Delo, 2002. - 207p.

5. Grigorjeva N.N. Komunikacijos valdymas: mokymo kursas (edukacinis ir metodinis kompleksas) / N.N. Grigorjevas. - M.: 2004 m.

6. Zverincevas A. B. Komunikacijos valdymas / A.B. Zverincevas. - Sankt Peterburgas: Sąjunga, 1997. - 198s.

7. Kapitonov E.N., Kapitonov A.E. Įmonių kultūra ir viešasis ryšys / E.N. Kapitonovas, A.E. Kapitonovas. - M.: ICC "kovas", 2003. - 416s.

8. Cutlip S.M., Senter A. Kh., Broom G.M. Ryšiai su visuomene. Teorija ir praktika / S.M. Cutlip, A. H. Senter, G.M. Broome. - M.: Viljamas, 2005. - 412p.

9. Kverk B.I. Ryšių kūrimas / B.I. Querk. - M.: INFRA-M, 2006. - 324 p.

10. Krylovas A.N. Komunikacijos valdymas ir viešasis ryšys / A.N. Krylovas. - M.: SOYUZ, 2000. - 215p.

11. Krylovas A.N. Komunikacijos valdymas: teorija ir praktika / A.N. Krylovas. - M: Nacionalinio verslo instituto leidykla, 2002. - 228s.

12. Lavrinenko V.N. Verslo komunikacijos psichologija ir etika / V.N. Lavrinenka. - M.: UNITI, 1996. - 216p.

13. Lukičeva L.I. Organizacijos valdymas / L.I. Lukičevas. - M.: Infra-M, 2004. - 350s.

14. Marconi, D. PR. Pilnas vadovas / D. Marconi. - M.: Vershina, 2006 - 256 p.

15. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Vadybos pagrindai / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M.: Delo, 1999. - 284 p.

16. Počeptsovas G.G. Ryšiai su visuomene profesionalams / G.G. Počeptsovas. - M.: Refl-Buk, 2005. - 505s.

17. Seitel F.P., Praktiniai ryšiai su visuomene / F.P. Seitel. - N. Novgorod.: IQ, 1996. - 239s.

18. Sinyaeva, I.M. Ryšiai su visuomene komercinėje veikloje / I.M. Sinjajevas. - M.: UNITI, 2003. - 350 p.

19. Chumikov A.Ya., Bocharov M.P. Ryšiai su visuomene: teorija ir praktika / A.Ya. Chumikovas, M.P. Bocharovas. - M.: Delo, 2003. - 410s.

20. Alison Ticker. PR. Vadovėlis / Ticker Alison. - M.: Prospekt, 2005. - 336s.

21. Jakovlevas I.P. Ryšiai su visuomene organizacijose / I.P. Jakovlevas. - Sankt Peterburgas: Petropolis, 2005. - P. 470 p.

22. V.A. Melma. Vidinių komunikacijų sistema organizacijoje [Elektroninis išteklius] V.A. Melma – http://www.provisor.com.ua.

23. N. Gorgidzė. Ryšiai su visuomene bankuose

24. OAO „Lukoil“ svetainė – www.lukoil.ru [Elektroninis išteklius]

25. Polyakov D.Yu. Veiksminga sąveika su personalu: kaip pasiekti abipusiškumą? [Elektroninis išteklius] – http://www.hr-portal.ru/article/