Essai n° 2 option 4 1. Ecole des "relations humaines", son sens

École des relations humaines

Introduction

1. Fondateurs, partisans et opposants de l'école des relations humaines.

1.1 Théorie de Douglas McGregor

2. Fondateurs, partisans et opposants de l'école des sciences du comportement

2.1 Théorie de Chester Barnard

3. Partie pratique

Conclusion

Bibliographie

Introduction

La genèse du management est un changement successif dans les périodes de développement de la pensée managériale, chacune caractérisée par la prédominance de certaines priorités dans le développement de l'homme, de la production et de la société.

La genèse de la gestion permet, après avoir étudié l'expérience passée et les connaissances accumulées, d'évaluer l'état actuel, c'est-à-dire comparer le passé, le présent et le futur et voir les tendances de développement de la gestion dans le futur, son étude est donc nécessaire pour une gestion efficace.

La pertinence du sujet est due au fait que l'étude de l'histoire est d'une grande importance pour tous les dirigeants, car nous parlons d'une façon de penser, d'établir des relations entre les événements en cours et d'évaluer la possibilité de répéter ces événements à l'avenir. L'histoire est, pour ainsi dire, le contexte des problèmes contemporains. Seul un appel à l'histoire révélera le véritable sens de ce qui se passe, évaluera l'évolution de la situation et indiquera aux dirigeants les orientations les plus prometteuses pour le développement de l'organisation.

Le but de ce travail est d'étudier l'école des relations humaines et des sciences du comportement.

Pour atteindre l'objectif, il est nécessaire de résoudre les tâches suivantes:

1. Caractéristiques des fondateurs, partisans et adversaires de l'école des relations humaines ;

2. Étudier la théorie de Douglas McGregor ;

3. Description des fondateurs, partisans et opposants de l'école des sciences du comportement ;

4. Étudier la théorie de Chester Barnard ;

5. Réalisation de la partie pratique.

1. Fondateurs, partisans et opposants de l'école des relations humaines

Les approches sociologiques et psychologiques de la motivation sont étroitement liées, par conséquent, en les systématisant, nous distinguerons conditionnellement les scientifiques qui ont accordé plus d'attention à la nature sociale de la motivation (R. Owen, E. Mayo, M. Folett, D. McGregor, W . Ouchi) et mentale - (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Lock, S. Adams).

La compréhension de l'importance de l'influence des facteurs socio-psychologiques sur la croissance de la productivité du travail est venue au célèbre socialiste et gestionnaire utopiste anglais Robert Owen (1771-1851) bien avant le XXe siècle. Travaillant comme directeur de plusieurs usines textiles à New Lanark (Écosse), Owen de 1800 à 1828. ont mené une expérience visant à humaniser la relation entre entrepreneurs et travailleurs. Les conditions de travail et de vie se sont améliorées, des logements ont été construits et améliorés, le commerce des magasins pour les travailleurs a été effectué à des prix abordables, des écoles ont été ouvertes et des mesures ont été prises pour alléger le travail des femmes et des enfants. Owen aussi fut le premier à comprendre l'importance du moral des travailleurs. Un jour, il se présenta à son usine avec trois écheveaux de rubans - jaune, vert et rouge - et attacha les rubans rouges aux machines des ouvriers performants, les verts aux machines des ouvriers moyens et les jaunes. ceux aux machines des travailleurs sous-performants. Les ouvriers l'ont immédiatement remarqué et deux mois plus tard, toutes les machines avaient des rubans rouges. Ainsi, sans augmenter les salaires, Owen a obtenu une augmentation de la productivité du travail. Owen a résumé son expérience dans le livre "Une nouvelle vision de la société, ou une expérience sur les principes de l'éducation du caractère humain" (1813). L'un des fondateurs de l'école des relations humaines en gestion est Elton Mayo, professeur à l'Université de Harvard. La raison de l'émergence de cette école était une expérience sociale et psychologique menée par le groupe Mayo afin d'étudier les facteurs influençant la production de travailleurs et de trouver de nouvelles méthodes d'intensification du travail. Les travaux ont été effectués à l'usine Western Electric de Hawthorne, dans l'Illinois. Au début des années 1920, les choses dans l'entreprise étaient soit insatisfaisantes en raison de la faible productivité des travailleurs. Donc en 1926. l'administration, en collaboration avec des scientifiques de l'Université de Harvard, a lancé une expérience qui a duré près de 8 ans. En conséquence, des découvertes majeures ont été faites, qui ont ensuite conduit à l'émergence d'une école des relations humaines.

Sur la base des expériences de Hawthorne, E. Mayo et ses collaborateurs ont formulé la doctrine des « relations humaines ». Il est basé sur les principes suivants;

Une personne est un être social orienté vers les autres et inclus dans le cadre d'un comportement de groupe,

La hiérarchie rigide et l'organisation bureaucratique de la subordination sont incompatibles avec la nature humaine,

Les chefs d'entreprise devraient se concentrer davantage sur la satisfaction des besoins des personnes,

La productivité du travail sera plus élevée si la rémunération individuelle est soutenue par des incitations de groupe, collectives et économiques - par des incitations socio-psychologiques (climat moral favorable, satisfaction au travail, style de leadership démocratique).

Ces conclusions concernant la motivation au travail étaient normalement différentes des principales dispositions de l'école classique (approche administrative) et de l'école de gestion scientifique (approche économique), puisque Mayo a déplacé l'attention principale vers le système de relations dans l'équipe.

La sociologue américaine Mary Parker Folette a également contribué de manière significative au développement de l'école des relations humaines. Elle était en avance sur Mayo et a été la première à formuler l'idée que l'influence décisive sur la croissance de la productivité du travail d'un travailleur n'est pas exercée par des facteurs matériels, mais principalement par des facteurs sociaux et psychologiques. Folette a été l'un des premiers à mettre en avant l'idée de « participation des travailleurs à la gestion ». Un exemple de la participation des travailleurs à la gestion est l'adoption ou les décisions sur la manière d'exécuter une commande. Selon elle, l'entreprise doit être dominée par « une véritable communauté d'intérêts. Folette croyait que le concept d '«homme économique» était remplacé par le concept d '«homme social». Si "l'homme économique", en vendant sa force de travail, cherche à obtenir le maximum de bénéfice matériel, alors "l'homme social" cherche la reconnaissance, l'expression de soi et la récompense spirituelle.

Plus tard, le concept de motivation a été développé dans la tradition de l'école des relations humaines par le professeur Douglas McGregor de l'Université du Michigan. Dans The Human Side of the Enterprise (1960), il a exposé ses vues sur les questions de leadership, de style de leadership et de comportement des personnes dans les organisations. Le concept créé par McGregor est basé sur la disposition sur la nécessité d'utiliser dans la pratique les acquis des «sciences sociales», en tenant compte de la nature et du comportement des ressources humaines. Il développe deux modèles de comportement des managers, les désignant comme théorie X et théorie Y (Figure 2.). La théorie X est basée sur l'utilisation de méthodes de coercition et de récompense (carotte et bâton) utilisées par un dirigeant autocratique pour imposer sa volonté à ses subordonnés (approche administrative de la motivation). La théorie Y met l'accent sur la création de conditions propices à la stimulation des employés, en leur offrant des occasions de maximiser leur initiative, leur ingéniosité et leur autonomie dans l'atteinte des objectifs de l'organisation. Les principales dispositions de la Théorie Y sont guidées par les leaders du style démocratique.

Figure 2. Théories motivationnelles

En 1981, le professeur américain William Ouchi propose la théorie Z, comme pour compléter les idées de McGregor. Ouchi, ayant étudié l'expérience de la gestion japonaise, a essayé de formuler la meilleure façon de gérer, y compris la motivation, n'importe quelle organisation. Le point de départ du concept Ouchi est la position selon laquelle une personne est la base de toute organisation et le succès de son fonctionnement dépend principalement de lui. Des idées telles que l'embauche à long terme, la prise de décision en groupe, la responsabilité individuelle, la prise en charge globale des employés sont à la base du concept d'Ouchi.

Les partisans de la théorie "classique" pensaient que l'efficacité de la gestion est déterminée par la structure formelle de gestion, la coordination et le contrôle détaillé, le strict respect de la discipline, le montant de la rémunération individuelle, la spécialisation étroite des tâches, la gestion par un seul homme, les méthodes autoritaires de gestion, la sélection correcte du personnel et des outils, la conformité des personnes à la structure. Leurs adversaires ont prouvé le contraire : l'efficacité de la gestion est déterminée par une structure informelle et, surtout, par un petit groupe, l'interaction des personnes et le contrôle général, l'autodiscipline et les opportunités de croissance créative, la récompense collective, le rejet des la spécialisation et la gestion par un seul homme, un style de leadership démocratique, la conformité de la structure aux personnes, et non l'inverse.

F. Roethlisberger, un collègue d'E. Mayo dans les expériences de Hawthorne, croyait que l'industrie est autant un phénomène social qu'économique. Une civilisation industrielle ne peut survivre que si elle développe une nouvelle compréhension du rôle de la motivation humaine et du comportement humain dans les organisations, différente de celle offerte par la théorie « classique ». La société industrielle, lui a fait écho E. Mayo, dépersonnalise les gens, il faut leur rendre leur originalité, leurs coutumes naturelles et leurs valeurs traditionnelles. Ceci peut être réalisé si nous reconstruisons la production pour une personne. La tâche de la direction est de limiter les énormes structures formelles, ces monstres bureaucratiques en quête d'efficacité matérielle, par le bas et en quelque sorte de les freiner avec une organisation informelle construite sur les principes de la solidarité humaine et de l'humanisme. Particularités de la théorie des "relations humaines":

Combinaison de structures de pouvoir formelles et informelles ;

Spécialisation étroite ;

Large participation des gens ordinaires à la gestion ;

introduction de nouvelles formes d'organisation du travail qui augmentent la motivation et la satisfaction au travail;

Exagération du rôle du petit groupe et de la solidarité.

Les partisans de cette approche, malgré leurs différences, étaient unanimes sur une chose : une hiérarchie rigide de subordination, la formalisation des processus organisationnels sont incompatibles avec la nature humaine. De là - la recherche de nouvelles structures organisationnelles, de nouvelles formes de travail et de nouvelles méthodes de motivation des employés. La recherche la plus active a été menée par A. Maslow, D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert. La théorie hiérarchique des besoins d'A. Maslow a ouvert une nouvelle page dans l'étude de la motivation et du comportement des personnes dans une organisation.

Représentants classique Les écoles (administratives) ont élaboré des principes, des recommandations et des règles pour gérer l'organisation sans tenir compte des caractéristiques individuelles des employés. Une telle interprétation de la place de l'homme dans la production ne saurait conduire à une unité d'intérêts entre entrepreneurs et ouvriers. La théorie des relations humaines vise à accroître l'attention portée aux personnes. Il fournit des connaissances sur la façon dont les gens interagissent et réagissent à différentes situations dans le but de satisfaire leurs besoins. Contrairement à l'école classique, qui construisait des modèles d'organisation, cette école tentait de construire des modèles de comportement des employés.

Représentants éminents de l'école: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. La théorie des relations humaines est née sur la base d'une généralisation des résultats d'expériences avec des groupes de travailleurs dans les usines de la Western Electric Company de la ville de Hawthorne, qui ont duré 13 ans (1927-1939).

Les "expériences Hawthorne" ont marqué le début de :

de nombreuses études sur les relations dans les organisations ;

rendre compte des phénomènes psychologiques dans les groupes;

identifier la motivation à travailler dans les relations interpersonnelles;

étudier le rôle d'une certaine personne et d'un petit groupe dans une organisation;

déterminer les moyens d'avoir un impact psychologique sur l'employé.

La base scientifique de l'école des relations humaines était la psychologie, la sociologie et les sciences dites du comportement.

Mayo a fait valoir que la productivité des travailleurs dépend non seulement des conditions de travail, des incitations matérielles et des actions de l'administration, mais aussi du climat psychologique parmi les travailleurs.

Les représentants de cette école ont remis en cause un certain nombre de dispositions de l'école administrative. Par exemple, la division maximale du travail, qui a conduit en pratique à l'appauvrissement du contenu du travail, ainsi qu'à la coordination par la hiérarchie. Ils croyaient que la direction du pouvoir uniquement du haut vers le bas n'est pas efficace. À cet égard, une coordination par le biais de commissions a été proposée. D'une manière nouvelle, ils ont abordé le principe de délégation de pouvoir. Il était considéré comme un processus à double sens. Les niveaux inférieurs de l'organisation doivent déléguer vers le haut les fonctions d'administration et de coordination des activités, et les niveaux supérieurs vers le bas le droit de prendre des décisions au sein de leurs fonctions de production.

Les principales dispositions de l'école des relations humaines:

les gens sont principalement motivés par des besoins sociaux et ressentent leur propre individualité à travers leurs relations avec les autres ;

à la suite de la révolution industrielle, le travail a perdu son attrait, donc une personne doit rechercher la satisfaction dans les relations sociales ;

les gens sont plus sensibles à l'influence sociale d'un groupe de pairs qu'aux incitations et aux mesures de contrôle émanant de la direction ;

l'employé répond aux ordres du chef si le chef peut satisfaire les besoins sociaux de ses subordonnés.

L'École des relations humaines a apporté les modifications suivantes aux concepts de gestion précédents :

une attention accrue aux besoins sociaux humains;

améliorer les emplois en réduisant les effets négatifs de la surspécialisation;

abandon de l'accent mis sur la hiérarchie du pouvoir et appel à la participation des travailleurs à la gestion ;

acceptation croissante des relations informelles.

L'École des relations humaines a mis l'accent sur le collectif. Donc, au début des années 1950. en plus de cela, des concepts comportementaux ont été formés visant à étudier et à développer les capacités et les capacités individuelles des travailleurs individuels.

Sciences du comportement psychologie et la sociologie ont fait de l'étude du comportement humain au travail un domaine strictement scientifique.

Représentants de cette tendance : D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

L'école des sciences du comportement s'est considérablement éloignée de l'école des relations humaines, se concentrant principalement sur les méthodes d'établissement de relations interpersonnelles, de motivation, de leadership, de communication dans une organisation, sur l'étude et la création de conditions pour la pleine réalisation des capacités et du potentiel de chaque employé. .

Dans le cadre de cette école, les théories de Hee KMcGregor sont intéressantes, dans lesquelles il présente deux grandes approches de l'organisation du management.

La théorie X est caractérisée par la vision suivante de l'homme. Personne moyenne:

naturellement paresseux, il essaie d'éviter le travail;

peu ambitieux, n'aime pas la responsabilité;

indifférent aux problèmes de l'organisation;

résiste naturellement au changement;

vise à extraire des avantages matériels ;

crédule, pas trop futé, manque d'initiative, préfère être mené.

Cette vision de l'homme se reflète dans la politique du "bâton et de la carotte", dans les tactiques de contrôle, dans les procédures et les méthodes qui permettent de dire aux gens ce qu'ils doivent faire, de déterminer s'ils le font et d'appliquer des récompenses et des punitions. .

Selon McGregor, les gens ne sont pas du tout comme ça par nature et ils ont les qualités opposées. Par conséquent, les gestionnaires doivent être guidés par une autre théorie, qu'il a appelée la théorie de Oui.

Les principales dispositions de la Théorie Y :

les gens ne sont pas naturellement passifs et ne s'opposent pas aux objectifs de l'organisation. Ils le deviennent à la suite de leur travail dans l'organisation ;

les gens s'efforcent d'obtenir des résultats, ils sont capables de générer des idées, d'assumer des responsabilités et d'orienter leur comportement pour atteindre les objectifs de l'organisation ;

la responsabilité de la direction est d'aider les gens à réaliser et à développer ces qualités humaines.

En théorie Oui une grande attention est accordée à la nature des relations, créant un environnement propice à la maximisation de l'initiative et de l'ingéniosité. Dans le même temps, l'accent n'est pas mis sur le contrôle externe, mais sur la maîtrise de soi, qui se produit lorsque l'employé perçoit les objectifs de l'entreprise comme les siens.

Contributions de l'École des relations humaines et de l'École des sciences du comportement à la théorie du management.

Application de méthodes de gestion des relations interpersonnelles pour améliorer la productivité des travailleurs.

L'application des sciences du comportement humain à la gestion et à la formation d'une organisation afin que chaque travailleur puisse être pleinement utilisé selon son potentiel.

La théorie de la motivation des employés. Coordination des intérêts du travail et du capital par la motivation.

Le concept de styles de gestion et de leadership.

Comme dans les théories antérieures, les représentants de ces écoles prônaient « la seule meilleure façon » de résoudre les problèmes de gestion. Son postulat principal était que l'application correcte de la science du comportement humain augmentera toujours l'efficacité de l'employé individuel et de l'organisation dans son ensemble. Cependant, comme il s'est avéré plus tard, des techniques telles que la modification du contenu du travail et la participation des salariés à la gestion de l'entreprise ne sont efficaces que dans certaines situations. Malgré de nombreux résultats positifs importants, cette approche a parfois échoué dans des situations différentes de celles explorées par ses fondateurs.

L'école de gestion scientifique et l'école classique sont nées alors que la psychologie en était encore à ses balbutiements. Par conséquent, bien que les représentants de la gestion scientifique et de l'approche classique aient reconnu l'importance du facteur humain, leurs discussions se sont limitées à des aspects tels que la rémunération équitable, les incitations économiques et l'établissement de relations fonctionnelles formelles. Le mouvement des relations humaines est né en réponse à une incapacité à comprendre pleinement l'élément humain en tant qu'élément central de l'efficacité organisationnelle.

L'École des relations humaines est une tendance humaniste, hautement psychologisée et anthropocentrique de la théorie générale de l'organisation, de la sociologie organisationnelle et de la pratique managériale. Il a été formé dans la controverse avec les postulats de l'école classique. Dans le cadre de l'école des relations humaines, les principes de développement global et de pleine utilisation par l'organisation des capacités des salariés, répondant à leurs divers besoins, utilisant des mécanismes d'auto-organisation et de contrôle interne (groupe et personnel) sur leur comportements et activités, stimulation des processus de dynamique de groupe, démocratisation du management, humanisation du travail sont primordiaux. À la suite de la mise en œuvre de ces principes, le phénomène de collectivisme se forme dans le groupe.

L'appel au facteur humain est une révolution révolutionnaire dans la théorie de l'organisation et de la gestion. Sous le «facteur humain» en psychologie comprendre l'individu, le groupe, l'équipe, la société inclus dans le système de gestion. Dans un sens plus concret, c'est le monde intérieur des gens, leurs besoins, leurs intérêts, leurs attitudes, leurs expériences, etc. C'est le facteur humain qui détermine désormais la compétitivité et l'efficacité d'une organisation. Par conséquent, ces dernières années, les coûts par personne ont été considérés non pas comme des coûts, mais comme des actifs de l'entreprise qui doivent être correctement utilisés.

Entre chercheurs de l'histoire de l'émergence de l'école des relations humaines, les opinions divergent quant à savoir qui est le fondateur de cette école. Par exemple, certains pensent que l'émergence de cette école est directement liée au nom du psychologue allemand Munsterberg G., d'autres pensent que cela est dû aux noms de deux scientifiques américains : Follett M.P. et Mayo E. Certains chercheurs pensent que le représentants les plus éminents de cette école - Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (les quatre derniers sont parfois appelés représentants d'une direction particulière - la théorie de l'organisation comportement). Un certain nombre d'auteurs font également référence à cette école Levin K., Sheldon O., ainsi que des représentants de modèles de leadership.

Münsterberg a été le premier à réaliser l'importance d'humaniser le processus de gestion, car un manager doit avant tout gérer des personnes, pas des machines. Follett a été le premier à définir la gestion comme "faire le travail avec l'aide des autres". Elle a mis en avant l'idée d'une harmonie entre le travail et le capital, qui pourrait être atteinte avec la bonne motivation et en tenant compte des intérêts de toutes les parties prenantes. Follett croyait que le gestionnaire devait gérer en fonction de la situation, et non en fonction de ce qui est prescrit par la fonction de gestion. De son point de vue, le conflit dans les collectifs de travail sous certaines conditions peut être constructif. Selon Follett, le principal problème de toute organisation est la coordination des efforts des personnes et des équipes et la recherche de l'harmonie de ces efforts pour atteindre l'efficacité du travail.

Un mérite particulier dans la création de la théorie et de la pratique des relations humaines appartient au psychologue Mayo. En étudiant l'influence de divers facteurs (conditions et organisation du travail, salaires, relations interpersonnelles et style de leadership) sur l'augmentation de la productivité du travail dans une entreprise industrielle, Mayo a conclu que le facteur humain joue un rôle particulier dans la production. La généralisation des données empiriques lui a permis de créer une philosophie sociale de la gestion (un système de "relations humaines").

Les fameuses expériences de Mayo, connues sous le nom d'"expériences de Hawthorne", ont ouvert une nouvelle direction dans la théorie de la gestion organisationnelle. Mayo a constaté que des procédures de travail bien conçues et de bons salaires n'entraînaient pas toujours une augmentation de la productivité, comme le pensaient les représentants de l'école scientifique de gestion. Les forces qui ont surgi au cours de l'interaction entre les gens pouvaient et dépassaient souvent les efforts du leader. Des études plus récentes de Maslow A. et d'autres psychologues ont aidé à comprendre les causes de ce phénomène. Les motifs des actions des gens, suggère Maslow, ne sont principalement pas des forces économiques, comme le croyaient les partisans de l'école de gestion scientifique, mais divers besoins qui ne peuvent être satisfaits que partiellement et indirectement avec l'aide, par exemple, de l'argent. Ainsi, Mayo a appelé à l'activation des stimuli spirituels caractéristiques de chaque personne, dont le plus fort, à son avis, est le désir d'une personne de communiquer constamment avec ses collègues de travail.

Le sens des vues de l'école des relations humaines sur la nature humaine peut être réduit aux dispositions suivantes :

• * l'homme est un « animal social », qui ne peut être libre et heureux qu'en groupe ;
• * une personne a de grandes capacités qui sont très mal exploitées dans le « modèle machine » de l'organisation ;
• * le travail d'une personne ne peut lui apporter moins de plaisir qu'un jeu, s'il est intéressant et significatif;
• * le rôle des formes économiques de stimulation du travail est limité, elles ne sont pas les seules, encore moins universelles ;
• * une organisation de production est une sphère non seulement d'application de l'activité de travail, mais aussi de satisfaction des besoins sociaux d'une personne, de résolution des problèmes sociaux de la société;
• * pour améliorer l'efficacité de l'organisation, il est nécessaire d'abandonner les principes de gestion basés sur les postulats des relations de pouvoir, de la hiérarchie, de la programmation dure et de la spécialisation du travail, car ils sont contre nature et contraires à la nature humaine ;
• * le problème de l'établissement de l'harmonie sociale et de la coopération n'est pas seulement la sphère d'activité de l'État et de la société, mais aussi l'organisation de la production.

Ces points de vue ont servi de base à la création d'un nouveau modèle d'organisation, selon lequel le fonctionnement normal de l'organisation dépend de la satisfaction des besoins des employés et de l'utilisation la plus complète de leur potentiel, d'un climat socio-psychologique favorable dans l'organisation . En conséquence, les conditions préalables à l'étude du phénomène du comportement organisationnel sont apparues. Dans les travaux des représentants ultérieurs de l'école (par exemple, McGregor), ce modèle d'organisation s'appelait la théorie "Y", par opposition au modèle classique - la théorie "X".

Dans le cadre de l'école des relations humaines, le fonctionnement et la dynamique des relations de groupe, le rôle des petits groupes dans la vie de l'organisation, le problème de la cohésion du groupe, le rôle du premier leader dans la formation de relations favorables dans le équipe et la mise en place de communications interpersonnelles ont été étudiées. L'accent mis sur la gestion des personnes (en particulier aux niveaux inférieurs de la hiérarchie de gestion) est passé des connaissances techniques et des méthodes de résolution des problèmes ciblés à la formation de relations humaines, et l'art de la gestion a commencé à être interprété principalement comme "la capacité de construire relations humaines." Les développements théoriques de l'école ont jeté les bases du mouvement pour la participation des salariés à la préparation des décisions managériales, pour l'enrichissement du travail, ont contribué à la création du concept de partenariat social, etc. De plus, dans le cadre de cette école, les idées sur le rôle des cadres moyens et inférieurs dans le fonctionnement de l'organisation ont été révisées, ce qui a permis de changer le système de leur formation, c'est-à-dire de les réorienter vers la maîtrise des fonctions sociales.

Dans le même temps, les représentants de cette école ont tiré un certain nombre de conclusions non fondées sur les réalisations non scientifiques de l'école classique. En particulier, surtout au début, le rôle des structures formelles, de la hiérarchie, de la division du travail, de l'autorité du pouvoir a été nié, l'importance des processus d'auto-organisation et des relations informelles dans l'organisation a été idéalisée, ainsi que le désir des employés de coopérer, un lien direct entre la satisfaction et une augmentation de l'efficacité de leurs activités a été déclaré sans preuve. Cependant, le désir de mise en œuvre totale du modèle humaniste d'organisation est surtout caractéristique de la première période du développement scolaire. Dans les étapes suivantes, le modèle a été vu davantage comme une perspective de développement des organisations que comme un modèle de reconstruction d'organisations réelles.

La théorie des relations humaines repose sur les idées fondamentales suivantes :

• La motivation au travail est principalement déterminée par les normes sociales existant dans l'organisation, et non par des incitations matérielles conçues pour satisfaire principalement les besoins fondamentaux des employés ;
• Le déterminant le plus important d'une efficacité de travail élevée est la satisfaction au travail, qui implique un bon salaire, la possibilité d'évolution de carrière (carrière), l'attention des managers envers leurs subordonnés, un travail intéressant et varié ;
• La sécurité sociale et le soin de chaque personne, informer les employés de la vie de l'organisation, établir des communications entre les managers à tous les niveaux et les subordonnés sont d'une grande importance pour motiver le travail productif.

Selon le modèle de l'école des relations humaines, les managers peuvent influencer efficacement la motivation des employés en reconnaissant leurs besoins sociaux et en les faisant se sentir utiles et nécessaires à l'organisation. L'utilisation de ce modèle dans la pratique de la gestion a incité les gestionnaires à donner plus de liberté aux subordonnés dans la prise de décisions concernant leur travail, ainsi qu'à les informer davantage sur les intentions des gestionnaires, sur l'état des choses, sur les succès obtenus et les perspectives d'avenir. développement de l'organisation.

2. Écoles des relations humaines et des sciences du comportement

La conclusion logique et la mise en œuvre des concepts de l'école classique était l'empire d'Henry Ford. Lui, comme G. Emerson, s'est concentré sur l'ensemble du processus de production, mais a également utilisé les principes de F. Taylor pour l'organisation scientifique du travail des travailleurs. Ces principes, il les appliqua dans la production de masse. G. Ford a appelé son système de contrôle "la terreur de la machine". Une réglementation stricte du travail des travailleurs, le système de convoyage, la normalisation de la technologie ont conduit au fait que l'entreprise agissait comme un automate.

Ainsi, les représentants de l'école classique ont développé les principes, les recommandations et les règles du système de travail obligatoire, fondés sur des normes scientifiques. Ce système élimine l'influence des travailleurs individuels. Une interprétation aussi mécanique de la place de l'homme dans la production ne saurait conduire à l'unité d'intérêts des entrepreneurs et des ouvriers. Comme l'a fait remarquer le président d'une entreprise, « Chaque personne a un corps, un esprit et une âme. Chacune de ces parties, en particulier l'âme, doit être utilisée pour atteindre des performances maximales." Les représentants d'une autre école, celle des relations humaines, ont cherché à atteindre cet objectif.

La théorie des relations humaines attire l'attention sur les gens. Il fournit des connaissances sur la façon dont les gens interagissent et réagissent à différentes situations dans le but de satisfaire leurs besoins. L'école essaie de construire des modèles de comportement contrairement à l'école classique, qui construit des modèles d'organisation.

Les fondateurs d'une nouvelle direction dans la théorie de la gestion sont Elton Mayo et Mary Parker Follet. Si F. Taylor a promis aux managers une augmentation de la productivité du travail, alors E. Mayo a promis une augmentation du prestige et du dévouement des subordonnés.

La théorie des relations humaines est née sur la base d'une généralisation des résultats d'expériences avec des groupes de travailleurs dans les usines de la Western Electric Company à Hawthorne, qui ont duré 13 ans (1927-1939).

E. Mayo est arrivé à la conclusion que la productivité des travailleurs dépend non seulement des conditions de travail, des incitations matérielles et des actions de l'administration, mais aussi du climat social et psychologique des travailleurs. Les principales recommandations de cette école se résument à identifier le rôle des relations dans de petits groupes informels et à utiliser les caractéristiques psychologiques et sociales du groupe, en établissant des relations interpersonnelles pour augmenter la satisfaction au travail.

Les représentants de cette école ont remis en question un certain nombre de thèses de l'école classique. Par exemple, la division maximale du travail, qui a conduit à l'appauvrissement du contenu du travail, ainsi que la coordination à travers la hiérarchie. Ils croyaient que la direction du pouvoir uniquement du haut vers le bas n'est pas efficace. À cet égard, une coordination par le biais de commissions a été proposée. D'une manière nouvelle, ils ont abordé le principe de délégation de responsabilité. Il était considéré comme un processus à double sens. Les niveaux inférieurs de l'organisation délèguent les fonctions d'administration et de coordination des activités, et les niveaux supérieurs délèguent le pouvoir de décision au sein de leurs fonctions de production. L'école accordait beaucoup d'attention à la motivation et à la communication.

De plus, le concept de relations humaines a été développé par l'école des sciences du comportement. Ses représentants étaient Abraham Maslow, Chris Argyris, Douglas McGregor, Frederick Herzberg. L'objectif de cette école était d'augmenter l'efficacité de l'organisation en augmentant l'efficacité de ses ressources humaines, qui sont les principales ressources de l'organisation. L'école s'est concentrée sur l'étude et la création des conditions pour la pleine réalisation des capacités et du potentiel de chaque employé. Par conséquent, il est nécessaire de développer la coopération avec les subordonnés. Pour l'établir, il est utile de connaître la théorie X et la théorie Y de D. McGregor, dans lesquelles il a présenté deux grandes approches de l'organisation de la gestion. La théorie X est caractérisée par la vision suivante de l'homme.

1. La personne moyenne est naturellement paresseuse et essaie d'éviter le travail.

2. Il manque d'ambition, il n'aime pas les responsabilités, manque d'initiative, préfère être dirigé.

3. Il est indifférent aux besoins de l'organisation.

4. Il est naturellement résistant au changement.

5. Vise à extraire des avantages matériels.

6. Il est crédule, pas trop intelligent - une proie facile pour un charlatan et un démagogue.

Cette vision de l'individu se reflète dans la politique du "bâton et de la carotte", qui conduit à mettre l'accent sur les tactiques de contrôle, sur les procédures et les méthodes permettant de dire aux gens ce qu'ils doivent faire, de déterminer s'ils le font et d'appliquer récompenses et punitions. Puisque l'hypothèse sous-jacente est que les gens doivent être forcés de faire ce qui est nécessaire pour le succès de l'organisation, l'attention se tourne naturellement vers les méthodes de gestion et de contrôle.

Selon McGregor, les gens ne sont pas du tout comme ça par nature et ils ont des qualités opposées, qui sont présentées dans la théorie de W.

1. Les gens ne sont pas naturellement passifs et ne s'opposent pas aux objectifs de l'organisation. Ils le deviennent à la suite du travail dans l'organisation.

2. Les gens s'efforcent d'obtenir des résultats, ils sont capables de générer des idées, d'assumer leurs responsabilités et d'orienter leur comportement pour atteindre les objectifs de l'organisation - tout cela est dans les gens.

Le devoir du management est d'aider les gens à reconnaître et à développer ces qualités humaines. Par conséquent, en théorie Y, une grande attention est accordée à la nature des relations, créant un environnement propice à l'émergence d'un engagement envers l'organisation, ses objectifs, offrant une opportunité de manifestation maximale d'initiative, d'ingéniosité et d'indépendance dans leur réalisation ; par conséquent, l'accent n'est pas mis sur le contrôle externe, mais sur la maîtrise de soi, qui se produit lorsque l'employé perçoit les objectifs de l'entreprise comme les siens.

Dans notre pays, les idées de gestion scientifique des collectifs de travail ont été développées par Alexei Gastev, Osip Yermansky, Nikolai Vitke.

Les réalisations des écoles de relations humaines et de sciences du comportement étaient qu'elles:

1) élargi la compréhension et l'application pratique de processus organisationnels tels que la motivation, les communications, le leadership, la dynamique de groupe ;

2) considéraient les membres de l'organisation comme des personnes dotées de riches capacités et non comme des outils pour atteindre des objectifs ;

3) créé des modèles de comportement dans lesquels chaque employé pourrait être utilisé en fonction de son potentiel. Une lacune commune aux premières écoles de gestion - relations classiques et humaines - est le manque de complexité de la recherche, l'étude d'un seul élément de l'organisation, la recherche de la seule façon de résoudre les problèmes de gestion. Cette lacune a été à l'origine de l'émergence d'une nouvelle direction dans l'évolution de la pensée managériale - l'école des systèmes sociaux, ou l'approche systémique. L'école a été fondée à la fin des années 1950. Ses représentants étaient A. Chandler, G. Simon, D. March, P. Drucker et en Russie - V. G. Afanasiev, I. V. Blauberg, E. G. Yudin. Ils considéraient l'organisation comme un ensemble complexe d'éléments interdépendants et en interaction, et la personne comme l'un des éléments. De plus, l'école souligne que l'organisation est un système ouvert intégré dans un système plus complexe - l'environnement externe avec lequel elle est en interaction constante. Le système reçoit certaines ressources de l'environnement externe, les transforme et renvoie les produits finis vers le monde externe. En même temps, il se caractérise par l'entropie et la synergie. L'approche système met l'accent sur la nécessité de prendre en compte dans les activités de gestion l'influence et l'interaction de nombreux facteurs qui sont à la fois internes et externes à l'organisation et qui ont un impact direct ou indirect sur celle-ci.

Les principales parties du système dans cette approche sont : les individus, les groupes formels et informels, leurs relations, les types de statuts et les rôles dans les groupes. Certaines parties du système sont reliées par des formes organisationnelles, qui comprennent des structures formelles et informelles, des canaux de communication, des processus de prise de décision. L'approche systémique a combiné les contributions de toutes les écoles qui ont dominé la théorie et la pratique de la gestion à des moments différents. L'École des systèmes sociaux a continué à développer des théories modernes de la motivation, des communications, du leadership et a commencé à développer des théories de la prise de décision, des conflits, des structures organisationnelles flexibles et de la gestion stratégique.

L'un des plus populaires des années 1980. concepts de système de gestion est la théorie des 7-S développée par T. Peters, R. Waterman, R. Pascal et E. Athos. Ils croyaient qu'une organisation efficace est formée sur la base de 7 éléments interdépendants et correspondants. Changer l'un d'eux nécessite de changer les autres. Ce:

1) stratégie - un plan global pour réaliser la mission et les objectifs de l'organisation en assurant la cohérence entre l'organisation et son environnement ;

2) structure - la structure interne de l'organisation, qui détermine la place, les droits, les devoirs et les responsabilités de chaque employé, unité de l'organisation; définition de la subordination entre eux ;

3) systèmes - procédures et processus de routine se produisant dans l'organisation (systèmes de contrôle, systèmes d'information et de motivation);

4) personnel - groupes clés de personnel, caractérisés par l'âge, le sexe, l'éducation ;

5) style de leadership - la manière de gérer l'organisation et la culture organisationnelle ;

6) qualifications - les capacités distinctives des personnes clés de l'organisation ;

7) valeurs partagées - le sens et le contenu des principales activités que l'organisation apporte à ses membres.

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Cette école a concentré son attention sur une personne : sur la façon dont elle interagit avec les autres, comment elle réagit à divers types de situations, en voulant satisfaire ses besoins. L'école des "relations humaines" a cherché à construire des modèles de comportement humain, en quoi il diffère de l'école classique, qui traitait des modèles d'organisation.

Cette direction scientifique de la théorie de la gestion est née après la découverte que la réglementation du travail et les salaires élevés ne conduisent pas nécessairement à une augmentation de la productivité du travail, comme le croyaient les représentants de l'école de gestion scientifique.

Une contribution significative au développement de l'école des "relations humaines" a été apportée dans les années 1940-1960. les spécialistes du comportement (de l'anglais behavior - behavior), qui ont développé les théories de la motivation, en particulier la théorie hiérarchique des besoins (A. Maslow) et la théorie de la motivation, en fonction de la satisfaction ou de l'insatisfaction au travail (F. Herzberg).

Elton Mayo(1880-1949), fondateur de l'école des "relations humaines", mena l'"Expérience Hawthorne", qui prouva que le comportement d'une personne dans une organisation et les résultats de son travail dépendent entièrement des conditions sociales dans lesquelles cette personne se trouve organisation, et sur la relation qui s'est développée entre les travailleurs et entre les travailleurs et les gestionnaires.

L'expérience de Hawthorne a conduit aux conclusions suivantes :

• les normes sociales de comportement affectent la productivité du travail ;
• les incitations sociales ont un impact significatif sur le comportement des membres de l'organisation ; ainsi, au cours de l'expérience, des cas ont été enregistrés où les incitations sociales ont complètement bloqué l'effet des incitations économiques ;
• les facteurs de comportement du groupe l'emportent sur les facteurs personnels ;
• le leadership informel est important pour les activités de l'ensemble du groupe.

Il s'est avéré que parfois les employés réagissent beaucoup plus fortement à la pression de leurs collègues du groupe de travail qu'aux désirs de la direction ou aux incitations monétaires. Leur motivation reposait non seulement sur des facteurs économiques, mais aussi sur divers types de besoins que l'argent ne peut satisfaire que partiellement et indirectement. Cela signifie que si un manager prend soin de ses subordonnés, leur niveau de satisfaction augmentera, ce qui entraînera une augmentation de la productivité du travail.

L'école des "relations humaines" définit la gestion comme s'assurant que le travail est fait avec l'aide d'autres personnes et recommande de gérer les relations humaines en utilisant des méthodes de travail efficaces des superviseurs directs, des consultations avec les employés et en leur donnant la possibilité de communiquer au travail .

Mayo est arrivé à la conclusion que la productivité d'une organisation dépend non seulement des conditions de travail, de la disponibilité d'incitations matérielles et de la gestion, mais aussi du climat social et psychologique dans l'environnement de travail. Les fondateurs de l'école des « relations humaines » recommandaient aux gestionnaires de déterminer les relations qui se sont développées dans de petits groupes informels, d'identifier leur chef, puis d'utiliser les caractéristiques de ces groupes (psychologiques et sociales) pour établir des relations interpersonnelles et accroître la satisfaction des travailleurs envers leur travail.

Les principales dispositions de l'école des "relations humaines" sont les suivantes :

• le collectif de travail est un groupe social particulier ;
• les relations interpersonnelles agissent comme un facteur de croissance de l'efficacité et du potentiel de chaque collaborateur ;
• une hiérarchie rigide de subordination est incompatible avec la nature même de l'homme et sa liberté ;
• Les dirigeants devraient se concentrer davantage sur les personnes que sur les produits fabriqués par l'organisation.

Dans son livre principal, Les problèmes sociaux de la culture industrielle , Mayo a soutenu que le résultat de la mise en pratique de sa théorie serait un prestige et une loyauté accrus des subordonnés. Selon lui, il est tout à fait réaliste d'atteindre les objectifs souhaités dans l'organisation précisément en répondant aux besoins des employés. Par conséquent, l'art de la communication devrait devenir le critère le plus important pour la sélection des administrateurs, à commencer par le chef d'atelier.

Les représentants de l'école des "relations humaines" ont exprimé leur désaccord avec certaines déclarations de l'école classique. Ainsi, la division complète du travail conduit à l'appauvrissement du contenu du travail lui-même ; seule la hiérarchie « descendante » du pouvoir n'est pas efficace. Par conséquent, Mayo et ses collègues ont proposé de former une commission de gestion de la production, ce qui permettrait une communication plus efficace dans l'organisation et la compréhension des idées, permettrait une meilleure perception de la politique globale de l'organisation et la mettrait en œuvre plus efficacement.

La délégation de responsabilité "humaine" a été considérée comme un processus à double sens: d'en bas, les fonctions d'administration et de coordination des activités sont déléguées, et d'en haut - le droit de prendre des décisions dans le cadre de leurs fonctions de production.

Mayo et ses partisans ont utilisé les méthodes de la psychologie et de la sociologie dans leur travail ; ainsi, ils ont été les premiers à utiliser des tests et des formes spéciales d'entretiens lors de l'embauche de personnel. L'école managériale des "relations humaines" a enrichi la psychologie de données sur la relation entre le psychisme humain et son activité de travail.

Principes et dispositions de base de l'école des relations humaines

Les représentants de l'école (administrative) ont élaboré des principes, des recommandations et des règles pour gérer l'organisation sans tenir compte des caractéristiques individuelles des employés. Une telle interprétation de la place de l'homme dans la production ne saurait conduire à une unité d'intérêts entre entrepreneurs et ouvriers. La théorie des relations humaines vise à accroître l'attention portée aux personnes. Il fournit des connaissances sur la façon dont les gens interagissent et réagissent à différentes situations dans le but de satisfaire leurs besoins. Contrairement à l'école classique, qui construisait des modèles d'organisation, cette école tentait de construire des modèles de comportement des employés.

Représentants éminents de l'école: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. La théorie des relations humaines est née sur la base d'une généralisation des résultats d'expériences avec des groupes de travailleurs dans les usines de la Western Electric Company de la ville de Hawthorne, qui ont duré 13 ans (1927-1939).

Les "expériences Hawthorne" ont marqué le début de :

• de nombreuses études sur les relations dans les organisations ;
• rendre compte des phénomènes psychologiques dans les groupes;
• identifier la motivation à travailler dans les relations interpersonnelles;
• étudier le rôle d'une certaine personne et d'un petit groupe dans une organisation;
• déterminer les moyens d'avoir un impact psychologique sur l'employé.

La base scientifique de l'école des relations humaines était la psychologie, la sociologie et les sciences dites du comportement.

Mayo a fait valoir que la productivité des travailleurs dépend non seulement des conditions de travail, des incitations matérielles et des actions de l'administration, mais aussi du climat psychologique parmi les travailleurs.

Les représentants de cette école ont remis en cause un certain nombre de dispositions de l'école administrative. Par exemple, la division maximale du travail, qui a conduit en pratique à l'appauvrissement du contenu du travail, ainsi qu'à la coordination par la hiérarchie. Ils croyaient que la direction du pouvoir uniquement du haut vers le bas n'est pas efficace. À cet égard, une coordination par le biais de commissions a été proposée. D'une manière nouvelle, ils ont abordé le principe de délégation de pouvoir. Il était considéré comme un processus à double sens. Les niveaux inférieurs de l'organisation devraient déléguer les fonctions d'administration et de coordination des activités, et les niveaux supérieurs devraient déléguer le pouvoir de décision au sein de leurs fonctions de production.

Les principales dispositions de l'école des relations humaines:

• les gens sont principalement motivés par des besoins sociaux et ressentent leur propre individualité à travers leurs relations avec les autres ;
• à la suite de la révolution industrielle, le travail a perdu son attrait, donc une personne doit rechercher la satisfaction dans les relations sociales ;
• les gens sont plus sensibles à l'influence sociale d'un groupe de pairs qu'aux incitations et aux mesures de contrôle émanant de la direction ;
• l'employé répond aux ordres du chef si le chef peut satisfaire les besoins sociaux de ses subordonnés.

L'École des relations humaines a apporté les modifications suivantes aux concepts de gestion précédents :

• une attention accrue aux besoins sociaux humains;
• améliorer les emplois en réduisant les effets négatifs de la surspécialisation;
• abandon de l'accent mis sur la hiérarchie du pouvoir et appel à la participation des travailleurs à la gestion ;
• acceptation croissante des relations informelles.

L'École des relations humaines a mis l'accent sur le collectif. Donc, au début des années 1950. en plus de cela, des concepts comportementaux ont été formés visant à étudier et à développer les capacités et les capacités individuelles des travailleurs individuels.

Sciences du comportement psychologie et la sociologie ont fait de l'étude du comportement humain au travail un domaine strictement scientifique.

Représentants de cette tendance : D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

L'école des sciences du comportement s'est considérablement éloignée de l'école des relations humaines, se concentrant principalement sur les méthodes d'établissement de relations interpersonnelles, de motivation, de leadership, de communication dans une organisation, sur l'étude et la création de conditions pour la pleine réalisation des capacités et du potentiel de chaque employé. .

Dans le cadre de cette école, les théories de Hee KMcGregor sont intéressantes, dans lesquelles il présente deux grandes approches de l'organisation du management.

La théorie X est caractérisée par la vision suivante de l'homme. Personne moyenne:

• naturellement paresseux, il essaie d'éviter le travail;
• peu ambitieux, n'aime pas la responsabilité;
• indifférent aux problèmes de l'organisation;
• résiste naturellement au changement;
• vise à extraire des avantages matériels ;
• crédule, pas trop futé, manque d'initiative, préfère être mené.

Cette vision de l'homme se reflète dans la politique du "bâton et de la carotte", dans les tactiques de contrôle, dans les procédures et les méthodes qui permettent de dire aux gens ce qu'ils doivent faire, de déterminer s'ils le font et d'appliquer des récompenses et des punitions. .

Selon McGregor, les gens ne sont pas du tout comme ça par nature et ils ont les qualités opposées. Par conséquent, les gestionnaires doivent être guidés par une autre théorie, qu'il a appelée la théorie de Oui.

Les principales dispositions de la Théorie Y :

• les gens ne sont pas naturellement passifs et ne s'opposent pas aux objectifs de l'organisation. Ils le deviennent à la suite de leur travail dans l'organisation ;
• les gens s'efforcent d'obtenir des résultats, ils sont capables de générer des idées, d'assumer des responsabilités et d'orienter leur comportement pour atteindre les objectifs de l'organisation ;
• la responsabilité de la direction est d'aider les gens à reconnaître et à développer ces qualités humaines.

En théorie Oui une grande attention est accordée à la nature des relations, créant un environnement propice à la maximisation de l'initiative et de l'ingéniosité. Dans le même temps, l'accent n'est pas mis sur le contrôle externe, mais sur la maîtrise de soi, qui se produit lorsque l'employé perçoit les objectifs de l'entreprise comme les siens.

Contributions de l'École des relations humaines et de l'École des sciences du comportement à la théorie du management.

• Application de méthodes de gestion des relations interpersonnelles pour améliorer la productivité des travailleurs.
• L'application des sciences du comportement humain à la gestion et à la formation d'une organisation afin que chaque travailleur puisse être pleinement utilisé selon son potentiel.
• La théorie de la motivation des employés. Coordination des intérêts du travail et du capital par la motivation.
• Le concept de styles de gestion et de leadership.

Comme dans les théories antérieures, les représentants de ces écoles prônaient « la seule meilleure façon » de résoudre les problèmes de gestion. Son postulat principal était que l'application correcte de la science du comportement humain augmentera toujours l'efficacité de l'employé individuel et de l'organisation dans son ensemble. Cependant, comme il s'est avéré plus tard, des techniques telles que la modification du contenu du travail et la participation des salariés à la gestion de l'entreprise ne sont efficaces que dans certaines situations. Malgré de nombreux résultats positifs importants, cette approche a parfois échoué dans des situations différentes de celles explorées par ses fondateurs.