Les entreprises surveillent les employés. Comment les entreprises s'occupent-elles de leurs employés ? Outils gratuits et système

En 2012, deux travailleurs du territoire de Krasnoïarsk ont ​​menacé un employeur de s'immoler par le feu s'il ne se conformait pas à leurs demandes de mesures supplémentaires de protection du travail. L'employeur a tenté de les rencontrer, mais s'est retrouvé devant le tribunal pour violation du droit à la vie privée. L'affaire est parvenue au tribunal régional, qui a mis un terme définitif au litige. Mais quoi - un peu plus tard.

Récemment, dans divers forums, sites d'aide juridique, dans des groupes sur les réseaux sociaux, et dans ma pratique, il y a eu de plus en plus de plaintes d'employés concernant la "surveillance" par l'employeur - ce dernier effectue de la vidéosurveillance, lit des e-mails, surveille Internet trafic et etc. Tout cela cause de l'inconfort, et le plus dangereux est qu'il conduit souvent au licenciement d'un employé pour des "bagatelles apparemment banales": une lettre personnelle envoyée par courrier d'entreprise ou des fichiers déposés sur une clé USB pour travailler à la maison . Comme, par exemple, dans l'affaire examinée par le tribunal municipal de Moscou en avril de l'année dernière (et la décision du tribunal municipal de Moscou du 20 octobre 2015 n ° 4g / 8-9884 / 2015):

P. a envoyé plusieurs fichiers contenant des informations officielles à son courrier personnel, puis les a déposés sur une clé USB. Dès le lendemain, le responsable a reçu une note d'un spécialiste de la sécurité de l'information sur le fait que des fichiers contenant des informations confidentielles ont été copiés sur une clé USB, indiquant l'heure de la copie et les noms des fichiers. Une explication a été demandée à la salariée, puis elle a été licenciée pour (divulgation d'un secret de fabrication légalement protégé). Apparemment, l'employeur n'a pas cru les paroles de P. selon lesquelles elle copiait des fichiers pour le travail à domicile, y compris pendant la maladie, et n'avait aucune intention de divulguer les informations. L'employé a fait appel du licenciement devant le tribunal.

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Le tribunal a donné raison à l'employeur, puisque le salarié et l'employeur, dans leur obligation de confidentialité, ont prévu l'interdiction pour le salarié de produire des extraits et copies non autorisés de documents contenant des informations constituant des secrets commerciaux et bancaires. En copiant des informations confidentielles sur une clé USB et en les envoyant au serveur de messagerie, le salarié a ainsi créé les conditions du retrait de ces informations du contrôle de l'employeur, ce qui entraînait une violation des obligations assumées de ne pas divulguer un secret protégé

Comme vous pouvez le constater, la surveillance de l'activité des ordinateurs a permis à l'employeur de prendre des mesures aussi drastiques pour la copie habituelle de fichiers sur une clé USB.

Dans tous ces cas, les employeurs sont justifiés par la nécessité de contrôler l'exécution des fonctions de travail des employés et de garantir des conditions de travail sûres. Les employés se réfèrent à, selon lequel chacun a droit à la vie privée, aux secrets personnels et familiaux, à la protection de son honneur et de sa réputation, au droit au secret de la correspondance, des conversations téléphoniques, des messages postaux, télégraphiques et autres ; la restriction de ce droit n'est autorisée que sur la base d'une décision de justice, et la collecte, le stockage, l'utilisation et la diffusion d'informations sur la vie privée d'une personne sans son consentement ne sont pas autorisées conformément à.

Qui a raison et un employeur peut-il « surveiller » ses employés ? À la lumière de la dernière décision de la CEDH dans l'affaire Barbulescu c. Roumanie du 12 janvier 2016, cette question est devenue particulièrement pertinente.

En décembre 2015, la Cour suprême de la République du Bachkortostan a examiné un recours déposé par un employé licencié pour avoir enfreint le code de déontologie des fonctionnaires et la réglementation relative à l'utilisation d'équipements officiels. Lors d'un audit interne, l'employeur a établi que l'employé du courrier de travail était entré en correspondance avec des citoyens sur des questions personnelles, et a également discuté des actions d'autres employés dans la correspondance, a critiqué leur travail. Un acte approprié d'inspection du travail a été rédigé avec la fixation des adresses auxquelles la correspondance allait et un résumé de la correspondance. L'employé a été licencié en raison de la perte de confiance du représentant de l'employeur dans le fonctionnaire (clause 1.1, partie 1, article 37 de la loi fédérale de la Fédération de Russie du 27 juillet 2004 "").

Le tribunal a accepté l'acte d'examiner le lieu de travail et la boîte aux lettres comme preuve d'une violation par l'employé de la discipline du travail et du code d'éthique, a jugé justifié et acceptable de consulter la correspondance personnelle, puisqu'elle a été effectuée à partir de la boîte aux lettres du bureau (arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan en date du 1er décembre 2015 dans l'affaire n° 33-17852/2015).

Dans un autre cas, une travailleuse des postes a subi un préjudice lorsqu'elle a téléchargé les données de paie des employés à partir d'un service public et les a envoyées à son adresse postale personnelle et à l'adresse postale personnelle d'un autre employé. Le tribunal a accepté comme preuve recevable l'acte d'inspecter le lieu de travail et le disque dur de l'ordinateur de l'employé en fixant les adresses e-mail et le contenu de la correspondance personnelle et a reconnu comme légal le licenciement de l'employé pour avoir divulgué les données personnelles d'autres employés).

Les tribunaux réagissent calmement au fait de visualiser le contenu de la correspondance des employés avec d'autres personnes, et ne considèrent pas cela comme une violation du secret de la correspondance, une ingérence dans la vie privée, même si la correspondance ne provenait pas d'une boîte aux lettres d'entreprise, comme dans les cas envisagés ci-dessus, mais à partir d'un ordinateur personnel, mais à l'aide d'un ordinateur de travail (le suivi est effectué via des programmes spéciaux de surveillance du trafic Internet et de l'activité des utilisateurs (ordinateurs), y compris via des systèmes de packages d'entreprise de la classe Internet Security).

Ainsi, l'employé a été licencié pour avoir divulgué des informations constituant un secret commercial. Depuis son lieu de travail, il a, en utilisant d'abord le courrier de l'entreprise, puis sa boîte aux lettres personnelle, envoyé plusieurs fichiers contenant des informations officielles au courrier d'une autre personne. Dans le même temps, lors de l'inspection de la boîte aux lettres de l'entreprise et via le système de surveillance du trafic Internet, l'employeur a en fait parcouru la correspondance personnelle de l'employé, car il a établi de manière fiable non seulement les adresses des boîtes aux lettres «de» et «à ” dont la correspondance était en cours, mais aussi le contenu des lettres et des fichiers que l'employé a envoyés à partir du courrier d'entreprise et personnel. Le tribunal n'a pas considéré qu'il s'agissait d'une "atteinte à la vie privée", a accepté les actes d'inspection du lieu de travail avec fixation du contenu de la correspondance comme preuve recevable et a reconnu le licenciement comme légal (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 8 septembre 2014 dans l'affaire n° 33-18661/2014).

Une autre travailleuse a été licenciée pour absentéisme et son accès à son ordinateur de travail a été bloqué en changeant son mot de passe. Selon l'employée, ses droits à la vie privée et au secret de la correspondance ont été violés. Elle a demandé une indemnisation pour préjudice moral, car les lettres personnelles de l'employé se trouvaient également dans la boîte aux lettres et elle a perdu l'accès à leur contenu et à leur carnet d'adresses. Le tribunal en a jugé autrement, puisque l'ordinateur est la propriété de l'employeur, le courrier est corporatif, par conséquent, l'employeur avait le droit d'empêcher le salarié licencié d'accéder au courrier, d'autant plus que le licenciement pour absentéisme était tout à fait légal, et dans ce cas cas, la consultation par l'employeur de la correspondance personnelle de l'employé était justifiée, puisqu'elle a été effectuée à partir d'une boîte aux lettres d'entreprise (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 24 mai 2013 dans l'affaire n° 11-16473).

Les tribunaux dans de tels litiges partent du fait que, selon l'employeur, il est tenu de fournir aux employés l'équipement, les outils, la documentation technique et les autres moyens nécessaires à l'exécution de leurs tâches. Un ordinateur avec un logiciel installé, y compris une boîte aux lettres d'entreprise, fait également partie de l'équipement de travail et est fourni à l'employé pour accomplir ses tâches. Un employé ne peut utiliser les biens de l'employeur qu'à des fins professionnelles.

Dans le même temps, l'employeur a le droit de contrôler l'exécution par l'employé des tâches de travail et l'utilisation de l'équipement et d'autres moyens techniques fournis par l'employeur pour le travail. Par conséquent, le suivi du contenu du courrier d'entreprise, du trafic Internet et de l'utilisation de l'ordinateur est le droit légal de l'employeur. Cela a également été confirmé par la Cour EDH dans la décision ci-dessus.

Pendant ce temps, la décision de la CEDH et la majorité des décisions des tribunaux russes traitent de la légalité du suivi de la correspondance du courrier d'entreprise, des comptes de travail dans les réseaux sociaux, etc. à partir d'un ordinateur de travail. A cet égard, une autre question peut se poser : l'employeur a-t-il le droit d'accéder intentionnellement à la boîte aux lettres personnelle du salarié ? La réponse est non, car ce serait déjà une violation directe. Cependant, dans la plupart des cas où l'enregistrement de la correspondance d'un employé à partir du courrier personnel via un ordinateur de travail apparaît, l'employeur reçoit des données sur cette correspondance sans pirater la boîte aux lettres uniquement via l'activité informatique et les systèmes de suivi du trafic Internet qui vous permettent de fixer les adresses qui ont été utilisées pour accéder au réseau, ainsi que le type et le contenu des informations envoyées, surtout si elles étaient sous forme de fichiers joints. Dans ce cas, il n'y a pas d'accès formel non autorisé à la boîte aux lettres personnelle de l'employé, puisque l'utilisation du trafic Internet par l'employé est analysée et que le but de la surveillance n'est pas de divulguer le secret de la correspondance, mais d'utiliser l'équipement de l'employeur par l'employé, pour accomplir ses devoirs (fonctions). Les données relatives à cette correspondance sont enregistrées par le système dans des journaux spéciaux, qui indiquent à partir de quel ordinateur, quand et sous le nom de quel utilisateur les informations ont été envoyées et à quel serveur.

C'est-à-dire que l'employeur peut contrôler les informations entrantes et sortantes du lieu de travail, et a donc le droit d'intercepter les informations d'une boîte aux lettres personnelle si la boîte aux lettres est accessible depuis un ordinateur de travail, comme ce fut le cas n ° 33-18661 / 2014 (voir au dessus). Mais l'interception ne doit pas impliquer le piratage délibéré d'un compte sur le service de messagerie.

Un exemple d'une telle "vue" de la circulation est l'affaire examinée par le tribunal municipal de Moscou en octobre 2014. Ensuite, sur la base des données de surveillance sur l'utilisation du système de messagerie d'entreprise (c'est-à-dire à l'aide d'un logiciel spécial), il a été établi que les informations de service étaient envoyées de la boîte aux lettres de l'entreprise à la boîte aux lettres personnelle de l'employé et à la boîte aux lettres de sa femme. L'employé a été licencié pour avoir divulgué un secret légalement protégé. Le tribunal a reconnu le licenciement comme justifié et les données du système indiquant les adresses auxquelles les informations ont été envoyées et le contenu des lettres comme preuve recevable (décision du tribunal municipal de Moscou du 20 octobre 2014 n ° 4g / 9-9007 / 2014).

Cependant, le suivi de la correspondance électronique des employés n'est qu'un cas particulier de surveillance de l'activité des utilisateurs sur un ordinateur de travail, l'employeur s'immisce dans d'autres domaines de la vie des employés, principalement dans leur « vie » dans les réseaux sociaux, et cela se termine souvent tragiquement pour l'employé.

Ainsi, dans un cas, l'employeur a justifié la légalité de la réduction de l'unité d'un conseiller juridique de 0,5 du taux par le fait que le volume des travaux de réclamation avait considérablement diminué en raison de l'achèvement de la phase de conception et de construction de la reconstruction de le complexe d'élevage. Parmi les éléments de preuve, des données de surveillance ont été citées, d'où il ressort que l'avocat d'entreprise passait la majeure partie de son temps de travail sur les réseaux sociaux depuis son ordinateur de travail. Le tribunal a pris en compte cet argument et a rejeté les demandes du salarié visant à invalider la réduction du tarif du conseiller juridique (décision d'appel du tribunal régional de Novgorod du 6 juin 2012 dans l'affaire n° 2-1935 / 12-33-823).

Dans un autre cas, un employé a été « surpris » en train de naviguer sur les réseaux sociaux et autres sites de divertissement à partir d'un ordinateur de travail par le patron, afin de vérifier l'activité de l'utilisateur, l'employeur a saisi l'ordinateur et a examiné le journal des sites de navigation visités, où des liens étaient trouvées aux pages des sites visités par l'employé liés à la vente de voitures, à la sélection de services de biens personnels, aux sites de divertissement et aux réseaux sociaux. Sur la base de l'inspection, l'employé a été réprimandé. Le tribunal, examinant la demande de l'employé d'invalider l'ordonnance de responsabilité disciplinaire, a accepté comme preuve recevable l'acte d'inspection du journal du navigateur (arrêt d'appel du tribunal régional de Riazan du 11 février 2015 n° 33-335).

Mais dans le troisième cas, tout s'est soldé par un licenciement : l'employeur, procédant à un audit sur la plainte d'un des internautes, a parcouru la page personnelle de l'employé sur le réseau social, après l'inspection, l'employé a été licencié sur le base d'une seule violation flagrante des devoirs de travail - divulgation d'un secret officiel protégé par la loi, qui est devenu connu dans le cadre de l'exécution des devoirs de travail. Le tribunal, reconnaissant le licenciement comme légal, a estimé que les actions de l'employeur étaient justifiées.

Une employée sur son lieu de travail dans le service de réanimation et de soins intensifs de l'hôpital a pris des photos du service et de deux patients inconscients et a publié des photos du service avec des patients, les appelant "Environnement de travail", sur sa page sur le réseau social " VKontakte". L'employeur et le tribunal ont considéré qu'il s'agissait d'une divulgation d'informations sur la vie personnelle des patients, une violation du secret médical, puisque les photographies peuvent être utilisées pour déterminer l'état et l'emplacement des patients, et la photographie a été prise pendant les heures de travail pendant le service. ().

Le dernier exemple montre que l'employeur a le droit d'examiner les comptes personnels de l'employé sur les réseaux sociaux et, sur la base des résultats de l'inspection, de lui appliquer des mesures disciplinaires.

Dans tous les cas ci-dessus, l'employeur a obtenu l'accès au contenu de lettres personnelles ou de comptes de médias sociaux, mais ne les a utilisés que dans la mesure suffisante pour établir le fait d'une violation de la discipline du travail. Les informations ont été analysées non pas pour établir les circonstances de la vie personnelle de l'employé, mais pour identifier les signes de divulgation d'informations légalement protégées ou de violation des codes d'éthique de l'entreprise et d'autres exigences légales. C'est pourquoi les tribunaux n'ont pas perçu cela comme une violation des dispositions. Mais l'utilisation de ces informations à d'autres fins constituerait déjà une violation de la vie privée.

La vidéosurveillance en milieu de travail – légale ou une violation de la vie privée ?

Eh bien, avec la correspondance des employés depuis un ordinateur de travail et la consultation des comptes sur les réseaux sociaux, nous avons un peu réglé le problème, mais qu'en est-il d'une autre forme de "surveillance" - comme la vidéosurveillance ?

Au début, nous avons commencé à parler des travailleurs du territoire de Krasnoïarsk, de leurs menaces et d'un différend juridique avec un employeur pour intrusion dans la vie privée. Je vous rappelle que les employés ont demandé à l'employeur de prendre des mesures supplémentaires pour assurer la sécurité du travail. L'employeur, en tant que telle mesure, a installé des caméras de vidéosurveillance dans le bureau, et immédiatement les travailleurs ont intenté une action en justice pour obliger l'employeur à démonter les caméras et à indemniser le préjudice moral. Leurs demandes étaient motivées par le fait qu'au bureau, ils changent de vêtements, déjeunent, passent des appels personnels sur des téléphones portables, mènent des conversations personnelles entre eux, et tout cela est enregistré par des caméras ; il n'est pas clair comment l'employeur utilisera ensuite son image et les autres informations reçues par les caméras ; la vidéosurveillance viole leur droit à la vie privée.

Le tribunal a rejeté de tels arguments et a reconnu la légitimité de l'installation de caméras vidéo, puisqu'une telle mesure était dictée par l'obligation de l'employeur de créer des conditions de travail sécuritaires en vigueur. Les caméras ont été installées, entre autres, sous la pression des travailleurs eux-mêmes, qui ont déposé des plaintes auprès de diverses autorités, menacé l'employeur de suicide et se sont plaints de conditions de travail dangereuses. Lors de l'installation des caméras, l'employeur, conformément aux instructions, a informé les employés de l'introduction de la vidéosurveillance, des annonces à ce sujet ont également été affichées pour les visiteurs. L'employeur surveillait le lieu de travail où les employés exerçaient leurs fonctions, il n'y avait donc aucune ingérence dans la vie privée (décision d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 14 novembre 2012 dans l'affaire n° 33-9899).

Dans un autre cas, les actions du travailleur n'étaient pas si mélodramatiques, mais elles se distinguaient également par un certain talent artistique. Dans la polyclinique, par mesure antiterroriste et afin d'assurer des conditions de travail sûres, une vidéosurveillance a été installée dans les bureaux, les employés ont été familiarisés avec le règlement sur la vidéosurveillance contre signature, et ont été notifiés de l'interdiction d'interférer avec le fonctionnement des caméras vidéo. Cependant, une des employées considérait l'installation de la caméra comme une ingérence dans sa vie privée et, chaque jour, lorsqu'elle venait au bureau, elle accrochait des ballons devant la caméra afin de bloquer la vue. Sur la base des résultats d'une enquête interne, l'employé a été poursuivi en responsabilité disciplinaire sous la forme d'un blâme, raison pour laquelle il a saisi le tribunal pour demander que l'ordonnance en question soit reconnue illégale.

Le tribunal, refusant de satisfaire la demande, a souligné que l'employé était familiarisé avec le règlement sur la vidéosurveillance contre signature et était obligé de se conformer aux normes de la LNA, et que l'utilisation d'enregistrements vidéo et audio par l'employeur ne peut violer le droits constitutionnels fondamentaux du demandeur, puisque l'enregistrement vidéo du processus de travail n'est pas une divulgation des données personnelles de l'employée et n'a pas été utilisé pour établir les circonstances de sa vie privée ou ses secrets personnels et familiaux. La vidéosurveillance dans les bureaux a été installée afin d'assurer la protection antiterroriste et la sécurité dans l'organisation, les données ne sont traitées que dans la mesure nécessaire pour atteindre ces objectifs (arrêt d'appel du tribunal régional d'Orenbourg du 3 décembre 2014 dans l'affaire n° 33-7039/2014, une conclusion similaire est également contenue dans l'arrêt d'appel du tribunal régional de Moscou du 2 juin 2014 dans l'affaire n° 33-11953/2014).

Nous tirons des conclusions sur la base des litiges examinés.

L'employeur a le droit de contrôler l'exécution de la fonction de travail de l'employé par tout moyen légal, y compris le contrôle de l'utilisation du matériel de bureau, du courrier d'entreprise. Dans le même temps, le risque de divulgation de la correspondance personnelle incombe à l'employé s'il la mène à partir d'un ordinateur de bureau et en utilisant une boîte aux lettres professionnelle, un autre moyen de communication fourni par l'employeur. Notez que l'employeur n'est pas autorisé à utiliser des outils techniques et logiciels dont l'utilisation n'est autorisée qu'à un nombre limité de personnes dans des conditions particulières (services spéciaux, forces de l'ordre, etc.), par exemple les écoutes téléphoniques à distance ou l'accès à distance aux travailleurs mobiles et autres appareils personnels. À cet égard, il semble plus correct d'utiliser des outils logiciels basés sur l'analyse du trafic Internet, l'utilisation des applications, des ressources matérielles, mais il est très douteux d'utiliser des outils d'interception comme les enregistreurs de frappe.

En conséquence, l'employé a le droit de compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences de protection du travail sur le lieu de travail, par conséquent, l'employeur est tenu d'informer l'employé contre signature de la possibilité de prendre des mesures de contrôle. En particulier, les employés doivent être informés de la surveillance vidéo et audio. La violation de cette exigence donne à l'employé le droit d'exiger une indemnisation pour dommages moraux pour violation de ses droits du travail, à savoir le droit de recevoir des informations fiables et complètes sur les conditions de travail et les mesures de protection du travail. À cet égard, à mon avis, l'employé a le droit de connaître la surveillance de l'activité des ordinateurs de travail, d'autres activités de surveillance, car elles font également partie des conditions de travail et de la protection du travail. Certes, dans la pratique, les employés y prêtent rarement attention et font rarement des réclamations à l'employeur lors du suivi de l'activité des utilisateurs sur les ordinateurs de travail, car les employés ne perçoivent pas cela comme une menace, contrairement à la vidéosurveillance.

Néanmoins, il est recommandé à l'employeur d'élaborer (et de la faire connaître contre la signature des salariés) une LNA spéciale, qui réglementerait l'utilisation d'outils de surveillance du comportement des employés (vidéosurveillance, systèmes de suivi de l'activité des utilisateurs, etc.).

Il est déconseillé aux employés d'utiliser le courrier professionnel de l'entreprise, les comptes professionnels sur les réseaux sociaux, etc. pour la correspondance personnelle et les affaires personnelles, car cela peut être considéré comme une violation de la discipline du travail. L'employeur a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé pour de telles actions. Cependant, l'employeur n'a pas le droit d'utiliser les informations reçues sur la correspondance personnelle du citoyen à d'autres fins que d'établir le fait de la violation de la discipline du travail.

Pour savoir comment fonctionnent les subordonnés, vous n'avez pas besoin de les surveiller dans le fumoir ou dans la salle à manger. Il y en a des plus modernes.

Le moyen le plus courant de collecter des informations sur les employés consiste à utiliser des caméras vidéo avec des capteurs de suivi. Mais cette méthode est aussi la plus gênante : après tout, selon les lois russes, un panneau doit être suspendu au-dessus de chaque caméra indiquant que la vidéosurveillance est en cours. Il en va de même pour l'installation d'appareils d'écoute : seul le FSB peut délivrer une licence d'enregistrement audio, et il est peu probable que l'employeur la reçoive (). Ceux qui installent encore des caméras de surveillance dans les bureaux utilisent de plus en plus le service HighlightCam, qui regroupe automatiquement ce qui se passe par événements. Dans le cas où la caméra vidéo capte l'activité dans la zone observée, le patron reçoit une lettre dans laquelle il est invité à visionner ce fragment.

Mais le plus souvent, les employeurs s'inquiètent de ce que fait exactement un employé pendant la journée devant un écran d'ordinateur. Dans ce cas, il peut simplement demander au service informatique une impression des sites visités par la personne dans la journée. Vous pouvez découvrir vos statistiques par vous-même si vous travaillez sur différents ordinateurs en téléchargeant le programme hooeey - il suit le temps et la fréquence de visite des pages Internet. De plus, en mettant des étiquettes, vous pouvez voir le ratio de sites consultés sur le travail et sur des questions personnelles.

Souvent, le gestionnaire a besoin de savoir si l'employé a lu sa lettre avec suffisamment d'attention. Par exemple, s'il a suivi tous les liens mentionnés dans le message. Pour cela, le service LinkBlip est utilisé - il génère un lien, puis l'expéditeur reçoit une notification par courrier indiquant combien de personnes et à quelle heure ont ouvert ce lien à partir de la lettre du patron. Au fait, en même temps, cela fixera l'emplacement géographique du clicker.

Denis Razzhigaev, directeur de Razzhigaev & Company, a énuméré plusieurs autres moyens de surveillance « high-tech » :

Le Times a rapporté l'année dernière que Microsoft développait un logiciel qui fait penser à Big Brother. Il vous permettra de suivre à distance la productivité des salariés, leur forme physique et le degré de conformité aux exigences professionnelles. Microsoft a déjà préparé une demande de brevet pour un système informatique dans lequel les employés seront connectés à leur PC via des capteurs sans fil qui mesurent leurs paramètres métaboliques.

A son tour, Nicekit Software a développé le programme Time Boss. Ses capacités étendues vont d'une simple régulation du temps passé sur le PC à la collecte de statistiques sur les utilisateurs et d'une liste de programmes et de sites interdits ou autorisés. Un utilisateur non autorisé ne pourra pas supprimer Time Boss de son ordinateur même en mode sans échec, c'est-à-dire que le programme est bien protégé.

StatWin surveille le travail d'un employé sur un ordinateur. StatWin est développé par SXR Software (auteur - Vitaliy Dvorak). Le système contrôle le début et la fin du travail, des processus, des applications, des sites Internet et visités, de l'activité, etc. de l'utilisateur.

Il existe également StaffCop, qui vous permet d'éviter d'éventuelles fuites d'informations d'entreprise à partir du réseau local en surveillant la correspondance par e-mail, les sites Web, les messages ICQ / MSN, les périphériques USB, l'accès aux fichiers / dossiers et en prenant des captures d'écran. Et le logiciel espion Actual Spy vous permet de savoir ce que les autres font sur votre ordinateur pendant votre absence. Intercepte toutes les frappes, se souvient des programmes de démarrage et de fermeture, surveille le système de fichiers. Il est absolument invisible dans tous les systèmes d'exploitation.

Récemment, PaperCut Software a également pénétré le marché russe, qui a introduit le programme PaperCut NG en russe. Il s'agit de la solution leader au monde pour l'impression de documents et le contrôle de l'utilisation du Web. PaperCut NG émet des quotas, des factures et des moniteurs. La gamme du système allant du contrôle des quotas d'impression au mode "utilisateur payeur". Il est conçu pour les entreprises qui ont besoin de suivre le coût des impressions. Le système fonctionne en permettant aux utilisateurs de soumettre des documents pour impression sous des comptes uniques tout en gardant une trace de tous les processus.

Alors que les administrateurs système, sous la direction de la direction de l'entreprise, ferment l'accès à divers sites aux employés, et qu'ils inventent des solutions de contournement, le jeu du "chat et de la souris" continue. Il est plus difficile de se battre avec des programmes, leurs capacités s'élargissent chaque année. Mais ce que les programmes informatiques ne pourront jamais faire, c'est occuper les employés sur leur lieu de travail.

Dans toute organisation, tôt ou tard, il arrive un moment où il n'est plus possible de travailler intuitivement avec le personnel. Le plus souvent, cela est dû à la croissance de l'organisation - dans une entreprise de 10 à 15 personnes, il est toujours possible de contrôler manuellement la situation dans l'entreprise, cependant, avec un grand nombre d'employés, le responsable commence à "couler" .

Dans le même temps, le risque d'incidents de sécurité augmente. Lorsqu'une organisation cesse d'être un petit groupe d'amis partageant les mêmes idées, et cela se produit inévitablement en raison de la croissance, certaines tâches sont associées à la réduction des risques de comportement déloyal des employés.

Pour obtenir une image objective de ce qui se passe dans l'entreprise, et, en particulier, pour assurer la sécurité, diverses méthodes de contrôle du personnel sont utilisées. Concernant les mesures organisationnelles une autre fois, je veux parler aujourd'hui du côté technique de la question et de l'efficacité des différentes méthodes.

ACS + Vidéosurveillance

Dans les productions classiques, une combinaison ACS + vidéosurveillance est généralement utilisée pour contrôler les employés par le service de sécurité. ACS (Access Control and Management System) se compose le plus souvent de ce qui suit : chaque employé dispose d'un laissez-passer qu'il applique au lecteur à l'entrée - l'heure d'arrivée et de départ du travail est enregistrée et contrôlée. Les enregistrements vidéo sont utilisés comme deuxième ligne de défense.

Dans le cas des grandes usines et entreprises, il y a souvent des employés qui n'ont pas de sentiments particulièrement chaleureux pour l'employeur, mais qui ont suffisamment de "sens" - quelqu'un à l'entrée "casse" un laissez-passer non seulement pour lui-même, quelqu'un essaie retirer des produits de l'entreprise. Pour cette raison, le travail de sécurité dans de telles entreprises se transforme parfois en chat et souris sans fin avec les employés.

En cas de suspicion, la sécurité de l'entreprise prend le contrôle du salarié, visionne les enregistrements vidéo ou peut le fouiller à la sortie. Pour se protéger contre le retrait de produits, cette méthode de protection est plus ou moins efficace, mais dans le cadre de la sécurité de l'information, elle est impuissante - cela nécessite déjà un logiciel.

Outils gratuits et système

Dans le cas de la surveillance du travail du personnel dans les bureaux modernes, la situation se complique - la journée de travail n'est le plus souvent pas standardisée et dans les entreprises, il est nécessaire de contrôler bien plus que la simple présence physique.

Pour contrôler le temps de travail, vous pouvez utiliser le même ACS ou télécharger des données depuis Active Directory. Parfois, la gestion du temps est intégrée aux systèmes CRM. Le problème dans ce cas est évident - tout ce qui est en dehors du système CRM ne peut pas être contrôlé.

Le courrier et les messageries instantanées peuvent être contrôlés à l'aide de renifleurs (modules qui interceptent les messages) - le seul problème est que vous devez alors sacrifier la protection antivirus des ordinateurs en fonctionnement. Le nombre écrasant d'antivirus ne vous permettra pas d'exécuter de tels programmes sur votre ordinateur.

Les produits commerciaux cloud de Google et Microsoft (Google Apps Unlimited et Office 365 Business, respectivement) ont la possibilité de définir des règles qui vérifient le courrier et les documents des employés à la recherche de mots-clés ou de types de données. Ceci, bien sûr, ne remplace pas un système de sécurité à part entière, mais il peut être utilisé. Et pour contrôler certains aspects du travail des employés, vous pouvez utiliser des outils d'accès à distance gratuits.

Par les forces des administrateurs système avec tous les moyens énumérés, vous pouvez obtenir une sorte de système de contrôle du personnel. Cependant, le contrôle de cette manière sera au moins incomplet, et la systématisation et la comptabilisation des données reçues rendront l'employé responsable de ce fou.

Approximativement le même résultat attend un agent de sécurité qui tente de résoudre les problèmes de sécurité sans logiciel spécial - cela nécessitera un certain nombre de «béquilles» incompatibles avec un travail efficace.

Systèmes de suivi du temps et de contrôle des employés

L'éthique de l'analyse de la correspondance des employés soulève des questions et des différends - cependant, l'interception est utilisée partout, en particulier dans les grandes entreprises. La tâche principale est de protéger les données confidentielles de l'entreprise contre les menaces internes. De plus, l'analyse des communications internes est souvent utilisée pour identifier les employés déloyaux. Un exemple frappant est le licenciement très médiatisé par Yandex d'un certain nombre d'employés du service Kinopoisk qu'il a acheté. Selon le licencié, la raison en est la vive critique du redémarrage du service dans le chat interne des salariés. Selon une déclaration de Yandex, les employés de ce chat ont divulgué des secrets commerciaux à des tiers (anciens collègues). Quoi qu'il en soit, la situation désagréable pour l'entreprise a été découverte par des agents de sécurité, et très probablement en raison de l'utilisation d'un système DLP (de l'anglais Data Leak Prevention - prévention des fuites de données) ou d'un produit similaire.

La version castrée des systèmes DLP est ce qu'on appelle les systèmes de contrôle du personnel. Le plus souvent, il s'agit d'un ensemble "packagé" de renifleurs pour un certain nombre de canaux de communication populaires, tels que Skype, le courrier électronique ou les réseaux sociaux, complétés par la possibilité de se connecter à distance au bureau d'un employé et à un enregistreur de frappe.
À l'aide d'un tel outil, vous pouvez voir le temps de travail des employés, contrôler leurs actions sur les travailleurs et les ordinateurs et effectuer une surveillance partielle de la correspondance. En principe, cela peut suffire pour une très petite entreprise, mais des solutions plus complexes sont nécessaires pour un travail de qualité.

Systèmes DLP

Les systèmes DLP sont plus sophistiqués sur le plan technologique. Si les renifleurs et les « outils de contrôle des employés » interceptent simplement les informations, les systèmes DLP vont plus loin : en plus des interceptions, ils analysent également automatiquement les informations interceptées. Ainsi, la tâche de trouver des informations "préjudiciables" est déplacée des épaules de l'agent de sécurité vers la machine. Il lui suffit de configurer correctement les règles et de prêter attention aux messages système concernant les incidents.

Il existe de nombreuses options pour ces règles et méthodes d'analyse - vous pouvez faire une notification concernant le lancement d'un processus sur un poste de travail, vérifier la correspondance pour les expressions régulières (par exemple, TIN ou données de passeport), ou configurer la notification et le blocage du transfert sur une clé USB d'un certain format de fichier - en général, vous pouvez automatiser tout et tout le monde.

La plupart de ces systèmes sont également capables de reconnaître le texte translittéré (napisannyi latinskimi bukvami), les changements d'extensions de fichiers et d'autres astuces possibles d'attaquants potentiels.

Avec tout cela, il convient de rappeler que quelle que soit l'efficacité de la méthode de contrôle utilisée, elle sera impuissante en l'absence d'une gestion adéquate et d'une culture d'entreprise dans l'entreprise. En revanche, même dans l'organisation la plus loyale vis-à-vis des salariés, il existe toujours la possibilité qu'un « maillon faible » apparaisse, et en l'absence de contrôle, ce lien peut causer des dommages considérables. Trouver un équilibre entre ces deux extrêmes est la tâche la plus importante pour le service de sécurité et la direction.

L'entreprise a développé un programme qui permettra aux employeurs d'écouter et d'analyser les conversations téléphoniques des employés. L'apparition d'un tel outil a déjà dérangé ceux qui y voyaient une atteinte à la vie privée. La pertinence de l'existence d'une vie personnelle pendant les heures de travail est une question distincte. Mais les outils qui permettent aux employeurs de contrôler le travail des salariés existent depuis plus d'un an voire un siècle. Ils ont toujours limité la liberté des travailleurs à un degré ou à un autre.

D'abord, par exemple, pour contrôler heures de travail, des journaux d'enregistrement ont été introduits, puis ils ont été remplacés par des systèmes de laissez-passer électroniques, permettant de comprendre qui est en retard ou absent trop souvent, et des caméras vidéo qui enregistrent ce que font les employés pendant les heures de travail. Aujourd'hui, ils ne surprennent plus personne.

"Maintenant, la vidéosurveillance et le contrôle d'accès sont en fait devenus la norme, les employés les prennent pour acquis, presque sans réfléchir ", déclare Mikhail Samoshkin, un spécialiste de premier plan de la sécurité de l'information du groupe d'entreprises.

tracer la cause

Il explique aussi que En règle générale, les employeurs qui établissent une surveillance du personnel ont deux objectifs. Premièrement, assurer la sécurité, principalement économique et informationnelle, parfois physique (par exemple, la protection du travail au travail), et deuxièmement, augmenter l'efficacité des employés.

Et suivent le plus souvent juste pour l'efficacité. Et pour éviter les fuites d'informations importantes, des mesures d'interdiction sont utilisées. Par exemple, des programmes spéciaux qui ne permettent tout simplement pas aux employés d'utiliser un lecteur flash personnel.

En ce qui concerne l'efficacité, ici, explique Elena Kudryavtseva, professeure associée à la St. Petersburg School of Economics and Management, Higher School of Economics - St. Petersburg, l'employeur s'intéresse principalement aux éléments suivants: la structure du temps de travail, c'est-à-dire ce que l'employé ce qu'il fait pendant la journée et dans quelle mesure l'employé utilise ce logiciel ou d'autres logiciels (souvent coûteux). Pour résoudre ces problèmes, si nous parlons d'un bureau, seuls les programmes modernes peuvent déjà aider: avec l'aide de la vidéosurveillance ordinaire, il est assez difficile de déterminer exactement ce que fait un employé assis devant un ordinateur.

Laisser une empreinte

Les développements de ces dernières années décident ces tâches et bien d'autres. Aujourd'hui, le contrôle des employés à l'aide de programmes spéciaux gagne en popularité - ils sont utilisés par environ 10 à 15% des entreprises russes. En Europe, environ 70 % des entreprises surveillent leurs employés de cette manière, aux États-Unis - plus de 80 %.

En premier lieu, les employeurs attire le coût de tels programmes, il commence à partir de 1 000 roubles. De plus, l'installation du logiciel est plus facile que l'installation de plusieurs caméras vidéo au bureau, et la gamme d'applications est beaucoup plus large.

Par exemple, le programme Mipko Employee Monitor, qui peut être installé sur n'importe quel ordinateur, vous permet d'enregistrer la communication des employés sur les réseaux sociaux et les messageries instantanées, de prendre des captures d'écran et des captures d'écran du lieu de travail (à l'aide d'une webcam) et d'enregistrer chaque frappe. Tout cela vous permet de déterminer si les employés travaillent vraiment ou donnent simplement l'apparence. De plus, si certaines données sont divulguées, des photos du moniteur serviront de preuve que quelqu'un de l'entreprise est impliqué dans cela. Certes, notent-ils dans "Mipko", le plus souvent, les employeurs commencent à s'intéresser à l'acquisition d'un programme après que la fuite d'informations s'est produite une fois.

Le système Stakhanovets, entre autres, peut reconnaître"l'écriture au clavier" d'un employé et déterminer qui a créé un certain document, même si l'employé a triché et utilisé l'ordinateur de quelqu'un d'autre. L'interception de conversations téléphoniques avec l'aide de "Stakhanovets", soit dit en passant, est également possible. De plus, le système peut calculer si l'employé imprime un rapport pour sa nièce sur une imprimante de bureau.

Sinon, le système "BOSS Control" fonctionne, qui en quelque sorte est une sorte d'alternative au système électronique de laissez-passer. Il se compose de deux parties - service de traitement de données et terminaux spéciaux. Ces derniers, en scannant les empreintes digitales, enregistrent l'heure d'arrivée et de départ des employés, et prennent également une photo de l'employé. Ensuite, le service reçoit les données et génère les rapports appropriés pour les gestionnaires et les services comptables.

"La photographie est pour pour s'assurer contre les défaillances du système qui recueillent des données biométriques (empreintes digitales), qui sont difficiles à éviter dans de tels systèmes. Si les tirages ne sont pas lus pour une raison quelconque, la photo pourra toujours prouver que tel ou tel employé est venu travailler », explique Grigory Ulkin, directeur du développement commercial de Biometric Technologies LLC.

L'entreprise dit aussi que la différence entre "BOSS Control" et le système habituel de laissez-passer électroniques est qu'il permet de construire le processus d'enregistrement des heures de travail en fonction des besoins d'une entreprise particulière. Grigory Ulkin dit que le plus souvent, un tel système est utilisé par les employeurs du secteur des services. Par exemple, il est utilisé dans les restaurants, où il est important de ne pas confondre qui a remplacé qui au cours d'un quart de travail particulier. Le système est également utilisé par les entreprises de construction qui doivent tenir compte du type d'employés travaillant dans une installation particulière. Mais les entreprises manufacturières recourent rarement à de tels services.

CrocoTime aussi aide à garder une trace du temps de travail. Mais son objectif n'est pas de suivre la présence d'un employé sur le lieu de travail, mais de surveiller l'utilisation de divers programmes et sites Web par lui. Un tel système permet de comprendre qui passe tout son temps de travail sur les réseaux sociaux et qui a besoin d'une formation supplémentaire, car il ne sait pas comment utiliser les programmes nécessaires.

"Un de nos clients a trouvé un employé qui jouait aux "boules" pendant 5 à 6 heures par jour. Dans une autre entreprise, il aimait regarder des films au bureau (les mêmes 5 à 6 heures). Si vous ne tenez pas compte de ces "cas flagrants", Le temps moyen que les employés perdent au travail varie de 15% à 30% », explique Alexander Bochkin, fondateur et PDG de CrocoTime.

Cependant, CrocoTime note qu'ils sont fermement opposés à la surveillance de la vie personnelle des employés et que le système lui-même ne peut voir ni la correspondance personnelle ni les mots de passe des sites. La limite supérieure d'observation est le titre de la fenêtre active.

Ils ne sont pas heureux

L'attitude des employés à l'apparence au bureau de certains programmes de contrôle va généralement de l'indifférence au rejet pur et simple. Certains créateurs de programmes RH peuvent prétendre que les employés sont même heureux d'en avoir un, par exemple lorsqu'un employé se sent sous-évalué ou qu'un collègue qui fait moins de travail est surpayé. Mais les recruteurs admettent qu'ils n'ont pas entendu parler de tels cas.

"Je ne dirais pas sur la joie des employés. Se réjouir de telles choses est complètement hors de propos pour notre culture. Peut-être que quelque part en Europe, en particulier dans le nord de l'Europe, les employés peuvent être satisfaits de l'introduction d'un système de suivi, mais ici, nous parlons principalement de compréhension. Si une personne comprend la nécessité d'introduire ces mesures, alors elle est calme sur ce qui se passe », déclare Elena Kudryavtseva.

Directeur Général des Ressources Humaines de l'agence iChar, Ivan Osipov dit aussi qu'il n'a jamais rencontré de situation où les employés étaient contents d'être surveillés. "Dans notre pratique, il y a même eu des cas où des candidats qui sont passés par toutes les étapes d'un long parcours d'entretiens ont refusé d'occuper des postes très appétissants du fait qu'il s'est avéré qu'ils étaient surveillés. Néanmoins, ces postes ont été rapidement remplis par des candidats moins scrupuleux », explique-t-il.

Droit de la surveillance

Souvent, ces mesures sont prises par les employés semblent inappropriés, surtout si ces derniers entraînent leur licenciement. Plus tôt cette année, la Cour européenne des droits de l'homme a statué dans ce qui est communément appelé Barbulescu c. Roumanie. Cela a commencé par le fait qu'un ingénieur de Bucarest, Bogdan Barbulescu, a été licencié en 2007 pour avoir enfreint le règlement intérieur. En fait, la raison du congédiement était que l'ingénieur utilisait la messagerie installée sur son ordinateur de travail pour correspondre avec sa fiancée et son frère. Lorsque Barbulescu a commencé à nier l'existence d'une correspondance personnelle, l'employeur lui a montré les impressions de tous les messages des 8 derniers jours. Ensuite, l'ingénieur a décidé que son droit au secret de la correspondance avait été violé et est allé au tribunal. Les tribunaux roumains ont rejeté la plainte de l'employé à plusieurs reprises, et il en est finalement arrivé au point où on lui a expliqué que puisque le plaignant avait été averti de la possibilité de vérification et connaissait les règles de l'entreprise qui n'autorisent pas la correspondance personnelle, le licenciement devrait être reconnu comme légal.

Dans les procédures judiciaires russes des processus similaires sont également courants. Dans la plupart des cas, les tribunaux sont calmes quant à la lecture de la correspondance des employeurs, même si les lettres ne proviennent pas d'une entreprise, mais d'une boîte de travail personnelle, mais d'un ordinateur de travail. L'employeur a le droit de contrôler la façon dont l'employé exerce ses fonctions. De plus, un ordinateur de travail est considéré comme un équipement conçu uniquement pour l'exécution de tâches professionnelles et, par conséquent, les questions relatives à l'inviolabilité de la correspondance personnelle disparaissent. Et la référence à l'article 23 de la Constitution, qui évoque l'inviolabilité de la vie privée, perd tout son sens. Néanmoins, l'employé conformément à la partie 1 de l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie a le droit de recevoir des informations complètes sur les conditions de travail. Autrement dit, tout ce qu'un employeur doit faire, c'est simplement avertir des contrôles possibles. Pour ce faire, il suffit d'apporter les modifications appropriées au contrat de travail ou d'émettre une commande séparée sous la signature de chaque employé.

En règle générale, le besoin les producteurs des programmes correspondants eux-mêmes rappellent également l'observation à l'employé. LLC "" explique même qu'ils insistent pour que l'employeur structure le travail d'information des salariés sur la collecte des données biométriques.

Représentant de la société "Mipko" Vladimir Zhilinsky explique que parfois le simple fait d'un avertissement motive déjà les employés à ne pas être distraits de leurs tâches immédiates. "Le comptable a une fenêtre sur son écran indiquant que son ordinateur est surveillé, et il n'ouvre plus Klondike, mais continue de travailler", ironise-t-il.

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La direction de chaque entreprise est soucieuse de s'assurer que le travail du personnel est le plus efficace possible. Par conséquent, les employeurs s'efforcent de plus en plus de contrôler la façon dont les employés exécutent leurs tâches et ce qu'ils font pendant les heures de travail. Diverses méthodes sont utilisées pour cela : de la vidéosurveillance classique à l'installation de logiciels spécialisés qui surveillent le trafic Internet des utilisateurs.

À leur tour, certains employés considèrent un tel contrôle comme une atteinte à la vie privée, de sorte qu'ils perçoivent extrêmement négativement toute manifestation d'« espionnage » total. Qui a raison? Et si un employeur peut suivre les actions de ses subordonnés, comment cela peut-il être fait dans le cadre légal ?

Il faut reconnaître que les employeurs contrôlent presque toujours le travail de leurs subordonnés. Ce n'est que si des rapports papier antérieurs étaient utilisés pour cela ou si un employé distinct autorisé à surveiller le reste était impliqué dans le travail, aujourd'hui, le développement des technologies informatiques apporte ses propres ajustements au processus de contrôle. Est-ce légal ?

L'utilisation de programmes spécialisés pour contrôler les actions des employés. Lettre de la loi

La législation actuelle ne divise pas les relations de travail entre un employé et un employeur en deux groupes distincts, selon que l'équipement informatique est utilisé ou non dans le cadre du travail. Selon les juristes, il est impossible de développer et d'apporter de plus en plus de modifications aux actes législatifs dès que la prochaine modification logicielle apparaît sur le marché.

Cependant, cela ne sert à rien. Les relations juridiques, leur essence et leurs sujets, ainsi que le résultat même de cette interaction restent inchangés. Ils ne dépendent pas du progrès des instruments de production. En d'autres termes, quelle que soit la version du programme informatique assurant le fonctionnement de l'entreprise, en fait, ce sont toutes les mêmes relations de travail classiques, où, selon l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, "un employé est tenu de remplir consciencieusement ses devoirs de travail".

Cependant, l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie permet à l'employeur "d'exiger des employés l'exécution de ... tâches de travail" et "le respect des réglementations internes". La conclusion est évidente: l'entreprise a le droit de contrôler les actions du personnel sur le lieu de travail, en tenant compte du règlement intérieur du travail, dont la définition est donnée à l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, l'utilisation de programmes spécialisés qui permettent de contrôler les actions des employés ne contredit pas la législation actuelle.

Anatoly Markovich Nevelev, PDG de CleverControl, le développeur de l'application cloud du même nom permettant de suivre le temps de travail et de contrôler le travail des employés, recommande que les employés soient avertis par écrit avant d'installer un tel logiciel. De plus, sur son site Web https://clevercontrol.ru, la société avertit les clients que l'application ne peut être utilisée que dans le respect des lois de la Fédération de Russie.

La signature d'un tel document, informant les salariés de l'utilisation des applications de suivi d'activité, sera une garantie supplémentaire d'entente mutuelle entre les deux parties à la relation de travail. En outre, si un employé est informé de l'utilisation d'un logiciel pour surveiller les activités des employés, ses droits constitutionnels sont donc respectés (articles 23 et 24 de la Constitution de la Fédération de Russie). Cela signifie que l'employeur respecte les droits de l'employé, y compris la vie privée, l'utilisation des données personnelles, ainsi que le secret de la correspondance et le contenu des autres messages.

Courriels et réseaux sociaux : un mystère derrière sept sceaux ?

Les normes de la législation en vigueur (en particulier la partie 2 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie) obligent l'entreprise à fournir aux employés les documents, équipements et autres dispositifs nécessaires pour qu'ils puissent s'acquitter efficacement de leurs fonctions.

A noter qu'un PC équipé de produits logiciels (dont la messagerie professionnelle) appartient également à la catégorie des équipements de travail. Il est à noter que, agissant dans le cadre de la loi, l'employé n'a pas le droit d'utiliser les biens de l'employeur pour atteindre des objectifs personnels. Il est obligé d'utiliser l'ordinateur officiel uniquement comme outil de traitement des données officielles, et rien d'autre.

Cependant, guidé H. 1 article. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de contrôler les actions du personnel: vérifier ce qu'il fait pendant la journée de travail, comment il exerce ses fonctions, s'il utilise les moyens techniques aux fins prévues - uniquement pour résoudre des tâches professionnelles. On peut dire sans exagération que le suivi du trafic, la vérification de l'historique du navigateur, y compris le contenu des e-mails d'entreprise, est le droit légal de l'employeur. En conséquence, l'utilisation de produits logiciels tels que CleverControl, qui vous permet de surveiller tous les types d'activité sur votre ordinateur, est également légale.

Ce fait est assez éloquemment confirmé par la pratique judiciaire. Ainsi, les serviteurs russes de Themis, à l'instar des juges de la CEDH, ne considèrent pas la consultation du contenu des e-mails des employés de l'entreprise comme une violation du secret de la correspondance. Il convient de noter que cette déclaration s'applique également aux messages envoyés à l'aide d'une boîte aux lettres professionnelle et d'une boîte personnelle (au cas où la correspondance a été effectuée à partir d'un PC de travail).

Ici, une question tout à fait logique se pose : l'employeur a-t-il le droit de consulter délibérément le contenu de la boîte électronique personnelle de ses employés ? Par rapport à cette situation, la loi est catégorique - l'entreprise n'a pas le droit d'accéder aux informations personnelles, car cela est contraire aux normes de l'art. 23 et 24 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Il convient de noter que dans la plupart des cas, lorsqu'une situation controversée concerne la fixation de l'envoi / de la réception de messages par un employé à partir d'une boîte aux lettres personnelle sur un PC de travail, les informations à ce sujet sont transmises à la direction de l'entreprise sans pirater le courrier. Les violations de la discipline du travail peuvent être détectées à l'aide de programmes spécialisés, notamment via le logiciel CleverControl, qui surveille le trafic Internet (y compris les adresses des destinataires et la forme d'un fichier joint dans les messages envoyés) et vous permet de surveiller l'activité des utilisateurs de n'importe où dans le monde en ligne.

Dans le cas de l'utilisation de programmes spécialisés, la loi reconnaît l'absence d'accès non autorisé aux renseignements personnels de l'employé, puisqu'ils surveillent les actions du personnel pendant les heures de travail et analysent le trafic de son ordinateur, et ce, en tenant compte des normes du législation en vigueur, l'employeur a le droit de contrôler. Après tout, le but de telles inspections n'est pas de chercher à révéler le secret de la correspondance, mais de contrôler l'utilisation prévue par le personnel de l'équipement de l'entreprise, qui est sa propriété, la qualité de l'exécution des fonctions officielles et le respect de la discipline du travail .

Il convient de reconnaître que le suivi des e-mails et des messages dans divers messagers n'est qu'une partie de l'activité de l'utilisateur que l'employeur a le droit de suivre sur les PC de travail de ses subordonnés. On peut en dire autant de la « vie » des salariés sur les réseaux sociaux. Et souvent, le résultat d'un tel contrôle est le licenciement d'un employé négligent. Pourquoi?

Après la conclusion d'un contrat de travail (contrat), le nouvel employé perd le droit au temps personnel, qu'il pourrait utiliser pendant la journée de travail à sa discrétion. En d'autres termes, ce temps est maintenant la propriété de l'entreprise. Par conséquent, une personne qui décide de questions personnelles au détriment du travail, viole a priori les termes du contrat. Il n'est pas du tout nécessaire de parler du côté moral et éthique de cette situation.

Bien sûr, quelqu'un pourrait dire que quelques messages envoyés sur un réseau social ne signifient rien. Mais si vous le transférez dans le cadre d'un objet stratégiquement important, alors ce n'est pas le moment de plaisanter. Dans le même temps, les structures commerciales contiennent souvent des informations confidentielles qu'il est interdit de divulguer. Bien sûr, à l'échelle mondiale, une telle publicité peut ne pas causer de dommages tangibles, mais elle peut très bien nuire au travail d'une entreprise en particulier.

En pratique, les travailleurs licenciés intentent souvent une action en justice dans laquelle ils se plaignent que l'utilisation de logiciels spécialisés porte atteinte à leur vie privée. Toutefois, si les représentants de l'employeur parviennent à prouver que l'entreprise n'a utilisé les données de la correspondance personnelle de l'employé et de ses comptes de médias sociaux que dans la mesure suffisante pour enregistrer le fait d'une violation de la discipline du travail (et non dans le but d'espionner des vie), les juges ne considèrent pas de telles actions comme une violation des dispositions de l'art. 23 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Installation de vidéosurveillance. Actions dans le cadre légal

Si tout est clair avec l'installation de programmes spéciaux, l'envoi de messages depuis un PC en état de marche et la surveillance des comptes personnels du personnel sur les réseaux sociaux, alors comment pouvons-nous considérer cette forme de contrôle comme de la vidéosurveillance ?

Pour clarifier la situation, il convient à nouveau de se référer aux dispositions de la partie 1 de l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il stipule clairement que l'employeur est tenu de fournir aux employés «des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail». Par conséquent, sous réserve d'un certain nombre de conditions, le tournage d'une vidéo sur le lieu de travail, où le personnel exerce ses fonctions officielles directes, n'est pas considéré comme une ingérence dans la vie personnelle des employés, ne constitue pas une violation de leurs droits constitutionnels et ne pas aller à l'encontre des normes de la législation en vigueur.

Comment un employeur peut-il légaliser l'enregistrement vidéo des actions de ses subordonnés et ne pas devenir un accusé dans une affaire pénale ?

Une bonne raison est nécessaire pour installer des caméras vidéo. Il peut s'agir à la fois d'assurer la sécurité des employés, la sécurité des stocks et la non-divulgation d'informations confidentielles ou d'améliorer l'efficacité du personnel ;

Le système d'enregistrement vidéo doit être installé de manière à protéger la vie privée des employés contre les interférences de personnes non autorisées. Par conséquent, la présence de caméras dans les toilettes, les zones fumeurs et les couloirs est illégale. Dans les objectifs des caméras vidéo, seul le lieu de travail du personnel doit être visualisé.

Avant d'installer la vidéosurveillance ou au moment de l'embauche des nouveaux employés, l'employeur doit les informer sur le système de vidéosurveillance. Ici, il suffira tout à fait d'avoir une signature sous un document standard (ou une clause distincte dans un contrat de travail avec un contenu similaire), qui indique que l'employé donne son consentement à ce que l'employeur surveille ses actions à l'aide d'un enregistrement vidéo.

Lorsqu'un employé signe un consentement au tournage, toute plainte concernant une surveillance totale perd immédiatement son sens. Il est entendu que l'employé évalue la situation de façon réaliste et comprend ce qu'il fait.

Brève conclusion

L'employeur a le droit de contrôler les actions du personnel sur le lieu de travail par tout moyen légal. Dans le même temps, la responsabilité de la divulgation éventuelle du contenu des messages personnels incombe en premier lieu à l'employé lui-même, s'il est en correspondance avec une boîte aux lettres de service ou utilise d'autres équipements appartenant à l'entreprise.

Selon les normes de la législation en vigueur (en particulier l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie), un employé a le droit de disposer d'informations détaillées et fiables sur toutes les nuances des conditions de travail. Par conséquent, l'employeur doit, sous signature, l'informer de la conduite de toute mesure de contrôle, y compris l'installation d'un logiciel spécialisé pour les actions de contrôle.

Les employés de l'entreprise ne doivent pas utiliser les e-mails officiels, les messageries instantanées d'entreprise et les pages sur les réseaux sociaux pour la correspondance personnelle. Ces actions peuvent être qualifiées de violation grave de la discipline du travail, ce qui entraînera inévitablement une sanction disciplinaire. À son tour, afin d'éviter des litiges désagréables, l'employeur devrait utiliser toute information sur les contacts personnels et la correspondance du personnel dans la mesure nécessaire uniquement pour établir le fait de la violation de la réglementation du travail.

Une approche juridiquement compétente élimine la probabilité de tout problème lié au contrôle des employés. Il vous suffit de trouver les meilleures solutions et de les corriger dans les documents pertinents. L'employé et l'employeur travaillent ensemble à une cause commune, ils doivent donc respecter les droits de l'autre et remplir leurs devoirs de manière qualitative.