• Quels types de politique du personnel existent.
• Quels éléments sont inclus dans le système de politique du personnel.
• Comment évaluer l'efficacité de la politique du personnel dans votre entreprise.
• Comment des entreprises renommées mettent en œuvre la politique du personnel.

Politique du personnel- la ligne générale en interaction avec les salariés.

La politique du personnel de l'organisation forme:

• les exigences des salariés lors de l'embauche (au niveau de connaissance, d'ancienneté, etc.) ;
• investir dans les ressources humaines. Attitude envers l'influence systématique sur augmentation du niveau de compétence des employés dans la bonne zone ;
• des mesures de stabilisation de l'équipe (complètement ou une unité structurelle spécifique) ;
• les spécificités de la formation des réserves de main-d'œuvre de l'entreprise et du recyclage des spécialistes.

Les orientations de la politique du personnel de l'organisation sont déterminées en tenant compte des possibilités d'augmenter le potentiel de l'entreprise dans le cadre des tendances de développement du marché existantes.

Le but de la politique du personnel- améliorer le niveau professionnel et maintenir le nombre de spécialistes nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Il devrait résoudre les problèmes de formation de l'atmosphère au sein de l'équipe et de renforcement de la capacité de développement de carrière .

Quelle est la politique RH de votre organisation ?

Politique passive

C'est difficile à imaginer, mais il y a des dirigeants qui ne sont pas intéressés à développer leur personnel. Le plus souvent, ce type de politique du personnel est typique des entreprises qui n'ont pas de programmes de personnel formés. En règle générale, le leader n'intervient dans l'équipe qu'en cas de menace de conflit grave. Dans ces entreprises, on ne comprend pas ce que veulent les employés, les managers ne développent pas de critères d'évaluation du personnel. Le rôle de gestion est réduit à l'élimination rapide des conséquences des conflits.

Politique réactive

La mise en œuvre des mesures relatives au personnel implique des actions de contrôle constantes pour identifier les lacunes de la politique. Cela est nécessaire pour détecter les situations potentiellement dangereuses et comprendre leurs causes. Les processus de crise dans les organisations sont souvent le résultat d'un manque de ressources humaines suffisantes pour atteindre les objectifs de production ou d'une faible motivation du personnel.

Pour surmonter ces tendances, la politique de l'organisation est construite sur la base d'outils de diagnostic et de planification à moyen terme.

Politique préventive

Nous pouvons dire qu'une politique adéquate a lieu lorsque le gestionnaire reçoit des données objectives sur les prévisions dans divers aspects. Mais afin d'influencer de manière appropriée une telle situation, des mesures de prévention du personnel sont nécessaires. La liste des principaux problèmes de cette approche des affaires devrait contenir les tâches de développement professionnel et d'analyse du besoin potentiel d'employés à certains intervalles.

Politique active

Si une organisation dispose non seulement d'outils de prévision à moyen terme, mais également de moyens d'influencer la politique du personnel sur la base d'un programme anti-crise bien pensé, le responsable a alors la possibilité d'apporter les ajustements nécessaires en temps opportun.

Dans une telle situation, il existe des motifs confirmant la mise en œuvre de mesures actives à l'égard du personnel. Pour prendre des décisions efficaces, des méthodes de prévision rationnelles (conscientes) et irrationnelles peuvent être utilisées (dans ce cas, la base pour compiler une image pour l'avenir sont des facteurs qui ne peuvent pas être décrits et structurés selon des algorithmes compréhensibles). Une telle expérience nous permet d'affirmer qu'il existe deux sous-espèces de politique active du personnel : rationnelle et aventureuse.

Avec une politique rationnelle, le dirigeant conduit la formation d'outils d'influence basés sur des conclusions objectives et des prévisions raisonnables. Pour développer des interventions, la DRH doit disposer d'outils de diagnostic pour extrapoler la situation à moyen terme. À l'aide de ce mécanisme, des programmes de développement sont formés, des prévisions sont faites pour la qualité et la quantité des réserves de personnel qui pourraient être nécessaires à l'avenir pour mettre en œuvre les tâches définies. L'un des points les plus importants d'une approche rationnelle est les options bien pensées pour la mise en œuvre des programmes de personnel prévus.

Avec une politique aventureuse, les problèmes de personnel sont résolus sans une analyse objective de la situation et une réelle prévision de son évolution à moyen terme. Cela est dû au fait que le service du personnel ne dispose pas des outils nécessaires pour un diagnostic précis et l'élaboration de programmes de développement solides. Ici, les mesures concernant les employés, bien qu'elles soient réalisées en tenant compte de la stratégie de l'organisation, mais pas en fonction des prévisions d'évolution de la situation externe et interne. L'élaboration de la politique du personnel se fait sur le plan émotionnel sans tenir compte de facteurs objectifs.

Le travail aventureux avec le personnel peut conduire à des situations de crise au sein de l'organisation, qui seront dues à des changements dans l'environnement externe. Par exemple, l'apparition d'un produit plus compétitif sur le marché peut réduire le chiffre d'affaires de l'entreprise. Le rajeunissement du personnel, la formation du personnel et la formation avancée des employés contribueront à corriger cette situation. Il est assez difficile de mettre en œuvre un tel programme dans une organisation dotée de spécialistes très expérimentés.

Il est beaucoup plus facile de résoudre un tel problème dans une équipe jeune et ambitieuse, mais avec un personnel moins qualifié. Cet exemple montre l'importance de tenir compte de tous les facteurs dans l'élaboration d'une politique du personnel, y compris un critère tel que la qualité des spécialistes.

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Éléments de la politique du personnel

La politique du personnel et le travail du personnel de l'organisation constituent un système unique qui comprend sept composantes principales.

1. Comptabilité du personnel

La politique comptable du personnel de l'organisation est basée sur les normes de la législation en vigueur et du règlement intérieur. La mise en œuvre du flux documentaire prescrit est confiée au service RH. Pour réglementer cette unité, le règlement sur les dossiers du personnel de l'organisation est en cours d'élaboration. Le service compétent de l'entreprise établit la liste de documentation suivante : la structure de l'entreprise, schéma de gestion, instructions pour les employés de différents postes, normes pour les départements, etc. Toutes ces dispositions doivent être unifiées.

2. Problèmes de recrutement et d'intégration

Cette composante de la politique du personnel est responsable du recrutement et de l'adaptation des employés dans l'organisation. Pour le fonctionnement normal de cette zone, une réglementation claire de tous les processus est nécessaire. Toutes les unités structurelles de l'entreprise doivent être guidées par les normes de recrutement et d'adaptation, qui sont formées par le service du personnel sous la forme d'un document approprié. En outre, il est également nécessaire d'élaborer les dispositions internes suivantes : « Passeport du poste », « Liste des exigences pour le candidat à l'offre d'emploi », « Script pour la conduite des entretiens avec le candidat », « Plan de formation et d'intégration au poste » .

3. Questions d'évaluation et de certification

Le système de recertification devrait être lié aux plans de formation et d'amélioration du niveau de qualification des salariés. Cette dépendance doit être construite en tenant compte des programmes de motivation. S'il n'y a pas d'élément incitatif, et si le système d'évaluation du personnel n'est pas lié aux enjeux de la formation avancée, alors la procédure même de confirmation du niveau des spécialistes risque de devenir une simple formalité. Les normes sur lesquelles se fonde la procédure d'attestation du personnel devraient être prescrites dans le Règlement sur l'évaluation des activités des employés.

4. Système de formation du personnel

Cet élément de la politique du personnel de l'organisation comprend des mesures pour définir les objectifs de la formation professionnelle, déterminer la nécessité de telles actions, ainsi que la mise en œuvre de programmes éducatifs et de formations spécifiques. Il existe plusieurs types d'activités de formation : un parcours d'adaptation, des dispositifs de tutorat, de développement professionnel, des formations de team building et des activités d'introduction à la culture professionnelle. Les missions d'organisation d'un processus de formation continue planifiée sont confiées au centre de formation interne (VTsO). Le travail de l'ECU est réglementé par un règlement spécial sur la formation des spécialistes.

5. Système de motivation du personnel

L'ancienne technique du bâton et de la carotte n'a pas perdu de sa pertinence de nos jours. En plus de ces deux outils interdépendants (motivation et stimulation), les experts notent également l'importance d'un tel outil comme signe d'intérêt pour le travail effectué. Une personne passionnée par son métier n'a pas besoin d'être forcée à un travail productif. Il fait son travail avec plaisir. Dans la politique du personnel de l'organisation, tous les outils de motivation peuvent être utilisés. En même temps, il est nécessaire de maintenir un équilibre entre différentes méthodes (matérielles et morales). Comme incitation financière, un système de bonus basé sur l'évaluation d'indicateurs de performance clés des employés peut être introduit.

N'ignorez pas les facteurs de motivation intangibles tels que les concours internes. Par exemple, vous pouvez organiser un concours pour le titre de "Meilleur employé du mois" dans l'organisation. Pour les gagnants, il vaut la peine de préparer non seulement des diplômes, mais également un certain nombre de bonus.

Un tel complexe d'incitations pour les employés est réglementé dans le cadre de la politique du personnel de l'entreprise par un règlement spécial sur le système de motivation et d'incitations pour les employés.

6. Culture d'entreprise

Une entreprise efficace a le sien culture d'entreprise, qui comprend un ensemble de normes réglementées pour la relation des employés au sein de l'organisation. Afin de créer le microclimat et le niveau de communication nécessaires, il est nécessaire de bien comprendre la mission de l'entreprise et de déterminer ses principaux objectifs. Il existe des exemples où différents types de cultures d'entreprise ont été formés dans des structures distinctes d'une même entreprise. Cette situation peut conduire à des contradictions dans les relations entre les employés de différents départements. L'introduction systématique de la culture d'entreprise souhaitée renforce l'organisation, fidélise les employés et réduit le nombre de conflits dans l'équipe.

7. Surveillance

Une politique du personnel efficace d'une entreprise est impossible sans une analyse constante de la situation à l'intérieur de l'entreprise et dans l'environnement extérieur. Les données de recherche obtenues permettent de répondre adéquatement aux situations changeantes et de prendre des mesures efficaces en lien avec le personnel. Cet élément de la politique du personnel de l'organisation est régi par le règlement de surveillance, qui comprend un ensemble complet de descriptions des méthodes utilisées. Pour étudier la situation, des outils tels que l'analyse du niveau des salaires, la demande de spécialistes dans les bons domaines, l'interrogation des employés afin de déterminer leur attitude vis-à-vis de l'organisation, des entretiens avec le responsable, etc. peuvent être utilisés.

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Sur quoi doit reposer la politique RH ?

Le Code du travail est l'acte juridique qui définit les aspects les plus importants des questions de personnel dans les organisations. Il établit des normes pour les relations de travail et les salaires. Les règlements sur la politique du personnel dans les organisations sont élaborés sur la base du document principal. Ces normes ne peuvent pas contenir de conditions permettant de réduire le montant des salaires en dessous du niveau spécifié dans le code.

Les organisations en matière de politique du personnel forment trois documents principaux.

1. Règles d'ordre intérieur

La tâche principale que ce document vise à résoudre est d'établir un régime pour la mise en œuvre de l'admission / du licenciement, l'octroi de congés, de primes, d'amendes, etc. conformément aux exigences du code. Les normes incluses dans le règlement intérieur doivent être approuvées par le directeur de l'organisation et sont contraignantes pour les employés. Ce document fait souvent office d'annexe à la convention collective des travailleurs. L'une des sections déterminantes des Règles est la clause sur les heures de travail, qui comprend les dispositions :

• sur la durée de la semaine de travail;
• sur l'heure de début et la durée de la journée de travail ;
• heures supplémentaires et travail de nuit;
• sur la sortie des salariés le week-end et les jours fériés.

Selon les normes incluses dans ce document, chaque spécialiste est tenu d'effectuer les tâches de l'organisation pendant tout le temps de travail.

2. Réglementation sur les salaires

Un document distinct réglementant certains aspects de la politique du personnel est le règlement sur les salaires. Cet ensemble de normes est établi en tenant compte des intérêts de l'entreprise et des souhaits des salariés, après quoi il est certifié par le directeur.

L'élaboration du règlement sur les salaires est réalisée en tenant compte des normes inscrites dans le Code du travail, ainsi que des spécificités du secteur dans lequel l'entreprise opère.

Dans le règlement, l'organisme doit prescrire les règles calcul de la rémunération et les incitations des employés. Il est nécessaire de prévoir des accumulations supplémentaires pour les heures supplémentaires, pour aller travailler les jours fériés, etc. La réglementation de la politique du personnel en matière de salaires doit être établie de manière à ce que ses dispositions n'entraînent pas une diminution du niveau de la rémunération prévue par la législation du travail.

Les taux de salaire dans l'organisation sont formés en fonction du tableau des effectifs et du niveau de qualification du spécialiste. En tant qu'élément distinct de la réglementation sur la rémunération, il est nécessaire de prescrire la technologie permettant de modifier le coût du travail en fonction des fluctuations des prix des biens et services sur le marché national. Le directeur de l'organisation doit établir des paramètres clairs pour l'augmentation du salaire dans des situations différentes des situations standard.

Le salaire minimum est déterminé par la législation de la Fédération de Russie. Le salaire minimum ne peut pas être inférieur au coût de la vie, qui est inscrit à l'article 133 du Code du travail de la Russie. Cela signifie que les paiements mensuels de rémunération à un spécialiste qui, dans l'exercice de ses fonctions, a travaillé dans le délai prescrit, ne doivent pas être inférieurs au salaire minimum.

Afin d'augmenter le niveau de motivation des employés dans l'intérêt d'augmenter la productivité du travail, un système de bonus est en cours de formation dans l'organisation.

Les questions d'accumulation de la rémunération incitative sont régies par des normes distinctes du Règlement sur le salaire de l'organisation. Dans certains cas, il conviendra d'élaborer deux règlements différents - sur les taux contractuels et sur les incitations matérielles. Ainsi, le responsable peut faire la distinction entre le coût des salaires et celui des primes dans l'organisation.

Un autre point qu'il convient de souligner dans le document sur les salaires concerne la description de l'assiette de retenue des primes. Ici, il est nécessaire de souligner les problèmes de réduction du montant des paiements incitatifs, ainsi que la privation complète de ces charges à la fois d'un spécialiste individuel et de l'ensemble de l'unité structurelle de l'organisation. La politique du personnel prévoit l'établissement de la dépendance de ces mesures sur le niveau d'impact des omissions des employés sur le bien-être de l'entreprise et l'efficacité de la résolution des problèmes de production.

3. recrutement

Le tableau des effectifs est un élément important du système de politique du personnel. Ce document est formé et approuvé au stade initial de la création de l'organisation, avant même le recrutement de spécialistes. Dans le même temps, il arrive souvent qu'une approche formelle soit appliquée à l'élaboration du tableau des effectifs ou qu'elle soit généralement oubliée. Cela peut avoir de sérieuses implications pour le débogage des processus de production d'une organisation. Bien que le Code du travail ne contienne pas de règles sur la dotation en personnel obligatoire, un certain nombre de facteurs peuvent être cités qui indiquent l'importance d'un tel document pour la politique du personnel :

• L'article 57 du code parle de la nécessité d'inclure des informations sur la position d'un spécialiste et ses qualifications professionnelles dans un contrat de travail. En même temps, il est indiqué conformément aux informations sur le personnel;
• dans la politique du personnel, le tableau des effectifs joue le rôle d'une disposition réglementaire qui fixe le nombre d'employés nécessaires pour résoudre avec succès les problèmes de production, ainsi que pour déterminer le montant des dépenses de maintien des spécialistes;
• des indications directes de la nécessité d'un tel document sont présentées dans les actes qui établissent les normes de la politique budgétaire. La dotation en personnel est un fait confirmatif en matière de prestations pour les contributions obligatoires au budget, ainsi que dans le calcul du coût des biens et services. Compte tenu de cette situation, lors d'un contrôle fiscal, les inspecteurs ont le droit d'exiger la fourniture d'un document réglementant la structure et le nombre du personnel.

Le tableau des effectifs est un formulaire qui n'inclut pas les noms spécifiques ni d'autres informations sur les employés. Seules les données sur le nombre de postes et les salaires de chacun d'entre eux sont indiquées ici. La nomination d'un certain spécialiste à un poste particulier est effectuée par ordre du directeur sur la base du tableau des effectifs existant.

Ce document peut être rédigé séparément pour chaque branche ou unité structurelle, ou pour l'ensemble de l'organisation dans son ensemble. Pour les divisions d'entreprises, les situations sont typiques lorsque leur chef travaille sur la base d'une procuration du directeur général de la société. Dans ce cas, les pouvoirs écrits du chef doivent contenir la possibilité de résoudre les problèmes de politique du personnel et d'établir un tableau des effectifs dans une entreprise subordonnée.

Un autre point dans le travail avec le personnel de l'organisation, lié au tableau des effectifs, concerne les congédiements de spécialistes. L'un des motifs de telles actions peut être ce document réglementaire. Au cours des procédures devant les tribunaux sur les conflits du travail en cas de licenciement, il est nécessaire de fournir au tribunal un tableau des effectifs. S'il manque ou si des informations inexactes y sont entrées, la probabilité de perdre un procès augmente.

Le formulaire utilisé dans l'organisation pour établir le tableau des effectifs est désigné n° T-3. Il a été approuvé par une résolution spéciale du Comité national des statistiques. Le document est élaboré et accepté pour exécution sur ordre du directeur de l'organisation.

Méthodes de la politique du personnel

Des méthodes distinctes sont utilisées pour chaque élément de la politique du personnel dans les organisations. Nous listons les plus importants d'entre eux.

Méthode 1 Optimisation du personnel de l'organisation

La composition qualitative et quantitative de l'entreprise est établie selon le schéma suivant.

1. Sur la base de l'étendue des travaux existants et des tâches futures, le nombre requis de personnel de l'organisation et de ses unités structurelles est calculé.
2. Le niveau de qualification requis des spécialistes dans différents postes est établi.
3. La dotation s'effectue sur la base des données décrites dans les paragraphes précédents.

Les principes de la politique du personnel de l'organisation en ce qui concerne les spécialistes pour les postes vacants ne devraient pas inclure de critères tels que les liens amicaux ou familiaux, les sympathies personnelles, etc.

Méthode 2 Création d'un système efficace de motivation du travail

Les tâches de la politique du personnel de l'organisation pour construire un système de motivation efficace sont liées à la création d'une situation dans laquelle chaque employé sera intéressé par des réalisations qui correspondent aux objectifs de l'entreprise, ainsi qu'à l'amélioration des performances prévues.

L'élément le plus important du mécanisme d'incitation pour les employés de l'organisation est un système bien pensé de récompenses financières pour la réussite professionnelle. Elle est fondée sur le principe de l'égalité de rémunération pour les salariés occupant des postes similaires et effectuant les mêmes tâches.

La principale composante du système de motivation du personnel de l'entreprise est le mécanisme de rémunération monétaire du travail. Son principe fondamental est l'égalité de rémunération pour des classes équivalentes, ce qui signifie le même niveau de taux pour les spécialistes occupant des postes (emplois) de complexité et d'importance similaires et affichant des niveaux de performance comparables. La masse salariale comprend deux éléments :

• constant. Il s'agit d'un taux ou salaire garanti correspondant au poste occupé ;
• variable. Il est calculé sur la base des résultats des activités d'un spécialiste, d'une unité structurelle, d'une organisation dans son ensemble.

Ainsi, nous pouvons conclure que la politique du personnel prévoit la formation d'un règlement sur la rémunération et les incitations pour les employés de l'organisation, qui déterminera l'algorithme d'accumulation de la rémunération.

Méthode 3 Création et maintien d'un ordre organisationnel rigide dans l'entreprise

Pour que l'organisation puisse résoudre ses problèmes avec succès, chaque employé est tenu de respecter strictement la discipline du travail et d'exercer avec précision ses fonctions officielles. Ce moment devrait être prévu par une politique du personnel visant à une stricte subordination du personnel aux ordres de la direction et à accroître l'efficacité de chaque spécialiste.

La performance des employés est la base du succès d'une organisation. Chaque employé est censé connaître exactement et pleinement mettre en œuvre les tâches de son poste, qui sont prescrites dans les instructions du personnel correspondantes. Dans le même temps, tous les représentants du niveau de direction de l'organisation sont responsables des décisions prises, de la mise en œuvre des mesures de contrôle et de planification des activités des unités structurelles et des spécialistes individuels.

Les normes ci-dessus sont incluses dans le Règlement intérieur du travail. En plus d'eux, dans la pratique de la politique du personnel de diverses entreprises, les dispositions du Code de conduite des entreprises sont utilisées, ainsi que des documents réglementaires tels que les descriptions de poste de l'entreprise.

Un ordre organisationnel rigide étant la base de l'efficacité de l'entreprise, toutes ses violations peuvent être considérées comme des fautes disciplinaires graves et doivent entraîner des sanctions sévères (sanctions financières, blâmes, licenciements).

Méthode 4 Création et développement dans l'organisation d'un système de formation et de perfectionnement

Un système de formation visant à maintenir le niveau requis de qualification du personnel et à accroître le professionnalisme des spécialistes devrait faire partie intégrante de la politique du personnel de l'organisation. Un rôle particulier dans cet aspect est accordé à la formation interne, qui peut prendre diverses formes : mentorat, formations, stages de perfectionnement, etc. Pour accroître la motivation des employés à développer le niveau de compétences, des méthodes d'incitations morales et matérielles sont utilisées. L'organisation, dans le cadre de la politique du personnel, compense les coûts de formation et d'acquisition des compétences qui contribuent à l'augmentation de la productivité et de la qualité du travail.

Méthode 5 Formation et renforcement de la culture d'entreprise de l'organisation

Une politique RH réussie passe par la tenue d'événements à l'échelle de l'entreprise qui contribuent à la formation d'une culture d'entreprise. Au cours de telles actions, la fidélité des employés à l'entreprise, les qualités d'équipe et les intérêts industriels communs sont développés. Cela vous permet d'améliorer l'image de l'organisation et crée une atmosphère psychologique positive dans l'environnement du personnel.

Responsables du développement de mesures pour former une culture d'entreprise sont des spécialistes des ressources humaines qui doivent interagir avec les chefs de départements et la structure de gestion de l'ensemble de l'entreprise.

Formation de la politique du personnel de l'organisation: 2 niveaux de développement

La politique du personnel de l'organisation est développée à deux niveaux.

1. Régional. Ce plan d'interaction avec le personnel est construit en tenant compte des particularités territoriales et nationales dans le domaine de la législation et des développements de la recherche. L'organisation des activités du personnel à ce stade est compliquée par l'absence d'un sujet d'activité clairement défini.
2. En interne. Ici, le travail avec l'équipe se fait en tenant compte des spécificités de l'industrie et des spécificités des activités de l'entreprise.

Lors de l'élaboration d'une politique du personnel, les facteurs de l'environnement externe et interne de l'organisation sont pris en compte

1. Soutien matériel de l'entreprise, qui détermine le niveau acceptable de financement de la gestion du personnel ;
2. Paramètres quantitatifs et qualitatifs des ressources humaines de l'organisation et nécessité d'augmenter le niveau des capacités potentielles de l'équipe à moyen terme;
3. L'activité du marché du travail pour les spécialités incluses dans l'éventail des intérêts de l'entreprise (paramètres quantitatifs et qualitatifs des propositions pour les représentants des professions requises);
4. Le niveau de demande de ressources humaines des entreprises opérant dans un segment similaire ;
5. L'activité des syndicats dans le cadre de la défense des intérêts des spécialistes de l'industrie ;
6. Normes législatives concernant la politique du personnel et le travail avec les employés embauchés.

Le système de relations avec le personnel doit également répondre à certaines exigences.

1. L'élaboration de la politique du personnel de l'organisation doit être effectuée en tenant compte de ses orientations stratégiques de développement. On peut dire que les décisions relatives au personnel doivent viser à la mise en œuvre des programmes économiques de l'entreprise.
2. Il doit y avoir une flexibilité raisonnable dans les décisions relatives au personnel. La politique de l'organisation en la matière est construite de manière à combiner des caractéristiques apparemment contradictoires, telles que la stabilité et le dynamisme. La cohérence doit être assurée au niveau des conditions de travail, qui doivent répondre aux attentes des salariés, et le côté actif consiste à s'adapter en temps opportun, en tenant compte de la conjoncture économique et des besoins de production.
3. La sélection et la formation de réserves de spécialistes nécessitent un certain financement de la part de l'organisation, de sorte que la politique du personnel doit être économiquement justifiée.
4. Dans le processus de mise en œuvre des programmes de travail avec le personnel au sein de l'entreprise, il est important d'être guidé par le principe d'une approche individuelle de chaque employé.

Pour résumer ce qui précède, on peut noter que les objectifs de la politique du personnel de l'organisation doivent être déterminés sur la base de l'obtention de l'effet économique et social requis, en tenant compte des normes législatives en vigueur.

Le processus d'élaboration de la politique du personnel d'une organisation comprend plusieurs étapes successives

1. Suivi de la situation avec la préparation de prévisions concernant le développement de l'organisation. Formation de ses objectifs stratégiques.
2. Formulation des principes de base du travail du personnel avec la définition des aspects les plus significatifs.
3. Approbation des dispositions de la politique du personnel par la direction de l'organisation.
4. Informer les employés des tâches et des orientations des principes d'interaction avec l'équipe, recevoir des commentaires.
5. Analyse des ressources matérielles disponibles pouvant être axées sur la mise en œuvre des objectifs du système de gestion du personnel. Élaboration d'une méthodologie de répartition des finances et de procédures de stimulation des employés.
6. Activités de planification pour la mise en œuvre de la politique du personnel: développement de la structure de l'organisation et élaboration du tableau des effectifs, détermination des principaux critères de constitution de la réserve de personnel de l'entreprise.
7. Réaliser les activités opérationnelles prévues : créer les conditions d'une mise en œuvre réussie du système de gestion du personnel, recruter des employés et leur adaptation, formation professionnelle et éducation afin d'augmenter le niveau de compétences.
8. Analyse des résultats obtenus: étude de la conformité des mesures prévues de la politique du personnel avec les principales orientations du développement de l'organisation, identification des problèmes et évaluation du potentiel des ressources humaines.

4 critères pour évaluer la politique du personnel dans votre entreprise

Pour effectuer une analyse objective de l'efficacité de la politique du personnel, les critères d'évaluation suivants doivent être utilisés.

Critère 1. Personnel quantitatif et qualitatif

Afin de simplifier l'étude, la composition du personnel de l'entreprise peut être divisée en plusieurs catégories.

1. Personnel de direction, de gestion et de service ;
2. Employés masculins et féminins ayant atteint l'âge de la retraite ;
3. Professionnels actifs et vacanciers (y compris ceux en congé sans solde ou parental);
4. Employés du bureau central et des succursales.

La dotation qualitative peut également être divisée selon certains critères.

1. Spécialistes de l'enseignement supérieur/secondaire/spécial ;
2. Personnel avec expérience;
3. Employés ayant suivi des cours de formation avancée, etc.

Critère 2. Taux de rotation du personnel

L'évaluation de la rotation du personnel est l'indicateur le plus informatif de la politique de l'organisation dans ce domaine. Cet aspect peut être vu à la fois positivement et négativement. L'exode de la main-d'œuvre augmente le potentiel des spécialistes et augmente leur niveau d'adaptation à la culture d'entreprise. De plus, l'arrivée de nouveaux employés contribue au flux d'idées nouvelles, ce qui a également un effet positif sur le développement de l'organisation.

Critère 3. Flexibilité des politiques

Pour évaluer la flexibilité, des critères tels que le dynamisme et la stabilité sont utilisés. La politique du personnel doit être menée de manière à ce qu'il devienne possible de se réorganiser rapidement dans des circonstances extérieures changeantes sans perdre la stabilité des orientations stratégiques.

Critère 4. Le degré de prise en compte des intérêts du salarié/de la production, etc.

L'analyse selon ce critère consiste à identifier la présence d'une méthodologie d'approche individuelle des salariés. La profondeur de la prise en compte des priorités des spécialistes doit être considérée dans le contexte des intérêts du développement de l'organisation.

Problèmes de politique du personnel

Les problèmes de politique du personnel peuvent être divisés en quatre groupes.

1. Difficultés dans le processus d'élaboration d'un plan de travail avec le personnel.
2. Complications de nature organisationnelle.
3. Problèmes dans le domaine de la gestion et des incitations.
4. Problèmes d'organisation du contrôle.

Comme le montre la pratique, si vous ne résolvez pas immédiatement les problèmes complexes qui surviennent au début de la mise en œuvre de la politique du personnel, ils ne font qu'empirer avec le temps et peuvent entraîner des résultats complètement inattendus. Il est nécessaire d'éliminer les contradictions dès leur origine de manière à assurer la stabilisation de l'évolution de la situation avec le personnel par la phase de contrôle, en particulier en matière de montée en compétence professionnelle.

Causes des problèmes de politique du personnel

1. Réaliser des transformations dans la structure de l'organisation sans restructuration correspondante du personnel.
2. Regroupement de plusieurs divisions de l'entreprise ou rachat par une autre entreprise.
3. Passage au travail à distance, création de groupes Internet ou d'équipes virtuelles.
4. Exécution non préparée de mesures visant à modifier la technologie de paie ou le programme de bonus.
5. Gestion du personnel et prise de décisions administratives sans tenir compte de l'évolution des facteurs socio-économiques externes.
6. Prise en charge des informations en amont du système du personnel de l'organisation.
7. Faible niveau d'attention et attitude inattentive de l'administration envers les employés (la forme la plus frappante de cette tendance peut être la manifestation d'une discrimination à l'encontre du personnel).
8. Faible connaissance des ressources humaines.
9. Personnel mal conçu.
10. Absence de mécanisme de répartition compétente des ressources, de responsabilité et de définition des objectifs.
11. Changements dans la structure de l'administration.

Pour résoudre et prévenir les problèmes, des modifications sont apportées à la politique du personnel. Les transformations du système de gestion du personnel sont effectuées dans l'ordre suivant.

1. Collecter les informations nécessaires à la planification des mesures de politique du personnel, en tenant compte des problématiques existantes.
2. Développement d'un nouveau schéma d'actions dans le domaine du travail avec le personnel ou pour réformer le système existant de gestion des ressources humaines selon le plan prévu pour surmonter les moments difficiles.
3. Mesures de motivation et de stimulation pour les spécialistes du personnel, ainsi que pour les employés qui peuvent influencer la résolution positive des problèmes problématiques.
4. Contrôle strict de la mise en œuvre des mesures anti-crise, ainsi que l'utilisation de techniques de rétroaction pour améliorer la politique du personnel.

Un système d'interaction efficace avec l'équipe constitue un outil fiable pour adapter l'entreprise aux changements socio-économiques et contribue à minimiser les conséquences négatives des situations problématiques.

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Politique du personnel de l'organisation: exemples de pratiques étrangères

Agissant comme l'un des outils les plus importants pour la gestion d'une organisation, le système d'interaction avec le personnel est influencé par les conditions socio-économiques, les processus du marché, les caractéristiques régionales, etc.

Exemple 1 Les entreprises britanniques estiment qu'une organisation professionnelle de la politique du personnel contribue à renforcer leur image et leur apporte des avantages compétitifs supplémentaires. Pour parvenir à un compromis entre l'administration et les employés des entreprises, Investors in People (IiP) a été développé ici. Il est apparu en 1991 et était sous le contrôle du ministère de l'Emploi jusqu'à la formation de l'organisation Investors in People (1993), qui certifie et vend des franchises dans de nombreux pays.

Les normes de qualité d'Investors in People incluent :

• des normes de qualité pour la gestion des employés, contribuant à une augmentation du niveau de mise en œuvre des processus commerciaux ;
• le degré d'intégration de la politique du personnel dans le système de gestion de l'entreprise ;
• indicateurs de la qualité des processus de développement et d'apprentissage qui ont lieu dans le cadre de la résolution des problèmes de l'entreprise.

Exemple 2 La plupart des exemples tirés des manuels sur la politique du personnel concernant les organisations dans lesquelles les meilleures conditions pour le développement des spécialistes sont créées démontrent l'extraordinaire charisme des managers. Des entreprises telles que Google, Microsoft, etc. sont représentées dans cette rangée. Merci ?

Politique du personnel. Pourquoi est-il nécessaire et comment le développer ? (Komissarova T.Yu.)

Date de placement de l'article : 08.08.2014

Comme on dit, les cadres sont tout. Ce dicton est toujours d'actualité, car le personnel qualifié est l'élément le plus important du succès de presque toutes les entreprises. Pour fournir à l'entreprise de tels employés, pour maintenir leur niveau, afin qu'il n'arrive pas que les pros aillent chez des concurrents, une politique du personnel soigneusement pensée est nécessaire. Qu'est-ce que c'est, quelles sont ses fonctions, qui le développe, à quels points vous devez prêter attention - nous le dirons dans l'article.

Le concept de politique du personnel et ses types

L'un des facteurs décisifs qui garantissent l'efficacité et la compétitivité de toute entreprise est un potentiel élevé de ressources humaines. Dans le même temps, il convient de rappeler que le travail avec le personnel ne s'arrête pas à l'embauche - le processus de travail avec le personnel doit être conçu de manière à atteindre le résultat souhaité dans les plus brefs délais par rapport à n'importe quel problème, et dans la sphère du personnel aussi. Ceci est facilité par une politique du personnel développée et clairement formulée - un ensemble de règles et de normes, d'objectifs et d'idées qui déterminent la direction et le contenu du travail avec le personnel. C'est à travers la politique du personnel que les buts et objectifs de la gestion du personnel sont mis en œuvre, c'est pourquoi elle est considérée comme le cœur du système de gestion du personnel.
La politique du personnel est formée par la direction de l'entreprise et mise en œuvre par le service du personnel dans le processus d'exercice de ses fonctions par ses employés. Les principes, méthodes, règles et normes dans le domaine du travail avec le personnel doivent être formulés d'une certaine manière, la politique du personnel doit être fixée dans les actes juridiques locaux et autres de l'entreprise, par exemple, le règlement interne du travail, une convention collective. Bien sûr, ce n'est pas toujours clairement indiqué dans les documents, cependant, quel que soit le degré d'expression sur papier, chaque organisation a sa propre politique du personnel.
L'objet de la politique du personnel, comme nous l'avons déjà compris, est le personnel de l'organisation. Mais le sujet est le système de gestion du personnel, composé de services de gestion du personnel, unités structurelles indépendantes, unies selon le principe de subordination fonctionnelle et méthodologique.

Noter. La politique du personnel définit la philosophie et les principes mis en œuvre par la direction en matière de ressources humaines.

Il existe plusieurs types de politique du personnel.
Actif. Avec une telle politique, la direction de l'entreprise peut non seulement prévoir l'évolution des situations de crise, mais également allouer des fonds pour les influencer. Le service de gestion du personnel est en mesure d'élaborer des programmes anti-crise, d'analyser la situation et de procéder à des ajustements en fonction de l'évolution des facteurs externes et internes.
Dans ce type de politique du personnel, deux sous-espèces sont distinguées :
- rationnel (lorsque le service du personnel a les moyens à la fois de diagnostiquer le personnel et de prévoir la situation du personnel à moyen et long terme. Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions à court terme, moyen terme et long terme des besoins en personnel (qualitatif et quantitatif). En outre, une partie intégrante du plan est le programme RH avec des options pour sa mise en œuvre) ;
- aventureux (lorsque la direction n'a pas de prévision de l'évolution de la situation, mais cherche à l'influencer. Le service du personnel de l'entreprise, en règle générale, n'a pas les moyens de prévoir la situation du personnel et de diagnostiquer le personnel, tandis que le plan de travail du personnel est basé sur une idée plutôt émotionnelle, mal motivée, mais peut-être correcte du but de cette activité).
Passif. Avec ce type de politique, la direction de l'organisation n'a pas de programme d'action pour les employés et le travail du personnel est réduit à l'élimination des conséquences négatives des influences extérieures. Ces organisations se caractérisent par l'absence d'une prévision des besoins en personnel, de moyens d'évaluation commerciale des employés et d'un système de diagnostic de la motivation du personnel.
Préventif. Il est effectué dans les cas où la direction a des raisons de supposer la possibilité de situations de crise, il existe certaines prévisions, mais le service du personnel de l'organisation n'a pas les moyens d'influencer la situation négative.
Réactif. La direction d'une organisation qui a choisi ce type de politique du personnel cherche à contrôler les indicateurs qui indiquent l'apparition de situations négatives dans les relations avec le personnel (conflits, manque de main-d'œuvre suffisamment qualifiée pour résoudre les tâches, manque de motivation pour un travail hautement productif) . Les services des ressources humaines de ces entreprises ont généralement les moyens de détecter de telles situations et de prendre des mesures d'urgence.

Noter. La politique du personnel est menée à tous les niveaux de gestion : direction générale, supérieurs hiérarchiques, service de gestion du personnel.

En fonction de l'accent mis sur son propre personnel ou sur du personnel externe, du degré d'ouverture par rapport à l'environnement externe, on distingue une politique du personnel ouverte (une organisation se tourne vers des sources externes pour répondre au besoin d'employés, c'est-à-dire que vous pouvez commencer travailler dans une organisation à la fois à partir d'un poste inférieur et au niveau de la haute direction ; cela se produit le plus souvent dans de nouvelles entreprises cherchant à conquérir rapidement le marché, à atteindre l'avant-garde de l'industrie) et fermé (effectué lorsque l'entreprise se concentre sur le l'intégration de nouveau personnel du niveau inférieur et les postes vacants sont pourvus uniquement parmi les employés, c'est-à-dire en utilisant effectivement son propre potentiel de personnel).

Élaboration de la politique du personnel

Certaines entreprises établies de longue date, surtout si elles travaillent en étroite collaboration avec des partenaires étrangers, ont une compréhension bien documentée de la politique du personnel, des processus de personnel et des activités pour leur mise en œuvre. Pour certains, l'idée de savoir comment travailler avec le personnel existe au niveau de la compréhension, mais n'est pas inscrite dans les documents de l'entreprise. Dans tous les cas, la formation d'une politique de gestion du personnel commence par l'identification des opportunités potentielles dans le domaine de la gestion et l'identification des domaines de travail avec le personnel qui doivent être renforcés pour la mise en œuvre réussie de la stratégie de l'entreprise.
La formation de la politique du personnel est influencée par des facteurs externes et internes. L'organisation ne peut pas modifier les facteurs environnementaux, mais doit en tenir compte afin de déterminer correctement le besoin en personnel et les sources optimales de couverture de ce besoin. Ceux-ci inclus:
- la situation sur le marché du travail (facteurs démographiques, politique de l'éducation, interaction avec les syndicats) ;
- les tendances du développement économique ;
- le progrès scientifique et technologique (affecte la nature et le contenu du travail, le besoin de certains spécialistes, la possibilité de reconversion du personnel) ;
- environnement réglementaire (législation du travail, législation de l'emploi et de la protection du travail, garanties sociales, etc.).
Les facteurs de l'environnement interne sont soumis au contrôle de l'organisation. Ceux-ci inclus:
- les objectifs de l'organisation, leur horizon temporel et le degré de sophistication (par exemple, une entreprise visant à réaliser un profit rapide puis à fermer nécessite des professionnels complètement différents qu'une entreprise axée sur le développement progressif);
- style de gestion (approche rigidement centralisée ou principe de décentralisation - en fonction de cela, différents spécialistes sont nécessaires) ;
- le potentiel du personnel de l'organisation (associé à l'évaluation des capacités des employés de l'organisation, à la répartition correcte des responsabilités entre eux, qui est la base d'un travail efficace et stable);
- les conditions de travail (le degré de nocivité du travail pour la santé, la localisation des emplois, le degré de liberté dans la résolution de problèmes, l'interaction avec d'autres personnes dans le processus de travail, etc. S'il existe au moins quelques emplois peu attrayants dans conditions générales, le service du personnel devra développer des programmes pour y attirer et y retenir des employés) ;
- style de leadership (il affectera largement la nature de la politique du personnel).
La formation de la politique du personnel peut être divisée en plusieurs étapes.
Lors de la première étape, la formation des buts et objectifs de la politique du personnel est effectuée. Il est nécessaire d'harmoniser les principes et les objectifs du travail avec le personnel avec les principes et les objectifs de l'entreprise, de développer des programmes et des moyens d'atteindre les objectifs du travail du personnel. Il convient de noter que les buts et objectifs de la politique du personnel sont déterminés conformément aux dispositions des documents réglementaires et sont liés aux buts et objectifs pour assurer le fonctionnement efficace de l'organisation dans son ensemble.
À la deuxième étape, un suivi du personnel est effectué. Pour cela, des procédures de diagnostic et de prévision de la situation du personnel sont en cours de développement. En particulier, à ce stade, il est nécessaire de déterminer :
- des exigences de qualité pour les employés en fonction des exigences du poste;
- nombre de salariés par poste, caractéristiques de qualification, etc. ;
- les principales orientations de la politique du personnel pour la sélection et le placement des employés, la constitution d'une réserve, l'évaluation du développement du personnel, la rémunération, l'utilisation du potentiel du personnel, etc.

Noter. L'objectif principal de la politique du personnel est la pleine utilisation du potentiel de qualification des employés. Il est atteint en fournissant à chaque employé un travail conforme à ses capacités et à ses qualifications.

Eh bien, au stade final, un plan de mesures du personnel, des méthodes et des outils de planification du personnel sont élaborés, des formulaires et des méthodes de gestion du personnel sont sélectionnés et des exécuteurs responsables sont nommés.

Noter. Les outils de mise en œuvre de la politique du personnel sont : la planification du personnel ; travail actuel du personnel; gestion du personnel; mesures de développement professionnel, formation avancée des employés, résolution de problèmes sociaux; récompense et motivation. Grâce à l'utilisation de ces outils, le comportement des employés change, l'efficacité de leur travail augmente et la structure de l'équipe est optimisée.

Directions de la politique du personnel

Les orientations de la politique du personnel coïncident avec les orientations du travail du personnel dans une organisation particulière. En d'autres termes, ils correspondent aux fonctions du système de gestion du personnel opérant dans l'organisation. Ainsi, la politique du personnel peut être mise en œuvre dans les domaines suivants :
- prévoir la nécessité de créer de nouveaux emplois, en tenant compte de l'introduction de nouvelles technologies ;
- développement d'un programme de développement du personnel afin de résoudre les tâches actuelles et futures de l'organisation sur la base de l'amélioration du système de formation et du placement des employés ;
- développement de mécanismes de motivation qui assurent une augmentation de l'intérêt et de la satisfaction des employés au travail;
- création de systèmes modernes de recrutement et de sélection du personnel, activités de marketing liées au personnel, formation du concept de rémunération et incitations morales pour les employés;
- assurer l'égalité des chances pour un travail efficace, sa sécurité et ses conditions normales ;
- détermination des besoins de base en personnel dans le cadre des prévisions de développement de l'entreprise, de la formation de nouvelles structures de personnel et de l'élaboration de procédures et de mécanismes de gestion du personnel;
- amélioration du climat moral et psychologique dans l'équipe, implication des travailleurs ordinaires dans la gestion.
Rappelez-vous que chaque employé compte, car au final, les résultats finaux de toute l'entreprise dépendent du travail d'un individu. À cet égard, les incitations morales et matérielles, les garanties sociales devraient être le principal aspect de la politique du personnel menée dans les organisations. Le paiement de primes et le système de participation des employés à la distribution des bénéfices assureront un niveau élevé de leur intérêt pour les résultats finaux des activités de l'organisation.

Évaluation du choix de la politique du personnel

La politique du personnel élaborée et mise en œuvre est soumise à une évaluation après un certain temps. On détermine si c'est efficace ou non, si quelque chose doit être corrigé. En pratique, l'évaluation de la politique du personnel s'effectue selon les indicateurs suivants :
- productivité du travail;
- le respect de la loi ;
- degré de satisfaction au travail;
- Présence/absence d'absentéisme et de plaintes ;
- roulement de personnel;
- présence/absence de conflits de travail ;
- la fréquence des accidents du travail.
Une politique du personnel bien conçue garantit non seulement une dotation en personnel opportune et de qualité, mais également l'utilisation rationnelle de la main-d'œuvre en fonction des qualifications et conformément à une formation spéciale, ainsi que le maintien d'un niveau élevé de qualité de vie pour les employés, ce qui rend le travail dans une organisation particulière souhaitable.

Pour terminer

Ainsi, dans l'article, nous avons très brièvement parlé de la politique du personnel de l'organisation. Quel est l'objectif principal de la Direction des Ressources Humaines ? Fournir à l'organisation du personnel capable de résoudre efficacement les problèmes urgents dans les conditions du marché, l'utilisation efficace de ce personnel, le développement professionnel et social. Et les exigences en matière de politique du personnel sont les suivantes.
Tout d'abord, il doit être étroitement lié à la stratégie de développement de l'entreprise et être suffisamment stable pour permettre son ajustement en fonction de l'évolution de la stratégie, de la production et de la situation économique de l'entreprise.
Deuxièmement, la politique du personnel doit être économiquement justifiée, c'est-à-dire basée sur les capacités financières réelles de l'organisation, et doit également prévoir une approche individuelle des employés.
L'introduction de la politique du personnel implique la restructuration du travail du service de gestion du personnel de l'organisation. Il sera nécessaire de développer un concept de gestion du personnel, de mettre à jour les dispositions sur les services du personnel et éventuellement de remanier la gestion de l'organisation, sur la base des données de certification extraordinaire ; introduire de nouvelles méthodes de sélection, de sélection et d'évaluation des employés, ainsi qu'un système pour leur avancement professionnel. En outre, il sera nécessaire de développer des programmes d'orientation professionnelle et d'adaptation du personnel, de nouveaux systèmes d'incitations et de motivation du travail et de gestion de la discipline du travail.

Le stade actuel de développement économique dans la plupart des pays du monde pose divers problèmes aux organisations dans le domaine de la politique du personnel. De plus, la pertinence de leur solution ne cesse de croître.

C'est pourquoi une attention particulière est portée au niveau de travail avec les ressources humaines et au transfert de cette tâche au niveau scientifique.

Le concept du terme "politique du personnel"

Chaque entreprise est confrontée à la tâche de gestion du personnel. Sa mise en œuvre réussie n'est possible que si les politiques de personnel correctes de l'organisation sont mises en œuvre. C'est une ligne stratégique dans le travail avec le personnel. Ses grands principes, qui doivent être mis en œuvre par le service du personnel, sont les suivants :

• développement de chaque employé vers sa productivité maximale et le plus haut bien-être;
• la sélection, la formation et le placement du personnel dans les lieux de travail où les ressources humaines peuvent apporter le plus d'avantages.

La politique du personnel de l'organisation est une activité délibérée et consciente, dont le but est de créer une main-d'œuvre qui combinera au maximum les objectifs et les priorités de l'entreprise. Certes, l'irréversibilité des réformes économiques et l'émergence de la concurrence obligent les chefs d'entreprise à porter une attention particulière aux aspects de long terme en matière de gestion du personnel, qui prévoient une planification fondée sur des preuves.

La politique du personnel est un système de normes et de règles créées et formulées d'une certaine manière par l'entreprise, qui alignent les ressources humaines existantes sur l'orientation du développement de l'entreprise. Dans le même temps, la sélection du personnel et sa formation, sa certification et sa dotation font l'objet d'une planification. Toutes ces tâches sont résolues sur la base d'une compréhension commune des objectifs de l'organisation.

Sphère de la politique du personnel

Un travail réussi avec les employés n'est possible qu'avec une analyse constante de l'influence de divers aspects du monde qui nous entoure, avec une comptabilité systématique, ainsi qu'avec une adaptation rapide de l'entreprise aux influences extérieures. Dans le même temps, la stratégie de gestion du personnel et sa transformation par la direction en un système unique revêtent une importance particulière.

Dans le domaine de la politique du personnel, il existe des aspects tels que:

• marketing (emploi) de personnel;
• contrôle du personnel;
• planification qualitative et quantitative des employés;
• réduction des effectifs ;
• information, politique sociale;
• aide au travail de l'entreprise dans la sphère économique et publique;
• politique d'orientation et d'incitation.

Objectifs des travaux sur la gestion du personnel

La politique du personnel de toute organisation doit respecter sans conteste les droits et obligations des citoyens liés au domaine du travail prévus par la Constitution de la Fédération de Russie. Dans le même temps, en cas de violation des dispositions du Code du travail, des règlements internes et d'autres documents locaux, un certain type de sanction peut être appliqué.

Les objectifs de la politique du personnel se concluent par l'utilisation rationnelle du potentiel de travail disponible dans l'organisation ou dans l'association. Dans le même temps, le problème de l'approvisionnement ininterrompu de l'entité économique en personnel qualifié en quantité nécessaire pour l'entreprise devrait être résolu.

Les objectifs de la politique du personnel sont de maintenir une équipe conviviale et efficace, dans laquelle les relations sont fondées sur les principes de la démocratie interne. De plus, une gestion compétente du personnel est impossible sans le développement de certaines méthodes et critères de sélection, de formation, de sélection et de placement des employés.

La politique du personnel, dont la réalisation permettra à une entité économique de mener à bien ses activités, a pour objectif d'améliorer le niveau de compétence de l'ensemble des salariés de l'effectif. Une solution réussie de toutes les tâches existantes permettra d'obtenir le maximum d'effet non seulement économique, mais aussi social des activités réalisées.

Ainsi, tous les objectifs poursuivis par l'organisation pour la conduite de la politique du personnel peuvent être divisés en économiques et sociaux. La réalisation du premier d'entre eux est nécessaire pour que l'entreprise obtienne un profit maximum. Ceci est possible en optimisant le rapport entre les coûts de personnel et la productivité du travail.

Tous les objectifs sociaux de la gestion du personnel visent à améliorer la situation matérielle et immatérielle des employés. Cela est possible avec une augmentation des salaires et des dépenses sociales, donnant aux salariés plus de droits, de libertés, etc.

Principes de travail sur la gestion du personnel

La conduite d'une politique du personnel est un aspect important du bon fonctionnement d'une entreprise. C'est pourquoi il est important de choisir le principe de base dans le travail de gestion du personnel, qui sera le plus efficace dans les conditions d'une entité commerciale particulière. Il pourrait être:

1. Scientifique. Cela implique l'utilisation des derniers développements dans le domaine de la gestion du personnel, dont l'application apportera le maximum d'effet social et économique.
2. Complexité. En vertu de ce principe, les agents du personnel couvrent toutes les catégories de travailleurs par leur travail.
3. Cohérence. Cela implique l'interconnexion et l'interdépendance de toutes les composantes du travail avec le personnel.
4. Efficacité. L'application de ce principe est considérée comme efficace en cas de remboursement de tous les coûts de l'entreprise dans le domaine des questions de personnel.
5. méthodique. Il consiste en une analyse qualitative des options sélectionnées pour une solution particulière en présence d'un certain nombre de méthodes mutuellement exclusives.

L'organisation doit tenir compte de tous les principes existants de la politique du personnel et n'en choisir qu'un seul, en le fixant dans les descriptions de poste, les réglementations élaborées, les méthodes de recrutement, etc.

Politique du personnel au stade actuel

Les changements provoqués par le développement des relations de marché ont également affecté la sphère de la gestion du personnel. Aujourd'hui, les entreprises ont besoin d'une main-d'œuvre qualifiée adaptée aux nouvelles conditions. C'est pourquoi la politique du personnel a subi certaines modifications. Le service du personnel aujourd'hui ne peut pas fonctionner selon l'ancien type administratif. Elle vise à assurer l'unité des mesures telles que :

• créer la motivation des employés pour un travail efficace et hautement productif ;
• assurer l'efficacité des processus de production qui dépendent des employés.

La mise en œuvre des objectifs et des tâches existantes de la politique du personnel est désormais effectuée par des responsables à tous les niveaux de la direction de l'entreprise. Il s'agit de l'administration et des chefs de tous les départements et divisions et, bien sûr, du service du personnel. Dans le même temps, tous sont tenus de se conformer non seulement aux actes normatifs de l'entreprise, mais également aux dispositions générales de la législation du travail.

La politique du personnel de toute entreprise doit également respecter les articles de la Constitution qui garantissent aux citoyens de la Fédération de Russie la liberté de développer leur personnalité et de donner des garanties de propriété. Selon ces documents, il est interdit à l'employeur d'agir arbitrairement à l'égard du travailleur embauché. Cela s'applique également aux licenciements. Mais l'embauche n'est que la compétence des entreprises et des firmes.

Stratégie politique de l'organisation en matière de personnel

Dans les conditions de marché modernes, les entreprises sont obligées d'utiliser de nouveaux outils améliorés dans leur travail. L'une d'entre elles est la stratégie de gestion du personnel, qui repose sur :

• utiliser les acquis du progrès scientifique et technologique;
• sélection d'employés qualifiés.

À ce jour, il existe trois concepts sur la base desquels une stratégie de politique du personnel est en cours d'élaboration. Le premier d'entre eux est conçu pour remplir une fonction de service. Dans le même temps, ses principales orientations sont déterminées par la stratégie globale de l'entreprise. Ce type de politique du personnel fournit à l'organisation le personnel nécessaire et maintient ses performances.

Le deuxième concept de la stratégie de gestion du personnel implique son indépendance et son indépendance par rapport aux plans de développement ultérieur de l'entreprise. Les employés inclus dans le personnel de l'entreprise sont considérés comme une ressource qui vous permet de résoudre les problèmes qui se posent sur le marché.

Le troisième concept synthétise les deux précédents. Il est basé sur une comparaison des ressources de main-d'œuvre existantes et potentielles. À la suite d'une telle analyse, la direction principale de l'activité de l'entreprise est déterminée.

Classification de la politique du personnel

Lors de l'analyse des conditions de gestion du personnel disponibles dans une organisation, deux motifs peuvent être identifiés pour les diviser en groupes. Le premier d'entre eux est lié au degré de connaissance des normes et des règles qui constituent la base des mesures du personnel, ainsi qu'au niveau d'influence de la direction de l'entreprise sur la situation des ressources en main-d'œuvre. Cette base nous permet de distinguer les types suivants de politique du personnel :

• passif;
• actif;
• préventif;
• réactif.

Quels autres types de politique du personnel sont distingués ? Lors de l'analyse de la situation dans l'entreprise, sa direction peut utiliser diverses méthodes. Par conséquent, les fondements des programmes et des prévisions peuvent être conscients ou difficiles à décrire et à algorithmiser. Dans le même temps, ces types de politique du personnel apparaissent comme rationnels (dans le premier cas) et aventureux (dans le second cas). Ce sont des sous-espèces de la gestion active du personnel.

Le deuxième fondement de la différenciation est une orientation fondamentale vers le personnel propre ou externe, et révèle également le degré de référence à l'environnement externe dans le processus de recrutement de l'entreprise. Sur cette base, des types de politique du personnel tels que fermés et ouverts sont distingués. Considérez les types ci-dessus plus en détail.

Politique passive

Ce terme en matière de gestion du personnel semble déjà bien étrange en soi. Cependant, il existe des situations où il n'y a pas de direction de la politique du personnel dans l'entreprise. La direction de l'entreprise ne s'engage qu'à éliminer les conséquences négatives du travail avec des ressources humaines. Dans ces organisations, en règle générale, il n'y a pas de prévision des besoins en personnel. Ils ne réalisent pas non plus de diagnostic de la situation avec les ressources humaines. La direction de ces entreprises travaille dans un mode de réponse d'urgence constante aux situations problématiques émergentes. En même temps, il cherche à éteindre les conflits par tous les moyens, sans chercher à comprendre leurs causes et leurs conséquences possibles.

Politique active

La direction de l'organisation peut avoir non seulement des prévisions, mais aussi des moyens d'influencer les situations problématiques. Dans ce cas, il existe un système de gestion du personnel actif. On peut parler de sa présence même lorsque le service du personnel est capable d'effectuer un suivi constant des situations, d'élaborer des programmes de personnel anti-crise et de les ajuster en fonction de la situation interne et externe actuelle.

Politique préventive

La présence de ce type de gestion du personnel dans une entreprise ne peut être affirmée que si la direction a des prévisions raisonnables pour l'évolution de la situation. Mais il faut garder à l'esprit qu'une organisation qui utilise une politique préventive du personnel n'a pas les moyens de l'influencer d'une manière ou d'une autre. Dans ces entreprises, des diagnostics du personnel sont effectués et la situation future des ressources en main-d'œuvre est prédite. Cependant, l'organisation n'a pas la possibilité de développer des programmes ciblés.

Politique réactive

On peut en parler dans le cas où l'administration de l'entreprise est en mesure de contrôler les symptômes d'une situation négative en matière de gestion du personnel. Il examine la situation de l'évolution de la crise et ses causes et prend des mesures pour l'éliminer. Ces entreprises ont les moyens de diagnostiquer les problèmes et une aide d'urgence adéquate est fournie. Cependant, malgré l'existence de programmes de développement, ces entreprises ont des difficultés à faire des prévisions à moyen terme.

Politique rationnelle

Il a lieu dans les entreprises où les services du personnel sont en mesure de prévoir raisonnablement l'évolution future de la situation avec le personnel, d'effectuer un diagnostic qualitatif et d'influencer les problèmes qui se sont posés. Dans le même temps, des prévisions sont faites non seulement pour le moyen terme, mais aussi pour le long terme. L'un des éléments du plan dans la conduite d'une bonne politique de gestion du personnel est le programme de travail. De plus, il existe différentes options pour sa mise en œuvre.

Politique aventureuse

Dans certaines entreprises, la direction ne dispose pas de prévisions raisonnables et de haute qualité pour l'évolution de la situation. Cependant, les hauts fonctionnaires cherchent à influencer d'une manière ou d'une autre les problèmes émergents. Dans de tels cas, le service du personnel ne dispose pas d'outils de prévision, mais le programme de développement de l'entreprise contient certainement des plans de gestion des ressources en main-d'œuvre. Tous les documents rédigés sont basés sur la perception émotionnelle de la situation et n'ont pas de justification motivée.

Un tel système de gestion du personnel n'est pas à même de résister à l'épreuve d'une influence accrue de facteurs étrangers à la prise en compte des documents établis. Par exemple, lorsqu'un nouveau produit apparaît ou un changement important sur le marché.

Politique ouverte

Dans sa mise en œuvre, l'organisation est transparente pour les personnes qui cherchent à pourvoir les postes disponibles en son sein. Dans ce document, vous pouvez obtenir un emploi non seulement dans le plus bas, mais également dans un poste de direction. Les principes de la politique du personnel d'une telle organisation vous permettent d'accepter dans votre personnel tout spécialiste possédant les qualifications nécessaires. Cela ne tient pas compte de l'expérience de travail antérieure d'un employé potentiel dans cette organisation ou une organisation similaire.

La formation d'une politique du personnel de ce type est souhaitable pour les organisations nouvellement créées qui sont mises en place pour une lutte agressive visant une croissance rapide et une conquête rapide du marché. En effet, pour mettre en œuvre des plans grandioses, ils nécessitent une grande quantité de ressources en main-d'œuvre.

Politique fermée

Ce type de gestion du personnel est typique des entreprises qui cherchent à maintenir une certaine atmosphère d'entreprise ou qui travaillent dans des conditions de pénurie de main-d'œuvre. Avec une politique du personnel fermée, l'organisation ne nomme que ses employés pour les remplacer, et les employés de niveau inférieur sont placés à des postes de direction.

Politique du personnel de l'État

Un type particulier de travail est effectué pour créer une équipe efficace et efficiente de fonctionnaires. La politique du personnel de l'État dans les organes et autorités de direction est menée sur la base d'une approche scientifique et de la technicisation, accompagnée d'une analyse de la composition qualitative des fonctionnaires, ainsi que de leur professionnalisme et de leur responsabilité. C'est l'activité des managers et des responsables du personnel, qui vise à trouver et sélectionner le personnel, à le stimuler et à le motiver à accomplir ses tâches.

La politique du personnel de l'État vise à :

• élaborer des orientations stratégiques pour le développement de la fonction publique, en tenant compte des intérêts de l'individu et des perspectives de développement de la société et du pays dans son ensemble ;
• fournir à la direction et aux autorités des spécialistes professionnels et fiables ;
• créer les conditions matérielles et sociales nécessaires aux activités du personnel, ainsi qu'exercer un contrôle sur l'exercice des fonctions officielles ;
• maintenir un tel climat moral et psychologique qui faciliterait l'exercice de leurs fonctions officielles par une équipe de fonctionnaires de haut niveau ;
• créer et assurer le fonctionnement du système de perfectionnement et de formation du personnel de l'appareil d'État au niveau approprié ;
• créer des conditions qui permettent aux employés d'avoir la possibilité d'une croissance créative ;
• développer un système d'orientation professionnelle des jeunes pour la reproduction de l'élite pour la fonction publique.

Le Département de la politique du personnel s'occupe de la solution de tout cela, ainsi que de nombreuses autres tâches au sein du gouvernement russe. Il fait partie du Cabinet du Président de la Fédération de Russie. Des services similaires sont disponibles dans diverses structures d'organismes publics.

Comment améliorer la politique du personnel ?

Toute entreprise cherche à améliorer l'efficacité de son travail. Pour cela, la gestion de la politique du personnel doit être constamment améliorée. Quelles activités sont menées pour résoudre ce problème ? Elles concernent tout d'abord le renforcement du système de sélection du personnel. Ce travail couvre tout le spectre des activités - de l'embauche au licenciement d'un employé. En outre, l'amélioration de la politique du personnel implique l'amélioration de la procédure d'information sur les postes vacants et les candidats, les discussions et les nominations. Chacun de ces moments séparément semble insignifiant. Cependant, la totalité de ces domaines est un critère important pour améliorer la politique du personnel dans l'organisation.

Dans la plupart des entreprises, les services chargés de la gestion du personnel ne s'occupent que de la planification du nombre d'employés. Cependant, ce n'est pas la bonne approche. Pour un fonctionnement plus efficace de l'entreprise, une analyse des différents facteurs du marché du travail est nécessaire. Cela permettra de reconstituer le personnel avec du personnel hautement qualifié et de procéder au placement correct des employés.

publié dans la section : Communiqués de presse

Le monde a changé et cela se voit à l'œil nu. L'économie moderne se développe vers les ressources humaines. L'amélioration de la production, qu'il s'agisse de la création de nouvelles voitures ou de la construction de bâtiments du « futur », passe par une utilisation plus efficace du potentiel humain.

Et la crise n'a fait que renforcer cette tendance. Les professionnels des ressources humaines hautement qualifiés sont aujourd'hui plus que jamais recherchés. On pense que d'ici 2050, cette spécialité deviendra la plus courante du tout. Et ce n'est pas difficile à croire, car si vous pouvez rendre votre personnel heureux, vos clients rendront vos actionnaires heureux. Un grand nombre de sociétés mondiales suivent cette tendance. Prenons, par exemple, l'affaire Toyota. Les avis sur les voitures de ce constructeur sont toujours positifs. Selon le site Web automobile.ru, les voitures de cette marque sont parmi les plus vendues au monde. Les experts voient le secret du succès du "géant" japonais dans une politique du personnel compétente. Satisfaire tous les besoins du personnel est l'une des principales tâches du service d'organisation du travail des entreprises Toyota.

Qu'avons-nous ? Dans notre pays, de nombreux cadres d'entreprise travaillent encore selon les règles. Violation du droit du travail, faible motivation des employés, minimisation des dépenses de l'entreprise à leurs dépens - telles sont les réalités tristes et omniprésentes de la Russie moderne.

Cela indique un faible niveau de culture d'entreprise des entrepreneurs nationaux. Après tout, c'est en période de crise que les relations civilisées sur le marché du travail doivent être mises en avant. Seules la connaissance et la compréhension des tendances et des mécanismes de l'interaction humaine peuvent créer un tel environnement de travail qui permettrait non seulement à l'entreprise de rester à flot, mais aussi de réussir, malgré tous les obstacles extérieurs.

En même temps, il est nécessaire de comprendre qu'une gestion efficace du personnel n'est pas seulement la satisfaction de ses besoins matériels. Bien sûr, des facteurs tels que le service, la Ford Focus, les salaires élevés, le système de primes et de primes sont très importants. Cependant, les activités visant à répondre aux besoins d'ordre supérieur jouent également un rôle important.

Nous parlons de la possibilité de croissance professionnelle et de carrière, de l'acquisition de nouvelles connaissances et compétences par le personnel. Avec la coïncidence de tous ces composants, l'efficacité du travail des employés augmente considérablement. Est-il utile de mentionner que cela contribue au succès de toute l'entreprise dans son ensemble ?

Il faut comprendre que l'innovation n'est pas seulement le développement de technologies dans le domaine de la production. Il s'agit avant tout d'un processus d'organisation créative du potentiel humain. Le travail avec le personnel doit être organisé de manière à ce que chaque participant au processus se sente comme un leader. C'est l'objectif principal d'une politique du personnel compétente. Et les dirigeants d'entreprises visant le succès le comprennent très bien.

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Décrire les types de politique du personnel ;

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Illuminez les stratégies RH ;

Révéler le contenu de la politique du personnel à différentes étapes du cycle de vie d'une entreprise.

Le concept et la signification de la politique moderne du personnel des entreprises

La mise en œuvre des buts et objectifs de la gestion du personnel est réalisée par le biais de la politique du personnel. Il existe de nombreux points de vue différents concernant la définition du concept de "politique du personnel". Par exemple, A.V. Krushelnitskaya et D.P. Melnichuk pense que: "La politique du personnel est un ensemble de principes, de méthodes, de formes d'un mécanisme organisationnel pour la formation, la reproduction, le développement et l'utilisation du personnel, la création de conditions de travail optimales, sa motivation et sa stimulation" . E.V. Maslov définit la politique du personnel comme "la direction principale dans le travail avec le personnel, un ensemble de principes mis en œuvre par le service du personnel d'une entreprise" . D'après A.K. Sahakyan, "... la politique du personnel est un système d'objectifs, de principes et de formulaires, de méthodes et de critères de travail avec le personnel, et cette disposition s'applique à l'ensemble de l'équipe d'employés, au sein de laquelle la gestion est effectuée" .

Ainsi, la politique du personnel d'une entreprise est un système de principes, d'idées, d'exigences qui déterminent les principales orientations du travail avec le personnel, ses formes et ses méthodes.

La politique du personnel détermine l'orientation générale et les fondements du travail avec le personnel, les exigences générales et spécifiques à leur égard, et est élaborée par les propriétaires de l'entreprise, la direction générale et le service du personnel.

L'objectif principal de la politique du personnel est d'assurer en temps opportun l'équilibre optimal des processus de recrutement, de rétention du personnel, son développement conformément aux besoins de l'entreprise, aux exigences de la législation en vigueur et à l'état du marché du travail.

Les objectifs de la politique du personnel de l'entreprise sont illustrés à la fig. 5.1.

La tâche cible de la politique du personnel d'une entreprise peut être résolue de différentes manières, alors qu'il existe de telles options alternatives:

licencier des employés ou conserver ; s'il est conservé, de quelle manière ;

Organisez vous-même la formation des employés ou recherchez ceux qui ont déjà la formation nécessaire ;

Effectuer des recrutements à partir de sources externes ou recycler les employés susceptibles d'être licenciés de l'entreprise ;

Procéder à des recrutements complémentaires ou se contenter de l'effectif existant avec une utilisation plus rationnelle de celui-ci ;

Investissez de l'argent dans la formation de travailleurs "bon marché" mais hautement spécialisés, ou de travailleurs "chers" mais flexibles, etc.

Les principales variétés de politique du personnel sont : la politique de recrutement, la politique de formation, la politique de rémunération, la politique de formation des procédures du personnel, la politique des relations sociales.

Dans les grandes entreprises, la politique du personnel est généralement déclarée officiellement et consignée en détail dans des documents généraux de l'entreprise: mémorandums, instructions réglementant les aspects les plus importants de la gestion des ressources humaines. Dans les petites entreprises, en règle générale, il n'est pas spécialement développé, mais existe en tant que système d'installations informelles des propriétaires.

On pense que l'enregistrement écrit de la politique du personnel permet

Refléter clairement et clairement les vues de l'administration de l'entreprise ;

Convaincre le personnel de la bonne volonté de l'administration de l'entreprise ;

Améliorer l'interaction des départements de l'entreprise;

Introduire de la cohérence dans le processus de prise de décisions concernant le personnel ;

Informer le personnel des règles de relations internes ;

Améliorer le climat moral et psychologique dans l'équipe, etc. La politique du personnel de l'entreprise doit être basée sur les principes énoncés dans la fig. 5.2.

La base de la formation de la politique du personnel de l'entreprise est l'analyse de la structure du personnel, l'efficacité de l'utilisation du temps de travail, les prévisions de développement de l'entreprise et l'emploi du personnel. Parfois, ce travail est effectué avec l'aide d'organisations de conseil spéciales, et bien que le paiement de leurs services soit très élevé, le résultat dépasse de loin les coûts.

La politique du personnel d'une entreprise est déterminée par des facteurs internes et externes (Fig. 5.3).

Ainsi, les facteurs externes qui déterminent la politique du personnel d'une entreprise comprennent : la législation nationale du travail ; relation avec le syndicat; l'état de la situation économique; situation sur le marché du travail.

Par exemple, la présence dans les normes de certains pays d'interdictions d'utiliser des tests lors de l'embauche oblige les employés des services de gestion du personnel à être très ingénieux dans la conception de programmes de sélection et d'orientation du personnel.

En mettant l'accent sur la prise en compte de la situation sur le marché du travail, il est nécessaire d'analyser la présence de la concurrence, les sources de recrutement, la composition structurelle et professionnelle de la main-d'œuvre libre. Il est important de se renseigner sur les associations professionnelles et publiques auxquelles participent les salariés de l'entreprise ou les candidats à un emploi. La stratégie d'activité de ces associations, leurs traditions et priorités dans les moyens de lutte doivent être prises en compte afin de créer et de mettre en œuvre des programmes de personnel efficaces dans l'entreprise.

Les facteurs internes qui déterminent la politique du personnel de l'entreprise sont:

Les objectifs de l'entreprise et leur perspective temporelle

Ainsi, par exemple, pour les entreprises visant à réaliser un profit rapide puis à réduire le travail, des professionnels complètement différents sont nécessaires par rapport aux entreprises axées sur le développement progressif d'une production à grande échelle avec de nombreuses branches;

Style de gestion

Une comparaison entre les entreprises fortement centralisées et celles qui préfèrent la décentralisation montre que ces entreprises ont besoin d'un mélange différent de professionnels ;

Les conditions de travail

Les caractéristiques les plus importantes des emplois qui attirent ou repoussent les gens sont :

Le degré d'effort physique et mental requis;

Le degré de nocivité du travail pour la santé ;

Localisation des emplois ;

Durée et travail structuré;

Interaction avec d'autres personnes pendant le travail;

Degré de liberté dans la résolution de problèmes ;

Comprendre et accepter le but de l'entreprise.

En règle générale, la présence même d'un petit nombre de tâches peu attrayantes pour les employés oblige le responsable des ressources humaines à créer des programmes spéciaux pour attirer et retenir les employés dans l'entreprise ;

Caractéristiques qualitatives de la main-d'œuvre

Ainsi, travailler au sein d'une équipe performante peut être une incitation supplémentaire qui contribue à un travail productif stable et à la satisfaction au travail.

La politique du personnel est basée sur le concept du personnel de l'entreprise, est, avec la politique de production, financière, économique, scientifique, technique, marketing, un élément du concept général de son développement.

La politique du personnel dans l'entreprise du futur, selon les experts occidentaux, devrait être basée sur les principes suivants :

Pleine confiance dans l'employé et lui assurant une indépendance maximale ;

Le centre de la gestion économique ne devrait pas être l'argent, mais une personne et son initiative ;

Le résultat de l'activité de l'entreprise est déterminé par le degré de cohésion de l'équipe ;

Délégation maximale des fonctions de gestion aux employés ;

La nécessité de développer la motivation des salariés.

Aujourd'hui, JSC "Concern" Stirol "a posé trois principes de base comme base de la politique du personnel: stratégie du personnel, logistique du personnel, compétence du personnel. Ces principes couvrent tous les aspects de l'activité du personnel: le système de planification du personnel de l'entreprise, les méthodes et les sources de satisfaction des besoins en personnel, le système d'évaluation et de sélection des candidats pour pourvoir les postes vacants, la résolution des problèmes d'adaptation d'une personne embauchée, un système d'amélioration continue du niveau de qualification des employés de l'entreprise ; l'attestation des gestionnaires et des spécialistes, la constitution d'une réserve ; la constitution d'un groupe favorable climat moral et psychologique dans les équipes des divisions du groupe ;

Dans le cadre des concepts stratégiques développés de gestion du personnel, de nouvelles exigences sont également imposées aux futurs gestionnaires du personnel, notamment: la détermination, l'échelle, la sociabilité, la capacité d'analyser et de résoudre des problèmes complexes, de synthétiser des solutions dans des conditions d'incertitude et d'informations limitées, etc. Les principales orientations de la politique du personnel de l'entreprise illustrées à la fig. 5.4.

Le mécanisme de mise en œuvre de la politique du personnel d'une entreprise est un système de plans, normes et standards, mesures organisationnelles, administratives, sociales, économiques et autres visant à résoudre les problèmes de personnel et à répondre aux besoins de l'entreprise en personnel.

La principale caractéristique de l'ensemble du système d'élaboration et de mise en œuvre d'une politique du personnel efficace dans l'entreprise est le fait qu'une partie importante du travail avec le personnel doit être effectuée par les supérieurs hiérarchiques eux-mêmes et que les responsables du personnel sont obligés de les aider dans ce domaine et fournir un soutien approprié (le temps de travail des supérieurs hiérarchiques pour effectuer des fonctions de personnel dans les entreprises progressistes varie de 30 à 60%). Les règles principales pour cela sont :

Chaque chef est un chef de personnel;

Chaque administrateur est directeur du personnel, quel que soit le domaine d'activité dont il est responsable ;

L'alphabétisation du personnel est l'élément le plus important qui détermine la promotion des gestionnaires de tous les niveaux.

Bazarov T.Yu. identifie les types suivants de politique du personnel des entreprises:

1. Selon le niveau de connaissance des règles et normes qui sous-tendent les mesures relatives au personnel et le niveau d'influence de l'appareil administratif sur la situation du personnel dans l'entreprise, on distingue les types suivants de politique du personnel :

1.1. Politique passive du personnel: la direction de l'entreprise n'a pas de programme d'action vis-à-vis du personnel et le travail du personnel consiste à éliminer les conséquences négatives.

Une telle entreprise se caractérise par l'absence de prévision des besoins en personnel, de moyens d'évaluation de la main-d'œuvre et du personnel et de diagnostic de la situation du personnel dans son ensemble. La gestion de la situation de cette politique du personnel fonctionne dans un mode de réponse rapide aux situations conflictuelles qui surviennent et cherche à éteindre les conflits par tous les moyens, en règle générale, sans identifier leurs causes et leurs conséquences possibles.

1.2. Politique réactive du personnel: la direction de l'entreprise surveille les aspects négatifs du travail avec le personnel, les causes et la situation du développement de la crise, et prend également des mesures pour localiser la crise.

La gestion de l'entreprise est axée sur la compréhension des raisons qui ont conduit à l'émergence de problèmes de personnel. Les services du personnel de ces entreprises ont en règle générale à leur disposition les moyens de diagnostiquer la situation existante et une aide d'urgence adéquate.

1.3. Politique préventive du personnel: les programmes de développement de l'entreprise contiennent des prévisions à court et à moyen terme des besoins en personnel, des tâches de développement du personnel sont formulées.

Il convient de noter que la politique ne se pose que lorsque la direction de l'entreprise prévoit raisonnablement l'évolution de la situation. Cependant, une entreprise caractérisée par la présence d'une politique du personnel préventive n'a pas les moyens d'influencer plus tôt. Le service du personnel de ces entreprises a non seulement les moyens de diagnostiquer le personnel, mais également de prévoir la situation du personnel à moyen terme. Le principal problème de ces entreprises est le développement de programmes de personnel ciblés.

1.4. Politique active du personnel : la direction de l'entreprise dispose non seulement d'une prévision, mais aussi de moyens d'influer sur la situation ; le service du personnel est en mesure d'élaborer des programmes de personnel anticrise, d'effectuer un suivi constant de la situation et d'ajuster la mise en œuvre des programmes en fonction des paramètres de l'environnement externe et interne.

Mais les mécanismes que la direction peut utiliser pour analyser la situation conduisent au fait que les fondements des prévisions et des programmes peuvent être à la fois rationnels (conscients) et irrationnels (difficiles à algorithmiser et à décrire).

Conformément à cela, deux sous-espèces de politique active du personnel sont distinguées:

Politique du personnel rationnelle : la direction de l'entreprise dispose à la fois d'un diagnostic qualitatif et d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation et a les moyens de l'influencer. Le service du personnel de l'entreprise a non seulement les moyens de diagnostiquer le personnel, mais aussi de prévoir la situation du personnel à moyen et long terme. Les programmes de développement des entreprises contiennent des prévisions à court, moyen et long terme des besoins en personnel (qualitatifs et quantitatifs). En outre, une partie intégrante du plan est un programme de travail du personnel avec des options pour sa mise en œuvre ;

Politique du personnel aventureuse: la direction de l'entreprise n'a pas de diagnostic de haute qualité, une prévision raisonnable de l'évolution de la situation, mais cherche à l'influencer. Le service du personnel d'une entreprise n'a généralement pas à sa disposition un moyen de prévoir la situation du personnel et de diagnostiquer le personnel, cependant, les plans de travail du personnel sont inclus dans les programmes de développement de l'entreprise, souvent axés sur la réalisation d'objectifs importants pour le développement de l'entreprise, mais pas analysé du point de vue de l'évolution de la situation. Dans ce cas, le plan de travail avec le personnel est basé sur une idée plutôt émotionnelle, peu argumentée, mais peut-être correcte, des objectifs du travail avec le personnel.

Des problèmes dans la mise en œuvre de cette politique du personnel peuvent survenir si l'influence de facteurs qui n'ont pas été pris en compte auparavant augmente, ce qui entraînera un changement brutal de la situation (par exemple, lorsque le marché change, un nouveau produit apparaît qui peut remplacer le celle actuelle de l'entreprise). En termes de travail du personnel, il sera nécessaire de recycler le personnel, cependant, une reconversion rapide et efficace peut être effectuée avec succès, par exemple, dans une entreprise avec une masse de personnel jeune que dans une entreprise avec des personnes très qualifiées et bien spécialisées. personnel plus âgé.

2. Selon le degré d'ouverture par rapport à l'environnement extérieur dans la formation du personnel (orientation principale de l'entreprise vers son propre personnel ou vers le personnel externe), on distingue les types suivants de politique du personnel :

2.1. Politique du personnel ouverte : l'entreprise est prête à embaucher tout spécialiste, s'il possède les qualifications appropriées, quelle que soit son expérience de travail dans cette entreprise ou dans une entreprise apparentée.

Une politique du personnel ouverte se caractérise par le fait que l'entreprise est transparente pour les employés potentiels à tous les niveaux ; vous pouvez commencer à y travailler à la fois à partir du poste le plus bas et à partir d'un poste au niveau de la haute direction. Ce type de politique du personnel caractérise les entreprises de télécommunications et les entreprises automobiles modernes, qui sont prêtes à "acheter" des personnes pour n'importe quel niveau d'emploi, qu'elles aient ou non travaillé auparavant dans ces entreprises. Ce type de politique du personnel peut convenir à de nouvelles entreprises poursuivant une politique agressive de conquête du marché, axée sur une croissance rapide et une entrée rapide au premier plan de leur industrie.

2.2. Politique du personnel fermée: l'entreprise se concentre sur l'inclusion de nouveau personnel uniquement au niveau officiel le plus bas, et le remplacement a lieu parmi les employés de l'entreprise.

Ce type de politique du personnel est typique des entreprises axées sur la création d'une certaine atmosphère d'entreprise, la formation d'un esprit d'implication particulier, ainsi que pour les entreprises opérant dans des conditions de pénurie de ressources humaines.

En ouvrant un bureau de représentation dans une nouvelle ville, la société "Consol" (marché immobilier, construction) adhère au principe: les personnes qui travaillent dans l'entreprise depuis plus d'un an doivent occuper des postes clés, et plus encore, elles doivent à la tête de la structure régionale, même si pour cela ils ont même besoin d'être délocalisés dans d'autres régions. C'est-à-dire que l'entreprise a une politique du personnel fermée. "Pour organiser quelque chose sur un nouveau territoire, nous n'avons pas seulement besoin d'un spécialiste hautement qualifié - nous avons besoin d'une personne qui a accepté la philosophie de l'entreprise", déclare Nikolay Ilyashenko, directeur général de la société "Consol". "Nous avions de l'expérience dans embaucher des gestionnaires dans les bureaux régionaux de l'extérieur, cependant, la plupart des gens, même avec de bonnes données et une riche expérience, ne prennent pas racine". Les gestionnaires travaillant dans les succursales sont responsables non seulement des questions techniques de construction, mais aussi de l'obtention de divers permis et documents d'agrément, et pour l'économie de l'établissement.Ils doivent vendre de la surface, promouvoir le produit, maintenir une position sur le marché... Les managers de ce niveau ont besoin de grandir dans l'entreprise.

La comparaison de la politique du personnel ouverte et fermée sur les principaux aspects du travail avec le personnel est illustrée dans le tableau. 5.1.

Une autre typologie de la politique du personnel repose sur la définition des valeurs qui la sous-tendent. Ainsi, D. McGregor a formulé les signes d'un style de gestion autocratique sous la forme de la théorie "X" et démocratique - la théorie "Y". La première suppose qu'une personne est une créature par nature irresponsable, essayant de travailler le moins possible.

Tableau 5.1. Caractéristiques comparatives de la politique du personnel ouverte et fermée

Aspects du travail avec le personnel	Type de politique du personnel
	ouvert	Fermé
Recrutement	La situation de forte concurrence sur le marché du travail	Situation de pénurie de main-d'œuvre
Adaptation du personnel	Possibilité d'inclusion rapide dans des relations concurrentielles, introduction de nouvelles approches	Adaptation efficace par la formation, forte cohésion d'équipe, inclusion dans les approches traditionnelles
Formation et développement du personnel	Souvent détenu dans des centres externes, favorise l'emprunt de nouveaux	Souvent réalisé au sein de l'entreprise, contribue à la formation d'une vue unique, de technologies communes, adaptées au travail de l'entreprise
Promotion du personnel	Difficile de se développer alors que la tendance au recrutement prévaut	La priorité de nomination à des postes supérieurs est toujours donnée aux employés de l'entreprise, la planification de carrière est effectuée
Motivation et stimulation	La préférence est donnée aux questions de stimulation (motivation externe)	La préférence est donnée aux questions de motivation (répondre au besoin de stabilité, de sécurité, d'acceptation sociale)
Mise en œuvre d'innovations	Influence innovante constante des nouveaux employés, le principal mécanisme d'innovation est le contrat, déterminant la responsabilité du travailleur de l'entreprise	La nécessité d'initier spécifiquement le processus de développement des innovations, un sens élevé de l'appropriation, la responsabilité du changement

Par conséquent, la gestion du personnel, ou la politique du personnel, doit être basée sur une motivation externe, une réglementation et un contrôle directs. La théorie "Y" prévoit qu'une personne est travailleuse, encline au succès, aspire à la responsabilité, motivée à travailler. Par conséquent, la gestion du personnel doit être fondée sur le principe de la répartition des responsabilités et de la confiance.

A partir de ces positions, la politique du personnel peut avoir des orientations à la fois démocratiques et autoritaires. Cependant, les changements dans la croissance des compétences des travailleurs et la complexité des processus de production qui se sont produits au cours des dernières décennies exigeront un style de gestion démocratique.

Lors de l'élaboration de la politique du personnel de l'entreprise, les aspects suivants doivent être coordonnés:

Élaboration des principes généraux de la politique du personnel, hiérarchisation des objectifs ;

Politique d'organisation et de dotation - planification des besoins en personnel, formation de la structure et du personnel, nominations, création d'une réserve, déplacement ;

Politique d'information - création et soutien d'un système de circulation des informations du personnel ;

Politique financière - formuler des principes pour la distribution des fonds, assurer un système efficace d'incitations au travail;

Politique de développement du personnel - mise à disposition d'un programme de développement, d'orientation et d'adaptation de carrière des collaborateurs, planification de l'avancement individuel, team building, formation professionnelle et formation avancée ;

Évaluation des résultats de performance - analyse de la conformité de la politique du personnel et de la stratégie de l'entreprise, identification des problèmes dans le travail du personnel, évaluation du potentiel du personnel.

Si une entreprise est en cours de création et que sa direction souhaite s'assurer que la politique du personnel est menée consciemment, il est nécessaire de réaliser un certain nombre d'étapes dans la conception de la politique du personnel.

Bazarov T.Yu. identifie les étapes suivantes de la conception de la politique du personnel d'une entreprise :

1. Rationnement

Le but de cette étape est d'harmoniser les principes et les objectifs du travail avec le personnel avec les principes et les objectifs de l'entreprise dans son ensemble, la stratégie et le stade de son développement. Il est nécessaire d'analyser la culture d'entreprise, la stratégie et le stade de développement de l'entreprise, de prévoir les changements possibles, de spécifier l'image de l'employé souhaité, les modalités de sa formation et les objectifs du travail avec le personnel. Par exemple, il est conseillé de décrire les exigences d'un employé d'une entreprise, les principes de son travail dans une entreprise, les opportunités de croissance, les exigences pour le développement de certaines capacités, etc.

2. Programmation

Le but de cette étape est l'élaboration de programmes, les moyens d'atteindre les objectifs du travail du personnel, spécifiés en tenant compte des conditions des changements actuels et possibles de la situation. Il est nécessaire de construire un système de procédures et d'activités pour atteindre les objectifs, en tenant compte à la fois de l'état actuel et des possibilités de changement.

Un paramètre important influençant le développement de tels programmes est l'idée d'outils et de méthodes d'influence acceptables, leur alignement avec les valeurs de l'entreprise. Par exemple, dans une situation de politique du personnel fermée, il est illogique de développer et d'utiliser des programmes de recrutement intensifs par le biais d'agences de recrutement et des médias. Dans ce cas, lors du recrutement, il est important de faire attention aux connaissances de vos employés qui étudient dans des établissements d'enseignement d'entreprise. Pour une culture d'entreprise avec des éléments d'une culture organisationnelle organique qui cultive l'esprit "d'une seule famille", il est inapproprié d'utiliser des tests psychologiques stricts et cruels lors du recrutement, une plus grande attention doit être accordée aux procédures d'entretien, aux activités de groupe, à la simulation de la production réelle mises en situation, etc...

3. Surveillance du personnel

Cette étape a pour objet l'élaboration de procédures de diagnostic et de prévision de la situation du personnel. Il est nécessaire d'identifier des indicateurs de l'état des ressources humaines, d'élaborer un programme de diagnostic continu et un mécanisme d'élaboration de mesures spécifiques pour développer et utiliser les connaissances, les compétences et les capacités du personnel.

Dans le même temps, il est conseillé d'évaluer l'efficacité des programmes de personnel et de développer une méthodologie pour leur évaluation. Pour les entreprises qui contrôlent en permanence le personnel, de nombreux programmes RH individuels (évaluation et certification, planification de carrière, maintien d'un climat de travail efficace, planification, etc.) sont intégrés dans un système unique de tâches internes, de méthodes de diagnostic et d'impact, de méthodes d'acceptation et des solutions de mise en œuvre. Dans ce cas, on peut parler de l'existence d'une politique du personnel comme outil de gestion de l'entreprise.

Le spécialiste anglais dans le domaine de la gestion du personnel D. Gresti estime que la politique du personnel d'une entreprise doit garantir :

Intégration organisationnelle - la haute direction et les supérieurs hiérarchiques acceptent une stratégie de gestion des ressources humaines développée et bien coordonnée comme «la leur» et la mettent en œuvre dans leur travail opérationnel, en étroite interaction avec les services fonctionnels ;

Un haut niveau de responsabilité de tous les employés, qui s'entend à la fois comme une identification aux valeurs fondamentales de l'entreprise et comme la mise en œuvre persistante de certains objectifs dans le travail pratique;

Fonctionnalité - la variation des tâches fonctionnelles, impliquant le rejet de la distinction traditionnelle et rigide entre les différents types de travail, ainsi que l'utilisation de diverses formes de contrats de travail (emploi à temps plein, à temps partiel et à temps)

Structurel - adaptation à l'apprentissage continu, aux changements organisationnels, flexibilité du potentiel organisationnel et du personnel, haute qualité du travail et de ses résultats, conditions de travail (environnement de travail, contenu du travail, satisfaction des employés).

Ainsi, pour mettre en œuvre une politique du personnel moderne, une nouvelle cohorte de gestionnaires du personnel est nécessaire.