Atlyginimo modelis: pažymiai. Atlyginimo modelis: 11 klasės „Sberbank“.

04.02.2024

Asmeninė informacija:

Konsultavome daugiau nei 70 įmonių reguliaraus valdymo srityje: nuo 10 iki 9000 žmonių (įskaitant: holdingo bendroves, parduotuvių tinklus, gamyklas, paslaugų įmones, statybininkus, valdžios atstovus, interneto agentūras, internetines parduotuves). Aleksandro Fridmano mokinys.

Vienas iš knygos "Talino vadybininkų mokyklos socialinės technologijos. Sėkmingo panaudojimo versle, vadyboje ir privačiame gyvenime patirtis" bendraautorių: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

sistemų verslo ekspertas

Investicijos į žinias visada atneša didžiausią grąžą

Benjaminas Franklinas

kam: savininkai, aukščiausio lygio vadovai, vadovai

"Na, jie nenori mokytis!"

Dažnai girdime lyderius sakant: "Na, jie nenori mokytis!". Į kurį jie pagrįstai gauna mano atsakymą: „Jei leisite savo pavaldiniams gauti atlyginimą ir visiškai nedirbti, tuomet didžioji dauguma pamatysite darbe tą dieną, kai atitinkamas įsakymas bus paskelbtas paskutinį kartą..

Išvada: darbuotojas neturėtų rinktis: mokytis ar nieko neveikti. Galimas pasirinkimas toks: „augti“ arba „palikti“ (garsusis McKinsey principas, skambantis originale „Up or Out“).

Palaukite, kol galėsite paleisti ir nedelsiant apmokyti darbuotojus. Šiuolaikiniame versle bet koks veiksmas turi būti atliekamas sistemingai, kitaip tai gali padaryti daugiau žalos nei naudos. Todėl šiandien kalbėsiu apie darbuotojų mokymo sistemos sukūrimą, o ne apie vienkartinius „išsiveržimus“ ir „stebuklingus triukus“.

Kas atsiranda dėl to, kad įmonėje nėra įvertinimo sistemos ir apskritai darbuotojų mokymo sistemos?

Vadovas daug laiko skiria darbuotojų mokymui, taip pat nuolatiniams motyvacijos smūgiams. Bet rezultato nėra. Žinios, net jei jos įgytos, praktiškai nepritaikomos.
Vadovas nepatenkintas darbuotojų naujų technologijų kūrimo greičiu ir kokybe ir mano, kad „permoka“.
Darbuotojų demotyvacija: 1) Jų reali vertė darbo rinkoje auga, tačiau atlyginimas išlieka toks pat. 2) Nepelnytas atlyginimų indeksavimas ar nepagrįstas padidinimas dar blogiau demotyvuoja. „Kam ką nors daryti, jei atlyginimas tik taip padidintas!

Pagrindiniai darbuotojų mokymo ir tobulinimo sistemos elementai

Savo straipsniuose kalbėjau apie daugelį mokymo sistemos elementų. Šiandien kalbėsime apie vertinimo sistemą. Jūsų leidimu pateiksiu nuorodas į kitą medžiagą.

Nuostatų sistema ().
Įmonės žinių bazė ().
Nuolatinė valdymo situacijų analizė ().
Įvertinimų sistema. Jie bus išsamiai aptariami šiame straipsnyje.

Kas yra pažymiai?

Įvertinimas- tai tam tikras darbuotojo tobulėjimo etapas, kuriame jis turi tam tikrų žinių, gebėjimų jas pritaikyti ir patirties jas taikant. Iš čia vertinimo sistema- „žingsnių“ seka darbuotojo horizontalioje karjeroje. Principas čia toks pat kaip ir „sporto kategorijose“ ir „specialistų klasėje“.

Pavyzdžiui, įprastoje praktikoje turime „projektų vadovą“. Kiekvienas pažymys atspindi jo rangą ar klasę. Anksčiau darbuotojas turėjo galimybę tik vertikaliam augimui, t.y. tapti skyriaus vedėju. Viršininkas, kaip žinote, vienas, o kaip dėl kitų darbuotojų? Jiems pažymiai atveria oficialią „horizontalią karjerą“, pavyzdžiui, nuo 4 iki 1 klasės. Tai skambės taip: antros klasės projektų vadovas.

Pagrindiniai skyriai pažymiams

Kiekviename lygyje (pakopyje) darbuotojui nustatomi reikalingi parametrai šiuose pagrindiniuose skyriuose:

Profesionalūs įgūdžiai(ką reikia studijuoti profesinėje srityje. Pavyzdys: knygų apie derybas pardavimo vadybininkui sąrašas).
Valdymo įgūdžiai(kiekvienas, kuris vadovauja žmonėms jūsų organizacijoje, turėtų aktyviai „atnaujinti“ savo žinias vadybos srityje).
Asmeniniai įgūdžiai(čia gali būti: kompiuterio spausdinimo greitis, kompetentingas verslo rašymas, asmeninis efektyvumas ir kt.)
Dalyvavimo verslo procesų vystyme laipsnis(kuo aukščiau darbuotojas pakyla per pažymius, tuo daugiau jis turi investuoti į verslo procesų, su kuriais dirba, plėtrą). Atskirai pabrėžiu, nes Šis skyrius yra itin svarbus kuriant nuolatinio darbuotojų tobulinimo sistemą.

Nauda darbuotojams dirbant su pažymiais

Motyvacija (impulsas, artimas prievartai) tobulinti visus išvardintus įgūdžius (taip, dažnai tai tiesiog būtina!). Manau, kad to reikia daugeliui aukščiausio lygio vadovų. Deja, jie turi patys save motyvuoti :-)
Aiškus darbuotojo supratimas, ką reikia padaryti norint gauti didesnį piniginį atlygį. Skaidrios žaidimo taisyklės.
Premija: kai žmogus mato, kad tobulėja nuosekliais žingsneliais, ir nestovėti vietoje, gyvenimas įgauna didesnę prasmę, pasitenkinimą teikia darbas ir veiklos pasikeitimas. Santykiai šeimoje tampa dar geresni :-)

Pagrindiniai vertinimo sistemos įgyvendinimo principai

Tiesą sakant, kiekvienas pažymys susideda iš daugybės reikalavimų darbuotojui (ką jis turi mokėti, kokias technologijas žinoti, kokias knygas skaityti ir praktikuotis). Kuo didesni reikalavimai, tuo didesnis atlyginimas. Reikalavimai nustatomi kiekvienam darbuotojui individualiai. Masinėms pareigoms reikalavimus reikia suvienodinti, kitaip neužteks laiko visiems surašyti pažymius. Yra ir sudėtingesnių vertinimo sistemos variantų, bet apie juos nesigilinsiu, nes... Daugelis žmonių nemoka naudotis sistema net jos supaprastinta versija.
Kiekvienai pozicijai yra viena tipinis pažymių turinio sąrašas: kai kur reikalavimai persidengia su kitomis pareigomis, kitur visai kitokie. Taip pat pažymys gali būti sudaromas kiekvienam darbuotojui individualiai, atsižvelgiant į patirtį (aktualu sudėtingoms pareigoms: padalinių, filialų vadovai, aukščiausio lygio vadovai).
Visiems vadovams prie pažymio reikia pridėti atitinkamą skyrių, skirtą vadybinei kvalifikacijai kelti.
Laikas baliui pasiekti gali būti 3–6 mėnesiai. Remdamasis rezultatais, darbuotojas turi išlaikyti egzaminą. Jei jam „nepavyko“, jis pakartoja tik tai, kas jam „nepavyko“.
Įvertinimo žingsnis- tai piniginio atlygio dydis, kuriuo darbuotojui padidinamas mėnesinis atlyginimas, pasiekus pažymį. Dėl atlyginimo nuo 40 tūkstančių rublių. rekomenduojamas „klasės žingsnis“: 5 tūkstančiai rublių. Dėl atlyginimo nuo 20 tūkstančių rublių. - 2-3 tūkstančiai rublių.
Darbuotojams pateikiamos instrukcijos, kaip mokytis medžiagos (daugiau apie tai žemiau).
Pagrindinis darbuotojų mokymas vyksta savo laiku ir yra vykdomas kiekvieno individualiai. Nes nauda abipusė: darbuotojas gauna didesnę vertę darbo rinkoje + priedą prie atlyginimo. Ką įmonė gauna? Kodėl ji turėtų investuoti vadovų laiką ir pinigus į pažymių sudarymą ir pasiekimų bei egzaminų išlaikymo stebėjimą? Įmonės nauda ta, kad darbuotojas efektyviau ir efektyviau atlieka savo užduotis, pasiekdamas geresnius rezultatus + įgyja galimybę dalyvauti naujose, įmonei svarbiose srityse.
Yra keletas pažymių sudarymo variantų: 1) Kitas pažymys gali būti sudarytas tik tada, kai buvo pasiektas ankstesnis (aktualu sudėtingoms pareigoms: padalinių, filialų vadovai, aukščiausio lygio vadovai). 2) Tuo atveju, kai tam tikrą poziciją užima daug darbuotojų (pavyzdžiui, 30 pardavėjų), tikslinga standartizuoti pažymių sąrašą, kad kitas lygis būtų nustatytas iš anksto. Tuo pačiu vadovas gali jį papildyti, priklausomai nuo darbo patirties ir bendravimo su konkrečiu darbuotoju.
Kiekvienas pridėtas papildymas turi būti išanalizuotas, kad „galbūt šis įgūdis / žinios turėtų būti prieinamos visiems? (Samprotavimo pavyzdys: Vadovas Ivanas patiria nuostolių, kai susiduria su klientų atakomis. Tai reiškia, kad jis turi „patobulinti“ savo įgūdžius įveikdamas konfliktines situacijas. Pavyzdžiui, perskaitykite Michailo Litvako knygą „Psichologinis aikido“ ( ). Visiems vadovams svarbu žinoti, kaip išsisukti iš konfliktinių situacijų ir tuo pačiu palaikyti santykius su klientu! Į visų pardavėjų įvertinimą įtraukime šios knygos analizę!
Kiekviename naujame pažymyje yra visi ankstesnių klasių reikalavimai, t.y. jei į pažymius buvo įtraukta pardavimų medžiagos studija, o medžiagos yra papildytos, tada jas reikia tęsti studijuojant naujoje klasėje.
Darbuotojas, kuris nenori ar negali „eiti“ pagal pažymius, yra kandidatas „nuleisti“. Daug efektyviau net priimant į darbą atkreipti dėmesį į žmogaus mokymosi gebėjimus. Tai leis jums pašalinti netinkamus darbuotojus pokalbio etape (daugiau apie atranką skaitykite straipsnyje „“). Taigi tiek asmeninis tobulėjimas, tiek verslo procesų vystymas yra kiekvieno garbinga atsakomybė, bet ne darbas „pagal valią“.

Tipiški darbuotojų pasiteisinimai ir vadovo atsakymai į juos

„Neturiu laiko mokytis“– Tada dirbk 7 valandas per dieną, o ne 8 valandas. Kiekvieną dieną skirkite 1 valandą savo lėšomis ir skirkite šį laiką studijoms. Turi laiko? Kaip sako Aleksandras Fridmanas: „Norint suprasti, ką žmogus iš tikrųjų galvoja, pakanka stebėti, ką jis daro“.
„Negaliu skirti 1 laisvos dienos, mano šeima manęs nesupras“ – Paskirstykite laiką: skirkite 2–3 valandas per savaitę, o ne visą dieną kartą per mėnesį. Supjaustykite „dramblį“ (didelį dalyką) į dalis (papildomas užduotis), o ne bandydami jį nuryti visą. Pagrindinė laiko valdymo taisyklė.
„Mano įgūdžiai rinkoje nebus paklausūs“– Palyginkime užrašus „kur planuojate vystytis“ ir „kur tai reikalinga įmonei“. Galbūt mūsų keliai skiriasi?
„Aš jau profesionalas ir viskas man tinka“– Užsiminiau, ką daryti, kad negirdėtų tokių atsakymų. Skirkite daugiau laiko atrankai pokalbio etape, kad atskirtumėte „norinčius ir galinčius mokytis“ nuo tų, kurie „nenori“ ar „negali“. Taisyklė Nr. 1 priimant į darbą: mums nereikia nė vieno, kuris nemoka mokytis.

Medžiagos studijų technologija (ištrauka iš mūsų vidaus taisyklių)

Ten, kur mokymo technologija nenurodyta, kiekvienas elgsis savaip. Kai kurie skaitys medžiagą greitojo skaitymo būdu, kiti skaitys tarp eilučių, o kiti skaitys tik antraštes. Todėl čia pristatau mūsų medžiagos mokymosi technologiją, kuri yra privaloma „išlaikant“ pažymius.

Ką reiškia studijuoti knygą? Klausytis medžiagos?

Kiekvienai išnagrinėtai knygai/medžiagai turėtų būti pateikta trumpa santrauka su pagrindiniais punktais ir suformuluotais pasiūlymais, kaip galėtume pagerinti savo darbą naudodami konkrečias knygos technikas ir technologijas.

Kokia forma turėčiau parengti savo užrašus? Rašyme?

Taip, GDocs (daugiausia: 5-7 puslapiai) arba Mind map (Mindjet Mindmap Manager formatu). Svarbu: labai trumpas. Bet kad galėtumėte juo naudotis.

Koks yra geriausias būdas užrašyti mintis apie įmonės plėtrą?

Naudinga iš karto fiksuoti įmonei naudingas mintis (pavyzdžiui, naudojant Evernote, jei skaitote planšetiniu kompiuteriu ir/ar telefonu) arba suformuluoti jas rašant trumpą santrauką.

Kaip skaitant knygą „išryškinti“ ir išsaugoti pagrindines idėjas bei komentarus?

Skaityti knygą PDF formatu. Visiems įrenginiams skirtoje „Adobe Acrobat“ galite paryškinti eilutes dokumente ir palikti komentarus. Perskaitę išsiųskite dokumentą sau el. paštu, kad vėliau galėtumėte sudaryti pastabas. Kai kurios mobiliesiems įrenginiams skirtos programos, pvz., „iBooks“, leidžia automatiškai generuoti pastabas pagal pasirinktus teksto fragmentus ir komentarus.

Kokia prasmė užsirašinėti? Kodėl tai turi būti daroma raštu?

Dirbant su knyga daugiau žinių išliks galvoje.
Peržiūrėję užrašus galite greitai prisiminti ir pritaikyti žinias savo darbe.
Turėdami metmenis galėsite būti tikri, kad knyga tikrai buvo išsamiai parengta.

Ką toliau daryti po studijų?

Gautą informaciją privaloma naudoti darbo procesuose.
Turi būti pateiktos rekomendacijos tobulinti mūsų verslo procesus, technologijas, standartus ir kt. dėl įgytų žinių.

Vieno iš Open Studio projektų vadovų pažymio pavyzdys

Projektų valdymas, skirtas palaikyti ir plėtoti svetaines / internetines parduotuves „1C-Bitrix“ (internetinė rinkodara): žinokite ir asmeniniu laiku nuolat stebėkite plėtros vektorių, naujus produktus, internetinius seminarus, pristatymus, filialų programą ir kt. (prekyvietė, vidinis funkcionalumas ir kt.).
Portalo (ir „debesis“, ir „dėžutė“) diegimas: strategijų kūrimas, efektyvaus darbo organizavimas (vadybos konsultavimui): žinokite ir asmeniniu laiku nuolat stebėkite plėtros vektorių, naujus produktus, webinarus, pristatymus, partnerių programą ir tt d. (prekyvietė, vidinis funkcionalumas ir kt.).
Baigti oficialius 1C-Bitrix kursus: 1) Verslo procesai; 2) Telefonija Bitrix24; 3) Įvadas į įmonių. portalas
Vadyba: Vladimiro Tarasovo garso kursas „Asmeninio valdymo menas“. Remiantis kurso rezultatais: 1) žinoti pagrindinius metodus ir valdymo būdus; 2) žinoti valdymo apibrėžimus ir metodus. 3) mokėti kurti scenarijus ir naudoti strategiją. Reikalingi kurso užrašai.
Alexanderio Friedmano knyga „Tu arba chaosas. Profesionalus reguliaraus valdymo planavimas.
Galimybę dirbti konsultantu prie nuolatinių vadybos ir kitų valdymo konsultavimo paslaugų įgyvendinimo projektų (pirmajame etape: darbas komandoje su vyresniuoju vadovu Jevgenijumi Sevastjanovu).
Kassavaitiniai komentarai prie kitų žmonių komentarų ir visų įrašų su klausimu viešuose nuotolinio valdymo puslapiuose.
Perskaitykite Igorio Ryzovo knygą „Visada žinau, ką pasakyti. Mokomoji knyga apie sėkmingas derybas. Dalyvavimas rengiant pardavimo reglamentus ir derybas dėl mūsų paslaugų, remiantis išstudijuota medžiaga

Michailas Arkhipovas, įmonės projekto „Pažymių sistemos ir atlyginimų struktūros kūrimas“ vadovas

Iki 2011 m. pabaigos beveik visos SIBUR pareigybės gaus pažymius ir užims vietą atnaujintoje įmonių verslo hierarchijoje. Įmonės centre prasidėjęs vertinimo procesas paveiks visas įmonės įmones, ir tai svarbu.

Daugelis didelių Rusijos įmonių jau įdiegė klasifikavimo sistemą. Tai naujas SIBUR projektas. Būtina patikslinti įvertinimo sąvoką ir išsiaiškinti, ką ji reiškia pasaulinėje praktikoje ir SIBUR viduje.

Prielaidas laipsniams gauti galima pamatyti Rusijos istorijoje – prisiminkime 1722 m. Petro I priimtą „Rangų lentelę“. Armijoje tai yra karinių laipsnių sistema. Pavyzdžiui, pėstininkų kapitonas ir artilerijos kapitonas daro skirtingus dalykus. Bet abu yra kapitonai. Jų pareigos turi vienodą svorį karinėje hierarchijoje. Sovietmečiu pažymių sistemos analogas buvo tarifų kvalifikacinis tinklelis. Šiuolaikinė vertinimo sistema tampa vis populiaresnė tarp darbdavių.

Įvertinimas leidžia „pasverti“ įvairių funkcijų pareigybes pagal vienodus kriterijus, paskirstyti jas pagal lygius ir sukurti vieningas pareigybių lygių kopėčias, kurių kiekvienas žingsnis atspindi pareigybės reikšmę verslui ir svorį. savo indėlio į bendrus įmonės rezultatus.

Pareigoms SIBUR vertinti naudojame šios srities lyderės reputaciją turinčios Hay Group metodiką. Pagal priimtą metodiką kiekviena pareigybė gauna tam tikrą balų skaičių. Būtent surinktų taškų skaičius lemia, į kurį lygį patenka pozicija, tai yra, kokiame įmonės hierarchijos lygyje atsiduria tam tikra pozicija. Svarbu suprasti, kad vertinamos ne asmenų profesinės savybės, o keliami reikalavimai pareigoms.

Taigi, pažymys yra pozicijos įmonėje „svoris“. Ir šis „svoris“ priklauso nuo daugelio veiksnių. Pagal Hay Group metodiką, bet kuri pozicija vertinama pagal tris universalius veiksnius: 1) žinias ir įgūdžius, 2) sprendžiamų klausimų lygį, 3) atsakomybę ir įtakos galutiniams rezultatams laipsnį. Šių veiksnių „galvosūkis“ susideda iš kelių parametrų.

„Žinių ir įgūdžių“ veiksnys visų pirma susideda iš patirties ir žinių, reikalingų darbo pareigoms atlikti iki standartinio lygio. Antra, vertinamas valdymo platumas: kiek monotoniška yra žmogaus atliekama funkcija, ar iš jo reikalaujama valdyti funkcijas, kurios gali konfliktuoti viena su kita. Ir trečiasis „žinių ir įgūdžių“ parametras yra bendravimo įgūdžiai. Ar rezultatas priklauso nuo to, ar žmogui užteks paprastų mandagaus bendravimo formų, ar jam reikia motyvuoti žmones ir neštis kartu? Dar kartą pabrėžiu, kad kalbame būtent apie pareigoms keliamų reikalavimų lygio vertinimą, o ne apie konkretaus žmogaus gebėjimus.

Antrasis veiksnys yra „problemos sprendimas“.Čia matuojamas sprendžiamų užduočių mastas ir sudėtingumas. Pavyzdžiui, kokie veiklos apribojimai turėtų būti ar nėra aiškiai apibrėžti. Kaip apibūdinamos užduotys, jos yra standartinės arba kintamos, gali būti, kad nėra paruoštų sprendimų ar panašios praktikos ir reikalingi fundamentiniai tyrimai.

Trečias veiksnys yra „atsakomybė“ - ne mažiau įdomus ir vienas iš sunkiausių. Tai parametras, parodantis, kiek laisvas žmogus, eidamas tam tikras pareigas, gali priimti sprendimus, tai yra, kiek jo galių apimtis leidžia priimti tam tikrus sprendimus. Paprastai šis veiksnys matuoja įtakos finansiniams rezultatams laipsnį (tiesioginį ar prisidedantį) ir šių finansinių rezultatų dydį (pelną ar išlaidas). Ne visada įmanoma nustatyti finansinį komponentą, tada įvertinamas santykinis darbo sudėtingumas.

Visi veiksniai vertinami nuo aukščiausių pozicijų iki žemiausių. Todėl pradėjome nuo prezidento, valdybos narių, nepriklausomų įmonės centro struktūrinių padalinių direktorių ir gamyklų generalinių direktorių vertinimo. Dėl to patvirtinta SIBUR klasių struktūra turi 30 lygių. Žemesni 3-4 lygiai greičiausiai liks tušti, nes tokioms pareigoms keliamų kvalifikacinių reikalavimų ir žinių lygis yra primityvus, o šiuolaikiniame versle tokias pareigas dažniausiai keičia automatika. Tokių pareigybių praktiškai nebeturime.

Kam bus naudingos šios įmonės darbo gretų kopėčios? Iš esmės visi. Nuo eilinių darbuotojų iki akcininkų. Įmonei aiški „gretų“ pažymių sistema reiškia skaidrumą strateginių partnerių ir investuotojų akyse, o tai reiškia didesnį patrauklumą ir didesnę prekės ženklo kapitalizaciją. Tai taip pat reiškia didesnį valdymą, nes kasdieniniame įmonės valdyme įvertinimas leidžia priimti labiau pagrįstus sprendimus dėl personalo ir padeda kurti organizacines struktūras. Tai aiškiai parodo nereikalingus valdymo lygius arba nepateisinamus atotrūkius (pozicijos įmonėje svorio požiūriu) tarp vadovo ir pavaldinio. Galų gale, jei tarp viršininko ir pavaldinio yra per didelis „rangos“ atotrūkis (daugiau nei trys žingsniai), užduotys, kurias vadovas siunčia pavaldiniui, nebus tinkamai suvokiamos, todėl nebus atliekamos efektyviai. Mums, įmonės darbuotojams, įvertinimas pažymiais leidžia aiškiai suvokti, kurioje įmonės hierarchijoje esame, kokias augimo perspektyvas turime, tačiau vienas pagrindinių vertinimo privalumų – skaidri ir objektyvi atlygio sistema.

Įvertinimo uždavinys – sukurti vieningą, universalią darbo apmokėjimo sistemą visoms įmonės įmonėms. Kartu turi būti laikomasi tiek vidinio teisingumo, tiek logiško žmonių perėjimo iš vienos pareigybės į kitą, tiek išorinio objektyvumo principų, kad įmonė būtų tikra, jog moka rinkos atlyginimus.

Kiekvieno lygio atlyginimų diapazonai yra pagrįsti kelių darbo rinkos tyrimų informacija. Tai yra mūsų rodikliai, rodantys, kaip mūsų atlygis lyginamas su mūsų pramonės rinka. Paprastai kiekvienam regionui naudojamos trys ar keturios apžvalgos. Tuose konkrečiuose regionuose, kur tyrimo duomenų nėra, lyginame maisto krepšelių kainos statistinius rodiklius ir sudarome intervalą pagal charakteristikas artimiausią, panašiame regione esančią įmonę.

Kiekvienam lygiui bus nustatytas tikslinis priemokos procentas ir jos mokėjimo dažnumas. Iki šiol įmonė siekė nustatyti procentą pagal pareigybių pavadinimus, o tai nėra visiškai teisinga, nes pavadinimas ne visada atspindi pareigų įmonėje svorį ir esmę. Šis požiūris pasikeis. Tačiau klasifikavimu nesiekiama sumažinti personalo išlaidų. Pagrindinis tikslas – sukurti skaidrią ir sąžiningą darbuotojų atlyginimų ir atlygio politiką.

Įvertinimas taip pat leidžia efektyviai valdyti tokius žmogiškųjų išteklių procesus kaip mokymo ir tobulėjimo programos, pareigybių hierarchijos kūrimas ir personalo rotacijos programos, organizacinis planavimas – vienodų organizacinių struktūrų kūrimo ir pareigybių pavadinimų standartų kūrimas, personalo atranka ir teisingas socialinių santykių struktūrizavimas. naudos.

Šiandien pažymių sistema yra geriausia ir vienintelė pagrįsta pareiginių atlyginimų skaičiavimo sistema, pagrįsta taško koeficiento metodu ir matriciniais matematiniais modeliais. Šios technikos autorius yra amerikiečių mokslininkas Edwardas Hay. Todėl jis dažnai juokais vadinamas „Šieno atlyginimo matuokliu“.

Didėjantį klasifikavimo metodų populiarumą ir paklausą lemia tai, kad jie atlaikė laiko išbandymą.

Pirmiausia išsiaiškinkime, kas yra kas. Įvertinimas(iš anglų kalbos klasifikavimas) - klasifikavimas, rūšiavimas, užsakymas. Įvertinimas – tai pareigybių išdėstymas, tai yra jų pasiskirstymas įmonės hierarchinėje struktūroje pagal tam tikros pareigybės vertę įmonei.

Labai sunku rasti tokį universalų darbo apmokėjimo būdą, kuriame būtų atsižvelgta tiek į darbdavio, tiek į darbuotojo interesus. Įmonė visada stengiasi mokėti atsižvelgdama į savo tikslus, bet tik tiek, kad darbuotojas neišeitų, o pastarasis savo ruožtu stengiasi gauti kuo daugiau. Būtent pažymių sistema leidžia „susieti“ darbo užmokestį ir verslo logiką, taip pat atrišti su darbuotojų motyvavimu susijusių problemų mazgą.

Klasifikavimo sistemų tipai, kurie paprastai yra įgyvendinami

Šiandien, atsižvelgiant į sudėtingumo laipsnį, praktikoje įdiegiamos šios pažymių sistemos ir jų modifikacijos.

Pirmasis sunkumo laipsnis- pozicijų klasifikavimo pagal sudėtingumo laipsnį sistema. Tai nereikalauja matematinių skaičiavimų ir gali būti įdiegta aukščiausių įmonės vadovų po išankstinio mokymo. Ji neturi nieko bendra su pradine pažymių sistemos versija. Tačiau kai kurie konsultantai jį masiškai diegia Rusijos ir Ukrainos smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse.

Antrasis sunkumo laipsnis– Tai Edvardo Hay sistema, kuri tikrai pagrįsta taškinio faktoriaus metodais. Bet tai ne originalus variantas, o pažymių sistema, kurią Amerikos konsultacinės įmonės pakeitė NVS rinkai. Jo versiją (su kai kuriais supaprastinimais, kad būtų lengviau suprasti) pateiksime vėliau šiame leidinyje. Maždaug ši galimybė gali būti įgyvendinta įmonėse, kuriose dirba mažas personalas.

Trečias ir ketvirtas sunkumo laipsniai– tai tikros originalios vertinimo sistemos, kurios, nepaisant jų autorių teisių apsaugos, atsidūrė Rusijos ir Ukrainos rinkose. Šios sistemos yra pagrįstos ne tik taškinio faktoriaus metodu, bet ir teisingais, kompleksiškais matematiniais svorio, žingsnio, matricų, profilio kreipiamųjų lentelių, grafikų skaičiavimais, o svarbiausia – tiksliu ir nuosekliu metodikos etapų laikymusi.

Šie metodai yra labai daug darbo reikalaujantys. Jų įgyvendinimas trunka nuo 6 mėnesių iki vienerių metų, kartu su daugybe dokumentų ir pridedamų rekomendacijų. Todėl čia neapsieisite be išorinio konsultanto.

Įvedus šią atlygio sistemą, įmonė tampa konkurencinga vidaus ir užsienio rinkose, nes didėja įmonės „skaidrumas“ investuotojams ir atitinkamai didėja kapitalizacija.

Be to, įdiegusi vertinimo sistemą, įmonė gali pozicionuoti save kaip rimtą žaidėją pasaulinėje darbo rinkoje ir pritraukti dirbti ar bendradarbiauti aukščiausio lygio vadovus, taip pat aukštos kvalifikacijos specialistus iš viso pasaulio.

Įvertinimų sistema įvertina visų tipų darbus, todėl ji yra itin vertinga priemonė formuojant darbo užmokesčio struktūras. Pareigybių vertinimo kriterijus yra pozicijos įtakos visai įmonei lygis ir poveikio galutiniam rezultatui tipas.

Kuo skiriasi tarifų sistema ir klasės?

Daugeliui atlyginimų specialistų gali susidaryti įspūdis, kad klasifikavimas yra tarifų sistemos analogas. Be jokios abejonės, yra panašumų. Juk ir atlyginimų skalė, ir lygiai atspindi hierarchinę pareigybių struktūrą, kur atlyginimai išdėstomi vis didėjančiu principu. Tačiau yra ir reikšmingų skirtumų ( stalo 1).

1 lentelė. Tarifų sistemos ir klasių skirtumai

Tarifų sistemos	Įvertinimų sistemos
1. Pastatytas remiantis profesinių žinių, įgūdžių ir darbo patirties įvertinimu	1. Pateikiamas platesnis kriterijų spektras, įskaitant tokius darbo vertinimo rodiklius kaip: - valdymas; - komunikacijos; - atsakomybė; - darbo sudėtingumas; - nepriklausomybė; - klaidos kaina ir kt
2. Pareigos kuriamos laipsniškai	2. Įvertinimas leidžia susikirsti dviejų gretimų lygių dalis. Dėl to žemesnės kategorijos darbuotojas ar meistras dėl savo profesionalumo gali turėti didesnį atlyginimą nei, pavyzdžiui, šalia esančioje aukštesnėje klasėje dirbantis darbo apsaugos specialistas.
3. Darbo užmokesčio skalės hierarchinė struktūra pagrįsta minimaliu atlyginimu, padaugintu iš koeficientų (tarpkategorinis, tarpšakinis, tarppareiginis ir tarpkvalifikacinis)	3. Pažymių struktūra grindžiama tik pozicijos svoriu, kuris skaičiuojamas taškais
4. Visos pareigybės išdėstytos pagal griežtą vertikalią progresą (nuo darbuotojo iki vadovo)	4. Pareigos skiriamos tik pagal svarbą įmonei

Taigi, pavyzdžiui, įmonėje, kuri užsiima intelektualine plėtra, po vadovų bus IT personalo, kaip pagrindinių uždirbančių ir pelno gavėjų, lygis, o tik tada - darbuotojų (teisininkų, vadybininkų ir kt.) bus patalpintas.

Kurioms įmonėms vertinimo sistema tinka?

Visų pirma, ši sistema yra patogi didelėms ir vidutinėms įmonėms, nes, skirtingai nei vertikalios karjeros kūrimo, ji leidžia kurti karjerą horizontaliai, savo lygyje. Pavyzdžiui, didėjanti darbuotojų kvalifikacija ir išsilavinimas turės įtakos darbo užmokesčio lygiui, nes žinių faktoriaus svoris padidės, o atlyginimai didės, nepaisant to, kad darbuotojas išliks savo pareigose. Be to, didelėse įmonėse yra daug pareigybių, o tai sukelia daug problemų. Todėl anksčiau naudotose atlyginimų nustatymo sistemose pareigybės turėjo būti formaliai įvardintos, kad jas kažkaip būtų galima sutalpinti į hierarchinę vertikalę. Įvertinimo sistema išsprendžia šią problemą.

Kokius žingsnius teks įveikti norint įdiegti naują sistemą?

Įvertinimo sistemos įdiegimas įmonėje vyksta keliais etapais, būtent:

Darbo grupės rengimas, metodikos studijavimas.
Dokumentacijos rengimas (koncepcija, pozicija ir kt.).
Darbo įvertinimas (anketa, pokalbis, pokalbis).
Darbo reikalavimų nustatymas, veiksnių išaiškinimas.
Veiksnių pasiskirstymas pagal lygius (reitingavimas).
Kiekvieno lygio įvertinimas.
Faktoriaus svorio įvertinimas.
Taškų skaičiavimas už kiekvieną poziciją.
Balų pasiskirstymas pagal pažymius.
Pareiginių atlyginimų nustatymas ir atlyginimų intervalų skaičiavimas.
Grafiko atkūrimas ir rezultatų analizė.

Kadangi 1–3 punktai yra parengiamieji žingsniai, kurių aprašymas yra labai platus, jie šiame leidinyje nebus nagrinėjami. Patartina, kad šiuose vertinimo sistemos diegimo etapuose padėtų apmokytas vidinis ekspertas arba išorės konsultantas. Taip išvengsite klaidų ateityje.

Dabar pereikime prie pagrindinės vertinimo sistemos kūrimo dalies.

4 etapas. Darbo reikalavimų nustatymas, veiksnių išaiškinimas

Tai vienas iš sunkiausių etapų, nes reikia pasirinkti pagrindinius kiekvienos pozicijos veiksnius. Šiuos veiksnius reikia ne tik suprasti, bet ir paskirstyti sudėtingumo lygiuose. Čia būtina atsižvelgti į įmonės, padalinio specifiką, taip pat į pareigybei keliamus reikalavimus. Kaip aiškų pavyzdį paėmėme virtualią įmonę.

Pirmiausia turite nuspręsti dėl bendrųjų pozicijų vertinimo kriterijų, kurie gali būti:

įgūdžių;
žinios;
pajėgumai;
vertė;
sudėtingumas;
pareigos ir kt.

Dažnai iškyla poreikis veiksnius skirstyti į subfaktorius, o tai leidžia giliau ir įvairiau atskleisti bei atitinkamai tiksliau įvertinti poziciją.

Pavyzdžiui, paimkime virtualią įmonę, kurioje iš viso dirba 16 žmonių.

Mūsų virtuali įmonė pozicijoms įvertinti nustatė šiuos veiksnius ( stalo 2):

darbuotojų valdymas;
atsakomybė;
savarankiškumas darbe;
patirtis;
kontaktų lygis;
darbo sudėtingumas;
klaidos kaina.

2 lentelė. Pagrindiniai darbo vertinimo veiksniai

Faktorių lygiai	Lygio aprašymas
*1 veiksnys. Darbuotojų valdymas*
	Nėra pavaldinių, t.y., nereikia vadovauti darbuotojams
	Nėra tiesioginių pavaldinių, periodiškai koordinuojamas kitų darbuotojų darbas pagal pavestą užduotį
	Darbo grupės veiklos koordinavimas (2-3 žmonės)
	Vadovauti pavaldinių grupei, kad ji reguliariai atliktų funkcines užduotis
	Skyriaus valdymas: įtaka, kontrolė, tikslų nustatymas, motyvavimas ir vadovavimas. Vertikalios ir horizontalios sąveikos poreikis
	Skyrių grupės valdymas, daugiausia vertikalios galios sąveikos
*2 veiksnys. Atsakomybė*
	Atsakomybė tik už savo darbą, atsakomybės už finansinius savo veiklos rezultatus nėra
	Atsakomybė už atskirų veiksmų finansinius rezultatus, kontroliuojant tiesioginiam vadovui
	Atsakomybė už finansinius reguliarios veiklos rezultatus pagal funkcines pareigas
	Sprendimų, turinčių įtakos darbo grupės ar skyriaus finansiniam rezultatui, rengimas, sprendimų derinimas su tiesioginiu vadovu
	Visiška atsakomybė už skyriaus finansinius rezultatus, už materialines vertybes, organizacines išlaidas skyriaus biudžeto ribose
	Visiška atsakomybė už visos darbo srities (padalinių grupės) finansinius ir kitus rezultatus
3 veiksnys. Savarankiškumas darbe
	Nereikia priimti savarankiškų sprendimų, vadovaujamasi tam tikrais nurodymais, įgaliojimai riboti, vyksta nuolatinė kontrolė
	Standartiniai sprendimai priimami kontroliuojant vadovui, nestandartines situacijas sprendžia viršininkas
	Tikslus nustato vadovybė, darbo planavimas ir organizavimas vykdomas savarankiškai, savarankiškas sprendimų rengimas, sprendimus priima vadovybė
	Suformuluojami tik bendrieji tikslai, darbuotojas savarankiškai kuria metodus ir priemones tikslams pasiekti (remdamasis organizacijos politika).
	Darbuotojas praktiškai save kontroliuoja, savarankiškai nustato tikslus ir uždavinius, vadovaudamasis organizacijos strategija
	Bendros padalinių grupės veiksmų politikos kūrimas, dalyvavimas kuriant įmonės strategiją
*4 veiksnys. Darbo patirtis*
	Darbo patirtis nebūtina
	Patirtis būtina, nebūtinai šioje srityje
	Reikalinga 1-2 metų specializuota patirtis šioje srityje
	Būtina didelė patirtis šioje srityje (nuo 3 metų)
	Reikalinga rimta patirtis ne tik šioje, bet ir susijusiose srityse
	Be profesinės patirties, būtina turėti didelę praktinio didelio darbuotojų skaičiaus valdymo patirtį.
*5 veiksnys. Specialiųjų žinių lygis (kvalifikacija)*
	Pakanka vidurinio ar aukštojo išsilavinimo, specialių žinių nereikia
	Būtinas aukštasis išsilavinimas, nebūtinai specializuotas, bet ir bazinis specialių technikų ir technologijų išmanymas.
	Pageidautinas aukštasis specializuotas išsilavinimas, sklandus specialių technikų ir technologijų mokėjimas
	Aukštasis specializuotas išsilavinimas, reikalauja gilių specializuotų žinių ir pagrindinių žinių susijusiose srityse
	Aukštasis specializuotas išsilavinimas, specialios žinios tobulinimosi srityje, mokslo laipsnio poreikis
	Aukštasis specializuotas išsilavinimas ir papildomas išsilavinimas organizacijos ir personalo valdymo srityje
*6 faktorius. Kontaktų lygis*
	Bendravimas vyksta įprastu lygiu, kontaktų su klientais ir išorės organizacijomis praktiškai nėra
	Periodiniai kontaktai su klientais ir išorinėmis organizacijomis, prižiūrint tiesioginiam vadovui
	Į funkcines pareigas įtraukiami reguliarūs išoriniai ir vidiniai kontaktai, išoriniai kontaktai vadovo lygmeniu.
	Nuolatiniai ryšiai su išorinių organizacijų viduriniosios grandies vadovais
	Aukšto oficialaus lygio išoriniai kontaktai, reikalaujantys sudėtingų derybų, organizacijos strategijos ir politikos vizijos. Reikalingi aukšti profesionalūs dalykinio bendravimo įgūdžiai
	Išorės organizacijų vyresniųjų pareigūnų, svarbiausių ir stambių klientų ar partnerių ryšiai
*7 veiksnys. Darbo sunkumas*
	Monotoniškas darbas, nuolatinis pavienių operacijų atlikimas
	Darbas įvairesnis nei monotoniškas, atliekantis keletą funkcijų, nereikalaujančių ypatingų pastangų
	Įvairus darbas, reikalaujantis analizės elementų, loginio samprotavimo ir problemų sprendimo būdų pasirinkimo
	Darbas reikalauja išsamios analizės, įvairių problemų sprendimo būdų parinkimo, derinimo su susijusiais padaliniais
	Darbas, susijęs su kūrybišku požiūriu į informacijos paiešką ir sisteminę analizę, problemų nustatymą, formulavimą ir formulavimą bei problemų sprendimo būdų kūrimą.
	Darbas, susijęs su strategine darbo srities plėtros vizija, skirtingų padalinių problemų sprendimo požiūrių integravimu
*8 veiksnys. Klaidos kaina*
	Klaidos turi įtakos jūsų darbui ir darbuotojų darbui darbo grupėje.
	Dėl klaidų visame skyriuje sutrinka darbuotojų darbas
	Klaidos gali sukelti finansinių nuostolių departamento mastu
	Klaidos gali sukelti gana didelių finansinių nuostolių
	Klaida gali sukelti ne tik didelių nuostolių, bet ir sutrikdyti daugelio skyrių darbą
	Klaidos gali privesti prie finansinių nuostolių visoje įmonėje

Būtina šio etapo sąlyga – nustatyti universalių veiksnių visoms pareigoms (nuo darbuotojo iki direktoriaus) vertinti, tai yra, visas įmonės personalas turi būti vertinamas pagal vieną vertinimo kriterijų rinkinį.

5 etapas. Veiksnių pasiskirstymas pagal lygius (reitingavimas)

Veiksniai paskirstomi pagal sudėtingumo lygius. Darbo įvertinimo teisingumas labai priklauso nuo tikslaus ir suprantamo kiekvieno lygmens aprašymo.

Žingsnis* tarp lygių turi būti vienodas. Pačių lygių skaičius priklauso nuo to, kaip tiksliai norite atlikti įvertinimą. Taigi, mūsų virtuali įmonė veiksniams apibūdinti naudojo šešis sudėtingumo lygius. Ir ji pavadino juos A, B, C, D, E, F ( stalo 2).

6 veiksmas: įvertinkite kiekvieną lygį

Kiekvienam lygiui skiriami taškai, atsižvelgiant į sunkumo laipsnį ir lygio pasireiškimą. Kadangi mūsų sąlyginėje įmonėje dirba tik 16 žmonių, kiekvienam lygiui didelių balų neskirsime, kad neapsunkintume skaičiavimo metodikos. Todėl aukščiau pateiktame pavyzdyje lygius įvertinome taip:

A – 1 taškas;
B - 2 taškai;
C - 3 taškai;
D - 4 taškai;
E - 5 balai;
F – 6 taškai.

Naudokite objektyvias darbo balų procedūras, nes subjektyvus šališkumas sukels didesnių problemų. Juk pagrindinis pažymių sistemos tikslas – užtikrinti, kad įmonė, viena vertus, galėtų išlaikyti savo darbuotojus, mokėdama jiems konkurencingą atlygį, o iš kitos – išlaikyti savo darbo užmokesčio išlaidų efektyvumą;
siekti visų pozicijų derinimo ir vertinti jas pagal tas pačias taisykles;
žingsnis tarp lygių turėtų būti vienodas.

Šio vertinimo sistemos diegimo etapo rezultatas buvo lentelė su išvardintais veiksniais ir padalijimu į lygius, vis didėjant balų skaičiui ( stalo 3–5).

3 lentelė

Darbo pavadinimas generalinis direktorius

Vertinimo faktorius							Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
Vertinimo faktorius	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6	Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
Darbuotojų valdymas
Atsakomybė
Nepriklausomybė darbe
patirtį
Specializuotų žinių lygis (kvalifikacija)
Kontaktinis lygis
Darbo sunkumas
Klaidos kaina
GALUTINIS REZULTATAS

4 lentelė

Darbo pavadinimas Žmogiškųjų išteklių direktorius

Vertinimo faktorius	Vertinimo koeficiento atitikties lygis ir jo svoris balais						Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
Vertinimo faktorius	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6	Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
Darbuotojų valdymas
Atsakomybė
Nepriklausomybė darbe
patirtį
Specializuotų žinių lygis (kvalifikacija)
Kontaktinis lygis
Darbo sunkumas
Klaidos kaina
GALUTINIS REZULTATAS

5 lentelė

Darbo pavadinimas Finansų direktorius

Vertinimo faktorius	Vertinimo koeficiento atitikties lygis ir jo svoris balais						Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
Vertinimo faktorius	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6	Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
Darbuotojų valdymas
Atsakomybė
Nepriklausomybė darbe
patirtį
Specializuotų žinių lygis (kvalifikacija)
Kontaktinis lygis
Darbo sunkumas
Klaidos kaina
GALUTINIS REZULTATAS

7 etapas. Faktoriaus svorio įvertinimas

Skaičiavimai šiame etape atliekami atsižvelgiant į kiekvieno aprašyto veiksnio svarbą jūsų įmonei. Mūsų virtualiai įmonei veiksnio svarbą įvertinome 5 balų skalėje. Skaičiuodami turite atsižvelgti į svarbą, padidindami balus nuo 1 iki 5 ( stalo 3–5).

Būtina šio etapo sąlyga – atliekant vertinimą kiekvienam veiksniui taikomos tos pačios skaičiavimo taisyklės.

Bendras visų kitų pozicijų balas skaičiuojamas taip pat. Taigi, mūsų įmonėje bendras balas už kitas pareigas bus toks:

valytoja - 10 balų;
darbininkas - 36;
sekretorė - 55;
buhalteris ekonomistas - 72;
meistras - 78;
analitikas-kontrolierius - 90;
advokatas - 100;
vyriausiasis inžinierius - 128;
techninio skyriaus vedėjas - 134;
personalo skyriaus vadovas – 145 balai.
personalo skyriaus vadovas - 164;
vyriausioji buhalterė - 168.

8 etapas. Kiekvienos pozicijos taškų skaičiaus apskaičiavimas(formulės)

Balų skaičiaus skaičiavimo formulės

9 etapas. Balų pasiskirstymas pagal pažymius

Remiantis skaičiavimo rezultatais, visos pozicijos yra suskirstytos į hierarchinę piramidę, priklausomai nuo bendro gauto balo. Tada ši piramidė turi būti suskirstyta į klases.

Pareigos grupuojamos į pažymius, remiantis maždaug vienodo balų skaičiaus gavimo principu, pagal atliekamas funkcijas ir atsižvelgiant į šios pareigybės reikšmingumo įmonei laipsnį. Dėl to į kiekvieną pažymį turėtų būti įtraukiamos tik tos pareigos, kurios yra panašios pagal gautus įvertinimus. Po atliktų darbų mūsų įmonė gavo 9 balus ( stalo 6).

Šiame etape paaiškės, kad pažymiai – tai pareigybės, surenkamos į intervalus (taškai ir atlyginimas), remiantis tam tikromis analogijomis (atliekamo darbo turinio panašumu ir pareigybių lygiavertiškumu).

Dabar gautus balus turime „perdengti“ ant šių pažymių. Šiuo tikslu naudojamas formalus-statinis metodas. Mūsų sąlyginei kompanijai visas suminių taškų rinkinys buvo padalintas į 9 intervalus (pažymius). Toliau nustatome pažymių ribas. Taškai pagal pažymius buvo paskirstyti taip:

į 9 klasę pateko pareigybės, kurios iš viso gavo nuo 191 iki 240 balų;
8-oje - nuo 171 iki 190 taškų;
7-oje - nuo 136 iki 170 taškų;
6-oje - nuo 101 iki 135 taškų;
5-oje - nuo 81 iki 100 balų;
4-oje - nuo 66 iki 80 taškų;
3-ioje - nuo 46 iki 65 taškų;
2-oje - nuo 26 iki 45 taškų;
1-oje - nuo 8 iki 25 taškų.

Taip pat turime suskirstyti pozicijas. Mūsų virtuali įmonė nustatė šiuos padalinius ir personalo kategorijas:

10 etapas. Pareiginių atlyginimų nustatymas ir atlyginimų intervalų apskaičiavimas

Būtina šio etapo sąlyga – pareiginės algos dydžio nustatymas pagal balų skaičiavimo rezultatus. Tai turi būti atliekama pagal vienodas taisykles, neatsižvelgiant į padėtį ir padalinį.

Norint nustatyti pareiginį atlyginimą, būtina rinkti informaciją apie įvairių rūšių darbų rinkos vertę. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į:

vidinė įmonės politika;
įmonės finansinė padėtis ir potencialas;
užsienio ekonominė politika.

Mūsų atveju tai bus pareigos, įtrauktos į virtualios įmonės, kurioje dirbs iki 20 darbuotojų, kolektyvą. Jei personalas yra didelis, kiekviename iš lygių būtina nustatyti pagrindines pareigas, kurioms bus nustatyti rinkos parametrai, ir atitinkamai piniginę kompensaciją už šią ar panašią poziciją.

Analizuojame darbo rinką, siekdami suprasti, kiek jie vidutiniškai moka už panašias pareigas kitose įmonėse, ir pagal gautus duomenis priimame pagrįstą sprendimą.

Tačiau prieš suvedant surinktus rinkos duomenis į lentelę, būtina juos derinti su įmonės finansų direktoriumi.

Atlyginimų ribos apatinė riba, tai yra minimali pareiginė alga, atitiks vidutinį pareigybės rinkos vertės lygį. Bet jei įmonės finansinė padėtis to neleis, tuomet minimali pareiginė alga bus tokia pati kaip minimali rinkos alga.

Tada kiekvienam lygiui nustatomas atlyginimų diapazonas, vadinamasis intervalas. Atminkite, kad ji nustatoma ne kiekvienai pareigybei atskirai, o visam pažymiui.

Kadangi oficialus atlyginimas atspindi pagrindinę darbovietės vertę, o ne konkretaus darbuotojo efektyvumą, kiekvienam lygiui galima „primesti“ tą patį diapazoną.

Diapazonai apibrėžia viršutinį ir apatinį lygius. Diapazonų dydis priklauso nuo įmonės vizijos, kaip tie patys diapazonai remia karjeros plėtrą ir kitas organizacines vertybes. Todėl šakutė, kaip taisyklė, turi pastovią vertę. Šakių lygių pavadinimai bus profesinio augimo kategorijos ( 1 schema).

Schema 1. Darbo atlyginimų diapazonai

Taip savo įmonėje nustatydami vidutinį rinkos atlyginimą kaip minimalų atlyginimą, automatiškai didiname įmonės autoritetą ir konkurencingumą darbo rinkoje. O 30 procentų atlyginimo padidėjimas vienoje pozicijoje yra stiprus motyvuojantis veiksnys.

Dėmesio!Žemiausio (paskutinio) lygio minimali pareiginė alga neturi būti mažesnė už valstybės normas ir garantijas, tai yra ne mažesnė už valstybės nustatytą minimalų atlyginimą.

Todėl prieš įvedant baigiamuosius balų sistemos skaičiavimus, būtina patikrinti, ar šis pareiginis atlyginimas atitinka jo Darbo kodeksą ir „Dėl darbo apmokėjimo“ įstatymą.

Darbo rezultatas – standartinis lentelės formatas, apibūdinantis visas vidines įmonės pareigas, įskaitant pareigybių pavadinimus, linijinę priklausomybę, pavaldumą, pažymių numerį, kiekvienos pareigybės integralinius vertės rodiklius, priklausymą lygio lygiui, atlyginimų diapazoną ( stalo 6 ).

Dabar matosi, kad balų dydis atitinka pozicijos poziciją klasėje ir atitinkamai atlyginimo dydį.

11 etapas. Grafiko atkūrimas ir rezultatų analizė

Atlikę visą darbo kiekį ir atlikę visus etapus, galite grafiškai pavaizduoti gautą rezultatą ( tvarkaraštį). Šis grafikas sujungs visas mūsų sąlyginės įmonės pozicijas į vieną visumą, taip pat sukurs ir įves gautą hierarchinę struktūrą į vieną koordinačių sistemą.

Įvertinimų tvarkaraštis

Būtina grafiko sudarymo sąlyga yra pažymių dalių susikirtimas. Susikirtimo vietos yra profesinio augimo perspektyva ir atitinkamai pareiginio atlyginimo padidėjimas. Ši sankirta įrodo, kad profesionalus darbuotojas savo klasėje gali uždirbti daugiau nei bet kuris gretimos aukštesnės kategorijos specialistas.

Remiantis šiuo grafiku, galima padaryti įvairias analitines išvadas.

Šioje diagramoje paaiškinama pareigybių hierarchija pagal darbo turinį. Kiekviena pareigybė šioje struktūroje apibrėžia kiekvienos pareigybės reikalavimus ir leidžia darbuotojams nustatyti:

jo pavaldumas;
atsakomybės matas;
tobulėjimo (mokymo) poreikis.

Bet svarbiausia, kad iš karto gavus duomenis iš galutinės suvestinės lentelės ir perkėlus juos į grafiką, bus galima nustatyti, kuriose vietose ir kuriuose skyriuose yra darbo užmokesčio neatitikimas.

Kaip iliustratyvų pavyzdį, papildomai nustatome virtualius taškus Nr.1 ir Nr.2.

Atidžiai išanalizavę galime daryti išvadą, kad šie taškai „iškrenta“ iš bendro pareiginių atlyginimų skaičiavimo koridoriaus.

Taigi, pavyzdžiui, punktas Nr. 1 nurodo, kad šios pareigos reikalaujamos žinios, autoritetas ir atsakomybė yra nedideli, o užmokestis už juos yra nemažas. Atitinkamai, ši pareigybė atlyginimų skalėje yra pervertinta, o balų skalėje – nepakankamai įvertinta.

Dabar pažiūrėkime į tašką Nr. 2. Grafikas rodo, kad čia viskas yra visiškai priešingai. Suteikėme šiai pareigybei didelius įgaliojimus, tačiau nustatėme, kad atlyginimas yra neproporcingas darbo krūviui. Todėl ši pareigybė balų skalėje yra pervertinta, o atlyginimų skalėje – neįvertinta.

Tokiais atvejais būtina šiuos neatitikimus peržiūrėti ir pašalinti dar kartą perskaičiuojant.

Bet jei visos pareigybės patenka į nedeformuotą koridorių, kuris vadinamas efektyvaus pareiginių atlyginimų nustatymo diapazonu, tai jūsų skaičiavimai buvo patikimi ir objektyvūs.

Įprastas darbas tikrai atneš ilgai lauktą rezultatą.

Kokia yra vertinimo sistemos vertė?

Praktika parodė, kad klasifikavimo sistema turi šiuos privalumus:

padeda valdyti darbo užmokesčio fondą (darbo užmokesčio fondą) ir daro darbo užmokesčio sistemą lanksčią;
padidina darbo užmokesčio apskaitos efektyvumą nuo 10 iki 30%;
reguliuoja darbo užmokesčio disbalansą įmonėje. Kai atlyginimų skaičiavimo principas tampa skaidrus, iškart išnyksta tingūs ir nenaudingi darbuotojai, įpratę tik prašyti priedų. Tuo pačiu automatiškai didinamas bazinis atlyginimas tiems, kurie tikrai atlieka svarbų vaidmenį įmonėje;
leidžia prireikus operatyviai analizuoti tiek pareiginių atlyginimų, tiek nuolatinės atlyginimų dalies struktūrą bei stebėti jų dinamiką;
yra patogus įrankis naujos pareigybės baziniam atlyginimui nustatyti;
leidžia sekti lygius ir skyrius, kuriuose yra atlyginimų skaičiavimo neatitikimų;
leidžia palyginti savo įmonės mokėjimų lygius su kitų tame pačiame rinkos segmente ar grupėje esančių įmonių mokėjimų lygiais;
leidžia palyginti bet kurių pareigų jūsų įmonėje vidutinį atlyginimą su rinkos vidurkiu;
leidžia pašalinti reikšmingą neefektyvumą, nes atskleidžia funkcijų dubliavimąsi, netinkamą tiesioginių vadovų pavaldinių valdymą;
sprendžia problemą dėl papildomų apmokėjimo už darbus, atliktus pagal standartus, žemesnius ar aukštesnius už oficialius standartus;
palengvina atlyginimų indeksavimo procesą;
leidžia nustatyti, kiek įmonei kainuoja pozicija bet kuriame lygyje;
yra efektyvus būdas sujungti įvairaus dydžio valdos padalinius į vieną struktūrą;
optimizuoja darbo išteklių paskirstymą.

Optimalus pastoviosios ir kintamosios atlyginimų dalių santykis įvedus gradavimo sistemą

Dabar pakalbėkime apie kintamąją darbo užmokesčio dalį, kuri egzistuoja jau daug dešimtmečių ir laikui bėgant įrodė savo būtinumą.

Taigi, išanalizavus atlyginimų rinką, galime daryti išvadą, kad jų kintamoji dalis kartais siekia 90 proc. Tai neturėtų atsitikti. Jei priedas viršys pastovią atlyginimo dalį, tada jos svarba išsilygins, atliks „skylių lopymo“ vaidmenį darbo užmokesčio sistemoje.

Taip atrodo atlyginimų struktūra prieš įvedant pažymių sistemą ( 2 schema).

2 schema

Taip turėtų atrodyti atlyginimų struktūra įvedus pažymių sistemą ( 3 schema).

3 schema

Paaiškinkime, kodėl taip turėtų būti.

Kaip rodo praktika, šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis optimalus santykis pastoviosios ir kintamos darbo užmokesčio dalys turėtų būti 60% iki 40%. Tik toks santykis, kai pastovioji dalis viršija kintamąją, verčia darbuotojus įvykdyti planą, taigi gauti didesnę uždarbio dalį. O antroji (kintamoji) dalis nustatys galutinį teisingumą, nes joje bus tik priedai, iš kurių bus aišku, už ką darbuotojas jas gavo (už indėlį į skyriaus ar visos įmonės rezultatus).

O visi kiti kintamos dalies priedai (premijos, pašalpos) turėtų išnykti. Nes jie beveidžiai ir nepagrįsti. Kuo mažiau papildomų išmokų kintamojoje dalyje, tuo darbuotojas geriau supranta, ką jis turi daryti, kad gautų kintamąją atlyginimo dalį.

Pageidautina, kad lygiagrečiai su pažymių sistema būtų įdiegta nauja kintamosios atlyginimo dalies apskaičiavimo sistema. Ši technika vadinama KPI (Pagrindiniai veiklos rodikliai– Pagrindiniai veiklos rodikliai), tačiau jis skirtas darbo efektyvumui ir efektyvumui apskaičiuoti procentais.

Šiandien pažymių sistema ir KPI– tai dvi geriausios atlyginimų skaičiavimo sistemos. Kartu jie visiškai suvienodina abiejų atlyginimo komponentų (fiksuoto ir kintamo) apskaičiavimą. Tačiau kol jūsų įmonėje nėra vieningos kintamosios dalies apskaičiavimo sistemos, būtina atkreipti kiekvieno darbuotojo dėmesį, kad priedai skiriami ne tik už funkcinių pareigų atlikimą, bet už kokybę ir kiekybę.

Kad darbuotojas suprastų, kokiomis sąlygomis skiriamos premijos, jų turėtų būti ne daugiau kaip trys:

minimalios ir vidutinės priemokos skiriamos už indėlį į skyriaus veiklos rezultatus, taip pat už įsipareigojimų (planų) įvykdymo ir perviršio kokybę ir kiekybę;
maksimali premija - už indėlį į įmonės rezultatus ir už individualius rekordus superklasės specialistams;
speciali premija, kuri skiriama už tobulinimo pasiūlymus, kurių įgyvendinimas iš tikrųjų atnešė įmonei pelno. Tarkime, darbuotojas sugalvojo planą tobulinti pardavimo sistemą arba sumažinti kai kurių techninių išlaidų sąnaudas, sukūrė prekės ženklą ar naujo tipo produktą (apie ką kiti nepagalvojo) – vadovybė turėtų tai skatinti pinigine išraiška ir proporcingai projekto įgyvendinimo rezultato poveikiui.

Visos Vakarų įmonės dirba pagal šią schemą. Siekdami, kad tiek pastovioji, tiek kintamoji atlyginimo dalys būtų suvienodintos pagal vieną principą ir suvienodintos, kad nereikėtų rankiniu būdu formaliai nustatyti, kas kiek procentų turi gauti priedo, įvedė minėtą lygiagrečiai su klasifikavimo sistema KPIįvertinti darbus pagal įsipareigojimų vykdymo rezultatus.

6 lentelė. Darbo įvertinimo pažymių lentelė Atsisiųsti (.pdf 1,1 Mb)
_______________
* Dydis (atstumas) tarp ankstesnio ir kito sunkumo lygio. Išreiškiama kaip matematinė reikšmė, paprastai nustatoma procentais arba skaičiais. Pateiktame pavyzdyje žengėme paprasčiausią, bet tolygiai didėjantį žingsnį – 1, 2, 3, 4, 5, 6 taškai.

Vienas iš svarbių darbo užmokesčio organizavimo klausimų yra glaudaus ryšio tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio formavimas, o darbuotojų interesai dėl kompensacijų paketo, ypač socialinių išmokų, turi būti atsižvelgta. Kvalifikacinių grupių formavimo ir tarpkvalifikacinių rodiklių rengimo tvarka sudaro pagrindą visai įmonių atlyginimų politikai įgyvendinti. Praktinė priemonė, leidžianti įvertinti pareigybes ir darbus bei pagal jas formuoti kvalifikacines grupes, yra vertinimo sistema.

Svarbus klausimas organizuojant darbo užmokestį yra objektyvios diferenciacijos užtikrinimas, konkurencingos ir skaidrios darbo užmokesčio politikos kūrimas, glaudaus ryšio tarp darbo rezultatų ir atlygio kūrimas, atsižvelgiant į darbuotojų interesus dėl atlygio paketo struktūros, ypač socialinių išmokų.

Siekiant užtikrinti objektyvų pagrindinės (bazinės) darbo užmokesčio dalies diferencijavimą, būtina kvalifikacinių grupių formavimo ir tarpkvalifikacinių rodiklių formavimo tvarka, kuri savo ruožtu yra pagrindas, pagrindas plėtoti visą įmonių, organizacijų atlyginimų politiką. , įstaigos (toliau – įmonė).

Kvalifikacinių grupių formavimas praeityje – iki rinkos transformacijų laikotarpio – buvo neatsiejama tarifų sistemos dalis. Kvalifikacinės grupės (kategorijos) buvo nustatytos remiantis vieningų tarifų ir kvalifikacijų žinynais. Daugelyje šalies įmonių tokia praktika išliko iki šių dienų, nors dažniausiai ji neatitinka verslo poreikių, strateginių įmonės tikslų, neatsižvelgia į veiklos specifiką ir, svarbiausia, neatlieka motyvacinės funkcijos, neigiamai veikia kompensavimo politikos konkurencingumą.

Būtina išsiaiškinti: kodėl kvalifikacinių grupių formavimas, pagrįstas tik darbų kainodara, daugeliu atvejų neatitinka šiuolaikinių reikalavimų? Taikant tradicinį tarifų metodą, ta ar kita pareigybė priklauso atitinkamoms tarifų grafiko ir atlyginimų schemos kategorijoms, atsižvelgiant į darbuotojų profesijų kvalifikacines charakteristikas. Jie pateikiami atitinkamuose Darbuotojų profesijų kvalifikacinių charakteristikų vadovo (toliau – SKHP) leidimuose. Ukrainoje tęsiamas darbas su darbuotojų profesijų kvalifikacinių charakteristikų kūrimu, atskirus SKHP numerius tik planuojama skelbti, todėl galiojančiame Ukrainos nacionaliniame klasifikatoriuje DK 003:2010 „Profesijų klasifikatoriuje“ (toliau – angl. KP), nuorodų į atskirus SKHP klausimus nėra. Įmonės atlyginimų politika turėtų būti plėtojama ir, jei reikia, tobulinama jau šiandien.

Dabartinės kvalifikacijos charakteristikos yra tipiškos, jose neatsižvelgiama į organizacijos specifiką, dydį, valdymo lygių skaičių, santykį su išorine aplinka ir, svarbiausia, pareigybių vertę.

KP numato iš pagrindinių profesijų pavadinimų išvestinių kūrimą išsaugant pagrindinių profesijų kodą, kuris atsispindės šių profesijų užduočių ir pareigų, įgaliojimų ir pareigų sąraše (tai galioja vadovų pareigoms). ir jų pavaduotojai ar padėjėjai), įskaitant pareigybių vertę . Be to, globalizacijos procesai, novatoriškos tendencijos, vadybos technologijų plėtra lemia ne tik naujų darbo rūšių, kurių nenumato standartinės tam tikrų profesijų kvalifikacijos charakteristikos, atsiradimą, bet ir naujų profesijų bei pareigybių, kurios praktiškai pasirodo prieš atliekant atitinkamus CP ir SKHP keitimus ir papildymus.

Remiantis kvalifikacinėse charakteristikose esančiais reikalavimais, galima formuoti tik padidintas grupes pagal „darbo sudėtingumo“ ir „kvalifikacijos lygio“ kriterijus. Atsižvelgiant į tai, kvalifikacinių grupių formavimas ir tarpkvalifikacinių santykių dėl darbo užmokesčio plėtojimas gali būti vykdomas remiantis pareigybių ir darbo vietų (toliau – pareigybės) vertinimo rezultatais1.

Praktinė priemonė, leidžianti įvertinti pareigas organizacijoje ir jų pagrindu suformuoti kvalifikacines grupes, yra pažymių sistema.

Sąvokos „grading“ ir „grading“ yra kilusios iš anglų kalbos žodžio „grading“, kuris verčiamas kaip klasifikavimas, rūšiavimas, rūšiavimas.

Vertinimo procedūra apima pareigybių įvertinimą ir jų paskirstymą pagal svarbą organizacijai.

Darbo vertinimo ir apmokėjimo pažymių sistemos įdiegimas leidžia išspręsti šias problemas:

esamų pozicijų santykinės vertės nustatymas įmonės strategijos požiūriu;

atlygio sistemos optimizavimas;

darbuotojų tinkamumo užimamoms pareigoms vertinimų vykdymas;

papildomų sąlygų karjeros augimui sudarymas ir kt.

Kai kurie mokslininkai ir praktikai teigia, kad tarifinis požiūris į pastovios darbo užmokesčio dalies sudarymą ir lygių sistema yra diametraliai priešingi įrankiai. Mūsų nuomone, jie vienas kito neišskiria.

Pirmiausia, vienas iš tarifų sistemos elementų yra darbuotojų profesijų kvalifikacinės charakteristikos, kurios nustato jų užduotis ir pareigas; Pateikiami reikalavimai specialioms žinioms, kvalifikacijai, specializacijai, darbų pavyzdžiams ir kt. Įmonės, priimdamos į darbą ar skirdamos į pareigas, turi laikytis kvalifikacinių reikalavimų (išsilavinimo lygio ir darbo patirties), numatytų atitinkamuose SKHP klausimuose. Į šias nuostatas taip pat atsižvelgiama nustatant darbo užmokesčio lygių sistemą.

Antra, kuriant tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, ypač vadovaujamasi „šakės“ principu. Būtent toks pareiginių atlyginimų nustatymo principas buvo įdiegtas lygių sistemoje.

Pavaizduoti darbų vertinimo ir apmokėjimo pažymių sistemos kūrimo etapai piešimas.

Ryžiai. Darbo vertinimo ir apmokėjimo pažymių sistemos kūrimo etapai

I etapas. Pareigybių aprašymai

Pareigos aprašomos remiantis darbo analizės rezultatais. Naudojami įvairūs darbo analizės metodai (interviu, apklausa, stebėjimas ir kt.).

Interviu galima atlikti šiais klausimais:

Kokios jūsų darbo pareigos?
Už ką esi atsakingas?
Kur yra jūsų darbo vieta?
Kokią įrangą naudojate?
Kokie jūsų išsilavinimo, mokymo ir įgūdžių reikalavimai keliami šioms pareigoms?
Už kokius rezultatus esate atsakingas?
Ar planuojate tam tikrą veiklą?
Ar pildote kokius nors dokumentus?
Ar Jūsų darbui reikalingi kontaktai su struktūrinių padalinių darbuotojais, kitų organizacijų atstovais, asmenimis?
Kokios instrukcijos ir taisyklės reglamentuoja jūsų darbą?
Ar prižiūrite kitų darbą?
Kaip dažnai esate stebimas?
Kaip vertinami jūsų darbo rezultatai?
Kokiomis sąlygomis dirbate?
Kokių fizinių, emocinių ir intelektualinių reikalavimų reikalauja jūsų darbas?
Ar esate atsakingas už kitų žmonių saugumą?

Apklausa – tai būdas gauti informaciją iš darbuotojų raštu. Jos naudojimas leidžia gauti informacijos iš didelės žmonių grupės. Rengiant anketą būtina aiškiai ir aiškiai suformuluoti klausimą. Jis turėtų būti paprastas ir jame neturėtų būti per daug techninių posakių. Taip pat rekomenduojama pateikti paaiškinimą, kaip bus naudojami apklausos rezultatai.

Darbo proceso stebėjimas pirmiausia naudojamas tais atvejais, kai darbuotojo darbas susideda iš pasikartojančių veiklų, o jo užduotys yra trumpos.

Pastaba. Darbo proceso stebėjimo metodas negali būti naudojamas darbo procesams, kuriuose dalyvauja protinė veikla, pavyzdžiui, ekonomisto, technologo, teisininko ir kt.

Remiantis darbų analizės rezultatais, sudaromi pareigybių aprašymai, kuriuose gali būti šie duomenys:

bendra informacija (pareigos; pareigybės aprašymo sudarymo data; struktūrinio padalinio pavadinimas; tiesioginio vadovo pareigų pavadinimas ir kt.);
pareigos ir atsakomybės;
santykiai su kitais darbuotojais ir išorinėmis organizacijomis (atskaitingi; kontroliuoja; bendrauja; išoriniai ryšiai ir pan.);
įgaliojimai;
pareigų atlikimo standartai;
darbo sąlygos;
darbui atlikti būtinas asmenines savybes, charakterio savybes, įgūdžius ir išsilavinimo lygį.

II etapas. Pozicijų vertės nustatymas

Praktikoje pareigybių vertei (reikšmybei) įmonėje nustatyti naudojami įvairūs metodai, kuriuos galima jungti į dvi grupes: neanalitinį ir analitinį.

Neanalitiniai metodai apima reitingavimo, klasifikavimo ir porinio palyginimo metodus.

Pagal reitingavimo metodą specialiai sukurta ekspertų komisija, kurią paprastai sudaro įvairių lygių vadovai ir patyrę specialistai bei specialistai, paskirsto pareigybes pagal jų svarbą įmonei. Metodas pagrįstas tik subjektyviu vertinimu, todėl iš ekspertų gauti įvertinimai gali labai skirtis, o tai apsunkins jų palyginimo procedūrą. Vertinimo rezultatams apdoroti gali būti naudojami statistiniai metodai.

Klasifikavimo metodas apima pareigybių grupavimą pagal tam tikrus požymius: personalo kategoriją (vadovai, specialistai, specialistai, techniniai darbuotojai, darbuotojai), vadovybės lygį (aukščiausias, vidurinės ir žemesnės grandies vadovai), kvalifikacinę kategoriją (vadovas, pirma arba antra kategorija, be kategorijos) ir kt. Pareigybės kiekvienoje grupėje tam tikram lygiui priskiriamos remiantis subjektyviais ekspertų vertinimais. Klasifikavimo metodas gali būti naudojamas kaip pagalbinis metodas kartu su reitingavimo metodu.

Suporuotas palyginimo metodas apima pozicijų palyginimą poromis tarpusavyje. Norėdami tai padaryti, turite sukurti galimų pozicijų porų lentelę. Svarbesnė (vertingesnė, reikšmingesnė) padėtis poroje turi būti nurodoma ženklais „+“ ir „-“. Jei pozicijos yra vienodos svarbos, atitinkamuose langeliuose dedamas ženklas „=“. Po to kiekvienai pozicijai reikia nustatyti „+“ sumą (1 lentelė). Ekspertui lengviau nustatyti svarbesnę (vertingesnę, reikšmingesnę) poziciją iš dviejų (poroje) nei tarp viso pozicijų rinkinio. Tačiau, didėjant pozicijų skaičiui, naudoti šį metodą tampa vis sunkiau.

Lentelė 1. Porinių pozicijų palyginimų matrica

Iš analizės metodų išsiskiria faktorinis ir balų skaičiavimo metodas.

Faktorinio metodo atveju galima išskirti keletą pozicijų svarbos nustatymo būdų. Pirmasis metodas apima statistiškai stabilių ryšių tarp daugelio charakteristikų nustatymą remiantis faktorine analize. Šis metodas reikalauja daug darbo, todėl jį naudoja didelės tyrimų ir konsultavimo įmonės. Antrasis metodas yra paprastesnis praktiniam naudojimui ir apima įmonei reikšmingų kompensavimo veiksnių pasirinkimą. Atlyginimo faktoriai kuriami dalyvaujant įmonių vadovams, nes tik atsižvelgiant į jų nuomonę galima suformuluoti (arba pasirinkti iš siūlomo rinkinio) veiksnius, kurie turėtų turėti įtakos atitinkamoms pareigoms organizacijoje numatytiems atlyginimų dydžiams.

Faktorinis metodas naudojamas kartu su balų skaičiavimo metodu, kuris leidžia kiekybiškai įvertinti pozicijų svarbą pagal daugybę veiksnių ir palyginti jas tarpusavyje. Toks pozicijų reikšmingumo nustatymo metodas vadinamas pozicijų įvertinimu faktoriniu balu. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti darbo vertinimo veiksnių ir vertinimo skalių kūrimo technologiją.

Darbo vertinimo veiksnių nustatymas

Norint surikiuoti darbus pagal jų vertę organizacijoje, būtina sukurti vertinimo veiksnius. Veiksniai turi atsižvelgti į įmonės specifiką, būti lengvai suprantami ir vienodi visoms pareigoms.

Amerikiečių konsultacijų bendrovės „Hay Group“ metodika numato tris faktorių grupes: žinios ir įgūdžiai (know how); problemų sprendimas, atsakingumas (atskaitingumas). Kiekvienas veiksnys apima keletą subfaktorių. Pavyzdžiui, „žinių ir įgūdžių“ veiksnys apima profesines, vadybines žinias ir bendravimo lygį. Kiekvienas veiksnys turi skirtingą vertinimo lygių skaičių. Kurdamas darbo vertinimo veiksnius, metodikos autorius Edwardas Hay'us vadovavosi tuo, kad bet kuri darbinė veikla turi tris etapus: atitinkamai įvesties, proceso ir išvesties (rezultato), o darbo vertinimo metodas turėtų į tai atsižvelgti. Įvedimas integruoja žinias ir įgūdžius, reikalingus darbui tose pareigose atlikti, procesui būdingas gebėjimas išspręsti problemą, kas dėl to, t.y. išvestis, įtakoja atsakomybės mastą.

Tarptautinės bendrovės Watson Wyatt metodika apima kategoriją, kuriai priklauso pareigybės. Atitinkamoje kategorijoje pozicijos vertinamos pagal šiuos veiksnius:

A - profesinės žinios (funkcinės žinios);

B - verslo ekspertizė;

C — vadovavimo lygis;

D – problemų sprendimas;

E – poveikio verslui pobūdis;

F – smūgio sritis;

G – bendravimo įgūdžiai (tarpasmeniniai įgūdžiai).

Kiekvienas veiksnys turi tris vertinimo lygius: faktorius A – lygiai A1, A2 ir A3; faktorius B – lygiai B1, B2 ir B3 ir kt.

„Kodak“ įmonės darbo vertinimo metodika apima keturias veiksnių grupes:

žinių reikalavimai;

atsakingumas (atskaitingumas);

darbo sąlygos;

santykiai su kitais.

Vidaus įmonėse pozicijoms įvertinti naudojami šie veiksniai su įvairiomis jų derinimo galimybėmis:

darbuotojų valdymas;
atsakomybė;
savarankiškumas darbe;
darbo sąlygos;
patirtis;
specialiųjų žinių lygis (kvalifikacija);
kontaktų lygis (bendravimo įgūdžiai);
užduočių sudėtingumas ir naujumas;
klaidos kaina ir kt.

Norint apibrėžti aiškius vertinimo kriterijus, turi būti sukurti aprašomieji darbo vertinimo lygiai, pagrįsti veiksniais. Vertinimo lygių skaičius gali skirtis. Reikia atsiminti, kad per mažai lygių sumažina darbo vertinimo rezultatų tikslumą ir atitinkamai pagrįstumą. Jei lygių yra per daug, jų apibūdinimo procedūra tampa sudėtingesnė ir ribos tarp vertinimų neryškios. Kiekvienas veiksnys gali turėti skirtingą lygių skaičių, o tai gana dažnai pastebima praktikoje. Tačiau norint užtikrinti vieną (vieningą) vertinimo metodą, rekomenduojama visiems veiksniams naudoti vienodą aprašomųjų lygių skaičių.

Darbuotojų valdymo faktoriaus aprašomieji lygiai yra tokie:

nėra pavaldinių;
nėra tiesioginių pavaldinių, periodiškai koordinuoja kitų darbuotojų darbą pavestos užduoties ribose;
darbo grupės (2-3 asmenys) veiklos koordinavimas;
vadovauti pavaldinių grupei, kuri nuolatos vykdytų užduotis;
skyriaus valdymas: užduočių nustatymas, kontrolė, stimuliavimas; būtina tiek vertikali, tiek horizontali sąveika;
padalinių grupės valdymas; daugiausia vertikalios galios sąveikos.

Kiekvienam vertinimo lygiui turi būti skiriamas tam tikras balų skaičius. Praktikoje naudojami įvairūs vertinimo skalių sudarymo variantai. Paprasčiausias būdas sukurti skalę:

pirmas lygis – 0 balų;

antras lygis - 1 balas;

trečias lygis - 2 balai;

ketvirtas lygis - 3 balai;

penktas lygis – 4 balai ir kt.

Kai kurios Vakarų kompanijos naudoja skalę su „+“ ir „-“ ženklais: -3; -2; -1; 0; +1; +2; +3 ir kt.

Veiksnių svorio (reikšmingumo) nustatymas

Praktikoje faktorių svoriui nustatyti naudojami įvairūs metodai. Svorio nustatymą turėtų atlikti ekspertų grupė, kurioje gali būti šią sistemą kuriantys specialistai, įvairių valdymo lygių vadovai, vadovaujantys specialistai ir specialistai. Paprasčiausias praktikoje naudojamas metodas yra balų metodas. Ekspertai turi įvertinti veiksnių svarbą naudodamiesi pasiūlyta skale (priedas).

visiems veiksniams suteikė vienodą įvertinimą;

vertinimo metu buvo atliktas tik du vertinimai;

davė įvertinimus, kurie dviem ar daugiau balų skyrėsi nuo kitų ekspertų vertinimų.

Kiekvieno faktoriaus svoris nustatomas pagal ekspertų už kiekvieną veiksnį suteiktų taškų sumą. Bendrus taškus galima „sverti“, o svorio koeficientus galima nustatyti naudojant formulę:

kur yra taškų, surinktų pagal koeficientą, suma; n yra veiksnių skaičius.

Veiksnių svorį galima nustatyti paskirstant tam tikrą taškų skaičių (dažniausiai 100 arba 1000 taškų) tarp veiksnių, atsižvelgiant į jų reikšmingumą (2 lentelė).

Lentelė 2. Vertinimo koeficientų svorio koeficientai, %

Nustatyti svorio koeficientai gali būti imami kaip maksimalus balų skaičius už atitinkamus veiksnius, tada kiekvienam vertinimo lygiui priskirti balai bus sveriami. Vertinant pozicijas, faktoriais suteiktų balų nereikėtų dauginti iš svorio koeficientų (3 lentelė).

Lentelė 3. Vertinimo pozicijų balų skalė, balas

Pasirinkus vertinimo veiksnius ir nustačius jų svorį, būtina įvertinti visas pozicijas dėl pagrindinių veiksnių.

Laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės individualių pareigybių vertinimo rezultatai pateikti 4 lentelėje.

Lentelė 4. Darbo vertinimo rezultatai, balas

I etapas. Žymių konstravimas

Priklausomai nuo surinktų taškų skaičiaus (taikant faktoriaus-taško metodą) ar nusistovėjusias eiles (taikant neanalitinius metodus), pozicijos gali būti išdėstytos hierarchiškai. Po to jie turi būti sujungti (sugrupuoti) į kvalifikacines grupes (pažymius).

Laipsnis – tai „pažymių“ (balų) arba pareigų eilės, kuriose jie laikomi lygiaverčiais ir vienodos vertės įmonei, ir atitinkamai turi tą patį atlyginimo diapazoną. Taigi kiekviena klasė turi savo mokėjimo diapazoną. Kiekvienas diapazonas gali būti suskirstytas į kategorijas su atitinkamais tarpkvalifikaciniais koeficientais (tarifų koeficientais arba oficialiais atlyginimais).

Asortimentą galima sukonstruoti „šakės“ pavidalu. „Šakės“ metodas tapo plačiai paplitęs praktikoje, todėl būtent šiuo metodu remiamasi nustatant tarpkvalifikacinius rodiklius (oficialius atlyginimus) kiekvienam lygiui (V pakopa).

Pažymiai gali būti formuojami įvairiais būdais. Taikant neanalitinius metodus, įvertinimai formuojami pagal pareigoms nustatytus rangus. Rangai skirstomi į intervalus pagal subjektyvų vadovų ir specialistų, kuriančių atlyginimų sistemas, supratimą apie šiai įmonei priimtiną pareigybių grupavimą (5 lentelė).

Lentelė 5. Pažymių formavimas pagal nustatytas eiles

Taikant faktoriaus balo metodą, pagrindinis uždavinys, kurį reikia išspręsti norint sujungti pozicijas į pažymius, yra nustatyti įvertinimų (balų) intervalus (intervalus) kiekviename pažymyje.

Jei 4 klasės balų diapazonas yra 61-80 balų, tai į 4 klasę bus įtrauktos pareigybės (žr. 4 lentelę) maketavimo ir dizaino skyriaus vedėjo (64 balai), žurnalistikos skyriaus vedėjo (71), reklamos skyriaus vedėja (72 ), vyriausioji buhalterė (72), vyriausiojo redaktoriaus pavaduotoja (76) ir rinkodaros ir prenumeratos skyriaus vedėja (76).

Yra keletas būdų, kaip nustatyti pažymių diapazonus. Štai du iš jų:

1. Įvertinimų intervalų nustatymas padalijus visą taškų rinkinį į vienodus intervalus.

Mūsų nagrinėjamame pavyzdyje (žr. 4 lentelę) minimalus balas yra 9, maksimalus – 100. Jei norime visas pareigas sujungti į penkis pažymius, tai į 1 klasę bus įtrauktos pozicijos, surinkusios mažiau nei 20 balų, 2 – nuo 21 iki 40, 3 - 41-60, 4 - 61-80, 5 - virš 81 taško.

Šio metodo pranašumas yra jo paprastumas. Pagrindinis trūkumas yra tai, kad tai pačiai kategorijai (profesijų grupei) priklausančios pareigos gali būti įtrauktos į skirtingus pažymius, nors jų gaunami įvertinimai yra gana artimi. Taigi pagal mūsų nustatytus diapazonus korespondento pareigybė, įvertinta 40 balų (žr. 4 lentelę), bus įtraukta į 2 klasę, žurnalisto pareigybė (42 balai) - į 3 klasę. Tai galioja ir viešųjų ryšių bei spaudos specialisto pareigybėms, vertinamoms 39 balais, bei rinkodaros plėtros metodų specialisto pareigybei (42 balai).

2. Įvertinimų intervalų nustatymas, remiantis tai pačiai kategorijai (profesijų grupei) priklausančių ir nedidelių balų skirtumų turinčių pozicijų grupavimu.

Praktiškai šis metodas yra sudėtingesnis, tačiau jam būdingas lankstumas kuriant diapazonus, racionalumas ir logika.

Ką reiškia būdingi „nežymūs balų skirtumai“? Pavyzdžiui, konsultacinės bendrovės „Hay Group“ metodikoje 15 procentų vertinimų (balų) skirtumas laikomas „beveik nepastebimu“ pagal Weberio-Fechnerio įstatymą, kuris teigia, kad egzistuoja „sensacijų slenksčio“ reikšmė, kurią viršijus. daro skirtumą pastebimą. Todėl jei skirtumas tarp darbo įvertinimų ir šios grupės orientacinės pareigybės įvertinimo yra ne didesnis kaip 15 proc., tai pareigybės gali būti laikomos lygiavertėmis (lygiomis) ir priskiriamos vienam pažymiui.

Antruoju metodu suformuoti pažymiai, remiantis darbo vertinimo rezultatais (balais), gali būti išdėstyti taip:

6 klasė:
Leidybos direktorius
Vyriausiasis redaktorius
vyriausiojo redaktoriaus pavaduotojas
Rinkodaros ir prenumeratos vadovas

5 klasė:

Vyriausiasis buhalteris
Žurnalistikos skyriaus vedėjas
Maketavimo ir dizaino skyriaus vedėjas
Redakcinio skyriaus vedėjas

4 klasė:

Žurnalistas
Rinkos plėtros metodų specialistas
Korespondentas
Buhalteris
Ryšių su visuomene ir spaudos specialistė

3 klasė:
Mokslinis redaktorius
Fotožurnalistas
Literatūrinis redaktorius
Referentas

2 klasė:
Kompiuterio maketavimo operatorius
Registracijos ir abonementų apskaitos specialistė

1 klasė:
Kompiuterio duomenų įvedimo operatorius

V etapas. Tarpkvalifikacinių rodiklių (pareigūnų atlyginimų) nustatymas kiekvienam lygiui

Suformavus lygius, būtina nustatyti intervalus, pagal kuriuos būtų nustatytas bazinis (bazinis) atlyginimas už pareigas, įtrauktas į kiekvieną kategoriją.

Nustatydamos atlyginimų diapazoną kiekvienam lygiui, įmonės dažnai orientuojasi į rinkos darbo užmokesčio vertes. Naudojami įvairūs metodai:

mažesnė pareiginės algos reikšmė yra rinkos vidurkio lygyje, viršutinė ją viršija, pavyzdžiui, 30 proc.;

vidutinis pareiginis atlyginimas yra vidutinės rinkos vertės lygyje, maksimalus 15-30% didesnis už vidurkį, minimalus 15-30% mažesnis už vidurkį ir pan.

Iš tiesų, norint sukurti konkurencingą atlyginimų politiką, būtina atsižvelgti į atitinkamų profesinių grupių specialistų darbo užmokesčio ir oficialių atlyginimų rinkos vertes. Tačiau ne mažiau svarbu užtikrinti objektyvius tarpžinybinius atlyginimų santykius. Dėmesys tik rinkos darbo užmokesčio vertei gali sukelti vidinio teisingumo pažeidimą nustatant oficialius atlyginimus. Šiuo atveju pareigybės vertę lems tik darbo rinkos sąlygos, neatsižvelgiant į vidinius įmonės poreikius, jos specifiką, dėl ko darbuotojai gali jaustis nesąžiningai atlygindami su visomis įmanomomis pasekmėmis.

Šiuo atžvilgiu, kuriant oficialių atlyginimų „šakutę“, būtina atsižvelgti tiek į išorinius (atitinkamų profesinių grupių specialistų darbo užmokesčio rinkos vertės ir oficialius atlyginimus), tiek į vidinius veiksnius (atitinkamų atlyginimų vertę). pareigas, finansines galimybes ir pan.).

Diapazonas gali būti formuojamas dviem būdais:

1) nustato pareiginių atlyginimų diapazoną kiekvienam lygiui;
2) nustato interkvalifikacinių koeficientų (koeficientų) intervalus. Šie koeficientai parodo, kiek kartų atitinkamo lygio pareiginės algos yra didesnės už įmonėje nustatytą minimalų atlyginimą2.

Antruoju būdu nustatyti koeficientų intervalai perkeliami į pareiginės algos „šakutę“, „šakute“ esantį minimalų ir maksimalų koeficientą padauginus iš įmonėje nustatyto minimalaus atlyginimo.

Nors praktikoje įvedant pareigybių ir atlygio vertinimo balų sistemą labiau paplitęs pirmasis metodas, mūsų nuomone, metodologiniu požiūriu geresnis antrasis metodas. Tai leidžia tiksliau atsižvelgti į įmonės poreikius diferencijuojant darbo užmokestį, greičiau reaguoti į pokyčius, vykstančius darbo rinkoje, darbo teisės aktuose (didinant minimalaus darbo užmokesčio lygį), įmonės finansines galimybes. ir kt.

Pagrindinės asortimento savybės:

santykį tarp žemiausios klasės koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio;

vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone;

diapazono plotis – skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio diapazono koeficientų;

diapazono sutapimas.

Leiskite mums išsamiau apsvarstyti nurodytas charakteristikas ir pagrindinius aspektus, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį kuriant diapazonus.

Pirmoji charakteristika – santykis tarp žemiausių ir aukščiausių pažymių vidutinio koeficiento. Šio klausimo sprendimas priklauso nuo to, kiek kartų vyresniųjų vadovų pareiginės algos (būtina pažymėti, kad kalbame apie pareiginius atlyginimus, o ne apie visą atlyginimą, tuo labiau atlygio paketą) turėtų būti didesni. nei paprasčiausią darbą atliekančių darbuotojų atlyginimai.

Jei tam tikras santykis yra mažas, pavyzdžiui, 1:2, 1:3, tai veda į „išlyginimą“ ir atitinkamai atlyginimų sistemoje nebus atsižvelgta į pareigybių sudėtingumo, atsakomybės, darbo sąlygų ir kt. skirtumą. priklauso skirtingoms klasėms. Tokiu atveju visas darbas vertinant pareigybes siekiant nustatyti jų vertę organizacijoje, užtikrinant objektyvią darbo užmokesčio diferenciaciją, stiprinant atlygio sistemos motyvaciją.

Kita vertus, didelis santykis (1:10 ir daugiau) sukels socialinę neteisybę, sumažės motyvacija, padidės žemesnių grandžių darbuotojų kaita, sumažės vyresniosios vadovybės domėjimasis įmonės veiklos rezultatais ir priedų gavimu bei premijas, nes jiems bus dideli garantuoti oficialūs atlyginimai.

Priklausomai nuo įmonės finansinių galimybių, veiklos specifikos, darbuotojų skaičiaus, hierarchinių valdymo lygių skaičiaus ir atitinkamai kvalifikacinių grupių (pažymių) skaičiaus, šis santykis gali svyruoti nuo 1:4 iki 1: 8.

Antroji charakteristika yra vidutinių šansų augimo tipas diapazone. Yra keletas variantų, kaip padidinti vidutines vertes:

pirmasis variantas yra pastovus absoliutus ir regresinis santykinis vidutinių verčių padidėjimas diapazone. Tai paprasčiausia statyti;

antrasis variantas – laipsniškas absoliutus ir santykinis vidutinių verčių didėjimas;

trečiasis variantas – laipsniškas absoliutus ir santykinis vidutinių verčių augimas. Visiems kitiems sąlygų lygiams trečiasis variantas yra ekonomiškai patogus, nes koeficientai tose klasėse, kuriose yra daugiausiai darbuotojų (3, 4 klasės), yra mažiausi, palyginti su kitais variantais;

ketvirtasis variantas yra regresinis absoliutus ir santykinis vidutinių verčių padidėjimas diapazone.

Trečioji charakteristika yra diapazono plotis – skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio diapazono koeficientų. Diapazono plotis priklauso nuo pirmųjų dviejų charakteristikų. Kuo didesnis žemiausio laipsnio vidutinio koeficiento ir aukščiausios klasės vidutinio koeficiento santykis, tuo didesnis visų kitų lygių sąlygų diapazono plotis (vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone, sutapimas diapazone) .

Įvairioms kvalifikacijos grupėms (klasiams) gali būti nustatyti vienodi arba skirtingi diapazono pločiai. Esant pastoviam absoliučiam ir regresiniam santykiniam vidutinių verčių augimui diapazone (pirmasis variantas), diapazono plotis bus vienodas visoms klasėms. Visų kitų variantų diapazonų plotis skirsis.

Pastaba. Statant diapazonus, patartina atsižvelgti į poreikį skatinti individualius rezultatus ir pasiekimus tam tikrų kategorijų ir profesijų (pareigų) darbuotojų. Jei to reikia, atitinkamai kvalifikacinei grupei (pažymiui) turėtų būti platesnis diapazonas.

Lankstumas skaičiuojant tarpkvalifikacinius rodiklius (6 lentelė), galimybė manevruoti koeficientus (jų pokyčius) tam tikrai grupei (pažymiui) nustatytose ribose, sukuria papildomas galimybes kurti darbuotojų karjeros augimą esant ribotoms galimybėms kilti darbe. organizacija.

Lentelė 6. Tarpkvalifikacinių santykių konstravimo pavyzdys

Ketvirta charakteristika yra diapazono sutapimas. Diapazonų kryžminės konstrukcijos panaudojimas sukuria papildomas galimybes motyvuoti žemesnės kvalifikacijos grupių (pažymių) darbuotojus, paskatinti juos siekti naujų lygių. Esant tokioms sąlygoms, kompetentingas ir patyręs darbuotojas, kurio pareigos priklauso žemesniam lygiui, gali gauti didesnį atlyginimą nei darbuotojas, ką tik atėjęs dirbti į aukštesnės kategorijos pareigas.

Sudarant diapazonus, žemesnė kvalifikacijos koeficientų Kmin reikšmė pažymyje gali būti išlaikyta ankstesnio pažymio vidutinės KAverage vertės lygyje iki didžiausios ankstesnio pažymio Kmax vertės (ne lygyje). Pateiktame pavyzdyje (žr. 6 lentelę) 2 klasės Kmin gali būti nustatytas intervale 1,4≤Kmin>1,8 (nustatytas 1,6 lygyje), 3 klasės Kmin - 2,0≤ Kmin>2,4 ( apibrėžta 2.2 lygyje) ir kt.

Pagal 6 lentelę žemiausios klasės koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio santykis yra 1,4:4,4, minimalus – 1,0:4,0, didžiausias – 1,8:4,8. Vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone: pastovus absoliutus ir regresinis santykinis. Diapazono plotis: skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio koeficientų diapazone visoms klasėms yra 0,8. Diapazonų sutapimas: skirtumas tarp didžiausio ankstesnio pažymio koeficiento ir minimalaus kito pažymio visoms pažymoms yra 0,2.

Sukurta tarpkvalifikacinių koeficientų (koeficientų) konstravimo versija gali būti remtis ir pritaikyta specifiniams įmonės poreikiams. Visų pirma, pateiktame pavyzdyje apie laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės laikraščius ir žurnalus leidžiančių pareigybių formavimo rezultatus, daugiausia darbuotojų priklauso 3 ir 4 klasėms. Dauguma šių klasių pozicijų tiesiogiai įtakoja galutinį rezultatą. Leidinių konkurencingumas priklauso nuo darbuotojų darbo našumo, kokybės ir efektyvumo. Karjeros galimybės leidybos pramonėje yra ribotos. Todėl siekiant visapusiškiau atsižvelgti į individualius darbuotojų poreikius ir asmeninius pasiekimus, patartina padidinti 3 ir 4 klasių asortimento plotį. Adaptuota tarpkvalifikacinių rodiklių konstravimo versija, išlaikant santykį tarp žemiausių ir aukščiausių pažymių vidutinių koeficientų (1,4: 4,4), pateikta 7 lentelėje.

Lentelė 7. Adaptuotas tarpkvalifikacinių santykių konstravimo variantas

Šioje parinktyje yra mišrus vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone: iki 3-4 klasių - progresyvus, pradedant nuo 4-os - regresinis. Absoliutus augimas iki 4 klasės yra 0,4; 0,6; 0,8, santykinis padidėjimas iki 3 klasės - 22,2; 25.0 yra progresyvus tipas, ty didėjant laipsniui, didėja absoliutus ir santykinis augimas. Pradedant nuo 4 klasės, absoliutus augimas yra 0,8; 0,7; 0,5, santykinis augimas - 25,0; 17,9; 11.4 - regresinis tipas, t.y., didėjant laipsniui, absoliutus ir santykinis augimas mažėja. Vidutinės vertės didėja, bet augimo tempai mažėja. Diapazono plotis svyruoja nuo 0,8 (1, 2 ir 6 klasės) iki 1,2 (3, 4 klasės). Visų klasių intervalų sutapimas yra 0,4.

Kai darbuotojas skiriamas į pareigas, jam nustatomas to lygio, kuriam priklauso atitinkama pareigybė, minimali pareiginė alga.

Pastaba. Kai kurios įmonės, priimdamos į darbą, nustato darbuotojų oficialų atlyginimą, mažesnį už bandomojo laikotarpio minimumą. Tokia praktika yra nepriimtina.

Individualūs darbuotojų kvalifikacijos koeficientai gali būti tikslinami. Atsižvelgiant į asmeninius darbuotojų pasiekimus, darbo įmonėje rezultatus ir trukmę, šie koeficientai gali tiek didėti, tiek mažėti, tačiau atitinkamos kvalifikacinės grupės ribose. Kvalifikacinio koeficiento pakeitimas atitinkamai turės įtakos pareiginės algos dydžiui. Įmonė turi parengti aiškias kvalifikacijos koeficientų didinimo ir mažinimo taisykles, su kuriomis būtų susipažinę visi darbuotojai.

Sukurti koeficientų intervalai paverčiami pareiginių atlyginimų „šakute“, minimalų ir maksimalų koeficientą „šakute“ padauginus iš įmonėje nustatyto minimalaus atlyginimo. Pavyzdžiui, minimalus darbo užmokestis (faktinis atlyginimas) įmonėje yra 950 UAH, tada oficialių atlyginimų diapazonai („diapazonas“) bus tokie, kaip nurodyta 8 lentelėje.

Lentelė 8. Atlyginimų diapazono nustatymo pavyzdys, UAH.

Nustatyti atlyginimų diapazonai („šakės“) turi būti lyginami su vidutiniais rinkos atlyginimais. Jei dėl palyginimo vidutinės pareiginių atlyginimų rinkos vertės už atskiras pareigas yra didesnės nei numatytos atitinkamo lygio nustatytame „skyrelyje“, gali būti naudojami keli metodai siekiant užtikrinti, kad kai kurių pareigūnų pareiginės algos pozicijos atitinka rinkos vertę.

Pirmiausia, iš naujo įvertinkite poziciją. Jei pozicija buvo nepakankamai įvertinta, ji turi būti priskirta aukštesniam įvertinimui.

Antra, persvarstykite tarpkvalifikacinius santykius:

keisti santykį tarp žemiausios pažymės koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio. Reikia atsiminti, kad pakeitus koeficientus gali gerokai padidėti pareiginių atlyginimų darbo užmokesčio fondas;

sustiprinti atitinkamų kvalifikacinių grupių (pažymių) koeficientų progresavimą, dėl ko pasikeis intervalų plotis („šakės“);

padidinti diapazonų sutapimą.

Trečias, išplėsti intervalą („šakutę“) tik atitinkamam lygiui, t.y., pakelti maksimalų atlyginimą.

Ketvirta, padidinti minimalią pareiginę algą. Dėl to gali padidėti oficialiems atlyginimams skirtas darbo užmokesčio fondas.

Penkta, įvesti asmeninius priedus tam tikroms profesinėms grupėms (pareigoms), kad būtų išlaikyti nustatyti tarpkvalifikaciniai rodikliai.

Šios priemonės būtinos siekiant sumažinti darbuotojų kaitą tarp tam tikrų profesinių grupių dėl menko įmonės atlyginimų politikos konkurencingumo.

Galutinė šio etapo procedūra – įmonės darbuotojų faktinių pareiginių atlyginimų palyginimas su atitinkamam lygiui nustatytomis pareiginės algos „šakėmis“. Remiantis palyginimu, būtina koreguoti pareiginius atlyginimus: kelti juos į tas pareigas, kurių atlyginimai yra mažesni nei numatyti „šakės“. Kalbant apie atlyginimus, viršijančius viršutinę „šakės“ ribą, jie jokiu būdu neturėtų būti mažinami. Šios pozicijos taip pat turėtų būti perkainotos arba laikinai padidintos. Palaipsniui atlyginimai turėtų susilyginti, kai didėja minimali pareiginė alga.

V etapas. Įvertinimo sistemos supažindinimas

Įvertinimų sistemos diegimo etape svarbu informuoti įmonės darbuotojus apie pareiginių atlyginimų pokyčius. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos nuostatos turi atsispindėti atitinkamuose vidaus dokumentuose (kolektyvinėje sutartyje, darbo apmokėjimo nuostatuose ir kt.). Informacija apie vertinimo sistemą gali būti paskelbta įmonės svetainėje.
______________
1 Pareigybių vertinimo tvarka yra panaši į pareigybių vertinimo tvarką.
2 Šis metodas būdingas tarifiniam požiūriui į pastovios darbo užmokesčio dalies raidą.

Vidutinėse ir didelėse įmonėse darbo užmokesčio valdymas yra sudėtingas klausimas, o nesąžininga ir (arba) neskaidri darbo užmokesčio sistema gali gerokai sumažinti darbuotojų našumą. Todėl efektyvios, skaidrios personalo skatinimo sistemos sukūrimas yra aktuali problema daugeliui įmonių.

Vidaus rinkos ekonomikos atsiradimo sąlygomis nustatyti darbo užmokesčio lygį vien remiantis rinkos duomenimis yra ne tik sudėtinga užduotis, bet dažnai ir neįmanoma, nes šalyje plačiai naudojamas „pilkasis“ darbo užmokestis ir nėra išsivysčiusi lyginamųjų tyrimų rinka.

Ekonomistai pasiūlė daugybę įmonių atlyginimų sistemų kūrimo metodų, tačiau vienas populiariausių ir toliau išlieka 1 įvertinimas. Garsiausios įmonių siūlomos vertinimo sistemos Vatsonas Vaitas Ir Šieno grupė, bet naudojamos ir kitos parinktys.

Sistema 2 klasės(pozicijų pozicijos) yra savotiška įmonių „rangų lentelė“, kurioje kiekvienas pareigybių klasteris (laipsnis) atitinka savo atlyginimų lygį. Įvertinimas – tai universalios pareigybių (gretų) hierarchijos kūrimo būdas visam įmonės personalui; vertinimo sistema, leidžianti nustatyti priimtinus atlygio lygius visiems darbuotojams remiantis skirtingų darbo sričių (pareigų) santykinės vertės įmonei palyginimu. Pagrindinis įvertinimo privalumas yra „neišmatuojamo matavimas“: nematerialaus rodiklio „darbuotojo darbo vertė“ pavertimas piniginiu ekvivalentu.

Remiantis klasifikavimu, galima sukurti įmonės atlyginimų ir išmokų politiką, kuri leis optimizuoti personalo išlaidas ne formaliai mažinant darbo užmokestį, o gerinant organizacinę struktūrą ir personalą, efektyviau planuojant personalo išlaidas ir kt. efektyvi balų sistema leidžia supaprastinti įmonės materialinio skatinimo sistemos administravimą, nustatyti priimtiną atlygio dydį naujai įvestoms pareigoms, be to, tai įrankis, įtakojantis pagrindines personalo išlaidų dedamąsias.

Įmonės darbuotojui nauja sistema leidžia:

suprasti jo pareigų vietą esamoje pareigybių hierarchijoje ir įvertinti jos vaidmenį įmonei;

gauti teisingą atlyginimą už darbą - priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo, atsakomybės ir pan.;

įvertinti savo profesinio ir karjeros augimo perspektyvas;

gauti galimybę „horizontaliam“ karjeros vystymuisi (paaukštinimas per įgūdžių lygius vienoje pozicijoje, didinant užduočių sudėtingumą, plečiant atsakomybės ir įgaliojimų spektrą) - keičiant kategoriją ar žemesnį lygį ir atitinkamą atlyginimo lygį;

nuosekliai įgyti naujų profesinių žinių ir įgūdžių, reikalingų efektyviam darbui aukštesnėse pareigose.

Priimant sprendimą įmonėje įvesti vertinimo sistemą, reikia organizuoti didelį projektą, kuris yra gana finansiškai ir daug darbo reikalaujantis. Nepriklausomai nuo to, ar projektą įgyvendins įmonės specialistai, ar išorės tiekėjas, reikės atlikti didelį kompleksą analitinių, metodinių, vertinimo ir kitų darbų. Be tiesioginių šio tyrimo ir įmonių vertinimo sistemos sukūrimo kaštų, būtina numatyti ir su naujos atlyginimų sistemos diegimu bei jos administravimu susijusias išlaidas. Lygiai taip pat svarbu numatyti nuostolius, susijusius su žmonių pasipriešinimu naujovėms, kurie neišvengiami atliekant bet kokius organizacinius pokyčius, o juo labiau tokiais kiekvienam žmogui svarbiais klausimais kaip darbo užmokestis.

Pirmiausia turite aiškiai suformuluoti projekto tikslus. Ko konkrečiai įmonei reikia: optimizuoti darbo užmokesčio sąnaudas, „išlyginti“ apmokėjimą už panašias pareigas skirtinguose padaliniuose (holdinguose), nustatyti „pagrindines“ pozicijas ir parengti joms geriausių specialistų pritraukimo ir išlaikymo politiką, audito lygį. darbo užmokestį įmonėje ir koreguoti jį pagal rinkos realijas.

Paprastai projekto komandai pateikiamos kelios užduotys:

pareigybių hierarchijos racionalizavimas;

visų pareigų įmonėje vertės ir atlyginimų intervalo („skliaustelių“) nustatymas kiekvienai darbo klasei;

organizacinės struktūros ir personalo optimizavimas.

Remiantis pažymių sistema, taip pat kuriama įmonės socialinė politika, motyvacinės programos ir karjeros ugdymo programos (darbuotojai žino apie pajamų lygio pokyčius įvairiais karjeros žingsniais). Svarbiausia, kad įmonė gautų galimybę pasirinkti tinkamus žmones pagrindinėms veiklos sritims ir pagrįstai mokėti didelius pinigus geriausiems savo darbuotojams.

Didelės įmonės atlyginimų sistemos modelio kūrimo algoritmas yra gana sudėtingas. Paprastai tai yra sudėtingas konsultacinis projektas, apimantis kelis etapus - analitinį ir projektavimo ( ryžių. 1).

Ryžiai. 1. Darbo apmokėjimo sistemos modelio kūrimo algoritmas

Mažos įmonės atlyginimų sistemos kūrimo projektas yra daug paprastesnis, tačiau jį taip pat turi sudaryti keli privalomi žingsniai:

pareigybių aprašymai;

darbo vertinimo kriterijų nustatymas;

pareigybių vertinimas ir klasifikavimas;

atlyginimų analizė kiekvienai darbo klasei;

atlyginimų ribos nustatymas.

Pažvelkime į šiuos veiksmus atidžiau.

Darbo aprašymas (Darbo aprašymas) – oficialus dokumentas, apibrėžiantis pagrindinių pareigų spektrą, atsakomybės ir įgaliojimų sritis, galutinius veiklos rezultatus, pavaldumo ir atskaitomybės linijas, taip pat pagrindinius reikalavimus, keliamus šias pareigas einančiam darbuotojui. Tokio dokumento sukūrimas yra labai daug darbo reikalaujantis procesas. Dažniausiai naudojami metodai yra darbo dienos fotografavimas, dienoraščio vedimas ir kt. Darbo aprašymas leidžia įmonei:

aiškiai suformuluoti šių pareigų funkcines pareigas;

įvertinti kiekvieną poziciją;

nustatyti žinių, įgūdžių ir gebėjimų visumą, reikalingą darbuotojui efektyviai atlikti šį darbą;

teisingai įvertinti kiekvienos pareigos darbuotojų veiklą pagal aiškiai apibrėžtus kriterijus;

sąmata svarbą kiekviena įmonės pozicija;

nustatyti darbuotojų paieškos, atrankos ir įdarbinimo procesų pagrindus;

įvertinti personalo mokymo ir tobulėjimo poreikius.

Pareigybės aprašymo veiklos rezultatas yra darbo aprašymas (Darbo aprašymas), kuri yra standartizuota forma, kurią sudaro šie skyriai ( taikymas):

Pareigos.

Veiklos rodikliai.

Atsakomybė.

Valdžia.

Pagrindiniai reikalavimai (pagrindinės žinios, gebėjimai, įgūdžiai ir asmeninės savybės).

Organizacinis vienetas
Funkcija

Kontaktai
(išorinis / vidinis, kontaktų dažnis, lygis ir kt.)

Vidinis:

Darbo profilio kūrimo procese turėtų dalyvauti specialistai, kurie aiškiai supranta šiai pareigybei keliamus reikalavimus. Pavyzdžiui, įmonė gali sukurti darbo grupę, kurioje bus ne tik personalo skyriaus darbuotojai, bet ir skyrių vadovai, dalyko ekspertai ir vadovai ( ryžių. 2). Darbo aprašymui taikomi šie reikalavimai:

aprašykite veiklą, o ne darbuotojo portretą;

apibūdinti funkcines pareigas;

daryti apibūdinimas darbas (remiantis prielaida, kad jis atliekamas visa apimtimi ir atitinkamu lygiu), o ne jo įvertinimas;

darykite trumpus ir aiškius teiginius, venkite bendrų frazių.

Ryžiai. 2. Darbo profilių kūrimas

Pirmojo darbo užmokesčio sistemos kūrimo projekto etapo rezultatas: pareigybės aprašymo tvarka, įmonės standartas pareigybei apibūdinti, pagrindiniai reikalavimai kiekvienai pareigybei. Patogumui galite sukurti specialią programinę įrangą, kuri padės sudaryti, saugoti ir keisti pareigybių aprašymus (suvestinė darbo profilių duomenų bazė).

Darbo vertinimo kriterijai. Darbo vertinimo procedūra ( ryžių. 3) būtina nustatyti kiekvienos darbo rūšies lyginamuosius svorius, leidžiančius nuosekliai ir objektyviai palyginti skirtingas pareigas įmonės padalinių ar filialų lygiu. Darbo vertinimo metodikai taikomi šie reikalavimai:

vertinti darbą, o ne darbuotoją;

vertindami remtis prielaida, kad darbas baigtas visiškai;

įvertinti šiuo metu atliekamus darbus.

Darbo vertinimas atliekamas pagal pasirinktus kriterijus, kurie gali būti:

apibendrintas ir formalus (išsilavinimas, patirtis, pavaldumas, savarankiškumas, kontaktų lygis, darbo sudėtingumas, klaidų kaina ir kt.);

asmeninis ir specializuotas (profesionalumas, bendravimo kompetencija, atsakingumas, atitikimas įmonės kultūrai, lyderio savybės, asmeninės savybės ir kt.).

Ryžiai. 3. Darbo įvertinimas

Dažniausiai naudojami kriterijai:

Kvalifikacija ir patirtis. Pagal šį kriterijų paprastai įvertinamos visos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, įgyti baigus pagrindinį mokymą, papildomas mokymas, taip pat darbo patirtis, reikalinga kokybiškam pareigoms šiose pareigose atlikti visapusiškai.

Problemų sprendimas. Paprastai įvertinamas problemų, kurias turi spręsti darbuotojas tam tikrose pareigose, skaičius, sudėtingumo laipsnis ir reikšmingumas.

Kontaktas.Įvertinamas kontakto lygis ir sąveikos su kitais žmonėmis – išoriniais ir vidiniais rangovais, kurie turi būti atliekami sprendžiant šios pareigybės apibrėžtas problemas, sudėtingumas bei reikiamas bendravimo įgūdžių lygis.

Atsakomybė.Įvertinamas atsakomybės už tarnybinius veiksmus laipsnis ir šių veiksmų atlikimo pasekmės, taip pat šios pareigos įtaka galutiniam įmonės veiklos rezultatui ir tiesioginės/netiesioginės finansinės atsakomybės lygis.

Kontrolė.Įvertinama tam tikros pareigybės valdymo funkcijų apimtis ir sudėtingumas.

Be vertinimo kriterijų, jie gali būti nustatyti ir aprašyti polygiai vertinimai. Žingsnis po žingsnio skirtumas tarp gretimų polygių vertinamas taškais (jie nustato kiekvieno polygio reikšmę).

Didelėje įmonėje į pareigybių vertinimą įtraukiamas platus ekspertų spektras, atspindintis visų suinteresuotų grupių pozicijas, mažoje įmonėje pareigybių vertinimo darbus gali atlikti vienas arba du ekspertai.

Kiekvienas kriterijus vertinamas tam tikru balų skaičiumi. Visų galimų vertinimų skalė suskirstyta į keletą intervalų, kurie vadinami laipsnis(didelėse įmonėse dažnai reikia skirti ir poklasių). Nulemia bendra už visus kriterijus gautų taškų suma vertė kiekvieną konkrečią įmonės poziciją. Priklausomai nuo gautų balų skaičiaus, konkreti pozicija patenka į vieną ar kitą intervalą – ji priklauso tam tikram pažymiui.

Antrojo darbo apmokėjimo sistemos kūrimo projekto etapo rezultatas yra: politika pareigybių vertinimo srityje, pareigybių vertinimo priemonė, politika pareigybių pavadinimų srityje (tačiau dažniau naudojamas nacionalinis profesijų klasifikatorius) .

Pareigybių klasifikavimas (reitingavimas). Visos turimos pareigos įmonėje yra sugrupuotos pagal dažniausiai pasitaikančius pareigybių lygius. Įvertinus pareigybių grupes ar atskiras pareigybes (priklausomai nuo įmonės dydžio), joms priskiriami tam tikri laipsniai:

A klasė.Į šį lygį įeina vyresniųjų vadovų ir specialistų, atsakingų už įmonės strategijos, įmonės politikos, naujų programų ir verslo planų kūrimą, pareigos. Darbas šiose pareigose apima sudėtingų problemų sprendimą ir pasižymi dideliu savarankiškumu ir atsakomybe.

V klasė.Į šį lygį įeina vadovų ir vidutinio lygio specialistų pareigos. Dirbant šiose pareigose keliami dideli reikalavimai valdymo įgūdžiams, profesinėms žinioms ir asmeninėms savybėms. Tai apima aukšto lygio kontaktą, atsakomybę ir kūrybiškumą.

S klasė.Šis lygis apima pareigas, kurios sudaro įmonės stuburą. Darbas šiose pareigose iš pradžių nekelia didelių reikalavimų, tačiau manoma, kad veiklos procese darbuotojai tikrai įgis specialių žinių, įgūdžių ir gebėjimų. Šis darbas yra griežtai reglamentuotas.

D klasė.Į šį lygį įeina tarnybos pareigos. Darbas šiose pareigose apima paprastas, tos pačios rūšies operacijas ir reikalauja tik pagrindinių įgūdžių.

Kokybinės ir kiekybinės įmonės personalo sudėties analizė

Taip pat naudinga tokios analizės rezultatus pateikti diagramų pavidalu ( ryžių. 4).

Spustelėkite paveikslėlį, kad pamatytumėte didesnį vaizdą

Ryžiai. 4. Pareigybių pasiskirstymo pagal laipsnius diagrama

___________
1 Įvertinimas(iš anglų kalbos klasifikavimas) - klasifikavimas, rūšiavimas, rikiavimas; kvalifikacijos skalė.
2 Įvertinimas(iš anglų kalbos laipsnis) - laipsnis, rangas, klasė, rangas, lygis; vienodo socialinio statuso, vienodo rango žmonių grupė; klasifikuoti, rūšiuoti, ranguoti, rikiuoti pagal rangą, laipsnį ir pan.

Straipsnis pateiktas mūsų portalui
žurnalo redakcija

Naujausi straipsniai

2024-02-01 04:48:53
Darbuotojo veiklos palaikymas
2024-01-31 07:53:20
PR ir reklamos paslaugų efektyvumo vertinimas PR paslaugų vertinimo metodai
2024-01-31 07:53:20
Tiekėjų santykių valdymas

Populiarūs straipsniai

Redaktoriaus pasirinkimas

2024-01-30 06:16:58

Afhd paskaitų kursas. Kapilevičius V.A. Finansinės ir ūkinės veiklos analizė. Paskaitų kursas - byla n1.doc Tadžikistano Respublikos švietimo ir mokslo ministerija
Grinenko S.V., Guseva T.A. Kursinių projektų baigimo gairės disciplinoje Finansų ir ekonomikos analizė ir diagnostika...
2024-01-29 05:43:25

Specialybė "Prekyba"
Anksčiau ar vėliau kiekvienas žmogus susiduria su profesijos pasirinkimo problema. Tiesą sakant, tai yra visa psichologijos šaka, kuri tiria...
2024-01-28 06:33:42

Pristatymas apie gyvenimo trukmę „galinės sąlygos“
Galutinė būsena yra kritinis disfunkcijos lygis su katastrofišku kraujospūdžio kritimu, dideliais dujų mainų sutrikimais ir...
2024-01-28 06:33:42

Edukacinių projektų kūrimo vadovas
Šiuolaikiniame pasaulyje žmones supa didžiulis informacijos kiekis. O kad susidorotų su šiuo begaliniu srautu, žmogus turi mokėti priimti...
2024-01-28 06:33:42

Klasės valandos tarptautinės raštingumo dienos medžiaga šia tema
1 iš 20 Pristatymas - Klasės valandėlė „Tarptautinė raštingumo diena“ Šio Savivaldybės biudžetinės švietimo įstaigos „Vidurinė mokykla S.NOVOE...