Чим школа людських стосунків відрізняється від решти. Школа людських відносин та її основні представники. Завдання курсової роботи

15.11.2021

Контрольна робота №2 варіант 4 1.Школа «людських відносин», її значення

Школа людських стосунків

Вступ

1. Засновники, прихильники та противники школи людських відносин.

1.1 Теорія Дугласа Мак-Грегора

2. Засновники, прихильники та противники школи поведінкових наук

2.1 Теорія Честера Барнарда

3. Практична частина

Висновок

Список літератури

Вступ

Генезис менеджменту є послідовну зміну періодів розвитку управлінської думки, кожному з яких властиве переважання тих чи інших пріоритетів у розвитку людини, виробництва та суспільства.

Генезис менеджменту дозволяє вивчивши минулий досвід та накопичені знання, оцінити сучасний стан, тобто. зіставивши минуле, сьогодення та майбутнє і побачити тенденції розвитку менеджменту в майбутньому, тому його вивчення необхідне ефективного управління.

Актуальність теми зумовлена тим, що вивчення історії має велике значення для всіх керівників, оскільки йдеться про спосіб мислення, встановлення взаємозв'язків між подіями, що відбуваються, і оцінити можливість повторення цих подій у майбутньому. Історія є хіба що контекстом сучасних проблем. Тільки звернення до історії дозволить виявити справжній сенс того, що відбувається, оцінити розвиток ситуації та вказати менеджерам найперспективніші напрями розвитку організації.

Мета цієї роботи – вивчення школи людських відносин та поведінкових наук.

Для досягнення мети необхідне вирішення завдань:

1. Характеристика засновників, прихильників та противників школи людських відносин;

2. Вивчення теорії Дугласа Мак-Грегора;

3. Характеристика засновників, прихильників та противників школи поведінкових наук;

4. Вивчення теорії Честера Барнарда;

5. Проведення практичної частини.

1. Засновники, прихильники та противники школи людських відносин

Соціологічний та психологічний підходи до мотивації тісно пов'язані між собою, тому, проводячи їх систематизацію, умовно виділимо вчених, які більшу увагу приділяли соціальному в природі мотивації (Р.Оуен, Е.Мейо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучі) та психічному – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Е.Лок, С.Адамс).

Розуміння важливості впливу соціально-психологічних факторів на зростання продуктивності праці дійшло відомого англійського соціаліста-утопіста і менеджера Роберта Оуена (1771-1851) задовго до 20-го століття. Працюючи директором ряду текстильних фабрик у Нью-Ленарці (Шотландія), Оуен у період з 1800 по 1828 р.р. здійснив експеримент, спрямований на гуманізацію відносин між підприємцями та робітниками. Поліпшувалися умови праці та побуту, будувалося та упорядковувалося житло, торгівля в магазинах для робітників велася за доступними цінами, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшення жіночої та дитячої праці. Оуен, також, раніше за інших зрозумів значення морального стимулювання робітників. Одного разу він з'явився на своїй фабриці з трьома мотками стрічок – жовтих, зелених та червоних – і прив'язав червоні стрічки до верстатів добре працюючих, зелені – до верстатів робітників, які мають середній рівень вироблення, та жовті – до верстатів робітників, які не виконують встановлених норм. Робітники це одразу помітили і за два місяці на всіх верстатах були червоні стрічки. Так без збільшення зарплати Оуен досяг зростання продуктивності праці. Свій досвід Оуен узагальнив у книзі Новий погляд на суспільство, або досвід про принципи освіти людського характеру (1813). Одним із засновників школи людських відносин в управлінні є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний та психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження факторів, що впливають на вироблення робітників, та дослідження нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі «Вестерн електрик» у Хоторні, штат Іллінойс. На початку 1920-х років справи на підприємстві чи незадовільно через низьку продуктивність праці робітників. Тож у 1926г. адміністрація спільно з вченими Гарвардського університету почала проводити експеримент, який тривав майже вісім років. У його результаті було зроблено великі відкриття, які й сприяли згодом виникнення школи людських відносин.

На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо та його співробітниками було сформульовано доктрину, «людських відносин». Основою її є такі принципи;

Людина є соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки,

З природою людини несумісна жорстка ієрархія та бюрократична організація підпорядкованості,

Керівники підприємств більшою мірою мають орієнтуватися задоволення потреб людей,

Продуктивність праці буде вищою, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповою, колективною, а економічні стимули – соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва).

Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи (адміністративний підхід) та школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємовідносин у колективі.

Американський соціолог Мері Паркер Фолетт також зробила значний внесок у розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника надають не матеріальні, а головним чином соціальні та психологічні фактори. Однією з перших Фолетт висунула ідею "участі робітників в управлінні". Прикладом участі робітників в управлінні є прийняття або рішення щодо способів виконання того чи іншого наказу. На її думку на підприємстві має панувати справжня спільність інтересів. Фолетт вважала, що на зміну концепції «економічної людини» прийшла концепція «людини соціальної». Якщо «економічна людина», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну матеріальну вигоду, то «соціальна людина» прагне визнання, самовираження, здобуття духовної винагороди.

У пізніші роки концепція мотивації розвивалася у традиціях школи людських відносин професором університету Мічиганського Дугласом Макгрегором. У роботі "Людська сторона підприємства" (1960) він виклав свої погляди на питання лідерства, стилю керівництва, поведінку людей в організаціях. В основі створеної Макгрегор концепції лежить положення про необхідність використання на практиці досягнень «соціальної науки», що враховує природу та поведінки людських ресурсів. Він розробляє дві моделі поведінки керівників, позначивши їх теорією Х та теорією Y (Малюнок 2). Теорія Х заснована на застосуванні методів примусу та заохочення (батога та пряника), якими користується автократичний керівник, щоб нав'язати свою волю підлеглим (адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основну увагу створенню умов, що сприяють стимулюванню працівників, наданню їм можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості та самостійності при досягненні цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю.

Малюнок 2. Мотиваційні теорії

У 1981 році американський професор Вільям Оучі висунув теорію Z, як би доповнюючи цим ідеї Макгрегора. Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати найкращий шлях управління, зокрема мотивації, будь-якої організації. Вихідним пунктом концепції Оучі є положення про те, що людина - це основа будь-якої організації і від неї залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгострокове наймання кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, всебічна турбота про працівників є основою концепції Оучі.

Прибічники " класичної " теорії вважали, що ефективність управління визначається формальною структурою управління, координацією і деталізованим контролем, суворим дотриманням дисципліни, величиною індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдиноначальністю, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів та знарядь праці, відповідність. Їх противники довели протилежне: ефективність управління визначається неформальною структурою і насамперед - малою групою, взаємодією людей та загальним контролем, само дисципліною та можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації та єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки.

Ф. Ротлісбергер, колега Е. Мейо з Хоторнських експериментів, вважав, що промисловість - такою ж мірою соціальний феномен, в якій і економічний. Індустріальна цивілізація не зможе вижити, якщо не виробить нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організації, відмінне від запропонованого "класичною" теорією. Індустріальне суспільство, вторив йому Е. Мейо, знеособлює людей, треба повернути їм самобутність, природні звичаї та традиційні цінності. Це можна досягти, якщо перебудувати виробництво під людину. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб величезні формальні структури цих бюрократичних монстрів, що ганяються за матеріальною ефективністю, обмежити знизу і якось приборкати неформальною організацією, побудованою на принципах людської солідарності та гуманізму. Відмінні риси теорії "людських відносин":

Поєднання формальної та неформальної структур влади;

Вузька спеціалізація;

Широка участь пересічних людей в управлінні;

Впровадження нових форм організації праці, що підвищують мотивацію та задоволеність роботою;

Перебільшення ролі малої групи та солідарності.

Прихильники даного підходу, незважаючи на відмінності між ними, були єдині в одному: жорстка ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Від сюди – пошук нових організаційних структур, нових форм праці та нових методів мотивації працівника. Найбільш активний пошук повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу відкрила нову сторінку у вивченні мотивації та поведінки людей в організації.

Представники класичною(адміністративної) школи розробили принципи, рекомендації та правила управління організацією без урахування індивідуальних особливостей працівників. Подібне трактування місця людини у виробництві не могло призвести до єдності інтересів підприємців та робітників. Теорія людських відносин націлена посилення уваги до людей. Вона дає знання у тому, як взаємодіють і реагують різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. На відміну від класичної школи, яка будувала моделі організації, ця школа намагалася збудувати моделі поведінки працівника.

Видатні представники школи: Е. Мейо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теорія людських відносин виникла на основі узагальнення результатів експериментів із групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хотторні, які тривали 13 років (1927-1939 рр.).

«Хотторнські експерименти» започаткували:

численним дослідженням взаємин у організаціях;

обліку психологічних явищ у групах;

виявлення мотивації до праці у міжособистісних відносинах;

вивченню ролі певної людини та невеликої групи в організації;

визначення способів надання психологічного на працівника.

Науковою базою для школи людських відносин служили психологія, соціологія та так звані поведінкові науки.

Мейо стверджував, що продуктивність праці робітників залежить тільки від умов праці, матеріального заохочення і дій адміністрації, а й від психологічного клімату серед робітників.

Представники цієї школи поставили під сумнів низку положень адміністративної школи. Наприклад, максимальне розподіл праці, яке практично призводило до збіднення змісту праці, і навіть координацію у вигляді ієрархії. Вони вважали, що напрям влади лише зверху вниз не є ефективним. У зв'язку з цим пропонувалася координація у вигляді комісій. По-новому вони наблизилися до принципу делегування повноважень. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації повинні делегувати вгору функції адміністрації та координації діяльності, а верхні - вниз право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій.

Основні положення школи людських відносин:

люди здебільшого мотивуються соціальними потребами та відчувають власну індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми;

внаслідок промислової революції робота втратила привабливість, тому задоволення людина має шукати у соціальних взаєминах;

люди більш чуйні до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж спонукань і заходів контролю, що виходять від керівництва;

працівник відгукується розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих.

Школа людських відносин внесла до колишніх концепцій менеджменту такі поправки:

збільшення уваги до соціальних потреб людини;

покращення робочих місць шляхом зниження негативних наслідків надспеціалізації;

відмова від акценту на ієрархічність влади та заклик до участі працівників в управлінні;

зростаюче визнання неформальних відносин.

Школа людських відносин наголошувала на колективі. Тому на початку 1950-х рр. На додаток до неї сформувалися поведінкові концепції, створені задля вивчення та розвитку індивідуальних можливостей та здібностей окремих працівників.

Поведінкові науки психологіята соціологія зробили вивчення поведінки людини на робочому місці суворо науковим.

Представники цього напряму: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин, мотивації, лідерстві, комунікації в організації, на вивченні та створенні умов для найбільш повної реалізації здібностей та потенціалу кожного працівника.

У рамках цієї школи цікавими видаються теорії Хі КМак Грегора, в яких він представив два основні підходи до організації управління.

Для теорії X характерний наступний погляд на людину. Середня людина:

від природи лінивий, він намагається уникати роботи;

нечестолюбний, не любить відповідальності;

байдужий до проблем організації;

від природи чинить опір змінам;

націлений на отримання матеріальної вигоди;

довірливий, не дуже кмітливий, безініціативний, воліє, щоб ним керували.

Такий погляд на людину відображається в політиці «батога і пряника», на тактиці контролю, на процедурах і методах, що дають змогу наказувати людям, що їм слід робити, визначати, чи вони це виконують, і застосовувати заохочення та покарання.

На думку МакГрегора, люди зовсім не такі від природи та їм присуши протилежні якості. Тому менеджерам необхідно керуватися іншою теорією, яку він назвав теорією Y.

Основні положення теорії Y:

люди є від природи пасивними і протидіють цілям організації. Вони стають такими внаслідок роботи в організації;

люди прагнуть результатів, вони здатні генерувати ідеї, брати він відповідальність і спрямовувати свою поведінку для досягнення цілей організації;

обов'язок управління - допомогти людям усвідомити та розвинути в собі ці людські якості.

В теорії Yвелика увага приділяється природі взаємин, створенню середовища, сприятливого для максимального прояву ініціативи та винахідливості. У цьому акцент робиться не так на зовнішній контроль, але в самоконтроль, що виникає, коли працівник сприймає мети підприємства як власні.

Внесок школи людських відносин та школи поведінкових наук у теорію управління.

Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами підвищення продуктивність праці працівників.

Застосування наук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.

Теорія мотивації працівників. Узгодження інтересів праці та капіталу шляхом мотивації.

Концепція стилів управління та лідерства.

Як і ранніх теоріях, представники цих шкіл відстоювали «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку людини завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації загалом. Однак, як з'ясувалося згодом, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівників в управлінні підприємством виявляються ефективними лише у певних ситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, цей підхід іноді виявлявся неспроможним у ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його основоположники.

Школа наукового управління та класична школа з'явилися на світ, коли психологія перебувала ще в зародковому стані. Отже, хоча представники наукового управління та класичного підходу визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин. Рух за відносини зародилося у відповідь нездатність повністю усвідомити людський чинник як основний елемент ефективності організації.

Школа людських відносин - це гуманістичне, сильно психологізоване, антропоцентричне напрямок у загальній теорії організації, соціології організацій та управлінській практиці. Воно сформувалося у полеміці з постулатами класичної школи. У рамках школи людських відносин першорядними є принципи всебічного розвитку та всебічного використання організацією здібностей працівників, задоволення їх різнобічних потреб, використання механізмів самоорганізації та внутрішнього (групового та особистісного) контролю за їхньою поведінкою та діяльністю, стимулювання процесів групової динаміки, демократизації управління, гуманізації праці. Через війну реалізації цих принципів групи формується феномен колективізму.

Звернення до людського фактора - це революційний переворот у теорії організації та управління. Під «людським фактором» у психології розуміють особистість, групу, колектив, суспільство, включені до управлінської системи. У більш конкретному розумінні – це внутрішній світ людей, їх потреби, інтереси, установки, переживання тощо. буд. Саме людський чинник визначає нині конкурентоспроможність та ефективність організації. Тому в останні роки витрати на людину стали розглядатися не як витрати, бо як активи компанії, які треба правильно використовувати.

Між дослідниками історії виникнення школи людських відносин є різні думки щодо того, хто є засновником цієї школи. Наприклад, одні вважають, що виникнення цієї школи безпосередньо пов'язане з ім'ям німецького психолога Мюнстерберга Г., інші вважають, що це пов'язано з іменами двох американських учених: Фоллетт М. П. та Мейо Е. Деякі дослідники вважають, що найбільш яскраві представники цієї школи - Мейо Е., Ротлісбергер Ф., Діксон В., Герцберг Ф., Мак-Грегор, Лайкерт Р., Арджіріс К. (чотирьох останніх іноді називають представниками особливого напряму - теорії організаційної поведінки). Ряд авторів відносять до цієї школи також Левіна К., Шелдон О., і навіть представники моделей керівництва.

Мюнстерберг першим усвідомив важливість гуманізації процесу управління, оскільки менеджер повинен керувати передусім людьми, а чи не машинами. Саме Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб. Вона висунула ідею гармонії праці та капіталу, яка могла б бути досягнута за правильної мотивації та врахування інтересів усіх зацікавлених сторін. Фоллетт вважала, що менеджер повинен керувати відповідно до ситуації, а не з тим, що наказано функцією управління. На її думку, конфлікт у трудових колективах за певних умов може бути конструктивним. На думку Фоллетт, основна проблема будь-якої організації - це координація зусиль людей та колективів та знаходження гармонії цих зусиль для досягнення ефективності робіт.

Особлива заслуга у створенні теорії та практики людських відносин належить психологу Мейо. Вивчаючи вплив різних чинників (умови та організацію праці, заробітну плату, міжособистісні відносини та стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємстві, Мейо зробив висновок про особливу роль у виробництві людського фактора. Узагальнення емпіричних даних дозволило створити соціальну філософію менеджменту (систему «людських відносин»).

Знамениті експерименти Мейо, що отримали назву «хоторнські експерименти», відкрили новий напрямок у теорії управління організацією. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали під час взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Пізніші дослідження, проведені Маслоу А. та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, передбачає Маслоу, є переважно економічні сили, як вважали прибічники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть лише частково і опосередковано задоволені з допомогою, наприклад, грошей. Таким чином, Мейо закликав активізувати характерні для кожної людини духовні стимули, найсильнішим з яких, на його думку, є прагнення людини постійного зв'язку зі своїми колегами по роботі.

Сенс поглядів школи людських відносин на природу людини може бути зведений до таких положень:

* людина - «соціальна тварина», яке може бути вільним і щасливим тільки в групі;
* людина має великі здібності, які дуже слабо використовуються в «машинній моделі» організації;
* праця людини може приносити їй не менше задоволення, ніж гра, якщо вона цікава і змістовна;
* роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони є єдиними і більше універсальними;
* виробнича організація - це сфера як докладання трудової діяльності, а й задоволення соціальних потреб людини, вирішення соціальних проблем суспільства;
* для підвищення ефективності діяльності організації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владні відносини, ієрархії, жорстке програмування та спеціалізацію праці, оскільки вони протиприродні та суперечать природі людини;
* Проблема встановлення соціальної гармонії та співробітництва є не тільки сфера діяльності держави та суспільства, а й виробничої організації.

Дані погляди послужили основою створення нової моделі організації, за якою нормальне функціонування організації залежить задоволення потреб працівників і максимально повного використання їх потенціалу, сприятливого соціально-психологічного клімату у організації. Через війну виникли передумови вивчення феномена організаційного поведінки. У роботах пізніших представників школи (наприклад, Мак-Грегора) ця модель організації отримала назву теорії "У" на противагу класичній моделі - теорії "X".

У рамках школи людських відносин вивчалися функціонування та динаміка групових відносин, роль малих груп у життєдіяльності організації, проблема групової згуртованості, роль первинного керівника у формуванні сприятливих відносин у колективі та налагодженні міжособистісних комунікацій. Акцент в управлінні людьми (особливо на нижчих рівнях управлінської ієрархії) був перенесений з технічних знань та способів вирішення цільових завдань на формування людських відносин, а мистецтво управління почало трактуватись насамперед як «уміння будувати людські відносини». Теоретичні розробки школи започаткували рух за участь працівників у підготовці управлінських рішень, за збагачення праці, сприяли створенню концепції соціального партнерства і т. д. Крім того, в рамках цієї школи були переглянуті уявлення про роль керівників середньої та нижчої ланки у функціонуванні організації, що дозволило змінити систему їхньої підготовки, тобто переорієнтувати на оволодіння соціальними функціями.

Водночас представниками цієї школи було зроблено низку необґрунтованих висновків про ненауковість досягнень класичної школи. Зокрема, особливо спочатку заперечувалася роль формальних структур, ієрархії, поділу праці, владних повноважень, ідеалізувалися значимість самоорганізаційних процесів та неформальних відносин в організації, а також прагнення працівників до співпраці, бездоказово декларувався прямий зв'язок задоволеності з підвищенням ефективності. Проте прагнення тотальної реалізації гуманістичної моделі організації особливо притаманно раннього періоду розвитку школи. На наступних етапах модель розглядалася скоріш як перспектива розвитку організацій, ніж зразок реконструкції реальних організацій.

Теорія людських відносин базується на наступних основоположних ідеях:

· Трудова мотивація визначається насамперед існуючими в організації соціальними нормами, а не матеріальними стимулами, покликаними задовольняти переважно базові потреби працівників;
· найважливіша детермінанта високої ефективності праці - задоволеність роботою, яка передбачає хорошу оплату, можливість службового зростання (кар'єри), увагу керівників до своїх підлеглих, цікаву та різноманітну роботу;
· велике значення для мотивації продуктивної праці мають соціальне забезпечення та турбота про кожну людину, інформування працівників про життя організації, встановлення комунікацій між керівниками всіх рівнів та підлеглими.

Відповідно до моделі школи людських відносин керівники можуть ефективно впливати на мотивацію працівників, визнаючи їх соціальні потреби і даючи їм можливість почуватися корисними та потрібними для організації. Використання цієї моделі в практиці управління підштовхнуло керівників до надання підлеглим більшої свободи у прийнятті рішень щодо їх роботи, а також до того, щоб ширше інформувати їх про наміри керівників, стан справ, про досягнуті успіхи та перспективи розвитку організації.

2. Школи людських відносин та поведінкових наук

Логічним завершенням і втіленням у життя концепцій класичної школи стала імперія Генрі Форда. Він, як Г. Емерсон, зосередив увагу на всьому виробничому процесі, але й використав принципи Ф. Тейлора для наукової організації праці робітників. Ці принципи він застосував у масовому виробництві. Г. Форд називав свою систему управління "терор машини". Жорстка регламентація праці робітників, конвеєрна система, стандартизація технології призвели до того, що підприємство діяло як автомат.

Отже, представники класичної школи розробили принципи, рекомендації та правила примусової системи робіт, побудованої на наукових нормах. Ця система виключає вплив окремих працівників. Подібне механічне трактування місця людини у виробництві не могло призвести до єдності інтересів підприємців та робітників. Як зазначав президент однієї компанії, «кожна людина має тіло, розум та душу. Кожна з цих частин, особливо душа, має бути використана для досягнення максимальної продуктивності». Цю мету прагнули досягти представники іншої школи – людських стосунків.

Теорія людських стосунків привертає увагу до людей. Вона дає знання у тому, як взаємодіють і реагують різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. Школа намагається побудувати моделі поведінки, на відміну від класичної, яка будувала моделі організації.

Родоначальниками нового напрямку теорії управління є Елтон Мейо і Мері Паркер Фоллет. Якщо Ф. Тейлор обіцяв керуючим підвищення продуктивності праці, то Е. Мейо - підвищення престижу та відданість підлеглих.

Теорія людських відносин виникла на основі узагальнення результатів експериментів із групами робітників на заводах фірми «Вестерн Електрик» у м. Хоторні, які тривали 13 років (1927–1939).

Е. Мейо дійшов висновку, що продуктивність праці робітників залежить тільки від умов праці, матеріального заохочення та дій адміністрації, а й від соціального та психологічного клімату серед робітників. Основні рекомендації цієї школи зводяться до виявлення ролі відносин у малих неформальних групах та використання психологічних та соціальних особливостей групи, налагодження міжособистісних відносин для підвищення задоволеності роботою.

Представники цієї школи поставили під сумнів низку тез класичної школи. Наприклад, максимальний поділ праці, що призводило до збіднення змісту праці, а також координацію у вигляді ієрархії. Вони вважали, що напрям влади лише зверху вниз не є ефективним. У зв'язку з цим пропонувалася координація у вигляді комісій. По-новому вони наблизилися до принципу делегування відповідальності. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації делегують догори функції адміністрації та координації діяльності, а верхні – делегують донизу право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій. Велику увагу приділяла мотивації та комунікаціям.

Далі концепція людських відносин розвивалася школою поведінкових наук. Її представниками були Абрахам Маслоу, Кріс Арджіріс, Дуглас МакГрегор, Фредерік Герцберг. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів, які є основними ресурсами організації. Школа зосередила увагу на вивченні та створенні умов для найповнішої реалізації здібностей та потенціалу кожного працівника. Тому необхідно розвивати співпрацю із підлеглими. На його налагодження корисно знати теорію Х і теорію У Д. МакГрегора, у яких представив два основних підходи до організації управління. Для теорії Х характерний наступний погляд на людину.

1. Середня людина від природи лінивий, вона намагається уникати роботи.

2. Йому не дістає честолюбства, він не любить відповідальності, безініціативний, воліє, щоб ним керували.

3. Він байдужий до потреб організації.

4. Він від природи чинить опір змінам.

5. Націлений на отримання матеріальної вигоди.

6. Він довірливий, не дуже кмітливий – легкий видобуток для шарлатана та демагога.

Такий погляд на людину відображається в політиці «батога і пряника», що призводить до акценту на тактиці контролю, на процедурах і методах, що дають змогу наказувати людям, що їм належить робити, визначати, чи вони це виконують, і застосовувати заохочення та покарання. Оскільки в основі лежить припущення, що людей треба змушувати робити те, що необхідно для успіху організації, увага, природно, спрямована на методи управління та контролю.

На думку МакГрегора, люди зовсім не такі від природи і їм притаманні протилежні якості, представлені в теорія У.

1. Люди є від природи пасивними і протидіють цілям організації. Вони стають такими внаслідок роботи у організації.

2. Люди прагнуть результатів, вони здатні генерувати ідеї, брати він відповідальність і спрямовувати свою поведінку для досягнення цілей організації – усе є у людях.

Обов'язок управління – допомогти людям усвідомити і розвинути ці людські якості. Звідси теоретично велика увага приділяється природі взаємовідносин, створенню середовища, що сприяє виникненню відданості організації, її цілям, що надають можливість максимального прояви ініціативи, винахідливості і самостійності за її досягненні; тому акцент робиться не так на зовнішній контроль, але в самоконтроль, що виникає, коли працівник сприймає мети підприємства як власні.

У нашій країні ідеї наукового управління трудовими колективами розвивали Олексій Гастев, Йосип Єрманський, Микола Вітке.

Досягнення шкіл людських відносин та поведінкових наук полягали в тому, що вони:

1) розширили розуміння та практичне застосування таких організаційних процесів, як мотивація, комунікації, лідерство, групова динаміка;

2) розглядали членів організації як багатих на здібності людей, а не як інструменти для досягнення цілей;

3) створювали моделі поведінки, у яких кожен працівник міг бути використаний відповідно до його потенціалу. Загальним недоліком ранніх шкіл менеджменту – класичної та людських відносин – є відсутність комплексності дослідження, вивчення якогось одного елемента організації, пошук єдиного шляху вирішення управлінських проблем. Цей недолік став причиною виникнення нового напряму в еволюції управлінської думки-школи соціальних систем, або системного підходу. Школа виникла наприкінці 1950-х років. Її представниками були А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в Росії - В. Г. Афанасьєв, І. В. Блауберг, Е. Г. Юдін. Вони розглядали організацію як складний комплекс взаємозалежних та взаємодіючих елементів, а людину – як одного з елементів. Крім того, школа підкреслює, що організація – відкрита система, вбудована у складнішу систему – зовнішнє середовище, з яким вона перебуває у постійній взаємодії. Система отримує деякі ресурси із зовнішнього середовища, трансформує їх і повертає готові товари у світ. При цьому вона характеризується ентропією та синергізмом. Системний підхід підкреслює необхідність обліку в управлінській діяльності впливу та взаємодії безлічі факторів, що знаходяться як усередині, так і поза організацією та надають на неї або прямий, або опосередкований вплив.

Основними частинами системи у цьому підході є: індивіди, формальні та неформальні групи, їх відносини, типи статусів і ролей у групах. Частини системи пов'язані організаційними формами, яких ставляться формальні і неформальні структури, канали комунікацій, процеси прийняття рішень. Системний підхід об'єднав вклади всіх шкіл, які домінували в теорії та практиці управління у різний час. Школа соціальних систем продовжила розробку сучасних теорій мотивації, комунікацій, лідерства, почала розробляти теорії прийняття рішень, конфліктів, гнучких організаційних структур, стратегічного управління.

Однією з найпопулярніших у 1980-х роках. системних концепцій менеджменту є теорія 7-S, розроблена Т. Пітерсом, Р. Уотерменом, Р. Паскалем та Е. Атосом. Вони вважали, що ефективна організація формується на базі 7 взаємопов'язаних та відповідних один одному елементів. Зміна однієї з них вимагає зміни інших. Це:

1) стратегія-комплексний план досягнення місії та цілей організації за допомогою забезпечення відповідності між організацією та її середовищем;

2) структура – внутрішню будову організації, визначальне місце, права, обов'язки та відповідальність кожного працівника, підрозділи в організації; визначення супідрядності між ними;

3) системи – процедури та рутинні процеси, що відбуваються в організації (контрольні системи, інформаційні та мотиваційні системи);

4) штат – ключові групи персоналу, охарактеризовані за віком, статтю, освітою;

5) стиль керівництва – манера управління організацією та організаційна культура;

6) кваліфікація - відмінні можливості ключових людей в організації;

7) розділені цінності – сенс і змістом основних напрямів діяльності, які організація доводить до своїх членів.

Цей текст є ознайомлювальним фрагментом.Із книги Чорний PR. Захист та напад у бізнесі і не тільки автора Вуйма Антон

З книги Історія менеджменту: навчальний посібник автора Шевчук Денис Олександрович

Тема 8. Внесок соціальних наук у розвиток наукового менеджменту У той час як інженер вивчав механічну ефективність, індустріальний психолог вивчав людську ефективність, переслідуючи ту саму мету – підвищення продуктивності. Батьком промислової

З книги Виставка. Техніка та технологія успіху автора Захаренко Геннадій

Тема 10. Становлення школи людських відносин Багато менеджерів та науковців виявили чітку залежність між умовами роботи та самопочуттям та продуктивність робітника. Забезпечений відповідними зручностями: вентиляцією, температурою та освітленням

З книги Менеджмент: конспект лекцій автора Дорофєєва Л І

ДОДАТОК Ярмарок та виставки в Росії (у співавторстві з кандидатом історичних наук А. Г. Румянцевим) Активний розвиток підприємництва в країні ставить перед сучасним суспільством цілу низку проблем, розгляд та вирішення яких потребує ретельного аналізу цього

З книги Теорія управління: Шпаргалка автора Автор невідомий

2. Школи людських відносин та поведінкових наук Логічним завершенням та втіленням у життя концепцій класичної школи стала імперія Генрі Форда. Він, як Г. Емерсон, зосередив увагу на всьому виробничому процесі, але й використав принципи Ф. Тейлора

З книги Управління персоналом автора Доскова Людмила

4. ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛИ ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИНИ, ПОВЕДЕНЧОЇ ШКОЛИ І КІЛЬКІСНОЇ ШКОЛИ УПРАВЛІННЯ Школа людських відносинПредпосылки виникнення: спрощення уявлень про мотиви людської поведінки, недооцінка людського

Із книги Підказки для інтуїції. Як впливати на людей автора Заборов Олександр Володимирович

4. Класичні теорії, теорії людських відносин, гуманістичні теорії Дослідники проблеми виділяють такі етапи розвитку науки управління персоналом: 1) класичні теорії (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастєв, П. Керженцев) –

З книги Вибір професії автора Соловйов Олександр

ВСТУП ПРО ПРИНЦИПІАЛЬНУ НЕНАУЧНІСТЬ ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН Чим визначається життєвий успіх? Всупереч запевненням шкільних вчителів на верхніх поверхах розташовуються не ті, хто вміє добре варити сталь, швидко бігати чи чудово володіє мовами програмування. В

Із книги Бюрократія. Теоретичні концепції: навчальний посібник автора Кабашов Сергій Юрійович

З першого погляду Михайло Ілліч Случ на шкільного вчителя не дуже схожий. Та й з другого теж – двометровий бородатий дядько з міцним рукостисканням і посмішкою мудрого хулігана не дуже вписується в образ очкастого зануди з класним журналом

З книги Просування порталів та інтернет-магазинів автора Грохівський Леонід О.

У чому відмінність нових підходів соціологічної школи людських відносин у розгляді функціональних характеристик бюрократії в порівнянні з класичною концепцією М. Вебера? На думку низки сучасних західних соціологів та політологів, спрощена

З книги Успішна коротка презентація автора Шестакова Євгенія не Мурманськ

У чому полягає суть критики структурних функціоналістів доктрини «людських відносин»? У сучасній західній соціологічній літературі найповніший критичний аналіз доктрини «людських відносин» належить одному з відомих представників

З книги Практика управління людськими ресурсами автора Армстронг Майкл

З книги Бізнес-аналітика: ні кроку без Яндекс.Метрики! автора Сервіс 1PS

Наталія Новікова, кандидат біологічних наук, викладач, тренер В одній дуже відомій казці страшний огр (велетень-людожер) на ім'я Шрек розмовляв зі своїм супутником ослом: - Ми, огри, як цибуля ... - Такі ж смердючі?.. - Ні, ми багатошарові! Рис. 1Так ось і я –

З книги Результативність. Секрети ефективної поведінки автора Стюарт-Котце Робін

З книги автора

3.1 Показники поведінкових факторів Важливо розуміти, що багато показників сайту, які відображені в Яндекс Метриці, розповідають про ефективність сайту не тільки вам, а й пошуковим роботам Яндекса. Ці показники впливають на поведінкові фактори вашого сайту.

Ця школа зосередила свою увагу людині: у тому, як і взаємодієте іншими, як реагує на різноманітних ситуації, бажаючи задовольнити свої потреби. Школа «людських відносин» прагнула побудувати моделі поведінки людей, що відрізняється від класичної, яка займалася моделями організації.

Цей науковий напрямок теорії управління і виникло після того, як виявилося, що регламентація праці та висока заробітна плата не обов'язково призводять до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління.

Значний внесок у розвиток школи «людських відносин» зробили в 1940-1960-ті рр. вчені-біхевіористи (від англ. behaviour - поведінка), які розробили теорії мотивації, зокрема ієрархічну теорію потреб (А. Маслоу) та теорію мотивації, яка залежить від задоволеності чи незадоволеності роботою (Ф. Херцберг).

Елтон Мейо(1880-1949), засновник школи «людських відносин», провів «Хотторнський експеримент», який доказав, що поведінка людини в організації та результати її праці повністю залежать від соціальних умов, у яких ця людина перебуває в організації, та від відносин, що склалися між робітниками та між робітниками та менеджерами.

Хотторнський експеримент дозволив зробити такі висновки:

соціальні норми поведінки впливають продуктивність праці;
соціальні стимули значною мірою позначаються поведінці членів організації; так під час експерименту зафіксовані випадки, коли соціальні стимули повністю блокували дію економічних стимулів;
групові чинники поведінки панують над особистісними;
для діяльності всієї групи важливе неформальне лідерство.

З'ясувалося, що іноді працівники реагують набагато сильніше на тиск своїх колег по робочій групі, ніж на бажання керівництва чи грошове стимулювання. Мотивація їх грунтувалася як на економічних чинниках, а й у різноманітних потребах, які можуть задовольнити лише частково і опосередковано. Отже, якщо менеджер дбатиме про своїх підлеглих, рівень їхньої задоволеності зростатиме, що призведе до зростання продуктивності праці.

Школа «людських відносин» визначає менеджмент як забезпечення виконання робіт за допомогою інших людей та рекомендувала для управління людськими відносинами використовувати ефективні методи роботи безпосередніх керівників, консультації з працівниками, надання їм можливості спілкування на роботі.

Мейо дійшов висновку, що продуктивність праці організації залежить не тільки від умов праці, наявності матеріального стимулу та менеджменту, а й від соціального та психологічного клімату у робочому середовищі. Засновники школи «людських відносин» рекомендували управлінцям визначати відносини, що склалися в малих неформальних групах, виявляти їхнього лідера, а потім використовувати особливості таких груп (психологічні та соціальні) для налагодження міжособистісних відносин та підвищення задоволеності робітників своєю працею.

Основні положення школи «людських відносин» полягають у наступному:

трудовий колектив є особливою соціальною групою;
міжособистісні відносини виступають чинником зростання ефективності та потенціалу кожного працівника;
жорстка ієрархія підпорядкованості не сумісна з природою людини та її свободою;
керівники повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на вироблену організацією продукцію.

У своїй головній книзі «Соціальні проблеми індустріальної культури» Мейо стверджував, що результатом застосування практично його теорії будуть підвищення престижу і відданість підлеглих. На його думку, цілком реально досягти в організації необхідних цілей за допомогою задоволення потреб працівників. Тому мистецтво спілкування має стати найважливішим критерієм відбору адміністраторів, починаючи з цехового майстра.

Представники школи "людських відносин" висловили незгоду з деякими твердженнями класичної школи. Так, повний поділ праці призводить до збіднення змісту самої праці; неефективна ієрархія влади лише «згори донизу». Тому Мейо та його колеги запропонували для управління виробництвом сформувати комісію, яка забезпечить більш ефективні комунікації в організації та розуміння ідей, дозволить краще сприймати загальну політику організації та здійснювати її більш ефективно.

Делегування відповідальності «людські» розглянули як двосторонній процес: знизу делегуються функції адміністрації та координації діяльності, а зверху – право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій.

Мейо та його прибічники у своїй роботі використовували методи психології та соціології; Так, вони першими стали застосовувати випробування та спеціальні форми співбесіди при наймі персоналу. Управлінська школа «людських відносин» збагатила психологію даними про взаємозв'язок психіки людини та її трудової діяльності.

Основні принципи та положення школи людських відносин

Представники (адміністративної) школи розробили принципи, рекомендації та правила управління організацією без урахування індивідуальних особливостей працівників. Подібне трактування місця людини у виробництві не могло призвести до єдності інтересів підприємців та робітників. Теорія людських відносин націлена посилення уваги до людей. Вона дає знання у тому, як взаємодіють і реагують різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. На відміну від класичної школи, яка будувала моделі організації, ця школа намагалася збудувати моделі поведінки працівника.