Працівник передумав працювати на новому місці? Як анулювати трудовий договір та трудові відносини. Анулюємо трудовий договір Не приступив до роботи договір

На співбесіду з приводу роботи приходила значна кількість людей, котрі «претендували» на робочі позиції. Поговоривши із заступником директора з персоналу та начальником цеху, багато з претендентів, психологічно змучені пошуком роботи та відмовими в інших місцях, погоджувалися і на невелику заробітну плату, і на досить стомлюючу працю на виробництві. З майбутнім працівником укладався трудовий договір, а вранці, у день, коли він повинен був приступити до роботи, видавався наказ та заповнювалася його особиста картка Т-2. Однак, увійшовши в цех і почувши роз'яснення майстра про те, що повинен робити він, колишній продавець, менеджер і т.д., людина абсолютно не знайома з роботою на виробництві і взагалі морально не готова до неї, та ще й за мізерну зарплату, з жахом мчав геть із цеху у відділ кадрів, благаючи повернути йому трудову книжку, вилучити (а іноді й навіть прямо при ньому порвати (!) наказ про прийом на роботу і більше ніколи не згадувати про його, працівника, існування).

Іноді ситуація дещо модифікувалася. Після співбесіди з майбутнім працівником підписувався трудовий договір, але в призначений день він просто не з'являвся на роботі. Спроби з'ясувати, що з ним, зателефонувавши на вказаний у договорі контактний телефон, приводили лише до одного-єдиного результату. "Я передумав!" – заявляла «надія» друкарського бізнесу. Або: "Я знайшов іншу роботу".

І в тому й іншому випадку заступник директора з персоналу давав не зовсім правомірну вказівку відділу кадрів відповідні документи про працівника вилучити, порвати та викинути, а якщо утворювалися прогалини в нумерації документації (наприклад, тих самих трудових договорів) - викласти свої міркування щодо того, чим їх можна було б заповнити.

Якщо ви іноді або досить часто потрапляєте в аналогічну ситуацію - тоді ця стаття для вас.

Новели трудового кодексу

Після запровадження у жовтні минулого року поправок до Трудового кодексу, ч. 4 ст. 61 ТК РФ про анулювання трудового договору змінилася практично до невпізнання. Для зручності проведення порівняльного аналізу представимо стару та нову редакцію цієї статті у табличній формі. При цьому слова, що зникли в старій редакції, закреслені, що з'явилися в новій редакції - виділені курсивом.

Таблиця 1

Стара редакція ч. 4 ст. 61 ТК РФ

Нова редакція ч. 4 ст. 61 ТК РФ

Якщо працівник не почав працювати у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, встановлений відповідно до частини другої або третьої цієї статті, роботодавець має право анулювати трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається неукладеним. Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення обов'язкового соціального страхування при настанні страхового випадку в період з дня укладання трудового договору до дня його анулювання.

Отже, що змінилося? Одна поправка носить, якщо можна сказати, «косметичний» характер. Якщо згідно зі старою редакцією працівник мав приступити до роботи у встановлений(Можливо, як здалося законодавцю, незрозуміло ким і де) термін, то виходячи з нової – у день початку роботи, встановлений відповідно до ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ.

Ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ «Набуття чинності договору в силу»

Працівник зобов'язаний розпочати виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо трудовому договорі не визначено день початку роботи, то працівник повинен розпочати роботу наступного дня після набуття чинності договору.

Інші зміни носять кардинальний характер.

Вважати неув'язненим!

По-перше, законодавець уточнив, що анульований трудовий договір вважається неукладеним. На практиці це означає, що анульований трудовий договір, за загальним правилом, не породжує жодних юридичних наслідків, за винятком виникнення права у працівника на допомогу із соціального забезпечення (детальніше див. текст під підзаголовком «Право на отримання допомоги»). Відповідно, і наказ про прийом на роботу (якщо його було видано) анулюється. Видавати «розпорядження» про звільнення працівника не слід. Також анулювання підлягає запис у трудовій книжці, якщо кадровик встиг її зробити.

День, а не тиждень

По-друге, раніше, щоб анулювати трудовий договір, потрібна була відсутність нового працівника протягом цілого тижня. Тепер роботодавець може «позбутися» «зайвого» співробітника в штаті, якщо той не приступив до роботи в перший день. Чекати ще 6 днів немає потреби. Хоча, якщо керівник фірми сподівається, що співробітник таки ощасливить організацію своєю роботою в ній, роботодавець може чекати на нього скільки завгодно. І анулювати трудовий договір, наприклад, через місяць, переконавшись, що надії на появу нового працівника вже немає.

Причини відсутності? Будь-які!

По-третє, попередня редакція передбачала наявність неповажних причин анулювання трудового договору. Якщо, наприклад, співробітник захворював або змушений був доглядати хвору дитину, то розлучитися з нею ми не мали права. Тепер нам не потрібно з'ясовувати відсутній співробітник на робочому місці з поважної причини або без такої. Право роботодавця на анулювання трудового договору від цього залежить.

Має право, а не зобов'язаний!

По-четверте, раніше ми зобов'язані були анулювати трудовий договір із таким працівником. Тепер роботодавець вправі це зробити. Але може цим правом і скористатися.

Приклад 1

Припустимо, роботодавець зателефонував до працівника, який не вийшов у перший робочий день, і дізнався, що він знаходиться на лікарняному. У такому разі керівник фірми може скористатися своїм правом, дарованим йому ТК РФ і дати вказівку відділу кадрів анулювати трудовий договір, а може почекати виходу «новачка» на роботу.

Приклад 2

Причина невиходу нового співробітника на роботу з погляду права не є поважною – він дізнався, що до нього лише на один день може приїхати дівчина з іншого міста. У зв'язку з цим молодик зателефонував роботодавцю і попросив на цей день відпустку за свій рахунок. Звичайно, керівник фірми має право відмовити працівникові в такому зухвалому проханні та анулювати трудовий договір з ним, а може, згадавши свою молодість і зрозумівши романтичні почуття працівника, і не скористатися цим правом.

Чи слід розуміти, цю поправку законодавця навіть так, що керівництво організації може звільнити працівника за прогул (якщо причина відсутності на роботі неповажна)? Це питання досить спірне. Дійсно раніше норма ч. 4 ст. 61 ТК РФ давала це питання однозначний негативний ответ. Якщо працівник не приступив до роботи протягом тижня без поважних причин, роботодавець повинен буванулювати трудовий договір, а, отже, звільнити нового співробітника за прогул він не мав права автоматично. Тепер роботодавець має право і не анулювати трудовий договір, а значить (подумки дописуємо ми фразу), може залишити працівника на роботі або звільнити. На жаль, ні судової практики, ні роз'яснень щодо цього ще не було. І якщо ви вирішите накласти на працівника дисциплінарне стягнення, а він подасть на вас за це до суду, незалежно від рішення останнього (на вашу користь чи ні) ви зможете пишатися тим, що створили судовий прецедент.

Право на отримання допомоги

По-п'яте, анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення обов'язкового соціального страхування при настанні страхового випадку в період з дня укладання трудового договору до дня його анулювання.

Приклад 3

Припустимо, що ваш працівник повинен був приступити до роботи 1 серпня, але в цей день захворів. Ви скасували договір 2 серпня. Відповідно, страховий випадок настав у період з дня укладання трудового договору до дня його анулювання. Тому право на отримання допомоги за час хвороби у вашого працівника збережеться.

Це правило ТК РФ узгоджується з нормами набрав чинності 1 січня 2007 р. Федерального закону від 29 грудня 2006 р. № 255-ФЗ «Про забезпечення допомогами з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню». Тоді як раніше згідно з Положенням про порядок забезпечення посібниками з державного соціального страхування, затвердженим постановою Президії ВЦРПС 12 листопада 1984 р. з наступними змінами та доповненнями, за загальним правилом, при захворюванні до фактичного початку роботи (хоча б і за наявності укладеного трудового договору) посібник не видавалося. Виняток становили лише деякі випадки. Так, особам, які закінчили вищий або середній спеціальний навчальний заклад, аспірантуру, клінічну ординатуру або професійно-технічний навчальний заклад, спрямованим на роботу в установленому порядку, посібник видавався й у тих випадках, коли тимчасова непрацездатність наставала у них до початку роботи. Виплачувалася така допомога з дня, призначеного для їхньої явки на роботу.

Процедура анулювання трудового договору

Як уже говорилося вище, на практиці, як правило, замість того, щоб проводити процедуру анулювання, екземпляр договору, що зберігається у роботодавця, вилучається та знищується. Про те, що інший екземпляр договору благополучно залишився у працівника, який не приступив до роботи, і при цьому жодним актом не зафіксовано, що дійти до місця виробничої діяльності той не захотів, всі благополучно забувають.

Звичайно, судової практики, що ілюструє згубні наслідки такої недалекоглядної поведінки роботодавця, поки що немає. Наскільки нам відомо, ще жоден працівник, який не приступив до роботи без поважної причини, не заявив, що насправді він працював в організації, адже у нього на руках є трудовий договір, а документальних свідчень його відсутності у вигляді того ж акта не існує. Зрозуміло, що у такому екстраординарному випадку «документальні свідоцтва відсутності працівника на роботі» намагатимуться оформити заднім числом. І все ж краще від початку грамотно провести процедуру анулювання договору.

Отже, якщо працівник не почав працювати в день початку роботи, трудовий договір може бути анульований роботодавцем.

Постає питання: коли ж у такому разі відділу кадрів слід анулювати трудовий договір? У день початку роботи нового працівника який завжди доцільно це. Зумовлено це так. Для того, щоб процедура анулювання трудового договору була абсолютно бездоганною з погляду права, працівник не повинен розпочинати роботу протягом усього першого дня. А ви та керівник організації повинні переконатися в цьому. Припустимо, що вранці ваш працівник взагалі не з'явився на роботі. Якщо робочий день вашого нового співробітника триває з 9:00 до 18:00, не факт, що о 17:30 він не увірветься до вас до кабінету, не заявить, що готовий приступити до роботи прямо зараз, і навіть, що його відсутність настільки довгий час зумовлено поважними причинами. З формального погляду розпочати роботу він може і о 17:45, і о 17:50 і навіть о 17:55. З іншого боку, якщо співробітник з'явиться так пізно, ви можете накласти дисциплінарне стягнення, аж до звільнення за прогул. Тим не менш, якщо ваш робочий день закінчується в той же час (18:00) - анулювати трудовий договір ви навряд чи можете встигнути, тоді анулювати договір краще наступного ранку. Інша справа, якщо ви закінчуєте роботу, наприклад, о 19:00, втім, як і керівник організації, який дав відповідне розпорядження, а співробітник – о 17:00 або о 18:00. Тоді формально переконавшись, що працівник за цілий день не приступив до роботи, ви можете анулювати трудовий договір.

Може мати місце наступна ситуація. Співробітник вийшов на роботу, але почувши від майстра, що він повинен робити, вирішив звільнитися. У разі доцільно анулювати трудового договору відразу ж.

Факт того, що працівник не почав працювати в перший день, слід підтвердити документально, склавши відповідний акт.

Зверніть увагу на принципову різницю між цим актом та актом, необхідним для того, щоб звільнити працівника за прогул. У разі прогулу ми підтверджуємо, що працівник був відсутнійна роботі протягом більш як чотирьох годин або всього дня (зміни), а у разі анулювання договору ми вказуємо, що він до роботи не приступив. Звісно, ​​ці поняття практично ідентичні. Звичайно, якщо людина день була відсутня на роботі, то зрозуміло, що вона до неї не приступила. Але він може, як ми вже говорили вище, і бути присутнім на роботі, проте не приступити до неї. Тобто. співробітник після оформлення всіх кадрових документів міг зайти до цеху, побачити, як працюють інші працівники, і, вирішивши, що така важка праця не для нього, розвернутися і піти додому. У такому разі працівник на роботі начебто як був присутній, але до неї так і не приступив.

У разі, складаючи акт, ви повинні зафіксувати, що працівник до роботи саме не приступив(Додаток 1) .

Якщо працівник не прийшов на роботу зовсім, можна використовувати як формулювання «не приступив до роботи», так і формулювання «відсутній на роботі».

Додаток 1

про те, що працівник не приступив до роботи

Я, Ігор Ігорович Кузнєцов, начальник вантажно-розвантажувального цеху,

у присутності:

1. Андрія Сергійовича Бочкина, заступника начальника вантажно-розвантажувального цеху,

2. Андрія Федоровича Коровіна, вантажника вантажно-розвантажувального цеху,

склали цей акт про те, що Іван Іванович Гусєв, який згідно з трудовим договором № 77 від 31 липня 2007 р. мав розпочати роботу вантажником у вантажно-розвантажувальному цеху, не приступив до роботи 1 серпня 2007 р.

Присутні: Бочкін А.С. Бочкін

Коровін А.Ф. Коровін

Акт склав: Кузнєцов І.І. Кузнєцов

Якщо ваш співробітник прийшов на роботу, але, зазирнувши до цеху, жахнувся, представивши свої подальші «кар'єрні перспективи», і вирішив втекти, не зайвим буде взяти з нього заяву про те, що він відмовляється у вас працювати (додаток 2). Після цього ви можете скасувати трудовий договір.

Додаток 2

Генеральному директору ТОВ «АБВ»

Н.М. Слюсарєву

від І.І. Гусєва

Заява

Заявляю про відмову розпочати роботу згідно з укладеним зі мною трудовим договором № 77 від 31 липня 2007 р.

Далі необхідно видати наказ про анулювання трудового договору (додаток 3) і зробити відповідний запис у трудовому договорі: «Трудовий договір анульований у зв'язку з тим, що працівник не почав працювати в день початку роботи».

Слід враховувати, що розпорядження про анулювання трудового договору може бути надано фахівцю відділу кадрів організації усно. Однак у великих організаціях, де процедура оформлення документів чітко формалізована, часто надходять у такий спосіб. Безпосередній начальник працівника пише доповідну записку на ім'я керівника організації з проханням анулювати трудовий договір у зв'язку з тим, що працівник у день початку роботи не приступив до неї. І додає до своєї «петиції» акт, що підтверджує цей факт. А керівник організації ставить свою резолюцію у вигляді відповідного розпорядження на доповідній та передає її до відділу кадрів.

Додаток 3

Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ»

НАКАЗ

Про анулювання

трудового договору

У зв'язку з тим, що Іван Іванович Гусєв не розпочав роботу у день початку роботи, встановлений відповідно до ч. 2 ст. 61 ТК РФ, трудовим договором

Наказую:

Трудовий договір № 77 від 30 липня 2007 р., укладений з Іваном Івановичем Гусєвим, анулювати 1 серпня 2007 р.

Генеральний директор Слюсарєв Н.М. Слюсарєв

Крім того, якщо ви вже видали наказ про прийом співробітника на роботу, необхідно його скасувати. Про те, як це зробити, ніде не сказано. Автору є можливим два алгоритми поведінки в цій ситуації: перший - видати окремий наказ про анулювання наказу про прийом на роботу, другий - зробити напис на самому наказі про прийом на роботу про те, що він анульований за підписом співробітника відділу кадрів.

Крім того, якщо вже було внесено запис у трудову книжку, необхідно його анулювати в установленому порядку. І, звичайно, трудову книжку потрібно повернути працівникові.

Ю.А. Хачатурян, юрист

СТ 61 ТК РФ.

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем, якщо інше не встановлено цим Кодексом, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного припущення працівника на роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого цього представника.

Працівник зобов'язаний розпочати виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо трудовому договорі не визначено день початку роботи, то працівник повинен розпочати роботу наступного робочого дня після набуття чинності договору.

Якщо працівник не розпочав роботу в день початку роботи, встановлений відповідно до частини другої або третьої цієї статті, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається неукладеним. Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення обов'язкового соціального страхування при настанні страхового випадку в період з дня укладання трудового договору до дня його анулювання.

Коментар до Ст. 61 Трудового кодексу РФ

1. Трактуючи момент набуття чинності трудового договору, необхідно визначити, що є фактом набрання чинності договором чинності і яке співвідношення моменту набуття чинності трудового договору в силу з настанням інших обставин, також мають юридичне значення. У числі таких обставин слід назвати: а) день підписання договору; б) день початку роботи (); в) день фактичного допуску працівника на роботу ().

2. У силу трудового договору працівник зобов'язаний працювати за певною трудовою функцією, підпорядковуючись правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець - виплачувати йому зумовлену заробітну плату та забезпечувати виконання інших умов, що випливають із законодавства про працю, на підставі колективного договору (угоди) та угоди сторін ( див.(ст. 56 ТК РФ і коментар до неї). Грунтуючись цьому визначенні, слід визнати, що набрання чинності трудового договору означає передусім виникнення зазначених вище обов'язків в його сторін, тобто. виникнення трудових правовідносин. Ця обставина, зокрема, означає таке: а) з моменту набуття чинності договору чинний трудовий зв'язок між працівником і роботодавцем може бути перерваний лише на підставах і в порядку, встановлених законодавством про працю (див. і коментар до неї); б) посада, для виконання обов'язків за якою було укладено договір, уже не може вважатися вакантною - з усіма організаційно-правовими наслідками, що випливають із даного факту; в) працівник, як сторона трудових правовідносин, може бути спрямований на навчання, перекваліфікацію тощо; г) час з моменту набуття договором чинності має зараховуватися до трудового стажу, необхідного для відходу в щорічну відпустку (див. і коментар до неї).

Водночас набуття договору чинності може бути рознесене за часом з початку роботи. І тут ряд правий і обов'язків сторін, виникнення яких пов'язані з фактом початку реальної праці працівника, на час вступу трудового договору чинності залишаються недействующими.

Поряд із виникненням трудових правовідносин між працівником і роботодавцем факт вступу трудового договору в силу породжує й інші правові наслідки, що стосуються інших суб'єктів. З набуття чинності трудового договору з починається обчислення трудового стажу, проводяться відрахування роботодавцем у відповідні державні фонди тощо.

3. Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором (ч. 1 статті). Таким чином, якщо за загальним правилом день підписання договору є одночасно і днем ​​набуття ним чинності, то з цього правила встановлюються два винятки - дата підписання та момент набуття договору чинності можуть не співпадати внаслідок: 1) прямого розпорядження федерального закону або іншого нормативного правового акта; 2) укладеного трудового договору.

4. В даний час нормативні акти визначають розрив у часі між підписанням трудового договору та набранням ним чинності переважно у випадках, коли такі договори укладаються у сфері державної власності (державного управління). Рознесення у часі укладання трудового договору та набуття ним чинності пояснюється необхідністю узгодження договору з відповідним органом управління.

Як випливає з ч. 1 коментованої статті, подібні правила можуть встановлюватися виключно федеральними законами або іншими нормативними правовими актами РФ.

5. Умова пізнішому вступі трудового договору з може бути встановлено у самому договорі. Це можливо у випадку, коли робота, для виконання якої приймається працівник, не має тривалого характеру, але має відому заздалегідь періодичність, причому сторони зацікавлені у продовженні співпраці. І тут можливе одноразове укладання серії трудових договорів із визначенням моменту набуття чинності кожного їх. Інший випадок - укладання трудового договору у ситуації, коли на даний момент часу у роботодавця відсутня вакансія, проте достовірно відомо, що ця вакансія з'явиться у майбутньому.

Можливі два варіанти встановлення моменту набуття чинності трудового договору. У найбільш очевидному випадку цей момент пов'язується із настанням певної дати. Проте встановити таку дату можна не завжди. Наприклад, не можна точно встановити день, коли піде у допологову відпустку вагітна працівниця. У таких ситуаціях момент набуття чинності трудового договору в силу доцільно пов'язувати не з точною датою, а з настанням певної події. У нашому прикладі їм буде факт відходу робітниці у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

6. З моменту підписання договору працівник має право на отримання забезпечення обов'язкового соціального страхування при настанні страхового випадку.

Сторони мають право відмовитися від договору у будь-який час, оформивши свою взаємну відмову письмовою угодою. Щодо відмови від договору в односторонньому порядку, то тут виникають питання: а) чи можлива одностороння відмова в принципі; б) якщо можливий, яка його процедура; в) які правові наслідки односторонньої відмови від договору? Одностороння відмова від договору, що навіть не набув чинності, суперечить основному принципу договірного права "договори повинні виконуватися", порушує інтереси протилежної сторони.

Працівник може відмовитися від договору у будь-який час до набуття ним чинності - інше вирішення цього питання загрожує виникненням феномену примусової праці, що зовсім виключається. Питання порядку відмови працівника від договору, який набрав чинності, законодавчо не вирішено, тому можна рекомендувати визначати відповідну процедуру під час укладання договору. Можливість покладання на працівника при безпідставній відмові від договору будь-якого виду юридичної відповідальності, включаючи дисциплінарну та майнову (у вигляді, наприклад, неустойки), є сумнівною. Виняток становить випадок, коли договір укладається за умови обов'язку працівника своєю працею компенсувати витрати роботодавця, понесені останнім у зв'язку з навчанням працівника (див. ст. ст. 207, 249 ТК РФ та коментарі до них).

Роботодавець має право відмовитися від укладеного договору у будь-який час до набуття ним чинності, проте щодо його у договорі може бути встановлена ​​відповідальність майнового характеру за необґрунтовану відмову від договору.

Нарешті, набуття чинності трудового договору виключається завдяки настанню обставин екстраординарного характеру, наприклад, у зв'язку з відсутністю події, з настанням якого пов'язувалося набуття чинності трудового договору (жінка-працівник не йде у відпустку у зв'язку з перериванням вагітності). Наслідки таких обставин також повинні обумовлюватися під час укладання трудового договору.

7. Необхідно розрізняти час виникнення обов'язків (і прав) сторін трудового договору, тобто. набуття чинності договору в силу, і момент, коли працівник починає реально виконувати свої обов'язки. Наприклад, сторони можуть додатково обговорити під час укладання договору день початку роботи; на працівника покладається обов'язок розпочати виконання трудових обов'язків з цього дня. Незважаючи на те, що відповідно до ст. 57 ТК РФ дата початку роботи є обов'язковою умовою трудового договору, як випливає з ч. 3 коментованої статті, ця умова може сторонами і не визначатися. І тут обов'язок працівника розпочати роботу виникає наступного робочого дня після набуття договору чинності. Отже, поруч із фактом вступу трудового договору з юридичне значення має факт початку роботи.

Так само як і при вступі трудового договору в силу факт початку виконання обумовленої договором роботи породжує ряд прав і обов'язків як для сторін трудового правовідносини, так і для третіх осіб. Наприклад, з цього моменту працівникові нараховується заробітна плата, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівнику належні умови праці; у свою чергу, працівник реально підпадає під господарську (нормативну, директивну та дисциплінарну) владу роботодавця.

8. Якщо працівник не приступив до роботи в обумовлений законом або договором термін з вини роботодавця, час, протягом якого працівник не зміг розпочати роботу, повинен розцінюватися як простий не з вини працівника. У цьому випадку працівник повинен письмово повідомити роботодавця про те, що він готовий приступити до роботи, але не отримав її (див. ст. 157 ТК РФ і коментар до неї).

Працівник може не розпочати роботу в обумовлений час з причин, не пов'язаних із винними діями (бездіяльністю) роботодавця. У цьому випадку роботодавець має право анулювати трудовий договір незалежно від наявності вини працівника, причому вправі це зробити з дня набрання чинності договором, визначеним за правилами, встановленими ч. ч. 2 або 3 коментованої статті. Анульований трудовий договір у разі вважається неукладеним.

Якщо працівник не приступив до роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, він через ч. 4 коментованої статті має право на отримання забезпечення обов'язкового соціального страхування при настанні страхового випадку в період з дня укладання трудового договору до його анулювання.

9. Анулювання договору становить право, а чи не обов'язок роботодавця. Тому, якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин, роботодавець має право або анулювати трудовий договір (не з'ясовуючи наявність та утримання цих причин), або, вважаючи трудовий договір таким, що набрав чинності, притягти винного працівника до дисциплінарної відповідальності, у тому числі здійснити звільнення його за прогул за правилами, встановленими ТК РФ (див. ст. ст. 81, 193 ТК РФ та коментарі до них). У разі звільнення здійснюється або з дня, коли працівник був змушений приступити до роботи, або, якщо працівник з'явився на роботу і був до неї допущений, - з останнього дня роботи.

10. Анулювання трудового договору здійснюється наказом роботодавця. У трудовій книжці робиться відповідний запис із посиланням на ч. 4 коментованої статті та на відповідний наказ. Такі запис має сенс робити, якщо у трудову книжку працівника вже було внесено запис про укладення трудового договору: інакше запис не требуется.

Анулювання трудового договору свідчить у тому, що трудове правовідносини мало виникло з того дня, коли мало виникнути. Таким чином, момент анулювання трудового договору слід пов'язувати з датою набуття ним чинності.

11. Законодавець передбачає ситуацію, за якої можливий збіг моментів набуття договору чинності та початку виконання працівником трудових обов'язків. Відповідно до ч. 1 коментованої статті трудовий договір набирає чинності з дня фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (про це див. ст. 67 ТК РФ та коментар до неї). Таким чином, факт вступу трудового договору в силу та виникнення трудових правовідносин визначається не датою, що формулюється в договорі, а конклюдентного характеру діями його сторін.

Якщо завершення трудових взаємин відбувається не через завершення терміну дії договору або внаслідок розірвання договору, а відносини припиняються, так і не розпочавшись, то передбачається процедура, яка називається анулюванням трудового договору. Що означає цей термін і які дії сторін передбачаються в даному випадку?

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Що це таке

Таке визначення як «анулювання трудового договору» можна зустріти у ТК РФ. Відповідно до цього положення обумовлюється момент, з якого трудовий договір вважається чинним. Тут же вказується, хто і чому має право анулювати вже укладений договір.

Анулювання трудового договору означає, що підписаний раніше документ втрачає свою законну силу, тобто будь-які домовленості за угодою стають недійсними.

У законодавстві також зазначається, що роботодавець може анулювати укладений договір, якщо друга сторона не приступила до здійснення покладених обов'язків у визначений термін.

Щоб визначити правомірність анулювання слід точно визначити момент початку договору.

Відповідно до загальноприйнятих правил трудовий договір має славу тим, хто набув чинності з дня підписання. При цьому в договорі може бути зазначена й інша дата.

Так у документі може бути зазначено точне число або просто бути прописано, що договір вважається чинним з дійсного допуску працівника до реалізації службових обов'язків.

Позначити потрібно, що дата набуття чинності документа в законну силу і дата допуску співробітника до роботи – це два різні уявлення. У цьому епізоді такою вважається перший трудовий день, зумовлений договором.

Якщо в документі не прописана дата початку його дії, то вважається за замовчуванням, що працівник повинен розпочинати свої обов'язки на наступний день після укладення договірної угоди.

У яких випадках допускається

Раннє можливість анулювання договору передбачало наявність таких причин як:

• невихід працівника на роботу у встановлений за договором день;
• відсутність працівника протягом тижня;
• наявність неповажних підстав.

Процедура анулювання на даний час здійснюється, як і раніше, з урахуванням ст.61 ТК РФ (), проте при обліку внесених поправок.

Сьогодні для анулювання договору достатньо:

• якщо працівник не з'явився працювати у зазначений за договором термін;
• новий співробітник відсутній протягом першого дня, не потрібно чекати цілий тиждень, щоб анулювати договір;
• що причини неявки немає значення, навіть якщо працівник може довести що причина його відсутності носить поважний характер, роботодавець може анулювати договір;
• бажання роботодавця за наявності вищевказаних умов, але може не користуватися своїм правом і зберегти правовідносини.

Відповідно до нових поправок анулювання трудового договору нині є прерогативою роботодавця.

Тобто закон не зобов'язує йому обов'язкового припинення відносин з працівником, який не з'явився або відсутній з якихось причин.

За бажання роботодавця він має право чекати появи «новачка» стільки, скільки сам вважає за потрібне.

На працівника, що провинився, можна накласти певне законом дисциплінарне стягнення, продовживши з ним трудові відносини, але це не вважається обов'язковим і повністю залишається на розсуді керівника.

Процедура

Деякі керівники вважають, що для анулювання укладеного трудового договору цілком достатньо знищити документ.

Але при цьому багато хто забуває, що у працівника зберігається його екземпляр договору і він продовжує залишатися юридично законним документом.

А оскільки не явка працівника на роботу ніяк не зафіксована, він продовжить числитися в штаті організації.

Хоча досі подібних прецедентів у судовій практиці не зустрічалося, але в принципі нічого не заважає працівникові через деякий час заявити, що він виконував свої обов'язки та бажає отримати обумовлену оплату, а також всі виплати, що належать за договором.

Для законного анулювання трудового договору слід дотриматися всієї послідовності процедури:

• якщо працівник не з'явився на роботу протягом першого дня, можна розпочинати процес анулювання раніше укладеного договору;
• особу, що є роботодавцем, або повноважний представник такого зобов'язаний видати наказ про анулювання трудового договору. Причому потрібно зробити належну позначку у трудовому договорі. Наприклад, "Трудовий договір анульований у зв'язку з невиходом співробітника в перший робочий день";
• якщо вже оформлено наказ про зарахування працівника на посаду, його слід анулювати. У цій ситуації роботодавець має право видати відповідне розпорядження у вигляді окремого наказу про анулювання або зробити на самому договорі відповідний запис та завірити його підписом співробітника відділу кадрів;
• якщо у трудовій книжці працівника було зроблено запис про прийом працювати, її також необхідно анулювати у вигляді внесення відповідної записи. Потім трудову книжку слід повернути працівникові за його зверненні.

Як скласти наказ

При анулюванні договору безпосередній роботодавець має видати наказ. У принципі, розпорядження про анулювання може бути віддано працівнику відділу кадрів в усному порядку. Однак, щоб уникнути спірних ситуацій, краще оформити все якнайформальніше.

Насамперед на ім'я керівної особи організації повинна бути подана доповідна записка від безпосереднього начальника працівника, який не з'явився.

В ній має бути написано, що такий співробітник не приступив до здійснення своїх безпосередніх обов'язків у перший день початку роботи. До записки додається акт, що засвідчує цей факт.

Керівник після ознайомлення з доповідною запискою ставить на ній свою резолюцію, після чого передає її у відділ кадрів.

Сам наказ про анулювання може бути виданий у вільній формі. Проте в ньому має бути зазначена підстава для анулювання документа. Якщо раніше було створено наказ про прийом на роботу, то в документі допускається скасувати це розпорядження.

Особливих запитів щодо ознайомлення працівника з наказом про анулювання у законодавстві не передбачається.

Але якщо він все ж таки здався на роботі, то бажано ознайомити його з документом. У разі відмови працівника, рекомендується зафіксувати це відповідним актом.

Якщо працівник так і не з'явився, потрібно надіслати наказ про анулювання трудового договору рекомендованим листом з обов'язковим повідомленням та описом усіх вкладених документів.

Після того як процедура анулювання повністю завершена, на анульованому документі співробітник відділу кадрів повинен зробити позначку – «Трудовий договір анульований наказом за номером таким то, від такої дати», а потім засвідчити напис підписом та печаткою організації.

Особливості анулювання трудового договору у зв'язку з невиходом працювати

Недоцільно анулювати договір протягом першого дня. Відповідно до вимог законодавства для правомірності процедури працівник не повинен розпочати роботу протягом першого дня.

Тобто фактично співробітник може з'явитися на робоче місце і незадовго до закінчення робочого дня, і формально це вважатиметься явкою в покладений за договором день.

У разі законним представляється накладання дисциплінарного стягнення, до звільнення за прогул.

Найкраще приступити до процесу анулювання наступного дня після невиходу працівника. При цьому тільки від роботодавця залежить, чи захоче він анулювати договір чи ні.

Якщо працівник, який не з'явився на роботу в перший робочий день, з'явиться наступного дня або через деякий час і при цьому пояснить свою відсутність поважними причинами, роботодавець має право продовжити трудові відносини.

Карати працівника за прогул чи ні, також залишається правом роботодавця. Однак хоч роботодавець і необов'язково обов'язково анулювати договір при неявці працівника, слід пам'ятати, що поки документ визнається законним, працівник продовжує числитися в організації і йому покладаються всі визначені законом соціальні виплати.

З ініціативи працівника

Нерідкою є ситуація, коли працівник оформляється на роботу, підписує трудовий договір, але в перший же свій робочий день осягає, що робота не відповідає його очікуванням або він не може виконувати покладені на нього за договором обов'язки. І тут трудовий договір то, можливо анульований з ініціативи самого працівника.

У цьому випадку анулювання договору може здійснюватись двома варіантами:

• працівник пише заяву на ім'я роботодавця з проханням анулювати раніше укладений із ним договір, вказавши при цьому номер документа та дату його підписання;
• між працівником та роботодавцем укладається угода про анулювання укладеного договору. При цьому обов'язково слід зазначити в угоді, що сторони не мають взаємних претензій.

Форми заяви та угоди не уніфіковані законом. Тому можуть мати довільний вигляд. Тим не менш, потрібно відповідально поставитися до формулювань, щоб у майбутньому неможливо було тлумачити їх двояко.

Процедура анулювання після подання заяви чи укладання угоди відбувається аналогічно, тобто видається наказ та здійснюються всі необхідні дії для анулювання внесених записів.

Трудові суперечки

На підставі наявної судової практиці можна зробити висновок, що, незважаючи на поправки в трудовому законодавстві та більш вільне становище роботодавця, при судових позовах будь-які неясні моменти трактуються на користь працівника, якщо він виступає позивачем.

У процесі судового розгляду від роботодавця можуть бути потрібні документи, що доводять реальність укладання договору, відсутності найманого робітника на робочому місці в перший день та анулювання трудової угоди.

Для того, щоб у разі виникнення конфліктних ситуацій, роботодавець міг довести свою правоту, йому необхідно подбати про це до виникнення спірного моменту, зокрема:

• від безпосереднього начальника працівника на ім'я керівника має надійти доповідна записка, що свідчить про відсутність працівника або у тому, що виконання обов'язків він і приступив;
• Обов'язково слід зафіксувати актом факт невиходу працівника на роботу у перший трудовий день або того, що він не приступив до виконання своїх службових обов'язків. Складати цей документ повинен співробітник кадрової служби у присутності свідків, яких має бути не менше двох. Суворих вимог до складання акта немає. Однак у ньому має бути зазначено дані про працівника, дату, час і місце складання документа, короткий опис обставин;
• повинен бути виданий наказ про анулювання договору та скасовано наказ про зарахування до штату;
• на адресу працівника, зазначену в договорі, має бути надіслано листа з повідомленням про анулювання наказу та проханням забрати свою трудову книжку.

Відповідно до законодавства після прийому працівника на роботу роботодавець повинен занести відповідний запис до трудової книжки у п'ятиденний строк після видання відповідного наказу.

Але якщо запис зроблено у перший же день, то при анулюванні договору потрібно в обов'язковому порядку анулювати та запис, зроблений у .

Можна зробити запис наступного виду «Запис під номером таким вважати недійсним на підставі наказу про анулювання договору».

Які можуть бути правові наслідки

Згідно з поправками, внесеними до трудового законодавства, анульований трудовий договір зараховується не укладеним.

Отже, жодних юридичних наслідків не виникає. За законом договір починає вважатися чинним після того, як сторони, що беруть участь, домоглися угоди за всіма наявними умовами.

Отже, якщо працівник не приступив до здійснення трудових обов'язків у строк, визначений договором, то про яку угоду не може бути мови.

У ТК РФ можна зустріти таке поняття, як анулювання трудового договору. Що означає цей термін на практиці і чим він відрізняється від звільнення працівника? З яких підстав можна провести цю процедуру.

Що це таке

Анулювання трудового договору - це визнання вже підписаного документа недійсним, зважаючи на те, що трудові відносини фактично не мали місце.

При анулюванні трудового договору вважається неукладеним.

Роботодавцю лише дається право анулювати трудовий договір, але не зобов'язаний ним користуватися.

У яких випадках допускається

Анулювання трудового договору допускається статтею 61 ТК РФ. Воно можливе лише у випадку, якщо працівник не приступив до своїх обов'язків у день, зазначений у договорі як початок роботи.

Для того, щоб докладніше розібратися в процедурі анулювання, потрібно розглянути два терміни:

1. Набуття чинності трудового договору.
2. Початок фактичних трудових відносин, тобто момент початку виконання людиною її трудових обов'язків.

Відповідно до Трудового Кодексу. На практиці це означає, що між працівником та роботодавцем виникають правовідносини, передбачені трудовим законодавством.

Але при цьому фактичний початок трудових відносин виникає лише тоді, коли працівник приступив до виконання, зазначеного у договорі роботи. Це можуть бути такі події:

1. Проведення інструктажу робочому місці.
2. Проведення.
3. Вихід на робоче місце людини першого робочого дня.
4. Присутність працівника на нарадах чи планерках тощо.

Трудове законодавство припускає, що дата підписання договору та дата початку роботи можуть бути різними. Більше того, обговорює момент, коли дата початку роботи може бути не зазначена в тексті договору, хоча вона є обов'язковою умовою. У цьому випадку за умовчанням датою початку трудових відносин є день, який слідує за днем ​​підписання документа.

Виходячи з вищенаведеного, можна дійти невтішного висновку, що анулювати можна в повному обсязі трудові договори.

Залежно від порядку укладання договору можна умовно поділити їх на кілька груп:

1. Фактичний допуск людини до виконання роботи, а потім підписання договору у встановлені законом три дні.
2. Підписання договору у той самий день, який зазначено як початок роботи.
3. Підписання договору, в якому не зазначена конкретна дата, коли особа, яка приймається, повинна приступити до виконання посадових обов'язків.
4. Підписання договору, у якому дата початку фактичного виконання обов'язків зазначена пізніше, ніж було підписано договір.

Читайте також: Укладання термінового трудового договору

Зробити анулювання можна лише у двох останніх випадках. У двох перших це неможливо, оскільки в них має місце настання фактичних трудових відносин або раніше, або одночасно з підписанням договору.

Таким чином, основна і єдина умова виникнення права анулювати договір - це відсутність фактичних трудових відносин у момент, який обумовлений у договорі, як їх початок.

Процедура анулювання договору

Процедура оформлення договору не зазначено у трудовому законодавстві, але практично склалася певна послідовність дій, аналогічна оформленню службових розслідувань. З тією різницею, що не треба брати пояснення з працівника.

Як скласти наказ

Порядок оформлення анулювання трудового договору має такий вигляд:

1. Фіксується факт відсутності людини на робочому місці. Це можна зробити за допомогою акта, який складає комісія із трьох осіб. У неї потрібно включити кадровика і безпосереднього керівника, працівника, який не з'явився. В акті обов'язково вказати, що має місце відсутність саме у перший робочий день та саме з початку робочої зміни. Тобто підкреслити той факт, що трудові відносини не розпочалися.
2. З акту складається наказ про анулювання трудового договору. Зразок цього наказу не затверджено, тому складається у вільній формі. Зразковий текст може звучати так: «Анулювати трудовий договір № 18-05 від 01.03.2019 року з Нікітенковим О.М. у зв'язку з його невиходом на робоче місце в перший день роботи, 03.03.2019 року. Відсутність підтверджується актом №5 від 03.03.2019 року».
3. Якщо роботодавець вже зробив наказ про прийом співробітника працювати , його також треба визнати недійсним окремим наказом.
4. Далі роботодавець повинен привести трудову книжку працівника належним чином. Згідно з Листом Роструда № 395-6-1 від 19.03.2012 у разі анулювання трудову книжку заповнювати не потрібно. Якщо запис про прийом уже внесено, то слід визнати його недійсним.

Багато роботодавців вважають за краще не обтяжувати себе такою процедурою і просто повідомляють працівнику, що не вийшов, щоб він взагалі не виходив, і вилучають трудовий договір і наказ з діловодства. Якщо у працівника, що не відбувся, залишився на руках його екземпляр договору робити це категорично не можна, оскільки він може з'явитися на робочому місці, а потім оскаржити дії роботодавця, який змушений буде його вчинити з його вини.

Особливості анулювання трудового договору у зв'язку з невиходом працювати

Анулювати договір можна, якщо працівник не вийшов на роботу, незалежно від причини, яка змусила це зробити.

Читайте також: Укладання трудового договору з ІП ​​у 2019 році

Тобто можна зробити цю процедуру, навіть якщо працівник не вийшов через хворобу та пізніше надати листок непрацездатності.

Але при цьому той факт, що трудовий договір все ж таки набув чинності, говорить про те, що роботодавець повинен оформити та виплатити працівникові допомогу з тимчасової непрацездатності. Понад те, людина може принести лікарняний , початок якого посідає дату, що йде пізніше дня анулювання договору. Зробити це можна за таких умов:

1. Дата початку лікарняного настала не пізніше ніж протягом 30 днів з моменту анулювання договору.
2. Людина принесла лікарняний не пізніше ніж через шість місяців з дня її закриття.

Таким чином, факт вступу договору в законну силу накладає на роботодавця всі обов'язки, передбачені законом, незважаючи на те, що фактичні трудові відносини не мали місце. Звільнення за власним бажанням або угодою сторін.

Трудові суперечки

Пов'язані з тим, що визначається, чи фактично настали трудові відносини чи ні. Це необхідно, оскільки, як тільки вони настали, роботодавець вже може лише запустити процедуру звільнення. Нижче наведено кілька прикладів, коли анулювання може бути визнано незаконним:

Приклад 1

ТОВ «Блакит» та Карпов Н.М. підписали трудовий договір 01.03.2019, датою початку роботи було вказано 05.03.2019 року. У цей день Карпов Н.М. вийшов на роботу, пройшов інструктаж на робочому місці і пішов без пояснення причин на весь день, що залишився. Проте факт присутності на інструктажі є доказом початку трудових відносин. Роботодавець неспроможна анулювати договір, але може звільнити Карпова Н.Н. за прогул.