• Які типи кадрової політики є.
• Які елементи входять у систему кадрової політики.
• Як оцінювати ефективність кадрової політики у своїй компанії.
• Як упроваджують кадрову політику відомі компанії.

Кадрова політика– генеральна лінія у взаємодії із співробітниками.

Кадрова політика організації формує:

• вимоги до працівників прийому працювати (до рівня знань, стажу тощо. буд.);
• здійснення «капіталовкладень» у трудові ресурси. Ставлення до планомірного впливу зростання рівня кваліфікації працівниківу потрібній сфері;
• заходи щодо стабілізації колективу (повністю чи певної структурної одиниці);
• специфіку навчання трудових резервів компанії та перепідготовку фахівців.

Напрями кадрової політики організації визначаються з урахуванням можливостей підвищення потенціалу фірми у межах існуючих тенденцій розвитку ринку.

Ціль кадрової політики- Поліпшення професійного рівня та збереження кількості фахівців, яке необхідне для ефективної роботи компанії. Вона повинна вирішувати завдання щодо формування атмосфери в колективі та створення потенціалу для кар'єрного росту .

Яка кадрова політика у вашій організації

Пасивна політика

Важко уявити, але є керівники, які не зацікавлені у розвитку своїх кадрів. Найчастіше такий вид кадрової політики уражає компаній, які мають сформованих кадрових програм. Як правило, керівник втручається у колектив лише тоді, коли є загроза серйозного конфлікту. Таких компаній немає розуміння, чого хочуть співробітники, керівники не розробляють критерії оцінки персоналу. Керівна роль зводиться до швидкої ліквідації наслідків конфліктів.

Реактивна політика

Реалізація кадрових заходів передбачає постійні контролюючі дії щодо виявлення недоліків політики. Це необхідно виявлення потенційно небезпечних ситуацій, розуміння їх причин. Кризові процеси в організаціях часто бувають наслідком відсутності достатньої кількості кадрових ресурсів на вирішення виробничих цілей чи низької мотивації персоналу.

Для подолання таких тенденцій політика організації будується на основі інструментів діагностування та середньострокового планування.

Превентивна політика

Можна сказати, що адекватна політика має місце там, де керівник отримує об'єктивні дані щодо прогнозів у різних аспектах. Але для того, щоб відповідно впливати на таку ситуацію, потрібне проведення превентивних кадрових заходів. Перелік основних питань при такому підході до справи має містити завдання підвищення професійного рівня та аналізу потенційної потреби у працівниках через певні часові відтинки.

Активна політика

Якщо в організації є не лише інструменти середньострокового прогнозування, а й способи впливу на кадрову політику, що базуються на продуманій антикризовій програмі, то керівник отримує можливість своєчасного внесення необхідних коригувань.

У такій ситуації є підстави, що підтверджують проведення активних заходів щодо персоналу. Для прийняття ефективних рішень можуть використовуватися раціональні (усвідомлені) та нераціональні методи прогнозування (у цьому випадку основою для складання картини на перспективу виступають фактори, які не можуть бути описані та структуровані за зрозумілими алгоритмами). Такий досвід дозволяє стверджувати, що існує два підвиди активної кадрової політики: раціональна та авантюрна.

При раціональній політиці керівник проводить формування інструментів впливу за об'єктивними висновками та обґрунтованими прогнозами. Для розробки заходів відділ кадрів повинен мати у своєму розпорядженні діагностичні інструменти для екстраполяції ситуації на середньострокову перспективу. З використанням такого механізму формуються програми розвитку, складаються прогнози щодо якості та кількості кадрових резервів, які можуть знадобитися у майбутньому для реалізації поставлених завдань. Одними з найважливіших моментів оптимального підходу є продумані варіанти застосування намічених кадрових програм.

При авантюристичній політиці вирішення питань персоналу здійснюється без об'єктивного аналізу ситуації та реального прогнозу її розвитку у середньостроковій перспективі. Це обумовлено відсутністю відділу кадрів необхідних інструментів для точного діагнозу і складання обґрунтованих програм розвитку. Тут заходи щодо працівників хоч і проводяться з урахуванням стратегії організації, але не за прогнозами зміни зовнішньої та внутрішньої ситуації. Розробка кадрової політики відбувається на емоційному рівні без урахування об'єктивних факторів.

Авантюристична робота з персоналом може призвести до виникнення кризових ситуацій усередині організації, які будуть зумовлені змінами зовнішньої ситуації. Наприклад, поява над ринком найбільш конкурентного товару здатне знизити обороти підприємства. Виправити таке становище допоможе омолодження кадрів, навчання персоналу, підвищення кваліфікації працівників. Реалізувати подібну програму в організації, що укомплектована фахівцями з великим стажем, досить складно.

Набагато простіше вирішити таке завдання у молодому амбітному колективі, хай і з менш кваліфікованим кадровим ресурсом. Даний приклад вказує на важливість урахування всіх факторів при формуванні політики роботи з персоналом, у тому числі такого критерію, як якість фахівців.

• Відносись до людей так, як хочеш, щоб ставилися до тебе: 5 принципів кадрової політики Tesco

Елементи кадрової політики

Кадрова політика та кадрова робота організації є єдиною системою, що включає сім найважливіших складових.

1. Кадровий облік

Облікова політика з кадрів організації будується виходячи з норм чинного законодавства та внутрішнього розпорядку. Здійснення передбаченого документообігу покладається на відділ роботи з персоналом. Для регламентування цього підрозділу розробляється Положення про кадровий облік організації. Відповідна служба підприємства складає наступний перелік документації: структура компанії, управлінська схема, інструкції співробітників різних посад, норми для підрозділів тощо. буд. Всі ці положення слід уніфікувати.

2. Питання найму та адаптації

Ця складова кадрової політики відповідає за наймання та адаптацію співробітників в організації. Для нормальної роботи цього напряму потрібна чітка регламентація всіх процесів. Усі структурні одиниці підприємства повинні керуватися стандартами найму та адаптації, що формуються відділом кадрів у вигляді відповідного документа. Крім цього, необхідно також здійснити розробку таких внутрішніх положень: «Паспорти посади», «Переліку вимог до претендента на роботу», «Скрипта проведення співбесід з претендентом», «Плана підготовки та вступу на посаду».

3. Питання оцінки та атестації

Систему переатестації треба пов'язати із планами підготовки та підвищення кваліфікаційного рівня працівників. Така залежність має бути побудована з урахуванням мотиваційних програм. Якщо відсутня спонукальна складова, а система оцінки кадрів не пов'язана з питаннями підвищення кваліфікації, то й сама процедура підтвердження рівня фахівців може стати простою формальністю. Нормативи, у яких будується порядок атестації кадрів, слід прописати у Положенні оцінки діяльності працівників.

4. Система навчання персоналу

У цей елемент кадрової політики організації входять заходи щодо формування завдань професійної підготовки, визначення потреби в таких діях, а також реалізація конкретних освітніх програм та проведення тренінгів. Існує кілька різновидів навчальних заходів: адаптаційний курс, системи наставництва, підвищення рівня кваліфікації за фахом, командоформуючі тренінги, заходи щодо впровадження професійної культури. Завдання організації безперервного спланованого процесу підготовки покладаються на внутрішній центр навчання (ВЦО). Регламентується робота ВЦО спеціальним Положенням з навчання спеціалістів.

5. Система мотивації персоналу

Давня методика батога та пряника не втратила своєї актуальності й у наші дні. Крім цих двох взаємопов'язаних інструментів (мотивація та стимулювання), фахівці відзначають також важливість такого засобу, як прояв інтересу до виконуваної роботи. Людину, яка захоплена своїм заняттям, не потрібно примушувати до продуктивної праці. Він робить свою роботу із задоволенням. У кадровій політиці організації можна використовувати всі мотиваційні інструменти. При цьому необхідно дотримуватися балансу різних методів (матеріальних та моральних). Як фінансовий стимул може бути впроваджена система преміювання, заснована на оцінці ключових показників працівників.

Не варто ігнорувати такі нематеріальні мотиватори, як внутрішні конкурси. Наприклад, можна провести змагання за звання «Найкращий співробітник місяця» в організації. Для переможців варто підготувати не лише грамоти, а й певну суму преміальних.

Регламентується такий заохочувальний комплекс для співробітників у рамках кадрової політики компанії спеціальним Положенням про систему мотивації та стимулювання працівників.

6. Корпоративна культура

Для ефективного підприємства характерна своя корпоративна культура, Що включає зведення відрегульованих норм щодо взаємин співробітників всередині організації. Щоб сформувати потрібний мікроклімат і рівень спілкування, необхідно чітко представляти місію підприємства та визначити його основні цілі. Існують приклади, як у окремих структурах однієї компанії сформувалися різні види корпоративних культур. Таке становище може призвести до суперечностей у відносинах співробітників різних відділів. Планомірне використання бажаної корпоративної культури зміцнює організацію, підвищує лояльність працівників, знижує кількість конфліктів у колективі.

7. Моніторинг

Ефективна кадрова політика компанії неможлива без постійного аналізу обстановки всередині підприємства та у зовнішньому середовищі. Отримані дослідницькі дані дають змогу адекватно реагувати на зміну ситуації та вживати ефективних заходів у зв'язку з персоналом. Регламентує цей елемент кадрової політики організації Положення про моніторинг, що включає повний набір описів використовуваних методик. Для дослідження ситуації можуть застосовуватися такі інструменти, як аналіз рівня зарплат, попиту на фахівців за потрібними напрямками, анкетування працівників з метою визначення їхнього ставлення до організації, співбесіди з керівником тощо.

Схеми, за якими працівники крадуть у вас гроші

Колишній оперуповноважений розкрив типові схеми виведення коштів із бізнесу редакції журналу «Генеральний директор» та розповів про способи запобігання крадіжкам.

На чому має базуватись кадрова політика

Правовим актом, визначальним найважливіші аспекти кадрових питань у організаціях, виступає Трудовий кодекс. Він встановлює нормативи щодо трудових відносин та зарплати. Регулюючі становища з кадрової політики у організаціях розробляються з урахуванням основного документа. У таких нормативах не можуть бути умови, що дозволяють зменшити розмір зарплати нижче за рівень, зазначений у кодексі.

Організації щодо кадрової політики формують три основні документи.

1. Правила внутрішнього розпорядку

Основне завдання, яке має вирішувати цей документ, полягає у встановленні режиму здійснення прийому/звільнення, надання відпустки, преміювання, штрафів тощо відповідно до вимог кодексу. Норми, які вносять до Правил внутрішнього розпорядку, мають бути затверджені директором організації та є обов'язковими для працівників. Цей документ часто виступає як додаток до колективного договору працівників. Одним із розділів Правил є пункт про робочий час, що включає положення:

• про тривалість робочого тижня;
• про час початку та тривалості трудового дня;
• про понаднормову та нічну роботу;
• про вихід співробітників у вихідні та святкові дні.

Відповідно до норм, включених до цього документа, кожен фахівець зобов'язаний виконувати завдання організації протягом усього робочого часу.

2. Положення про оплату праці

Окремим документом, який регулює деякі аспекти кадрової політики, виступає Положення із заробітної плати. Це зведення норм складається з урахуванням інтересів фірми та побажань співробітників, після чого засвідчується директором.

Розробка Положення із зарплати проводиться з урахуванням нормативів, закріплених у Трудовому кодексі, і навіть специфіки галузі, у якій працює підприємство.

У Положенні організація має прописати регламент розрахунку винагородита норми стимулювання співробітників. Необхідно передбачити додаткові нарахування за понаднормовий годинник, за вихід на роботу у свята тощо. Регламент кадрової політики в питаннях зарплати повинен складатися таким чином, щоб його положення не призводили до зниження рівня винагороди, передбаченої трудовим законодавством.

Ставки заробітної плати в організації формуються виходячи зі штатного розкладу та кваліфікаційного рівня спеціаліста. Окремим пунктом у регламенті щодо винагороди необхідно прописати технологію зміни вартості праці залежно від коливань цін товарів та послуг на національному ринку. Директор організації має встановити чіткі параметри збільшеної зарплати для ситуацій, які від стандартних.

Мінімальний обсяг оплати праці визначається законодавством РФ. МРОТ неспроможна опускатися під планку прожиткового мінімуму, що закріплено у статті 133 Трудового кодексу Росії. Це означає, що місячні виплати винагород спеціалісту, який виконуючи свої обов'язки відпрацював належну норму часу, не повинні бути меншими, ніж МРОТ.

Щоб підвищити рівень мотивації співробітників у сфері зростання продуктивність праці, у створенні формується система преміювання.

Регламентують питання нарахування заохочувальних винагород окремі норми Положення про зарплату організації. У деяких випадках буде доречна розробка двох різних Положень – про договірні ставки та матеріальне стимулювання. Таким чином керівник може розмежувати витрати на оклади та преміальні виплати в організації.

Ще один момент, який слід висвітлити у документі про заробітну плату, стосується опису підстав для депремування. Тут необхідно викласти питання зниження розміру заохочувальних виплат, і навіть повного позбавлення таких нарахувань як окремого спеціаліста, і всієї структурної одиниці організації. Кадрова політика передбачає встановлення залежності таких заходів від рівня впливу упущень працівників на добробут підприємства та ефективність вирішення виробничих завдань.

3. Штатний розклад

Важливим чинником у системі кадрової політики є штатний розклад. Цей документ формується та затверджується на початковому етапі створення організації, ще до прийому на роботу спеціалістів. У той же час трапляються випадки, коли до розробки штатного розкладу застосовується формальний підхід або про нього взагалі забувають. Це може мати серйозні наслідки налагодження виробничих процесів організації. Незважаючи на те, що Трудовий кодекс не містить норм про обов'язковість штатного розкладу, можна навести низку факторів, що вказують на важливість такого документа для кадрової політики:

• 57-та стаття кодексу говорить про необхідність включення до трудового договору інформації про посаду спеціаліста та його професійну кваліфікацію. При цьому вона вказується відповідно до відомостей штатного розкладу;
• у кадровій політиці штатний розклад грає роль регламентуючого положення, що фіксує необхідну чисельність працівників для успішного вирішення виробничих завдань, а також визначального обсягу витрат на утримання фахівців;
• Прямі вказівки необхідність такого документа представлені в актах, які встановлюють норми фіскальної політики. Штатний розклад виступає підтверджуючим фактом у питаннях пільг щодо обов'язкових відрахувань до бюджету, а також при розрахунку собівартості товарів та послуг. З огляду на таку ситуацію, при податковій перевірці перевіряльники мають право вимагати надання документа, що регламентує структуру та кількість персоналу.

Штатний розклад виступає формою, яка включає конкретні прізвища та інші відомості про працівників. Тут вказуються лише дані щодо чисельності посад та зарплати за кожною з них. Призначення певного спеціаліста на ту чи іншу позицію проводиться наказом директора на підставі штатного розкладу.

Цей документ може бути складений окремо на кожну філію або структурну одиницю, або на всю організацію загалом. Для підрозділів підприємств характерні ситуації, що їх керівник працює виходячи з доручення від генерального директора корпорации. В цьому випадку письмово закріплені повноваження начальника повинні містити можливість вирішення питань кадрової політики та складання штатного розкладу у підвідомчому підприємстві.

Ще один момент роботи з персоналом організації, пов'язаний зі штатним розкладом, стосується звільнень фахівців. Однією з підстав таких дій може бути саме цей нормативний документ. У процесі розгляду в судових інстанціях із трудових спорів про звільнення необхідно надати суду штатний розпис. Якщо воно відсутнє або в нього внесено неточну інформацію, то зростає можливість програти судову справу.

Форма, що використовується в організації для складання штатного розкладу, позначається №-3. Вона затверджена спеціальною ухвалою Державного Комітету Статистики. Документ розробляється та приймається до виконання наказом директора організації.

Методи кадрової політики

Для кожного елемента кадрової політики в організаціях застосовуються окремі способи. Перерахуємо найважливіші їх.

Метод 1. Оптимізація кадрового складу організації

Якісно-кількісний склад підприємства встановлюється за наступною схемою.

1. З існуючого обсягу робіт і перспективних завдань розраховується необхідна чисельність персоналу організації та її структурних одиниць.
2. Встановлюється потрібний рівень кваліфікації спеціалістів на різних посадах.
3. Відбувається укомплектування персоналом на підставі даних, описаних у попередніх пунктах.

У принципи кадрової політики організації щодо фахівців на вакантні посади не слід включати такі критерії, як дружні або родинні зв'язки, особисті симпатії тощо.

Метод 2. Створення ефективної системи мотивації праці

Завдання кадрової політики організації з побудови ефективної мотиваційної системи пов'язані з створенням ситуації, коли кожен працівник буде зацікавлений у досягненнях, відповідних цілям підприємства, і навіть у підвищенні запланованої результативності.

Найважливіший елемент стимулюючого механізму співробітників організації – це продумана система фінансової винагороди за трудові успіхи. Вона базується на принципі рівнозначної оплати працівникам, які перебувають на аналогічних посадах та виконують однакові завдання.

Основним компонентом системи мотивації персоналу підприємства є механізм фінансової винагороди за працю. Основний його принцип - рівна оплата за еквівалентні заняття, що означає однаковий рівень ставок у фахівців, які займають подібні за складністю та значущістю посади (робочі місця) і показують порівняні рівні результативності діяльності. Матеріальна оплата праці включає дві складові:

• постійна. Це гарантована ставка або оклад, відповідний посаді;
• змінна. Розраховується виходячи з результатів діяльності спеціаліста, структурної одиниці, організації загалом.

Таким чином, можна зробити висновок, що кадровою політикою передбачено формування Положень з оплати праці та стимулювання працівників організації, які й визначатимуть алгоритм нарахування винагороди.

Метод 3. Створення та підтримання жорсткого організаційного порядку в компанії

Щоб організація могла успішно вирішувати свої завдання, кожен окремий працівник зобов'язаний суворо дотримуватися дисципліни праці, точно виконувати свої службові функції. Цей момент має бути передбачений кадровою політикою, спрямованою на суворе підпорядкування персоналу розпорядженням керівництва та підвищення ефективності роботи кожного спеціаліста.

Виконавчість працівників – основа успішної діяльності організації. Кожному працівнику потрібно точно знати і в повному обсязі здійснювати в межах своєї посади обов'язки, які прописані у відповідних кадрових інструкціях. При цьому всі представники керівної ланки організації відповідають за прийняті рішення, проведення заходів з контролю та планування діяльності структурних підрозділів та окремих фахівців.

Вищеописані норми входять до Правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім них, у практиці кадрової політики різних компаній використовуються положення Кодексу корпоративного поведінки, і навіть такі регламентні документи, як посадові інструкції підприємства.

Оскільки жорсткий організаційний порядок є основою ефективності компанії, всі його порушення можуть розцінюватися як серйозні дисциплінарні провини і мають призводити до суворих покарань (фінансові стягнення, догани, звільнення).

Метод 4. Створення та розвиток в організації системи навчання та підвищення кваліфікації

Навчальна система, спрямовану підтримку необхідного рівня кваліфікації персоналу та зростання професіоналізму фахівців, має стати невід'ємним елементом кадрової політики організації. p align="justify"> Особлива роль у цьому аспекті відводиться внутрішньому навчанню, яке може мати різні форми: наставництво, тренінги, курси підвищення кваліфікації і т. д. Для збільшення мотивації працівників до розвитку рівня компетенцій застосовуються методи морального та матеріального стимулювання. Організація в рамках кадрової політики здійснює компенсацію витрат на навчання та набуття навичок, які сприяють підвищенню продуктивності та якості праці.

Метод 5. Формування та зміцнення ділової корпоративної культури організації

Успішна кадрова політика передбачає проведення у межах всієї фірми заходів, які сприяють формуванню корпоративної культури. У ході таких акцій виробляється лояльність працівників до компанії, командні якості та спільність виробничих інтересів. Це дозволяє підвищувати імідж організації та створює позитивну психологічну атмосферу у кадровому середовищі.

Відповідають за розробку заходів щодо формування корпоративної культури фахівці служби з персоналу, які мають взаємодіяти з керівниками підрозділів та керуючою структурою усієї компанії.

Формування кадрової політики організації: 2 рівні розробки

Кадрова політика організації розробляється двох рівнях.

1. Регіональне. Цей план взаємодії з персоналом будується з урахуванням територіальних та національних особливостей у галузі законодавства та науково-дослідних розробок. Організація кадрових заходів цього ступеня ускладнюється відсутністю явно вираженого суб'єкта діяльності.
2. Внутрішньовиробничий. Тут робота з колективом відбувається з урахуванням галузевих особливостей та специфіки діяльності компанії.

При розробці кадрової політики враховуються фактори зовнішнього та внутрішнього середовища організації

1. Матеріальне забезпечення підприємства, що визначає допустимий рівень фінансування керування персоналом;
2. Кількісно-якісні параметри кадрових ресурсів організації та необхідність підвищення рівня потенційних можливостей колективу в середньостроковій перспективі;
3. Активність ринку робочої сили за спеціальностями, які входять у спектр інтересів підприємства (кількісно-якісні параметри пропозицій щодо представників необхідних професій);
4. рівень попиту на кадрові ресурси від підприємств, що працюють у подібному сегменті;
5. Активність професійних спілок у контексті захисту інтересів спеціалістів галузі;
6. Законодавчі норми щодо кадрової політики та роботи з найманими співробітниками.

Система взаємовідносин із персоналом також має відповідати певним вимогам.

1. Розробку кадрової політики організації необхідно проводити з урахуванням її стратегічних напрямів розвитку. Можна сказати, що рішення щодо персоналу мають бути спрямовані на реалізацію господарсько-економічних програм підприємства.
2. Необхідно дотримуватися розумної гнучкості при прийнятті кадрових рішень. Політика організації в цьому питанні будується так, щоб поєднувати на перший погляд характеристики, що суперечать один одному, такі як стабільність і динамічність. Постійність треба забезпечити щодо умов роботи, які мають відповідати очікуванням працівників, а активна сторона передбачає своєчасне внесення коригувань з урахуванням економічної ситуації та виробничої потреби.
3. Підбір та навчання резервів фахівців потребує певного фінансування від організації, тому кадрова політика має бути економічно обґрунтованою.
4. У процесі реалізації програм роботи з персоналом усередині компанії важливо керуватися принципом індивідуального підходу кожного співробітника.

Підсумовуючи вищесказане, можна назвати, що цілі кадрової політики організації мають визначатися виходячи з отримання необхідного економіко-соціального ефекту з урахуванням чинних законодавчих нормативів.

Процес розробки кадрової політики організації складається з кількох послідовних етапів

1. Моніторинг ситуації із складанням прогнозів щодо розвитку організації. Формування її стратегічних завдань.
2. Формулювання основних принципів кадрової роботи з визначенням найважливіших аспектів.
3. Твердження положень кадрової політики керівництвом організації.
4. Інформування працівників про завдання та напрями принципів взаємодії з колективом, отримання зворотного зв'язку.
5. Аналіз наявних матеріальних ресурсів, які можуть бути зосереджені на реалізації цілей системи управління персоналом. Підготовка методики розподілу фінансів та процедур стимулювання працівників.
6. Планування проведення заходів щодо реалізації кадрової політики: розробка структури організації та складання штатного розкладу, визначення основних критеріїв формування кадрового резерву компанії.
7. Проведення запланованих оперативних заходів: створення умов для успішної реалізації системи управління персоналом, підбір співробітників та їх адаптація, профпідготовка та навчання з метою підвищення рівня компетенцій.
8. Аналіз отриманих результатів: дослідження відповідності намічених заходів кадрової політики основним напрямам розвитку організації, визначення проблемних ділянок та оцінка потенціалу кадрових ресурсів.

4 критерії оцінки кадрової політики у вашій компанії

Щоб виконати об'єктивний аналіз ефективності кадрової політики, необхідно використовувати такі критерії оцінки.

Критерії 1. Кількісний та якісний штат співробітників

Щоб спростити дослідження, кадровий склад компанії можна розділити за кількома категоріями.

1. Керівний, менеджерський та обслуговуючий персонал;
2. Співробітники чоловічої та жіночої статі, пенсійного віку;
3. Працюючі фахівці та відпускники (у тому числі перебувають у неоплачуваній відпустці або у відпустці для догляду за дитиною);
4. Співробітники центрального офісу та філій.

Якісний кадровий склад можна розділити за деякими критеріями.

1. Фахівці з вищою/середньою/спеціальною освітою;
2. Персонал із досвідом роботи;
3. Співробітники, які пройшли курси підвищення кваліфікації тощо.

Критерії 2. Рівень плинності кадрів

Оцінка кадрової плинності є найінформативнішим показником політики організації у цьому напрямі. Цей аспект можна розглядати як з позитивного, і з негативного боку. Відтік робочої сили збільшує потенціал фахівців та підвищує їх рівень адаптації до корпоративної культури. Крім того, прихід нових співробітників сприяє надходженню нових ідей, що також позитивно відбивається на розвитку організації.

Критерій 3. Гнучкість політики, що проводиться

Для оцінювання гнучкості використовуються такі критерії, як динамічність та стабільність. Кадрова політика повинна проводитися таким чином, щоб з'являлася можливість швидкої перебудови під зовнішні обставини, що змінилися, без втрати стабільності за стратегічними напрямками.

Критерій 4. Ступінь обліку інтересів працівника/виробництва тощо.

Аналіз із цього критерію передбачає виявлення наявності методики індивідуального підходи до співробітникам. Глибина обліку пріоритетів фахівців має розглядатися у тих інтересів розвитку організації.

Проблеми кадрової політики

Проблеми кадрової політики можна поділити на чотири групи.

1. Проблеми процесу складання плану роботи з персоналом.
2. Ускладнення організаційного характеру.
3. Питання у сфері управління та стимулювання.
4. Проблеми організації контролю.

Як показує практика, якщо відразу не вирішувати складні питання, що виникають на початку реалізації кадрової політики, то згодом вони лише посилюються і можуть стати причиною абсолютно несподіваних результатів. Усувати протиріччя необхідно з їхнього зародження в такий спосіб, щоб до етапу контроллінгу забезпечити стабілізацію розвитку ситуації з персоналом, особливо у питаннях підвищення професійної компетенції.

Причини виникнення проблем кадрової політики

1. Проведення перетворень у структурі організації без відповідної кадрової перебудови.
2. Об'єднання кількох підрозділів компанії або поглинання іншою фірмою.
3. Перехід на дистанційну роботу, створення інтернет-груп або віртуальних команд.
4. Непідготовлене виконання заходів щодо зміни технології нарахування заробітної плати чи бонусної програми.
5. Управління персоналом та прийняття адміністративних рішень без урахування змінних зовнішніх соціально-економічних факторів.
6. Відстале інформаційне забезпечення кадрової системи організації.
7. Низький рівень турботи та неуважне ставлення адміністрації до співробітників (найбільш яскравою формою такої тенденції може бути прояв дискримінації щодо персоналу).
8. Невисокий рівень інформованості кадрових ресурсів.
9. Непродуманий штатний розклад.
10. Відсутність механізму грамотного розподілу ресурсів, відповідальності та постановки завдань.
11. Зміни у структурі адміністрації.

Для вирішення та попередження проблем вносяться зміни до кадрової політики. Перетворення у системі роботи з персоналом проводяться в наступній послідовності.

1. Збір необхідної інформації для планування заходів кадрової політики з урахуванням проблемних питань.
2. Розробка нової схеми дій у галузі роботи з персоналом або щодо реформування існуючої системи управління трудовими ресурсами згідно з наміченим планом подолання важких моментів.
3. Мотиваційно-стимулюючі заходи щодо кадрових фахівців, а також тих працівників, які можуть вплинути на позитивне вирішення проблемних питань.
4. Чіткий контроль проведення антикризових заходів, а також використання методики зворотного зв'язку для покращення кадрової політики.

Ефективна система взаємодії з колективом служить надійним інструментом адаптації компанії до соціально-економічних перетворень та дозволяє мінімізувати негативні наслідки проблемних ситуацій.

• Відділ персоналу: навіщо він потрібний і як створити з нуля

Кадрова політика організації: приклади із зарубіжної практики

Виступаючи як один з найважливіших інструментів управління організацією, система взаємодії з персоналом перебуває під впливом соціально-економічних умов, ринкових процесів, регіональних особливостей тощо.

приклад 1.У корпораціях Великобританії вважають, що професійна організація кадрової політики сприяє зміцненню їхнього іміджу та забезпечує додаткові конкурентні переваги. Для досягнення компромісу між адміністрацією та співробітниками компаній тут було розроблено «Інвесторс ін Піпл» (IiP). Він з'явився в 1991 році і перебував під контролем Міністерства зайнятості до моменту утворення організації Investors in People (1993), яка займається сертифікацією та реалізацією франшизи в багатьох країнах.

Якісні стандарти «Інвесторс ін Піпл» включають:

• нормативи якості управління працівниками, що сприяють підвищенню рівня реалізації бізнес-процесів;
• ступінь інтегрованості кадрової політики у систему керівництва підприємством;
• індикатори якості розвиваючих та навчальних процесів, що проходять у рамках вирішення бізнес-завдань.

приклад 2.Більшість прикладів із підручників з кадрової політики щодо організацій, у яких створено найкращі умови для розвитку фахівців, демонструють незвичайну харизму управлінців. У цьому ряду представлені такі фірми, як Гугл, Майкрософт і т. д. Дякуємо?

Кадрова політика. Навіщо вона потрібна та як її розробити? (Коміссарова Т.Ю.)

Дата розміщення статті: 08.08.2014

Як кажуть, кадри вирішують усі. Ця приказка актуальна й у наші дні, оскільки кваліфікований персонал - найважливіша складова успіху будь-якого бізнесу. Щоб забезпечити компанію такими співробітниками, підтримувати їхній рівень, щоб не вийшло так, що профі пішли до конкурентів, потрібна ретельно продумана кадрова політика. Що це таке, які її функції, хто її розробляє, на які моменти варто звернути увагу – розповімо у статті.

Поняття кадрової політики та її види

Одним із вирішальних факторів, що забезпечують ефективність та конкурентоспроможність, для будь-якої компанії є високий кадровий потенціал. При цьому слід пам'ятати, що робота з персоналом не закінчується прийомом на роботу - процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату будь-якого питання, і в кадровій сфері теж. Цьому сприяє розроблена і чітко сформульована кадрова політика - сукупність правил і норм, цілей та уявлень, які визначають напрям та зміст роботи з персоналом. Саме через кадрову політику здійснюється реалізація цілей та завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом.
Кадрова політика формується керівництвом компанії та реалізується кадровою службою у процесі виконання її співробітниками своїх функцій. Принципи, методи, правила і норми у сфері роботи з персоналом мають бути певним чином сформульовані, кадрова політика має бути зафіксована у локальних та інших нормативно-правових актах компанії, наприклад, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі. Звичайно, вона не завжди чітко позначена в документах, проте незалежно від ступеня виразності на папері, своя кадрова політика є в кожній організації.
Об'єктом кадрової політики, як ми зрозуміли, є персонал організації. А ось суб'єктом – система управління персоналом, що складається зі служб управління персоналом, самостійних структурних підрозділів, об'єднаних за принципом функціонального та методичного підпорядкування.

Примітка. Кадрова політика визначає філософію та принципи, що реалізуються керівництвом щодо людських ресурсів.

Розрізняють кілька видів кадрової політики.
Активний. За такої політики керівництво компанії може як спрогнозувати розвиток кризових ситуацій, а й виділити кошти на них. Служба управління персоналом здатна розробляти антикризові програми, проводити аналіз ситуації та вносити корективи відповідно до зміни зовнішніх та внутрішніх факторів.
У такому типі кадрової політики виділяються два підвиди:
- раціональна (коли кадрова служба має в своєму розпорядженні засоби як діагностики персоналу, так і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної та кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації);
- авантюристична (коли керівництво не має прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, при цьому план роботи з персоналом будується на досить емоційному, слабо аргументованому, але, можливо, і вірне уявлення про цілі цієї діяльності).
Пасивна. За такого типу політики керівництво організації не має програми дій щодо співробітників, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків зовнішніх впливів. Для таких організацій характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів ділової оцінки працівників, системи діагностики мотивації персоналу.
Превентивна. Здійснюється у випадках, коли керівництво має підстави припускати можливість кризових ситуацій, є деякі прогнози, проте кадрова служба організації не має коштів для впливу на негативну ситуацію.
Реактивні. Керівництво організації, яке обрало цей тип кадрової політики, прагне контролювати показники, що свідчать про виникнення негативних ситуацій у відносинах з кадрами (конфліктів, відсутності достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутності мотивації до високопродуктивної праці). Служби кадрів у таких фірмах, як правило, мають засоби для виявлення подібних ситуацій і вживання екстрених заходів.

Примітка. Кадрову політику проводять всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники, служба управління персоналом.

Залежно від орієнтації на власний або на зовнішній персонал, від ступеня відкритості по відношенню до зовнішнього середовища виділяють відкриту кадрову політику (організація задоволення потреб у працівниках звертається до зовнішніх джерел, тобто почати працювати в організації можна як з нижчої посади, так і на рівні найвищого керівництва, так найчастіше відбувається у нових компаніях, які прагнуть швидко завоювати ринок, вийти на передові позиції в галузі) та закриту (здійснюється, коли компанія орієнтована на включення нового персоналу з нижчого рівня, а заміщення вакантних посад відбувається лише з числа працівників, тобто фактично використається власний кадровий потенціал).

Розробка кадрової політики

У деяких давно існуючих компаній, особливо якщо вони тісно співпрацюють з іноземними партнерами, уявлення про кадрову політику, кадрові процеси та заходи щодо їх здійснення документально закріплено. Деякі уявлення про те, як працювати з персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплено в документах компанії. У кожному разі формування політики управління персоналом починається з виявлення потенційних можливостей у сфері управління та з визначення тих напрямів роботи з персоналом, які мають бути посилені для успішної реалізації стратегії фірми.
На формування кадрової політики впливають зовнішні та внутрішні чинники. Чинники зовнішнього середовища організація не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби у персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До них відносяться:
- ситуація ринку праці (демографічні чинники, політика у сфері освіти, взаємодію Космосу з профспілками);
- тенденції економічного розвитку;
- науково-технічний прогрес (надає впливом геть характер і змістом праці, потреба у тих чи інших фахівцях, можливість перепідготовки персоналу);
- нормативно-правове середовище (трудове законодавство, законодавство у зайнятості та галузі охорони праці, соціальні гарантії тощо).
Чинники внутрішнього середовища піддаються управляючому впливу з боку організації. До них можна віднести:
- Цілі організації, їх тимчасову перспективу і ступінь опрацьованості (наприклад, підприємства, орієнтованої на швидке отримання прибутку і потім закриття, потрібні зовсім інші майстра, ніж фірмі, орієнтованої на поступовий розвиток);
- стиль управління (жорстко централізований підхід чи принцип децентралізації - залежно від цього потрібні різні спеціалісти);
- кадровий потенціал організації (пов'язаний з оцінкою можливостей працівників організації, з правильним розподілом обов'язків між ними, що є основою ефективної та стабільної роботи);
- умови праці (ступінь шкідливості роботи для здоров'я, розташування робочих місць, ступінь свободи при вирішенні завдань, взаємодія з іншими людьми в процесі роботи та ін. Якщо є хоча б кілька непривабливих за умовами робочих місць, кадровій службі доведеться розробляти програми із залучення та утримання працівників на них);
- стиль керівництва (він багато в чому вплине характер кадрової політики).
Формування кадрової політики можна розбити кілька етапів.
На першому етапі здійснюється формування цілей та завдань кадрової політики. Необхідні узгодження принципів та цілей роботи з персоналом з принципами та цілями компанії, розробка програм та шляхів досягнення цілей кадрової роботи. Зазначимо, що цілі та завдання кадрової політики визначаються відповідно до положень нормативно-правових документів та пов'язуються з цілями та завданнями щодо забезпечення ефективного функціонування організації в цілому.
З другого краю етапі проводиться моніторинг персоналу. Для цього розробляються процедури діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Зокрема, на цьому етапі необхідно визначити:
- якісні вимоги до працівників виходячи з вимог щодо посади;
- кількість працівників за посадами, кваліфікаційними характеристиками та ін.;
- основні напрями кадрової політики щодо підбору та розстановки працівників, формування резерву, оцінки розвитку персоналу, оплати праці, використання кадрового потенціалу тощо.

До відома. Основна мета кадрової політики – повне використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Вона досягається шляхом надання кожному співробітнику роботи відповідно до його здібностей та кваліфікації.

Ну а на завершальному етапі розробляються план кадрових заходів, способи та інструменти кадрового планування, вибираються форми та методи управління персоналом, а також призначаються відповідальні виконавці.

До відома. Інструментами реалізації кадрової політики є: - кадрове планування; поточна кадрова робота; керівництво персоналом; заходи щодо професійного розвитку, підвищення кваліфікації працівників, вирішення соціальних проблем; винагорода та мотивація. Внаслідок застосування цих інструментів змінюється поведінка співробітників, підвищується ефективність їх роботи, оптимізується структура колективу.

Напрями кадрової політики

Напрями кадрової політики збігаються з напрямками кадрової роботи у конкретній організації. Інакше кажучи, вони відповідають функцій системи управління персоналом, що у організації. Так, кадрова політика може здійснюватися за такими напрямами:
- прогнозування потреби у створенні нових робочих місць з урахуванням запровадження нових технологій;
- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі вдосконалення системи навчання та посадового переміщення працівників;
- розробка мотиваційних механізмів, які забезпечують підвищення зацікавленості та задоволеності працівників працею;
- створення сучасних систем найму та відбору персоналу, маркетингова діяльність щодо персоналу, формування концепції оплати праці та морального стимулювання працівників;
- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки та нормальних умов;
- визначення основних вимог до персоналу у межах прогнозу розвитку підприємства, формування нових кадрових структур та розробка процедур та механізмів управління персоналом;
- Поліпшення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління.
Нагадаємо, що значення має кожен працівник, оскільки у результаті від праці окремої особи залежать кінцеві результати всієї компанії. У зв'язку з цим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії мають бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок та система участі працівників у розподілі прибутку забезпечать високий рівень їхньої зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації.

Оцінка вибору кадрової політики

Розроблена та впроваджена кадрова політика через певний час підлягає оцінці. Визначається, ефективна вона чи ні, чи не потрібно щось скоригувати. На практиці оцінка кадрової політики проводиться за такими показниками:
- результативність праці;
- Дотримання законодавства;
- ступінь задоволеності працею;
- наявність/відсутність прогулів та скарг;
- плинність кадрів;
- Наявність / відсутність трудових конфліктів;
- Частота виробничого травматизму.
Правильно сформована політика щодо персоналу забезпечує не лише своєчасне та якісне укомплектування кадрами, а й раціональне використання робочої сили з кваліфікації та відповідно до спеціальної підготовки, а також підтримку на високому рівні якості життя працівників, що робить роботу в конкретній організації бажаною.

На закінчення

Отже, у статті ми коротко розповіли про кадрову політику організації. Якою є головна мета служби управління персоналом? Забезпечення організації кадрами, здатними ефективно вирішувати актуальні завдання у ринкових умовах, ефективне використання цих кадрів, професійний та соціальний розвиток. А вимоги до кадрової політики зводяться до наступного.
По-перше, вона має бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства та бути досить стабільною, допускаючи і її коригування відповідно до змін у стратегії компанії, виробничої та економічної ситуації.
По-друге, кадрова політика має бути економічно обґрунтованою, тобто виходити із реальних фінансових можливостей організації, а також має передбачати індивідуальний підхід до працівників.
Введення кадрової політики передбачає розбудову роботи служби управління персоналом організації. Доведеться розробити концепцію управління персоналом, оновити положення про підрозділи кадрової служби, можливо провести перестановки в керівному складі організації, спираючись на дані позачергової атестації; запровадити нові методи підбору, відбору та оцінки працівників, а також систему їх професійного просування. Крім цього, знадобиться розробити програми профорієнтації та адаптації персоналу, нові системи стимулювання та трудової мотивації та управління трудовою дисципліною.

Сучасний етап економічного розвитку більшості країн світу ставить перед організаціями різні проблеми у галузі кадрової політики. Причому актуальність їхнього вирішення постійно зростає.

Саме тому особлива увага акцентується на рівні роботи з трудовими ресурсами та переміщенні цього завдання на науковий рівень.

Поняття терміна "кадрова політика"

Перед кожним підприємством стоїть завдання керування персоналом. Її успішна реалізація можлива лише у тому випадку, коли здійснюються правильні кадрові політики організації. Вона є стратегічною лінією у роботі з персоналом. Її основні принципи, що підлягають реалізації кадровою службою, укладено в наступному:

• розвитку кожного співробітника до максимальної для нього продуктивності та найвищого добробуту;
• підборі, навчанні та розстановці персоналу на такі робочі місця, де людський ресурс здатний принести найбільшу користь.

Кадрова політики організації – це цілеспрямована та свідома діяльність, метою якої є створення такого трудового колективу, який максимально поєднає цілі та пріоритети підприємства. Безумовно, незворотність економічних реформ та виникнення конкуренції змушують керівників підприємств звертати особливу увагу на довгострокові аспекти в питаннях управління персоналом, що передбачають науково обґрунтоване планування.

Кадрова політика є системою і правил, створених і певним чином сформульованих підприємством, які приводять наявний людський ресурс у відповідність до напрямом розвитку підприємства. При цьому плануванню підлягає відбір персоналу та його навчання, атестація та складання штатного розкладу. Всі ці завдання вирішуються, виходячи із загального розуміння цілей організації.

Сфера кадрової політики

Успішна робота зі співробітниками можлива лише за постійного аналізу впливу різних аспектів навколишнього світу, під час ведення систематичного обліку, і навіть за своєчасної адаптації підприємства до зовнішнім впливам. У цьому особливе значення має стратегія управління персоналом та її перетворення керівництвом на єдину систему.

У сфері кадрової політики є такі аспекти, як:

• маркетинг (зайнятість) персоналу;
• кадровий контроль;
• якісне та кількісне планування працівників;
• скорочення штату;
• інформаційна, соціальна політика;
• сприяння роботі підприємства в економічній та громадській сфері;
• політика керівництв та стимулювання.

Цілі роботи з управління персоналом

Кадрова політика в будь-якій організації повинна беззаперечно слідувати передбаченим Конституцією РФ правам і обов'язкам громадян, що належать до трудової галузі. При цьому порушення положень ТК, правил внутрішнього розпорядку та інших локальних документів можливе застосування певного виду покарання.

Цілі кадрової політики укладені у раціональному використанні того робочого потенціалу, який є в організації чи об'єднанні. При цьому має вирішуватися проблема безперебійного забезпечення суб'єкта господарювання кваліфікованим персоналом у необхідній для підприємства кількості.

Цілі кадрової політики укладені у підтримці дружного та працездатного колективу, відносини в якому будуються на засадах внутрішньої демократії. Крім того, грамотне управління персоналом неможливе без розробки певних методик та критеріїв підбору, навчання, відбору, а також розміщення працівників.

Метою тієї кадрової політики, досягнення якої дозволить суб'єкту господарювання успішно вести свою діяльність, є підвищення рівня кваліфікації всіх працівників, які перебувають у штаті. Успішне вирішення всіх завдань дозволить отримати максимальний як економічний, а й соціальний ефект від проведених заходів.

Таким чином, всі цілі, які має організація з проведення кадрової політики, можна поділити на економічні та соціальні. Досягнення перших їх необхідне отримання підприємством максимального прибутку. Це можливо при оптимізації співвідношення між витратами на кадри та продуктивністю праці.

Усі соціальні цілі під управлінням персоналом полягають у підвищенні матеріального, і навіть нематеріального становища співробітників. Це можливо при підвищенні заробітної плати та соціальних витрат, наданні співробітникам більше прав, свобод тощо.

Принципи роботи з управління персоналом

p align="justify"> Проведення кадрової політики - це важливий аспект успішної діяльності підприємства. Саме тому важливо вибрати той основний принцип у роботі з управління персоналом, який буде максимально ефективним в умовах певного суб'єкта господарювання. Це може бути:

1. Науковість. Вона передбачає використання останніх розробок у сфері управління персоналом, застосування яких принесе максимальний соціальний та економічний ефект.
2. Комплексність. Використовуючи цей принцип, співробітники кадрових служб охоплюють своєю роботою всі категорії працівників.
3. Системність. Вона має на увазі взаємозв'язок і взаємозалежність всіх складових роботи з кадрами.
4. Ефективність. Застосування цього принципу вважається ефективним у разі окупності будь-яких витрат підприємства у сфері кадрових питань.
5. Методичність. Вона полягає у якісному аналізі обраних варіантів того чи іншого рішення у разі наявності низки взаємовиключних методик.

Організація повинна розглянути всі наявні принципи кадрової політики і вибрати собі лише один, закріпивши їх у посадових інструкціях, розроблених положеннях, методиках прийому працювати тощо.

Кадрова політика на етапі

Зміни, викликані розвитком ринкових відносин, торкнулися сфери управління персоналом. Сьогодні підприємства потребують кваліфікованої робочої сили, адаптованої до нових умов. Саме тому певні зміни зазнала кадрова політика. Кадрова служба сьогодні не може працювати за колишнім, адміністративним типом. Вона прагне забезпечення єдності таких заходів, як:

• створення мотивації у працівника на ефективну та високопродуктивну працю;
• забезпечення ефективності виробничих процесів, які залежать від працівників.

Реалізацією цілей і завдань кадрової політики сьогодні займаються посадові особи всіх рівнів управління підприємства. Це і адміністрація, і начальники всіх відділів та підрозділів, і, звичайно ж, кадрова служба. У цьому вони зобов'язані дотримуватися як нормативні акти підприємства, а й загальні становища, що у трудовому законодавстві.

Кадрова політика будь-якої компанії повинна дотримуватися тих статей Конституції, які гарантують громадянам РФ свободу розвитку особистості і дають гарантії власності. Згідно з цими документами, підприємцю заборонено довільні дії щодо найнятого робітника. Стосується це й питань звільнення. А ось прийом на роботу є лише компетенцією компаній та фірм.

Стратегія політики організації у кадрових питаннях

У сучасних ринкових умовах підприємства змушені застосовувати у роботі нові, вдосконалені інструменти. Одним з них є стратегія управління персоналом, яка ґрунтується на:

• використання досягнень науково-технічного прогресу;
• підборі кваліфікованих працівників.

Сьогодні виділяється три концепції, виходячи з яких виробляється стратегія кадрової політики. Перша їх покликана виконувати обслуговуючу функцію. У цьому її основні напрями визначаються загальної стратегією компанії. Кадрова політика цього надає організації необхідний персонал і підтримує його працездатність.

Друга концепція стратегії управління персоналом має на увазі її самостійність та незалежність від планів подальшого розвитку підприємства. Працівники, що входять до штату компанії, розглядаються як ресурс, що дозволяє вирішувати ті завдання, що виникають в умовах ринку.

Третя концепція синтезувала у собі дві попередні. Вона полягає в зіставленні існуючих, і навіть потенційних трудових ресурсів. В результаті проведеного такого аналізу та визначається основний напрямок діяльності підприємства.

Класифікація політики кадрів

Під час проведення аналізу наявних у організації умов з управлінню персоналом можна визначити дві підстави їхнього поділу на групи. Перше пов'язано зі ступенем усвідомленості і правил, що становлять основу кадрових заходів, і навіть рівень впливу керівництва підприємства ситуацію з трудовими ресурсами. Ця основа дозволяє виділити такі типи кадрової політики:

• пасивна;
• активна;
• превентивна;
• реактивна.

Які ще виділяють типи кадрової політики? При аналізі ситуації для підприємства його керівництво може використовувати різні методи. В результаті підстави для програм та прогнозів можуть бути усвідомлюваними або мало піддаються опису та алгоритмізації. При цьому виникають такі типи кадрової політики, як раціональна (у першому випадку) та авантюристська (у другій ситуації). Вони є підвидами активного керування персоналом.

Друга підстава, що лежить в основі диференціації, є принциповою орієнтацією на власний або зовнішній персонал, а також виявляє ступінь звернення до зовнішнього середовища в процесі набору співробітників компанії. З цього виділяють такі типи кадрової політики, як закрита і відкрита. Розглянемо перелічені вище види докладніше.

Пасивна політика

Цей термін у питаннях управління персоналом вже сам собою здається дуже дивним. Однак зустрічаються такі ситуації, коли жодного напряму кадрової політики на підприємстві немає. Керівництво підприємства займається тим, що ліквідує негативні наслідки роботи з трудовими ресурсами. У таких організаціях, зазвичай, відсутня прогноз потреб у кадрах. Чи не проводиться в них і діагностика ситуації з людськими ресурсами. Керівництво таких компаній працює в режимі постійного екстреного реагування на проблемні ситуації, що постійно виникають. При цьому воно прагне погасити конфлікти будь-якими засобами, не намагаючись розібратися в їхніх причинах та можливих наслідках.

Активна політика

Керівництво організації може мати як прогнози, а й кошти на проблемні ситуації. У разі має місце активна система управління персоналом. Про її присутність можна говорити і тоді, коли кадрова служба здатна на проведення постійних моніторингів ситуацій, на розробку антикризових кадрових програм і їх коригування відповідно до внутрішньої та зовнішньої ситуації, що склалася.

Превентивна політика

Про присутність на підприємстві цього типу управління персоналом можна говорити тільки в тому випадку, коли керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Але варто мати на увазі, що організація, у роботі якої використовується превентивна політика кадрів, не має коштів, що дозволяють хоч якось вплинути на неї. У цих компаніях проводиться діагностика персоналу та прогнозується подальша ситуація з трудовими ресурсами. Проте у своїй організація немає можливості розробляти цільові програми.

Реактивна політика

Про неї можна говорити у тому випадку, коли адміністрація підприємства здатна контролювати симптоми негативного стану у питаннях управління персоналом. Воно розглядає ситуації розвитку кризи та її причини та вживає заходів щодо її усунення. На таких підприємствах є засоби діагностики проблем, надається адекватна екстрена допомога. Однак, незважаючи на наявність програм розвитку, такі підприємства мають труднощі із середньостроковим прогнозуванням.

Раціональна політика

Вона має місце на тих підприємствах, де кадрові служби здатні обґрунтовано спрогнозувати подальший розвиток ситуації з персоналом, здійснюють якісний діагноз і можуть вплинути на проблеми, що виникли. У цьому складаються прогнози як на середньостроковий, а й у довгостроковий період. Однією з елементів плану під час раціональної політики управління персоналом служить програма роботи. Крім того, є різні варіанти її реалізації.

Авантюристська політика

На деяких підприємствах у керівництва немає обґрунтованого та якісного прогнозу розвитку ситуації. Проте вищі посадові особи прагнуть якимось чином вплинути на проблеми, що виникають. У разі у кадрової служби відсутні кошти прогнозування, проте програма розвитку підприємства обов'язково містить плани управління трудовими ресурсами. Усі складені документи засновані на емоційному сприйнятті ситуації та не мають аргументованого обґрунтування.

Така система управління персоналом не здатна витримати випробування при посиленні впливу факторів, не включених до розгляду складених документів. Наприклад, з появою нового товару або суттєвої зміни на ринку.

Відкрита політика

При її здійсненні організація прозора для людей, які прагнуть обійняти вакантні посади. У неї можна влаштуватися працювати не тільки на найнижчу, а й керівну посаду. Принципи кадрової політики такої організації дозволяють прийняти у свій штат будь-якого спеціаліста, який має потрібну кваліфікацію. При цьому не розглядається попередній досвід роботи потенційного співробітника у цій чи аналогічній організації.

Формування кадрової політики такого типу бажано для новостворених організацій, які налаштовані на агресивну боротьбу, спрямовану на швидке зростання та стрімке завоювання ринку. Адже для реалізації грандіозних планів їм потрібна велика кількість трудових ресурсів.

Закрита політика

Такий тип управління персоналом уражає тих компаній, які прагнуть зберегти певну корпоративну атмосферу чи працюють у умовах дефіциту трудових ресурсів. При закритій політиці кадрів організація призначає заміщення лише своїх працівників, але в вищі керівні посади ставляться співробітники нижчої ланки.

Кадрова політика держави

Особливий тип роботи виконується для створення дієвого та ефективного колективу держслужбовців. Державна кадрова політика органів управління та влади проводиться на основі наукового підходу та технологізації, що супроводжуються аналізом якісного складу чиновників, а також їх професіоналізму та відповідальності. Вона являє собою діяльність керівників та кадровиків, яка спрямована на пошук та відбір персоналу, його стимулювання та мотивацію до виконання поставлених завдань.

Державна кадрова політика покликана:

• виробити стратегічні напрями розвитку держслужби з урахуванням інтересів особи та перспектив розвитку суспільства та країни в цілому;
• забезпечити органи управління та влади професійними та надійними спеціалістами;
• створити необхідні матеріальні та соціальні умови діяльності кадрів, а також здійснювати контроль за виконанням посадових обов'язків;
• підтримувати такий моральний та психологічний клімат, який сприяв би виконанню колективом держслужбовців своїх посадових обов'язків на високому рівні;
• створювати та забезпечувати функціонування системи підвищення кваліфікації та підготовки персоналу держапарату на належному рівні;
• формувати умови, що дозволяють працівникам мати можливість творчого зростання;
• розвивати систему професійної орієнтації молоді для відтворення еліти для держслужби.

Рішенням всіх цих, і навіть багатьох інших завдань Уряді Росії займається Департамент кадрової політики. Він входить до складу апарату Президента РФ. Подібні служби є й у різних структурах державні органи.

Як удосконалити кадрову політику?

Будь-яке підприємство прагне підвищити ефективність своєї роботи. І тому управління кадрової політики має постійно вдосконалюватися. Які ж заходи проводяться з метою вирішення цього питання? Насамперед, вони стосуються посилення системності у доборі кадрів. Ця робота охоплює весь спектр дій – від найму до звільнення співробітника. Крім того, вдосконалення кадрової політики передбачає покращення процедури інформування про наявні вакансії та кандидатів, обговорення, а також призначення на посаду. Кожен із цих моментів окремо видається несуттєвим. Проте сукупність цих напрямів є важливим критерієм, що дозволяє здійснити вдосконалення кадрової політики у організації.

У більшості підприємств служби, відповідальні управління персоналом, займаються лише плануванням кількості працівників. Однак це неправильний підхід. Для ефективнішої роботи фірми необхідний аналіз різних чинників ринку праці. Це дозволить поповнити штат висококваліфікованими кадрами та зробити правильне розташування співробітників.

розміщено у розділі: Прес-релізи

Світ змінився, і це помітно неозброєним оком. Сучасна економіка розвивається у бік людських ресурсів. Удосконалення виробництва, чи йдеться і створення нових авто або спорудження будівель «майбутнього» передбачає більш ефективне використання людського потенціалу.

І криза лише посилила цю тенденцію. Висококваліфіковані фахівці з управління персоналом сьогодні затребувані як ніколи. Вважається, що до 2050 року ця спеціальність взагалі стане найпоширенішою. І це неважко повірити, адже якщо вам вдасться зробити персонал щасливим, тоді ваші клієнти зроблять щасливими ваших акціонерів. Величезна кількість світових корпорацій наслідують цю тенденцію. Взяти, наприклад, концерн "Тойота". Відгуки про автомобілі цього виробника незмінно позитивні. За даними сайту automobile.ru, машини цієї марки є одними з найбільш продаваних у всьому світі. Фахівці бачать секрет успіху японського «гіганта» саме у грамотній кадровій політиці. Задоволення всіх потреб персоналу – одне з основних завдань служби організації праці підприємствах «Тойота».

А що ж у нас? У нашій країні багато керівників компаній, як і раніше, працюють «за поняттями». Порушення трудового законодавства, низька мотивація співробітників, мінімізація витрат підприємства їх рахунок – ось сумні і повсюдні реалії сучасної Росії.

Це свідчить про низький рівень бізнес-культури вітчизняних підприємців. Адже саме під час кризи цивілізовані відносини на ринку праці мають виходити на перший план. Тільки знання та розуміння тенденцій та механізмів людської взаємодії може створити таку робочу обстановку, яка б не лише дозволяла компанії утриматися на плаву, а й досягти успіху, незважаючи на всі зовнішні перешкоди.

У цьому необхідно розуміти, що ефективне управління персоналом - це задоволення його матеріальних потреб. Безумовно, такі фактори, як службовий, форд фокус, високий рівень оплати праці, система премій та бонусів дуже важливі. Проте не останню роль грають і заходи, створені задля задоволення потреб вищого порядку.

Йдеться про можливість професійного та кар'єрного зростання, отримання персоналом нових знань та навичок. При збігу всіх цих складових ефективність роботи працівників зростає у разу. Чи варто нагадувати, що це сприяє успіху всієї компанії в цілому?

Необхідно розуміти, що інновація – це не лише розвиток технологій у галузі виробництва. Це насамперед процес творчої організації потенціалу людини. Робота з персоналом має бути організована таким чином, щоб кожен учасник процесу почувався лідером. Саме в цьому полягає основна мета грамотної кадрової політики. І керівники підприємств, націлених на успіх, це чудово розуміють.

ps: Automobile.ru на сьогоднішній день - це найшвидше автомобільний портал російського Інтернету. Його щомісячна аудиторія перевищує 4 мільйони унікальних відвідувачів на місяць (станом на грудень 2010 року).

розміщено у розділі: Прес-релізи

знайти ще статті

Навчальні цілі:

Розкрити сутність, значення та цілі кадрової політики підприємства;

Визначити чинники, що визначають кадрову політику підприємства;

Продемонструвати напрями кадрової політики підприємства;

Охарактеризувати типи кадрової політики;

Розкрити етапи проектування кадрової політики підприємства;

Висвітлити стратегію управління персоналом;

Розкрити зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства.

Поняття та значення сучасної кадрової політики підприємств

Реалізація цілей та завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття "кадрова політика". Наприклад, А.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук вважають, що: "Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму щодо формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання". О.В. Маслов визначає кадрову політику як " головне напрям у роботі з кадрами, набір принципів, реалізованих кадрової службою підприємства " . На думку А.К. Саакяна, "... кадрова політика - система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому поширюється це становище весь колектив зайнятих, у якого здійснюється управління " .

Таким чином, кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми та методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок та основи роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них та розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.

Цілі кадрової політики підприємства наведено на рис. 5.1.

Цільове завдання кадрової політики підприємства може бути вирішено по-різному, при цьому є такі альтернативні варіанти:

Звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або переучувати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

Проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися наявною кількістю за більш раціонального її використання;

Вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорогих", але маневрених тощо.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

На великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується та докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона зазвичай спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє

Чітко та наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;

Переконати персонал доброї волі адміністрації підприємства;

Поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;

Внести послідовність у процес прийняття кадрових рішень;

Інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;

Поліпшити морально-психологічний клімат у колективі тощо. Кадрова політика підприємства має ґрунтуватися на принципах, наведених на рис. 5.2.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого дня, прогнози розвитку підприємства та зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми та зовнішніми факторами (рис. 5.3).

Так, до зовнішніх факторів, що визначають кадрову політику підприємства, належать: - національне трудове законодавство; взаємини із профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація ринку праці.

Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон застосування тестів прийому працювати змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими у проектуванні програм відбору і орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на облік ситуації ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили в. Важливо отримати інформацію про професійні та громадські об'єднання, в яких беруть участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їх традиції та пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення та реалізації ефективних кадрових програм на підприємстві.

Внутрішніми факторами, що визначають кадрову політику підприємства, є:

Цілі підприємства та їх тимчасова перспектива

Так, наприклад, для підприємств, націлених на швидке отримання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали порівняно з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

Стиль управління

Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, і тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

Умови праці

Найбільш важливими характеристиками робіт, які залучають або відштовхують людей, є:

Ступінь необхідних фізичних та психічних зусиль;

Ступінь шкідливості для здоров'я;

Місце розташування робочих місць;

Тривалість та структурованість роботи;

взаємодія з іншими людьми під час роботи;

Ступінь свободи під час вирішення завдань;

Розуміння та прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників завдань вимагає від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників на підприємстві;

Якісні характеристики трудового колективу

Так, робота у складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі та задоволеності працею.

Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, є поряд із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку.

Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, має будуватися на таких принципах:

Повна довіра до працівника та надання йому максимальної самостійності;

У центрі економічного управління мають бути не гроші, а людина та її ініціатива;

Результат діяльності підприємства визначається мірою згуртованості колективу;

Максимальне делегування функцій керування працівникам;

Необхідність розвитку мотивації працівників.

Сьогодні ВАТ "Концерн "Стирол" в основу кадрової політики заклав три базові принципи: персонал-стратегія, кадрова логістика, кадрова компетенція. Ці принципи охоплюють усі аспекти кадрової діяльності: систему кадрового планування підприємства, методи та джерела задоволення кадрових потреб, систему оцінки та відбору кандидатів на заміщення вакантних посад, вирішення проблем адаптації прийнятого на роботу, систему безперервного вдосконалення кваліфікаційного рівня працівників концерну, атестацію керівників та спеціалістів, формування резерву, формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективах підрозділів концерну, підвищення корпоративної культури.

У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом висуваються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати та вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації та ін. Основні напрямки кадрової політики підприємства наведено на рис. 5.4.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства є системою планів, і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, вкладених у вирішення кадрових проблем та задоволення потреб підприємства у персоналі.

Головною особливістю всієї системи розробки та реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значна частина роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому та забезпечувати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових). функцій у прогресивних підприємствах становлять від 30 до 60%). Основними правилами при цьому є:

Кожен керівник – це керівник персоналу;

Кожен директор - це директор з персоналу, незалежно від того, за якою сферою діяльності він відповідає;

Кадрова грамотність є найважливішим елементом, визначальним просування по службі менеджерів всіх ланок.

Базаров Т.Ю. виділяє такі типи кадрової політики підприємств:

1. Залежно від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів та рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію на підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:

1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства немає програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.

Для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрової ситуації загалом. Керівництво у ситуації даної кадрової політики працює у режимі швидкого реагування на конфліктні ситуації, що виникають, а конфлікти прагне погасити будь-якими засобами, зазвичай, без виявлення причин і можливих наслідків.

1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами та ситуацією розвитку кризи, а також вживає заходів щодо локалізації кризи.

Керівництво підприємства орієнтоване розуміння причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги.

1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий та середньостроковий прогнози потреби у кадрах, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу.

Слід зазначити, що політика виникає лише тоді, коли керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте підприємство, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, немає коштів впливу раніше. Кадрова служба таких підприємств має не лише засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Основна проблема таких підприємств – розробка цільових кадрових програм.

1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має як прогноз, а й засоби на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації та коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього та внутрішнього середовища.

Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу та програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).

Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики:

Раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації та має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди. У програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреб у кадрах (якісної та кількісної). Крім того, складовою плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації;

Авантюристська кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засобу прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, проте до програм розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому разі будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, можливо, і правильному уявленні про цілі роботи з персоналом.

Проблеми при реалізації цієї кадрової політики можуть виникнути у тому випадку, якщо посилиться вплив факторів, які раніше не розглядалися, що призведе до різкої зміни ситуації (наприклад, при зміні ринку, появі нового товару, який може витіснити наявний зараз у підприємства). З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, проте швидка та ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, мас молодий персонал, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал старшого віку.

2. Залежно від ступеня відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації підприємства на власний персонал або зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:

2.1. Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому чи спорідненому йому підприємстві.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство є прозорим для потенційних працівників на будь-якому рівні; у ньому можна почати працювати як із самої низової посади, і з посади лише на рівні вищого керівництва. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії та автомобільні концерни, які готові "купувати" людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, працювали вони раніше у подібних підприємствах. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових підприємств, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

2.2. Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується включення нового персоналу лише нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається у складі працівників підприємства.

Такого типу кадрова політика й у підприємств, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, і навіть для підприємств, які у умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Відкриваючи представництво у новому місті, компанія "Консоль" (ринок нерухомості, будівництво) дотримується принципу: займати ключові позиції, а тим більше очолювати регіональну структуру мають люди, які не один рік пропрацювали в компанії, нехай для цього їх навіть потрібно буде переселити до інших регіони. Тобто на підприємстві проводиться закрита кадрова політика. "Для того, щоб організувати щось на новій території, потрібна не просто висококласна спеціалістка - потрібна людина, сприйняла філософію компанії, - вважає Микола Ілляшенко, генеральний директор компанії "Консоль". - У нас був досвід прийому на роботу в регіональних представництвах керівників Ззовні, проте більшість людей, хай навіть із хорошими даними та багатим досвідом, не приживаються.» Керівники, що працюють у філіях, відповідають не лише за технічні питання будівництва, а й отримання різних дозвільно – погоджувальних документів, та за економіку об'єкту. площі, просувати товар, утримувати позицію на ринку, керівникам такого рівня необхідно зрости в компанії

Порівняння відкритої та закритої кадрової політики щодо основних аспектів роботи з персоналом ілюструє табл. 5.1.

Ще одна типологія кадрової політики ґрунтується на визначенні цінностей, що лежать у її основі. Так, Д. МакГрегор сформулював ознаки автократичного стилю управління у вигляді теорії "X", а демократичного - теорії "У". Перша передбачає, що людина - істота від природи безвідповідальна, намагається працювати якнайменше.

Таблиця 5.1. Порівняльна характеристика відкритої та закритої кадрової політики

Аспекти роботи з персоналом	Тип кадрової політики
	Відкрита	Закрита
Набір персоналу	Ситуація високої конкуренції ринку праці	Ситуація дефіциту робочої сили
Адаптація персоналу	Можливість швидкого включення до конкурентних відносин, впровадження нових підходів	Ефективна адаптація за рахунок навчання, високої згуртованості колективу, включення до традиційних підходів
Навчання та розвиток персоналу	Часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового	Часто проводиться у межах підприємства, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи підприємства
Просування персоналу	Утруднена можливість зростання, оскільки переважає тенденція набору персоналу	Перевага при призначенні на вищі посади завжди надається працівникам підприємства, проводиться планування кар'єри
Мотивація та стимулювання	Перевага надається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації)	Перевага надається питанням мотивації (задоволення потреби у стабільності, безпеці, соціальному прийнятті)
Впровадження інновацій	Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій – контракт, визначення відповідальності робочого підприємства	Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни

Тому управління персоналом, або кадрова політика має будуватися на зовнішньому спонуканні, прямому регулюванні та контролі. Теорія "У" передбачає, що людина працьовита, схильна до успіху, прагне відповідальності, внутрішньо мотивована до праці. Тому управління персоналом має будуватися на принципі поділу відповідальності та довірчих відносин.

З цих позицій кадрова політика може мати як демократичне, і авторитарне орієнтацію. Проте зміни у зростанні кваліфікації працівників та ускладнення виробничих процесів, що відбулися в останні десятиліття, вимагатиме демократичного стилю управління.

У процесі формування кадрової політики підприємства має відбуватися узгодження наступних аспектів:

Розробка загальних засад кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

Організаційно-штатна політика - планування потреби у персоналі, формування структури та штату, призначення, створення резерву, переміщення;

Інформаційна політика - створення та підтримка системи руху кадрової інформації;

Фінансова політика – формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

Політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація та адаптація працівників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації;

Оцінка результатів діяльності – аналіз відповідності кадрової політики та стратегії підприємства, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.

Якщо підприємство створюється та його керівництво зацікавлене у тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, необхідно здійснити ряд етапів з проектування кадрової політики.

Базаров Т.Ю. виділяє наступні етапи проектування кадрової політики підприємства:

1. Нормування

Мета даного етапу - узгодження принципів та цілей роботи з персоналом з принципами та цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування та мету роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до працівника підприємства, принципи його роботи для підприємства, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей тощо.

2. Програмування

Мета даного етапу – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів для досягнення цілей з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін.

Важливий параметр, що впливає на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструменти та способи впливу, їх узгодження з цінностями підприємства. Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти та використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агенції, засоби масової інформації. В цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на своїх знайомих працівників, які навчаються корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, що культивує дух "єдиної сім'ї", недоцільно при наборі використовувати суворі та жорстокі психологічні тести, більше уваги слід приділяти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій тощо.

3. Моніторинг персоналу

Мета цього етапу - розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики та механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку та використання знань, умінь та навичок персоналу.

При цьому доцільною є оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримка ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються до єдиної системи внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У разі можна говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством.

Англійський фахівець у галузі кадрового менеджменту Д. Гресті вважає, що кадрова політика підприємства має забезпечити:

Організаційну інтеграцію – вище керівництво та лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як «свою власну» та реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

Високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями підприємства, так і наполегливу реалізацію певних цілей у практичній роботі;

Функціональність - варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різних форм трудових контрактів (повна, часткова та погодинна зайнятість)

Структурність - адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи та її результатів, умов праці (робоче середовище, зміст роботи, задоволеність працівників).

Таким чином, для реалізації сучасної кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу.