Профессия - управление персоналом. Образование, требования, обязанности. Управление персоналом: методическое пособие для HR Менеджмент как управление персоналом

1. Понятие и сущность управления персоналом

2. Персонал как объект управления

3. Функции менеджера по управлению персоналом

Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал).

Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях:

- на теоретическом уровне – это область научных знаний и исследований. Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;

- на прикладном уровне – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей подразделений и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.

Предметом управления персоналом выступает персонал и управленческие, социально-экономические отношения работников, складывающиеся в процессе совместного труда и достижения поставленных целей организации.

Управление персоналом как деятельность включает:

наем, отбор и прием персонала;

деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентацию и трудовую адаптацию;

мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

высвобождение персонала;

информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом)

Обладание определенными качественными характеристиками:

профессией (специальностью)

квалификацией

компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих);

Целевая направленность деятельности персонала

Основными характеристиками персонала организации являются:

численность;

структура.

Численность персонала зависит от характера, масштаба, слож­ности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. Виды структуры персонала:

статистическая - отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей;

аналитическая - подразделяется:

на общую структуру - в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, ква­лификация, образование, пол, возраст, стаж работы;

частную структуру - она отражает положение отдельных групп работников, например "занятых тяжелым трудом", "занятых на обрабатывающих центрах".

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогиче­ском, социально-бытовом, психологическом, социологическом ас­пектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он должен выполнять следующие функции:

разработка стратегии управления персоналом;

разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;

наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалифи­кации, необходимого уровня и направленности подготовки;

анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определе­ние потребности в рабочих кадрах и специалистах, маркетинг персонала;

поддержание деловых связей со службами занятости и дру­гими источниками привлечения персонала;

планирование, организация и контроль подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации рабочих кадров, спе­циалистов и руководителей;

комплектование руководящими, рабочими кадрами и спе­циалистами организации с учетов перспектив ее развития;

оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

аттестация персонала;

создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников, планирование деловой карьеры;

участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

организация учета движения персонала;

изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

управление занятостью персонала;

оформление приема, перевода и увольнения работников;

мотивация и стимулирование труда работников;

участие в разработке и внедрении планов социального разви­тия предприятия;

профориентационная работа;

формирование трудового коллектива (групповые и личност­ные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

организация профессиональной и социально-психологичес­кой трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, органи­зация работы по их закреплению и использованию;

подбор и расстановка кадров;

создание резерва кадров и его обучение;

применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

диагностика социально-психологических ситуаций;

разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

использование новых информационных технологий управления персоналом;

применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

управление социальными и производственными конфликта­ми и стрессами;

обеспечение соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эсте­тики труда;

участие в обеспечении безопасных условий труда, экономи­ческой и информационной безопасности;

организация работы с увольняющимися работниками;

рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

В статье теоретическая и практическая информация, которая облегчит процесс управления персоналом. Следуя подсказкам, вы научитесь грамотно строить и корректировать систему, выбирать подходящие способы воздействия на коллектив.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Управление персоналом: определение

Менеджмент - управление персоналом, направленное преимущественно на достижение целей организации, а не работников. Но так как персонал способен принимать решения и оценивать требования, выражать протест в случае несогласия с правилами, система строится на выгодных взаимоотношениях, сотрудничестве.

От действий менеджера напрямую зависит динамика развития организации, эффективность труда, прибыльность и многое другое. Начинающие руководители часто совершают ошибки, которых можно избежать, если досконально изучить процесс управления персоналом, а на основании теоретической информации разработать собственную стратегию.

Полезная таблица. Проверьте, имеете ли вы нужные знания, навыки для успешного управления персоналом

Цели и принципы управления персоналом

В каждой компании правила сотрудничества с подчиненными подбирают индивидуально, поэтому нельзя копировать опыт других, но можно брать его за основу. Придерживайтесь базовых принципов, которые дополняйте нормами, помогающими достичь желаемой цели и держать под контролем бизнес-процессы.

Основные принципы и задачи управления можно изобразить в виде схематичного рисунка:

Каких принципов придерживаться:

• подбирайте персонал по личным, профессиональным и деловым качествам;
• соблюдайте преемственность - сочетайте в коллективе молодых и опытных работников;
• обеспечивайте карьерный рост специалистов, своевременно перемещайте лучших сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты;
• поддерживайте дух соревнований, ведь он позволяет раскрываться потенциалу человека;
• доверяйте работникам, но проверяйте их исполнительность;
• практикуйте автоматическое замещение отсутствующих сотрудников другими специалистами, которые способны справляться с должностными обязанностями;
• отправляйте работников на обучение, чтобы уровень квалификации кадров был на должном уровне;
• принимайте решения на основе правовых актов.

Чтобы повысить эффективность работы с персоналом, исключить ненужную бумажную работу, сократить количество ошибок в документах, вы можете автоматизировать процессы управления персоналом.

Методы управления

Сочетайте разные методы управления персоналом между собой, ищите баланс. Применяйте административные, экономические и социально-психологические способы влияния на сотрудников. Побуждайте коллектив соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться установленных правил. Регламентируйте нормы и ознакомьте с ними сотрудников.

Важно! Следите за тем, чтобы в коллективе не было негласных правил, продвигаемых лидарами. Они могут противоречить утвержденным нормам, негативно влиять на процессы, коллектив, психологический климат, имидж организации и т.д. Неформальный лидер стал источником негатива?

Модели управления персоналом

В мировой практике, в том числе и в России, применяют разные модели кадрового менеджмента, включающие в себя методы, принципы, стратегии и технологии. Выбирайте ту, которая будет способствовать раскрытию творческого и трудового потенциала, достижению экономического благополучия. Опирайтесь на потребности персонала. Например, молодежь стремится к карьерному росту, развитию, расширению полномочий, люди в возрасте - к стабильности, высокой зарплате, признанию заслуг.

Если модель управления не выбрана или нуждается в пересмотре, сопоставьте несколько вариантов между собой, чтобы выбрать оптимально подходящую систему . Предварительно выявите, на достижение каких результатов ориентированы сотрудники.

Модель №1. Мотивационный менеджмент

Управление персоналом посредством мотивации основано на изучении настроений, потребностей, интересов, целей работников. При этом цели сотрудников должны перекликаться с целями компании, иначе только одна сторона извлечет выгоду. Такая кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов, реализацию кадровых программ, укрепление психологического климата.

Тест для определения управленческого стиля менеджера

Модель №2. Рамочное управление

Модель подразумевает создание условий для развития ответственности, инициативности и самостоятельности работников. Рамочное управление способствует повышению уровня организованности, ответственности, удовлетворенности трудом. В ходе этого развивается корпоративный стиль руководства.

Модель №3. Управление персоналом на основе делегирования

Система управления посредствам делегирования считается наиболее современной и совершенной. Сотрудники наделяются правом самостоятельно принимать решения, осуществлять их реализацию. Они осознают ответственность, ощущают свою значимость. Работа в организации кипит даже в те периоды, когда руководство отсутствует.

Модель №4. Предпринимательское управление

За основу взята концепция интрапренерства. Взаимоотношения между руководителями и сотрудниками приобретают иную форму - коллектив трансформируется в сообщество творцов, новаторов и предпринимателей. Каждый стремится достичь своей цели, но все придерживаются общей идеи, что ведет к гармонии, высокой производительности труда и взаимопониманию. Если вы управляете активными сотрудниками, которые выдвигают креативные идеи, стремятся приносить и получать пользу, такая модель управления оптимальна.

Как создать идеальную систему управления персоналом

Совет №1. Распределяйте роли среди сотрудников службы управления

В одиночку не справиться со всеми задачами. Даже если вы будете прикладывать массу усилий, отдельные процессы будут пущены на самотек.

Совет №2. Работайте с узкими местами

Старайтесь в своей работе - они мешают управлению персоналом, провоцируют возникновение проблем. Как действовать HR-ру при обнаружении недоработок рассказали эксперты журнала «Директор по персоналу».

Совет №3. Прислушивайтесь не только к руководству, но и к персоналу

Задача владельцев бизнеса - добиться максимальной прибыльности. Зачастую они давят на HR-ров, заставляя использовать запрещенные приемы влияния на работников, систему наказаний. Ваша задача - не испортить отношения ни с владельцами компании, ни с сотрудниками. Подбирайте такие способы управления, при которых отмечается максимальная удовлетворенность и производительность труда, мотивируйте, тогда вам не придется выступать в роли палача.

Совет №4. Не стройте систему только на административных методах

Формализация всех процессов негативно отражается на психологическом климате, не располагает к творчеству. Сотрудники идут на работу как на каторгу, а при первой возможности покидают организацию. Добиться от них высоких результатов невозможно.

Совет №5. Развивайтесь

Повышайте квалификацию, посещайте семинары и тренинги. Если у вас нет на это времени, обратите внимание на .

Управление персоналом – очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом – два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

Понятие “управление персоналом” обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

• поиск и адаптация;
• оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
• стратегическая работа с персоналом.

Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

• технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
• организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
• правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
• социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
• педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
2. Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Процесс управления персоналом

Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

1. Высший уровень – руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
2. Средний уровень – функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
3. Нижний уровень – непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным. Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду. Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

Кадровое планирование, отбор

Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

Планирование проходит в три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Прогноз будущих потребностей.
3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту – подбор кандидатов – их отбор – трудоустройство.

Важный признак серьезного отбора – свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет – HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

• собеседование (первичное знакомство);
• сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
• составление правильных “портретов” и оценку качеств претендента;
• сравнение существующих качеств и требуемых;
• сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
• утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:

• нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
• менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
• необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
• дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

Управление персоналом - тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода и опыта в области HR . К сожалению, не всегда есть возможность проконсультироваться у более опытного специалиста или проштудировать учебники по кадровой политике. Понимая это и ценя Ваше время, мы стремимся собрать в данном разделе самые качественные статьи, посвященные управлению персоналом. Для Вашего удобства общая тема "Управление персоналом " содержит в себе несколько подразделов:

Такой раздел кадрового менеджмента как подбор персонала требует детального анализаHR -менеджером качеств потенциальных работников для того, чтобы на самом раннем этапе отсеять совершенно непригодные кандидатуры, что значительно сэкономит время и силы организации в последующем.

Он включает в себя несколько этапов:

• анализ потребности в кадрах – производится для определения необходимости в кадрах на ту или иную должность;

• определение требований к персоналу – установление четких критериев для отбора кандидатур;

• поиск и привлечение – определение организацией мест, откуда она желала бы осуществлять прием кадров; обеспечение возможности набора молодых специалистов; размещение рекламы вакансий;

• оценка кандидатов – проведение многоступенчатого отбора среди кандидатов, включающего в себя конкурс резюме, собеседование, тестирование, а также анализ рекомендаций;

• принятие решений – конечный этап, во время которого производятся обсуждение условий работы и дата вступления в должность, а также заключение контракта с работником.

В случае затруднений с набором персонала следует обратить внимание на следующие факторы:

• оплата труда (возможно, она слишком низкая);
• возможность карьерного роста;
• приемлемость условий работы;
• имидж организации;
• популярность работы;
• качество рекламы;
• выбор источника поступления.

Проведение собеседования – важный этап в процессе подбора сотрудника, который поможет узнать степень подготовки специалиста, его личностные качества, умение работать; даст представление о его предыдущем опыте работы, образе жизни, взглядах и устремлениях. На основании полученных знаний можно сделать вывод о необходимости в том или ином сотруднике.

Во время собеседования HR -менеджер может использовать следующие приемы:

• Закрытые вопросы, требующие краткого ответа – а именно ответа да или нет, например: «Вы можете начать работу завтра?»

• Открытые вопросы, требующие развернутого ответа – вопрос, предполагающий подробный ответ кадра, например: «Расскажите о себе?»

• Вопросы о предыдущем опыте работы – вопрос, который в целом может определить трудоспособность человека по предыдущим местам работы. Пример: «Расскажите мне о том как, как вы…»

• Вопросы о слабых сторонах кадра – для этого подойдут вопросы типа: «Вы можете рассказать о тех случаях, когда Вы были не на высоте?»

• Раскрытие негативных черт кадра – если кандидат на должность поведал не совсем приятные моменты из жизни и есть сомнения по поводу его порядочности, то следует дальше проводить собеседование в этом же направлении для более полного представления о нем как о человеке. Пример: «Очень интересно, давайте более подробно коснемся тех случаев в вашей жизни, когда вам приходилось…»

• Рефлексивные вопросы – помогают перевести разговор в нужное русло. Пример: « У нас мало времени, давайте теперь обсудим другой вопрос?». На это последует рефлексивное «Да».

• Зеркальные утверждения или повтор фраз – перефразирование HR -менеджером ключевого утверждения с последующим наблюдением за собеседником, периодически поддакивая ему. Пример: «Если вы опоздаете на два часа, задержитесь ли вы потом, чтобы доделать работу?»

• Альтернативные вопросы - вопросы, позволяющие определить, насколько хорошо собеседник сможет выбрать альтернативу. Обычно предоставляется на выбор два нехороших объекта, например: «Что хуже: воровство или обман?».

• Рефлексивные вопросы с правильной информацией – позволяют HR -менеджеру разговорить закомплексованных, неразговорчивых или со странностями людей. Пример: «Мое мнение, что обслуживание клиента должно происходить лишь после оплаты им счета, вы со мной согласны?».

• Наводящие вопросы – направление на определенный тип ответа, для получения более полной информации, или для того чтобы заставить работника задуматься над серьезностью работы, например: «Наша компания сейчас испытывает колоссальный подъем, и мы требуем от сотрудников повышенной отдачи. Вы справитесь со стрессом?»

• Перефразирование вопроса – этот тип вопроса предполагает более полное ознакомление с личностью. Основным моментом является избегание вопроса, на который можно ответить да или нет. Собеседник не должен почувствовать, какой ответ от него ожидается.

• Вопросы - «подгонялки» - этот вопрос необходим чтобы растормошить неповоротливых и несообразительных собеседников. Пример: «Расскажите об этом подробнее?», или «Очень интересно услышать продолжение?».

Адаптация персонала проводится для того, чтобы снизить издержки организации, а именно - уменьшить текучесть кадров.

Процесс адаптации полезен как для сотрудника, так и для самой компании. Пройдя адаптацию, кадры приобретают полную информацию об общей культуре предприятия, об основополагающих принципах их новой деятельности, что, в свою очередь, способствует построению взаимоотношений с коллегами, повышению эффективности труда, утверждению на новом рабочем месте со стороны начальства. Все это представляется чрезвычайно важным для того, чтобы новые сотрудники были удовлетворены работой.

Что касается самой компании, то она, благодаря системе адаптации, может достаточно быстро оценить степень компетенции нового сотрудника, его потенциал; выявить несовершенства в процессе подбора персонала; установить наиболее благоприятные для развития компании взаимоотношения между начальством и персоналом .

Выделяют несколько видов адаптации:

• корпоративная – связана с получением новым сотрудником общих сведений о компании: о ее структуре, деятельности, месте на рынке;

• социальная – направлена на принятие сотрудником тех норм общения и поведения, которые установлены в рабочем коллективе; знакомство с корпоративной культурой;

• организационная –направлена на ознакомление с организационными моментами деятельности компании (график выдачи зарплаты, время обеденного перерыва и прочее);

• техническая – ознакомление с техникой и аппаратурой предприятия; освоение складского оборудования и программного обеспечения;

• профессиональная –выяснение руководством степени соответствия профессиональной подготовки сотрудника изложенным требованиям и перспектив его роста. Со стороны работника - освоение технологий и норм деятельности компании;

• психофизиологическая - привыкание сотрудника к новым условиям труда (командировки, особенно длительные, ночные смены, проектные работы, ненормированный рабочий день).

Оценка персонала – это деятельность HR -менеджера по определению эффективности работы сотрудников предприятия.

Аттестация – процесс определения степени соответствия работников той должности, которую они занимают.

На оценке сотрудников базируются их последующее обучение, продвижение или же, наоборот, сокращение; поощрение правильного и коррекция неправильного поведения; планирование общего развития компании.

Оценка персонала проводится двумя методами:

• сравнительный – способ оценки кадров HR -менеджером, при котором они сравниваются друг с другом. При применении этого весьма простого метода кадровой политики остается риск несправедливой субъективной оценки.
• абсолютный – сравнение качеств и способностей сотрудника с четко определенными стандартами.

Самооценка – деятельность сотрудника по самостоятельному анализу степени эффективности своей работы и последующему внесению коррективов в свою деятельность.

Для успешного развития организации необходимо постоянное совершенствование профессиональных навыков работников.

В такой отрасли кадрового менеджмента как «Обучение и развитие персонала » выделяют:

• профессиональное развитие – возможность работников постоянно усовершенствовать свои знания и умения в процессе осуществления работы;
• профессиональное обучение – повышение сотрудниками навыков путем специализированного обучения в той или иной области.

При обучении сотрудника непосредственно на рабочем месте HR -менеджером могут быть использованы:

• инструктаж – разъяснение основных операций или процедур, которые входят в должностные обязанности более опытным сотрудником;
• методические пособия – наглядный материал, необходимый при обучении сотрудника.

Среди методов обучения сотрудника вне компании встречаются:

• лекции – прослушивание курса материала, необходимого для повышения квалификации;
• case-study - применение лекционных материалов при рассмотрении того или иного конкретного примера;
• деловые игры;
• видеотренинг – позволяет провести сотрудникам видеоанализ проведенных ими практических упражнений.
• самостоятельное обучение – менее затратное для компании, однако требует предоставления кадрам всей необходимой для обучения информации.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей и стандартов организации. Именно они задают сотрудникам предприятия те ориентиры, на которые им следует полагаться при осуществлении деятельности.

Корпоративная культура зависит от сферы деятельности компании, этапа ее развития, от личности руководителя и других факторов.

С целью ее формирования проводятся различные корпоративные конференции, семинары, конкурсы, направленные на поощрение инициативы сотрудников .

Успешность компании строится на приверженности работников, что подразумевает под собой их лояльность, вовлеченность в деятельность компании; четкое осознание сотрудниками целей своей работы и стремление к этим целям.

Мотивация сотрудников проводится с целью повысить их работоспособность, заинтересованность в выполнении работы, удовлетворение своей деятельностью.

Для успешной мотивации необходимо обеспечить сотруднику:

• возможность проводить переговоры, свободно выражать заинтересованность в работе с клиентами, вникать в суть проблем;
• возможность выполнять ту работу, которая ему наиболее интересна, в которой он чувствует себя профессионалом;
• возможность быть признанным за свои достижения;
• возможность проявлять инициативу, выдвигать новые идеи по улучшению работы организации;
• возможность ощущать свою значимость для руководства;
• возможность ставить перед собой цели и выполнять их;
• полноценное вознаграждение за успехи;
• возможность получения полноценной и своевременной информации;
• возможность осуществления самоконтроля на рабочем месте;
• возможность получать задания более высокого уровня

Каждый подраздел регулярно пополняется новыми статьями.

Успех любой организации всегда напрямую зависит от сотрудников. А точнее, от хорошего взаимопонимания руководства и подчиненных. На управленцев выпадает сложная задача: руководить персоналом так, чтобы мотивировать на достижение общей цели, обеспечить дружелюбную, рабочую обстановку в коллективе. Итак, каким образом должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники, начиная от уборщицы и заканчивая главным руководителем, работали на благо фирмы?

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

1. Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
2. Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
3. Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
4. Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
5. Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
6. Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
7. Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
8. Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.

Понять работника

Выше уже было сказано о том, что коллектив должен быть в курсе текущих дел. Это необходимо для достижения единого результата. Руководящий работник должен не только выдавать приказы, но и общаться с персоналом. Нужно дать понять коллективу, что каждый сотрудник важен для компании. А чтобы это были не пустые слова, управленцу придется научиться понимать каждого работника. При возникновении проблем в работе не стоит сразу вызывать подчиненного «на ковер» и обвинять в чем-либо. Для начала стоит разобраться в ситуации в целом, найти первопричину проблемы и спокойно ее устранить.

Каждый человек имеет свои жизненные принципы, приоритеты и цели. При устройстве на работу это все никуда не девается. Руководителю придется работать с уже сформировавшейся личностью и в какой-то степени подстраиваться под нее. Все цели работника обычно подчиняются одной из трех потребностей:

1. Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
2. Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
3. Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Исходя из целей подчиненного, руководитель должен найти к нему персональный подход. При достижении этой цели не будет никаких проблем в работе с персоналом.

Командная работа

В любом сработавшемся коллективе есть определенный командный дух. Чаще все он зависит от личных целей членов коллектива и, конечно, руководства. Для взаимопонимания между работниками и руководителем второму придется научиться излагать суть своих требований, задачи подчиненных в соответствии с их целями. То есть управление персоналом – это своего рода психология. Руководящему сотруднику придется анализировать поведение подчиненных, понимать их сомнения и страхи.

Понимание персоналом поставленной цели и доступность общего плана – основа правильно организованной командной работы. Необходимо дать коллективу понять, что именно в команде они справятся с любыми задачами.

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

• цель проекта не определена;
• недостаточное обеспечение работников ресурсами;
• конфликтные ситуации среди подчиненных;
• плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
• непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Для достижения наилучшего результата при выполнении проекта самое главное – правильно мотивировать сотрудников. Как правило, мотивация может быть материальная и нематериальная.

С первой все более или менее понятно. Большая часть коллектива ходит на работу, чтобы зарабатывать деньги. Есть два основных способа материально мотивировать работников:

1. Поощрения. Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
2. Штрафы. В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С нематериальной мотивацией все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

1. Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
2. Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.
3. Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
4. Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
5. Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Это основные методы. В каждой компании руководитель найдет свои нематериальные способы поощрения. Все зависит от возможностей организации и потребностей коллектива. Главное, чтобы между сотрудниками не было недосказанности, была понятна система поощрений или наказаний.

Качественная и быстрая работа всего коллектива зависит напрямую от управляющего персоналом. Секреты эффективной работы просты. Если руководитель просто требует беспрекословного выполнения приказов сотрудниками, он, вероятно, получит кое-как сделанную работу и напряженную обстановку среди подчиненных. А при конкретном изложении целей и задач, правильной мотивации, человеческом отношении – отлично выполненную работу в короткие сроки, дружелюбные взаимоотношения между работниками и доверительное отношение к себе.