Vadovai žino, kaip organizacijos socialinis-psichologinis klimatas veikia darbuotojų produktyvumą. Todėl santykių tvarkymas darbo kolektyve turi didelę reikšmę. Jei tinkamai tvarkysite santykius tarp kolegų, tai teigiamai paveiks bendrus verslo rezultatus.

Komandos charakteristikos ir ryšiai joje

Verslo sėkmė tiesiogiai priklauso nuo visų darbo išteklių panaudojimo kokybės ir efektyvumo. Tai reiškia, kad kuo geresnis personalo valdymas, tuo didesnės organizacijos pajamos.

Kiekvienas darbo kolektyvas turi tam tikrų vidinių savybių:

1. bendras tikslas, vienijantis visus įmonės narius)
2. organizacinių klausimų kūrimas turėtų veikti socialinių institucijų pagrindu)
3. turėtų būti pabrėžta socialinė ir politinė jūsų komandos reikšmė)
4. labai svarbią vietą užima kolegų bendradarbiavimo lygis ir savitarpio pagalbos kokybė)
5. kolektyvas turi būti vieningas pagal socialines ir psichologines charakteristikas.

Galima pastebėti skirtingus kolegų santarvės etapus:

• orientacijos etapas. Jai būdingas bruožas – vienyti skirtingus žmones, turinčius bendrą tikslą ir idėją, taip pat užduotis. Šiame etape kiekvienas iš kolegų bando atsidurti komandoje.
• Abipusė adaptacija – tai etapas, kurio metu visi kolektyvo nariai susiformuoja bendras elgesio nuostatas darbo rate dėl organizuoto vadovybės darbo arba per orientaciją į save kiekvieno darbuotojo komandoje.
• Sanglauda ir susitelkimas kolektyve. Tai brandžiausias santykių tarp kolegų lygis. Tokiuose darbo kolektyvuose tam tikros grupės formuojasi pagal bendrus tikslus ir interesus. Gerai koordinuoto darbo dėka pasiekiamas aukštas komandos darbo lygis apskritai.

Prieš formuojantis darbo kolektyvui, lyderiai turi padėti kurti socialinius ratus šioje darbo visuomenėje. Pagrindinis vadovo bruožas – nešališkas požiūris į kiekvieną pavaldinį ir pagalba prisitaikant prie naujokų darbo kolektyve. Kolegos su tokia lyderyste elgsis supratingai ir pagarbiai.

Socialinis-psichologinis klimatas komandoje

Palanki atmosfera, su pasitikėjimu, pagarba, svarbių klausimų suvokimu, atsakingumu ir tarpusavio supratimu – kai organizacijoje yra tokie darbo santykiai, darbuotojui atsiranda poreikis sąžiningai dirbti ir kokybiškai atlikti užduotį.

Nepalankiam klimatui būdingas pasyvus kolegų požiūris vienas į kitą, didelis konfliktų lygis kolektyve, bendravimo sausumas. Nepastovus – konfliktų tarp darbuotojų rizika.

Socialinių ir darbo santykių valdymui įtakos turi daug veiksnių, tokių kaip vadovavimo tipas ir metodai. Todėl patyręs vadovas turi efektyviai veikti pavaldinius, mokėti valdyti komandoje vykstančius organizacinius ir ekonominius procesus.

Pagrindinės problemos tvarkant santykius komandoje:

• nekvalifikuoti darbuotojai. Produktyvi komanda – tai tik tokia žmonių grupė, kurioje kiekvienas kuo puikiausiai atlieka savo darbą, spręsdamas bendrą problemą.
• Nepalankus mikroklimatas. Komandoje žmonės turi skirtingus pageidavimus, charakterius, pažiūras. Juos vienija ne tik bendras reikalas, bet ir emocijos. Vienas iš gero mikroklimato grupėje požymių – atsidavimas, aukštas tarpusavio pagalbos lygis, taip pat natūrali produktyviai veikiančio kolektyvo būsena. Nepasitikėjimas vieni kitais ardo komandą.
• Tikslų aiškumo trūkumas. Jei nėra aiškios bendro tikslo vizijos, kai kurie komandos nariai negalės prisidėti prie bendro tikslo. Taigi ekonomikos gigantų – JAV ir Japonijos – įmonių tyrimas parodė, kad jų sėkmę daugiausia lemia verslo motyvacijos buvimas, tai yra pagrindinių tikslų ir uždavinių visuma. Šie tikslai yra konkrečiai išreiškiami darbo vienetams profesinių pažiūrų, taisyklių ar net kreipimųsi forma, o paskui visada ir meistriškai atnešami į visų darbuotojų protą ir emocijas.
• Nepatenkinami darbo rezultatai. Pasitaiko, kad geras mikroklimatas, reikšmingas darbuotojų sąmoningumas neduoda norimų rezultatų. Bloga sėkmė, kaip taisyklė, turi demotyvuojantį poveikį komandos nariams. Viršininko užduotis šiuo atveju – padėti darbuotojų moralei, pasiūlyti atitinkamas paskatas intensyvinti darbuotojų darbą.
• Pasirengimo ir sprendimų priėmimo metodų neefektyvumas.

Vadovavimo santykių rūšys

Priklausomai nuo to, kaip organizacijoje plėtojami vienokios ar kitokios rūšies vadybiniai santykiai, galima spręsti apie gamybos efektyvumą.

Centralizmo ir nepriklausomybės santykiai

Esant centralizmui, aukštesni valdymo organai nustato žemesniųjų veiklą, kaip, pavyzdžiui, santykiuose tarp valstybės ir pramonės, pramonės ir įmonių, įmonių ir padalinių.

Savarankiškumas reiškia, kad veiklos subjektai gali patys nustatyti savo užduotis, tačiau toks darbas turi būti nukreiptas į bendrus tikslus.

Koordinavimo ir pavaldumo santykiai

Subordinacija reiškia pavaldumą aukštesnėms žemesnių struktūroms, siunčiant nurodymus „iš viršaus“. Koordinavimas suteikia daugiau galimybių apginti savo interesus įgyvendinant bendrą veiklą. Pagrindinis koordinavimo rodiklis yra dalykų pritaikymas vienas kito poreikiams.

Atsakomybės santykiai

Jie reiškia visišką subjektų teisių ir pareigų įvykdymą. Atsakomybės santykiai realizuojami, pavyzdžiui, per darbo rezultatų priklausomybę nuo priimtų vadovų sprendimų teisingumo. Jie atsiranda dėl reikalavimų, kuriuos šalys (darbuotojai ir vadovas) kelia viena kitai. Tokie santykiai fiksuojami norminiais dokumentais, instrukcijomis, neformaliomis taisyklėmis, atlygio ir sankcijų sistemomis.

Santykių valdymas darbo jėgoje: principai

Kiekvienos organizacijos vaisingo darbo rezultatams didelę įtaką daro santykių tarp kolegų valdymas.

Darbdavio ir darbo jėgos santykius socialiniais, kolektyvinio darbuotojų dalyvavimo organizacijos valdyme, darbo apsaugos ir daugeliu kitų reglamentuoja tokie norminiai teisės aktai kaip organizacijos įstatai, kolektyvinė sutartis, Darbo kodeksas. Rusijos Federacijos kodeksas ir kiti teisės aktai.

Šiais dokumentais nustatyti įgaliojimai yra visiškai nepriklausomi nuo įmonės nuosavybės formos ir jos organizacinės bei teisinės formos.

Sėkmingai vadovaujant darbo kolektyvui būtina sąlyga – priimti tam tikrus pasirinkimus. Yra tradicinis požiūris į darbo santykių valdymo procesą ir tqm požiūris. Jų skirtumai yra tokie.

Tradicinis požiūris

Šiuo požiūriu darbuotojų komandai turėtų būti būdingas įsipareigojimas įmonei, palaikymas jos vertybėms, pasitenkinimas darbu, taip pat aukšti veiklos rezultatai. Įmonė yra užsakovė, o darbuotojai – atlikėjai.

TQM metodas

Tokio požiūrio požiūriu pati įmonė veikia kaip tiekėja, o darbuotojai, priešingai, yra klientai. Pagrindinis vadovo tikslas šiuo atveju bus išsiaiškinti darbuotojų poreikius ir suteikti jiems galimybę šiuos poreikius realizuoti.

Motyvacija

Nuo to, kokia motyvacija vadovaujasi darbuotojas, atlikdamas darbą įmonėje, priklausys jo darbinis elgesys.

Kiekvieno motyvacija skirtinga ir priklauso nuo to, ko žmogui reikia, kokias vertybes, prioritetus, norus, motyvus jis turi. Interesai formuojasi tam tikrų poreikių pagrindu. Motyvai ir vertybės formuojasi veikiant įvairiems interesams, kurių formavimuisi tiesioginės įtakos turi psichologinė situacija kolektyve, įsivertinimas ir darbuotojo vadovybės vertinimas, įvairūs paskatinimai ir atlygiai darbe. Motyvai ir vertybės sąveikauja tarpusavyje. Nuo jų priklauso, koks bus darbo elgesio formavimas.

Į jį investuojamų pastangų kiekis priklauso nuo to, kokį atlygį darbuotojas gauna už atliktą darbą. Norint pasiekti maksimalų rezultatą darbe, žmogus turi gauti tiek moralinį pasitenkinimą iš darbo (savirealizacija, žodinis vadovų pagyrimas, pagarba kolektyve), tiek materialinį pasitenkinimą (tinkamas atlyginimo lygis, premija, galimybė judėti). kilti karjeros laiptais).

Lyderio savybės

Daugelis žmonių, užimdami vadovaujančias pareigas, yra linkę pamiršti, kaip po jų paskyrimo klostysis santykiai pavaldžioje komandoje. Šis klausimas šiuo metu yra gana svarbus, nes ramybė komandoje yra ir įmonės sėkmė, ir pelningumas ateityje. Taip pat nereikėtų ignoruoti tarpusavio supratimo momento žmonių grupėje, nes šis aspektas gali turėti įtakos naujo viršininko priėmimui kolektyve, bei daug kitų neigiamų veiksnių, kurie tiesiogiai paveiks įmonės darbą. Juk žmogaus nuotaika priklauso nuo psichologinės atmosferos kolektyve, darbuotojų ir vadovybės požiūrio vienas į kitą.

Vadovas pagal socialinį statusą, žinoma, yra aukštesnis už pavaldinius, bet jie turi pranašumą – skaičių. Kaip rodo praktika, tokioms grupėms atsispirti ir tinkamai valdyti yra gana sunku. Šį santykį mokslininkai laiko individualumo ir kolektyviškumo principu. Visais atžvilgiais kolektyviškumas visada laimi prieš individualumą, nes tokiu sistemingu požiūriu iš komandos iškrenta įvairūs vadinamieji „upstarts“ ir akcentuojamas žmogaus potencialo vidurkiavimas, kruopščiau vystosi komandinis darbas.

Šio formato tendencija yra gana žalinga ir pavojinga visai visuomenei, nes iš pradžių stabdomas žmogaus kūrybinis vystymasis, neleidžiama tobulėti kaip asmenybei ir rodyti savo darbo rezultatų. Daugelis žinome, kad kuo ryškesnė ir turtingesnė individualybė komandoje, tuo labiau išvystyta pati komanda. Todėl patyrusiam jaunam lyderiui pagrindinė problema yra kokybinis gebėjimas meistriškai įsiskverbti į komandą tarp priešingų asmenybių „aš“ ir „mes“ ir ilgam tarp jų užmegzti glaudžius, abipusiai naudingus santykius.

Lyderystė yra pagrindinė lyderystės sudedamoji dalis. Norint užtikrinti sėkmingą organizacijos karjeros augimą, būtina turėti patikimą vadovą, turintį visas lyderio savybes. Darbo kolektyvo santykių valdymo efektyvumas priklauso nuo vadovo atliekamų funkcijų. I. Ansoff išvardijo pagrindines funkcijas, kurias turėtų atlikti organizacijos vadovas:

1. vadovas, kurį gerbia kolegos ir gali daryti reikiamą įtaką pavaldiniams)
2. administratoriaus funkcija reiškia galimybę stebėti darbų atlikimą, išsikelti tikslus ir kontroliuoti jų įgyvendinimą, tvarkos ir nustatytų standartų laikymąsi)
3. kaip planuotojas vadovas turi stebėti besikeičiančias tendencijas, galvoti apie organizacijos plėtrą, ateities planus, sutelkti jėgas ir išteklius į pagrindines darbo sritis, taip pat turėti gebėjimą analizuoti organizacijos situaciją ir padaryti būtini sprendimai siekiant pašalinti organizacijos plėtros problemas)
4. eidamas verslininko vaidmenį, vadovas turi gebėti rasti nestandartinius ir originalius sprendimus, prisiimti atsakomybę už organizacijos būklę ir pagrįstai įvertinti riziką, stengdamasis jos išvengti.

Taip pat vadovas turės atskleisti save šiuose vaidmenyse:

• mąstytojas – alternatyvių problemų sprendimų paieška, skyrių darbo stebėjimas)
• organizatorius – darbuotojų ir jų darbo kontrolė)
• personalo darbuotojas – tvarko ir surašo reikiamą dokumentaciją)
• personalo pareigūnas – atsakingas už įdarbinimą)
• pedagogas – darbuotojų motyvavimas ir palaikymas)
• tiekėjas – aprūpinimas visu darbui reikalingu personalu)
• visuomenininkas – veda susirinkimus ir susirinkimus, užmezga ryšius su kitomis organizacijomis)
• novatorius – atsakingas už naujų idėjų ir darbo metodų pristatymą)
• vadovas - stebi tvarkos laikymąsi komandoje)
• diplomatas – bendravimas su kitomis organizacijomis ir jų vadovais.

Socialinės funkcijos lyderyje atsiskleidžia atliekant įvairius vaidmenis. Vadovavimo funkcijas galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

1. Komandos tikslo pasiekimas.
2. Rūpinimasis komanda ir santykių tarp darbuotojų palaikymas. Ši funkcija turi gilesnį psichologinį pagrindą, kurio įvertinimas padės padidinti vadovo autoritetą jo kolegų akyse.

Viena iš pagrindinių užduočių organizuojant efektyvų bet kurios įmonės darbą yra vadovo pasirinkimas. Raktas į vadybos sėkmę slypi potencialaus kandidato asmeninėse savybėse, specialiose žiniose ir patyrime. Tik visų šių komponentų derinys leis „užauginti“ efektyvų lyderį.

Ne mažiau svarbus yra įgūdis sumaniai naudoti psichologinius metodus ir metodus. Ne paslaptis, kad tarp aukščiausio lygio vadovų yra daug žmonių, turinčių aiškiai nepakankamą išsilavinimą. Tai atsveria lyderio savybės ir gebėjimas valdyti komandą. Tačiau tai neatleidžia pagrindinio vidutinio ir mažo lygio vadovų kontingento nuo nuolatinio kvalifikacijos tobulinimo vykdant įvairias švietimo programas.

Bet kuriuo atveju valdymo veiksmingumą lemia įmonės rezultatai ir ekonominis sprendimų priėmimo pagrįstumas. Valdymo mechanizmas ne visada guli ant paviršiaus. Priešingai, dažniausiai darbdavio ir atlikėjo interesų pusiausvyra, tinkamai vadovaujant, yra itin subtilus ir nepastebimas dalykas. Geras vadovas – tai visų pirma kūrybingas žmogus, atsidavęs atliekamam darbui.

Jau seniai pastebėta, kad pasiekęs gerų rezultatų vienoje vietoje, o vėliau ją pakeitęs, sėkmingas vadovas naujose pareigose su didele tikimybe sugebės procesą organizuoti tinkama linkme. Tai leidžia patvirtinti faktą, kad vadovas yra profesija, o ne pareigos. Esami natūralūs polinkiai, išugdyti išsilavinimo ir sustiprinti patirties, leidžia ypač kryptingiems žmonėms spręsti savo užduotis vadovaujančioje pozicijoje.

• Firmos kultūra

1 -1

AUTONOMINIS NE PELNAS ORGANIZACIJOS

AUKŠTESIS PROFESINIS IŠSIlavinimas

RUSIJOS FEDERACIJOS CENTROSOYUZ

„RUSIJOS BENDRADARBIAVIMO UNIVERSITETAS“

KAZANĖS KOOPERATYVINIS INSTITUTAS (FILIALAS)

Įmonės Ekonomikos ir vadybos katedra

KURSINIS DARBAS

disciplinoje „Vadyba“

tema: "Komandos valdymas"

Baigė: 5 kurso studentas, 281 grupė, specialybė 080502

„Ekonomika ir vadyba įmonėje“ Salakhova G.R.

Vadovas: Ph.D., docentas

Moreva I.V.

Įvadas

Komandos valdymo teoriniai pagrindai

2 Komandų tipai ir psichologinės charakteristikos

Komandos valdymo ypatumai įmonės Ikmek LLC pavyzdžiu

2 Įmonėje Ikmek LLC taikomų komandos valdymo metodų analizė

3 Komandos valdymo efektyvumo gerinimas įmonėje Ikmek LLC

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

ĮVADAS

Organizacijos valdymas – žmonių sukurta sistema (žmonių grupė, kurios veikla sąmoningai koordinuojama siekiant bendro tikslo ar tikslų) – tai sudėtingas darbas, tai kartu ir ypatinga veikla, paverčianti neorganizuotą minią efektyviu susitelkimu. ir produktyvią grupę. Vadovybė – atskiri vadovai – turi pripažinti, kad kiekvienas darbuotojas yra individas, turintis unikalią patirtį ir reikalavimus. Kitaip tariant, vadovybė organizacijos tikslus pasiekia per kitus žmones.

Darbo kolektyvo moralinių ir psichologinių ligų, neigiamo elgesio šaltiniai yra darbuotojų mintys ir jausmai. Vienintelis būdas pakeisti elgesį – vadovo žinios apie vidinį žmogaus pasaulį ir įvaldymas jį pertvarkyti pozityviai nusiteikus. Todėl didelę reikšmę turi aukšta vadovaujančio personalo psichologinė kompetencija.

Pirma, žinios reikalingos asmens įsivertinimui ir savęs tobulinimui.

Antra, jūs turėtumėte turėti žinių ir įgūdžių, kaip bendrauti su žmonėmis, kompleksą.

Trečia, būtina psichologinė ir pedagoginė kompetencija, siejama su pavaldinių auklėtojo funkcijos įgyvendinimu.

Ketvirta, reikia išmanyti psichologinius komandos funkcionavimo modelius, nes vadovas turi tiksliai įvertinti tarpasmeninius ir grupinius santykius organizacijoje ir mokėti juos harmonizuoti.

Gebėjimas sumaniai užmegzti verslo santykius, reguliuoti psichologinį klimatą – vienas pagrindinių vadovų profesinio tinkamumo požymių.

Bet kurios organizacijos pagrindas yra žmonės, o be jų organizacijos funkcionavimas neįmanomas. Darbo kolektyvas – formali (formalizuota) žmonių bendruomenė, kurią vienija bendra veikla tam tikriems tikslams pasiekti (gamyba, pastatų remontas, moksliniai tyrimai).

Komanda (iš lot. collectivus - kolektyvas) – tai grupė, žmonių, dirbančių vienoje organizacijoje, vienoje įmonėje, visuma, kurią vienija bendra veikla organizacijos viduje. Platesne prasme – žmonės, kuriuos vienija bendros idėjos ir interesai.

Neabejotinai labai svarbus, savalaikis yra veiksmingo organizacijų komandų valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis mechanizmų tobulinimo, praktikų apginklavimo konkrečiomis moksliškai pagrįstomis rekomendacijomis, taip pat ir dėl subjektų ir valdymo objektų sąveikos formų ir metodų, klausimų tyrimas. ir atitinkama užduotis. Nuolat besikeičianti socialinė-ekonominė situacija, ypač reformuojant ideologinę ir ekonominę valstybės santvarkos struktūrą, kaip ir Rusijoje, reikalauja nuolat tobulinti bet kurios komandos profesinės veiklos valdymo metodus.

Neišsprendus visų pagrindinių kontrolės mechanizmo elementų efektyvumo didinimo problemos, sunku tikėtis sėkmės bet kurios pramonės įmonės ar organizacijos veikloje šiuolaikinėmis sąlygomis. Būtent dėl ​​šios aplinkybės komandos valdymo mechanizmo formavimo formų ir metodų tobulinimo problema tampa itin aktuali.

Šio kursinio darbo tikslas – apsvarstyti sąveiką grupėje: komandos valdymą.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia išspręsti šias užduotis:

išnagrinėti pagrindines darbo kolektyvo sąvokas ir požymius;

tirti darbo kolektyvo tipus ir klasifikacijas;

ištirti efektyvaus darbo jėgos valdymo metodus;

išanalizuoti komandos valdymo sistemą įmonėje Ikmek LLC

1. KOMANDOS VALDYMO TEORINIAI PAGRINDAI

1 Komandos samprata ir požymiai

Šiandien žmonės dirba ne vieni, o kaip grupės dalis (asmenų visuma, kurią vienija erdvinė bendruomenė, veikla, profesija, atsitiktinės aplinkybės ir kt.), kuri visada veikia kaip viena visuma kitų grupių atžvilgiu.

Grupės yra tikrosios ir sąlyginės, kurių nariai tam tikru pagrindu statistiškai susijungia, tačiau abiem atvejais egzistuoja objektyviai.

Tačiau buvimas tikros grupės dalimi nereiškia, kad žmonės turi visą laiką būti šalia ir dirbti kartu. Čia pagrindinis dalykas yra įtraukimas į tam tikrą tarpasmeninių santykių sistemą.

Tokie santykiai gali būti abipusiai teigiami, abipusiai neigiami arba asimetriški. Santykiai yra harmoningi arba tik neigiami, arba tik teigiami.

Organizacijoje grupė gali egzistuoti kaip padalinys, projekto komanda, komitetas, komanda ir t. t., veikdama kaip vadovaujanti, valdoma ar savivaldos struktūra.

Atsižvelgiant į dalyvių sanglaudos laipsnį, išskiriami keli grupių tipai:

grupė-konglomeratas (minia) - susidedantis iš asmenų, kurie atsitiktinai buvo šalia ir nesusiję vienas su kitu;

grupinė asociacija (pulkas) - laikinas darinys konkrečioms vienkartinėms problemoms spręsti;

Visiems jos nariams bendro tikslo buvimas. Kad ir kaip šis tikslas susiformuotų (dėl abipusės įtakos, individualių tikslų ar užsibrėžimo iš išorės), jis visada bus visiems vienodas, o ne tik toks pat, panašus. Priešingu atveju grupė būtų sąjunga. Grupės nariai negali atlikti protingos veiklos, kol nėra visiems bendro prasmingo tikslo, kurio reikšmės žmogui suvokimas yra vienas iš komandos pamatų.

Psichologinis komandos narių vienas kito pripažinimas. Tai pagrįsta bendrais interesais, idealais, pažiūromis, papročių panašumu ar papildomumu ir pan.

Psichologinis atpažinimas įgalina praktinę žmonių sąveiką siekiant tikslo. Dėl sąveikos grupės galimybės pasirodo didesnės nei jos bendrininkų individualių galimybių suma. Tam yra keletas aplinkybių:

sąveika leidžia įveikti kiekvieno žmogaus fizinių ir intelektinių gebėjimų ribotumą;

dėl neišvengiamos darbo specializacijos galima žymiai padidinti jo našumą;

bendros veiklos procese dalyviai prieš savo valią ugdo varžybų dvasią, kuri telkia paslėptus rezervus ir ženkliai padidina darbo intensyvumą;

sudaromos sąlygos sėkmingam problemų sprendimui, kai dėl vienokių ar kitokių priežasčių neįmanoma paskirstyti atsakomybės tarp atskirų dalyvių.

Tam tikros kultūros buvimas, atstovaujamas bendrų vertybių, normų, elgesio taisyklių, tradicijų, dalyvių fizinės ir moralinės išvaizdos reikalavimų, simbolių ir kt. polinkis išlaikyti. Tradicijos egzistuoja kiekvienoje grupėje. Dėl to jis sukuria idėjų kompleksą apie savo reikšmingumą, pranašumą prieš kitus, suteikdamas jam papildomos jėgos, stabilumo, vienybės.

Visuomenės kontrolės sistemos buvimas, leidžiantis grupei daryti įtaką dalyviams per priežiūrą, sankcijas, patvirtinimus.

Gana aiškiai apibrėžtos struktūros buvimas:

funkcinis – atsižvelgiant į kiekvieno atliktas gamybos užduotis;

politinis – pagrįstas priklausymu vienai ar kitai grupei;

socialiniai-demografiniai – pavyzdžiui, pagal lytį, amžių, išsilavinimą ir pan.;

socialiniai-psichologiniai – pagal simpatijas ir antipatijas;

elgsenos, nulemtos žmonių aktyvumo (pagrindinė, nediferencijuota dalis);

motyvacinis – priklausomai nuo elgesio varomųjų veiksnių ir pan.

Komandoje tarp jos narių atsiranda šių tipų santykiai:

draugiškas bendradarbiavimas, savitarpio pagalba, pagrįsti visišku pasitikėjimu;

draugiška konkurencija tam tikrose srityse teigiamos sąveikos rėmuose;

oficialus bendradarbiavimas su de facto neutralumu;

konkurencija formalaus bendradarbiavimo ir abipusio nepasitikėjimo rėmuose;

sutelkti dėmesį į individualius tikslus, net ir dirbant kartu;

konkurencija ir neigiamas požiūris vienas į kitą bendros veiklos ir abipusės priklausomybės rėmuose (antagonistų bendradarbiavimas).

1.2 Komandų tipai ir psichologinės charakteristikos

Apsvarstykite komandų klasifikaciją.

Komandų sudėtis yra vienalytė (homogeniška) ir nevienalytė (įvairi).

Heterogeniškos komandos, kurių narių skirtumai gali būti susiję su lytimi, amžiumi, profesija, statusu, išsilavinimo lygiu ir pan., veiksmingiausios sprendžiant sudėtingas kūrybines problemas. Todėl dabar, kai kūryba žmonėms pateikiami įvairiapusiai prašymai, pageidautina, kad darbo komandą sudarytų nepanašios asmenybės, turinčios dviprasmiškus gebėjimus. Intensyvaus darbo sąlygomis paprastas užduotis geriau atlieka vienalytės komandos. Kadangi jų nariai vieni kitus geriau supranta, čia didesnės abipusės įtakos, požiūrių ir pozicijų bendrumo formavimo galimybės.

Pagal statusą grupės gali būti skirstomos į oficialias ir neoficialias. Pirmieji, pavyzdžiui, organizacijos ar padalinio personalas, yra teisiškai įforminti ir veikia teisinėje erdvėje. Pastarieji grindžiami niekur neužfiksuotu žmonių noru bendradarbiauti tarpusavyje. Tokių kolektyvų stiprybė slypi tame, kad jų negalima sugauti teisiškai ir organizaciškai bei pririšti prie normų ir taisyklių.

Pagal vidinių ryšių pobūdį skiriamos formalios ir neformalios komandos.

Formaliuose santykiuose jie nustatomi iš anksto, neformaliuose – susiformuoja spontaniškai, savaime.

Formali komanda žmones vienija tik kaip pareigybių atstovus, kurių sąveiką iš pradžių nulemia darbo technologija.

Tačiau žmogus negali apsieiti be asmeninių kontaktų, taip pat ir sprendžiant grynai oficialias problemas. Dėl to, kartu su formalia, neformali komanda atsiranda kaip neužprogramuotų dalykinių ir emocinių santykių sistema.

Paprastai joks kolektyvas negali būti nei formalus, nei tik neformalus, bet turi ir tų, ir kitų elementų. Praktikoje viena organizacijos dalis funkcionuoja remdamasi vyraujančiais formaliais principais (pavyzdžiui, buhalterija), kita – neformalia (moksliniai padaliniai). Priklausomai nuo situacijos, formalių ir neformalių momentų santykis nuolat svyruoja.

Pagal egzistavimo sąlygas komandos skirstomos į laikinąsias (skirtas vienkartinei užduočiai išspręsti) ir nuolatines.

Svarbus bruožas, pagal kurį galima klasifikuoti kolektyvus, yra jų nariams suteikiamas laisvės laipsnis.

Pirma, kalbame apie įtraukimo į rinktinę laisvę (ji varijuoja nuo šauktinių pareigos tarnauti kariuomenėje iki visiško savanoriškumo stojant į šunų augintojų klubą).

Antra, galima kalbėti apie laisvę vykdyti veiklą kolektyvo rėmuose (vienu atveju, pavyzdžiui, iš asmens reikalaujama atlikti tam tikras pareigas, kitu pakanka teisėtos narystės. Tai leidžia žmonėms vienu metu būti nariais kelių komandų ir būkite aktyvūs, visų pirma ten, kur tai labiau tinka). Galimybę priklausyti daugeliui grupių lemia įvairiapusė asmenybės struktūra.

Pagal funkcijas išskiriamos instrumentinės grupės, orientuotos į konkrečios problemos sprendimą, ir emocinės, kurių tikslas – asmeninių poreikių tenkinimas ir bendravimas. Savo ruožtu funkcinę klasifikaciją galima papildyti ir detalizuoti klasifikacija pagal veiklos rūšis.

Funkcijų įgyvendinimas suponuoja tam tikrą vidinį darbo pasidalijimą.

Kai kuriuose kolektyvuose jis egzistuoja tik kaip kiekybinis, sukuriantis visiško darbuotojų pakeičiamumo galimybę. Kitose šalyse yra atskirų darbo rūšių specifiškumas tos pačios kokybės atžvilgiu, o tai jau riboja pakeičiamumą. Trečiasis yra gilus kokybinis pasidalijimas, kuris paprastai neįtraukia pakeičiamumo, o tai apsunkina normalią komandos veiklą, kai vienas iš jos narių serga arba išeina.

Grupės skirstomos į mažas ir dideles grupes.

Mažose tarp visų dalyvių yra nuolatiniai asmeniniai kontaktai. Tai suteikia jiems papildomo lankstumo, aukštesnio našumo ir pasitenkinimo darbu. Mažos komandos narių skaičius, kaip taisyklė, neviršija 20 (optimaliai 5-7).

Didelės grupės, kuriose tarp žmonių praktiškai nėra tiesioginių ryšių, vadinamos antrinėmis. Jos dažniausiai formuojamos taikinio principu, t.y., „užduočiai“, todėl čia pagrindinė reikšmė teikiama ne asmeninėms dalyvių savybėms, o gebėjimui atlikti tam tikras funkcijas. Tokioms komandoms valdyti reikalingi specialūs vadovai.

Jei pareigos (tiek atlikėjų, tiek vadovų) yra aiškiai paskirstytos, žmones čia galima neskausmingai pakeisti, nes visada atsiras žmogus, turintis reikiamų žinių ir įgūdžių.

Kolektyvai vienas nuo kito skiriasi psichologiškai, o tai pasireiškia jų vidinio klimato pobūdžiu, dalyvių būkle ir santarvės laipsniu. Panagrinėkime šiuos dalykus išsamiau.

Psichologinis klimatas yra reiškinys, atspindintis vidinių santykių būklę komandoje. Tam įtakos turi administracijos reikalavimai, valdymo metodai, žmonių suderinamumo laipsnis ir kt. Apie palankaus psichologinio klimato svarbą galima spręsti, pavyzdžiui, iš to, kad gera nuotaika didina žmonių darbo efektyvumą pagal apie pusantro karto.

Psichologinę būseną lemia žmonių pasitenkinimo savo padėtimi laipsnis. Tam įtakos turi darbo pobūdis ir turinys, požiūris į jį (meilė ar nemėgsta), prestižas, atlygis, augimo perspektyvos, papildomų galimybių buvimas (spręsti savo problemas, pamatyti pasaulį, susipažinti su naudingais žmonėmis), psichologinė. klimatas.

Psichologinė būsena gali pasireikšti kaip socialinė įtampa (sąmonė, emocijos ar elgesys), kuri pasireiškia bendru vidiniu nepasitenkinimu, išoriniu agresyvumu, kaltųjų paieška, streiku, sabotažu, atleidimais ir tt Tokią situaciją lemia negatyvas. konkrečių aplinkybių ar visos socialinės aplinkos poveikis, į Dėl to žmogus ilgą laiką negali patenkinti savo poreikių.

Psichologinę būseną galima pagerinti keičiant objektyvias žmonių veiklos sąlygas, mokant gyventi pagal kolektyvo dėsnius, paklusti nustatytiems reikalavimams ir procedūroms.

Sanglauda pasireiškia kaip psichologinė darbuotojų vienybė svarbiausiais kolektyvo gyvenimo klausimais, pasireiškianti dalyvių trauka į jį, noru jį saugoti ir išsaugoti. Taip yra dėl žmonių pagalbos ar paramos vienas kitam ieškojimo, abipusių emocinių pageidavimų, kolektyvinio principo vaidmens supratimo teikiant savo garantijas.

Glaudžiuose kolektyvuose žmonės, kaip taisyklė, glaudžiau bendrauja, lengviau prisitaiko, labiau vertina vienas kitą ir labiau pasitiki savimi, dirba efektyviau. Nesutarimai čia dažniausiai būna tik dėl priemonių tikslams pasiekti, o palaida komanda – visais klausimais, kurie anksčiau ar vėliau veda prie jos žlugimo.

Darydama įtaką žmonėms, komanda įvairiais būdais (iki 40 proc. atvejų) prisideda prie jų elgesio keitimo. Priežastys yra tai, kad asmuo:

turi galimybę bendražygių akimis pažvelgti į save iš šalies, įvertinti savo veiksmus;

turi prisitaikyti prie aplinkinių savo norų, interesų;

gauna papildomų impulsų, skatinančių kūrybinę veiklą, tobulėjimo troškimą, pranašumą.

Priklausomai nuo paties kolektyvo pobūdžio, jo įtaka individui gali būti ir palanki, ir nepalanki. Taigi pozityviai nusiteikusi komanda sugeba atsispirti asocialiam individo elgesiui, o neigiamai nusiteikusi – daryti jai gadinantį poveikį.

Savo ruožtu žmonės taip pat stengiasi paveikti komandą, padaryti ją „patogesnę“ sau. Stipri asmenybė gali netgi pajungti jį sau, taip pat ir dėl konflikto; silpnasis, priešingai, jam paklūsta ir ištirpsta jame mainais į tai, kad rūpinasi jo gerove.

Ideali situacija vadovavimo požiūriu yra kažkur per vidurį ir pasižymi pasitikėjimu grįsta partneryste tarp darbo kolektyvo ir jo narių, kurie neužleidžia savo pozicijų, bet gerbia bendrus tikslus ir poreikius.

3 Komandos valdymo metodai

Valdymo metodai – metodų ir technikų visuma, leidžianti įtakoti valdymo subjektą per jo vienybę valdomam objektui, siekiant tikslo; subjekto įtakos valdymo objektui būdai, metodai (neišskiriant atvirkštinio objekto poveikio subjektui), lyderio komandai ir komandos vadovui.

Valdymo metodai klasifikuojami pagal daugybę kriterijų. Taigi, yra tiesioginės ir netiesioginės įtakos būdai. Naudojant pirmuosius, daromas tiesioginis poveikio rezultatas, o pastaraisiais siekiama sudaryti tam tikras sąlygas pasiekti konkrečius rezultatus. Yra formalaus ir neformalaus poveikio būdai. Jų santykis atspindi būdingus valdymo stiliaus bruožus.

Svarbiausia yra valdymo metodų klasifikacija, pagrįsta objektyviais valdymo sistemai būdingais dėsniais, taip pat nukentėjusio asmens ar asmenų poreikiais ir interesais. Tuo remiantis išskiriami valdymo metodai:

organizacinis (organizacinis ir administracinis, administracinis);

ekonominis;

socialiniai-psichologiniai;

Organizacijos valdymo metodai – tai įtakos organizacijos ryšiams sistema, siekiant konkrečių tikslų. Tą patį darbą galima atlikti skirtingomis organizacinėmis sąlygomis, esant įvairiems jo organizavimo rūšims: griežtas reglamentavimas, lankstus reagavimas, bendrų užduočių nustatymas, leistinų veiklos ribų nustatymas ir kt.

Ekonominiai valdymo metodai - poveikio metodų visuma, sukuriant ekonomines sąlygas, skatinančias įmonių darbuotojus veikti teisinga linkme ir pasiekti jiems pavestų uždavinių sprendimą. Iš ekonominių įtakos metodų išsiskiria planavimas, finansavimas, kainodara, ekonominės paskatos ir kaštų apskaita.

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai – įtakos valdymo objektui metodai, pagrįsti socialinių-psichologinių veiksnių panaudojimu ir nukreipti į socialinių-psichologinių santykių, besikuriančių komandoje, valdymą. Psichologiniai metodai vaidina labai svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes yra nukreipti į konkrečią darbuotojo ar darbuotojo asmenybę ir, kaip taisyklė, yra griežtai personalizuoti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas – kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdinius ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias įmonės problemas. Elementai, reguliuojami psichologiniais metodais, yra šie:

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis darbe su personalu, siekiant suformuoti efektyvią įmonės komandos psichologinę būseną. Tai kyla iš būtinybės sukurti visapusiško asmens asmenybės ugdymo koncepciją, pašalinti neigiamas atsilikusiosios darbo kolektyvo dalies degradacijos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir galutinių rezultatų kūrimą. Svarbiausi psichologinio planavimo rezultatai:

padalinių („komandų“) formavimas pagal darbuotojų psichologinę atitiktį;

komfortišką psichologinį klimatą kolektyve;

asmeninės žmonių motyvacijos formavimas remiantis įmonės filosofija;

psichologinių konfliktų (skandalų, pasipiktinimo, streso, susierzinimo) mažinimas;

tarnybinės karjeros plėtojimas remiantis psichologine darbuotojų orientacija;

kolektyvo narių intelektinių gebėjimų ir išsilavinimo lygio augimas;

korporacinės kultūros formavimas remiantis elgesio normomis ir idealių darbuotojų įvaizdžiais.

Patartina, kad psichologinį planavimą ir reguliavimą atliktų profesionali įmonės psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų.

Asmenybės tipai apibūdina žmogaus vidinį potencialą ir jo bendrą orientaciją į tam tikrų darbų atlikimą ir veiklos sritis.

Temperamentas yra labai svarbi psichologinė žmogaus savybė, lemianti kiekvieno darbuotojo paskirtį ir vietą komandoje, vadovavimo užduočių paskirstymą bei psichologinius darbo su konkrečiu žmogumi metodus.

Charakterio savybės lemia žmogaus pasaulio kryptį, bendravimo poreikio lygį. Pagal tam tikrų charakterio bruožų vyravimą žmonės skirstomi į ekstravertus ir intravertus. Ekstravertas itin bendraujantis, reaguoja į viską, kas nauja, pertraukia veiklos pobūdį, kartais nebaigęs darbo, jei atsiranda naujas pašnekovas, stimulas. Motyvacija veiklai yra nepastovi ir tiesiogiai priklausoma nuo aplinkinių nuomonės, išreiškiami altruistiniai polinkiai, kartais dėl kitų žmogus pamiršta save. Intravertas yra uždaras, elgesyje vadovaujasi tik vidiniais sumetimais, todėl kartais aplinkiniams jo veiksmai atrodo pretenzingi ir ekscentriški. Išvystyta intuicija, labai tiksliai skaičiuoja situaciją, jo sprendimai dažnai būna perspektyvūs ir pagrįsti ateityje. Intravertas yra emociškai šaltas, prastos veido išraiškos ir gestai įspėja pašnekovus ir neleidžia kalbėti atvirai.

Asmenybės orientacija yra svarbi žmogaus psichologinė savybė ir vertinama poreikių, interesų, motyvų, įsitikinimų ir pasaulėžiūros požiūriu.

Intelektualiniai gebėjimai apibūdina žmogaus supratimo, mąstymo, sąmoningumo galimybes ir yra svarbūs profesinei orientacijai, žmonių vertinimui, karjeros planavimui ir karjeros organizavimui. Pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas darbuotojo intelekto lygiui, kuris turi tris gradacijas (aukštas, vidutinis, žemas). Racionalaus mąstymo gebėjimas yra esminis reikalavimas vadovaujančiam personalui ir specialistams. Sąmoningumo lygis lemia, ar darbuotojas laikosi įmonės moralės kodekso. Loginiai gebėjimai yra būtini inžinerinėje ir mokslinėje veikloje. Intelektualiniai gebėjimai atskleidžiami psichologinių metodų pagalba. Žmogaus atmintis yra svarbi intelektinių gebėjimų dalis.

Pažinimo metodai – tai įrankiai, kuriais žmogus tiria tikrovę, apdoroja informaciją ir rengia sprendimų projektus. Žymiausi pažinimo metodai yra analizė ir sintezė, indukcija ir dedukcija. Analizė apima reiškinio tyrimą, pagrįstą klasifikavimu, skirstymu į elementus, alternatyvų nustatymu ir vidinių modelių tyrimu. Sintezė, atvirkščiai, remiasi tarpelementinių santykių tyrimu, atskirų elementų sistemos konstravimu, išorinių dėsningumų ir santykių tyrimu. Pažinimo procese analizė ir sintezė naudojamos kartu, pavyzdžiui, kuriant įmonės valdymo organizacinės struktūros schemą.

Indukcija yra išvada iš konkretaus į bendrą, pagrįsta įvairių faktų ir įvykių studijomis, kurios rezultatai sukuria hipotezę (bendrąjį teiginį) apie tam tikrą modelį. Dedukcija, priešingai, yra išvada iš bendro į konkretų, kai hipotezės (taisyklės, principai) pateikiamos absoliučios tiesos forma, iš kurios daroma išvada apie konkrečius modelius. Indukcijos ir dedukcijos metodų taikymo pavyzdys yra įmonės filosofijos kūrimas. Psichologiniai įvaizdžiai leidžia apmokyti personalą remiantis tipiniais istorinių asmenybių, pagrindinių vadovų ir gamybos novatorių elgesio modeliais. Meniniai vaizdai naudojami įmonės darbuotojų, ypač jaunimo, estetiniam ir kultūriniam ugdymui. Grafiniai vaizdai yra neatsiejama inžinerinės veiklos dalis, ypač naudojant šiuolaikines multimedijos technines priemones, kai naujų technologijų projektavimas atliekamas kompiuteriu. Vizualiniai vaizdai labai praverčia personalo darbe, nes leidžia užtikrinti konkretaus asmens pripažinimą darbo kolektyve. Praktiniai veiksmai, šnekamoji kalba, raštas, įvairūs ženklų modeliai yra materiali vaizdų įkūnijimo forma.

Psichologinio poveikio metodai yra vieni iš svarbiausių psichologinių valdymo metodų elementų. Jie sutelkia visus būtinus ir įstatymų leidžiamus poveikio žmonėms būdus, kad būtų galima koordinuoti bendrą darbo veiklą. Jie apima:

įtikinėjimas grindžiamas argumentuotu ir logišku poveikiu žmogaus psichikai siekiant užsibrėžtų tikslų, pašalinti psichologinius barjerus, pašalinti konfliktus kolektyve;

imitacija – tai būdas paveikti atskirą darbuotoją ar socialinę grupę per asmeninį lyderio ar gamybos novatoriaus, kurio elgesio modeliai yra pavyzdys kitiems, pavyzdį;

įtraukimas – tai psichologinė technika, kurios pagalba darbuotojai tampa darbo ar socialinio proceso bendrininkais, pavyzdžiui, vadovo rinkimai, sutartų sprendimų priėmimas, konkurencija komandoje ir pan.;

motyvacija – tai teigiama moralinio poveikio žmogui forma, kai pabrėžiamos teigiamos darbuotojo savybės, jo kvalifikacija ir patirtis, pasitikėjimas sėkmingu pavesto darbo atlikimu, o tai leidžia padidinti darbuotojo moralinę reikšmę įmonė. Sovietmečiu gimdymui paskatinti buvo plačiai naudojamos tokios formos kaip įėjimas į Garbės tarybą, Garbės rašto įteikimas, titulo „Konkurso nugalėtojas“, „Darbo būgnininkas“ suteikimas ir kt.

prievarta – kraštutinė moralinio poveikio forma, kai kiti poveikio žmogui būdai nedavė rezultatų ir darbuotojas verčiamas, galbūt net prieš savo valią ir norą, atlikti tam tikrą darbą. Patartina prievartą naudoti tik esant ekstremalioms (force majeure) aplinkybėms, kai neveikimas gali sukelti aukų, žalos, turto, žmonių praradimo, nelaimingų atsitikimų;

pasmerkimas – psichologinio poveikio žmogui metodas, leidžiantis didelius nukrypimus nuo moralės normų kolektyve arba darbo rezultatų, kurių darbo kokybė yra itin nepatenkinama. Tokia technika negali būti naudojama silpnos psichikos žmonėms paveikti ir yra praktiškai nenaudinga norint paveikti atsilikusią komandos dalį;

reikalavimas turi įsakymo galią, jis gali būti veiksmingas tik tada, kai vadovas turi didelę galią arba turi neabejotiną autoritetą. Kitais atvejais ši technika gali būti nenaudinga ar net žalinga. Daugeliu atžvilgių kategoriškas reikalavimas yra identiškas draudimui, veikiantis kaip švelni prievartos forma;

komanda naudojama, kai reikalingas greitas ir tikslus vykdymas be jokių kritinių reakcijų. Vykdydami komandas jie nemąsto. Gyvenime yra draudžiamųjų ir skatinamųjų komandų atmainų. Pirma: „Stop!“, „Nustok nervintis!“, „Tylėk!“ ir tt - skirtas nedelsiant slopinti nepageidaujamus elgesio veiksmus. Jie pateikiami tvirtu ramiu balsu arba balsu su emocinės spalvos tonu. Antra: „Eik!“, „Atnešk!“, „Atlik!“ ir tt - yra nukreipti į žmonių elgesio mechanizmų įtraukimą;

pagyrimas yra teigiamas psichologinis poveikio žmogui metodas ir turi stipresnį poveikį nei pasmerkimas. Kartais jaunam darbuotojui užtenka pasakyti: „Šiandien dirbi daug geriau ir jei nors šiek tiek pagerinsi kokybę, pasieksi puikių rezultatų“. Tačiau tokios pagyros patyrusiam darbuotojui gali būti suvoktos kaip įžeidimas, o jo sėkmę geriau švęsti iškilmingoje atmosferoje prieš visą kolektyvą.

prašymas yra labai dažna kolegų, jaunų ir patyrusių darbuotojų bendravimo forma, rečiau naudojama vadovo ir pavaldinių santykiuose. Klausia, kreipiasi patarimo, pagalbos, nurodymų pas kitą darbuotoją, kai jis abejoja darbo atlikimo formomis ir būdais arba negali to padaryti pats. Vadovo prašymas – efektyvus vadovavimo metodas, nes yra pavaldinio suvokiamas kaip geranoriškas ordinas ir demonstruoja pagarbą savo asmenybei.

patarimas – psichologinis metodas, pagrįstas prašymo ir įtikinėjimo deriniu, dažnai naudojamas kolegų, jaunų darbuotojų mentorių ir patyrusių vadovų santykiuose. Galite pasakyti darbuotojui: „Ivanovas, pakeisk įrankį“ – tai yra užsakymo forma. Galite pasakyti ir kitaip: „Patariu pakeisti įrankį“. Tačiau atliekant operatyvinį darbą, reikalaujantį greitų sprendimų, vadovo patarimai ir prašymai turėtų būti kuo mažesni ir atmesti tais atvejais, kai darbuotojas leidžia susituokti ir sutrikdyti užduotis.

Taigi psichologiniai metodai yra pati subtiliausia priemonė paveikti socialines žmonių grupes ir žmogaus asmenybę. Žmonių valdymo menas susideda iš dozuoto ir diferencijuoto tam tikrų metodų, nei išvardytų aukščiau, panaudojimo.

KOMANDOS VALDYMO YPATUMAI, PAGAL ĮMONĖS LLC "IKMEK" PAVYZDŽĮ

1 Įmonės Ikmek LLC charakteristikos

Ikmek LLC priklauso Tatarstano Respublikos maisto pramonės įmonėms Apastovskio rajone. Įmonės gamybos pajėgumai – 1190 tonų duonos ir duonos gaminių per metus.

UAB „Ikmek“ buvo įkurta Apastovsky Raipo kooperatinės įmonės pagrindu, kuri buvo pastatyta 1936 m. ir 1938 m. pagamino pirmuosius produktus.

Šiuo metu Ikmek LLC gamina ir parduoda platų maisto produktų asortimentą: kepinius ir miltinius gaminius, konditerijos gaminius iš makaronų ir žuvies rūkymą.

Bendras įmonės plotas (pagrindinė ir pagalbinė pramonė) 2005 m. pradžioje sudarė 898 kv.m. Gamybos plotas 752 kv.m. Vidutinis įmonės darbuotojų skaičius – 61 žmogus.

Ikmek LLC yra savarankiškas subjektas, turintis juridinio asmens teises, turintis savarankišką balansą, oficialius ir kitus antspaudus, antspaudą, firminius blankus, nurodančius savo pavadinimą, banko sąskaitas.

Įmonės valdymas vykdomas pagal galiojančius teisės aktus ir Chartiją, remiantis darbuotojų ir akcininkų teisių ir interesų deriniu. Įmonė savarankiškai nustato valdymo struktūrą, nustato personalo ir valdymo išlaidas. Įmonės vadovą skiria visuotinis akcininkų susirinkimas.

Svarbiausia labai efektyvios įmonės valdymo sistemos formavimo priemonė yra organizacijos projektavimas. Todėl įmonė nuolat ieško optimalios organizacijos ir valdymo struktūros. Esama įmonės organizacinė struktūra grindžiama tradiciniais valdymo principais ir metodais bei sukaupta organizacine patirtimi.

Skyrių būsenas ir darbuotojų skaičių nustato direktoriaus patvirtinta etatų lentelė pagal nustatytą darbo planą.

Ikmek LLC turi pakankamai vidutiniškai kvalifikuotų darbuotojų.

Personalo sudėtis 2011-01-01

Darbuotojų kategorija žmonės procentais1. darbo užmokestis (iš viso)61Vyrai 1524.6Moterys 4675.4Iskaitant: Vadovus34.9Specialistus711.5Pareigūnus23.3Darbuotojus4980.32. turėti išsilavinimą: Aukštasis išsilavinimas (iš viso) 23.3 Iš jų: Vadovai 23.3 Specialistai Darbuotojai Vadovai1 SpecialistaiDarbuotojaiDarbuotojai4472.13. amžiaus pasiskirstymas16-2446,625-2923,330-391118,040-493760,650-54711,555 ir vyresni

Įmonė nuolat skaičiuoja darbuotojų poreikį ateinantiems laikotarpiams ir atitinkamas išlaidas darbo užmokesčiui. Materialinio skatinimo sistema apima darbo užmokestį, pinigines priemokas, darbuotojų dalyvavimo įmonės pelne sistemą numatoma naudoti kaip materialinio skatinimo priemonę. Įmonėje vykdomas personalo mokymas ir perkvalifikavimas. Norint efektyviai ir išsamiai analizuoti įmonės veiklą, būtina ištirti pagrindinius jos techninius ir ekonominius rodiklius.

Bendra gamybos apimtis 2010 m. sudarė 13 632 tūkst. rublių. Augimo tempas siekė 118%.

Didžiausią ilgalaikio turto dalį sudaro mašinos ir įrenginiai (73%), pastatai ir statiniai (25%). Remiantis atlikta analize, galima daryti išvadą, kad didžiausia dalis įmonėje tenka gamybai ir aktyviam ilgalaikiam turtui. Gamybą planuojama modernizuoti, aprūpinant ją nauja specialia technologine įranga. Taip yra dėl žemo ilgalaikio turto atnaujinimo tempo.

2.2 Įmonėje "Ikmek" LLC taikomų komandos valdymo metodų analizė.

Norint išanalizuoti valdymo metodus, būtina ištirti pramonės ir gamybos personalo sudėtį ir struktūrą, išanalizuoti personalo laipsnį pagal reikiamą kvalifikacijos lygį kiekvienai darbuotojų kategorijai: darbininkams, specialistams, vadovams.

Ikmek LLC organizacinės struktūros efektyvumas paaiškinamas gana aukštu darbuotojų profesiniu lygiu, kaip matyti iš 2.2 lentelės.

2.2 lentelė. Profesionali „Ikmek LLC“ darbuotojų sudėtis

Rodikliai Augimo tempo rodiklio reikšmė, % 20102011aukštesnis22100specializuotas vidurinis13 15115vidurinis (profesinis ir bendrasis vidurinis)4344102.3 IŠ VISO5861105.2

Iš aukščiau pateiktos lentelės matyti, kad vadovaujantys darbuotojai turi vidurinį specializuotą ir aukštąjį išsilavinimą.

Šios įmonės specifika tokia, kad aukštojo išsilavinimo faktas jos valdymui nėra reikšmingas. Vidurinis specializuotas ir profesinis išsilavinimas yra tinkamas sėkmingai veiklai šioje srityje. O kaip matyti iš lentelėje pateiktų duomenų, tokių darbuotojų pakanka, kad sėkmingai funkcionuotų kolektyvo valdymo organizacinė struktūra.

Ikmek LLC komandos sudėties ir struktūros analizė pateikta 2.3 lentelėje.

2.3 lentelė. Pramonės ir gamybos personalo sudėties ir struktūros analizė

Darbuotojų kategorija Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės Pokytis 2011 m., palyginti su 2010 m. 20102011 m. absoliutus (2 grupė-1 grupė)% (2 grupė: 1 grupė) * 100 PPP, žmonės 58613105,2 Įskaitant: darbuotojus 49512104,1 specialiųjų darbuotojų 191017-11119101 100 kitų darbuotojų121200

Iš šios lentelės galime daryti išvadą, kad didžiausią dalį bendroje pramonės ir gamybos personalo struktūroje užima darbuotojai. Pasikeitė bendra darbuotojų struktūra. Darbuotojų dalis padidėjo, tačiau šis rodiklis vadovams ir darbuotojams sumažėjo.

Taip pat turėtų būti atlikta personalo amžiaus sudėties analizė.

2.4 lentelė. „Ikmek LLC“ darbuotojų amžiaus struktūra

Darbuotojų amžiaus grupės, metai Žmonių skaičius % nuo bendro skaičiaus Pokytis 2010 m. 201120102011 Skaičius, žm. svoriai 16-24446.896.550-0.3425-29223.453.27--0.1830-39121120.6918.03-1- 2.6640-49333756.8760.65+ 4+ 0.2.8760.65 4+ 0.2023.40785.

Aukščiau esančios lentelės duomenys rodo, kad dauguma darbuotojų yra tokio amžiaus, kai turi daug darbo patirties. Šią patirtį jie gali perduoti jauniems specialistams. Taip pat svarbu, kad įmonės darbuotojai dirbtų kartu ilgą laiką ir tai leidžia efektyviai valdyti, nes daugelyje gamybos etapų įgyvendinimą kontroliuoja patys darbuotojai. Tai taip pat sumažina papildomų priemonių, skirtų aukštesnių institucijų vykdomai kontrolei įgyvendinti, sąnaudas.

Įmonė Ikmek LLC turi personalo skyrių, kuris labai sėkmingai įgyvendina organizacijos personalo politiką. Įmonė vykdo personalo profesinį orientavimą, mokymus, mokymus, darbuotojų kvalifikacijos kėlimą. Natūralu, kad tai prisideda prie darbo išteklių efektyvumo didinimo.

Per 2010-2011 m. gamybos ir ekonomikos kursuose profesinę kvalifikaciją kėlė 3 asmenys. Buvo išlaikyti kvalifikaciniai egzaminai ir keliamos rangos.

3 Komandos valdymo efektyvumo gerinimas įmonėje Ikmek LLC

valdymo komandos darbuotojai

Svarbiausia efektyvaus vadovo darbo sąlyga – tinkamai parinktos rėmėjų ir partnerių komandos, gebančios realizuoti ir įgyvendinti vadovo idėjas bei planus, sukūrimas. Komanda galės daugiau ar mažiau efektyviai siekti savo tikslų, jei bus gerai organizuota, informuota, disciplinuota, vieninga ir aktyvi.

Ikmek LLC efektyvumui įtakos turi ir šie veiksniai:

jo dydis ir sudėtis;

grupės elgesio normos, jos narių vieningumas ir statusas;

darbo santykius kolektyve ir vadovaujant taikomus kriterijus.

Dydis. Kai kurie tyrimai parodė, kad 5–11 narių komandos paprastai priima geresnius sprendimus ir jaučia didesnį pasitenkinimą darbu. Apskritai, didėjant kolektyvo dydžiui, sunkėja jos narių bendravimas, sunkiau susitarti su kolektyvo veikla ir jos užduočių vykdymu susijusiais klausimais.

Junginys. Kompozicija nurodo asmenybių ir požiūrių panašumo laipsnį, požiūrius, kuriuos jie rodo sprendžiant problemas.

Rekomenduojama, kad komandą sudarytų nepanašios asmenybės, nes tai žada didesnį efektyvumą nei tuo atveju, jei komandos narių požiūris būtų panašus. Komanda, turinti skirtingus narių požiūrius, kuria geresnius sprendimus.

Grupinės elgesio normos. Normos, papročiai, tradicijos nulemia kolektyvo darbo kryptį ir laukiamus rezultatus.

Jie skirti paskatinti komandos narius laikytis elgesio disciplinos atliekant gamybos užduotis. Atsižvelgiant į savo veiksmų ir normų atitiktį, kiekvienas individas gali tikėtis priklausymo grupei, jos pripažinimo ir paramos. Lyderiai turėtų būti atsargūs aptardami grupės normas. Pavyzdžiui, gali atrodyti, kad susitarimas su lyderiu šiais klausimais yra lojalumo apraiška, tačiau toks elgesys iš tikrųjų prives prie nuomonių ir iniciatyvų slopinimo.

Grupės sutarimas. Tai yra kiekvieno individo polinkis nuslopinti savo tikrąjį požiūrį į bet kurį reiškinį, kad nebūtų sutrikdyta grupės vienybė ir harmonija. Grupės nariai mano, kad nesutarimai pakerta jų priklausymo grupei jausmą, todėl nesutarimų reikėtų vengti.

Siekdamas išsaugoti tai, kas suprantama kaip vienybė ir harmonija tarp grupės narių, grupės narys nusprendžia, kad savo nuomonės geriau nekalbėti. Grupės vieningumo atmosferoje svarbiausia individo užduotis yra laikytis bendros pozicijos diskusijoje, jei jis turi skirtingą informaciją ar požiūrį.

Kadangi niekas neišreiškia nuomonių, kurios skiriasi nuo kitų, ir nesiūlo kitokio požiūrio, visi mano, kad visi kiti galvoja taip pat. Niekas nežino, kad kiti nariai taip pat gali būti skeptiški ar tiesiog susirūpinę. Dėl to problema sprendžiama mažiau efektyviai, nes neaptariama ir neįvertinama visa reikalinga informacija ir alternatyvūs sprendimai. Kai yra grupės sutarimas, yra galimybė rasti vidutinį sprendimą, kuris nieko neįžeidžia.

Konfliktas. Nors įvairovė ir aktyvus keitimasis nuomonėmis yra naudingi, tai gali sukelti ginčus grupės viduje ir kitas atviro konflikto apraiškas, kurios visada kenkia darbui.

komandos narių statusas. Asmens statusą komandoje lemia daugybė veiksnių, įskaitant stažą pareigose, išsilavinimą, organizacinį talentą, sąmoningumą, patirtį, vadovų vietą ir kt. Šie veiksniai gali padidinti arba sumažinti statusą, priklausomai nuo vertybių ir normų grupėje.

Grupės nariai, kurių statusas yra aukštas, gali labiau paveikti grupės sprendimus nei grupės, turinčios žemą statusą, narys. Tačiau tai ne visada padidina efektyvumą. Pavyzdžiui, asmuo, kuris yra naujokas įmonėje, gali turėti daugiau vertingų idėjų ir patirties, susijusios su projektu, nei asmuo, turintis aukštą statusą, įgytą ilgus metus dirbant vadovaujant. Norint priimti efektyvius sprendimus, būtina atsižvelgti į visą konkrečiu klausimu aktualią informaciją ir objektyviai pasverti idėjas. Grupė turės dirbti kartu, kad joje nedominuotų aukštą statusą turinčių narių nuomonė.

Darbo santykiai Ikmek LLC komandoje prasideda nuo darbuotojo priėmimo į darbą momento, kai darbuotojo ir darbdavio santykiai užsimezga susitarimu, vadinamu sutartimi arba darbo sutartimi.

Darbo sutartyje yra dvi privalomos sąlygos:

) darbo funkcija, kurioje nurodomas pareigų pavadinimas, darbo vieta, kvalifikacija, specialybė, darbo pareigos ir kita;

) darbo užmokestis. Ši informacija yra įtraukta į paskyrimo laišką. Administracijos pareigos apima darbuotojo supažindinimą su pavestu darbu ir jo sąlygomis, teisėmis ir pareigomis, vidaus taisyklėmis, saugos instrukcijomis ir kitomis taisyklėmis.

IŠVADA

Valdymas tam tikru mastu yra menas. Kai kuriose situacijose lyderiai gali tapti veiksmingi savo darbe struktūrizuodami užduotis, planuodami ir organizuodami užduotis ir vaidmenis, rodydami rūpestį ir teikdami paramą. Kitose situacijose vadovui gali būti tikslingiau daryti įtaką, leidžiant pavaldiniams tam tikru mastu dalyvauti priimant sprendimus, o ne struktūrizuojant darbo atlikimo sąlygas. Kaip teisingai pažymi Adjiris: „...efektyvūs lyderiai yra tie, kurie gali elgtis kitaip – ​​priklausomai nuo tikrovės reikalavimų““.

Vadovas turi būti išskirtinis žmogus, meistriškai įvaldęs bendravimo, įtikinėjimo, dialogo meną, turintis aštrų, nepaprastą protą ir solidžią erudiciją visose gyvenimo ir žinių srityse. Bet kuris vadovas pirmiausia dirba su žmonėmis, jis turi išmanyti visas „žmogaus inžinerijos“ subtilybes ir turėti plačių humanitarinių, žmogiškųjų žinių.

Organizacijos valdymas mūsų dinamišku laiku yra sudėtingas darbas, kurio negalima sėkmingai atlikti naudojant paprastas, sausas, įsimintas formules. Lyderis turi derinti bendrųjų tiesų supratimą ir daugelio variantų, dėl kurių situacijos skiriasi viena nuo kitos, reikšmę.

Šiuolaikinis požiūris į organizaciją – tai subalansuotas žmogiškųjų vertybių, organizacijos pokyčių ir nuolatinio prisitaikymo prie išorinės aplinkos pokyčių derinys. Visa tai reikalauja esminių darbo su žmogumi principų, metodų ir formų pokyčių organizacijoje.

Patyrę vadovai žino, kad kiekvienas grupės narys, gavęs konkrečią užduotį, reaguos skirtingai, kartais nenuspėjamai. Žmonių veiksmai priklauso ne tik nuo būtinybės ar jų aiškiai išreikštų norų, bet ir nuo daugelio sudėtingų subjektyvių veiksnių, paslėptų pasąmonėje arba įgytų dėl išsilavinimo. Vieni žmonės turi pastebimą įpročio, tradicijų, ištisą išankstinių nuostatų ir elgesio stereotipų sistemą, kiti elgiasi taip ir ne kitaip, veikiami moralinių principų, socialinių ar politinių idealų. Žmogus į išorinius įvykius dažniausiai reaguoja impulsyviai, be gilios priežasčių ir pasekmių analizės. Išsilavinimas, auklėjimas, amžius, patirtis ir daugelis kitų veiksnių lemia individo reakciją į aplinką. Vadovas turi žinoti individo motyvacinių tendencijų sudėtingumą ir nesistebėti žmonių reakcijų į kontrolės veiksmus neadekvatumu.

Žmogiškasis potencialas, vadovo gebėjimas teisingai išsikelti tikslą ir efektyviai valdyti išteklius tampa pagrindiniu organizacijos sėkmės veiksniu. Išryškėja organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo problemos. Individualus požiūris į žmogų leidžia įmonei pasiekti geresnių rezultatų.

Talentingas vadovas visada yra pavyzdys tarp pavaldinių, bendraamžių ir net aukštesniems viršininkams. Originalūs valdymo metodai, elgesio normos sunkiai perteikiamos pokalbiais ir moralizavimu, jos veiksmingiau perduodamos elgesiu, veiksmais, kuriuos galima nuolat stebėti gamybinių kontaktų metu.

NAUDOTOS LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. V.R. Vesnino „Vadybos“ vadovėlis, UAB „Prospekt“ leidykla, 2009 m

. #"pateisinti">. #"pateisinti">. E.L. Dracheva, L.I. Julikovo „Vadyba“, leidykla „Meistriškumas“, 2010 m

I.A. Skopylatovas, O. Yu. Efremovas "Personalo vadyba" elektroninis vadovėlis #"justify">. A. M. Stolyarenko, N.D. Amaglobeli „Vadybos psichologija“ vadovėlis, leidykla UNITY-DANA, 2009 m.

A.V. Karpovas „Vadybos psichologija“, Maskva, GARDARIKI, 2010 m

. #"pateisinti">. E.A. Guryanova, I.N. Gurjanovas „Organizacinio valdymo valdymas“, Kazanė: Red. Tėvynė, 2010 m

. #"pateisinti">. Shekshnya S.V. „Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas“. - M., 2009 m.

Travinas V.V., Dyatlovas V.A. „Įmonės personalo valdymas“. -M., 2010 m.

Gluščenka V.V. Gluščenka I.I. Valdymo sprendimo kūrimas. Prognozavimas-planavimas – M: Sparnai, 2011 m.

Dessler G. Personalo valdymas. – M. 2010 m.

Bazarovas T.Yu. Besivystančios organizacijos personalo valdymas. - M., 2009 m.

Mokymas

Reikia pagalbos mokantis temos?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Turinys
Įvadas……………………………………………………………………………3

1. 
   Darbo kolektyvo samprata……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………
2. 
   Darbo kolektyvo rūšys ir struktūra…………………………………………6
3. 
   Socialinės-psichologinės komandos charakteristikos……………..10
4. 
   Darbo jėgos valdymas……………………………………..13
5. 
   Valdymas per komitetus………………………………………17

Išvada……………………………………………………………………………….20

Naudotos literatūros sąrašas………………………………………………21

Įvadas
Radikalių socialinių, ekonominių ir politinių reformų įgyvendinimas, kaip taisyklė, yra susijęs su tam tikru santykių tarp žmonių, įtrauktų į įvairias valdymo sistemas, nužmogėjimu. Padėtis Rusijoje nėra išimtis. Nepaisant to, šiame etape kylančių krizių įveikti neįmanoma neatsisakant ignoruoti santykių su personalu problemų, iš noro manipuliuoti personalu. Ir vis dažniau personalo valdymas pripažįstamas kaip viena svarbiausių organizacijos gyvenimo sričių, galinti padauginti jos efektyvumą ir pačią koncepciją. "personalo valdymas" svarstoma gana plačiu diapazonu: nuo ekonominių ir statistinių iki filosofinių ir psichologinių.

Autorių komandos požiūrio esmė - personalo valdymo sferos, kaip ypatingos organizacijos „žmogiškosios dimensijos“, reprezentavimas. Didele dalimi šį požiūrio kampą lėmė autorių grupės narių profesinis pagrindas – iš esmės humanitarinis. Bet ne tik tai.

Rusijos organizacijų konsultavimo praktika per pastaruosius penkerius metus rodo rimtą strateginį sėkmingiausių įmonių valdymo posūkį link didesnio dėmesio žmogiškajam, pirmiausia profesiniam ir kultūriniam jų veiklos komponentui. O tam reikia visapusiškai apsvarstyti personalo valdymo sferą. Kartu svarbiausias analizės aspektas yra holistinio organizacinio ir vadybinio konteksto, skirto organizacijos funkcionavimui ir plėtrai, idėja.

1. 
   Darbo jėgos samprata

Įvairių nuosavybės formų egzistavimo, rinkos ir konkurencijos sąlygomis darbo kolektyvų vaidmuo ir svarba labai kinta.

Darbo kolektyvas – darbuotojų, kurie kartu dirba valstybės, kooperatyvo, valstybinėje, privačioje įmonėje (asociacijoje, firmoje, koncerne ir kt.), įstaigoje, organizacijoje, susivienijimas.

Kaip vieno darbo kolektyvo dalis yra parduotuvių, skyrių, skyrių, brigadų ir kitų padalinių darbo kolektyvai. Pamažu plečiasi kolektyvo galios ir savarankiškumas priimant įvairaus pobūdžio sprendimus, plėtojant vadybą ir savivaldą. Norint sukurti darbo kolektyvą, būtinos bent šios sąlygos:

A) bent dviejų žmonių, kurie sąmoningai laiko save šios grupės dalimi, buvimas;

B) bent vieno tikslo buvimas, kurį visi šios grupės nariai priima kaip bendrą;

C) grupės narių, kurie sąmoningai dirba kartu siekdami visiems reikšmingo tikslo, buvimas.

Darbo kolektyvų vaidmuo ir svarba visuomenės raidoje yra milžiniška. Visuomenės klestėjimas, žmonių gyvenimo lygis ir kokybė galiausiai priklauso nuo darbuotojų darbo efektyvumo ir kokybės. Kiekvieno darbo kolektyvo sėkmės kelias – mažinti savikainą ir gamybos kaštus, didinti jo efektyvumą, techninį ir technologinį lygį bei gamybos organizavimo lygį; produktų ir paslaugų apimties ir kokybės didinimas; maksimalus vartotojų pageidavimų įvertinimas ir kainų mažinimas, siekiant užkariauti pardavimo rinką, ko pasekoje – pagerėjo visa ekonomika ir ypač gyventojų gyvenimo lygis. Kiekviena darbo komanda turi savo darbo aplinką.

Žmogaus darbas apibrėžiamas kaip kryptinga žmogaus veikla, kurios metu jis (žmogus) kuria materialines ir dvasines vertybes esminiams žmogaus poreikiams tenkinti. Darbas visada atliekamas tam tikroje erdvėje ir laike tam tikromis darbo priemonėmis konkrečių socialinių santykių, atsirandančių tarp žmonių jų darbinės veiklos metu, rėmuose. Šiuo atveju aplinka gali būti suprantama kaip tam tikroje aplinkoje egzistuojančių sąlygų ir įtakų visuma. Žmogaus darbo veikla vykdoma darbo aplinkoje. Todėl darbo aplinka reiškia darbo procese dalyvaujančių asmenų priemones, darbo sąlygas ir santykius.

Darbo aplinka apima fizikinius veiksnius - tai oras, temperatūra, drėgmė, apšvietimas, darbo registracija, triukšmo lygis ir kt., taip pat techniniai ir technologiniai veiksniai - tai darbo priemonės, darbo objektai ir technologinis procesas. Darbo priemonės, darbo objektai ir žmonės darbo kolektyve nuolat sąveikauja. Fizinės darbo aplinkos elementai nuolat keičiasi. Šie pokyčiai vyksta greičiau tarp fizinės darbo aplinkos elementų, kurie yra žmogaus darbo rezultatas ir sukelia daugybę socialinių pasekmių. Fizinės darbo aplinkos materialinių elementų, kurie yra gamtos dalis, kaita vyksta lėčiau ir iki tam tikro taško su mažiau socialinių pasekmių.

Asmens padėtis darbo kolektyve gali būti skirtinga ir priklauso nuo to, ar fizinėje darbo aplinkoje vyrauja materialūs veiksniai, kurie yra gamtos dalis, ar materialūs veiksniai, kurie yra žmogaus darbo produktas. Santykiai, kuriuos žmonės užmezga darbinės veiklos procese, sudaro socialinę darbo aplinką.

Vykdydami darbinę veiklą, žmonės užmezga socialinius santykius, o šių socialinių santykių rėmuose formuojasi tarpasmeniniai santykiai ir asmenų tarpusavio elgesys. Tarpasmeninių santykių pobūdį darbo kolektyve lemia asmens socialinė padėtis ir vaidmuo darbo kolektyve ir turi didelės įtakos žmogaus elgesiui darbo aplinkoje bei darbinės veiklos efekto pasiekimui. Darbuotojų elgesiui ir darbo veiklos efektyvumui įtakos turi ir tokie veiksniai kaip darbo organizavimo ir apmokėjimo formos, gamybos ir gyvenimo sąlygos, darbuotojų gyvenamoji aplinka ir kt.

1. 
   Darbo kolektyvo rūšys ir struktūra

Grupė gali veikti kaip vadovaujanti, valdoma ar savivaldos struktūra, turinti skirtingą narių sanglaudos laipsnį – nuo ​​neorganizuotos minios iki vienos komandos. Kad grupė būtų laikoma kolektyvu, ji turi atitikti kelis kriterijus, iš kurių pagrindiniu gali būti laikomas visų jos narių bendro tikslo buvimas (žr. 1 pastraipą). Pastaroji gali susidaryti dėl jų individualių tikslų tarpusavio įtakos arba būti nustatyta iš išorės pagal organizacijos misiją, tačiau ji visada bus bendra, visiems vienoda, o ne tik vienoda. Kitas kolektyvo požymis – grupės narių psichologinis vienas kito atpažinimas, tapatinimasis su ja, kuris grindžiamas bendrais interesais, idealais, principais, charakterių, temperamentų panašumais ar tarpusavio papildomumu ir pan., nors šie taškai turėtų būti nereikia pervertinti.

Tokį psichologinį pripažinimą daro nuolatinė praktinė žmonių sąveika, dėl kurios potencialas pasirodo gerokai didesnis už kiekvieno jo nario potencialų sumą.

Pirma, sąveika leidžia įveikti kiekvieno individo fizinių ir intelektinių gebėjimų ribotumą.

Antra, jos pagrindu galima atlikti daug didesnį įprastų darbų kiekį dėl darbo pasidalijimo ir specializacijos bei, be dalyvių, atsirandančios konkurencijos dvasios, kuri mobilizuoja paslėptą ir ženkliai padidina intensyvumą. veiklos.

Trečia, sudaromos sąlygos sėkmingai spręsti problemas, dėl vienokių ar kitokių priežasčių neįmanoma paskirstyti atsakomybės tarp atskirų grupės narių.

Ketvirtuoju kolektyvo požymiu galima laikyti tam tikros kultūros buvimą, išreikštą bendromis vertybėmis, simboliais, normomis ir elgesio kolektyve taisyklėmis, įėjimu ar išėjimu iš jos, reikalavimais jos narių fizinei ir moralinei išvaizdai. Kiekviena komanda turi polinkį idealizuoti praeitį, pateikti savo istoriją kuo palankesnėje šviesoje, išlaikyti tradicijas. Tai formuoja idėjų kompleksą apie kokios nors siauros srities savo pranašumą, suteikia jai papildomos stiprybės, stabilumo, sanglaudos, užkerta kelią dezorganizacijai.

Panagrinėkime atskirus kolektyvų tipus valdymo praktikos požiūriu.

Komandų sudėtis yra vienalytė (homogeniška) ir nevienalytė (įvairi). Šie skirtumai gali būti susiję su lytimi, amžiumi, profesija, statusu, išsilavinimo lygiu ir kitomis savybėmis.

Heterogeninės komandos efektyviau sprendžia sudėtingas problemas; jie veiksmingi atliekant intensyvų kūrybinį darbą (smegenų šturmą). Tuo pačiu metu vienarūšės geriau išsprendžia paprastas problemas. Kuo didesnis komandos narių panašumas, tuo didesnę įtaką jie daro vienas kitam, tuo greičiau ugdomas bendruomeniškumo jausmas. Tačiau čia aštresnė vidinė konkurencija, todėl vienalytės komandos yra konfliktiškesnės, ypač grynai moteriškos. Tačiau apskritai efektyvią komandą vis tiek turėtų sudaryti nepanašios asmenybės.

Kiekviena komanda turi tam tikrą struktūrą. Ji gali būti:

Funkcinis (remiantis darbo pasidalijimu ir gamybos užduočių apibrėžimu kiekvienam);

Politinis (pagal priklausymą tam tikroms grupėms);

Socialiniai-demografiniai (pagal lytį, amžių, išsilavinimą, kvalifikaciją ir kt.);

Socialinis-psichologinis (pagal simpatijas ir antipatijas);

Elgesys, nulemtas veiklos ir pan.;

Motyvuotas (priklausomai nuo elgesį skatinančių veiksnių).

Pagal statusą grupės gali būti skirstomos į oficialias ir neoficialias. Pirmieji, pavyzdžiui, organizacijos ar padalinio darbuotojai yra teisiškai registruoti ir veikia teisinėje erdvėje. Pastarieji grindžiami niekur neužfiksuotu ar net deklaruojamu noru bendradarbiauti tarpusavyje ir realia tokio bendradarbiavimo praktika.

Pagal vidinių ryšių pobūdį skiriamos formalios ir neformalios komandos. Bendravimo formos yra numatytos iš anksto, neformaliose grupėse santykiai vystosi savaime. Formalių ir neformalių komandų ribos dažniausiai nesutampa, todėl dalis darbuotojų gali būti į jas nepriimti arba savo iniciatyva laikytis neutralumo. Neformalaus kolektyvo stiprybė slypi tame, kad jo neįmanoma teisiškai organizuotai paimti ir susieti su normomis ir taisyklėmis. Jos sudėties žinojimas padeda lyderiams, ypač naujiems, orientuotis į tikrąją komandos padėtį.

Pagal egzistavimo sąlygas komandos skirstomos į laikinąsias, skirtas vienkartinei užduočiai išspręsti, ir nuolatines.

Svarbus bruožas, pagal kurį kolektyvai gali būti kvalifikuojami, yra jų nariams suteikiamas laisvės laipsnis. Kartu tai vertinama dviem aspektais: pirma, kaip laisvė įsilieti į komandą, kuri svyruoja gana ženkliai – nuo ​​besąlygiškos prievolės šauktiniams tarnauti kariuomenėje iki visiško savanoriško stojimo į šunų augintojus. ' klubas.

Taip pat galite kalbėti apie aktyvaus dalyvavimo kolektyvo veikloje laisvę; viena prasme jis reikalingas nuolat, kita prasme gali būti epizodinis ar net formalus. Tai leidžia žmonėms vienu metu būti kelių komandų nariais ir būti aktyviems pirmiausia ten, kur to reikia.

Pagal savo funkcijas išskiriamos grupės, orientuotos į konkretaus tikslo siekimą – tiek oficialų, tiek neoficialų; bendrų interesų realizavimui – bendravimas. Savo ruožtu funkcinę klasifikaciją galima papildyti ir detalizuoti klasifikacija pagal veiklos rūšis.

Tam tikros veiklos rūšių įgyvendinimas suponuoja tam tikrą kolektyvinio darbo pasidalijimo laipsnį, kuris iš tikrųjų gali būti labai įvairus. Vienuose kolektyvuose jis atitinka tik kiekybinį, sukuriantį visiško darbo pakeičiamumo galimybę, kituose – atskirų darbo rūšių specifika, dėl kurios pakeičiamumas yra ribotas. Trečia, yra gilus kokybinis darbo pasidalijimas, dėl kurio iš esmės neįmanomas bet koks darbuotojų pakeičiamumas, todėl normaliai komandos veiklai susirgus ar vienam iš jos narių išvykus gali būti sunku, ir tai turi būti į tai atsižvelgė vadovas.

Pagal dydį kolektyvai skirstomi į mažus ir didelius, o remiantis ne dalyvių skaičiumi, o galimybe ar neįmanomumu tiesiogiai palaikyti nuolatinius ryšius tarp narių, nors potencialus jų ratas mažas.

Dideliame kolektyve visi atlieka įvairias pareigas, aiškesnis individualių ir bendrų užduočių ryšys, lengviau patenkinti savo ir publikos poreikius, gauti reikiamų patarimų, tačiau atlikėjo nutolimas nuo vadovybės ir kolegų. yra didesnė, o palūkanos mažesnės. Didelės grupės yra ekonomiškesnės, ypač atliekant paprastas pasikartojančias operacijas, lengviau randa išeitį iš aklavietės, jos labiau išsprendžia paveldėjimo klausimus.

Pirminiais vadinami maži kolektyvai, kurių nariai palaiko ne tik tiesioginius, bet ir emociškai nuspalvintus draugiškus ryšius. Paprastai juos sudaro nuo dviejų iki penkių žmonių, kuriuos vienija bendri tikslai ir elgesio normos, asmeniniai interesai, neformali kontrolė.

Antrinėse komandose, suformuotose funkciniu-taikinio principu, kontaktai yra subjektyvūs, tarpininkaujami, sąlygojami iškeltų uždavinių sprendimo. Todėl čia pagrindinė reikšmė teikiama ne asmeninėms savybėms, o gebėjimui atlikti tam tikras funkcijas.

1. 
   Socialinės-psichologinės komandos charakteristikos

Kolektyvai tarpusavyje skiriasi ne tik narių skaičiumi, bet ir psichologiškai, o šie skirtumai pasireiškia vidinio klimato pobūdžiu, narių būkle ir santarvės laipsniu. Panagrinėkime šiuos dalykus išsamiau.

Vidinis psichologinis klimatas yra tikroji žmonių, kaip bendros veiklos dalyvių, sąveikos būsena. Jai būdingas darbuotojų pasitenkinimas organizacija, darbo sąlygomis, santykiais tarpusavyje ir su vadovybe, nuotaika, tarpusavio supratimas, dalyvavimo ir savivaldos laipsnis, disciplina, grupe ir vieta joje, gaunamos informacijos kokybe. . Daugeliu atžvilgių tai taip pat priklauso nuo žmonių suderinamumo laipsnio.

Apie palankaus psichologinio klimato svarbą galima spręsti, pavyzdžiui, iš to, kad bloga nuotaika komandos efektyvumą sumažina maždaug perpus. Kadangi aplinkybės gali būti tikslingai paveiktos, psichologinės - gali būti suformuotos ir tam tikru mastu koreguojamos.

Psichologinę komandos būklę apibūdina jos narių pasitenkinimo savo padėtimi laipsnis. Tam įtakos turi darbo pobūdis ir turinys, žmonių požiūris į jį, prestižas, atlyginimas, augimo perspektyvos, papildomų galimybių buvimas (spręsti kai kurias savo problemas, pamatyti pasaulį, susipažinti su įdomiais ir naudingais žmonėmis, išgarsėti), įgyvendinimo vieta, psichologinis klimatas . Daugeliu atžvilgių kolektyvo psichologinė būsena priklauso ir nuo jos narių gebėjimo sąmoningai gyventi pagal jos dėsnius, paklusti nustatytiems reikalavimams ir procedūroms.

Sanglauda – tai psichologinė žmonių vienybė svarbiausiais kolektyvo gyvenimo klausimais, pasireiškianti dalyvių traukimu į jį, noru jį saugoti ir išsaugoti. Sanglauda atsiranda dėl savitarpio pagalbos ar paramos vienas kitam siekiant tam tikrų tikslų, abipusių emocinių pirmenybių, supratimo apie kolektyvinio principo augimą teikiant tam tikras garantijas. Sanglaudos laipsnis priklauso nuo grupės, socialinio homogeniškumo (esant nevienalytiškumui, atsiranda grupuotės), jos narių, pasiektų laimėjimų ir išorinio pavojaus buvimo.

Glaudesnėse grupėse bendravimas glaudesnis, individo savigarba aukštesnė, tačiau nemalonūs santykiai su nepažįstamais žmonėmis, arogancija, kritiškumo ir realybės jausmo praradimas, nepažeidžiamumo jausmas, pasitikėjimas savimi, informacijos filtravimas. vieta.

Glaudus kolektyvo nesutarimai dažniausiai iškyla ne dėl tikslų, o dėl priemonių jiems pasiekti, nedarniame kolektyve – visais klausimais, o tai neigiamai veikia santykius ir anksčiau ar vėliau priveda prie jos iširimo.

Glaudus kolektyvas pasižymi organizuotumu – gebėjimu ir pasirengimu savarankiškai įveikti iškylančius sunkumus, koordinuotus veiksmus; ekstremalių situacijų vienybė.

Nesutvarkytose grupėse, kaip taisyklė, niekas nenori prisiimti atsakomybės už sunkumų įveikimą.

Nuo psichologinio bei socialinio-psichologinio suderinamumo priklauso ir kolektyvo sanglauda, ​​žmonių pasitenkinimas buvimu joje. Tokio suderinamumo pagrindas yra komandos narių temperamentų, profesinių ir moralinių savybių atitikimas.

Sąlygos, užtikrinančios socialinį ir psichologinį suderinamumą, yra šios:

Kiekvieno asmeninių galimybių atitikimas jo veiklos struktūrai ir turiniui, užtikrinantis įprastą jos eigą, pavydo, palyginti su kitų sėkme, nebuvimą;

Moralinių pozicijų artumas ar sutapimas, sukuriantis pagrindą tarpusavio pasitikėjimui tarp žmonių atsirasti;

Pagrindinių komandos narių veiklos motyvų ir individualių siekių homogeniškumas, prisidedantis prie geresnio tarpusavio supratimo;

Galimybė realiai papildyti ir organiškai derinti kiekvieno sugebėjimus viename darbo ir kūrybiniame procese;

Racionalus funkcijų paskirstymas tarp komandos narių, kai nė vienas iš jų negali pasisekti kito sąskaita.

Komandos darnos rezultatas – individualaus prisitaikymo prie kitų gerinimas ir aktyvesnis žmonių įsitraukimas į jos veiklą, asmeninio saugumo jausmas.

1. 
   Darbo jėgos valdymas

vadovavimas

Pažymėtina, kad sąvokos „vadyba“ ir „lyderystė“ iš esmės yra identiškos, jas vartojant tiems patiems reiškiniams, tikslingi veiksmai yra teisėti. Tačiau tarp jų yra tam tikrų skirtumų. Valdyti gamybą – tai visų pirma tikslingas įtakoti visus valdomos sistemos komponentus, siekiant iš anksto numatytų rezultatų. Kitaip tariant, gamybos valdymas kaip procesas apima žmones, materialinius, finansinius ir kitus išteklius. Galite valdyti tik žmones, o ne išteklius.

Vadovavimas yra ne tik būtinas, bet ir pagrindinis valdymo proceso elementas, kuris yra pagrindinis jo turinys. Valdymo proceso turinį daugiausia lemia du veiksniai: vadovo įgaliojimų (kompetencijos) apimtis ir problemos, kurią jis turi spręsti darydamas pavaldų kolektyvą ar asmenį, pobūdis.

Vadovo įtaka atlikėjams yra nenutrūkstamas procesas tiek pat, kiek ir gamybos procesas yra nenutrūkstamas. Valdymo subjekto (vadovo) poveikis valdymo objektui (komandai) yra tiesioginis ryšys. Savo ruožtu atlikėjų komanda, vykdydama vadovo įsakymus, informuoja jį apie darbų eigą, veiksnius, kurie prisideda prie sėkmingo užduoties atlikimo ar trukdo tai ir taip įtakoja tolesnius vadovo sprendimus. Valdymo objekto (komandos) poveikis valdymo subjektui (vadovui) yra grįžtamasis ryšys.

Vadovas, suprasdamas grįžtamojo ryšio svarbą darbo jėgos valdymo procese, turi suaktyvinti iš valdymo objekto, visų pirma, informacijos, reikalingos pagrįstiems korekcinio ar perspektyvinio pobūdžio sprendimams priimti, srautą. Tai reiškia, kad grįžtamasis ryšys yra kontroliuojamas procesas. Vadovas turi aktyviai įtakoti informacijos, ateinančios iš valdymo objekto, struktūros formavimąsi, kad būtų užtikrintas valdymo subjekto rengiamų valdymo sprendimų pagrįstumas ir tikslingumas.

Taigi komandos valdymas – tai nuolatinio keitimosi informacija tarp subjekto ir valdymo objekto procesas, siekiant sąmoningo jų poveikio vienas kitam.

Valdymo proceso esmė ir turinys atsiskleidžia jo funkcijose: planavimas, organizavimas, koordinavimas, stimuliavimas, kontrolė.

Gamybos darbo jėgos valdymo procesą galima suskirstyti į tris etapus.

Pirmasis etapas yra tikslų, kuriuos komanda turi pasiekti per tam tikrą laikotarpį – pamainą, mėnesį, ketvirtį, metus ar kitą laikotarpį, apibrėžimas.

Antrasis etapas – komandos informavimas. Tai apima komandos supažindinimą su užduotimi, darbo atlikimo metodais ir technikomis, aprūpinimo reikiamais ištekliais šaltiniais, darbo užmokesčio sistemomis ir kitomis paskatomis, darbo sąlygomis ir saugaus elgesio darbo vietoje taisyklėmis bei kita informacija.

Trečiasis etapas – analitinių darbų organizavimas ir vykdymas darbo kolektyve, kurio tikslas – nustatyti ir ištirti techninius, technologinius ir organizacinius rezervus komandos efektyvumui gerinti; atskirų darbuotojų ir komandų nepakankamo arba per didelio gamybos tikslų įvykdymo priežastys ir veiksniai ir kt.

Vadovo dalyvavimą siekiant darbo kolektyvo ar individualaus darbuotojo iškeltų tikslų pirmiausia lemia jo pagrindinių valdymo funkcijų turinys ir atlikimo kokybė.

Būdamas organizatoriumi, komandos vadovas turi užtikrinti aukštą vadovaujamos komandos organizuotumo lygį. Komandos organizavimas – tai visų pirma visų jos narių veiksmų vienovė, skiriasi charakteriu, temperamentu, fiziniais ir psichiniais duomenimis, bendras jų tikslingumas sprendžiant darbo ir gamybos efektyvumo didinimo problemas. Todėl pirminės komandos vadovas, kaip savo darbinės veiklos organizatorius, turi gebėti kelti komandai konkrečius tikslus ir iš jų išskirti pagrindinius ir antraeilius, racionaliai paskirstyti kolektyvo pastangas laike ir erdvėje pasiekti užsibrėžtus tikslus, nustatyti priemones ir būdus konkrečioms problemoms spręsti, ugdyti komandos narių iniciatyvą ir gebėjimus, sumaniai panaudoti savo žinias ir patirtį paskirstant užduotis tarp darbuotojų ar specialistų grupių.

Vadovas turi pasirūpinti, kad jo pavaldiniai nestovi be darbo dėl prasto darbo organizavimo, kad darbas būtų teisingai paskirstytas tarp darbininkų.

Vadovas, kaip jam pavaldžios komandos atstovas spaudai ir gynėjas, yra įgaliotas taikyti konkrečias paskatas, skatinančias tuos, kurie išsiskiria aukštais veiklos įgūdžiais, gerais kiekybiniais darbo rodikliais, drausmingumu. Kartu jis privalo taikyti tam tikras bausmių ir sankcijų formas darbo drausmės pažeidėjams ar nesąžiningai savo darbą atliekantiems asmenims, siekdamas apginti sąžiningų ir drausmingų darbuotojų interesus bei paskatinti nedrausminguosius gerinti požiūrį į dirbti.

Be to, vadovas turi būti žinių (informacijos) vartotojas, generatorius ir platintojas. Jos informacinis pasirengimas leidžia racionaliai valdyti darbo kolektyvą. Informacija yra tam tikra energija ir žaliava priimant valdymo sprendimus. Vadovas savo darbe naudoja informaciją, gautą tiek iš savo komandos, tiek iš kitų komandų, t.y. vidinis ir išorinis. Remdamasis šia informacija, jis įvertina valdymo objekto būklę ir priima sprendimus. Vadovo sprendimų kokybė labai priklauso nuo informacijos objektyvumo, savalaikiškumo ir tikslingumo. Kuo didesnis vadovų sprendimų pagrįstumas, tuo didesnės sėkmės sprendžiant ekonomines ir socialines problemas pavyksta darbo kolektyvui.

Vadovas, norėdamas paskatinti jam pavaldų komandą siekti savo tikslų, naudoja aibę technikų ir veiksmų, vadinamų metodais. Literatūroje nėra vieno požiūrio į valdymo metodų klasifikaciją.

Realiame darbo kolektyvo gyvenime įvairūs poveikio būdai skirtingai veikia individą. Dėl to darbo kolektyvo valdymo procese vienu metu reikia naudoti įvairius poveikio būdus. Praktikoje tarp jų nėra aiškių ribų, pavyzdžiui, taikant administracinius ir administracinius poveikio kolektyvui ar atskiriems jos nariams metodus vadovas atsižvelgia į ekonominių įstatymų, darbo ir ekonomikos teisės ir kt.

Didžiausią įtaką individo ir kolektyvo požiūriui į darbą turi ekonominiai valdymo metodai.

Administraciniai – administraciniai metodai naudojami sprendžiant tas pačias problemas, kurios sprendžiamos daugiausia ekonominiais metodais, tačiau skirtingai nei pastarieji, jie nesuteikia rangovui alternatyvos renkantis sprendimų vykdymo priemones. Jie vykdomi įsakymais, nurodymais, įsakymais, žodžiu arba raštu, kuriuos išduoda aukštesnis valdymo organas ar vadovas žemesnio atlikėjo atžvilgiu.

Socialiniai-psichologiniai vadovavimo metodai yra pagrįsti vadovo taikymu metodų ir metodų poveikiu atskiriems darbuotojams ar visai komandai, kylančiais iš jo žinių apie žmogaus psichologiją apskritai, konkrečias atskirų darbuotojų psichologijos ypatybes ir ypatybes. . Vadovo užduotis – panaudoti šias žinias kuriant kolektyve tokius santykius, kurie leistų pavaldiniams bet kurį jo įsakymą suvokti kaip pagrįstą, teisingą ir atitinkantį socialines normas.

1. 
   Valdymas per komitetus

Darbo kolektyvas, kaip darbo teisės subjektas, daugiausia veikia valstybinėje, savivaldybių ir kolektyvinėje gamyboje.

Visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas sprendžia svarbiausius, esminius darbo kolektyvo gyvenimo ir veiklos klausimus.

Jei darbo kolektyvas didelis, o visuotinio susirinkimo sušaukimas sunkus dėl didelio skaičiaus ar teritorinio susiskaldymo, tai susirinkimai gali būti rengiami dirbtuvėse, skyriuose, skyriuose, brigadose ir kituose padaliniuose, kuriuose sprendžiami visus tarybos narius dominantys klausimai. aptariamas darbo kolektyvas. Galutinį sprendimą šiuo atveju priima darbo kolektyvo konferencija, kurios dalyviai yra visų darbo kolektyvo struktūrinių padalinių atstovai. Rinkimų tvarka ir delegatų į jį normatyvai nustatomi atskirai.

Darbo kolektyvo susirinkimai šaukiami pagal poreikį, paprastai kartą ar du per metus.

Darbo kolektyvo taryba yra atstovaujamasis darbo kolektyvo organas, vykdantis savo įgaliojimus laikotarpiu tarp visuotinių susirinkimų. Darbo kolektyvo tarybą renka visuotinis susirinkimas, kuris nustato jos skaičių ir trukmę. Jis yra atskaitingas visuotiniam susirinkimui. Visi darbo kolektyvo tarybos nariai savo pareigas atlieka savanoriškais pagrindais. Darbo kolektyvo tarybos narys, nepateisinęs pasitikėjimo, gali būti pašalintas iš jos sudėties visuotinio susirinkimo sprendimu.

Profesinės sąjungos yra masiškiausia darbuotojų organizacija, sukurta siekiant apsaugoti jų socialines ir ekonomines bei darbo teises ir interesus. Nors šiuo metu Rusijoje veikia ne viena, o kelios profesinės sąjungos, konkrečiose įmonėse tokios įvairovės paprastai nėra.

Viena profesinė sąjunga, kuriai vadovauja profesinės sąjungos komitetas, atstovauja visų įmonės darbuotojų interesams. Profesinių sąjungų komitetas turi plačias teises. Priešingai nei darbo kolektyvo taryba, kuri daugiausia sprendžia gamybos, įmonės efektyvumo didinimo klausimus, profesinės sąjungos komitetas atlieka apsaugines ir socialines funkcijas (kelia klausimą dėl darbo užmokesčio kėlimo, darbo sąlygų gerinimo, darbo apsaugos, socialinių). kolektyvo plėtra).

Įmonės įstatai numato darbo kolektyvo organų formavimo ir darbo principus, tvarką, terminus, įgaliojimus ir kitus klausimus. Darbo kolektyvo galios apibrėžtos str. 235 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jame pažymima, kad darbo kolektyvas, nepaisant jo organizacinės ir teisinės formos:

sprendžia dėl būtinybės sudaryti kolektyvinę sutartį su administracija, svarsto ir tvirtina jos projektą;

Svarsto ir sprendžia darbo kolektyvo savivaldos klausimus pagal įmonės įstatus;

Nustato įmonės darbuotojų socialinių pašalpų teikimo iš darbo kolektyvo fondo sąrašą ir tvarką;

Nustato ir reglamentuoja visuomeninių organizacijų veiklos formas ir sąlygas įmonėje; kitus klausimus sprendžia vadovaudamasis kolektyvine sutartimi.

Valstybės ar savivaldybės įmonės, taip pat įmonės, į kurios turtą valstybė įneša daugiau kaip 50 procentų, darbo kolektyvas: svarsto ir kartu su steigėju tvirtina įmonės įstatų pakeitimus ir papildymus; kartu su įmonės steigėju nustato sutarties sąlygas samdant vadovą; priima sprendimą dėl vieno ar kelių struktūrinių padalinių skyrimo iš įmonės naujai įmonei steigti; dalyvauja sprendžiant įmonės nuosavybės formos keitimo klausimus.

Kaip matome, darbo kolektyvai, nors ir atlieka tam tikrą vaidmenį, yra nereikšmingi. Ir turime stengtis didinti jų vaidmenį ne žodžiais, o darbais. Tačiau tai taps įmanoma tik tuo atveju, jei darbuotojai, naudodamiesi dalyvavimo įmonės pelne sistema (pirkdami jos akcijas, obligacijas), kartu taps ir įmonei priklausančios kapitalo (turto) dalies (akcijos) savininkais. kur jie dirba. Tada jie bus gyvybiškai suinteresuoti efektyviausiu visų įmonės gyvenimo klausimų sprendimu.

Išvada
Taigi darbo kolektyvas yra darbuotojų, vykdančių bendrą darbo veiklą valstybės, kooperatyvo, valstybinės, privačios įmonės (asociacijos, firmos, koncerno ir kt.), įstaigos, organizacijos, susivienijimas.

Kiekviena komanda turi tam tikrą struktūrą. Jis gali būti: funkcinis (remiantis darbo pasidalijimu ir gamybos užduočių apibrėžimu kiekvienam); politinis (pagal priklausymą tam tikroms grupėms); socialiniai-demografiniai (pagal lytį, amžių, išsilavinimą, kvalifikaciją ir kt.); socialiniai-psichologiniai (pagal simpatijas ir antipatijas); elgsenos, nulemtos veiklos ir pan.; motyvuotas (priklausomai nuo elgesio varomųjų veiksnių).

Kolektyvai tarpusavyje skiriasi ne tik narių skaičiumi, bet ir psichologiškai, o šie skirtumai pasireiškia vidinio klimato pobūdžiu, narių būkle ir santarvės laipsniu.

Bet koks darbo kolektyvas, kad jis nesuirtų ir toliau atliktų jam pavestą tikslinę funkciją, turi būti vadovaujamas. Tuo pačiu metu pagal vadovavimas suprantamas kaip lyderių funkcijomis ir kompetencija apdovanotų asmenų kryptingas poveikis kolektyvams ir asmenims, t.y. vadovų ir vykdytojų sąveika, kurios tikslas – nuolat (nepertraukiamai) užtikrinti optimalų konkrečios sistemos kaip visumos funkcionavimą.

Darbo kolektyvas, kaip darbo teisės subjektas, daugiausia veikia valstybinėje, savivaldybių ir kolektyvinėje gamyboje. Darbo kolektyvo valdymą padedant komitetams atlieka visų pirma visuotinis susirinkimas, darbo kolektyvo taryba, taip pat profesinės sąjungos.

Naudotos literatūros sąrašas

1. 
   Bychkova A.V. „Personalo valdymas“: Proc. pašalpa. – Penza: Penz leidykla. valstybė universitetas, 2005 m.
2. 
   Durakova I.B., Rodinas O.A., Taltynovas S.M. „Personalo valdymo teorija“: Proc. pašalpa. 3 leidimas, Voronežas: VSU leidykla, 2004 m.
3. 
   Karyakin A.M., Grubov E.O. „Personalo valdymo pagrindai“: Metodinis vadovas. - Ivanovas: Ivanas. valstybė energijos un-t, 2003 m.
4. 
   Karyakin A.M. „Personalo valdymas“: Proc. pašalpa.- Ivanovas: Ivanas. valstybė energijos un-t, 2005 m.
5. 
   Makarovas I.K. "Personalo valdymas". Vaizdinė mokymo medžiaga. – M.: IMPE juos. A.S. Griboedova, 2006 m.
6. 
   „Personalo vadyba“: vadovėlis universitetams / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M .: Bankai ir biržos, UNITI, 1998 m.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Darbo jėgos charakteristikos, socialinis-psichologinis klimatas joje. Bibliotekos komandos bruožai. Bibliotekos vedėjos turinys ir darbo organizavimas. Čeliabinsko bibliotekos darbuotojų moralinio ir psichologinio klimato tyrimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-11-06


Moralinis ir psichologinis klimatas komandoje. Kolektyvo darbuotojų santarvė. Psichologinis darbuotojų suderinamumas kolektyve. Psichologinis kolektyvo spaudimas jos nariams ir atitikties laipsnis. Naujas žmogus darbo rinkoje.

santrauka, pridėta 2009-10-15


Santykiai makrovisuomenėje: komunikacinės erdvės intelektualinis ir socialinis lygmenys. Psichologiniai komandos tipai. Palankaus moralinio ir psichologinio klimato organizacijoje požymiai. Aplinkos įtaka klimatui komandoje.

santrauka, pridėta 2009-04-13


Darbo jėgos samprata. Lyderis kaip pagrindas sukurti palankų socialinį-psichologinį klimatą komandoje. Asmens psichologinių savybių, įtakojančių moralinio ir psichologinio klimato kūrimąsi, tyrimo rezultatų analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2016-02-03


Vadovo asmeninių ir psichologinių savybių bei darbo stiliaus visumos analizė, reikšmingiausia formuojant moralinį ir psichologinį klimatą. Lyderio asmenybės vertinimo metodai, nulemiantys jo įtakos sėkmę kolektyvo valdymui.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-12-04


Darbo kolektyvas: apibrėžimas, klasifikacija, funkcijos. Darbuotojų grupės kolektyvo profesinės kvalifikacijos struktūroje. Darbo kolektyvo socialinė orientacija ir socialinė struktūra. Pagrindiniai darbo jėgos valdymo principai.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-12-09


Vadovavimo stiliaus samprata. Moralinis ir psichologinis klimatas komandoje. Psichologinės ir pedagoginės sąlygos teigiamam moraliniam ir psichologiniam klimatui. Rekomendacijos moraliniam ir psichologiniam klimatui komandoje gerinti.

baigiamasis darbas, pridėtas 2005-12-03


Komandos socialinio-psichologinio klimato samprata ir formavimas. Pagrindiniai veiksniai, įtakojantys socialinį-psichologinį klimatą komandoje. Analizė, vertinimas, pagrindinės priemonės socialiniam-psichologiniam darbo jėgos klimatui reguliuoti.

baigiamasis darbas, pridėtas 2016-09-13

UDC 349 222
67 405 100 BKK

Tikslas.Įvairių darbuotojų atstovaujamųjų organų dalyvavimo organizacijos valdyme problemos tyrimas.

Metodai. Nagrinėjamos galiojančių Rusijos Federacijos darbo įstatymų normos darbo santykių reguliavimo srityje atstovauti darbuotojų interesams organizacijos valdyme.

Rezultatai. Remiantis darbo teisės aktų įgyvendinimo vietiniu reguliavimo lygmeniu praktika, ištirta darbuotojų atstovaujamųjų organų dalyvavimo organizacijos valdyme galimybė, daroma išvada dėl alternatyvių darbuotojų atstovaujamųjų organų, pvz. visuotinis darbuotojų darbo kolektyvo susirinkimas.

Mokslinė naujovė. Mokslinė naujovė slypi nagrinėjant galimybes panaudoti alternatyvius profesinės sąjungos organus, atstovaujančius darbuotojų interesams interaktyviose organizacijos valdymo formose.

Raktiniai žodžiai: socialinė partnerystė, darbo kolektyvas, organizacijos valdymas.

Šiuolaikines darbo teisės aktų raidos tendencijas daugiausia diktuoja siekis stiprinti visuomenės demokratizaciją. Vadovaujantis galiojančiais darbo teisės aktais, darbuotojai turi teisę visuotiniuose susirinkimuose kelti bet kokius su darbo veikla susijusius klausimus, siūlyti darbdaviui savo idėjas, inicijuoti kolektyvines derybas.

Rusijos Federacijos darbo kodekse (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) apibrėžtos socialinės partnerystės formos yra specifinės darbuotojų ir darbdavių atstovų sąveikos rūšys. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, socialinė partnerystė vykdoma šiomis formomis: kolektyvinės derybos dėl kolektyvinių sutarčių, sutarčių projektų rengimo ir jų sudarymo; tarpusavio konsultacijos (derybos) darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo, darbuotojų darbo teisių garantijų užtikrinimo ir darbo teisės aktų tobulinimo klausimais; darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas organizacijos valdyme; darbuotojų ir darbdavių atstovų dalyvavimas ikiteisminiame darbo ginčų sprendime.

Pažymėtina, kad tarp socialinės partnerystės formų praktinis interesas yra toks darbuotojų dalyvavimo organizacijos valdyme tipas kaip dalyvavimas valdymo sprendimų rengimo procese, taip pat jų įgyvendinimo stebėjimas. Būtent tokia forma leidžia įgyvendinti vieną iš darbo teisės funkcijų, skirtų darbuotojų ir darbdavių socialiniams poreikiams derinti. Pasak Ivanchinos Yu.V., ši funkcija vadinama socialinio solidarumo ir kompromiso funkcija. Darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme suteikia informacinę sąveiką tarp darbuotojų ir darbdavių bei sukuria pagrindą glaudesniam jų bendradarbiavimui. Atitinkamos nuostatos pateiktos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 str.

Dalyvavimas valdyme gali būti vykdomas išskirtinai konsultacine forma, kaip konsultacijos su darbuotojų atstovais prieš priimant vadovavimo sprendimus, ir gali apimti tiesioginį (tiesioginį) darbuotojų dalyvavimą sprendžiant iškylančias problemas, sukuriant atstovaujamuosius organus, savarankišką savivaldą. grupėse. Be to, netgi galima įgalioti darbuotojų atstovaujamuosius organus su atskiromis valdymo funkcijomis. Darbuotojų dalyvavimo organizacijos valdyme sistema apima ne tik įvairias formas, bet ir įvairius lygius. Taigi ši sistema gali funkcionuoti visuose organizacijos lygiuose: struktūriniame padalinyje (departamente, dirbtuvėje ir pan.) arba visoje organizacijoje.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 straipsnio nuostatų analizė leidžia daryti išvadą, kad šiandien ši socialinės partnerystės forma įgyvendinama daugiausia informuojant darbuotojus ar vedant konsultacijas. Tačiau nei viena, nei kita nesukelia teisinių pasekmių, o tai sumažina šios socialinės partnerystės formos reikšmę. Bet taip buvo ne visada, pavyzdžiui, darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme buvo labai aktyviai įgyvendinamas Didžiojo Tėvynės karo metu ir davė teigiamų rezultatų.

XX amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje politinė karo padėtis turėjo didžiulę įtaką darbo teisės aktams. Didysis Tėvynės karas, sunki ekonominė padėtis šalyje leido tęsti centralizacijos politiką. SSRS Aukščiausiosios Tarybos Prezidiumo 1942 m. vasario 13 d. dekretai. paskelbtas visuotinis darbo šaukimas ir mobilizacija karo laikotarpiu darbingiems miesto gyventojams dirbti gamyboje ir statybose. Buvo sustiprinti vietinių komitetų įgaliojimai. Be darbuotojų darbo teisių apsaugos, jiems buvo suteiktos kontrolės ir paramos funkcijos. Pavyzdžiui, gamyklų komitetai, įsteigti sąjunginės profesinių sąjungų centrinės tarybos prezidiumo sprendimu, stebėjo kompensacijų už nepanaudotas atostogas, dalyvavimą palaikant darbo drausmę pervedimus į taupomąsias kasas už specialius darbuotojų indėlius. ir darbuotojai. Jie taip pat kontroliavo reikiamą darbo našumo lygį. Atstovaujamųjų organų, formuojamų visuotiniuose darbininkų susirinkimuose, vaidmens stiprėjimas paskatino ekonomikos sutelkimą, visuomenės palaikymą kovojant su priešu. Darbuotojams buvo svarbus psichologinis saviorganizacijos visuotinių susirinkimų rėmuose aspektas, kontrolės įgaliojimų perdavimas darbo komitetams, visa tai stabilizavo situaciją tuo sunkiu metu.

Pokario darbo teisės aktai turėjo reglamentuoti naujosios darbuotojų atstovaujamosios institucijos ypatingą statusą ir alternatyvias galias. Buvo priimtas 1970 m. RSFSR darbo kodeksas. , kurio 227 straipsnyje buvo įtvirtintos nuostatos dėl darbuotojų teisės dalyvauti įmonės, įstaigos, organizacijos valdyme per visuotinį darbo kolektyvo susirinkimą (konferenciją), darbo kolektyvo tarybas teikti siūlymus dėl darbo gerinimo. socialiniais ir kultūriniais klausimais. 1988 metais Darbo kodekse buvo įvestas visas XV-A skyrius „Darbo kolektyvas“, kuris reglamentavo darbo kolektyvo įgaliojimus. Darbo kolektyvas turėjo nemažai teisių ir pareigų, tarp jų ir naujai nustatytų, pavyzdžiui, darbo drausmės srityje – visuomenės cenzūravimas kolektyvui, kultūros ir bendruomenės paslaugos ir daugelis kitų. Didelis savarankiškumas, savęs supratimas ir organizuotumas suformavo gamybinių jėgų stabilumą. Darbo kolektyvas, visuotinis darbuotojų susirinkimas gavo privalomojo darbo santykių dalyvio statusą.

Vieną socialinę sistemą pakeitus kita, ideologijos, taigi ir darbo teisės paradigmos pokyčiai buvo neišvengiami. Permainų laikotarpiu 1990 m. pasikeitė ne tik politinė valstybės struktūra (priėmus 1993 m. Konstituciją), visuomenės mentalitetas, bet ir požiūris į visuotinio darbo kolektyvo susirinkimo vaidmens ir reikšmės suvokimą bei jo formavimą. dalyvavimas organizacijos valdyme.

Politinio ir ekonominio visuomenės gyvenimo pokyčiai atsispindėjo to meto teisės aktuose, darbo kolektyvai buvo pervadinti „organizacijos darbuotojais“, išnyko beveik visos darbo kolektyvo galios, tarp jų ir dalyvavimas organizacijos valdyme. Po pakeitimų 1992 m , iš Rusijos Federacijos darbo kodekso visiškai išnyko pati darbo kolektyvo samprata. Pokyčiai palietė ir įgaliojimų apimties mažinimą, faktiškai iš darbo kolektyvo buvo atimta didžioji dalis įgaliojimų, o iš tikrųjų iš darbuotojų – teisės vadovauti organizacijai.

Šiuolaikiniuose darbo teisės aktuose darbuotojų dalyvavimo organizacijos valdyme klausimas leidžiamas per atstovaujamąją organą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 skyrius). Darbuotojams atstovaujančio organo nuomonės svarstymas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kolektyvinės sutarties numatytais atvejais yra fiksuotas; darbuotojų atstovaujamųjų organų konsultacijos su darbdaviu dėl vietinių norminių aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, priėmimo. Tačiau reikia nepamiršti, kad darbuotojai retai turi galimybę sušaukti visuotinį susirinkimą.

Apibendrinant tai, kas išdėstyta, galima daryti išvadą, kad per visą sovietinį darbo teisės aktų kūrimo laikotarpį svarbią vietą visada užėmė visuotinis darbuotojų susirinkimas, darbo kolektyvas ir kiti darbuotojų atstovaujamieji organai. Darbuotojų saviorganizacija turėjo tiesioginės įtakos jų veiklai, dėl to padidėjo gamybos efektyvumas. Darbo kolektyvas vaidino pagrindinį vaidmenį sutelkiant gamybines jėgas, nes darbuotojai buvo moraliai atsakingi už sprendimus, kuriuos priėmė visuotiniuose susirinkimuose.

Taigi galima teigti, kad visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas yra istoriškai nusistovėjęs reiškinys. Nepaisant to, kad jo įgaliojimų apimtis skyrėsi priklausomai nuo ekonominės ir politinės padėties šalyje, valdžia visada siekė efektyviai panaudoti darbuotojų saviorganizaciją. Manau, kad šiandien atėjo laikas vėl atkreipti dėmesį į tokį dalyką kaip visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas, įtraukti kolektyvinę darbuotojų savimonę į organizacijos valdymo procesą.

Iki šiol, kaip minėta anksčiau, Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 straipsnis iš esmės numato informacinius įgaliojimus, jei visuotinis susirinkimas dalyvauja valdant organizaciją, formaliai toks dalyvavimas nesukelia teisinių pasekmių. Manau, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 straipsnis turėtų būti papildytas tam tikromis formomis, kurios leistų darbuotojams dalyvauti organizacijos valdyme.

Būtina aktualizuoti teigiamą sovietinių darbininkų saviorganizavimosi patirtį, interpretuoti ją šiuolaikinėje darbo teisėje. Labai svarbu nustatyti visuotinio darbo kolektyvo susirinkimo statusą ir naujas galimybes, išsiaiškinti jo tolesnės plėtros kryptis, programuoti teisėkūros ir teisėsaugos veiklą šioje srityje, suformuoti demokratinius pagrindus. visuomenės raidą.

Darbuotojams suteikta teisė dalyvauti organizacijos valdyme sukurs pagrindą darbuotojų ir darbdavių interesų derinimui, o tai teigiamai paveiks visos organizacijos efektyvumą, turės įtakos ne tik ekonominiams rodikliams, bet taip pat socialinėmis sąlygomis, leis darbuotojams užimti aktyvią gyvenimo poziciją, stabilizuos kolektyvą, susivienys bendroms problemoms spręsti.

Literatūra

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas: 2001 m. gruodžio 30 d. federalinis įstatymas Nr. 179-FZ (su pakeitimais ir papildymais) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2002. Nr.1 ​​(1 dalis). Art. 3.
2. Ivanchina Yu.V. Kolektyvinio-sutartinio darbo santykių reguliavimo funkcija. XII tarptautinės mokslinės-praktinės konferencijos su mokslinės mokyklos elementais medžiagos rinkinys „Aktualios teisės problemos Rusijoje ir NVS šalyse“. Čeliabinskas. Red. „Ciceronas“, 2011 m. 267 p.
3. SSRS Aukščiausiosios Tarybos Prezidiumo 1942 m. vasario 13 d. dekretai // Pravda. 1942 02 14 (dokumentas neteko galios); Dėl piliečių pritraukimo į darbo tarnybą karo metu tvarkos. 1942 m. rugpjūčio 10 d. SSRS Liaudies komisarų tarybos dekretas // SSRS Aukščiausiosios Tarybos Vedomosti. 1942 08 12 (dokumentas neteko galios).
4. 1942 m. lapkričio 25 d. visos sąjungos centrinės profesinių sąjungų tarybos dekretas; Dėl priemonių darbo drausmei racionalizuoti, valstybinio socialinio draudimo praktiką tobulinti ir kovojant su piktnaudžiavimais šiuo klausimu: SSRS liaudies komisarų tarybos, SSRS bolševikų komunistų partijos Centro komiteto dekretas ir visi -Sąjungos centrinė profesinių sąjungų taryba 1938 12 28 // SP SSRS 1939 m. Nr.1, 1 straipsnis
5. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Priimta 1971 m. gruodžio 9 d. RSFSR Aukščiausiosios Tarybos antrosios sesijos aštuntojo šaukimo metu // RSFSR Aukščiausiosios Tarybos Vedomosti. 1971. Nr. 50. str. 1007 (dokumentas nebegalioja).
6. Įvestas 1988 m. vasario 5 d. RSFSR Aukščiausiosios Tarybos Prezidiumo dekretu // RSFSR Aukščiausiosios Tarybos Vedomosti. 1988. Nr. 6. str. 168.
7. Rusijos Federacijos Konstitucija. Priimta visuotiniu balsavimu 1993 m. gruodžio 12 d. [elektroninis išteklius]. Prieiga iš informacinės teisės sistemos „ConsultantPlus“.
8. Rusijos Federacijos darbo kodeksas: patvirtintas. RSFSR Aukščiausioji Taryba 1971-09-12 su pakeitimais. 1992-09-25 // RSFSR ginkluotųjų pajėgų leidinys. 1992. Nr. 50. str. 1007.

Bibliografija

1. RF darbo kodeksas: federalinis įstatymas, priimtas (pataisytas ir peržiūrėtas) // Sobraniye zakonodatelstve RF. 2002. Nr.1 ​​(1 p.). Art. 3.
2. Ivanchina Yu.V. Kolektyvinio-sutartinio darbo santykių reguliavimo funkcija. XII tarptautinės mokslinės-praktinės konferencijos su mokslinės mokyklos elementais „Rusijos ir NVS teisės aktualijos“ medžiagos rinkinys. Čeliabinskas. Izd. "Tsitsero". 2011. 267 p.
3. SSRS Aukščiausiosios Tarybos 1942 m. vasario 13 d. dekretas. // Pravda. 1942 m. vasario 14 d. (dokumentas negaliojantis); Dėl piliečių įtraukimo į darbo tarnybą karo metu tvarkos. 1942 m. rugpjūčio 10 d. SNK SSRS dekretas // Vedomosti Verkhovnogo Soveta SSSR. 1942 m. rugpjūčio 12 d. (dokumentas negaliojantis).
4. 1942 m. lapkričio 25 d. VTsSPS dekretas; Dėl darbo drausmės reguliavimo priemonių, valstybinės socialinės apsaugos gerinimo ir kovos su piktnaudžiavimais toje srityje: SNK SSRS, TsK VKP(b) ir VTsSPS 1938 m. gruodžio 28 d. dekretas // SP SSSR 1939. Nr. 1, st.1 .
5. Rusijos Federacijos darbo įstatymų kodeksas. Jį priėmė RSFSR Aukščiausiosios Tarybos 8-ojo šaukimo 2-oji sesija, 1971 m. gruodžio 9 d. // Vedomosty Verkhovnovnogo Soveta RSFSR. 1971. Nr. 50. str. 1007 (dokumentas negaliojantis).
6. Įsteigta 1988 m. vasario 5 d. RSFSR Aukščiausiosios Tarybos Prezidiumo dekretu // Vedomosty Verkhovnovnogo Soveta RSFSR. 1988. Nr. 6. str. 168.
7. Rusijos Federacijos Konstitucija. Priimta visų balsavusių žmonių 1993 m. gruodžio 12 d. Prieiga iš informacinės teisės sistemos „ConsultantPlus“.
8. Rusijos Federacijos darbo įstatymų kodeksas: patvirtintas Aukščiausiosios Tarybos RSFSR 1971-09-12, peržiūrėtas 1992-09-25 // Vedomosty SS RSFSR. 1992. Nr. 50. str. 1007.

Darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme

Tikslas.Įvairių darbuotojų atstovaujamųjų organų dalyvavimo organizacijos valdyme problemos tyrimas.

metodus.Autorius išanalizavo galiojančių RF darbo įstatymų reglamentus darbo santykių reguliavimo srityje, susijusius su darbuotojų interesų atstovavimu organizacijos valdyme.

rezultatus.Remdamasis darbo teisės aktų įgyvendinimo vietos valdymo lygmeniu praktika, autorius ištyrė darbuotojų atstovaujamųjų valdžios organų dalyvavimo organizacijos valdyme galimybę; Ji taip pat padarė išvadą dėl alternatyvių darbuotojų atstovaujamųjų valdžios organų, tokių kaip visuotinis darbuotojų susirinkimas, dalyvavimo.

mokslo naujovė.Mokslinė naujovė – galimybė interaktyviose organizacijos valdymo formose pritaikyti profesinių sąjungų, atstovaujančių darbuotojų interesus, valdžios institucijas.

raktiniai žodžiai: