Менеджери знають, як впливає соціально-психологічний клімат організації на продуктивність праці працівників. Тому важливого значення має управління відносинами у трудовому колективі. Якщо правильно керувати відносинами серед колег, це позитивно вплине на загальні результати бізнесу.

Характеристики колективу та зв'язків у ньому

Успішність бізнесу має пряму залежність від якості та ефективності використання всіх трудових ресурсів. Це означає, що краще здійснюється керівництво персоналом, тим вище дохід організації.

Кожен трудовий колектив має певні внутрішні властивості:

1. загальна мета, яка об'єднує всіх членів компанії)
2. оформлення організаційних питань має працювати на основі соціальних інститутів)
3. має бути виділена суспільна та політична значимість вашого колективу)
4. дуже важливе місце займають рівень співпраці між колегами та якість взаємодопомоги)
5. колектив має бути об'єднаний за соціальними та психологічними ознаками.

Можуть спостерігатися різні стадії згуртованості колег:

• Орієнтаційна стадія. Має характерну особливість об'єднання різних людей загальною метою та ідеєю, а також завданнями. На такій стадії кожен із колег намагається в колективі знайти себе.
• Взаємноадаптаційна – це етап, під час якого в усіх членів колективу сформовані загальні установки поведінки у трудовому колі завдяки організованій роботі керівництва чи з допомогою самоорієнтації у колективі кожного працівника.
• Згуртованість та консолідації в колективі. Це найзріліший рівень взаємин серед колег. У таких трудових колективах формуються певні групи за загальним цілям та інтересам. Завдяки злагодженій роботі досягається високий рівень працездатності команди загалом.

Перед формуванням колективу керівники мають допомогти створенню соціальних кіл у цьому трудовому соціумі. Основною особливістю керівника є неупереджене ставлення до кожного підлеглого та допомога в адаптації новачкам у трудовому колективі. Колеги будуть ставитись до такого керівництва з розумінням та повагою.

Соціально-психологічний клімат у колективі

Сприятлива атмосфера, з довірою, повагою, поінформованістю з приводу важливих проблем, чуйністю та взаєморозумінням – коли такі трудові відносини в організації, у працівника розвинена потреба в сумлінній праці та якісному виконанні завдання.

Несприятливий клімат характеризується пасивним ставленням колег друг до друга, високим рівнем виникнення конфліктів у колективі, сухістю спілкування. Непостійний – ризик виникнення конфліктів між співробітниками.

На управління соціально-трудовими відносинами впливає безліч факторів, таких як вид та методи керівництва. Тому досвідчений керівник має результативно діяти на підлеглих, вміти керувати організаційними та економічними процесами, що відбуваються у колективі.

Головні проблеми при управлінні відносинами у колективі:

• Некваліфіковані працівники. Результативний колектив – це лише така група людей, де кожен найкраще робить свою справу, при цьому вирішуючи спільне завдання.
• Несприятливий мікроклімат. У колективі люди мають різні уподобання, характери, погляди. Їх об'єднують не лише спільну справу, а й емоції. Одна з ознак хорошого мікроклімату в групі – це відданість справі, високий рівень взаємної допомоги, а також натуральний стан колективу, що результативно функціонує. Недовіра один до одного роз'їдає колектив.
• Нечіткість цілей. Якщо немає зрозумілого бачення спільної мети, то деякі члени команди не зможуть зробити свій внесок у спільну справу. Так, вивчення підприємств з економічних велетнів – навіть Японії – показало, що й успіх багато в чому визначено присутністю ділової мотивації, тобто сукупності основних цілей і завдань. Ці цілі безпосередньо виражають для трудящих підрозділів як поглядів заняття, правил чи навіть закликів, та був незмінно і вміло наводяться до розуму та емоцій всіх сотрудников.
• Незадовільні результати праці. Буває, що хороший мікроклімат, значна обізнаність співробітників не дають необхідних результатів. Невезіння, як правило, надає демотивуючий вплив на членів колективу. Завдання начальника у разі – допомогти моральному духу співробітників, пропонувати належні стимули активізації праці робітників.
• Неефективність методів підготовки та прийняття рішень.

Види управлінських відносин

Залежно від цього, наскільки у створенні розвинений той чи інший вид управлінських відносин, можна будувати висновки про ефективність виробництва.

Відносини централізму та самостійності

При централізмі вищі органи управління визначають діяльність нижчестоящих, як, наприклад, у відносини держави та галузей, галузей та підприємств, підприємств та відділів.

Самостійність передбачає, що суб'єкти діяльності можуть самі визначати свої завдання, але така робота має бути спрямована на досягнення спільних цілей.

Відносини координації та субординації

Субординація передбачає підпорядкування вищестоящим структурам нижчестоящих, спуск директив «згори». Координація дає більше можливостей, аби відстоювати свої інтереси під час виконання спільної діяльності. Головним показником координації є адаптація суб'єктів до потреб один одного.

Відносини відповідальності

Мають на увазі виконання прав та обов'язків суб'єктів повною мірою. Реалізуються відносини відповідальності, наприклад через залежність результатів роботи від правильності прийнятих управлінських рішень. Виникають вони в результаті вимог, які сторони (співробітники та керівник) висувають один до одного. Закріплюються такі відносини через нормативні документи, інструкції, неформальні правила, системи заохочень та санкцій.

Управління відносинами у трудовому колективі: принципи

На результати плідної роботи кожної організації дуже впливає управління відносинами між колегами.

Взаємини роботодавця та трудового колективу з соціальних питань, з питань колективної участі працівників в управлінні організацією, з питань охорони праці та багатьом іншим регулюється такими нормативно-правовими актами, як статут організації, колективний договір, Трудовий кодекс РФ та інші законодавчі акти.

Повноваження, що встановлюються цими документами, абсолютно не залежать від форми власності підприємства та його організаційно-правової форми.

За успішного управління трудовим колективом необхідною умовою є робити певний вибір. Існує традиційний підхід до процесу управління трудовими відносинами та підхід tqm. Їхні відмінності полягають у наступному.

Традиційний підхід

У цьому підході колектив працівників повинен характеризуватись відданістю компанії, підтримкою її цінностей, задоволеністю роботою, а також високими результатами праці. Компанія – це замовник, а працівники – виконавці.

Підхід TQM

З погляду такого підходу, постачальником є ​​сама компанія, а працівники, навпаки, – це замовники. Головною метою менеджера в цьому випадку буде дізнатися про потреби працівників і надати їм можливість реалізувати ці потреби.

Мотивація

Від того, якою мотивацією працівник керується при виконанні роботи на підприємстві, залежатиме його трудова поведінка.

Мотивація у кожного різна і залежить від того, чого людина потребує, які в неї цінності, пріоритети, бажання, мотиви. Інтереси формуються з урахуванням певних потреб. Мотиви та цінності утворюються під впливом різноманітних інтересів, на формування яких безпосередній вплив надають психологічна обстановка в колективі, самооцінка та оцінка керівництва до співробітника, різноманітні стимули та заохочення у роботі. Мотиви та цінності впливають один на одного. Саме від них залежить, яким буде формування трудової поведінки.

Від того, яку винагороду отримає працівник за виконану роботу, залежить кількість вкладених у неї зусиль. Щоб досягти максимального результату в роботі, людині потрібно отримати як моральне задоволення від роботи (самореалізація, усна похвала керівництва, повага в колективі), так і матеріальне (належний рівень оплати, премія, можливість просунутися кар'єрними сходами).

Якості керівника

Багато людей, стаючи на керівні посади, схильні забувати той факт, як після їхнього призначення складаються стосунки в підлеглому колективі. Це питання є досить важливим у час, оскільки спокій у колективі – це успіх фірми, та її прибутковість надалі. Також не слід ігнорувати момент порозуміння в групі людей, тому що цей аспект може вплинути і на прийняття колективом нового начальника, і на інші негативні фактори, які безпосередньо відбиватимуться на роботі компанії. Адже настрій людини залежить від психологічної атмосфери у колективі, ставлення працівників та керівництва один до одного.

За своїм соціальним статусом керівник, звичайно, перебуває вище, ніж підлеглі, але мають перевагу – чисельність. Як показує практика, таким групам протистояти та адекватно керувати ними досить складно. Вчені таке співвідношення розглядають як принцип індивідуальності та колективності. За всіма показниками колективність завжди виграє в індивідуальності, тому що при такому системному підході з колективу випадають різні так звані вискочки і акцент робиться на усередненні людського потенціалу, більш ретельно розвивається робота в команді.

Тенденція такого формату є досить шкідливою і небезпечною для суспільства в цілому, тому що споконвічно творчий розвиток у людини зупиняють, не дають їй розвиватися як особистості та показувати результати своєї роботи. Багато хто з нас знає той факт, що чим яскравіша і багатша індивідуальність у колективі, тим розвиненіший сам колектив. Тому основним питанням для досвідченого молодого керівника є якісна здатність вміло проникнути в колектив між протиборчими особистостями «я» та «ми» та налагодити між ними тісні, взаємовигідні відносини на довгий час.

Лідерство є основною складовою керівництва. Щоб забезпечити організації успішне кар'єрне зростання, необхідно мати надійного керівника, який має всі якості лідера. Ефективність управління відносинами колективу залежить від функцій, виконуваних керівником. І. Ансофф перерахував основні функції, які має виконувати керівник організації:

1. лідер, який має повагу з боку колег і вміє вплинути на підлеглих)
2. функція адміністратора передбачає вміння стежити за виконанням роботи, ставити цілі та контролювати їх досягнення, дотримання порядку та встановлених норм)
3. як планувальник лідер повинен стежити за зміною тенденцій, думати про розвиток організації, плани на майбутнє, концентрувати сили та ресурси на основні напрямки роботи, а також мати здатність аналізувати становище організації та приймати необхідні рішення для усунення проблем з розвитком організації)
4. у ролі підприємця лідер повинен уміти знаходити нестандартні та оригінальні рішення, брати на себе відповідальність за стан організації та здорово оцінювати ризик, намагаючись при цьому уникати його.

Також лідеру доведеться розкривати себе у таких ролях:

• мислитель – пошук альтернативних рішень проблем, стеження за роботою підрозділів)
• організатор – контроль за співробітниками та виконуваною ними роботою)
• штабний працівник – обробка та складання необхідної документації)
• кадровик - відповідальний за підбір персоналу)
• вихователь – мотивація та підтримка співробітників)
• постачальник - постачання всього необхідного для роботи персоналу)
• громадський діяч – веде наради та засідання, налагоджує контакти з іншими організаціями)
• інноватор – відповідає за постачання свіжих ідей та методів роботи)
• контролер – слідкує за дотриманням порядку в колективі)
• дипломат – комунікація коїться з іншими організаціями та його керівниками.

Соціальні функції розкриваються керівника під час виконання різних ролей. Функції керівника можна розділити на дві основні групи:

1. Досягнення командної мети.
2. Турбота про команду та підтримка взаємовідносин між співробітниками. Ця функція має більш глибоке психологічне підґрунтя, оцінка якого допоможе підвищити авторитет керівника в очах своїх колег.

Одним із ключових завдань організації ефективної роботи будь-якого підприємства стає вибір керівника. Запорука успіху менеджменту лежить в особистісних якостях потенційного претендента, спеціальних знаннях та досвіді. Тільки комплекс усіх цих складових дозволить виростити ефективного керівника.

Важливе значення має навичка вміло користуватися психологічними методами та прийомами. Не секрет, що серед менеджерів найвищого рівня чимало людей із явно недостатньою освітою. Компенсується це лідерськими якостями та вмінням керувати колективом. Але це не звільняє основний контингент керівників середнього та малого рівня від постійного вдосконалення кваліфікації шляхом проходження різноманітних освітніх програм.

У будь-якому разі ефективність керівництва визначається результатами підприємства та економічної доцільності прийняття рішень. Механізм управління який завжди лежить на поверхні. Навпаки, найчастіше баланс інтересів роботодавця та виконавця при правильному керівництві матерія надзвичайно тонка та непомітна. Хороший керівник – це насамперед творча особистість, віддана справі, якою займається.

Давно помічено, що, домігшись хороших результатів на одному місці, а потім помінявши його, успішний керівник і на новій посаді з великою ймовірністю зможе організувати процес у потрібному напрямку. Це дає змогу підтвердити факт, що керівник – це професія, а не посада. Наявні природні задатки, розвинені освітою та укріплені досвідом, дозволяють особливо цілеспрямованим людям вирішувати поставлені завдання на керівному посту.

• Корпоративна культура

1 -1

АВТОНОМНА НЕКОМЕРЦІЙНА ОРГАНІЗАЦІЯ

ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ

ЦЕНТРОСПІЛКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

«РОСІЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦІЇ»

КАЗАНСЬКИЙ КООПЕРАТИВНИЙ ІНСТИТУТ (ФІЛІЯ)

Кафедра економіки та управління на підприємстві

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент»

на тему: «Управління колективом»

Виконала: студентка 5курсу гр.281 спеціальності 080502

«Економіка та управління на підприємстві» Салахова Г.Р.

Керівник: к. т. зв., доцент

Морева І.В.

Вступ

Теоретичні засади управління колективом

2 Види та психологічні характеристики колективів

Особливості управління колективом з прикладу підприємства ТОВ «Ікмек»

2 Аналіз методів управління колективом, які застосовуються на підприємстві ТОВ «Ікмек»

3 Підвищення ефективності управління колективом на підприємстві ТОВ «ІКМЕК»

Висновок

Список використаної літератури

ВСТУП

Управління організацією - створеною людьми системою (група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети або цілей) - є складною роботою, також це особливий вид діяльності, що перетворює неорганізований натовп в ефективну цілеспрямовану та продуктивну групу. Керівництво - окремі менеджери - повинні визнавати, що кожен працівник є особистістю з неповторними переживаннями та запитами. Інакше висловлюючись, керівництво досягає цілей організації через інших людей.

Джерелами морально-психологічних хвороб трудового колективу, негативної поведінки є думки та почуття працівників. Єдиний шлях зміни поведінки – це пізнання керівником внутрішнього світу людини та оволодіння перебудовою його в позитивному настрої. Тому важливого значення має висока психологічна компетентність керівних кадрів.

По-перше, потрібні знання для самооцінювання та самовдосконалення особистості.

По-друге, слід мати комплекс знань та навичок спілкування з людьми.

По-третє, потрібна психолого-педагогічна компетентність, пов'язана з реалізацією функції вихователя підлеглих.

По-четверте, потрібні знання психологічних закономірностей функціонування колективу, оскільки керівник повинен точно оцінювати міжособистісні та групові відносини в організації та вміти гармонізувати їх.

Здатність вміло будувати ділові відносини, регулювати психологічний клімат - одні з основних ознак професійної придатності менеджерів.

Основою будь-якої організації є люди, і без них функціонування організації неможливе. Трудовий колектив - формальна (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю задля досягнення певних цілей (виробництво продукції, ремонт будівель, наукові дослідження).

Колектив (від лат. Collectivus - збірний) - група, сукупність людей, що працюють в одній організації, на одному підприємстві, об'єднаних спільною діяльністю в рамках будь-якої організації. У більш широкому значенні – люди, об'єднані загальними ідеями, інтересами.

Безсумнівно, дослідження питань удосконалення механізмів ефективного управління колективами організацій у сучасних умовах, які озброюють практиків конкретними науково-обґрунтованими рекомендаціями, у тому числі за формами та методами взаємодії суб'єктів та об'єктів управління, є дуже важливим, своєчасним та актуальним завданням. Безперервна зміна соціально-економічної ситуації, особливо в умовах реформування ідеологічного та господарського устрою державної системи, як це має місце в Росії, потребує постійного вдосконалення методів управління професійною діяльністю будь-якого колективу.

Без вирішення завдання підвищення ефективності всіх ключових елементів механізму управління важко розраховувати на успіх у діяльності будь-якого промислового підприємства чи організації у сучасних умовах. Саме ця обставина робить проблему вдосконалення форм та методів формування механізму управління колективом дуже актуальною.

Метою даної курсової є розгляд взаємодії групи: управління колективом.

Досягнення цієї мети передбачає вирішення наступних завдань:

розглянути основні поняття та ознаки трудового колективу;

вивчити види та класифікації трудового колективу;

досліджувати методи ефективного керування трудовим колективом;

проаналізувати систему управління колективом на підприємстві ТОВ «ІКМЕК»

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ

1 Поняття та ознаки колективу

Сьогодні люди працюють не поодинці, а у складі групи (сукупності осіб, об'єднаних у силу просторової спільності, діяльності, професії, випадкових обставин тощо), що завжди виступає по відношенню до інших груп як єдине ціле.

Групи бувають реальними та умовними, учасники яких об'єднані статистично за якоюсь ознакою, але в тому та іншому випадку вони існують об'єктивно.

Однак членство в реальній групі не означає, що люди повинні бути поруч і спільно виконувати роботу. Головне тут - включення до певної системи міжособистісних відносин.

Такі відносини можуть бути взаємопозитивними, взаємонегативними або асиметричними. Відносини є гармонійними або лише негативні, або лише позитивні.

В організації група може існувати як підрозділ, проектна команда, комітет, бригада та ін., виступаючи при цьому як керуюча, керована або самоврядна структура.

Відповідно до ступеня згуртованості учасників виділяють кілька типів груп:

група-конгломерат (натовп) - що складається з осіб, які випадково опинилися поруч і не пов'язані між собою;

група-об'єднання (зграя) - тимчасова освіта на вирішення конкретних разових проблем;

Наявність загальної мети в усіх її членів. Хоч би як ця мета формувалася (внаслідок взаємного впливу, індивідуальних цілей чи постановки ззовні), вона завжди буде однією для всіх, а не просто однаковою, схожою. Інакше група була б об'єднанням. Члени групи не в змозі виконувати розумну активність, поки що відсутня осмислена, ділима усіма ціль свідомість значущості якої для людини є однією з основ колективу.

Психологічне визнання членами колективу одне одного. У основі цього лежать спільні інтереси, ідеали, погляди, схожість чи доповнюваність звичаїв тощо.

Психологічне визнання робить можливим практичне взаємодія людей, спрямоване придбання мети. В результаті взаємодії можливості групи виявляються більшими, ніж сума можливостей її співучасників окремо. На це є кілька обставин:

взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних та інтелектуальних здібностей кожної людини;

внаслідок неминучої спеціалізації праці вдається істотно підвищити її продуктивність;

в процесі спільної діяльності в учасників без їхньої волі виникає дух змагання, що мобілізує приховані резерви і істотно підвищує інтенсивність праці;

створюються умови успішного вирішення проблем там, де з тих чи інших причин неможливо розподілити обов'язки між окремими учасниками.

Наявність певної культури, представленої загальними цінностями, нормами, правилами поведінки, традиціями, вимогами до фізичного та морального вигляду учасників, символікою тощо. схильність до підтримки. Традиції бувають у кожному колективі. У результаті створюється комплекс уявлень про свою значущість, перевагу над іншими, що надає йому додаткову силу, стійкість, єдність.

Наявність системи соціального контролю, що дозволяє групі вплинути учасників через нагляд, санкції, схвалення.

Наявність досить чітко вираженої структури:

функціональна – з урахуванням виробничих завдань, що виконуються кожним;

політична - виходячи з приналежності до тих чи інших угруповань;

соціально-демографічної - наприклад, за статтю, віком, освітою та ін;

соціально-психологічною - відповідно до симпатій та антипатій;

поведінковою, що визначається активністю людей (ядро, недиференційована частина);

мотиваційна - залежно від рушійних факторів поведінки та інше.

У межах колективу між його членами виникають такі типи відносин:

дружня кооперація, взаємодопомога, що ґрунтуються на повній довірі;

дружнє суперництво в окремих сферах у рамках позитивної взаємодії;

формальне співробітництво за фактичного нейтралітету;

суперництво в рамках формального співробітництва при взаємній недовірі;

орієнтація на індивідуальні цілі навіть за спільної роботи;

суперництво та негативні відносини один до одного в рамках спільної діяльності та взаємної залежності (кооперація антагоністів).

1.2 Види та психологічні характеристики колективів

Розглянемо класифікацію колективів.

За складом колективи бувають гомогенними (однорідними) та гетерогенними (різнорідними).

Гетерогенні колективи, відмінності між членами яких можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін., найефективніші під час вирішення важких творчих проблем. Тому сьогодні, коли людям створенням пред'являються різнобічні запити, бажано, щоб трудящийся колектив складався з несхожих особистостей з неоднозначними повноваженнями. У разі інтенсивної роботи з простими завданнями краще справляються однорідні колективи. Оскільки їхні члени краще розуміють один одного, то можливості їхнього взаємного впливу та формування спільності поглядів і позицій тут вищі.

За статусом колективи можна поділити на офіційні та неофіційні. Перші, наприклад персонал організації чи підрозділи, оформлені юридично та діють у межах правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому бажанні людей співпрацювати одне з одним. Сила подібних колективів у тому й полягає, що їх неможливо юридично та організаційно вловити та прив'язати до норм та правил.

За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні та неформальні колективи.

У формальних зв'язку наказуються заздалегідь, у неформальних складаються спонтанно, самі собою.

Формальний колектив об'єднує людей лише як представників посад, взаємодія між якими спочатку зумовлена ​​технологією роботи.

Проте людина неспроможна обійтися без особистих контактів, зокрема і під час вирішення суто службових проблем. Через війну поруч із формальним виникає неформальний колектив як система незапрограмованих ділових та емоційних відносин.

Як правило, жоден колектив не може бути або лише формальним, або лише неформальним, а містить як ті, так і інші елементи. Насправді одна частина організації функціонує з урахуванням переважно формальних принципів (наприклад, бухгалтерія), інша - неформальних (наукові підрозділи). Залежно від ситуації співвідношення формальних та неформальних моментів постійно коливається.

З термінів існування колективи поділяються на тимчасові (призначені на вирішення разової завдання) і постійні.

Важливою ознакою, відповідно до якої колективи можуть класифікуватися, є ступінь свободи, яку вони надають учасникам.

По-перше, йдеться про свободу включення до колективу (вона варіюється від обов'язку призовників служити в армії до повної добровільності при вступі до клубу собаківників).

По-друге, можна говорити про свободу провадження діяльності в рамках колективу (в одному випадку, наприклад, потрібно обов'язкове виконання людиною певних обов'язків; в іншому достатньо юридичного членства. Це дозволяє людям одночасно бути учасниками кількох колективів і проявляти активність насамперед там, де це доцільніше зараз). Можливість членства у багатьох групах зумовлена ​​багатогранною структурою особистості.

Відповідно до функцій виділяють інструментальні колективи, орієнтовані на вирішення певного завдання, та емоційні, метою яких є задоволення особистих потреб та спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватись та деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Здійснення функцій передбачає певну міру внутрішнього поділу праці.

В одних колективах воно існує лише як кількісне, що створює можливість повної взаємозамінності працівників. В інших має місце специфіка окремих видів праці в межах однієї й тієї ж якості, що обмежує взаємозамінність. По-третє має місце глибокий якісний поділ, що взагалі виключає взаємозамінність, що ускладнює нормальне функціонування колективу при хворобі або догляді одного з його членів.

За розмірами колективи поділяються на малі та великі.

У малих між усіма учасниками є постійні особисті контакти. Це надає їм додаткову гнучкість, загалом вищу результативність роботи та задоволення від неї. Число членів малого колективу, як правило, не перевищує 20 (оптимально 5-7).

Великі колективи, де безпосередні зв'язки для людей практично відсутні, називаються вторинними. Вони формуються зазвичай за цільовим принципом, тобто «під завдання», тому основне значення тут надається не особистим якостям учасників, а їхньому вмінню виконувати ті чи інші функції. Для управління такими колективами потрібні спеціальні менеджери.

Якщо обов'язки (як виконавців, так і керівників) чітко розподілені, людей тут можна безболісно замінювати, бо завжди знайдеться людина, яка має потрібні знання та навички.

Колективи різняться між собою психологічно, що проявляється у характері їхнього внутрішнього клімату, стану та ступеня згуртованості учасників. Розглянемо ці моменти докладніше.

Психологічний клімат - це, яке відбиває стан внутрішніх взаємин у колективі. На нього впливають вимоги адміністрації, методи керівництва, ступінь сумісності людей та ін. Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, через те, що гарний настрій підвищує ефективність роботи людей приблизно в півтора рази.

Психологічний стан визначається ступенем задоволеності людьми своїм становищем. На нього впливають характер та зміст роботи, ставлення до неї (любов чи нелюбов), престижність, розміри винагороди, перспективи зростання, наявність додаткових можливостей (вирішити власні проблеми, побачити світ, познайомитися з корисними людьми), психологічний клімат.

Психологічний стан може набувати форми соціальної напруги (свідомості, емоцій або поведінки), яка виявляється у спільній внутрішній незадоволеності, зовнішній агресивності, пошуку винних, страйках, саботажі, звільненнях та ін. Така ситуація викликається негативним впливом конкретних обставин чи соціального середовища в цілому, внаслідок чого людина тривалий час не може реалізувати свої потреби.

Психологічний стан можна поліпшити, змінюючи об'єктивні умови діяльності, навчаючи їх жити за законами колективу, підпорядковуватися встановленим вимогам і порядкам.

Згуртованість проявляється як психологічне єдність співробітників з найважливіших питань життєдіяльності колективу, що виявляється у тяжінні до нього учасників, прагненні його захистити та зберегти. Це обумовлено пошуком людьми один одного допомоги чи підтримки, взаємними емоційними уподобаннями, розумінням ролі колективного початку у забезпеченні своїх гарантій.

У згуртованих колективах люди, як правило, вже спілкуються, легше адаптуються, вище цінують один одного і впевненіше почуваються, ефективніше працюють. Розбіжності тут зазвичай бувають лише засобами досягнення цілей, у той час як у незгуртованого колективу - з усіх питань, що рано чи пізно призводить його до розпаду.

Впливаючи на людей, колектив багато в чому (до 40 відсотків випадків) сприяє зміні їхньої поведінки. Причини полягають у тому, що людина:

має можливість очима товаришів поглянути він із боку, оцінити свої вчинки;

повинен пристосовувати до оточуючих свої бажання, інтереси;

отримує додаткові імпульси, що стимулюють творчу активність, прагнення вдосконалення, першості.

Залежно від характеру самого колективу його впливом геть особистість буває як сприятливим, і несприятливим. Так, позитивно налаштований колектив здатний протистояти антисоціальній поведінці окремої особистості, а негативно налаштований - і сам чинити на неї вплив.

У свою чергу люди також намагаються впливати на колектив, робити його «зручнішим» для себе. Сильна особистість може навіть підпорядкувати його собі, зокрема й унаслідок конфлікту; слабка ж, навпаки, сама йому підпорядковується і розчиняється в ньому в обмін на турботу про своє благополуччя.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом та його учасниками, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до спільних цілей та потреб.

3 Методи управління колективом

Методи управління - сукупність способів та прийомів впливу суб'єкта управління за допомогою своєї ділливості на керований об'єкт для досягнення поставленої мети; Методи, прийоми впливу суб'єкта на об'єкт управління (не виключаючи зворотного впливу об'єкта на суб'єкт), керівника на колектив та колективу на керівника.

Методи управління класифікуються за численними ознаками. Так, виділяють методи прямого та непрямого впливу. При використанні перших передбачається безпосередній результат впливу, другі спрямовані на створення певних умов для досягнення конкретних результатів. Можна виділити методи формального та неформального впливу. Їхнє співвідношення відображає характерні риси стилю управління.

Найбільше значення має класифікація методів управління на основі об'єктивних законів, властивих системі управління, а також потреб та інтересів особи чи осіб, на кого спрямована дія. За цією ознакою виділяють методи управління:

організаційні (організаційно-розпорядчі, адміністративні);

економічні;

соціально-психологічні;

Організаційні методи управління - це система на організаційні відносини задля досягнення конкретних цілей. Виконання однієї і тієї ж роботи можливе в різних організаційних умовах, за різних типів її організації: жорсткого регламентування, гнучкого реагування, постановки загальних завдань, встановлення допустимих меж діяльності та ін.

Економічні методи управління - сукупність способів впливу шляхом створення економічних умов, що спонукають працівників підприємств діяти в потрібному напрямку та добиватися вирішення поставлених перед ним завдань. Серед економічних засобів впливу виділяються планування, фінансування, ціноутворення, економічне стимулювання та господарський розрахунок.

Соціально-психологічні методи управління - способи на об'єкт управління, засновані на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними відносинами, що складаються в колективі. Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, тому що спрямовані на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, почуттів, образів та поведінки для того, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства. Елементи, що регулюються за допомогою психологічних методів, включають:

Психологічне планування становить новий напрямок у роботі з персоналом щодо формування ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить із необхідності концепції всебічного розвитку особистості, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає постановку цілей розвитку та критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату та досягнення кінцевих результатів. До найважливіших результатів психологічного планування відносять:

формування підрозділів ( " команд " ) з урахуванням психологічного відповідності співробітників;

комфортний психологічний клімат у колективі;

формування особистої мотивації людей, виходячи з філософії підприємства;

мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);

розроблення службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;

зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти;

формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування та регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається із соціальних психологів.

Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини та її загальну спрямованість до виконання певних видів робіт та сфер діяльності.

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особистості визначення призначення та місця кожного працівника в колективі, розподілу управлінських завдань та психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

Риси характеру визначають спрямованість світу людини, рівень потреби у спілкуванні. По переважання тих чи інших рис характеру людей поділяють на екстравертів та інтровертів. Екстраверт - надзвичайно товариський, реагує на все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник, стимул. Мотивація діяльності непостійна і у прямої залежності від думки оточуючих, виражені альтруїстичні нахили, іноді заради інших людина забуває себе. Інтроверт - замкнутий, у поведінці виходить тільки з внутрішніх міркувань, тому іноді оточуючим його дії здаються химерними та дивакуватими. Добре розвинена інтуїція, яка дуже точно прораховує ситуацію, її рішення часто перспективні і виправдовуються в майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, бідна міміка та жести насторожують співрозмовників та перешкоджають відвертості у розмові.

Спрямованість особистості є важливою психологічною характеристикою людини і розглядається з точки зору потреб, інтересів, мотивів, переконань та світоглядів.

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри та організації руху службовими сходами. Головну увагу слід привернути до себе рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення - невід'ємна вимога до керівного персоналу та спеціалістів. Рівень свідомості визначає відповідність працівника до морального кодексу підприємства. Логічні можливості незамінні в інженерної та наукової діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються з допомогою психологічних методів. Пам'ять є важливим компонентом інтелектуальних здібностей.

Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію та готує проекти рішень. Найбільш відомими методами пізнання є аналіз та синтез, індукція та дедукція. Аналіз передбачає вивчення явища з урахуванням класифікації, поділу на елементи, визначення альтернатив, дослідження внутрішніх закономірностей. Синтез, навпаки, заснований на вивченні міжелементних зв'язків, побудові системи окремих елементів, дослідженні зовнішніх закономірностей і зв'язків. У процесі пізнання аналіз та синтез використовуються спільно, наприклад, при побудові схеми організаційної структури управління підприємством.

Індукція є висновком від приватного до загального на основі дослідження різноманітних фактів і подій, за результатами якого розробляється гіпотеза (загальне твердження) про певну закономірність. Дедукція, навпаки, є висновком від загального до приватного, коли висуваються гіпотези (правила, принципи) у формі абсолютної істини, з яких робиться висновок про приватні закономірності. Прикладом застосування методів індукції та дедукції є розробка філософії підприємства. Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу з урахуванням типових зразків поведінки історичних особистостей, великих керівників і новаторів виробництва. Художні образи використовуються для естетичного та культурного виховання працівників підприємства, насамперед молоді. Графічні образи становлять невід'ємну частину інженерної діяльності, особливо із застосуванням сучасних мультимедійних технічних засобів, коли проектування нових технологій йде комп'ютері. Візуальні образи дуже, корисні у роботі, т.к. дозволяють забезпечити впізнаваність конкретної особи у трудовому колективі. Матеріальною формою здійснення образів виступають практичні події, розмовна мова, писемність, різні знакові моделі.

Способи психологічного впливу відносять до найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми на людей координації у процесі спільної праці. До них відносяться:

переконання базується на аргументованому та логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі;

наслідування є способом на окремого працівника чи соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом іншим;

залучення є психологічним прийомом, з якого працівники стають співучасниками трудового чи громадського процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання у колективі та інших.;

спонукання - позитивна форма морального на людини, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація і досвід, впевненість у успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значущість співробітника для підприємства. У радянський період для спонукання праці використовувалися такі форми, як занесення на Дошку пошани, вручення Почесної грамоти, присвоєння звання "Переможець змагання", "Ударник праці" та ін.

Примус - крайня форма морального впливу, коли інші прийоми на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо, навіть проти його волі та бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус лише у надзвичайних (форс-мажорних) обставинах, коли бездіяльність може призвести до жертв, збитків, загибелі майна, людей, нещасних випадків;

осуд - прийом психологічного на людини, який допускає великі відхилення від моральних норм у колективі чи результати праці та якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою і практично безкорисний для на відсталу частину колективу;

вимога має силу розпорядження, вона може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику владу або користується незаперечним авторитетом. В інших випадках цей прийом може виявитися марним або навіть шкідливим. Багато в чому категорична вимога ідентична із забороною, що у вигляді легкої форми примусу;

командування застосовується тоді, коли потрібно швидке і точне виконання без будь-яких критичних реакцій. Під час виконання команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні та спонукальні різновиди команд. Перші: "Припиніть!", "Припиніть нервувати!", "Замовчіть!" і т.д. - спрямовано негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом або з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Ідіть!", "Принесіть!", "Виконуйте!" і т.д. - орієнтовані включення поведінкових механізмів людей;

похвала є позитивним психологічним прийомом на людини і надає сильніше дію, ніж осуд. Іноді досить сказати молодому співробітнику: "Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи покращите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Однак така похвала досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його успіхи краще відзначити в урочистій атмосфері перед усім колективом.

прохання є дуже поширеною формою спілкування між колегами, молодими та досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах керівника з підлеглими. Той, хто прохає, звертається за порадою, допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у формах та методах виконання роботи або не в змозі її зробити самостійно. Прохання керівника є ефективним способом керівництва, т.к. сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження та демонструє повагу до його особистості.

порада - психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання, що часто застосовується у взаємовідносинах колег, наставників молодих робітників та досвідчених керівників. Можна сказати робітнику: "Іванов, заміни інструмент" – це форма розпорядження. Можна сказати інакше: "Я Вам раджу замінити інструмент". Проте в оперативній роботі, що вимагає прийняття швидких рішень, використання порад та прохань керівником має бути мінімізовано та виключено у тих випадках, коли робітник допускає шлюб та зрив завдань.

Отже, психологічні методи є найтонший інструмент на соціальні групи покупців, безліч особистість людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому та диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з перерахованих вище.

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ НА ПРИКЛАДІ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ «ІКМЕК»

1 Характеристика підприємства ТОВ «Ікмек»

ТОВ «Ікмек» належить до підприємств харчової промисловості Республіки Татарстан у Апастовському районі. Виробнича потужність підприємства становить 1190 тонн хліба та хлібобулочних виробів на рік.

ТОВ «Ікмек» створено на базі кооперативного підприємства Апостівського райпо, яке було збудовано у 1936 році та у 1938 р. випустило першу продукцію.

В даний час ТОВ «Ікмек» виробляє та реалізує широкий асортимент харчової продукції: хлібобулочних та борошняних виробів, макаронних кондитерських виробів та копчення риби.

Загальна площа підприємства (основних та допоміжних виробництв) на початку 2005 року склала 898 кв.м. Виробнича площа складає 752 кв. Середньооблікова чисельність працюючих на підприємстві - 61 особу.

ТОВ «Ікмек» є самостійним суб'єктом із правами юридичної особи, має самостійний баланс, гербову та інші печатки, штамп, бланки із зазначенням свого найменування, рахунки в установах банків.

Управління підприємством здійснюється відповідно до чинного законодавства та Статуту на основі поєднання прав та інтересів трудового колективу та акціонерів. Підприємство самостійно визначає структуру управління, встановлює штати та витрати на управління. Керівник підприємства визначається загальними зборами акціонерів.

Найважливішим засобом формування високоефективної системи управління підприємством є організаційне проектування. Тому на підприємстві ведеться постійний пошук оптимальної структури організації та управління. Існуюча ж організаційна структура підприємство ґрунтується на традиційних принципах та методах управління та накопиченому організаційному досвіді.

Штати та чисельність персоналу підрозділів визначаються штатним розкладом, який затверджується директором на основі встановленого плану праці.

ТОВ «ІКМЕК» має достатній середній кваліфікований персонал.

Склад персоналу станом на 01.01.2011р.

Категорія працівників чол. у процентах1. спискова кількість (всього)61Чоловіки 1524,6Жінки 4675,4В т.ч.:Керівники34,9Спеціалісти711,5Служащі23,3Робітники4980,32. мають освіту:Вища (всього)23,3В т.ч.:Керівники23,3СпеціалістиСлужачіРобітникиСередня спеціальна(всього)1524,6В т.ч.:Керівники11,6Спеціалісти711,5Служащі23,3Р14 Керівники1ФахівціСлужачіРобітники4472,13. розподіл за віком16-2446,625-2923,330-391118,040-493760,650-54711,555 і старше

На підприємстві постійно ведеться розрахунок потреби у кадрах на майбутні періоди та відповідні цьому витрати на оплату праці. Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії, як інструмент матеріального стимулювання планується використовувати систему участі працівників у прибутку підприємства. Підготовка та перепідготовка кадрів здійснюється на підприємстві. Для ефективного та повного аналізу діяльності підприємства необхідно вивчити його основні техніко-економічні показники.

Загальний обсяг виробництва у 2010 році становив 13632 тис. рублів. Темп зростання становив 118%.

У складі основних фондів найбільшу питому вагу становлять машини та устаткування (73%), будівлі та споруди (25%). З аналізу можна дійти невтішного висновку, що у підприємстві найбільша питома вага належить виробничим і активним основним фондам. Передбачається провести модернізацію виробництва, оснастивши його новим спеціальним технологічним обладнанням. Це викликано низькими темпами поновлення основних фондів.

2.2 Аналіз методів управління колективом, які застосовуються на підприємстві ТОВ «Ікмек».

Для аналізу методів управління необхідно вивчити склад та структуру промислово-виробничого персоналу, проаналізувати ступінь укомплектованості відповідно до необхідного рівня кваліфікації по кожній категорії працівників: робітникам, спеціалістам, керівникам.

Ефективність організаційної структури на ТОВ «Ікмек» пояснюється досить високим професійним рівнем співробітників, про що свідчить таблиця 2.2

Таблиця 2.2. Професійний склад працівників ТОВ «ІКМЕК»

ПоказникиЗначення показника заТемп зростання, %2010 рік2011ріквище22100середнє спеціальне13 15115середнє (професійно-технічне та загальне середнє)4344102.3ІТОГО5861105.2

Видно з представленої вище таблиці, що керівний склад має середню спеціальну та вищу освіту.

Специфіка даного підприємства така, що для його керівництва не є значущим наявність вищої освіти. Для успішної діяльності у цій галузі підходить середня спеціальна та професійно-технічна освіта. А як видно з даних, наведених у таблиці, кількість таких робітників достатня для того, щоб здійснювати успішне функціонування організаційної структури управління колективом.

Аналіз складу та структури колективу на ТОВ «Ікмек» представлений у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Аналіз складу та структури промислово-виробничого персоналу

Категорія працівниківСередньооблікова чисельність, чол.Зміна 2011 проти 201020102011абсолютна (гр.2-гр.1)% (гр.2:гр.1)*100ППП, чол.58613105.2У тому числі:робітники495121711111111111111111111111111111111111111111111111111. 100інші службовці121200

З цієї таблиці можна дійти невтішного висновку, що найбільшу питому вагу у структурі промислово-виробничого персоналу займають робітники. У загальній структурі персоналу відбулися зміни. Збільшилася питома вага робітників, проте скоротився цей показник для керівників та службовців.

Слід також здійснити аналіз вікового складу персоналу.

Таблиця 2.4. Вікова структура персоналу на ТОВ «Ікмек»

Вікові групи працюючих, років Кількість осіб У % до загальної чисельності Зміна2010201120102011Кол-ва, чол.Уд. ваги 16-24446.896,550-0,3425-29223.453.27--0.1830-39121120.6918.03-1-2.6640-49333756.8760.65+ 4+2.7

Дані наведеної вище таблиці свідчать, більшість працівників перебувають у тому віці, коли є великий досвід роботи. Цей досвід вони можуть передавати молодим спеціалістам. Важливим є той факт, що персонал підприємства працює разом довгий час і це дозволяє здійснювати ефективне керівництво, оскільки на багатьох стадіях виробництва контроль за виконанням відбувається з боку самих працівників. Це також дозволяє знизити витрати на додаткові заходи щодо контролю з боку вищих органів.

Підприємство ТОВ «Ікмек» має відділ кадрів, який дуже успішно здійснює кадрову політику організації. На підприємстві здійснюється профорієнтація персоналу, підготовка, навчання, підвищення кваліфікації робітників. Звичайно, це сприяє підвищенню ефективності трудових ресурсів.

За період з 2010 – 2011 рік 3 осіб підвищили свою професійну кваліфікацію на виробничо-економічних курсах. Були складені кваліфікаційні іспити та підвищені розряди.

3 Підвищення ефективності управління колективом на підприємстві ТОВ «Ікмек»

управління колектив персонал

Найважливішою умовою ефективної роботи керівника є створення добре підібраного колективу прихильників та партнерів, здатних усвідомити та реалізувати ідеї та задуми керівника. Колектив зможе більш менш ефективно йти до досягнення своїх цілей, якщо він добре організований, інформований, дисциплінований, згуртований і активний.

На ефективність роботи ТОВ «Ікмек» впливають також такі фактори:

його розмір та склад;

групові норми поведінки, однодумність та статус його членів;

трудові відносини в колективі та критерії, що використовуються в управлінні.

Розмір. Деякі дослідження показали, що колективи, що налічують від 5 до 11 членів, зазвичай приймають більш точні рішення та відчувають велику задоволеність від роботи. У випадку зі збільшенням розміру колективу спілкування між його членами ускладнюється і стає важче досягти згоди з питань, пов'язаних з діяльністю колективу та виконанням його завдань.

склад. Під складом розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, що вони виявляють під час вирішення проблем.

Рекомендується, щоб колектив складався з несхожих особистостей, оскільки це обіцяє більшу ефективність, ніж якби члени колективу мали схожі точки зору. Колектив із різними точками зору його членів виробляє якісніші рішення.

Групові норми поведінки. Норми, звичаї, традиції визначають спрямованість роботи колективу та очікувані результати.

Вони покликані підказувати членам колективу дисципліну поведінки під час виконання виробничих завдань. За умови відповідності своїх дій та норм кожна окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи, на її визнання та підтримку. Керівнику слід виносити на обговорення свою думку щодо норм групи з обережністю. Наприклад, може здатися, що згода з керівником у цих питаннях - це прояв лояльності, але така поведінка призведе насправді до придушення думок та ініціатив.

Групове однодумність. Це тенденція придушення кожною окремою особистістю своїх дійсних поглядів на якесь явище для того, щоб не порушити єдність і гармонію групи. Члени групи вважають, що незгода підриває їхнє почуття приналежності до цієї групи, і тому незгоди треба уникати.

Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як єдність та гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати свою думку. У атмосфері групового однодумності першорядне завдання окремої особистості - триматися загальної лінії у обговоренні, якщо вона має іншу інформацію чи точку зору.

Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншого погляду, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Ніхто не знає, що інші члени також можуть бути настроєні скептично або просто стурбовані. В результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, тому що вся необхідна інформація та альтернативні рішення не обговорюються та не оцінюються. Коли є групове однодумність, виникає ймовірність посереднього рішення, яке нікого не зачіпає.

Конфліктність. Хоча різноманітність та активний обмін думками і корисний, але він може призвести до внутрішньогрупових суперечок та інших проявів відкритого конфлікту, які завжди є згубними для роботи.

Статус членів колективу. Статус особистості колективі визначається низкою чинників, включаючи такі, як старшинство посади, освіту, організаторський талант, поінформованість, досвід, розташування начальства тощо. Ці фактори можуть сприяти підвищенню чи зниженню статусу залежно від цінностей та норм у групі.

Члени групи, чий статус високий, здатні вплинути на рішення групи, ніж член групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди призводить до підвищення ефективності. Наприклад, людина, яка недавно прийшла у фірму, може мати більш цінні ідеї та досвід щодо будь-якого проекту, ніж людина з високим статусом, набутим завдяки багаторічній роботі в керівництві. Щоб приймати ефективні рішення, необхідно враховувати всю інформацію, що стосується цього питання, і об'єктивно зважувати ідеї. Групі доведеться докласти спільних зусиль задля того, щоб думки членів із високим статусом не домінували у ній.

Трудові відносини у колективі ТОВ «Ікмек» починаються з найму працівника, коли взаємини між працівником і роботодавцем встановлюються з допомогою угоди, званого контрактом чи трудовим договором.

Трудовий договір включає два обов'язкові пункти:

) трудову функцію, у якій вказуються назва посади, місце роботи, кваліфікація, спеціальність, посадові обов'язки та інші;

) розмір заробітної плати. Ці дані присутні у наказі призначення на посаду. До обов'язків адміністрації входить ознайомлення працівника з дорученою роботою та її умовами, правами та обов'язками, правилами внутрішнього розпорядку, інструкціями з техніки безпеки та іншими правилами.

ВИСНОВОК

Управління, є певною мірою мистецтвом. У деяких ситуаціях керівники можуть добитися ефективності своєї роботи, структуруючи завдання, плануючи та організуючи завдання та ролі, виявляючи турботу та надаючи підтримку. В інших ситуаціях керівник може вважати більш правильним впливати, дозволяючи підлеглим певною мірою брати участь у прийнятті рішень, а не структурувати умови здійснення роботи. Як правильно зазначає Аджиріс: "...ефективні керівники - це ті, хто може поводитися по-різному - залежно від вимог реальності"".

Керівник повинен бути непересічною особистістю, що майстерно володіє мистецтвом спілкування, переконання, діалогу, мати гострий, неординарний розум і солідну ерудицію у всіх сферах життя та знань. Будь-який керівник працює в першу чергу з людьми, він повинен знати всі тонкощі "людської інженерії" і мати великі гуманітарні, людинознавчі знання.

Управління організацією в наш динамічний час є складною роботою, яку не можна виконати успішно, керуючись простими сухими завченими формулами. Керівник повинен поєднувати розуміння загальних істин та значущості чисельності варіацій, завдяки яким ситуації відрізняються одна від одної.

Сучасний підхід до організації є збалансованим поєднанням людських цінностей, організаційних змін і безперервних адаптацій до змін зовнішнього середовища. Все це вимагає істотних змін у принципах, методах та формах роботи з людиною в організації.

Досвідчені керівники знають, що кожен член групи, яка отримала конкретне завдання, реагуватиме на нього по-своєму, іноді непередбачуваним чином. Вчинки людей залежать не тільки від необхідності або їх явних бажань, а й від прихованих у підсвідомості або набутих внаслідок виховання складних суб'єктивних факторів. В одних людей помітна влада звички, традиції, цілої системи забобонів та стереотипів поведінки, інші чинять так, а не інакше, під впливом моральних принципів, соціальних чи політичних ідеалів. Людина реагує на зовнішні події найчастіше імпульсивно, без глибокого аналізу причин та наслідків. Освіта, виховання, вік, досвід та багато інших чинників визначають реакції особистості середу. Керівник повинен знати складність мотиваційних тенденцій особистості та не дивуватися неадекватності реакції людей на керуючі впливи.

Людський потенціал, здатність керівника правильно поставити мету та ефективно розпорядитися ресурсами стають головним чинником успіху організації. На першому плані висуваються проблеми управління людськими ресурсами організації. Індивідуальний підхід до людини дозволяє підприємству досягти найкращих результатів.

Талановитий керівник завжди виступає в ролі прикладу наслідування серед підлеглих, колег, рівних за посадою, і навіть для вищих начальників. Оригінальні методи управління, норми поведінки важко передати шляхом бесід і моралі, вони більш ефективно передаються шляхом поведінки, дій, які можна спостерігати постійно під час виробничих контактів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. В.Р. Веснін "Менеджмент" підручник, ТОВ "Видавництво Проспект", 2009

. #"justify">. #"justify">. Є.Л.Драчева, Л.І. Юліков "Менеджмент", Видавництво "Майстерність", 2010

І.А. Скопилатов, О.Ю. Єфремов "Управління персоналом" електронний підручник # "justify">. О. М. Столяренко, Н.Д. Амаглобелі «Психологія менеджменту» навчальний посібник, видавництво ЮНІТІ-ДАНА, 2009

А.В. Карпов «Психологія менеджменту», Москва, ГАРДАРИКИ, 2010

. #"justify">. Е.А. Гур'янова, І.М. Гур'янов «Управління організаційним управлінням», Казань: Изд. Батьківщина, 2010

. #"justify">. Шекшня С.В. «Управління персоналом сучасної організації». – М., 2009.

Травін В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персоналу підприємства». -М., 2010.

Глущенко В.В. Глущенко І.І. Розробка управлінського рішення. Прогнозування-планування – М: Крила, 2011.

Десслер Г. Управління персоналом. – М. 2010.

Базаров Т.Ю.Управління персоналом організації, що розвивається. - М., 2009.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Зміст
Вступ…………………………………………………………………………...3

1. 
   Поняття трудового колективу……………………………………………4
2. 
   Види та структура трудового колективу…………………………………6
3. 
   Соціально-психологічна характеристика колективу……………..10
4. 
   Управління трудовим колективом……………………………………..13
5. 
   Управління за допомогою комітетів……………………………………...17

Заключение……………………………………………………………………….20

Список використаної литературы…………………………………………...21

Вступ
Здійснення радикальних соціально-економічних та політичних реформ, як правило, пов'язане з певною дегуманізацією відносин між людьми, включеними до різних систем управління. Ситуація у Росії - не виняток. Тим не менш, подолання криз, що виникають на цьому етапі, неможливе без відмови від ігнорування проблем відносини з персоналом, від бажання маніпулювати кадрами. І все більше управління персоналом визнається однією з найважливіших сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття "управління персоналом"розглядається у досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

В основі підходу авторського колективу - уявлення сфери управління персоналом як особливого "людського виміру" організації.Значною мірою такий кут зору визначався професійним базисом членів авторського колективу – в основі своєї гуманітарної. Але не лише цим.

Практика консультування російських організацій за останні п'ять років свідчить про серйозний стратегічний поворот управлінських підходів більшості успішних фірм у бік посилення уваги до людської, передусім професійно-культурної складової своєї діяльності. І це вимагає комплексного розгляду сфери управління персоналом. При цьому найважливішим аспектом аналізу стає уявлення про цілісний організаційно-управлінський контекст функціонування та розвитку організації.

1. 
   Поняття трудового колективу

В умовах існування різноманітних форм власності, ринку та конкуренції істотно змінюється роль та значення трудових колективів.

Трудовий колектив – це об'єднання працівників, які здійснюють спільно трудову діяльність на державному, кооперативному, громадському, приватному підприємстві (об'єднанні, фірмі, концерні тощо), установі, організації.

У складі єдиного трудового колективу діють трудові колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та інших підрозділів. Поступово розширюються повноваження та самостійність колективу у прийнятті різноманітних рішень, у розвитку управління та самоврядування. Для створення трудового колективу необхідні, як мінімум, такі умови:

А) наявність принаймні двох людей, які свідомо вважають себе частиною цієї групи;

Б) наявність принаймні однієї мети, яку приймають як загальну усі члени цієї групи;

В) наявність членів групи, які навмисно працюють разом, щоб досягти значущої для всіх цілей.

Роль і значення трудових колективів у розвитку суспільства величезні. Від ефективності та якості праці працівників зрештою залежать процвітання суспільства, рівень та якість життя людей. Шлях до успіху кожного трудового колективу – це зниження собівартості та витрат виробництва, підвищення його ефективності, технічного та технологічного рівня та рівня організації виробництва; підвищення обсягів та якості продукції та послуг; максимальний облік запитів споживача та зниження цін з метою завоювання ринку збуту, у результаті – покращення всієї економіки та рівня життя населення зокрема. Кожному трудовому колективу властиве своє трудове середовище.

Людська праця визначається як цілеспрямована людська діяльність, у процесі якої вона (людина) створює матеріальні та духовні цінності для задоволення суттєвих людських потреб. Праця відбувається завжди у певному просторі та часі певними засобами праці в рамках конкретних суспільних відносин, які виникають між людьми у процесі їхньої трудової діяльності. У цьому випадку під середовищем можна розуміти сукупність умов та впливів, що є в деякому оточенні. Людська трудова діяльність здійснюється у трудовому середовищі. Тому під трудовим середовищем розуміються кошти, умови праці та взаємовідносини індивідів, що у трудовому процесі.

Трудове середовище включає фізичні фактори – це повітря, температура, вологість, освітлення, трудове оформлення, рівень шуму тощо, а також техніко-технологічні фактори – це засоби праці, предмети праці та технологічний процес. Кошти праці, предмети праці та у трудовому колективі перебувають у постійному взаємодії. Елементи фізичного трудового середовища схильні до постійних змін. Ці зміни відбуваються швидше серед елементів фізичного трудового середовища, що є продуктом людської праці та породжують цілу низку соціальних наслідків. Зміна матеріальних елементів фізичного трудового середовища, що є частиною природи, відбувається повільніше і до певного моменту із меншими соціальними наслідками.

Положення людини у трудовому колективі може бути різним і залежить від того, чи переважають у фізичному трудовому середовищі матеріальні фактори, що є частиною природи, або матеріальні фактори, що є продуктом людської праці. Відносини, які вступають люди у процесі трудової діяльності, утворюють соціальне трудове середовище.

У ході трудової діяльності люди вступають у суспільні відносини і в рамках цих суспільних відносин формуються міжособистісні відносини, взаємна поведінка індивідів. Характер міжособистісних відносин у трудовому колективі визначається соціальним статусом і роллю індивіда у трудовому колективі та істотно впливає на поведінку людини в трудовому середовищі та досягнення ефекту трудової діяльності. На поведінку працівників та ефективність трудової діяльності впливають такі чинники, як форми організації та оплати праці, виробничо-побутові умови, життєве оточення працівників тощо.

1. 
   Види та структура трудового колективу

Група може виступати як керуюча, керована або самоврядна структура різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованого натовпу до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група має задовольняти кільком ознаками, головним у тому числі можна вважати наявність спільної мети в усіх її членів (див. п. 1). Остання може формуватися внаслідок взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою. Іншим ознакою колективу є психологічне визнання членами групи одне одного, ототожнення себе із нею, основу чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібності чи взаємна доповнюваність характерів, темпераментів тощо, хоча переоцінювати ці моменти годі було.

Таке психологічне визнання робить постійне практичне взаємодія людей, у результаті потенціал виявляється значно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.

По-перше, взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних та інтелектуальних здібностей кожного окремо.

По-друге, на його основі вдається виконати набагато більший обсяг звичайної роботи внаслідок поділу та спеціалізації праці та виникнення крім учасників духу змагання, що мобілізує приховані та істотно підвищує інтенсивність діяльності.

По-третє, створюються умови для успішного вирішення проблем, через ті чи інші причини неможливо розподілити обов'язки між окремими членами групи.

Четвертим ознакою колективу вважатимуться наявність певної культури, що у загальних цінностях, символіці, нормах і правилах поведінки у колективі, вступу чи виходу з нього, вимогах до фізичного і морального вигляду його членів. У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, уявлення про свою історію в найбільш вигідному світлі, підтримання традицій. Це формує комплекс уявлень про свою перевагу якийсь вузької області, надає йому додаткової сили, стійкість, згуртованість, перешкоджає дезорганізації.

Розглянемо окремі види колективів із погляду практики управління.

За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні). Ці відмінності можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та інших ознак.

Гетерогенні колективи найефективніші під час вирішення складних проблем; вони ефективні за інтенсивної творчої роботи (мозкова атака). У той же час, гомогенні краще вирішують прості завдання. Чим більша схожість між членами колективу, тим значніший вплив, який вони надають один на одного, швидше виробляється почуття спільності. Однак тут гостріша внутрішня конкуренція і тому гомогенні колективи конфліктніші, особливо чисто жіночі. Але в цілому ефективний колектив повинен складатися все ж таки з несхожих особистостей.

Кожен колектив має певну структуру. Вона може бути:

Функціональній (на основі поділу праці та визначення виробничих завдань кожного);

Політичної (відповідно до належності до тих чи інших груп);

Соціально-демографічної (за статтю, віком, освітою, кваліфікацією та ін.);

Соціально-психологічній (відповідно до симпатій та антипатій);

Поведінкової, що визначається активністю та ін.;

Мотивована (залежно від рушійних факторів поведінки).

За статусом колективи можна поділити на офіційні та неофіційні. Перші, наприклад, персонал організації чи підрозділи, оформлені юридично та діють у межах правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні співпрацювати один з одним та реальній практиці такої співпраці.

За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні та неформальні колективи. Форми зв'язку наказуються заздалегідь, у неформальних колективах відносини складаються спонтанно власними силами. Кордони формального і неформального колективів найчастіше не збігаються, тому деякі співробітники в них можуть не прийматися або з власної ініціативи дотримуючись нейтралітету. Сила неформального колективу полягає в тому, що його неможливо юридично організовано вловити та прив'язати до норм та правил. Знання його складу допомагає керівникам, особливо новим, орієнтуватися у справжньому стані справ у колективі.

З термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені на вирішення разової завдання, і постійні.

Важливою ознакою, відповідно до якої можуть кваліфікуватися колективи, є ступінь свободи, яку вони представляють учасникам. При цьому вона розглядається у двох аспектах: по-перше, як свобода входження до колективу, яка варіюється у досить значному діапазоні – від безумовної обов'язковості для призовників служити в армії до повної добровільності вступу до клубу собаківників.

Можна говорити також про свободу активної участі у діяльності колективу; в одному сенсі воно потрібно постійно, в іншому - може бути епізодичним або навіть формальним. Це дозволяє людям одночасно бути членами декількох колективів і проявляти активність насамперед там, де це потрібніше зараз.

Відповідно до їхніх функцій виділяють колективи, орієнтовані досягнення певної мети як офіційної, і неофіційної; на реалізацію спільних інтересів – спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватись та деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших видів діяльності передбачає певний ступінь внутрішньоколективного поділу праці, який насправді може бути найрізноманітнішим. В одних колективах воно відповідає лише як кількісне, що створює можливість повної взаємозамінності роботи, в інших – має місце специфіка окремих видів праці, що робить взаємозамінність обмеженою. По-третє, є глибокий якісний поділ праці, що робить якусь взаємозамінність працівників у принципі неможливою, так що нормальне функціонування колективу у випадках хвороби або догляду одного з його членів може бути утруднено, і це потрібно враховувати керівнику.

За розмірами колективи поділяються на малі та великі, причому виходячи не з числа учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами, хоча потенційне їхнє коло невелике.

У великому колективі кожен виконує широке коло обов'язків, зрозуміліший зв'язок індивідуальних та загальних завдань, легше задовольнити свою потребу а аудиторії, отримати необхідну пораду, але більшу віддаленість виконавця від керівництва та колег і нижчу зацікавленість. Великі групи економічніші, особливо при виконанні простих повторюваних операцій, легше можуть знайти вихід із глухого кута, і в них легше вирішуються питання наступності.

Малі колективи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, а й емоційно забарвлені дружні контакти отримали назву первинних. Зазвичай вони включають від двох до п'яти осіб, об'єднаних спільністю цілей і норм поведінки, особистими інтересами, неформальним контролем.

У вторинних колективах, що формуються за функціонально-цільовим принципом, контакти є предметними, опосередкованими, зумовленими вирішенням поставлених завдань. Тому основне значення надається тут не особистим якостям, а вмінню виконувати ті чи інші функції.

1. 
   Соціально-психологічна характеристика колективу

Колективи різняться між собою не лише числом членів, а й психологічно, і ці відмінності проявляються у характері внутрішнього клімату, стані та ступеня згуртованості їхніх учасників. Розглянемо ці моменти докладніше.

Внутрішній психологічний клімат – це реальний стан взаємодії як учасників спільної діяльності. Він характеризується задовільністю працівників організацією, умовами праці, відносинами між собою та з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі та самоврядування, дисципліною, групою та місцем у ній, якістю отриманої інформації. Багато в чому залежить і від ступеня сумісності людей.

Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, через те, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно вдвічі. Оскільки обставини піддаються цілеспрямованому впливу, психологічний – можна певною мірою формувати та коригувати.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер та зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи зростання, наявність додаткових можливостей (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитись з цікавими та корисними людьми, прославитись), місце здійснення, психологічний клімат . Багато в чому психологічний стан колективу залежить і від уміння його членів свідомо жити за його законами, підкорятися встановленим вимогам та порядкам.

Згуртованість – це психологічне єдність людей у ​​найважливіших питаннях життєдіяльності колективу, що виявляється у тяжінні до нього учасників, прагненні захистити його та зберегти. Згуртованість обумовлена ​​необхідністю взаємодопомоги чи підтримки одне одного у справі задля досягнення тих чи інших цілей, взаємними емоційними уподобаннями, розумінням зростання колективного початку у забезпеченні тих чи інших гарантій. Ступінь згуртованості залежить від групи, соціальної однорідності (при різнорідності виникають угруповання), її членів, досягнутих успіхів, наявності зовнішньої небезпеки.

У згуртованих групах вже спілкування, вище самооцінка особистості, але мають місце неприємні відношення до сторонніх, самовпевненість, втрата критичності та почуття дійсності, відчуття невразливості, самовпевненість, фільтрація інформації.

Розбіжності згуртованого колективу зазвичай бувають за цілями, а, по засобам їх досягнення, у незгуртованого - з усіх питань, що негативно б'є по взаємовідносинах і рано чи пізно призводить його до розпаду.

Згуртовані колективи характеризує організованість - здатність і готовність до самостійного подолання труднощів, що виникають, узгодженим діям; єдність в екстремальних ситуаціях.

У неорганізованих групах, зазвичай, ніхто хоче брати він відповідальність при подоланні труднощів.

Згуртованість колективу, задоволеність людей перебуванням у ньому залежить також від психологічної та соціально-психологічної сумісності. В основі такої сумісності лежить відповідність темпераментів членів колективу, професійних та моральних якостей.

Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються:

Відповідність особистих можливостей кожної структури та змісту його діяльності, що забезпечує її нормальний хід, відсутність заздрощів стосовно успіхів інших;

Близькість чи збіг моральних позицій, що створює основу виникнення взаємної довіри для людей;

Однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних устремлінь членів колективу, що сприяє кращому взаєморозумінню;

Можливість реального взаємного доповнення та органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому та творчому процесі;

Раціональне розподіл функцій між членами колективу, у якому жоден з них не може досягти успіху за рахунок іншого.

Результатом згуртованості колективу є покращення індивідуальної адаптації до оточуючих і активніше залучення людей у ​​його діяльність, відчуття ними особистої безпеки.

1. 
   Управління трудовим колективом

керівництвом

Слід зазначити, що поняття "управління" і "керівництво" багато в чому тотожні використання їх для позначення тих самих явищ, цілеспрямованих дій правомірно. Проте, між ними є певні відмінності. Управляти виробництвом означає насамперед, цілеспрямовано впливати попри всі компоненти керованої системи задля досягнення наперед намічених результатів. Іншими словами, управління виробництвом як процес включає людей, матеріальні, фінансові та інші ресурси. Керувати ж можна лише людьми, але не ресурсами.

Керівництво - як необхідний, а й основний елемент процесу управління, що становить його головний зміст. Зміст процесу керівництва визначається здебільшого двома факторами: обсягом повноважень (компетенцією) керівника та характером проблеми, яку йому належить вирішити шляхом на підлеглий колектив чи індивід.

Вплив керівника на виконавців - процес безперервний такою ж мірою, як і безперервний процес виробництва. Вплив суб'єкта керівництва (керівника) на об'єкт керівництва (колектив) є прямим зв'язком. У свою чергу колектив виконавців, реалізуючи розпорядження керівника, інформує його про хід робіт, фактори, що сприяють успішному виконанню завдання або перешкоджають цьому, і таким чином впливає на прийняття керівником наступних рішень. Вплив об'єкта керівництва (колективу) на суб'єкт керівництва (керівника) є зворотним зв'язком.

Керівник, розуміючи значення зворотний зв'язок у процесі керівництва трудовим колективом, повинен активізувати надходження від об'єкта керівництва передусім інформації, яка потрібна на прийняття обґрунтованих рішень коригувального чи перспективного характеру. Отже, зворотний зв'язок – процес керований. Керівник повинен активно впливати на формування структури інформації, що надходить від об'єкта керівництва з метою забезпечення обґрунтованості та цілеспрямованості керівних рішень, що виробляються суб'єктом управління.

Таким чином, керівництво колективом - це процес безперервного обміну інформацією між суб'єктом та об'єктом керівництва з метою свідомого їхнього впливу один на одного.

Сутність і змістом процесу керівництва розкриваються у його функціях: плануванні, організації, координуванні, стимулюванні, контролі.

Процес керівництва виробничим трудовим колективом можна умовно поділити втричі стадії.

Перша стадія - це визначення цілей, які мають бути досягнуті колективом у певний відрізок часу - зміну, місяць, квартал, рік або за інший період.

Друга стадія – інформування колективу. Вона включає ознайомлення колективу із завданням, методами та прийомами виконання робіт, джерелами забезпечення їх необхідними ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, умовами праці та правилами безпечної поведінки на робочому місці та іншою інформацією.

Третя стадія являє собою організацію та проведення у трудовому колективі аналітичної роботи, метою якої є виявлення та вивчення технічних, технологічних та організаційних резервів підвищення ефективності роботи колективу; причин та факторів недовиконання або перевиконання виробничих завдань окремими працівниками та бригадами тощо.

Участь керівника на досягнення трудовим колективом або окремим працівником поставлених цілей визначається насамперед змістом та якістю виконання ним основних функцій керівництва.

Як організатор керівник колективу має забезпечити високий рівень організованості керованого колективу. Організованість колективу - це насамперед єдність дій всіх його членів, різних за характером, темпераментом, фізичними та психічними даними, їх загальна цілеспрямованість у вирішенні завдань підвищення ефективності праці та виробництва. Тому керівник первинного колективу як організатор його трудової діяльності повинен уміти ставити перед колективом конкретні цілі та виділяти серед них головні та другорядні, раціонально розподіляти погоди та просторі зусилля колективу по досягненню поставлених цілей, визначати засоби та методи вирішення конкретних завдань, розвивати ініціативу та здібності членів колективу , вміло використовувати їх знання та досвід при розподілі завдань за групами робітників чи спеціалістів.

Керівник повинен дбати про те, щоб його підлеглі не простоювали без діла через погану організацію їхньої праці, щоб робота була справедливо розподілена між працівниками.

Керівник як виразник та захисник інтересів підлеглого йому колективу наділений повноваженнями застосовувати конкретні стимули для заохочення тих, хто відрізняється високою виконавською майстерністю, хорошими кількісними показниками роботи, дисциплінованістю. Водночас він повинен застосовувати певні форми стягнення та санкції стосовно порушників трудової дисципліни або осіб, які недобросовісно виконують свою роботу, з метою захисту інтересів сумлінних та дисциплінованих працівників та спонукання недисциплінованих покращити своє ставлення до праці.

Крім того, керівник повинен бути споживачем, генератором та розповсюджувачем знань (інформації). Інформаційна його підготовленість дає змогу раціонально керувати трудовим колективом. Інформація є своєрідною енергією та сировиною для вироблення управлінських рішень. Керівник у роботі використовує інформацію, одержувану як від свого колективу, і від інших колективів, тобто. внутрішню та зовнішню. На підставі цієї інформації він оцінює стан об'єкта керівництва та приймає рішення. Якість рішень керівника значною мірою залежить від об'єктивності, своєчасності та цілеспрямованості інформації. Чим вище обґрунтованість управлінських рішень, тим більших успіхів у вирішенні економічних та соціальних проблем досягає трудовий колектив.

Керівник, щоб спонукати підлеглий йому колектив до досягнення поставленої мети використовує сукупність прийомів і дій, званих методами. У літературі немає єдиного підходи до класифікації методів управління.

У реальному житті колективу різні способи впливу по-різному впливають на індивіда. Цим обумовлюється необхідність застосування у процесі керівництва трудовим колективом одночасно різних методів впливу. У практиці немає чітких кордонів між ними, наприклад, користуючись адміністративно - розпорядчими методами на колектив чи окремих його членів, керівник враховує вимоги економічних законів, трудового і господарського права тощо.

Найбільший вплив на ставлення людини і колективу до праці економічні методи керівництва.

Адміністративно - розпорядчі методи використовуються для вирішення тих самих завдань, що вирішуються переважно економічними методами, але на відміну від останніх не дають виконавцю альтернативи у виборі засобів виконання рішень. Вони здійснюються у формі наказів, вказівок, розпоряджень в усному або письмовому вигляді, що видаються вищим керівним органом або керівником стосовно виконавця, що стоїть нижче.

Соціально-психологічні методи керівництва засновані на використанні керівником прийомів та способів впливу на окремих працівників або колектив у цілому, що випливають із знання ним психології людини взагалі, специфічних рис та особливостей психології окремих працівників зокрема. Завдання керівника полягає в тому, щоб використовувати ці знання для створення в колективі таких відносин, які дозволяють підлеглим будь-яке його розпорядження сприймати як обґрунтоване, справедливе та відповідне громадським нормам.

1. 
   Управління за допомогою комітетів

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права виступає головним чином державному, муніципальному, і навіть колективному виробництві.

Загальні збори трудового колективу вирішує найважливіші, важливі питання життя та діяльності трудового колективу.

Якщо трудовий колектив велике і скликання загальних зборів утруднений через чисельність чи територіальну роз'єднаність, то збори можуть проводитися за цехами, відділами, дільницями, бригадами та іншими підрозділами, де обговорюються питання, які цікавлять усіх членів трудового колективу. Остаточне рішення у разі приймається конференцією трудового колективу, учасниками якої є представники всіх структурних підрозділів трудового колективу. Порядок виборів та норми делегатів на неї визначаються окремо.

Збори трудового колективу скликаються у міру необхідності, як правило, один чи двічі на рік.

Рада трудового колективу – це представницький орган трудового колективу, який здійснює його повноваження у період між загальними зборами. Рада трудового колективу обирається загальними зборами, що встановлюють його чисельність та термін дії. Він підзвітний загальним зборам. Усі члени ради трудового колективу виконують свої обов'язки на громадських засадах. Чи не виправдав довіри член ради трудового колективу може бути виведений із його складу загальними зборами.

Профспілки - це найбільш масова організація працівників, створена для захисту їх соціально-економічних та трудових прав та інтересів. Хоча нині у Росії є один, а кілька профспілок, на конкретних підприємствах, зазвичай, такого різноманіття немає.

Одна профспілка на чолі із профкомом представляє інтереси всіх працівників підприємства. Профком має широкі права. На відміну від ради трудового колективу, що вирішує в основному питання виробництва, поліпшення ефективності роботи підприємства, профком виконує захисну та соціальну функції (ставить питання про підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці, охорони праці, соціальний розвиток колективу).

У статуті підприємства передбачаються принципи, порядок, терміни, повноваження та інші питання формування та роботи органів колективу. Повноваження трудового колективу визначено у ст. 235 КзпПр РФ. У ній наголошується, що трудовий колектив незалежно від його організаційно-правової форми:

Вирішує питання необхідності укладення з адміністрацією колективного договору, розглядає і затверджує його проект;

Розглядає та вирішує питання самоврядування трудового колективу відповідно до статуту підприємства;

Визначає перелік та порядок подання працівникам підприємства соціальних пільг із фонду трудового колективу;

Визначає та регулює форми та умови діяльності на підприємстві громадських організацій; вирішує інші питання відповідно до колективного договору.

Трудовий колектив державного або муніципального підприємства, а також підприємства, у майні якого внесок держави становить понад 50%: розглядає та затверджує спільно з засновником зміни та доповнення, що вносяться до статуту підприємства; визначає разом із засновником підприємства умови контракту за наймом керівника; приймає рішення про виділення зі складу підприємства одного чи кількох структурних підрозділів для створення нового підприємства; бере участь у вирішенні питань щодо зміни форми власності підприємства.

Як бачимо, трудові колективи, хоч і грають певну роль, але незначну. І треба намагатися збільшувати їхню роль не на словах, а на ділі. Однак це стане можливим лише в тому випадку, коли наймані працівники за допомогою системи участі у прибутках підприємства (купівлі його акцій, облігацій) стануть одночасно власниками частини (частки) капіталу (майна), що належить підприємству, на якому вони працюють. Тоді вони будуть кровно зацікавлені у найефективнішому вирішенні всіх питань життя підприємства.

Висновок
Таким чином, трудовий колектив є об'єднанням працівників, які здійснюють спільно трудову діяльність на державному, кооперативному, громадському, приватному підприємстві (об'єднанні, фірмі, концерні і т.д.), установі, організації.

Кожен колектив має певну структуру. Вона може бути: функціональною (на основі поділу праці та визначення виробничих завдань кожного); політичної (відповідно до належності до тих чи інших груп); соціально-демографічної (за статтю, віком, освітою, кваліфікацією та ін.); соціально-психологічній (відповідно до симпатій та антипатій); поведінковою, що визначається активністю та ін.; мотивованої (залежно від рушійних факторів поведінки).

Колективи різняться між собою не лише числом членів, а й психологічно, і ці відмінності проявляються у характері внутрішнього клімату, стані та ступеня згуртованості їхніх учасників.

Будь-яким трудовим колективом, щоб він не розпався і продовжував виконувати покладену на нього цільову функцію, необхідно керувати. При цьому під керівництвомрозуміється цілеспрямоване вплив осіб, наділених функціями та компетенцією керівників, на колективи та індивідів, тобто. взаємодія керівників та виконавців, метою якого є постійне (безперервне) забезпечення оптимального функціонування певної системи загалом.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права виступає головним чином державному, муніципальному, і навіть колективному виробництві. Управління трудовим колективом за допомогою комітетів здійснюється, зокрема, загальними зборами, радою трудового колективу, а також профспілками.

Список використаної літератури

1. 
   Бичкова А.В. "Управління персоналом": Навч. посібник. - Пенза: Вид-во Пенз. держ. унів-та, 2005.
2. 
   Дуракова І.Б., Родін О.А., Талтинов С.М. "Теорія управління персоналом": Навч. посібник. Випуск-3, Воронеж: Вид-во ВДУ, 2004.
3. 
   Карякін А.М., Грубов Є.О. "Основи кадрового менеджменту": Методичний посібник. - Іваново.: Іван. держ. енерг. ун-т, 2003.
4. 
   Карякін А.М. "Управління персоналом": Навч. посібник. - Іваново: Іван. держ. енерг. ун-т, 2005.
5. 
   Макаров І.К. "Управління персоналом". Наочні учбово-методичні матеріали. - М.: ІМПЕ ім. А.С. Грибоєдова, 2006.
6. 
   "Управління персоналом": Підручник для ВНЗ / За ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна - М.: Банки та біржі, ЮНИТИ, 1998.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Характеристика трудового колективу, соціально-психологічний клімат у ньому. Особливості бібліотечного колективу. Зміст та організація праці керівника бібліотеки. Дослідження морально-психологічного клімату колективу бібліотеки м. Челябінська.

дипломна робота , доданий 06.11.2011


Морально-психологічний клімат у колективі. Згуртованість працівників колективу. Психологічна сумісність працівників у колективі. Психологічний тиск колективу на своїх членів та ступінь конформізму. Нова людина у трудовому колективі.

реферат, доданий 15.10.2009


Відносини у макросоціумі: інтелектуальний та соціальний рівні комунікативного простору. Психологічні типи колективу. Ознаки сприятливого морально-психологічного клімату у створенні. Вплив навколишнього оточення на клімат у колективі.

реферат, доданий 13.04.2009


Концепція трудового колективу. Керівник як основа створення сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі. Аналіз результатів дослідження психологічних аспектів особистості, що впливають створення морально-психологічного клімату.

курсова робота , доданий 03.02.2016


Аналіз сукупності особистісно-психологічних якостей та стилю роботи керівника, найбільш значущих при формуванні морально-психологічного клімату. Методи оцінки особистості керівника, що визначають успішність його впливу на управління колективом.

дипломна робота , доданий 12.04.2014


Трудовий колектив: визначення, класифікація, функції. Групи працівників у професійно-кваліфікаційній структурі колективу. Соціальна орієнтація та соціальна структура трудового колективу. Основні засади управління трудовим колективом.

курсова робота , доданий 09.12.2009


Концепція стилю керівництва. Морально-психологічний клімат у колективі. Психолого-педагогічні умови позитивного морально-психологічного клімату Рекомендації щодо вдосконалення морально-психологічного клімату у колективі.

дипломна робота , доданий 12.03.2005


Поняття та формування соціально-психологічного клімату колективу. Основні чинники, що впливають соціально-психологічний клімат у колективі. Аналіз, оцінка, основні заходи щодо регулювання соціально-психологічного клімату трудового колективу.

дипломна робота , доданий 13.09.2016

УДК 349.222
ББК 67.405.100

Ціль.Вивчення проблеми участі різних представницьких органів працівників під управлінням організацією.

Методи.Проаналізовано норми чинного трудового законодавства Російської Федерації у сфері регулювання трудових відносин за поданням інтересів працівників в управлінні організацією.

Результати.Виходячи з практики реалізації трудового законодавства на локальному рівні регулювання досліджено можливість участі представницьких органів працівників в управлінні організацією, робиться висновок щодо участі альтернативних представницьких органів працівників, таких як загальні збори трудового колективу працівників.

Наукова новизна.Наукова новизна полягає у дослідженні можливості застосування альтернативних від профспілки органів, які представляють інтереси працівників в інтерактивних формах управління організацією.

Ключові слова:соціальне партнерство, трудовий колектив, управління організацією.

Сучасні тенденції розвитку трудового законодавства багато в чому продиктовані прагненням посилення демократизації суспільства. Відповідно до чинного трудового законодавства, працівники мають право порушувати будь-які питання, що стосуються трудової діяльності, на загальних зборах, пропонувати роботодавцю свої ідеї, ініціювати колективні переговори.

Форми соціального партнерства, визначені Трудовим кодексом РФ (далі - ТК РФ) , є конкретні види взаємодії представників працівників та роботодавців. Відповідно до Трудового кодексу РФ соціальне партнерство здійснюється у формах: колективних переговорів щодо підготовки проектів колективних договорів, угод та їх укладання; взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства; участі працівників, їх представників в управлінні організацією; участі представників працівників та роботодавців у досудовому вирішенні трудових спорів.

Зазначимо, що серед форм соціального партнерства практичний інтерес становить такий вид участі працівників в управлінні організацією, як участь у процесі підготовки управлінських рішень, а також здійснення контролю за їх реалізацією. Саме ця форма дозволяє реалізувати одну з функцій трудового права, спрямовану на узгодження соціальних потреб працівників та роботодавців. На думку Іванчин Ю.В., дана функція називається функцією соціальної солідарності та компромісу. Участь працівників в управлінні організацією забезпечує інформаційну взаємодію працівників та роботодавців і створює основу для їх більш тісної співпраці. Відповідні положення містяться у ст. 53 ТК РФ.

Участь в управлінні може здійснюватися виключно в консультативній формі як проведення консультацій з представниками працівників перед прийняттям управлінських рішень, а може передбачати пряму (безпосередню) участь працівників у вирішенні проблем через створення представницьких органів, автономних самоврядних груп. Крім того, можливе навіть наділення представницьких органів працівників окремими управлінськими функціями. Система участі працівників у управлінні організацією передбачає як різні форми, а й різні рівні. Таким чином, дана система може функціонувати на всіх рівнях організації: структурний підрозділ (відділ, цех та ін) або в організації загалом.

Аналіз положень статті 53 ТК РФ дозволяє дійти невтішного висновку у тому, що нині дана форма соціального партнерства реалізується переважно у вигляді інформування працівників чи проведення консультацій. Проте ні те, ні інше не тягне у себе правових наслідків, що применшує значимість цієї форми соціального партнерства. Але так було не завжди, наприклад, участь працівників в управлінні організацією дуже активно реалізовувалась у період Великої Вітчизняної Війни та принесла позитивні результати.

У 40-ті роки XX століття величезний вплив на законодавство про працю справила політична обстановка воєнного часу. Велика Вітчизняна війна, важка економічна ситуація у країні передбачали продовження політики централізації. Укази Президії Верховної Ради СРСР від 13 лютого 1942р. проголошували загальну трудову повинность та мобілізацію на період воєнного часу працездатного міського населення для роботи на виробництві та будівництві. Повноваження місцевих комітетів було посилено. Крім захисту трудових прав робітників, вони були наділені контрольно-забезпеченими функціями. Наприклад, фабрично-заводські комітети, засновані відповідно до рішення Президії ВЦРПС, відстежували перекази сум компенсацій за невикористану відпустку, участь у підтримці трудової дисципліни, в ощадні каси на спецвклади, які належать робітникам та службовцям. Вони також контролювали потрібний рівень продуктивності праці. Посилення ролі представницьких органів, що формуються загальних зборах робочих, призвело до мобілізації економіки, підтримці суспільства боротьби з противником. Робочим був важливий психологічний аспект самоорганізації в рамках загальних зборів, передачі контрольних повноважень робітничим комітетам, все це стабілізувало ситуацію в той складний час.

Трудове законодавство повоєнного періоду мало регламентувати особливий статус та альтернативні повноваження нового представницького органу працівників. Було прийнято КзпПр РРФСР 1970р. , стаття 227 якого містила положення про право працівників брати участь в управлінні підприємством, установою, організацією, через загальні збори (конференцію) трудового колективу, поради трудового колективу, вносити пропозиції щодо покращення роботи підприємства, із соціально-культурних питань. У 1988р. у КЗпП було введено цілу главу XV-A «Трудовий колектив», яка регламентувала повноваження трудового колективу. Трудовий колектив володів значним колом прав та обов'язків, у тому числі знову закріплених, наприклад, у сфері трудової дисципліни - громадське осуд колективу, культурно-побутового обслуговування та багато інших. Високий ступінь самостійності, саморозуміння та самоорганізації формувала стабільність продуктивних сил. Трудовий колектив, загальні збори працівників набули статусу обов'язкового учасника трудових відносин.

При зміні одного суспільного устрою іншим зміни в ідеології, а, отже, і в парадигмі трудового права були неминучими. У період змін у 1990-ті роки. змінилося як політичний устрій держави (з прийняттям Конституції 1993 р. ), менталітет суспільства, а й підхід до розуміння ролі та значення загальних зборів трудового колективу та формування його участі у управлінні організацією.

Зміни у політичному та економічному житті суспільства відбилися на законодавстві того часу, трудові колективи були перейменовані на «працівників організації», практично всі повноваження трудового колективу зникли, у тому числі й участь в управлінні організацією. Після внесення змін у 1992р. , з КзпПр РФ повністю зникло саме поняття трудового колективу. Зміни також вплинули і зниження обсягу повноважень, фактично трудовий колектив був позбавлений більшості повноважень, тоді як фактично працівники були позбавлені прав управління організацією.

У сучасному трудовому законодавстві питання участі працівників під управлінням організації допускається у вигляді представницького органу (Глава 8 ТК РФ). Закріплено облік думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК РФ, колективним договором; проведення представницькими органами працівників консультацій із роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, які містять норми трудового права. Слід, щоправда, враховувати, що працівники рідко мають можливість скликання загальних зборів.

Узагальнюючи сказане, можна дійти невтішного висновку у тому, що протягом усього радянського періоду розвитку трудового законодавства загальним зборам працівників, трудовому колективу, іншим представницьким органам працівників завжди відводилося важливе місце. Самоорганізація працівників безпосередньо впливала з їхньої активність, як наслідок, зростала ефективність виробництва. Трудовий колектив грав ключову роль мобілізації продуктивних сил, оскільки працівники несли моральну відповідальність ті рішення, що вони приймали загальних зборах.

Таким чином, можна говорити про те, що загальні збори трудового колективу - це явище, що історично склалося. Незважаючи на те, що обсяг повноважень його змінювався залежно від економічної та політичної ситуації у країні, влада завжди прагнула ефективно використати самоорганізацію працівників. Гадаю, що настав час для того, щоб знову звернути увагу на такий суб'єкт, як загальні збори трудового колективу, залучити колективну самосвідомість працівників у процесі управління організацією.

На сьогоднішній день, як раніше говорилося, у статті 53 ТК РФ законодавчо закріплені в основному інформаційні повноваження, якщо загальні збори та беруть участь в управлінні організацією, то на формальній основі, подібна участь не тягне за собою правових наслідків. Вважаю, що статтю 53 ТК РФ необхідно доповнити деякими формами, які дозволять брати участь працівникам управлінні організацією.

Необхідно актуалізувати позитивний досвід самоорганізації радянських працівників, інтерпретувати їх у сучасному трудовому законодавстві. Дуже важливо визначити статус та нові можливості загальних зборів трудового колективу, усвідомити напрями його подальшого розвитку, програмувати правотворчу та правозастосовну діяльність у цій галузі, сформувати демократичні засади розвитку суспільства.

Надане працівникам право брати участь в управлінні організацією створить основу для узгодження інтересів працівників та роботодавців, що позитивно вплине на ефективність діяльності організації в цілому, вплине не тільки на економічні показники, а й на соціальні умови, дозволить працівникам займати активну життєву позицію, стабілізує колектив, об'єднає на вирішення спільних завдань.

Література

1. Трудовий Кодекс Російської Федерації: Федеральний закон від 30.12.2001 № 179-ФЗ (з ізм. І доп.) // Відомості Верховної РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Іванчина Ю.В. Функція колективно-договірного регулювання трудових відносин. Збірник матеріалів XII Міжнародної науково-практичної конференції з елементами наукової школи «Актуальні проблеми права Росії та країн СНД». Челябінськ. Вид. "Цицеро".2011р. 267 с.
3. Укази Президії Верховної Ради СРСР від 13 лютого 1942 // Щоправда. 14 лютого 1942 (документ втратив чинність); Про порядок залучення громадян до трудової повинності у час. Постанова РНК СРСР від 10 серпня 1942 // Відомості Верховної Ради СРСР. 12 серпня 1942 (документ втратив чинність).
4. Постанова ВЦРПС від 25 листопада 1942р.; Про заходи щодо впорядкування трудової дисципліни, поліпшення практики державного соціального страхування та у боротьбі зі зловживаннями у цій справі: Постанова РНК СРСР, ЦК ВКП(б) та ВЦРПС від 28 грудня 1938 р. // СП СРСР 1939р. №1, ст.1
5. Кодекс законів про працю Російської Федерації. Прийнятий другою сесією Верховної Ради РРФСР восьмого скликання 9 грудня 1971 // Відомості Верховної Ради РРФСР. 1971. № 50. Ст. 1007 (документ втратив чинність).
6. Введена Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 5 лютого 1988 р. // Відомості Верховної Ради Української РСР. 1988. № 6. Ст. 168.
7. Конституція Російської Федерації. Прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993р. [електронний ресурс]. Доступ із справ.-правової системи «КонсультантПлюс».
8. Кодекс законів про працю Російської Федерації: утв. ВС РРФСР 09.12.1971 у ред. від 25.09.1992 // Відомості ВР РРФСР. 1992. № 50. Ст. 1007.

Bibliography

1. RF Labor Code: Federal law dated (amended and revised) // Sobraniye zakonodatelstvo RF. 2002. № 1 (p. 1). Art. 3.
2. Ivanchina Yu.V. Function of collective-contractual regulation of labor relations. Збірка матеріалів з XII Міжнародної науково-практичної конференції з елементами наукової школи “Topical issues of law of Russia and CIS”. Челябінськ. Izd. "Tsitsero". 2011. 267 p.
3. 1942. 1942. // Pravda. February 14, 1942 (The document is invalid); На ордері завданих громадськості до праці в боротьбі. Подробиці SNK USSR затверджено August 10, 1942 // Vedomosti Verkhovnogo Soveta SSSR. August 12, 1942 (The document is invalid).
4. Decree of VTsSPS dated November 25, 1942; На заходах для регулятивної практики discipline, удосконалення стану соціальної безпеки і боротьбі проти втручання в те, що: Структура SNK USSR, TsK VKP(b) і VTsSPS затверджена в грудні 28, 1938 // SP SSSR 1939. № 1, 1 .
5. Code of labor laws of the Російська Федерація. Це визнано 2 nd session of Supreme Soviet RSFSR of 8th Convocation December 9, 1971 // Vedomosty Verkhovnovnogo Soveta RSFSR. 1971. №50. Art. 1007 (The document is invalid).
6. Instituted by Decree of Presidium of Supreme Soviet of RSFSR затверджений February 5, 1988 // Vedomosty Verkhovnovnogo Soveta RSFSR. 1988. № 6. Art. 168.
7. Constitution of the Російська Федерація. Adopted by the all-people voting December 12, 1993 . Access from the reference-legal system “KonsultantPlus”.
8. Code of labor laws of the Russian Federation: approved by the Supreme Soviet RSFSR 09.12.1971 as revised 25.09.1992 // Vedomosty SS RSFSR. 1992. №50. Art. 1007.

Staff participation in management of the organization

Purpose.Research of the problem of participation of divers representative bodys employees in the organization management.

Methods.Автор analyzed the regulations of the existing labor legislation of the RF in the sphere of regulation of labor relations concerning representation of employees’ interests in the organization management.

Results.Виконання з практики реалізації законодавчої влади на громадському управлінні рівень автора, що вивчається в можливості визнання громадських активів в організації управління; she also made a conclusion o participation of alternative representative power bodies of employees such as general meeting of the staff.

Scientific novelty.Scientific novelty is in research of possibility to apply power bodys alternative from trade unions which represent employees’ interests in interactive forms of organization management.

Key words: