Chacun de nous, entrant dans un emploi, s'intéresse avant tout à l'horaire de travail et aux conditions de rémunération de son travail. Mais que se passe-t-il si l'employeur ne verse pas la prime, bien que vous en ayez discuté lors de l'entretien et que vous travailliez depuis plus d'un mois. C'est à ce moment que vous devez contacter le service du personnel de votre organisation et résoudre ce problème. Il est important de se rappeler que tout contrat de travail est un document personnel, et ce qu'un employé a, un autre peut ne pas l'avoir du tout.
Qu'est-ce que
La prime dans son concept reflète le montant d'argent que l'employeur verse à titre d'incitation à l'employé pour que ce dernier remplisse ses fonctions de travail. La prime n'est pas toujours considérée comme un paiement unique, le plus souvent une augmentation de salaire est prévue, auquel cas la prime est calculée selon un certain pourcentage en rapport avec le poste occupé. Si les conditions salariales changent, le montant d'argent versé en prime change également.
Si la relation de travail est de nature productive, alors la prime dépendra de la quantité de travail effectuée : et plus elle est importante, plus le salaire final sera élevé. Une précision s'impose : si vous, sauf pour le reste, n'avez pas reçu les fonds qui sont des primes, contactez le service des ressources humaines pour corriger l'erreur que vous avez commise.
Quand un employeur doit-il payer
Lors de la lecture du contrat de travail, portez une attention particulière aux clauses indiquant les conditions et les postes pour lesquels les salaires sont accumulés et payés et si l'employeur a le droit de retenir une certaine somme d'argent destinée à payer des primes. Si la prime est incluse dans une ligne spéciale de la fiche de paie et est également fixée dans le contrat de travail, l'employeur n'a pas le droit de la retenir, ni de modifier son montant. Par conséquent, si vous constatez un changement sur votre fiche de paie, essayez de régler la situation avec votre employeur immédiat dans les plus brefs délais.
Quand est-ce le droit de l'employeur
Si le contrat de travail a été conclu avec la condition que, sur la base des résultats du travail ou de la capacité financière de l'entreprise, l'employé recevra une prime, alors dans ce cas, l'employeur n'est pas obligé d'effectuer des paiements sans faute. Dans ce cas, il est très difficile de prouver quoi que ce soit. Cependant, si l'employé est sûr que les termes du contrat de travail ne sont pas respectés, il peut toujours contacter l'autorité de contrôle : le parquet ou l'inspection nationale du travail pour résoudre les problèmes et lancer un audit de l'ensemble de l'organisation pour la conformité. avec la législation du travail de la Fédération de Russie.
Puis-je demander un remboursement ?
Si, au cours de la procédure avec un employé du service du personnel, il s'avère que vous, en tant qu'employé, étiez obligé de recevoir tel ou tel montant sous forme de prime, cependant, ces sommes d'argent ne vous ont pas été transférées, essayez pour résoudre le problème à l'amiable. Peut-être qu'une erreur a été commise par un comptable ou une banque qui transfère les salaires, et tous les fonds seront crédités sur votre compte un peu plus tard. Si l'employeur et les employés impliqués dans le calcul et le paiement des salaires refusent d'émettre, un premier contact avec une réclamation écrite, puis, en cas d'inaction ou d'action négative du coupable, à l'inspection du travail de l'État pour effectuer un audit sur votre demande .
Si, lors de l'inspection, l'inspection nationale du travail prouve que vous avez raison, l'employeur sera tenu de vous rembourser intégralement le montant de la prime impayée. Vous avez également le droit de déposer une réclamation pour dommage moral si, au cours de la procédure, des menaces vous ont été proférées, vos droits ont été violés ou la violation de vos droits a gravement affecté votre bien-être général. Certes, il est très difficile de le prouver, vous pouvez donc en outre demander au parquet une demande d'assistance en cas de litige pour recouvrer une pénalité sur les sommes impayées.
Et, enfin, cela vaut la peine de dire: lisez attentivement tout contrat, y compris le travail. La discussion des conditions de travail ne donne pas une garantie inconditionnelle que toutes les exigences seront satisfaites. Et pas seulement parce que le patron est mauvais ou biaisé envers vous. Il est possible qu'en tant qu'employé, vous ne remplissiez pas pleinement vos responsabilités professionnelles, stipulées pour recevoir l'une ou l'autre prime. Avant de réclamer quoi que ce soit, lisez attentivement les termes et conditions et ensuite seulement faites une réclamation.
Sorokina Irina Vassilievna
Les situations où les personnes durement gagnées ne paient pas ne sont pas rares. Que faire si l'employeur ne paie pas la prime et y a-t-il droit ? Vous devez d'abord clarifier, et si vous avez un contrat de travail? L'avez-vous conclu ou vous êtes-vous mis d'accord en paroles sur les conditions de travail ?
Les situations peuvent être les suivantes :
- Si vous n'avez pas de contrat de travail, il est fort probable que l'employeur ne vous paiera pas de prime ou vous paiera avec un long retard. Cependant, le fait que vous et l'entreprise étiez dans une relation de travail peut être prouvé, de même que le fait que vous ayez reçu une prime. Afin de « assommer » votre argent durement gagné, vous devrez vous adresser au tribunal avec une demande de reconnaissance de la relation de travail, de paiement des salaires, y compris les primes, etc.
- Si vous avez un contrat de travail entre les mains et que vous ne recevez pas de prime, vous devez examiner attentivement le contrat de travail. En général, un employeur ne peut-il pas vous verser une prime ? Le contrat de travail doit préciser les modalités de rémunération. Là, vous devez regarder les conditions de paiement du bonus. Il arrive que rien ne soit dit sur les primes dans le contrat de travail. Dans ce cas, vous devez contacter le service du personnel pour obtenir des copies des règlements locaux - le règlement sur la rémunération, ainsi que le règlement interne du travail. Vous êtes tenu de délivrer ces documents à votre demande. Relisez attentivement ces documents - pour quoi, comment et quand la prime est payée.
- Vous avez lu le contrat, lu tous les actes locaux réglementant le paiement des salaires et n'avez rien trouvé sur les primes, et lors de l'entretien, votre futur patron a promis que les primes étaient versées? Il s'avère que vous êtes payé un salaire "gris". Il n'y a aucune garantie que vous recevrez une prime sur une base volontaire. Vous devrez vous battre pour le bonus. Vous pouvez vous attendre à ce que l'employeur vous paie l'argent gagné légalement, ou vous pouvez aller en justice.
Comment prouver que vous avez raison
Il sera difficile de prouver le fait qu'on vous a promis de payer une prime, et en même temps, ils n'ont pas été payés.
Par exemple, vous receviez un salaire en espèces. Ou plutôt, cette partie non officielle, le soi-disant prix. Si vous avez signé des déclarations, essayez d'en faire des copies. Si vous avez rédigé des reçus de salaire, essayez de les copier également - par exemple, sous prétexte de comptabiliser les sommes que l'entreprise vous doit. Certes, cela ne sera vrai que si la partie non officielle vous est donnée en plusieurs parties.
Le certificat de salaire peut servir de bonne preuve. Mais pas sous la forme d'un impôt sur le revenu pour 2 personnes.
Par exemple, vous pouvez dire que vous avez besoin d'un prêt. Et avec votre salaire "blanc" pour aller à la banque - ne faites que gâcher votre historique de crédit avec un autre refus de vous accorder un prêt. Mais s'il existe une attestation sous la forme de l'employeur, ce sera déjà un argument de poids pour la banque.
Il y a une légère nuance dans cette situation. Au tribunal, l'employeur peut prétendre que, par bonté de cœur, il a délivré un «faux» certificat avec un montant inventé de vos revenus. Il voulait vraiment que la banque accorde un prêt à son employé et a décidé de l'aider. Cependant, malgré la nuance ci-dessus, il est préférable d'obtenir un tel certificat. Plus vous avez de documents pour prouver vos revenus, mieux c'est pour vous.
Le témoignage sera également utile. Par exemple, vos collègues peuvent confirmer le montant des paiements mensuels reçus de l'employeur.
Comment se protéger
Il arrive que l'employeur promette de payer officiellement la totalité du salaire, puis il s'avère que le salaire n'est qu'à moitié officiel, et tout le reste est le soi-disant bonus.
Bien qu'en règle générale, les employeurs au stade de l'entretien déclarent honnêtement que le salaire est «gris». Vous devez évaluer les risques de non-paiement de la partie non officielle du salaire et seulement après cela, prendre une décision sur l'emploi.
Si en paroles vous et votre employeur vous êtes mis d'accord sur les conditions de rémunération, vous devez prendre soin de documenter l'accord. Bien sûr, il arrive rarement que les termes d'un contrat de travail soient discutés directement avec le manager.
Habituellement comme: une personne est venue au service du personnel, a reçu un contrat de travail, l'a signé, a donné le deuxième exemplaire au responsable du personnel. Dans le meilleur des cas, le contrat est ramené à la maison pour être lu. Et peu de gens expriment leur mécontentement face à certaines conditions. Facultativement, le contrat de travail précise le montant et les modalités de rémunération. Dans ce cas, lors de la signature du règlement intérieur du travail, d'autres réglementations locales, demandez des copies au responsable du personnel - afin que vous puissiez les consulter.
Dans le cas où vous ne recevez pas de prime, relisez attentivement tous les documents dont vous disposez et n'agissez qu'ensuite.
Maria Ivanova, avocate
Conformément à l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, le concept de «salaire», ainsi que les paiements et indemnités supplémentaires de nature stimulante et autres paiements incitatifs, comprend également les primes aux employés liées aux paiements incitatifs. Ainsi, le paiement tardif des primes entraîne les mêmes conséquences que le retard dans le paiement de la majeure partie des salaires. Ainsi, selon l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement des salaires, des congés payés, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé, l'employeur est tenu de les payer avec intérêts (compensation monétaire).
Droit ou devoir ?
La législation établit que le salaire se compose de trois parties: la rémunération du travail, les indemnités et les primes (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie) et, conformément à la législation du travail, est obligatoire pour le paiement. Dans le même temps, les articles 22 et 191 du Code du travail de la Fédération de Russie établissent que l'employeur a le droit d'encourager les employés. Quand le versement des primes est-il un droit, et quand une obligation ?
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De la pratique judiciaire: |
En utilisant l'exemple du procès suivant, on peut voir une situation dans laquelle le paiement d'une prime est à la charge de l'employeur.
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De la pratique judiciaire: |
Conclusion:
Selon la formulation précisée dans le contrat de travail, le versement d'une prime peut être à la fois une obligation de l'employeur et un droit.
Dans la section "Paiement" du contrat de travail, il faut indiquer en quoi consiste le salaire. S'il y a une mention : « Le salaire de la salariée, conformément au système de rémunération en vigueur chez l'Employeur, est constitué du salaire officiel » ; indique en outre que l'employé peut percevoir une prime. En outre, dans le contrat de travail, il existe une norme de référence pour la disposition sur les primes aux employés, et elle contient des formulations généralisées, par exemple : « Si l'organisation a les capacités financières, la prime peut être acquise à l'employé par décision du chef de l'organisation », - dans ce cas, le paiement de la prime est le droit de l'employeur. L'employeur peut ou non le payer.
Si le contrat de travail stipule que le salaire se compose d'un salaire officiel et d'une prime, et que des indicateurs spécifiques de primes sont ensuite définis, il est alors établi que la prime fait partie intégrante du salaire. En fait, l'employeur dans ce cas a déterminé lui-même les conditions dans lesquelles le paiement de la prime devient sa responsabilité.
Ainsi, si la prime fait partie du salaire, est établie par le règlement local, l'accord ou la convention collective de l'employeur, est directement liée à l'exécution des tâches de travail, le paiement d'une telle prime ne dépend pas de la discrétion de l'employeur et est obligatoire.
Les primes uniques qui ne sont pas incluses dans le système de rémunération, ne sont pas établies par les réglementations locales, les accords, les conventions collectives, sont versées à la discrétion de l'employeur et ne constituent pas un paiement obligatoire.
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Réduction du montant de la prime en raison de l'application d'une sanction disciplinaire
Si l'acte réglementaire local contient une condition selon laquelle l'employé qui a commis une infraction disciplinaire ne reçoit pas de prime ou est payé d'un montant inférieur, il convient de rappeler que lors de la privation / réduction du montant de la prime sur cette base, il est nécessaire de suivre strictement la procédure d'application des sanctions disciplinaires établie par l'art. Art. 192, 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Ainsi, selon les dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale. Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail.
Considérez dans quels cas la réduction ou le non-paiement des primes est une violation de la loi, et dans lesquels ce n'est pas le cas.
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De la pratique judiciaire : FULL NAME1 a interjeté appel devant le tribunal de district d'Oust-Labinsky du territoire de Krasnodar de (...) avec une demande de «(...)» pour le recouvrement des primes, une indemnisation pour préjudice non pécuniaire. Il a demandé au tribunal d'annuler l'ordonnance (...)-P de (...) « portant modification de l'ordonnance de (...)-P « relative aux incitations financières pour les salariés » (...) » ; récupérer auprès du défendeur en sa faveur (...) roubles - le montant de la partie impayée du salaire, (...) - une indemnité pour le délai fixé pour le paiement du salaire, (...) - l'indexation de la montant des salaires retardés en raison de leur dépréciation due à des processus inflationnistes , ainsi qu'une indemnisation pour préjudice moral en (...) roubles. Par une décision de justice en date du (...), les prétentions énoncées ont été partiellement satisfaites. L'arrêté (...)-P du (...) "portant modification de l'arrêté du (...)-P "relatif aux incitations financières des salariés" (...) "est abrogé. Avec MKU « Comptabilité Centralisée des Etablissements de Santé » (…) « au profit du F.I.O.1 récupéré (…), dont : (…) le montant de la part impayée des salaires, (…) frotter . - indemnisation pour violation du délai fixé pour le paiement des salaires, (...) - indexation du montant des salaires retardés en raison de leur dépréciation due aux processus inflationnistes. C «(...)» en faveur de F.AND.O.1 contre dommage moral recouvré (...) RUB. À partir de "(...)", un droit d'État d'un montant de (...) roubles a été perçu. |
L'exemple suivant montre que si la procédure d'application d'une sanction disciplinaire est correctement suivie et que les motifs de priver un salarié d'une prime lorsqu'il commet une faute disciplinaire sont indiqués dans les actes locaux de l'entreprise, le tribunal sera du côté de l'employeur.
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Sh. a saisi le tribunal du district d'Ostankinsky de Moscou d'une plainte contre l'entreprise unitaire d'État fédérale "Départemental Okhrana" du ministère de l'Énergie de la Russie (ci-après dénommée l'entreprise unitaire d'État fédérale "VO" du ministère de l'Énergie du Fédération de Russie) de lever la sanction disciplinaire sous forme de remarque, d'annuler l'ordre de réduction de la prime de février 2013 et de récupérer les montants accordés pour février 2013. Le tribunal a rejeté les demandes. Le demandeur Sh. a interjeté appel devant le tribunal municipal de Moscou. |
Conclusion :
1. Un audit interne en lui-même ne peut pas être une base pour priver d'un bonus.
2. Si le règlement sur le paiement des primes de l'entreprise ne prévoit pas de motif pour priver les primes, l'employeur n'a pas le droit de priver l'employé des paiements même s'il n'a pas correctement exercé ses fonctions.
3. Le non-paiement de la prime, dans le cadre du salaire, dans le délai imparti est soumis au paiement, en tenant compte de la compensation monétaire.
lors du licenciement, ils ne m'ont pas payé de prime, ils ont fait un calcul en fonction du salaire officiel, qui est très faible. est-ce que je peux faire quelque chose? paiement d'une prime en cas de licenciement de son plein gré Minimiser Victoria Dymova Travailleur de soutien Pravoved.ru Des questions similaires ont déjà été envisagées, essayez de regarder ici:
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- Que faire si l'employeur n'a pas versé la prime mensuelle et la prime trimestrielle ?
Réponses des avocats (2)
- Tous les services d'avocats à Moscou Annulation de l'ordonnance sur les sanctions disciplinaires Entrées difficiles dans le cahier de travail de Moscou à partir de 15 000 roubles.
Que faire lorsqu'ils ne paient pas la prime due ?
Dans ce document, notamment, il était précisé que les primes aux salariés sont attribuées si l'employeur dispose de capacités financières et sont délivrées par arrêté du chef de l'organisme sur une base mensuelle (arrêt d'appel du 20 septembre 2013 N 33-4262/ 2013). Le tribunal de la région autonome de Tchoukotka a refusé de satisfaire aux demandes de l'employé concernant le paiement d'une prime et a indiqué que les dispositions des Recommandations uniformes pour l'établissement de systèmes de rémunération pour les employés des institutions publiques et municipales pour 2014, établissant, en particulier, la dépendance de les salaires des employés sur leurs qualifications, la complexité du travail effectué, la quantité et la qualité de la main-d'œuvre dépensée ; l'octroi par l'employeur d'un salaire égal pour un travail de valeur égale lors de la fixation du montant des primes d'intéressement, n'exclut pas la possibilité d'annuler la prime ou de la réduire.
Comment ne pas payer de primes aux employés en 2018
Important
Mais ce n'est pas toujours possible. La législation du travail ne prévoit pas la privation de prime (privation de bonus) comme sanction disciplinaire. Il est possible de priver la prime ou de réduire son montant lorsqu'un salarié commet une faute disciplinaire uniquement si cette base est prévue dans l'acte local de l'employeur. Primes pour les travailleurs à temps partiel La Cour suprême de la République des Komis a satisfait aux demandes de récupération d'une prime pour un employé qui a agi en tant que professeur social à temps partiel.
Dans le même temps, le tribunal a indiqué que le versement de la prime devait dépendre des résultats du travail, non seulement des salariés principaux, mais aussi des salariés à temps partiel, puisque le travail à temps partiel est un travail indépendant et que le salarié doit recevoir un salaire complet pour cela, y compris la prime.
Quand un employeur peut-il ne pas payer de prime?
Elles doivent être suffisamment lourdes et soigneusement justifiées par l'employeur pour constituer un motif légitime de modification des conditions fixées dans le contrat de travail. Mais même dans ce cas, les changements ne sont pas introduits tous en même temps. Le salarié doit être prévenu de leur mise en place au moins deux mois à l'avance, pendant lesquels les conditions de paiement antérieures demeurent.
Info
De plus, l'employé a le droit de ne pas être d'accord avec l'innovation, alors on devrait lui proposer un autre emploi dans l'entreprise. S'il n'y a pas d'autre travail ou si l'employé n'accepte pas de le faire, il est licencié en payant une indemnité de départ de deux semaines. Si le paiement de la prime n'est pas spécifiquement indiqué dans le contrat de travail, mais est régi par la disposition sur les primes, et que l'employeur décide de la modifier, le salarié doit également être averti de l'introduction de sa nouvelle version au moins deux mois à l'avance.
Que faire si la prime n'est pas payée ?
Mais dans la pratique, cet outil est utilisé assez souvent comme la méthode la plus simple et la plus éprouvée d'incitations matérielles pour le personnel. Un employé qui vient d'obtenir un emploi doit clairement comprendre en quoi consistera son salaire et, s'il y a une partie bonus, les conditions de son paiement. Par exemple, un salaire peut consister en un salaire de 40 000 roubles, ou il peut être divisé en deux parties égales : un salaire de 20 000 et une prime de 20 000 - essentiellement les mêmes 40 000.
Cependant, dans le premier cas, l'employé est assuré de recevoir ce montant, quels que soient les indicateurs de performance, la présence de manquements disciplinaires, etc. (l'essentiel est d'être sur le lieu de travail tous les jours selon l'horaire), mais dans la deuxième situation, tout n'est pas si clair: le paiement de la partie bonus peut ou non avoir lieu. Pour déterminer ce moment, vous devez étudier attentivement les conditions et la procédure de paiement des bonus.
Lorsqu'ils ont été licenciés, ils n'ont pas payé de prime - que faire?
- commentaire,
- réprimander
- ou, comme peine la plus sévère, la révocation dans les cas établis par la loi.
Comme vous pouvez le voir, cela ne fonctionnera pas d'amener à la responsabilité sous la forme de privation d'une prime pour une faute disciplinaire ! L'employeur ne peut pas indépendamment étendre la législation et établir ses propres mesures de responsabilité. Procédure de paiement En ce qui concerne la procédure de paiement des primes, l'employeur a ici toute liberté. Si une clause apparaît dans le document de bonus selon laquelle si l'employé fait l'objet d'une sanction disciplinaire au cours de la période de référence, le montant de la prime est réduit de moitié, voire pas du tout payé, alors dans de telles conditions l'absence de la partie de la prime ou sa réduction sera déjà être justifié.
En d'autres termes, les employés auront la même incitation à bien faire leur travail et à éviter les infractions disciplinaires.
Conseils juridiques : que faire si vous n'avez pas payé de prime
L'organisme d'audit a souligné que des paiements incitatifs étaient versés aux employés pour l'exercice de leurs fonctions officielles directes (résolution du Service fédéral antimonopole du district Volga-Vyatka du 9 juin 2014 dans l'affaire N A11-3916 / 2013). Si vous avez besoin d'échantillons de documents réglementaires, vous pouvez accéder au module "Documents réglementaires des établissements d'enseignement préscolaire" du système d'information "Annuaire". Il contient des instructions, des modèles et une expérience d'expert. Détails ici.
Comment automatiser le processus de rémunération dans un établissement ? Pour ce faire, il est pratique d'utiliser la version de démonstration gratuite du programme Kontur.Salary. Vous pouvez télécharger le programme ici.
Prix non payé
Par ailleurs, le tribunal a relevé qu'un employeur ne peut exercer arbitrairement son droit d'attribuer ou non des primes aux salariés (Arrêt d'appel du 8 décembre 2014 dans l'affaire N 33-5943/2014). La prime est-elle toujours légale ? Lors de l'attribution de paiements incitatifs dans une institution budgétaire, il existe un risque d'être tenu responsable sur la base des résultats d'un audit des dépenses des fonds budgétaires. Ainsi, par exemple, selon les résultats de l'audit, l'établissement d'enseignement budgétaire de l'État de l'enseignement professionnel secondaire de la région de Vladimir "Collège polytechnique Vladimir" a publié une communication dans laquelle il était proposé de prendre des mesures dans un certain délai pour éliminer les problèmes identifiés violations concernant la dépense déraisonnable de fonds pour le paiement de primes d'encouragement aux salaires des employés, l'indemnisation des dommages causés et la traduction en justice des auteurs.
Que faire si vous n'êtes pas payé
Attention
En outre, le tribunal a noté que ces recommandations permettent également à l'employeur, à sa discrétion, de former un système de rémunération et d'établir des critères de nomination, de paiement des primes (arrêt d'appel du 18 décembre 2014 dans l'affaire N 33-206/2014, 2 -66 / 2014) . Parfois, le paiement des primes reste à la charge de l'employeur. Par exemple, si le document interne de l'entreprise établit un paiement garanti d'ici la Journée de la femme - le 8 mars.
Dans ce cas, l'employeur a assumé l'obligation de récompenser annuellement les employés de l'entreprise à une certaine date, indépendamment de la performance financière de l'entreprise et de la performance d'employés spécifiques. Les demandes de l'employé concernant le paiement de la prime ont été satisfaites par le tribunal régional de Sverdlovsk.
Que faire si vous n'avez pas payé votre bonus trimestriel
Ces questions doivent être reflétées dans les actes locaux internes de l'organisation, par exemple, dans le règlement sur la rémunération ou dans le règlement sur les incitations des employés. De plus, les questions sur la prime peuvent être reflétées dans le contrat de travail avec un employé particulier. Dans le même temps, lors de la formulation de ces règles, l'employeur ne doit discriminer aucun employé. Compte tenu des normes de la législation sur le droit de l'employeur de déterminer de manière indépendante la procédure d'attribution des primes aux employés, on peut dire que cela dépend directement de l'employeur du nombre de réclamations justifiées qu'il recevra des employés concernant le paiement des primes. Des dispositions correctement formulées des documents internes de l'entreprise réglementant les questions de stimulation du travail des employés permettront à l'employeur de minimiser les situations conflictuelles et de prendre une position gagnante devant les tribunaux.
Sentir la différence? Cet exemple montre clairement l'importance de la manière exacte dont les conditions de paiement des primes sont écrites dans les documents. 3. Un autre point important - en principe, le prix ne peut être privé ! Malheureusement, beaucoup de gens oublient que, de par sa nature, il ne s'agit pas d'un paiement garanti, mais d'un paiement stimulant. Pour l'obtenir, vous devez vous conformer aux conditions prescrites dans le contrat et les actes locaux.
S'ils ne sont pas remplis (par exemple, l'employé a une pénalité - voir l'exemple précédent), il est alors plus correct d'utiliser la formulation non pas «pas de bonus», mais «bonus non payé», car la personne ne l'a pas gagné - il ne s'est pas assuré du respect des conditions nécessaires pour bénéficier des primes. 4. Afin que l'employeur n'ait pas à expliquer et à prouver à chaque fois pourquoi la prime n'a pas été payée ou pas dans le montant maximum, les conditions de la prime doivent être transparentes et compréhensibles pour le personnel.
Le droit du travail prévoit-il les règles de versement des primes ? Est-il possible de renoncer à des récompenses pour des fautes disciplinaires ? Dans quelles conditions est-il possible d'annuler le paiement des primes ? Est-il légal de ne pas verser de prime à un salarié dans le cadre de son prochain licenciement ? À quelles conclusions les arbitres sont-ils parvenus lorsqu'ils ont examiné des cas de non-paiement de primes aux employés ?
Lorsque l'on considère la question de savoir quand le paiement des primes est obligatoire et quand il ne l'est pas, il faut tenir compte du fait que les primes sont de deux types : certaines sont incluses dans le système de rémunération et font partie intégrante du salaire, tandis que d'autres sont reconnues comme récompensant l'employé pour l'exécution consciencieuse de son travail.
Venons-en aux dispositions du droit du travail.
L'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine que le salaire d'un employé est une rémunération pour le travail, en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail qu'il effectue, ainsi que des indemnités et des primes (en particulier, primes et autres paiements incitatifs).
Les dispositions de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que le salaire d'un employé est établi par un contrat de travail conformément aux systèmes salariaux en vigueur pour un employeur donné.
Les systèmes de rémunération, y compris le montant des taux tarifaires, les salaires (traitements officiels), les paiements supplémentaires et les indemnités de nature compensatoire, les indemnités d'incitation et les systèmes de primes, sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et aux autres réglementations légales. actes contenant des normes du droit du travail.
Noter:
La législation du travail n'établit pas la procédure et les conditions de nomination et de mise en œuvre des paiements incitatifs par l'employeur, mais prévoit seulement que ces paiements sont inclus dans le système de rémunération, et les conditions de leur nomination sont déterminées par les réglementations locales de l'employeur.
Ainsi, sous réserve des dispositions de l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, la prime fait partie intégrante du salaire. Dans ce cas, la base légale pour ne pas attribuer de prime à un employé sera son non-respect des conditions de prime prévues par l'acte réglementaire local (par exemple, le non-accomplissement de la quantité de travail requise).
Cependant, selon l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, une prime est l'un des types d'incitations pour un employé qui exécute consciencieusement ses tâches de travail, dont le montant et les conditions de paiement sont déterminés par l'employeur en tenant compte d'un ensemble de circonstances qui prévoient une évaluation indépendante des tâches accomplies par l'employé et autres conditions affectant le montant de la prime, y compris les résultats des activités économiques de l'organisation elle-même.
Noter:
La législation du travail ne définit pas les montants minimum et maximum des primes. De plus, il n'existe pas de procédure unique pour les calculer (en pourcentage, en montant fixe, etc.). Les employeurs décident eux-mêmes de toutes ces questions. S'il existe une instance représentative des salariés, l'employeur doit prendre une décision en tenant compte de son avis.
En vertu des précisions du Ministère du Travail (lettres du 14 février 2017 n°14-1/OOG-1293, du 15 septembre 2016 n°14-1/10/V-6568), les délais de mise en œuvre des primes d'intéressement aux salariés accumulées pendant un mois, un trimestre, une année ou une autre période, peuvent être établies par une convention collective, un acte normatif local. La disposition sur les primes peut prévoir que le paiement des primes aux employés sur la base des résultats d'une période déterminée par le système de primes (par exemple, un mois) est effectué dans le mois suivant celui de déclaration, ou une période spécifique pour son paiement peut être indiqué, et le paiement des primes basées sur les résultats du travail de l'année est effectué en mars de l'année suivante ou une date précise pour son paiement est également indiquée.
Est-il possible de renoncer à des récompenses pour des fautes disciplinaires ?
Est-il possible de priver les salariés de primes pour retard, refus de se rendre en voyage d'affaires, ou autres fautes disciplinaires ? Selon l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire pour l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes à lui:
1) remarque ;
2) réprimande ;
3) licenciement pour des motifs appropriés.
Selon ledit article :
- il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline ;
- Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.
La procédure d'application des sanctions disciplinaires est prévue à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Cependant, le non-calcul (réduction de la taille) de la prime est une autre mesure d'influence sur l'employé et ne s'applique pas aux sanctions disciplinaires. Cela signifie que dans ce cas, la procédure d'application des sanctions disciplinaires, établie à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne s'applique pas.
Étant donné que le système de bonus est réglementé par les réglementations locales de l'organisation, les motifs pertinents doivent être précisés dans ces actes. En particulier, ils peuvent prévoir une disposition selon laquelle, en cas de retard, le salarié est complètement privé de la prime ou la prime est accumulée en utilisant un facteur de réduction. La législation n'établit aucune option pour réduire le montant des primes, ni les limites de leur réduction.
Ainsi, priver un employé d'une prime ne fait pas partie des sanctions disciplinaires prévues par la législation de la Fédération de Russie. Dans le même temps, la privation de la prime dans cette situation est possible: si l'employé ne remplit pas consciencieusement ses devoirs de travail, l'employeur a le droit de ne pas lui verser la prime. Dans ce cas, il est nécessaire de prévoir dans l'acte réglementaire local (par exemple, dans la disposition sur les primes) ou dans la convention collective la condition correspondante d'amortissement des primes.
La Cour suprême sur les cas où la prime ne peut pas être payée.
Dans l'arrêt n° 69-KG17-22 du 27 novembre 2017, la Cour suprême a conclu : si les primes ne sont pas obligatoires, l'employeur a le droit de ne pas les verser.
Le nœud du problème était le suivant. Le salaire du spécialiste en chef de la banque reposait sur une prime mensuelle, prévue par l'acte réglementaire local - le règlement sur la rémunération. La prime a été calculée sur la base de 66,7 % du salaire multiplié par le coefficient de performance de l'indicateur bancaire général. L'employeur n'a pas versé de prime à l'employé pour les deux derniers mois de travail, expliquant que le taux bancaire général était de 0 % et que personne ne recevait la prime. En outre, l'employeur a insisté sur le fait que le paiement de la prime est facultatif et n'est transféré que s'il existe une opportunité financière appropriée. Cependant, l'ancien employé n'était pas d'accord avec cela et a souligné que le facteur de multiplication ne pouvait pas être inférieur à 50 %. A l'appui de ses dires, le demandeur s'est référé au règlement sur la rémunération qui précise que cet indicateur peut être égal à 50, 70, 90 et 100 %.
Le tribunal de première instance a refusé l'employé au motif que, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la prime est une prime d'encouragement facultative. Après avoir étudié les documents de l'affaire, le tribunal a noté que les primes n'étaient pas versées certains mois et que d'autres mois, leurs montants étaient inférieurs à la normale.
La Cour d'appel a donné raison au demandeur et a indiqué que le coefficient minimum de 50 % garantit au salarié une prime mensuelle. Les juges ont noté que l'employeur ne peut fixer arbitrairement le montant de la prime ou ne pas la verser à sa discrétion.
Cependant, la Cour suprême a annulé la décision d'appel. Conformément à la réglementation sur les rémunérations, la banque a mis en place et gère un système de rémunération en primes de temps. Le système de primes a été introduit en plus du système de salaire basé sur le temps et a assuré la formation d'une partie variable (non fixe) des salaires - des paiements incitatifs qui ont été accumulés et effectués de la manière établie par la réglementation sur les salaires. Les paiements incitatifs aux employés de la banque comprennent des primes mensuelles basées sur la performance et des primes uniques (une fois). Le règlement sur la rémunération de la banque stipule que les paiements incitatifs constituent une partie non fixe de la rémunération d'un employé de banque et comprennent les types de paiements suivants: prime mensuelle basée sur la performance, primes uniques (une fois). Après avoir examiné ces libellés, le tribunal est arrivé à la conclusion que les bonus en banque n'étaient pas obligatoires.
Noter:
Afin d'éviter les conflits avec les employés, lors de l'application d'un système de rémunération contenant une partie bonus dans une organisation, il est nécessaire d'utiliser un langage clair permettant d'interpréter sans ambiguïté la partie bonus comme un paiement facultatif.
La privation d'une prime liée au licenciement prochain d'un employé est illégale.
Dans l'arrêt d'appel du 20 février 2018 n° 33‑1945/2018, le tribunal régional de Nizhny Novgorod a conclu que le licenciement à venir n'est pas un motif de non-paiement de la prime prévue par l'acte réglementaire local.
Les juges ont souligné que les primes et autres intéressements font partie du salaire, les conditions, modalités et critères de leur mise en œuvre pouvant être reflétés dans le contrat de travail du salarié ou approuvés dans une convention collective, un accord ou un acte réglementaire local (règlement sur les rémunérations, règlement sur les primes, etc. . P.).
Lors de l'examen des pièces du dossier, le tribunal a constaté que, conformément aux paragraphes 4.1 à 4.5 du contrat de travail, la rémunération de l'employé se compose de deux parties : fixe et variable. La partie fixe de la rémunération de l'employé est versée mensuellement sous la forme d'un salaire officiel établi et de versements compensatoires (majorations) au salaire officiel, garantis par la loi, liés au mode de travail et aux conditions de travail. La partie variable de la rémunération est une rémunération incitative (primes, indemnités) et s'effectue dans les délais, selon les motifs et selon les modalités déterminés par la convention collective. Le salaire est versé au salarié selon les modalités prévues par la loi et la convention collective en vigueur chez l'employeur et qui détermine les modalités particulières de son versement.
Conformément à la clause 11.1.3 Sec. 11 "Paiements sociaux" du règlement unifié sur les salaires et les charges sociales des salariés, qui est l'annexe 8 de la convention collective, si les fonds sont disponibles et dans les limites du fonds social constitué à partir du bénéfice net restant à la disposition de l'organisation , le directeur général peut verser des primes aux salariés, sauf en période d'essai, par jours fériés (primes pour le jour du percepteur et deux jours fériés nationaux ou républicains, primes complémentaires du fonds social de l'association (dont la date anniversaire de la association, branche), payé par décision du directeur général de l'association).
Le tribunal a constaté que l'ordonnance de prime avait été émise avant le licenciement de l'employé, mais après que l'employeur avait reçu la demande correspondante.
Puisqu'au moment de la prime le salarié faisait partie du personnel, selon les arbitres, il n'y avait aucune raison de ne pas lui accorder la prime.
Rappelons que conformément au paragraphe 1 de l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie lors de la résiliation du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues à l'employé est effectué par l'employeur le jour où l'employé est licencié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent lui être versées au plus tard le lendemain de la demande de paiement du salarié licencié.
Ainsi, le montant de la prime impayée, une indemnité pour le retard de son paiement, ainsi qu'une indemnité pour préjudice moral ont été récupérés auprès de l'employeur.
Annulation de la disposition sur les primes.
Un employeur peut-il annuler le paiement des primes ? Ceci n'est possible que sous certaines conditions. L'employeur a le droit de modifier les conditions de rémunération déterminées par les parties dans le cas où ces conditions ne peuvent être maintenues en raison de changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail.
Noter:
Conformément à la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes) sont des conditions obligatoires du contrat de travail.
La modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le Code du travail (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'accord de modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit.
L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine que dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les conditions d'emploi contrat déterminé par les parties ne peut être sauvegardé, il est autorisé à le modifier à l'initiative de l'employeur, à l'exception des modifications de la fonction de travail du salarié.
Les changements organisationnels peuvent inclure notamment :
- changements dans la structure de gestion de l'organisation;
- la mise en place de certaines formes d'organisation du travail (équipe, location, contrat, etc.).
Les évolutions technologiques des conditions de travail sont reconnues :
- introduction de nouvelles technologies de production;
- l'introduction de nouvelles machines, machines-outils, unités, mécanismes;
- amélioration des lieux de travail;
- développement de nouveaux types de produits;
- l'introduction ou la modification de règlements techniques.
Noter:
Une baisse des ventes et une détérioration de la situation financière d'une organisation ne peuvent être des raisons permettant à un employeur de modifier unilatéralement les termes d'un contrat de travail.
L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au plus tard deux mois à l'avance, sauf disposition contraire du Code du travail. Code de la Fédération de Russie.
Noter:
Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi à sa disposition (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou inférieur emploi rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur doit proposer à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans la région. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail. En l'absence du travail spécifié ou du refus de l'employé du travail proposé, le contrat de travail avec lui est résilié conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
* * *
L'employeur ne peut fixer arbitrairement le montant de la prime ou ne pas la verser à sa discrétion. Les primes sont généralement approuvées par un acte réglementaire local : une convention collective, un règlement intérieur du travail, une disposition distincte, etc. Certaines conditions d'encouragement d'un employé particulier peuvent être prévues dans un contrat de travail.
Si l'organisation n'établit pas que la prime est une partie obligatoire du salaire, son paiement est le droit et non l'obligation de l'employeur. Selon la Cour suprême de la Fédération de Russie, les conditions d'attribution d'une prime sont établies par l'employeur, en les fixant dans un acte réglementaire local. En particulier, le montant de la prime peut dépendre de la performance économique de l'organisation. Pour éviter les litiges avec les salariés, mieux vaut indiquer explicitement dans le contrat de travail et les actes locaux que la prime n'est pas un versement obligatoire.
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