Calcul des KPI dans des exemples et des formules Excel. Un bonus pour les directeurs commerciaux qui les motive à travailler pour des résultats

L'article présente du matériel dont la lecture permettra au développeur du système de comprendre l'opportunité d'utiliser certains outils d'incitation des employés en relation avec les directeurs commerciaux. Je vous recommande également de lire d'autres documents sur ce sujet. Tout d’abord, étudiez bien l’expérience d’autres entreprises, de préférence prospères. J'espère qu'avec l'aide de notre article, un « aperçu » vous parviendra et qu'il deviendra clair comment développer un système de motivation pour les employés du service commercial.

Il convient de noter que tout ce qui est écrit dans l'article concerne les employés dont les tâches et responsabilités professionnelles incluent des fonctions de vente directe. Autrement dit, ils sont le « visage de l’entreprise » pour les consommateurs de ses produits. Pour les salariés de la logistique ou du transport, ou encore pour les économistes ou les marketeurs, le système de motivation doit être élaboré en tenant compte des spécificités de leur travail.

Problèmes qui peuvent être résolus avec la bonne motivation

Lorsque vous mesurez la réalisation de ces buts et objectifs, l’efficacité du système de motivation deviendra claire. Si les indicateurs passent à « plus » et que les résultats des ventes s'améliorent, le principe « la victoire a plusieurs pères » peut fonctionner. Certains employés diront peut-être que les ventes se sont améliorées non pas à cause du nouveau système de motivation, mais à cause de leurs efforts particuliers ou de leur « savoir-faire ». Il sera difficile de déterminer la vérité. Mais on peut seulement être sûr que si les ventes se détériorent, la motivation des vendeurs et le système de bonus en seront responsables.

Essayons de proposer des tâches pour un système de motivation pour les services commerciaux. Bien entendu, ils dépendront de la stratégie marketing actuellement utilisée par l’entreprise. Tout simplement, il existe plusieurs options :

• la pénétration du marché, lorsqu'il est nécessaire de faire de la publicité et de promouvoir votre produit sur un marché existant ;
• le développement de marché, lorsqu'une entreprise développe de nouveaux marchés, de nouveaux segments de consommateurs, de nouveaux canaux de vente et propose des produits existants ;
• le développement de produits, qui implique le développement et l'amélioration de ses produits pour augmenter les ventes aux consommateurs existants et sur les anciens marchés ;
• diversification des produits et des marchés pour différents segments de consommateurs.

Tous les objectifs ci-dessus sont assez faciles à mesurer. Ils sont bien adaptés pour développer un système de motivation pour les services commerciaux ou les employés individuels.

Structure des revenus des employés

Pour développer avec compétence un système de motivation des vendeurs, il faut d'abord déterminer la structure de leurs revenus (compensation package). Selon les exigences de la législation du travail, il est impossible de refuser totalement la partie permanente du salaire. Par conséquent, la question clé sera de déterminer le rapport correct entre les parties constantes et variables.

Pour un propriétaire d'entreprise, l'option optimale est lorsque l'employé reçoit le salaire minimum possible sous forme de salaire. Et le reste des revenus sous forme de bonus dépend de la quantité et de la qualité des ventes.

Dans le même temps, ces systèmes de rémunération ne semblent pas attrayants pour les salariés. Après tout, les résultats commerciaux dépendent en grande partie du travail d’équipe, et pas seulement du talent du vendeur. Et s’il est mal organisé, le système commercial « vole » les revenus du salarié. Même si le « génie des ventes » est capable de bien promouvoir les échantillons de produits, de négocier les prix et de conclure la transaction, les problèmes de qualité ou de logistique peuvent avoir un effet extrêmement négatif sur l'ensemble de l'entreprise.

L’autre extrême consiste à verser des salaires fixes aux vendeurs quels que soient les résultats des ventes. Il semblerait que les salariés devraient être contents, mais ce n’est pas le cas. Ce sont eux qui compareront leur niveau de revenus à l'effort déployé. Et si, avec peu d'efforts, ils reçoivent le même salaire qu'en mode de travail « d'urgence », il est facile de deviner que le nombre de ventes tendra vers le niveau minimum acceptable.

Le système de motivation des entreprises en réseau semble tout à fait raisonnable. Il est structuré de telle manière que les directeurs commerciaux ayant les meilleurs résultats obtiennent un meilleur pourcentage de la transaction. De plus, les responsables des ventes reçoivent un pourcentage des transactions de leurs quartiers afin de stimuler le transfert d'expérience des vendeurs plus expérimentés vers les nouveaux arrivants. Un échantillon d'un tel système peut être trouvé auprès des employés de l'entreprise (généralement sous la forme d'un livret) et utilisé comme exemple pour développer votre propre système.

Il est recommandé que le rapport des parties constantes et variables soit approximativement le même. Un équilibre sera alors maintenu entre les intérêts de l’employeur et de l’employé. Dans le même temps, la question de disposer d'un système de mesure des indicateurs et d'évaluation du personnel sur la base des résultats de ces mesures devient importante. Il est improductif et inutile pour une entreprise d'avoir des vendeurs avec des résultats inférieurs à la moyenne.

À quelle fréquence inciter les vendeurs

Il est important de déterminer la fréquence du système de motivation. Il n'y a pas beaucoup d'options :

• paiements calendaires (mensuels, trimestriels, etc.)
• paiements lors des ventes

Les paiements basés sur les ventes sont plus difficiles à mettre en œuvre, mais aussi plus efficaces en termes de motivation. J'ai conclu l'affaire et j'ai reçu l'argent. Un bon lien positif se forme entre le résultat et la récompense.

Les paiements calendaires sont plus conservateurs, mais aussi plus pratiques. Par exemple, il est difficile de verser une prime basée sur les ventes s'il y a 30 ventes de ce type par mois ou par heure.

Approche individuelle – mythe ou nécessité

Quelques mots maintenant sur les sujets de motivation, sur les personnes. Les directeurs commerciaux peuvent être divisés en trois catégories. Le premier d’entre eux est celui des « bêtes de somme ». La deuxième catégorie est celle des « stars ». Et la troisième catégorie de vendeurs est constituée de personnes aléatoires, les « ballasts ».

Différentes personnes, différentes motivations internes. ce qui les a amenés à travailler pour votre entreprise. Si vous « conduisez » tout le monde dans un seul système de motivation, seuls ceux pour qui le système de motivation est « en esprit » survivront. Les autres travailleront de manière improductive et gagneront peu. C'est bien s'ils en ont marre et que ces personnes abandonnent. Mais le plus souvent, cela se passe différemment. Les employés se mettent en mode veille et essaient simplement de « rester en dehors » de cette situation. Ils font le minimum de travail, font semblant d'être occupés, etc.

Par conséquent, pour construire un système de motivation, il convient de réfléchir très attentivement au format d'interaction avec des groupes de vendeurs. Autrement dit, vous pouvez envisager la possibilité que les nouveaux arrivants dans la vente ou les employés systématiquement « moyens » travaillent dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat de travail. Mais les « stars » peuvent se voir proposer un partenariat ou la création d'un nouveau département (branche) sous sa direction. L’introduction du poste de directeur commercial est également une bonne option dans ce cas.

La plupart des entreprises hésitent à envisager de telles options, car elles tentent de protéger leur activité. Ils ont peur de perdre des clients importants et de divulguer des informations confidentielles. Parfois, ils ne sont pas prêts à « gonfler » le personnel du service commercial. Dans tous les cas, c’est aux propriétaires d’entreprise ou à la haute direction de décider. La pratique montre que le système de vente traditionnel est assez efficace et vous permet de rester en affaires. Mais la transition vers un niveau de ventes qualitativement différent ne se produit pas avec un tel système. Dans ce cas, la motivation des directeurs commerciaux passe au premier plan.

Options du système de bonus

La motivation du service commercial peut se construire des manières suivantes :

1. Pourcentage du chiffre d'affaires
2. Bonus pour atteindre les indicateurs
3. Une combinaison des deux premières options

La première option, un pourcentage des revenus, peut être acceptable lors de la mise en œuvre de stratégies de développement de marché pour un produit existant ou du développement de produits pour des marchés existants. Il ne convient pas dans des conditions où vous devez « entrer » sur le marché, car au début les ventes seront faibles et vous ne devrez pas faire moins d'efforts que pour les ventes importantes. Un tel système est assez difficile à appliquer là où les ventes ont lieu assez rarement (au moins moins d'une fois par mois).

Il est préférable d'utiliser des bonus pour atteindre des indicateurs là où il existe un système de vente bien réglementé. Tous les vendeurs connaissent « l’entonnoir de vente ». Ainsi, le système de motivation peut être lié à l’exécution par l’employé de toutes les actions et étapes nécessaires à la communication avec les clients (appels, réunions, présentations, etc.). Dans le même temps, nous devons comprendre que le respect de ces indicateurs est garanti pour conduire à des ventes.

Une option de bonus pour la réalisation d'indicateurs est un bonus pour la réalisation d'un plan de vente. Par calcul ou méthode statistique, un plan de vente est établi pour chaque vendeur, en fonction du pourcentage d'avancement duquel une prime est attribuée.

Exemples d'indicateurs

Le plus souvent, un système de motivation mixte est utilisé. Une partie du revenu variable est liée au montant des ventes (par le biais d'un pourcentage) et une partie est liée à la réalisation d'autres indicateurs. Le pourcentage des ventes est assez simple à déterminer : vous devez décider quelle partie du produit des ventes l'entreprise est prête à reverser au directeur commercial sous forme de salaire.

Par exemple, si des produits d'une valeur de 1 500 000 roubles ont été vendus en un mois, alors avec un pourcentage de ventes fixe de 1%, le vendeur reçoit 15 000 roubles sous la forme d'une prime sur le salaire.

Le tableau ci-dessous répertorie les indicateurs qui peuvent être utilisés pour récompenser non seulement les employés du service, mais également les responsables du service commercial.

De manière générale, tous ces indicateurs peuvent être intégrés dans le système de calcul des primes de vente ; l'essentiel est de répartir correctement le poids de chacun d'eux dans le montant total du bonus.

Une petite remarque : nous n'indiquons volontairement pas le « pourcentage de profit » comme indicateur. Cet indicateur, à notre avis, n'est pas acceptable pour les salariés embauchés pour plusieurs raisons.

Il n'y a pas que l'argent qui motive

La motivation des directeurs commerciaux ne dépend pas seulement du montant des paiements en espèces, il ne faut pas l'oublier. Dans l'article, nous avons parlé d'un côté du système de motivation, mais nous ne devons pas négliger les aspects motivation immatérielle des salariés. Après tout, si une entreprise vise un travail efficace et à long terme, elle a besoin d'une équipe de personnes partageant les mêmes idées, et non d'un groupe d'employés subordonnés du service commercial.

• nomination pour le meilleur employé ou coupe défi « Pour les meilleures ventes »
• événements d’entreprise faisant suite aux résultats de transactions majeures (ou dépassant le plan)
• décerner un prix précieux pour le meilleur résultat, etc.

Lors du choix des méthodes d'incitations immatérielles pour les vendeurs, il serait utile que le chef du service commercial fasse preuve d'imagination. Ce serait très bien si les salariés eux-mêmes étaient impliqués dans le développement de telles incitations immatérielles. Ce sont eux qui peuvent proposer les meilleures idées.

Le matériel présenté tente de donner des recommandations générales sur la manière dont se construit la motivation des directeurs commerciaux. Bien entendu, il n’existe pas de recettes universelles. Il faut toujours prendre en compte la différence de gamme de produits, le système de vente et bien d'autres facteurs qui caractérisent le travail des salariés. Mais les principes généraux restent inchangés. La dépendance du montant de la rémunération sur le résultat des ventes est la principale.

"Service RH et gestion du personnel de l'entreprise", 2008, N 3

Programme d'intéressement pour les directeurs commerciaux : nous développons et mettons en œuvre

Le directeur commercial est aujourd’hui l’un des métiers les plus demandés. Dans la masse totale de tous les postes vacants, un tel poste occupe 40 à 50 % du nombre total. Dans le même temps, le curriculum vitae d'un spécialiste de valeur à la recherche d'un emploi est assez rare. La tâche du responsable RH devient donc non seulement de trouver, mais aussi de fidéliser un salarié dans l’entreprise.

Cet article traite des programmes de motivation pour les directeurs commerciaux, des attentes des managers eux-mêmes et de leurs employeurs, ainsi que des méthodes de développement de programmes de motivation. Pour les directeurs commerciaux, la question d'une motivation décente est un facteur clé dans le choix d'un emploi et dans la volonté d'augmenter les objectifs de vente.

Attentes des employeurs

Désormais, tout employeur tente de trouver un compromis entre le niveau de professionnalisme d'un directeur commercial et le niveau de rémunération qu'il demande. Les entreprises qui se respectent ne souhaitent pas embaucher un directeur commercial immédiatement après l'obtention de leur diplôme. Embaucher un spécialiste coûteux sans confiance et sans garanties claires de son efficacité, c'est la même chose. Ici, les attentes de l'employeur sont expliquées très simplement : une efficacité maximale avec des coûts minimaux est souhaitée. Dans tous les cas, des ventes efficaces sont attendues des managers dès les premiers mois de travail, car en l'absence de ventes, l'entreprise ne fait face qu'à des pertes.

Souvent, les employeurs imposent des exigences clairement excessives aux managers, donnant dans un premier temps un ton négatif à l'interaction. Ceci est inacceptable, en particulier pour les grandes entreprises dont la réputation commerciale est déjà établie. La tâche principale de l'employeur dans ce cas est de créer de telles conditions de départ et un système de motivation afin que le directeur commercial trouve son travail rentable et intéressant, afin qu'il s'efforce d'afficher des résultats décents au cours des premiers mois de travail.

Les attentes de l'employeur à l'égard de l'employé peuvent être formulées comme suit : un directeur commercial doit être axé sur les objectifs, les résultats, efficace, formable et désireux de gagner de l'argent. Et - surtout - au minimum, le directeur commercial doit être au seuil de rentabilité, c'est-à-dire pouvoir s'autofinancer. L’entreprise qui l’emploie peut alors se permettre d’espérer en l’avenir.

Exemple 1. Si un directeur commercial reçoit un salaire de 700 $, il doit générer au moins 3 à 4 000 $ de bénéfice par mois. Cela est dû à des calculs de base : pour le travail à part entière d'un directeur commercial, il faut organiser et aménager son lieu de travail, acheter des fournitures de bureau, payer les déplacements, la formation, les arrêts maladie et engager d'autres frais supplémentaires. Un autre poste de dépense important est la rémunération des directeurs commerciaux en période probatoire, lorsque l'efficacité de leur travail est proche de zéro.

Je tiens à souligner que l'employeur est intéressé par les perspectives d'un directeur commercial. Après tout, par essence, une entreprise est un organisme vivant et, aussi cynique que cela puisse paraître, elle a besoin de « sang frais ». Tout directeur commercial qui affiche de bons résultats peut devenir manager à l'avenir. L'employeur s'intéresse donc aux directeurs commerciaux du point de vue de la réserve de personnel.

Comment motiver un débutant : un compromis rentable

Imaginons une situation : un nouveau directeur commercial arrive dans l'entreprise. Il ne comprend pas les subtilités de la vente de produits qui sont nouveaux pour lui, et le processus d'adaptation au lieu de travail et à l'équipe n'est pas non plus l'affaire d'un jour. L'entreprise ne peut pas se permettre d'embaucher un directeur commercial professionnel, car il devra être attiré, et cela coûte cher, il n'y a donc qu'une seule issue : se former. Mais en même temps, un manager débutant est la même personne, avec ses propres besoins et exigences. Il paie un loyer, mange, boit, fait vivre une famille s'il en a une. Et il ne travaillera tout simplement pas pour un maigre salaire, sans recevoir l’argent qui lui permettra de maintenir, au moins au minimum, son niveau de vie habituel.

Dans cette situation, certaines entreprises versent un salaire très élevé pendant la période probatoire, puis le réduisent fortement. En conséquence, l'entreprise obtient des « freeloaders ». Les managers viennent pour une période d'essai puis repartent. À propos, cette situation est récemment devenue une épidémie généralisée et les entreprises subissent des pertes directes.

La deuxième option, la plus courante, consiste pour les entreprises à proposer un salaire minimum pendant une période d'essai, sans payer d'intérêts sur les ventes, car elles ne sont pas sûres que le dirigeant achèvera la période d'essai et conservera son emploi. Ce n'est pas non plus une solution, car dans de telles entreprises, des personnes restent concentrées sur l'avenir, mais ne ressentent pas la moindre loyauté envers l'entreprise.

À notre avis, un taux de salaire dégressif pourrait être une option de compromis pour un directeur commercial (voir exemple 2).

Exemple 2. La période probatoire maximale fixée pour les salariés ordinaires, selon les dispositions du Code du travail, est de trois mois. Disons qu'un manager reçoit un salaire de 300 $ et que les primes pour un manager moyen sont de 700 $. Un nouveau manager, si, de l'avis de la direction, il est un employé prometteur, déterminé au stade de l'entretien, reçoit un salaire. de 600 $ le premier mois, le deuxième mois de 500 $, le troisième de 400 $. Avec une transition réussie vers un emploi permanent, le salaire est réduit à un taux constant de 300 $ si les ventes actives commencent au cours des premiers mois de travail. , les primes du directeur commercial sont calculées selon le principe suivant : si le montant du salaire de base et le pourcentage des ventes sont supérieurs au salaire individuel établi, des primes sont versées. Si la somme des intérêts et du salaire de base est inférieure au salaire individuel (dans cet exemple, 600 $), alors le salaire de base établi lors de l'entrevue est versé.

N'oubliez pas que pour les nouveaux managers, outre la motivation monétaire réelle, la motivation non matérielle joue également un grand rôle : le climat psychologique dans l'équipe, l'attitude du management, les primes diverses sous forme de déjeuners gratuits, les abonnements au centre de fitness, etc. Même une banale sortie au bowling avec une équipe sympathique pour un nouveau manager est aussi importante que le premier gros salaire dans une nouvelle entreprise.

Exigences des managers expérimentés : système de bonus

Il existe toute une classe de directeurs commerciaux expérimentés qui auraient pu occuper une position de leader depuis longtemps en gravissant les échelons. Cependant, bon nombre de ces spécialistes choisissent de conserver leur poste pour plusieurs raisons. Et tout d'abord, cela s'explique par la confiance que, grâce à leur professionnalisme, ils peuvent gagner le maximum avec un niveau de responsabilité assez faible dans les décisions prises par rapport aux chefs de service commercial. Cependant, le niveau d’exigence qu’ils imposent aux employeurs est différent de celui des managers ordinaires ou des nouveaux embauchés. Ils connaissent leur valeur et se présentent donc aux employeurs avec un ensemble d'exigences bien formulées. Et ici, les employeurs doivent peser ce qui est mieux : surpayer un directeur commercial professionnel avec l'espoir de sa clientèle et des relations existantes avec les clients, ou considérer les exigences du manager trop élevées. En règle générale, les managers professionnels, en plus d'un schéma de motivation simple et compréhensible, exigent de l'employeur un équipement de travail qui leur convient (par exemple, un ordinateur portable à utiliser), des véhicules de société, certains avantages liés à l'horaire de travail, etc.

Dans tous les cas, les managers professionnels, en tant qu'élément principal de motivation, demanderont un salaire légèrement supérieur au salaire standard et, naturellement, se battront pour des pourcentages de ventes ou de bénéfices plus élevés. Souvent, le rapport salaire/primes est d'environ 30 à 70. En général, le système d'incitation pour les managers expérimentés ne prévoit pas de salaire important, car il fixe automatiquement un certain plafond pour les primes. Et puisque l'objectif principal d'un manager expérimenté est de gagner le plus possible grâce à son professionnalisme, dans ce cas, il n'a pas besoin de plafond salarial. Au contraire, les directeurs commerciaux qui occupent ce poste depuis plusieurs années et ne recherchent pas d'évolution de carrière valorisent justement l'absence de plafond salarial et le fait assez évident : autant ils ont vendu, autant ils en ont reçu.

Systèmes de bonus établis

Actuellement, en Russie et dans le monde entier, il existe deux principaux systèmes de bonus et de nombreuses solutions de compromis qui en découlent. Ainsi, vous pouvez lier le montant du bonus soit au volume des ventes (en nature ou en termes monétaires), soit au bénéfice (brut ou net). Il est difficile de définir clairement la priorité d’un projet ou d’un autre. Le choix en faveur de l’un d’entre eux dépendra de plusieurs facteurs.

Par exemple, vous ne pouvez pas comparer le schéma de motivation d'un commercial avec le schéma de motivation d'un responsable vendant du matériel de chaudière. Les principes de vente sont différents, et donc le système de motivation est différent.

Les entreprises doivent également tenir compte de la saisonnalité des ventes de leurs produits. Par exemple, les entreprises spécialisées dans la vente de laminés ou de matériaux de construction ont des caractéristiques saisonnières clairement définies, et donc leur situation financière n'est pas très enviable : pendant six mois elles négocient en plus, et le reste du temps - en moins. Partant de là, utiliser un système de motivation basé uniquement sur le profit ou uniquement sur le volume n'est pas non plus rentable. Et tout d’abord, ce n’est pas rentable pour les directeurs commerciaux eux-mêmes. Après tout, les gens veulent de la stabilité, et non une différence dans leurs bonus plusieurs fois au cours de la saison et hors saison. Dans le même temps, les programmes d'incitation prévoient non seulement le paiement de primes, mais également un niveau de responsabilité pour les ventes à des conditions de paiement différées.

De plus, lors du choix d’un système de bonus, vous devez prendre en compte :

Modalités de paiement des produits (paiement anticipé ou paiement différé) ;

Le nombre d'articles du produit (si le volume et l'assortiment sont importants, il est très difficile de calculer la majoration. Dans ce cas, le montant de la prime est lié au volume brut des ventes) ;

La complexité de la vente (c'est-à-dire la vente elle-même et le service d'assistance associé).

Dans les entreprises modernes, il existe des exigences fondamentales pour les systèmes de motivation : un bon système de motivation pour les managers doit être transparent, équilibré et strictement lié aux résultats du travail pour la période de référence. La période de déclaration est généralement d'un mois. Dans le même temps, le système de motivation doit être lié à deux indicateurs les plus importants pour l'entreprise : le bénéfice net et la mise en œuvre du plan en termes monétaires. Comme le montre la pratique, tous ces chiffres sont assez faciles à planifier. A titre d'exemple, nous pouvons considérer le schéma de motivation d'une entreprise typique engagée dans la vente en gros de matériaux de construction et de métaux laminés (voir exemple 3).

Exemple 3. Extrait du Règlement sur le système de primes pour les directeurs commerciaux.

"...La prime du responsable commercial entrepôt est calculée selon la formule :

Prime = Majoration indexée pour le produit de l'entreprise hors TVA x 0,060 x facteur de réalisation du plan de paiement.

Le calcul prend en compte la majoration hors TVA sur les opérations payées et expédiées du gestionnaire pour le mois sur la base du fonds de transactions (un document local contenant une liste de toutes les opérations du gestionnaire pour la période de reporting, à partir duquel par calcul il est possible de calculer le montant du bénéfice net hors TVA réalisé par chaque dirigeant spécifique - Note éd.). La direction de l'entreprise se réserve le droit d'appliquer une indexation des majorations en cas de forte hausse des prix (10 % ou plus pour un ou plusieurs groupes de produits à la fois). Dans le même temps, la direction garantit que le niveau de bonus total du manager ne diminuera pas (par rapport aux mois précédents) à condition qu'il maintienne les volumes en termes physiques (en tonnes). La méthodologie d'indexation reste la même. La majoration pour le calcul de la prime est de bout en bout et est calculée depuis l'entrée du produit dans l'entreprise jusqu'à sa sortie sous forme de vente au client.

Ajustement du montant du bonus :

a) avec prépaiement de 100 % des marchandises : Prime = Majoration hors TVA x 0,095 ;

b) si les produits ont été expédiés et payés et qu'il n'y a pas eu de retard de paiement du client selon les termes du contrat : Prime = Majoration hors TVA x 0,080 ;

c) si le paiement des produits livrés dépasse les délais prévus aux termes du contrat, mais pas plus de 30 jours calendaires : Prime = Majoration hors TVA x 0,050.

Si l'acheteur ne parvient pas à payer plus de 30 jours calendaires à compter du délai fixé dans le contrat, les primes de cette transaction ne sont pas versées au gestionnaire.

Si la transaction en retard est partiellement payée, les bonus ne sont pas accumulés sur le montant restant réel de la dette.

Dans les trois options de régularisation, le calcul prend en compte la majoration HT sur les opérations payées et expédiées du gestionnaire pour le mois selon le fonds de transactions. Lors de la constitution d'un fonds de transaction, le prix d'entrée initial des marchandises vendues à l'entreprise est pris comme prix d'entrée.

Ajustement du montant du bonus pour respecter le plan de paiement.

Lorsque le responsable réalise le plan approuvé pour le mois :

a) moins de 50 % inclus - aucune prime n'est payée ;

b) de 50 % à 75 % inclus - la prime est réduite de 15 % ;

c) de 75 % à 85 % inclus - la prime est réduite de 10 % ;

d) de 85 % à 99,99 % inclus - la prime est réduite de 5 % ;

e) de 100 % inclus à 110 % inclus - la prime est payée selon les formules approuvées ;

f) de 110 % à 120 % inclus - la prime augmente de 5 % ;

g) de 120 % à 150 % inclus - la prime augmente de 10 % ;

h) au-delà de 150% - la prime augmente de 15%...".

Le schéma de motivation présenté dans l'exemple existe réellement et fonctionne. Mais dans les moments où l'entreprise travaillait objectivement pour survivre sans réaliser de profit, le montant contraignant des primes était remplacé par un chiffre fixe par unité de produit vendu, qu'il s'agisse d'une tonne, d'une pièce ou d'un mètre cube. Nous pouvons convenir que dans ce système, l'employeur dispose d'un pouvoir de levier assez important sur le paiement des primes. Cependant, le directeur commercial a également une compréhension très claire du calcul de sa part bonus et, avec une calculatrice à la main, peut facilement connaître le montant qui lui est dû.

D'où le conseil aux candidats au poste de directeur commercial : afin d'éviter des déceptions inutiles, il convient de se familiariser avec le système de motivation adopté par l'entreprise directement lors de l'entretien et de ne pas avoir peur de poser des questions.

Développement de programmes de motivation dans l'entreprise

En règle générale, les dirigeants d'entreprise et les responsables des ressources humaines sont chargés de développer des programmes d'incitation au sein d'une entreprise. À notre avis, cette approche est erronée. Le schéma de motivation est un document complexe, les directeurs commerciaux ordinaires et les chefs de département ou de service commercial doivent donc participer directement à son élaboration.

Il nous semble que la meilleure option serait de développer une motivation mixte afin qu'elle soit liée à la fois à la marge et au volume des ventes. Et surtout, l’intérêt doit être progressif. L'idée principale est la suivante : plus le directeur commercial réalise un bénéfice supplémentaire par rapport à celui établi, plus le pourcentage de ce bénéfice en prime qu'il doit recevoir est élevé. Ce sera juste et – surtout – bénéfique pour l’entreprise.

La question de savoir dans quelle mesure les directeurs commerciaux ont besoin de programmes de motivation supplémentaires, en plus des programmes monétaires, reste toujours ouverte et controversée. Dans les grandes entreprises, cela constitue depuis longtemps une règle de politesse. De nombreuses petites et moyennes entreprises tentent également d’inclure plus que de simples paiements monétaires dans leur système de motivation global. C'est juste. Malgré les formes extrêmes de sens pratique et parfois de cynisme monétaire que l'on retrouve chez les directeurs commerciaux, des éléments supplémentaires du programme de motivation des managers ne sont pas moins importants. Après tout, en fait, il est très difficile de se concentrer sur l'argent si le manager est entouré d'une négativité totale. Ainsi, la plus grande attention devrait être accordée à cette question lors de l'élaboration de programmes de motivation.

Existe-t-il un schéma de motivation universel ?

Cette question taraude tous les responsables RH, toutes les agences de recrutement, tous les chefs d’entreprise. La réponse est évidente : vous pouvez créer un système universel, mais sans prendre en compte les spécificités de chaque entreprise spécifique, cela ne servira à rien. Ici, vous devez comprendre pourquoi et qui a besoin d’un programme de motivation. En fin de compte, un système de motivation efficace vise à augmenter les bénéfices de l’entreprise, et les directeurs commerciaux, les dirigeants de l’entreprise et les propriétaires doivent le comprendre.

Le système de motivation ne doit pas viser une croissance fulgurante des ventes. L'accent ici devrait être mis sur la construction d'un système de vente plus compétent et, par conséquent, sur l'augmentation des bénéfices marginaux et la réduction des coûts.

Le schéma de motivation universel est un système multifactoriel. Par conséquent, il comprend un certain nombre de points clés qui déterminent son efficacité globale, parmi lesquels :

Organisation du lieu de travail du salarié ;

Former une équipe de collaborateurs cherchant à s'éloigner des stéréotypes et à faire preuve d'imagination ;

Un système de primes aux employés simple et compréhensible ;

Un schéma clair de répartition des pouvoirs et des responsabilités.

Concernant l’organisation du lieu de travail d’un salarié, on peut dire ce qui suit. En règle générale, les entreprises clientes sont de grandes entreprises dotées d'un personnel, d'un fonds de roulement et de ressources financières développés. Il est donc nécessaire d’utiliser au maximum tous les canaux de communication possibles avec ces clients les plus importants pour l’entreprise. Le directeur commercial est le lien entre l'entreprise et le client, et il doit travailler efficacement. Et pour un travail efficace, le lieu de travail du salarié doit être équipé de mobilier ergonomique, d’un ordinateur, d’un fax et d’un téléphone. De plus, il est nécessaire d'utiliser activement les moyens de communication utilisant Internet - e-mail, ICQ, site Web. Par exemple, il est logique d'élaborer un formulaire de candidature et de le fournir par fax ou par courrier électronique lors des négociations avec les clients. De plus, il est nécessaire de développer et de soutenir activement votre propre site Internet avec l'inclusion sur le site des services de consultants ICQ, spécialement répartis entre les managers. Sur le site, vous pouvez organiser un portail Internet pour les entreprises clientes - une sorte de page personnelle sur laquelle ils peuvent passer des commandes, connaître l'étape de leur exécution, ainsi que les promotions et bonus réalisés personnellement pour eux. Cela inclut également la création d'un système de motivation efficace pour les managers, car le confort de travail est un facteur important.

Former une équipe de collaborateurs s'efforçant de s'éloigner des stéréotypes et de faire preuve d'imagination est le deuxième point très important qui affecte directement la motivation des responsables commerciaux. Pour obtenir le résultat souhaité, l'entreprise dans son ensemble et sa direction en particulier doivent constituer une entreprise non pas d'employés subordonnés, mais d'une équipe de personnes partageant les mêmes idées.

Pour ce faire, vous pouvez suivre les étapes suivantes :

Introduire un système de compensation en cas de dépassement du plan, lié à la fois au volume des ventes et au niveau de majoration des produits. De plus, plus le dépassement est élevé, plus le facteur de correction doit être élevé. Les gens s’efforcent de gagner de l’argent, et s’ils sont incités à le faire, ils feront tout ce qu’ils doivent faire eux-mêmes ;

Entrez les nominations pour le meilleur département, le meilleur employé. Dans ce cas, des ajustements doivent être apportés en fonction de certaines tâches. Souvent, le drapeau mobile d'une entreprise et une bouteille de champagne ne fonctionnent pas plus mal qu'un bon bonus en espèces ;

Il est impératif de proposer des candidatures basées sur les résultats de la période de référence (par exemple, mois, trimestre, année). Il peut s'agir de nominations telles que « Le plus grand nombre de nouveaux clients entreprises », « Percée de la saison », « Meilleur service basé sur les retours clients », etc. ;

Créer une appropriation des résultats de performance de l'entreprise et de personnes spécifiques, en l'occurrence des managers. Si tous les managers connaissent le plan (par exemple, en majoration ou en volume), alors annoncez que si le plan est dépassé de 10 %, un banquet interne aura lieu avec une compétition de billard, et de 20 % - une compétition de quilles. . Il peut s'agir de n'importe quoi : une journée d'entreprise organisée à grande échelle ou une baignade en kayak.

Cela confirme une fois de plus une idée simple : les gens suivront les règles si vous leur expliquez en détail comment ces règles vous permettront de gagner plus. Et peu importe à quoi il sera lié - le volume du chiffre d'affaires ou le montant du profit marginal.

Motiver les responsables commerciaux n’est pas une tâche facile. Et cela ne repose certainement pas uniquement sur l’équivalent monétaire. Cette problématique doit être abordée de manière globale car, malgré son expérience et ses qualifications, un responsable commercial reste avant tout un être humain. La motivation doit être fondée sur les aspirations fondamentales du directeur commercial à l’épanouissement personnel et à une vie décente pour lui-même et ses proches. C'est pourquoi il est nécessaire d'adopter une approche très responsable pour construire un système de motivation efficace et pour le développer, utiliser non seulement la simple théorie, mais également impliquer le maillon générateur de profit de l'entreprise - les directeurs commerciaux et leurs supérieurs immédiats. Ce n’est qu’alors que vous pourrez être sûr que le système de motivation fonctionnera efficacement et donnera des résultats.

I.V.Tchernov

Directeur

en marketing et économie

SARL "Société CREDO"

Signé pour le sceau

Quelle formule faut-il utiliser pour calculer le salaire d'un directeur commercial pour que sa motivation grandisse constamment, et en même temps qu'il n'y ait pas d'insatisfaction parmi les salariés ? Vaut-il la peine d’utiliser des coefficients d’ancienneté dans une entreprise ? Les experts de Business.ru partagent leur expérience.

Avis d'experts sur le calcul des salaires des directeurs commerciaux

Il n'existe pas de formule salariale idéale pour les directeurs commerciaux, en raison des spécificités du poste, où l'objectif principal est d'agir en fonction de la situation. Autrement dit, la principale motivation du manager est de vendre davantage, d'accomplir la tâche en fonction des intérêts de l'employeur et d'obtenir son pourcentage.

La seule chose à considérer est la flexibilité des KPI. Par exemple, si un certain produit se trouve dans un entrepôt et doit être vendu, un système de motivation doit être élaboré pour que le vendeur veuille (c'est rentable pour lui-même) vendre ce produit.

Par exemple : lorsque le plan de vente est réalisé - tel ou tel pourcentage, lorsque le plan est réalisé selon certains modèles - un coefficient croissant.

Le deuxième point est le plan de vente. Nous prenons en compte ici que le vendeur doit non seulement réaliser son plan de vente personnel, mais doit également être intéressé par la réalisation du plan de vente par son département ; il doit y avoir un coefficient croissant pour que l'ensemble du département réalise le plan de vente ; C'est-à-dire que le vendeur réalise son plan de vente personnel - un pour cent, le département le réalise entièrement - un coefficient croissant.

Si le vendeur a réalisé son plan de vente, mais pas le département dans son ensemble, alors le coefficient salarial de cet employé devrait être réduit par rapport aux ventes de l'ensemble du département. De plus, en plus de vendre le produit principal, le vendeur doit disposer d’un système de récompense motivant pour les ventes croisées.

Le système CRM Business.Ru vous permettra de contrôler entièrement le service commercial, de calculer les salaires des managers, de gérer les relations avec les clients, d'effectuer un travail productif avec les prospects et également d'augmenter l'efficacité des employés.

La vente de produits ou de services croisés génère également un bon profit, et le vendeur ne doit pas négliger ce fait. Vous pouvez également ajouter une augmentation des récompenses pour la satisfaction client. En général, tout dépend de l'imagination du chef d'entreprise et des capacités de l'entreprise.

Par exemple, un certain pourcentage pour la mise en œuvre de votre propre plan, plus un facteur croissant (par exemple, 1,5) pour la mise en œuvre complète du plan par le département, plus un pourcentage du bénéfice de la vente de services supplémentaires et un facteur croissant général de 0,5 au montant total pour une note élevée de satisfaction client.

Il est seulement important que le manager comprenne que le système de motivation doit être transparent (compréhensible pour le vendeur) et simple à calculer, afin que le vendeur comprenne comment son salaire est calculé. Mais en même temps, il ne faut pas trop simplifier les choses.

Par exemple, établissez un plan pour vendre telle ou telle quantité de marchandises, et c'est tout. C'est plutôt démotivant, puisque le vendeur s'efforcera de réaliser ce plan particulier, le réalisera, puis s'assiéra tranquillement et attendra la fin du mois.

Est-ce nécessaire ou utile pour les affaires ? Le système de motivation doit motiver, stimuler le vendeur, l'obliger à sortir de sa zone de confort, mais en même temps il doit être sûr qu'il recevra tous les bonus promis à la fin du mois.

Ekaterina Ovcharenko, co-fondatrice de Spikes Russie :

Dans notre entreprise de vente en gros Spikes Russia, le salaire du manager se compose de 5 indicateurs :

1. Partie fixe (25% du montant total à émettre).
2. Bonus pour le montant des ventes personnelles (25%).
3. Bonus pour la réalisation du plan général de l'entreprise (15%).
4. Prime pour le plan basée sur le nombre de clients principaux (31%).
5. Récompense « pour l'absence de plaintes des clients » (9 %).

Par exemple, la partie fixe est de 8 000 roubles. Prix ​​"pour l'absence de montants" - 2 000 roubles. Ce sont des quantités immuables. En fait, c’est le minimum sur lequel un manager peut compter pour un travail toujours positif.

Le plan de chiffre d'affaires de l'entreprise est fixé mensuellement. Par exemple, le plan s'élève à 2 millions de roubles. Si à la fin du mois le plan est réalisé à 100 %, le gestionnaire recevra + 5 000 roubles. Si le plan est réalisé à 80 %, c'est-à-dire que le chiffre d'affaires s'élève à 1,6 million de roubles, le gestionnaire recevra 80 % de 5 000 roubles, soit 4 000 roubles.

Ce système permet de motiver le dirigeant à vendre davantage (commandes initiales) et à revendre aux clients existants (bonus pour le plan de chiffre d’affaires de l’entreprise).

Timur Lavronov, directeur des relations publiques, Vertex :

Il existe plusieurs pièges dans lesquels un manager peut tomber. Piège numéro un : vous n'avez pas les quatre fonctions de gestion que vous devriez avoir : motiver les subordonnés, organiser correctement le travail, établir un plan, contrôler. Très souvent, une des fonctions de gestion ne vous est pas confiée.

Par exemple, vous ne pouvez pas modifier la motivation des employés à votre discrétion. Le manager dit : « Je veux payer une prime pour avoir réalisé le plan, donnez-moi le double du plan. Cher propriétaire ! Il est impossible de doubler le plan tout en conservant la motivation « bonus pour réalisation du plan ». Si vous souhaitez une forte croissance des ventes, alors la motivation doit être « pourcentage », ou plus précisément « pourcentage progressif ».

Cela signifie que plus le gérant vend, plus la commission qu'il percevra sera importante. Si, par exemple, un gérant vend pour 1 million de roubles de marchandises par mois, il reçoit 5 % du produit. Si vous avez vendu pour 1,2 million de roubles, alors sur une partie de ce montant, 1 million de roubles. il recevra également 5% et 200 000 roubles. il reçoit déjà 7% des revenus.

Et si le gérant a vendu pour 1,5 million de roubles, la commission sur ce montant se répartit comme suit : à partir de 1 million de roubles. - 5%, à partir de 200 mille roubles. - 7%, et à partir de 300 000 roubles. - dix%. Ici, vous pouvez utiliser une formule plus fluide, pas nécessairement étape par étape. Vous pouvez également utiliser une relation linéaire entre le pourcentage minimum et maximum que reçoit le manager.

Plus vous vendez, plus la commission sur le montant total est élevée. Une telle motivation financière aide le manager à vendre le plus possible. Cette motivation financière doit être utilisée si votre entreprise est jeune et que vous avez besoin de grosses ventes, ou si vous introduisez un nouveau produit sur le marché.

Il n'y a pas de « pourcentage du bénéfice net » - tout cela est un mensonge auquel le manager ne croira pas. Il ne voit pas votre bénéfice net, car le bénéfice net est calculé moins votre salaire, vous ne divulguerez votre salaire à personne, en tant que directeur, vous ne divulguerez à personne toutes vos dépenses de bureau, etc. Par conséquent, il est calculé à partir du chiffre d’affaires ou du bénéfice brut.

Si la motivation est « un bonus pour la réalisation du plan », alors il s'agit d'une motivation stabilisatrice qui ne conduit pas à une forte augmentation de la croissance des ventes, mais conduit à une stabilisation des ventes. Si vous, en tant que leader, n'avez pas la capacité de changer de motivation, alors vous êtes limité, vos mains sont liées.

Il existe un autre moyen de motivation financière : basé sur la réalisation du plan. Si le manager réalise le plan, il reçoit un bonus. S'il ne s'y conforme pas, il reçoit une prime moindre ou ne la reçoit pas du tout. Si le manager dépasse le plan, il a droit à une prime régulière ou majorée.

Dans quels cas est-ce utilisé ? Lorsque l’entreprise a déjà dépassé la période de constitution. Supposons que vous utilisez un système de commissions progressives. Au stade initial, un directeur commercial peut vendre 1 million de roubles par mois. et recevez 5%. C'est 50 000 roubles. plus un salaire de, disons, 20 000 roubles. Total - revenu 70 000 roubles. par mois.

Deux ou trois ans passent, le manager acquiert des clients et les ventes sont déjà reproductibles. Le travail effectué par un manager nécessite moins de travail. Et le montant pour lequel il vend est passé, disons, à 5 millions de roubles. par mois. En conséquence, 5% de 5 millions de roubles. - 250 mille roubles. Plus le salaire. Le revenu du gérant est de 270 000 roubles. C'est trop d'argent. Vous payez trop cher le manager : il réalise des ventes répétées qui nécessitent moins d'efforts et de temps.

Dans ce cas, il est judicieux d’utiliser le système de bonus prévu. Dans le même temps, établissez un plan plus petit pour un manager novice et un plan plus vaste pour un manager expérimenté. Ce système permet de réduire la dépendance vis-à-vis du manager et de ne pas le surpayer. Mais cela suscite le mécontentement des responsables commerciaux.

Premièrement, parce que le manager n'a pas confiance dans l'équité de la façon dont vous établissez le plan. Le fait est que la réalisation du plan déterminera s’il recevra ou non sa prime. Si le plan est trop élevé, il y a de fortes chances que le manager ne perçoive pas la prime. Deuxièmement, les managers ne sont pas d'accord avec le fait qu'on leur propose des plans différents.

Par exemple, quelqu'un travaille depuis cinq ans et son projet est de 5 millions de roubles. Un autre employé travaille depuis un an et pour lui, le plan est de 1,5 million de roubles. En même temps, ils reçoivent le même salaire et la même prime. L'insatisfaction d'un employé expérimenté peut être surmontée grâce à des incitations financières, telles qu'une prime d'ancienneté ou une promotion.

Il n'est pas nécessaire de nommer un manager comme leader. Vous pouvez en faire un senior manager, un lead manager, un key account manager ou un account manager.

Si vous n'avez pas la possibilité d'établir un plan et une norme, oui, il existe un certain plan qui conviendra à votre PDG, mais pouvez-vous, à votre propre discrétion, déterminer le plan entre les employés ? Répartir ce plan entre différents produits ? Régions? Départements? Non, vous ne pouvez pas - d'accord, vos jambes sont également enchaînées.

Il y a encore une chose. La confiance fait naître le désir de justifier cette confiance, et non de la tromper, comme beaucoup le pensent. Lors de ma dernière formation, de nombreuses questions se sont posées à propos de la vidéo diffusée sur notre chaîne sur le fait que certains de nos employés écrivent eux-mêmes des primes.

Après tout, en théorie, ils devraient gonfler leurs primes, les augmenter pour arnaquer le bureau. Non. La confiance crée un sentiment de responsabilité chez le salarié. Nous n'avons jamais rien raté, juste comme ça. Vous ne vous attendiez pas à une telle réaction ? Pourquoi pensez-vous si mal aux gens ?

Le système CRM pour un magasin de Business.Ru vous permet de contrôler les heures de travail des vendeurs et d'enregistrer l'ouverture et la fermeture du magasin. Un journal des événements spéciaux vous permettra d'identifier rapidement un employé incompétent.

Sergueï Oseledko, associé directeur de l'agence Notamedia :

Notamedia ne dispose pas de formule de paie pour les directeurs commerciaux. Le montant fixe payable à la fin du mois est assez élevé, mais il peut être augmenté. Nous utilisons un système que nous appelons le « karma des employés ». Cette méthode de motivation porte ses fruits. « Employee Karma » est une sorte de compte virtuel, flexible et compréhensible. Si le KPI d’un employé est plus élevé, alors son karma augmente.

Cette méthode est applicable à tous les salariés, y compris ceux impliqués dans la vente. L'introduction d'un système particulier permettant de déterminer le montant du salaire d'un directeur commercial nous semble inappropriée. Quelle que soit la direction dans laquelle une personne travaille, la motivation ne doit pas être augmentée uniquement à l'aide de la composante financière.

Ou, en partie avec l'aide de la composante financière, mais dans un seul sens, par exemple les ventes. La motivation de tous les collaborateurs doit augmenter. En fin de compte, chacun d’eux contribue à une grande cause commune.

Svetlana Makarova, directrice de Makarova S.A. :

Un directeur commercial est un performant, donc lors de l'élaboration d'une formule universelle de calcul du salaire, il est important de prêter attention à la partie motivation. Un manager ne peut pas recevoir uniquement un salaire - il s'agit d'une condition obligatoire qui n'affecte pas le désir de devenir un leader des ventes, d'établir des records de ventes, etc.

Par conséquent, lors de l’élaboration d’une formule de calcul des salaires, nous définirons une compréhension telle que les bonus/primes sur les ventes. L'avarice en la matière peut entraîner des pertes financières pour l'entreprise. La règle fonctionne ici : plus rapidement le manager reçoit un bonus de la vente, plus il apportera de bénéfices à l'entreprise.

Nous fixons donc la part fixe du salaire, que le manager percevra à toutes conditions. La deuxième composante du revenu est constituée des primes, qui ne doivent pas avoir de « plafond ». Autant j’ai gagné, autant j’en ai reçu. En termes simples, nous allouons un pourcentage que nous sommes prêts à payer sur la vente de chaque produit de l'entreprise.

Le manager devrait recevoir ce pourcentage par défaut, afin qu'il comprenne qu'il peut augmenter ses revenus. Cependant, il faut prendre en compte qu'un directeur commercial est une main d'œuvre plutôt inconstante, donc un salaire + prime commerciale n'est pas une panacée pour fidéliser et développer un salarié.

Ajoutons donc une motivation supplémentaire à cette formule, qui deviendra un catalyseur d'augmentation des volumes de ventes pour l'ensemble du département. De cette façon, l'entreprise obtiendra un maximum de résultats, chaque employé s'efforcera d'apporter encore plus de ventes à l'entreprise.

La motivation supplémentaire se construit à partir de plusieurs niveaux ; vous pouvez vous baser sur 3 étapes. Afin de ne pas réinventer la roue, nous augmenterons la prime de vente de 5, 10 et 25 %, donc si le volume des ventes est dépassé de 25, 50 et 70 % :

• Volume de ventes prévu = salaire + prime de vente.
• Dépassement de 25 % = salaire + prime de vente x 5 %.
• Dépassement de 50 % = salaire + prime de vente x 10 %.
• Dépassement de 70 % ou plus = salaire + prime de vente x 25 %.

Et comme touche finale, nous avons fixé plusieurs objectifs - des volumes de ventes sur 3-6-12 mois, après quoi le manager augmente son salaire.

Ainsi, l'entreprise obtient un employé qui se donnera à 200 % et comprendra combien il peut gagner et ce dont il a besoin pour cela.

Vous pouvez également facilement séparer le bon grain de l'ivraie, puisqu'un employé qui n'est pas axé sur les résultats, par rapport à des collègues qui gagnent plusieurs fois plus, soit commencera à agir activement, soit l'entreprise pourra systématiquement remplacer le personnel sans nuire. la productivité de l'entreprise.

N'oubliez pas d'ouvrir un poste vacant à temps et de remplacer un employé qui n'apporte pas le résultat souhaité, une telle personne parmi le personnel démotivera ses collègues !

Lisez des articles sur l'organisation du travail d'un directeur commercial :

Quelle formule faut-il utiliser pour calculer le salaire d'un directeur commercial pour que sa motivation grandisse constamment, et en même temps qu'il n'y ait pas d'insatisfaction parmi les salariés ? Vaut-il la peine d’utiliser des coefficients d’ancienneté dans une entreprise ? Les experts de Business.ru partagent leur expérience.

Avis d'experts sur le calcul des salaires des directeurs commerciaux

Il n'existe pas de formule salariale idéale pour les directeurs commerciaux, en raison des spécificités du poste, où l'objectif principal est d'agir en fonction de la situation. Autrement dit, la principale motivation du manager est de vendre davantage, d'accomplir la tâche en fonction des intérêts de l'employeur et d'obtenir son pourcentage.

La seule chose à considérer est la flexibilité des KPI. Par exemple, si un certain produit se trouve dans un entrepôt et doit être vendu, un système de motivation doit être élaboré pour que le vendeur veuille (c'est rentable pour lui-même) vendre ce produit.

Par exemple : lorsque le plan de vente est réalisé - tel ou tel pourcentage, lorsque le plan est réalisé selon certains modèles - un coefficient croissant.

Le deuxième point est le plan de vente. Nous prenons en compte ici que le vendeur doit non seulement réaliser son plan de vente personnel, mais doit également être intéressé par la réalisation du plan de vente par son département ; il doit y avoir un coefficient croissant pour que l'ensemble du département réalise le plan de vente ; C'est-à-dire que le vendeur réalise son plan de vente personnel - un pour cent, le département le réalise entièrement - un coefficient croissant.

Si le vendeur a réalisé son plan de vente, mais pas le département dans son ensemble, alors le coefficient salarial de cet employé devrait être réduit par rapport aux ventes de l'ensemble du département. De plus, en plus de vendre le produit principal, le vendeur doit disposer d’un système de récompense motivant pour les ventes croisées.

Le système CRM Business.Ru vous permettra de contrôler entièrement le service commercial, de calculer les salaires des managers, de gérer les relations avec les clients, d'effectuer un travail productif avec les prospects et également d'augmenter l'efficacité des employés.

La vente de produits ou de services croisés génère également un bon profit, et le vendeur ne doit pas négliger ce fait. Vous pouvez également ajouter une augmentation des récompenses pour la satisfaction client. En général, tout dépend de l'imagination du chef d'entreprise et des capacités de l'entreprise.

Par exemple, un certain pourcentage pour la mise en œuvre de votre propre plan, plus un facteur croissant (par exemple, 1,5) pour la mise en œuvre complète du plan par le département, plus un pourcentage du bénéfice de la vente de services supplémentaires et un facteur croissant général de 0,5 au montant total pour une note élevée de satisfaction client.

Il est seulement important que le manager comprenne que le système de motivation doit être transparent (compréhensible pour le vendeur) et simple à calculer, afin que le vendeur comprenne comment son salaire est calculé. Mais en même temps, il ne faut pas trop simplifier les choses.

Par exemple, établissez un plan pour vendre telle ou telle quantité de marchandises, et c'est tout. C'est plutôt démotivant, puisque le vendeur s'efforcera de réaliser ce plan particulier, le réalisera, puis s'assiéra tranquillement et attendra la fin du mois.

Est-ce nécessaire ou utile pour les affaires ? Le système de motivation doit motiver, stimuler le vendeur, l'obliger à sortir de sa zone de confort, mais en même temps il doit être sûr qu'il recevra tous les bonus promis à la fin du mois.

Ekaterina Ovcharenko, co-fondatrice de Spikes Russie :

Dans notre entreprise de vente en gros Spikes Russia, le salaire du manager se compose de 5 indicateurs :

1. Partie fixe (25% du montant total à émettre).
2. Bonus pour le montant des ventes personnelles (25%).
3. Bonus pour la réalisation du plan général de l'entreprise (15%).
4. Prime pour le plan basée sur le nombre de clients principaux (31%).
5. Récompense « pour l'absence de plaintes des clients » (9 %).

Par exemple, la partie fixe est de 8 000 roubles. Prix ​​"pour l'absence de montants" - 2 000 roubles. Ce sont des quantités immuables. En fait, c’est le minimum sur lequel un manager peut compter pour un travail toujours positif.

Le plan de chiffre d'affaires de l'entreprise est fixé mensuellement. Par exemple, le plan s'élève à 2 millions de roubles. Si à la fin du mois le plan est réalisé à 100 %, le gestionnaire recevra + 5 000 roubles. Si le plan est réalisé à 80 %, c'est-à-dire que le chiffre d'affaires s'élève à 1,6 million de roubles, le gestionnaire recevra 80 % de 5 000 roubles, soit 4 000 roubles.

Ce système permet de motiver le dirigeant à vendre davantage (commandes initiales) et à revendre aux clients existants (bonus pour le plan de chiffre d’affaires de l’entreprise).

Timur Lavronov, directeur des relations publiques, Vertex :

Il existe plusieurs pièges dans lesquels un manager peut tomber. Piège numéro un : vous n'avez pas les quatre fonctions de gestion que vous devriez avoir : motiver les subordonnés, organiser correctement le travail, établir un plan, contrôler. Très souvent, une des fonctions de gestion ne vous est pas confiée.

Par exemple, vous ne pouvez pas modifier la motivation des employés à votre discrétion. Le manager dit : « Je veux payer une prime pour avoir réalisé le plan, donnez-moi le double du plan. Cher propriétaire ! Il est impossible de doubler le plan tout en conservant la motivation « bonus pour réalisation du plan ». Si vous souhaitez une forte croissance des ventes, alors la motivation doit être « pourcentage », ou plus précisément « pourcentage progressif ».

Cela signifie que plus le gérant vend, plus la commission qu'il percevra sera importante. Si, par exemple, un gérant vend pour 1 million de roubles de marchandises par mois, il reçoit 5 % du produit. Si vous avez vendu pour 1,2 million de roubles, alors sur une partie de ce montant, 1 million de roubles. il recevra également 5% et 200 000 roubles. il reçoit déjà 7% des revenus.

Et si le gérant a vendu pour 1,5 million de roubles, la commission sur ce montant se répartit comme suit : à partir de 1 million de roubles. - 5%, à partir de 200 mille roubles. - 7%, et à partir de 300 000 roubles. - dix%. Ici, vous pouvez utiliser une formule plus fluide, pas nécessairement étape par étape. Vous pouvez également utiliser une relation linéaire entre le pourcentage minimum et maximum que reçoit le manager.

Plus vous vendez, plus la commission sur le montant total est élevée. Une telle motivation financière aide le manager à vendre le plus possible. Cette motivation financière doit être utilisée si votre entreprise est jeune et que vous avez besoin de grosses ventes, ou si vous introduisez un nouveau produit sur le marché.

Il n'y a pas de « pourcentage du bénéfice net » - tout cela est un mensonge auquel le manager ne croira pas. Il ne voit pas votre bénéfice net, car le bénéfice net est calculé moins votre salaire, vous ne divulguerez votre salaire à personne, en tant que directeur, vous ne divulguerez à personne toutes vos dépenses de bureau, etc. Par conséquent, il est calculé à partir du chiffre d’affaires ou du bénéfice brut.

Si la motivation est « un bonus pour la réalisation du plan », alors il s'agit d'une motivation stabilisatrice qui ne conduit pas à une forte augmentation de la croissance des ventes, mais conduit à une stabilisation des ventes. Si vous, en tant que leader, n'avez pas la capacité de changer de motivation, alors vous êtes limité, vos mains sont liées.

Il existe un autre moyen de motivation financière : basé sur la réalisation du plan. Si le manager réalise le plan, il reçoit un bonus. S'il ne s'y conforme pas, il reçoit une prime moindre ou ne la reçoit pas du tout. Si le manager dépasse le plan, il a droit à une prime régulière ou majorée.

Dans quels cas est-ce utilisé ? Lorsque l’entreprise a déjà dépassé la période de constitution. Supposons que vous utilisez un système de commissions progressives. Au stade initial, un directeur commercial peut vendre 1 million de roubles par mois. et recevez 5%. C'est 50 000 roubles. plus un salaire de, disons, 20 000 roubles. Total - revenu 70 000 roubles. par mois.

Deux ou trois ans passent, le manager acquiert des clients et les ventes sont déjà reproductibles. Le travail effectué par un manager nécessite moins de travail. Et le montant pour lequel il vend est passé, disons, à 5 millions de roubles. par mois. En conséquence, 5% de 5 millions de roubles. - 250 mille roubles. Plus le salaire. Le revenu du gérant est de 270 000 roubles. C'est trop d'argent. Vous payez trop cher le manager : il réalise des ventes répétées qui nécessitent moins d'efforts et de temps.

Dans ce cas, il est judicieux d’utiliser le système de bonus prévu. Dans le même temps, établissez un plan plus petit pour un manager novice et un plan plus vaste pour un manager expérimenté. Ce système permet de réduire la dépendance vis-à-vis du manager et de ne pas le surpayer. Mais cela suscite le mécontentement des responsables commerciaux.

Premièrement, parce que le manager n'a pas confiance dans l'équité de la façon dont vous établissez le plan. Le fait est que la réalisation du plan déterminera s’il recevra ou non sa prime. Si le plan est trop élevé, il y a de fortes chances que le manager ne perçoive pas la prime. Deuxièmement, les managers ne sont pas d'accord avec le fait qu'on leur propose des plans différents.

Par exemple, quelqu'un travaille depuis cinq ans et son projet est de 5 millions de roubles. Un autre employé travaille depuis un an et pour lui, le plan est de 1,5 million de roubles. En même temps, ils reçoivent le même salaire et la même prime. L'insatisfaction d'un employé expérimenté peut être surmontée grâce à des incitations financières, telles qu'une prime d'ancienneté ou une promotion.

Il n'est pas nécessaire de nommer un manager comme leader. Vous pouvez en faire un senior manager, un lead manager, un key account manager ou un account manager.

Si vous n'avez pas la possibilité d'établir un plan et une norme, oui, il existe un certain plan qui conviendra à votre PDG, mais pouvez-vous, à votre propre discrétion, déterminer le plan entre les employés ? Répartir ce plan entre différents produits ? Régions? Départements? Non, vous ne pouvez pas - d'accord, vos jambes sont également enchaînées.

Il y a encore une chose. La confiance fait naître le désir de justifier cette confiance, et non de la tromper, comme beaucoup le pensent. Lors de ma dernière formation, de nombreuses questions se sont posées à propos de la vidéo diffusée sur notre chaîne sur le fait que certains de nos employés écrivent eux-mêmes des primes.

Après tout, en théorie, ils devraient gonfler leurs primes, les augmenter pour arnaquer le bureau. Non. La confiance crée un sentiment de responsabilité chez le salarié. Nous n'avons jamais rien raté, juste comme ça. Vous ne vous attendiez pas à une telle réaction ? Pourquoi pensez-vous si mal aux gens ?

Le système CRM pour un magasin de Business.Ru vous permet de contrôler les heures de travail des vendeurs et d'enregistrer l'ouverture et la fermeture du magasin. Un journal des événements spéciaux vous permettra d'identifier rapidement un employé incompétent.

Sergueï Oseledko, associé directeur de l'agence Notamedia :

Notamedia ne dispose pas de formule de paie pour les directeurs commerciaux. Le montant fixe payable à la fin du mois est assez élevé, mais il peut être augmenté. Nous utilisons un système que nous appelons le « karma des employés ». Cette méthode de motivation porte ses fruits. « Employee Karma » est une sorte de compte virtuel, flexible et compréhensible. Si le KPI d’un employé est plus élevé, alors son karma augmente.

Cette méthode est applicable à tous les salariés, y compris ceux impliqués dans la vente. L'introduction d'un système particulier permettant de déterminer le montant du salaire d'un directeur commercial nous semble inappropriée. Quelle que soit la direction dans laquelle une personne travaille, la motivation ne doit pas être augmentée uniquement à l'aide de la composante financière.

Ou, en partie avec l'aide de la composante financière, mais dans un seul sens, par exemple les ventes. La motivation de tous les collaborateurs doit augmenter. En fin de compte, chacun d’eux contribue à une grande cause commune.

Svetlana Makarova, directrice de Makarova S.A. :

Un directeur commercial est un performant, donc lors de l'élaboration d'une formule universelle de calcul du salaire, il est important de prêter attention à la partie motivation. Un manager ne peut pas recevoir uniquement un salaire - il s'agit d'une condition obligatoire qui n'affecte pas le désir de devenir un leader des ventes, d'établir des records de ventes, etc.

Par conséquent, lors de l’élaboration d’une formule de calcul des salaires, nous définirons une compréhension telle que les bonus/primes sur les ventes. L'avarice en la matière peut entraîner des pertes financières pour l'entreprise. La règle fonctionne ici : plus rapidement le manager reçoit un bonus de la vente, plus il apportera de bénéfices à l'entreprise.

Nous fixons donc la part fixe du salaire, que le manager percevra à toutes conditions. La deuxième composante du revenu est constituée des primes, qui ne doivent pas avoir de « plafond ». Autant j’ai gagné, autant j’en ai reçu. En termes simples, nous allouons un pourcentage que nous sommes prêts à payer sur la vente de chaque produit de l'entreprise.

Le manager devrait recevoir ce pourcentage par défaut, afin qu'il comprenne qu'il peut augmenter ses revenus. Cependant, il faut prendre en compte qu'un directeur commercial est une main d'œuvre plutôt inconstante, donc un salaire + prime commerciale n'est pas une panacée pour fidéliser et développer un salarié.

Ajoutons donc une motivation supplémentaire à cette formule, qui deviendra un catalyseur d'augmentation des volumes de ventes pour l'ensemble du département. De cette façon, l'entreprise obtiendra un maximum de résultats, chaque employé s'efforcera d'apporter encore plus de ventes à l'entreprise.

La motivation supplémentaire se construit à partir de plusieurs niveaux ; vous pouvez vous baser sur 3 étapes. Afin de ne pas réinventer la roue, nous augmenterons la prime de vente de 5, 10 et 25 %, donc si le volume des ventes est dépassé de 25, 50 et 70 % :

• Volume de ventes prévu = salaire + prime de vente.
• Dépassement de 25 % = salaire + prime de vente x 5 %.
• Dépassement de 50 % = salaire + prime de vente x 10 %.
• Dépassement de 70 % ou plus = salaire + prime de vente x 25 %.

Et comme touche finale, nous avons fixé plusieurs objectifs - des volumes de ventes sur 3-6-12 mois, après quoi le manager augmente son salaire.

Ainsi, l'entreprise obtient un employé qui se donnera à 200 % et comprendra combien il peut gagner et ce dont il a besoin pour cela.

Vous pouvez également facilement séparer le bon grain de l'ivraie, puisqu'un employé qui n'est pas axé sur les résultats, par rapport à des collègues qui gagnent plusieurs fois plus, soit commencera à agir activement, soit l'entreprise pourra systématiquement remplacer le personnel sans nuire. la productivité de l'entreprise.

N'oubliez pas d'ouvrir un poste vacant à temps et de remplacer un employé qui n'apporte pas le résultat souhaité, une telle personne parmi le personnel démotivera ses collègues !

Lisez des articles sur l'organisation du travail d'un directeur commercial :

Chaque employeur doit offrir à ses salariés non seulement les conditions nécessaires pour remplir leurs obligations professionnelles, mais également le paiement dans les délais de la rémunération.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Les salaires sont calculés selon un système spécifique, ce qui peut constituer un moyen supplémentaire de motivation des salariés. Mais parfois, cela devient une pierre d'achoppement et une méthode pour tromper le personnel consciencieux qui attend le paiement promis en fonction des résultats de son travail.

L'un de ces systèmes est le système de bonus, qui présente le même nombre d'avantages et d'inconvénients.

Ce que c'est

Le système de primes est un système efficace dans lequel le principal type de rémunération dépend de la productivité du personnel. Caractérisé par la capacité d'augmenter la rémunération en fonction de la capacité de travail et de l'indépendance par rapport aux autres membres du personnel.

Le système de primes présente des caractéristiques similaires aux systèmes de travail aux pièces et au temps. Les collaborateurs sont conscients que seul un travail rapide et de qualité conduit aux résultats escomptés, pour lesquels une bonne rémunération est due. Sinon - un salaire officiel dont le montant ne dépasse pas le salaire minimum.

Caractéristiques du système

Le système de bonus est désormais assez souvent utilisé. Il possède de nombreuses fonctionnalités :

• permet aux managers de constater l'efficacité et le travail acharné des employés, d'identifier les individus sans scrupules qui ne veulent pas travailler à pleine capacité ;
• vous permet de réaliser des plans mensuels de production et de vente, d'augmenter la rentabilité et les revenus de l'entreprise ;
• prévient les situations de conflit entre le personnel qui surviennent en raison d'un manque de travail coordonné ;
• supprime l'imposition des sommes importantes (l'impôt sur le revenu est déduit uniquement de la partie salaire) ;
• les employeurs ont la possibilité de réduire les coûts des congés de maladie, des indemnités de vacances et des congés de maternité.

Le système de bonus profite avant tout aux employeurs. Ils ont la possibilité de saisir un tableau de déduction des bonus et de créer une liste d'amendes.

Le personnel qui accepte de travailler contre rémunération dans le cadre de ce système devra se conformer à un grand nombre de règles et effectuer les tâches assignées sur une base mensuelle.

Les salaires au titre du système de primes sont calculés comme suit : la quantité de travail effectué est multipliée par le coût unitaire du travail. En termes simples, le paiement s'effectue par unité de marchandise.

Avec un système de bonus, d'autres options de calcul des salaires sont possibles. Par exemple, un bonus n'est émis que lorsque le plan est réalisé, ou la partie bonus est émise pour plusieurs indicateurs.

Dans tous les cas, le mode de calcul du salaire et le coût des prestations d'un salarié de chaque profession et catégorie doivent être précisés dans le contrat de travail.

Où est-il utilisé ?

Le système de bonus est principalement utilisé dans le trading et l'assurance. La législation de la Fédération de Russie n'approuve pas ce type de paiement, car les travailleurs n'ont aucune garantie.

Ils reçoivent un salaire officiel, qui est affiché dans les documents, et la partie bonus peut ne pas être versée du tout.

Par conséquent, la plupart des entreprises qui pratiquent un système de primes ont toujours besoin de travailleurs et acceptent facilement tout le monde, quel que soit leur âge, leur éducation ou leur situation professionnelle.

Initialement, le système de primes dans le secteur des services consistait en des gains par la méthode « d'imposition ».

Les ouvriers devaient vendre des marchandises par tous les moyens, les proposer à différents groupes de personnes et parler des avantages inexistants des produits.

En vendant un article, vous pourriez recevoir un certain pourcentage des bénéfices. C'est ainsi qu'est né le système de bonus, activement utilisé par les hommes d'affaires modernes.

Le système de bonus peut également être utilisé en production dans une petite entreprise. Dans ce cas, les travailleurs reçoivent une prime pour plusieurs réalisations : réalisation du plan (ou pour la quantité de travail effectué), ancienneté dans l'entreprise, absence d'infractions, etc.

Si l'employeur prive le personnel d'une partie, les salariés reçoivent toujours une prime, en plus du salaire officiel.

Exemple de calcul

Regardons un exemple de la manière la plus simple de calculer les salaires. Dans la société "N", le tarif par unité de marchandise vendue est de 2 roubles.

Le salaire officiel est de 8 000 roubles. En un mois, Ivanov vend 5 000 unités de marchandises et reçoit pour cela une prime de 10 000 roubles. Au total, Ivanov gagne 18 000 roubles par mois.

Un autre exemple. Ivanov doit vendre 1 000 unités de marchandises par mois, puis pour chaque unité, il recevra 10 roubles. S'il ne remplit pas le plan, le coût par unité sera de 6 roubles.

À l’aide d’une simple équation mathématique, nous découvrons que la prime d’Ivanov pour la réalisation du plan sera de 10 000 ou plus, et si le plan n’est pas réalisé, elle sera inférieure à 6 000 roubles.

Une autre option est possible. Un bonus de, par exemple, 15 000 roubles n'est payé que lorsque le plan est réalisé et que 1 000 unités de marchandises ou plus sont vendues. Si le plan n'est pas réalisé, le bonus n'est pas payé.

Vous pouvez donner une infinité d’exemples de calculs. Si l'employeur est consciencieux, alors il établit le système suivant : il paie pour chaque unité de bien ou de service vendue.

Si le plan est réalisé ou si l'efficacité de l'entreprise s'améliore, une prime supplémentaire est versée. Tous les salariés accepteront de travailler dans de telles conditions si le coût de leurs services est supérieur aux valeurs minimales.

Système de bonus de rémunération pour les directeurs commerciaux

Les directeurs commerciaux sont la profession la plus répandue dans le secteur du paiement des primes. Le salaire de ces salariés dépend directement du travail effectué, ou plus précisément, des clients attirés et des produits vendus.

Les réalisations personnelles du manager lui permettent de percevoir une bonne rémunération, dépassant largement la part salariale.

Le salaire d'un directeur commercial doit être constitué en tenant compte de plusieurs règles :

La part salariale ne doit pas dépasser 50 % de la prime	Cela constitue une incitation à améliorer l’efficacité du travail. Ainsi, il n'est pas rentable pour un manager de travailler pour un salaire « simple », mais recevoir chaque mois un salaire 2 à 3 fois supérieur au salaire officiel est très attractif.
Le salaire ne doit pas être inférieur à la moyenne du marché	Il arrive souvent qu'une entreprise embauche de nouvelles personnes, les forme, les forme et qu'elles partent vers une autre organisation. Et la raison est tout à fait compréhensible : un concurrent offre aux employés un salaire plus avantageux. Et comme au début les managers travaillent presque exclusivement pour la partie officielle du salaire, ils trouveront un emploi où ils promettent un bon salaire.
Les managers doivent d’abord savoir combien ils peuvent obtenir et combien ils gagneront.	Il ne faut pas promettre aux nouveaux employés des « montagnes d'or » et dire que dès les premiers mois de travail, ils gagneront le même montant que les managers ayant une expérience décente. Les employés doivent dessiner un diagramme ou fournir un tableau montrant tous les indicateurs de leurs gains possibles.

Le bénéfice de l'entreprise dépend directement du travail des directeurs commerciaux. La motivation du personnel doit donc être efficace.

Si des éléments de bonus supplémentaires sont inclus dans le système de bonus, les employés ne seront alors motivés qu'à travailler de manière productive.

Par exemple, promettez aux managers une prime pour la réalisation du plan. Et si cet objectif n’était pas rempli ce mois-ci, les salariés seraient alors incités à augmenter leur productivité et à augmenter le chiffre d’affaires de l’entreprise.

Avantages et inconvénients

Nous avons parlé un peu des avantages du système de bonus ci-dessus. En effet, ce mode de calcul des salaires des salariés s'avère parfois très efficace si l'employeur fixe des exigences claires et ne lésine pas sur la partie salariale.

Ainsi, les principaux avantages du système pour les salariés sont :

• la capacité de réguler vos revenus, d'augmenter l'efficacité du travail effectué et de vous efforcer d'améliorer les performances pour la période de référence ;
• permet de se familiariser avec le marché, d'évaluer la demande et de développer une clientèle ;
• la possibilité de gains supplémentaires grâce à un emploi officiel dans une autre organisation ;
• un horaire de travail flexible (dans la plupart des organisations) vous permet d'organiser de manière autonome votre routine quotidienne ;
• indépendance totale par rapport aux autres salariés de l'entreprise ;
• Possibilité d'évolution de carrière rapide avec de bonnes performances.

Cela semblait être un travail idéal. D’autant plus qu’il peut être combiné avec une autre façon de gagner de l’argent. Mais tout n’est pas si bon.

Considérons les inconvénients :

Du côté de l'employeur, le système de primes n'a que des aspects positifs. L'entreprise n'est pas responsable du paiement des bonus ; des bonus peuvent être émis périodiquement.