Comment bien signer un contrat de travail. Inscription d'un salarié sous contrat de travail. Décomposons tout cela, ou comment se souvenir de tout cela

Un contrat de travail avec un salarié est un accord particulier. Ce document reflète la nature de la relation entre le salarié et l'entreprise.

C'est le contrat de travail avec le salarié qui formalise les obligations légales et les droits des participants au processus.

informations générales

Sur la base du Code du travail de la Fédération de Russie, les entreprises et les employés disposent de nombreuses possibilités de rédiger divers types d'accords en utilisant l'un ou l'autre modèle de contrat de travail avec un employé. Dans le même temps, diverses conditions peuvent être reflétées dans les documents.

La forme de contrat de travail la plus courante avec un salarié

Le plus souvent, comme le montre la pratique juridique, les accords sont conclus avec un spécialiste. Ce salarié désigne un salarié qui possède certaines connaissances lui permettant d'exercer certaines activités dans l'entreprise. Il faut dire que le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune disposition spécifique régissant le travail des spécialistes.

Toutefois, dans la pratique, ces accords présentent leurs propres caractéristiques. A cet égard, ils sont répartis dans un groupe distinct avec les contrats signés avec les managers, les salariés et les top managers. Cette catégorie est attribuée en tant que groupe distinct dans le répertoire de qualification (unifié) des postes.

La classification est effectuée selon la nature du travail principalement effectué. Ils constituent le contenu du travail du salarié. Ainsi, par exemple, le poste de manager est caractérisé par des fonctions administratives organisationnelles. Les spécialistes effectuent des activités analytiques et constructives. Les responsabilités des employés comprennent des tâches informatiques.

Caractéristiques de conception

Les fonctions professionnelles des travailleurs déterminent les caractéristiques des accords conclus avec eux. Le poste pour lequel le salarié est embauché comporte des qualifications (catégories). Leur indication dans la convention est obligatoire. Tel ou tel exemple de contrat de travail avec un salarié contient des sections ou des annexes qui indiquent les compétences et les connaissances que le futur salarié doit posséder.

Informations de base

La conclusion d'un contrat de travail avec un salarié implique de préciser certaines informations sur le futur salarié et les coordonnées de l'entreprise. Sont notamment renseignés les noms, prénoms, patronymes et adresses de l'employeur et de la personne embauchée. Vous devez également indiquer la date d'embauche de l'employé. Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié, la durée pour laquelle le spécialiste est embauché est indiquée.

Probation

La durée maximale pour un salarié peut être de trois mois (s'il n'a pas été sélectionné à la suite d'un concours). Une exception est considérée comme les personnes diplômées d'établissements d'enseignement professionnel supérieur, primaire et secondaire, qui ont reçu l'accréditation de l'État et qui entrent en service dans leur spécialité pour la première fois dans l'année suivant la date de fin de leurs études.

Dans ce cas, une période probatoire de six mois peut être instituée pour plusieurs catégories, par exemple les chefs comptables ou leurs adjoints. La législation définit également certains groupes de citoyens qui sont embauchés dans des conditions particulières. En particulier, les femmes enceintes, les mineurs et certaines autres catégories de travailleurs ne sont pas soumis à une période probatoire.

Salaire

Tout exemple de contrat de travail avec un salarié comprend une section indiquant le montant du paiement pour ses activités dans l'entreprise. En règle générale, le salaire est un salaire officiel. Il s'agit d'une retenue mensuelle dont le montant dépend des qualifications, des qualités professionnelles et du lieu auquel le salarié est affecté. Le salaire officiel est utilisé dans les entreprises pour rémunérer les employés, les spécialistes et les dirigeants.

Il sert également de base au calcul des primes, indemnités et majorations. Le contrat peut contenir des informations sur les paiements supplémentaires. Leur taille est déterminée d'un commun accord entre les parties. Lors de la rédaction d'un contrat de travail avec un salarié, l'employeur précise un certain montant du salaire officiel. Si le gestionnaire a l'intention de payer initialement un petit montant, puis de l'augmenter au fil du temps, ce fait doit alors être contenu dans l'accord. En l’absence de telles informations, l’employeur n’est pas responsable du non-respect de ces promesses.

Mode d'activité et de repos

L’horaire de travail d’un employé est déterminé par ce qui convient à l’entreprise. Le mode d'activité peut être irrégulier. Des explications à ce sujet sont contenues dans l'art. 101 Code du travail de la Fédération de Russie. Conformément à ces dispositions, les travailleurs à horaire irrégulier peuvent être périodiquement engagés par l'employeur pour exercer leurs fonctions en dehors des heures normales de travail. La loi précise que la liste des salariés opérant selon ce mode doit être établie par une convention collective, un contrat ou un règlement intérieur de l'entreprise. Les semaines de six et cinq jours ou les horaires rotatifs sont également courants.

Indemnisation et garanties

Très souvent, une entreprise conclut un contrat de travail avec un salarié dans l'obligation de répondre à ses exigences. Il s'agit notamment des soins médicaux dispensés gratuitement ou selon un horaire adapté. Parallèlement, le salarié assume certaines obligations qui intéressent l'entreprise.

Par exemple : ne pas abandonner pendant une certaine période, jouer le rôle de mentor par rapport au nombre convenu de jeunes spécialistes, etc. Les termes de l'accord imposent certaines restrictions et, dans certains cas, assez strictes tant à l'employeur qu'à l'employé. Dans le même temps, les dispositions spécifiées dans l'accord contribuent à la rétention d'un personnel précieux et à l'utilisation maximale de l'expérience et des connaissances des employés dans la formation de nouveaux spécialistes.

Compléter l'accord

Le contrat de travail avec le salarié est établi en deux exemplaires. L’un d’eux est conservé par l’employeur, l’autre est remis au salarié. Tout accord oral pour exercer une activité n’a aucune force juridique. Le formulaire de contrat de travail avec un salarié contient les pièces jointes suivantes :

• Calendrier.
• Description de l'emploi.
• Liste des tarifs des travaux.
• Accord de non-divulgation d’informations confidentielles.

Des documents connexes sont également préparés. Il peut notamment s'agir d'un contrat de travail complémentaire avec le salarié. Un tel accord est par exemple nécessaire en cas de réduction de salaire d’un salarié. L'enregistrement du contrat de travail lui-même et de ses modifications est effectué dans le journal comptable approprié.

L'accord rédigé entre en vigueur immédiatement dès son exécution ou, s'il est indiqué, le jour où le salarié doit commencer à exercer ses fonctions. Si le salarié ne se présente pas sur le lieu de travail dans les sept jours sans motif valable, l'employeur a le droit de résilier unilatéralement le contrat.

Catégorie particulière de salariés

Bien entendu, l’entreprise ne s’intéresse pas au personnel non qualifié. Mais des situations surviennent souvent lorsque, afin d'économiser de l'argent pour des postes qui ne nécessitent pas de compétences professionnelles particulières, diverses entreprises - petites, grandes - embauchent des travailleurs mineurs.

Selon la loi, un accord peut être conclu avec une personne de plus de 16 ans. Cependant, dans certains cas, un contrat de travail avec un salarié mineur peut être établi plus tôt. Un étudiant peut être embauché par une entreprise s'il a quitté l'établissement d'enseignement avant d'avoir reçu une formation générale de base. Cependant, son âge peut être de 15 ans.

Avec l'accord de l'un des parents ou du tuteur et de l'autorité de tutelle, un contrat de travail peut être conclu avec un étudiant de quatorze ans. L'accord implique la réalisation d'activités légères qui ne perturbent pas le processus d'apprentissage et ne nuisent pas à la santé.

Dans les théâtres, les organismes liés au cinéma et aux concerts, ainsi que dans le cirque, il est permis d'embaucher des salariés de moins de 14 ans. Pour mener des activités, le consentement des parents ou tuteurs et de l'autorité de tutelle est requis. Le travail ne doit pas nuire à la santé des mineurs ni entraver leur développement moral.

Caractéristiques de la régulation des activités

Réglemente la procédure d'embauche et de conclusion d'un contrat de travail, art. 265-272 Code du travail, ainsi qu'une convention collective. Dans ces articles, la législation fixe les régimes de repos et d'activité des salariés de moins de 18 ans, les conditions de leur mise en œuvre, le salaire officiel, etc. Tout exemple de contrat de travail avec un employé doit être conforme à toutes les lois applicables.

Résiliation du contrat

La rupture d'un contrat de travail avec un salarié de moins de 18 ans s'effectue conformément à l'un des motifs précisés à l'art. 77 savoirs traditionnels. De plus, l'accord peut être résilié en raison de violations lors de l'embauche du salarié. Par exemple, un salarié de moins de 18 ans a été embauché pour effectuer un travail pénible, dangereux ou nuisible, dans un magasin vendant de l'alcool, dans une discothèque, etc.

Sinon, l'accord peut contenir d'autres motifs. La résiliation unilatérale du contrat à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de cessation des activités commerciales ou de liquidation de l'entreprise), outre le respect de la procédure générale en vigueur, n'est autorisée qu'avec l'accord de l'inspection d'État et du commission pour mineurs.

Informations Complémentaires

Un contrat de travail avec un entrepreneur individuel est établi de la même manière qu'avec une organisation. L'accord doit également être en deux exemplaires et signé par les deux parties. Un salarié peut commencer à travailler avant la conclusion d'un contrat de travail. Dans ce cas, l'accord doit être rédigé dans un délai de 3 jours. Un contrat de travail avec un employé d'une SARL, ainsi qu'avec un entrepreneur individuel, peut contenir des annexes.

Ensemble de documents requis

L'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la liste des documents requis. La liste comprend :

• Passeport ou autre document prouvant votre identité.
• Antécédents professionnels. L'exception concerne les cas où un contrat de travail est établi pour un salarié à temps partiel ou où le salarié commence son activité professionnelle pour la première fois.
• Certificat d'assurance.
• Pour les assujettis au service militaire – documents d'enregistrement.
• Certificat d'études, diplômes, connaissances particulières (dans les cas où l'activité nécessite une formation particulière).

Si un citoyen commence à travailler pour la première fois, le carnet de travail et l'assurance de la Caisse de pension sont délivrés par l'employeur. L'employé doit connaître le règlement intérieur de l'entreprise, les règles de sécurité et autres réglementations locales.

Durée de l'accord

Conformément à la loi, un contrat de travail peut être établi pour une durée déterminée ou être à durée indéterminée. Cette disposition est régie par l'art. 58 savoirs traditionnels. Un contrat de travail avec un salarié (intérimaire) est établi pour une durée pouvant aller jusqu'à 5 ans. L'accord ne peut pas préciser de durée de validité. Dans ce cas, on dit que le contrat est illimité. Pour une certaine durée, une convention est établie dans un certain nombre de cas. Il s’agit notamment :

• Remplacement d'un salarié absent. Dans ce cas, un contrat temporaire est établi. Le poste de la salariée absente est conservé.
• Réaliser des activités saisonnières (jusqu'à 2 mois).
• Stage ou formation professionnelle pour un salarié.
• Postuler pour travailler pour un entrepreneur ou une petite entreprise.
• Travail à temps partiel.
• Embaucher des retraités ou des personnes ayant des problèmes de santé.

Le contrat prend fin à l'expiration de la période qui y est indiquée. Trois jours avant la fin du délai, l'employeur est tenu de prévenir le salarié de la fin de l'activité. La notification doit être faite par écrit. Si à l'issue du délai imparti les parties ne déclarent pas la résiliation, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Téléchargez le formulaire type de contrat de travail entre un salarié et un employeur individuel

Télécharger un contrat de travail à durée déterminée avec un salarié

Téléchargez le formulaire de convention collective

Télécharger le contrat de travail avec le salarié

En règle générale, l'embauche d'un salarié s'accompagne de la conclusion d'un contrat de travail. Toutes les relations liées à la conclusion, à la modification et à la rupture d'un contrat de travail sont réglementées.

Caractéristiques de la préparation des documents

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié, selon lequel l'employeur s'engage à fournir du travail, à assurer les conditions de travail et à le payer à temps, et le salarié s'engage à effectuer le travail pour lequel il a été embauché, en respectant les règles. de la routine établie par l'employeur -.

Le contrat de travail doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

1. Nom complet de l'employé et de l'employeur, si l'employeur est une personne morale, nom de l'organisation.
2. Données du passeport de l'employé - numéro et date de délivrance.
3. NIF de l'organisation.
4. Données de la personne qui a signé le contrat au nom de l'entreprise et les documents sur la base desquels il a le droit de signer ce document.
5. Date et lieu de conclusion du contrat.
6. Le lieu de travail doit être indiqué si l'embauche s'effectue dans une agence située dans une autre zone.
7. La date de début de travail n'est indiquée qu'en cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée.
8. Rémunération, à savoir salaire selon la grille tarifaire, indemnités, primes et autres primes d'intéressement.
9. L'horaire de travail et de repos ne doit être précisé que s'il diffère des règles générales de l'entreprise pour laquelle le salarié est employé.
10. Si les conditions de travail dans l'entreprise sont dangereuses ou préjudiciables à la santé du salarié, alors le contrat doit décrire ses garanties et indemnisations prévues pour le travail dans une production dangereuse ou dangereuse.
11. Conditions déterminées par la nature du travail effectué - déplacement, mobile, etc.
12. Les conditions de travail.
13. Conditions de conclusion d'un accord sur l'assurance sociale obligatoire d'un salarié.

Ces informations sont obligatoires, mais leur absence ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail. Les informations manquantes sont incluses dans le contrat lui-même, et les conditions manquantes sont incluses dans l'annexe au contrat -.

Formulaire de contrat

Le contrat de travail doit être conclu par écrit et signé en deux exemplaires, dont l'un reste chez le salarié et le second est conservé par l'employeur. La délivrance d’une copie de l’accord est certifiée par la signature du salarié sur une copie de l’accord de l’employeur.

Important! Si le contrat de travail n'a pas été rédigé par écrit, mais que l'employé a commencé à exercer ses fonctions avec la connaissance et la permission de l'employeur, un tel accord est alors considéré comme conclu -.

Probation

Une période probatoire d'emploi ne peut être fixée qu'avec l'accord des parties. Si le contrat ne contient pas de conditions de période d'essai, alors le salarié est considéré comme embauché sans essai -.

Si un salarié a été embauché sans établir de contrat de travail, les conditions de sa probation peuvent être fixées par un accord distinct conclu avant le début des travaux.

Pendant la période probatoire, le salarié bénéficie de tous les droits prévus par la loi, les règlements, les accords et les contrats contenant les normes du droit du travail.

Une période probatoire ne peut être attribuée :

1. Pour les mineurs.
2. Les femmes enceintes, ainsi que les femmes élevant un enfant de moins d'un an et demi.
3. Les personnes ayant réussi le concours pour occuper le poste concerné.
4. Pour les personnes qui ont suivi des études supérieures dans le cadre de programmes publics et obtiennent un premier emploi - dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme.
5. Employés qui ont reçu un emploi de transfert convenu avec la direction de l'organisation.
6. Salariés élus.
7. Salariés ayant conclu un contrat d'une durée n'excédant pas 2 mois.

La période d'essai pour les salariés ordinaires ne peut être fixée à plus de 3 mois. Pour les dirigeants, les chefs comptables et leurs adjoints, ainsi que les chefs de succursales et de bureaux de représentation, la durée probatoire maximale est de 6 mois.

Si la durée du contrat de travail n'excède pas six mois, alors la période d'essai ne peut excéder 2 semaines. La période probatoire ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié est en arrêt maladie, ainsi que la période de son absence du travail.

Documents requis pour conclure un accord

Lors de l'embauche, l'employeur a le droit d'exiger les documents suivants :

• Passeport ou un document le remplaçant.
• Cahier de travail.
• Certificat d'assurance.
• Si une personne est assujettie au service militaire, alors un document d'enregistrement militaire.
• Document sur l'éducation et les qualifications.
• Certificat de casier judiciaire.
• Documents complémentaires requis par les spécificités des travaux.

Important! La loi interdit, lors de la candidature à un emploi, d'exiger des documents supplémentaires non prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois fédérales, ainsi que les décrets présidentiels et les résolutions gouvernementales.

Si une personne obtient un emploi pour la première fois, l'employeur lui-même délivre un cahier de travail. En cas de perte du livre, l'employeur est tenu de le remplacer sur demande écrite du salarié.

Le contrat est considéré comme conclu à compter de la date de sa signature. Le salarié est tenu de commencer à exercer ses fonctions à partir de la date précisée dans le contrat. Si la date n'a pas été précisée par l'accord, alors le lendemain de la signature de l'accord.

Si le salarié ne prend pas ses fonctions le jour précisé dans le contrat, l'employeur a le droit de résilier le contrat. Un contrat annulé est considéré comme invalide -.

Exemple de document complété

Contrat de travail n° ________

_____________ «____»______________201__

SARL "Entreprise" représentée par le directeur __________________________________________, agissant sur la base de la Charte, ci-après dénommé "l'Employeur", d'une part, et les citoyens ________________________________________________________________________________, ci-après dénommés "l'Employé", d'autre part, ont conclu cet accord comme suit :

1. Dispositions générales.

1.1. Un employé est embauché chez Firma LLC à l'adresse : _________________________________________________________ pour le poste _________________________________________________________________________________.

1.2. L'employé est obligé de commencer à travailler à partir du « ____ » _______________201___.

1.3. Le salarié bénéficie d'une période d'essai de ____________mois.

La période probatoire ne comprend pas la période d'invalidité temporaire et les autres périodes pendant lesquelles l'Employé, avec la permission de l'Employeur, s'est absenté du travail pour des raisons valables, ainsi que les absences du travail sans motif valable (absentéisme).

L'Employé qui a réussi le test continue de travailler sans aucune inscription supplémentaire.

Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, l'employé est libéré (licencié) du travail sur la base d'un ordre de l'employeur.

1.4. Pendant la période probatoire, l'employé est entièrement soumis à la législation du travail de la Fédération de Russie.

1.5. Cette convention est conclue pour une durée indéterminée.

1.6. Le travail pour l’Employeur est le lieu de travail principal de l’employé.

2. Responsabilités des parties

2.1. Le salarié s'engage :

2.1.1. Effectuer les tâches spécifiées dans la description de poste.

2.1.2. Maintenir la discipline du travail, de la production et financière et exercer consciencieusement leurs fonctions officielles spécifiées à la clause 2.1.1 du présent contrat de travail.

2.1.3. Respecter le règlement intérieur du travail, notamment en respectant la routine quotidienne établie dans l'établissement.

2.1.4. Traite avec soin les biens de l'Employeur, y compris les équipements et le matériel de bureau dont il se sert, et veille à la sécurité de la documentation qui lui est confiée.

2.1.5. Ne pas divulguer pendant la période d’emploi chez l’Employeur, ainsi qu’au cours de l’année suivant le licenciement, des données qui constituent un secret commercial de l’Employeur et des informations confidentielles obtenues dans le cadre de son emploi.

2.1.6. Exécuter efficacement et dans les délais les instructions, tâches et instructions du directeur de l'établissement données par lui conformément à sa compétence.

2.1.7. Se conformer aux exigences en matière de protection du travail, de sécurité et d'hygiène industrielle.

2.1.8. Contribuer à la création d’un climat de production et moral favorable, au développement des relations corporatives au sein de l’effectif de l’Employeur.

2.1.9. Si les informations inscrites sur la carte changent (composition familiale, données du passeport, adresse de résidence et d'enregistrement, numéro de téléphone de contact, etc.), informez-en l'Employeur dans les 2 jours.

2.2. Le salarié a le droit :

2.2.1. Familiarisez-vous avec les documents réglementaires de l’Employeur régissant les activités de l’Employé.

2.2.2. Pour la fourniture des travaux stipulés par le présent accord.

2.2.3. Vers un lieu de travail qui répond aux conditions des normes de l'État et de la sécurité du travail.

2.2.4. Pour les congés annuels payés (principaux et supplémentaires) conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et au calendrier des vacances.

2.2.5. Pour le paiement intégral et en temps opportun du salaire conformément à votre poste, vos qualifications, vos conditions, la complexité du travail et la qualité du travail effectué.

2.3. L'employeur s'engage :

2.3.1. Respecter les termes de ce contrat de travail, les exigences et les lois régissant le travail des salariés.

2.3.2. Fournir à l'Employé les conditions nécessaires à un travail sûr et efficace, équiper son lieu de travail conformément aux règles de protection du travail et de sécurité.

2.3.3. Payer à temps le salaire stipulé par le présent contrat de travail et les autres paiements dus à l'employé.

2.3.4. Fournir les garanties et les indemnisations établies par la législation en vigueur de la Fédération de Russie et de la République du Kazakhstan.

2.3.5. De la manière prescrite, inscrire les inscriptions dans le cahier de travail du Salarié, le conserver et le remettre au Salarié le jour du licenciement.

2.3.6. Assurer la protection des données personnelles de l’employé contenues dans ses dossiers personnels et autres documents contre toute utilisation illégale ou perte.

2.4. L'employeur a le droit :

2.4.1. Exiger de l'employé qu'il exécute consciencieusement ses tâches et se conforme au règlement intérieur du travail.

2.4.2. Encouragez-le à faire un travail consciencieux et efficace.

2.4.3. En cas de nécessité de production, rappeler l'employé pour les prochaines vacances avec compensation ultérieure des jours de vacances non utilisés.

2.4.4. Engager l'employé à une responsabilité disciplinaire ou financière en cas de mauvaise exécution des fonctions et causant des dommages matériels à l'employeur conformément aux lois fédérales, aux lois de la République du Kazakhstan et aux réglementations internes du travail.

2.4.5. S'il est nécessaire d'organiser une formation professionnelle, une reconversion, un perfectionnement dans des établissements d'enseignement professionnel supérieur et continu aux frais de l'Employeur.

3. Rémunération

3.1. Le salarié se voit fixer, conformément au tableau des effectifs, un salaire officiel selon la catégorie salariale ________ de la grille tarifaire unifiée (UTS) pour la rémunération des salariés des institutions communales.

3.2. Le salarié bénéficie d'une prime d'un montant de :

• bonus en pourcentage pour le travail dans le Grand Nord et zones assimilées ______%.
• coefficient régional aux salaires _____%.

3.3. Prime mensuelle d'un montant de ______% du salaire officiel.

3.4. Le versement des primes, indemnités, compléments de rémunération et l'octroi d'aides financières s'effectuent dans la limite du fonds salarial agréé pour l'année en cours.

3.6. La procédure et les conditions d'octroi des primes sont fixées par le « Règlement sur les incitations matérielles pour les salariés de l'établissement ».

4. Horaire de travail et de repos. Accorder un congé

4.1. Le salarié bénéficie d'une semaine de travail de 36 heures - 5 jours avec deux jours de congé (samedi et dimanche).

4.2. Les heures de début et de fin de la journée de travail, les pauses sont déterminées par le règlement intérieur du travail.

4.3. L'implication du Salarié au travail un jour de congé et un jour férié chômé s'effectue avec l'accord écrit du Salarié par arrêté écrit de l'Employeur avec l'accord d'un autre jour de repos.

4.4. Le salarié bénéficie annuellement d'un congé régulier payé d'une durée de 28 jours civils.

Le congé pour la première année de travail est accordé après six mois de travail continu auprès de l'Employeur. Dans les cas prévus par le Règlement Intérieur du Travail, à la demande du Salarié, un congé peut être accordé avant l'expiration de six mois de travail continu auprès de l'Employeur.

Les vacances pour la deuxième année de travail et les années suivantes sont accordées selon la priorité des vacances, selon le calendrier des vacances approuvé par l'Employeur, établi en tenant compte des souhaits des salariés quant au moment des vacances proposées.

4.5. Le remplacement des vacances régulières par une compensation monétaire n'est pas autorisé, sauf en cas de licenciement d'un Salarié qui n'a pas utilisé les vacances accordées.

4.6. Le salarié bénéficie d'un congé supplémentaire pour travailler dans des zones équivalentes aux régions de l'Extrême-Nord d'une durée de 16 jours calendaires.

A la demande du salarié, le congé supplémentaire peut être remplacé par une compensation monétaire.

4.7. Une partie du congé annuel payé dépassant 28 jours calendaires, non utilisée dans l'année en cours, peut être remplacée par une compensation monétaire sur demande écrite du salarié dans l'année qui suit celle en cours.

4.8. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, le Salarié, à sa demande, peut se voir accorder un congé de courte durée sans solde.

5. Responsabilité des parties

5.1. En cas de manquement ou de mauvaise exécution par l'Employé de ses fonctions spécifiées dans le présent accord, de violation de la législation du travail, du règlement intérieur du travail, ainsi que de dommages matériels à l'institution, il assume la responsabilité disciplinaire, financière et autre conformément à la législation en vigueur. .

6. Motifs de rupture d'un contrat de travail

6.1. La rupture de ce contrat de travail intervient conformément à la législation du travail en vigueur, ainsi qu'en cas de violation des obligations assumées par les parties.

6.2. Le contrat peut être résilié :

• par accord des parties ;
• à l'initiative du Salarié, pour les motifs prévus (par préavis écrit à l'Employeur deux semaines avant le licenciement) ;
• à l'initiative de l'Employeur, dans les cas suivants :
• liquidation de l'entreprise;
• réduction du nombre ou du personnel de l'entreprise;
• incompatibilité de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de :
• état de santé conforme à un rapport médical ;
• qualifications insuffisantes
• manquement répété de l'employé à remplir ses fonctions de travail sans motif valable, s'il a fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;
• une seule violation flagrante des obligations de travail par l'employé ;
• divulgation par l'Employé d'un secret commercial dont il a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;
• commission d'actes coupables par un Employé assurant directement le service d'actifs monétaires ou de matières premières, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'Employeur ;
• présentation par le Salarié à l'Employeur de faux documents ou d'informations sciemment fausses lors de la conclusion d'un contrat de travail ;
• pour d'autres motifs prévus ;
• en cas de changement significatif des conditions de travail et (ou) de violation par l'Employeur de ses obligations au titre de la présente Convention ;
• dans d'autres cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.

7. Conditions particulières

7.1. Un employé n'a pas le droit d'effectuer un autre travail rémunéré pendant les heures de travail en vertu d'un contrat de travail avec un autre employeur.

7.2. Tous les documents créés avec la participation de l'Employé selon les instructions de l'Employeur sont la propriété de l'Employeur et ne peuvent être transférés à d'autres personnes sans son consentement.

7.3. Les termes du présent Accord ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties et doivent être rédigés par écrit.

7.4. L'accord entre en vigueur dès sa signature par les parties.

7.5. L'accord est rédigé en deux exemplaires. Le premier est conservé par l’Employeur, le second est conservé par le Salarié. Les deux exemplaires, signés par les deux parties et certifiés conformes par le sceau de l'Employeur, ont la même force juridique.

7.6. Les parties s'engagent à ne pas divulguer les termes du contrat et à ne pas le céder à des tiers, qualifiant cela de divulgation de secrets d'État.

Après avoir fait une offre d'emploi, une organisation ou un entrepreneur individuel est obligé de conclure un contrat avec l'employé Contrat de travail– un accord entre l'employeur et l'employé, décrivant les droits et obligations des participants au processus de travail.

Moi-même processus de rédaction d'un contrat de travail comporte un certain nombre de nuances qui, après avoir été élaborées à l'avance, vous protégeront, à la fois vous-même en tant qu'employeur et l'employé que vous embauchez, d'éventuelles ambiguïtés et conflits mutuels.

Il est à noter qu'avant de conclure un contrat de travail, l'employeur est tenu de familiariser le salarié (contre signature) avec le règlement intérieur du travail de l'organisation, le règlement sur la rémunération, ainsi que les autres réglementations locales directement liées aux activités de travail.

Conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie (article 67) Contrat de travail doit être conclu par écrit.

Le document doit contenir les informations suivantes (article 57) :

• Nom complet de l'employé et détails de son passeport ;
• nom de l'organisation employeur;
• Nom complet et fonction du représentant de l'organisme signataire du contrat ;
• si l'employeur est un particulier, alors son nom complet et les détails de son passeport ;
• NIF de l'employeur (sauf pour les personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels).

Aussi Contrat de travail doit décrire clairement les conditions dans lesquelles l'employé est employé par l'organisation. Il s'agit du lieu de travail (en indiquant l'unité structurelle), du nom du poste (spécialité et/ou profession) avec une indication des qualifications ou une liste de responsabilités professionnelles, des conditions de rémunération (cela inclut le montant du salaire officiel, ainsi que les compléments, indemnités et primes), la condition de l'assurance sociale obligatoire des salariés.

Conditions supplémentaires

Dans certains cas dans le contrat de travail Sont également prescrits : les horaires de travail et de repos du salarié (s'ils ne coïncident pas avec le régime du reste du personnel) ; la procédure et la portée de l'indemnisation pour le travail dans une production nocive/dangereuse ; conditions de travail à caractère particulier (déplacements, déplacements, etc.).

Sans aucun doute, le contrat doit inclure la date de début de travail, et si le contrat est à durée déterminée, alors l'événement qui servira de base à l'expiration d'un tel contrat (par exemple, une salariée revenant d'un congé de maternité, signant un attestation d'acceptation de travaux, etc.). Le lieu et la date du contrat sont également indiqués.

À la discrétion de l'employeur Contrat de travail Des conditions peuvent être prescrites pour que le salarié subisse une période probatoire afin de vérifier son aptitude au poste. La période d'essai ne peut excéder trois mois. Une période probatoire plus longue (6 mois) peut être établie pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes.

Il est important de noter que l'absence dans le contrat de travail de toute mention de période de probation signifie que l'employé a été embauché sans test.

Aussi, parmi les conditions supplémentaires incluses dans le contrat de travail, il peut y avoir des conditions de non-divulgation de secrets d'État ou commerciaux ; sur l’obligation du salarié de travailler après avoir terminé sa formation, si cette formation a été réalisée aux frais de l’employeur.

N'oubliez pas que le contrat de travail est rédigé en double exemplaire, dont chacun doit contenir les signatures des parties. Un exemplaire du contrat reste chez l'employeur, l'autre chez le salarié.

La dernière étape du recrutement est la publication du ordre de travail(Article 68), que l'employeur est tenu de remettre au salarié pour signature dans les trois jours à compter de la date du début effectif de votre travail dans l'organisation.

Dans la partie 3 de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives, les éléments suivants constituent une infraction administrative :

1. Évitement de formaliser les relations de travail, à savoir : un salarié est embauché pour travailler sans établir de contrat de travail. On s'en souvient, lors de l'embauche d'une personne, il est nécessaire de conclure un contrat de travail par écrit en deux exemplaires. L'un reste chez l'employeur, le second est transféré au salarié. La copie de l’employeur doit comporter deux signatures du salarié : qu’il accepte les termes du contrat de travail et qu’il a reçu sa copie du document.

2. Mauvaise exécution du contrat de travail.

La composition de cette infraction se présente en deux options :

• Toutes les conditions qui doivent être incluses ne sont pas incluses dans le contrat de travail.
• Le contrat de travail comprend des conditions qui aggravent la situation du salarié par rapport à la législation en vigueur. Par exemple, des sanctions non prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie comme sanctions disciplinaires, notamment une amende pour violation de la discipline du travail. Ou bien des conditions sont incluses qui limitent les droits du salarié : par exemple, qu'il s'engage à ne pas travailler à temps partiel sans l'autorisation de l'employeur. Une telle restriction est contraire à l'art. 60.1 Code du travail de la Fédération de Russie.

Depuis 2015, en cas de fraude à l'enregistrement, de mauvaise exécution d'un contrat de travail ou de conclusion d'un contrat civil qui régit effectivement les relations de travail, la partie 3 de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives prévoit une responsabilité administrative sous la forme d'une amende de 10 000 à 20 000 roubles pour les fonctionnaires et de 50 000 à 100 000 roubles pour les personnes morales. En cas de violations répétées, la sanction de l'article prévoit une responsabilité sous la forme d'une amende pouvant aller jusqu'à 200 000 roubles.

Données obligatoires et conditions du contrat de travail

Pour déterminer le contenu d'un contrat de travail, deux articles principaux du Code du travail de la Fédération de Russie sont utilisés : 57 « Contenu d'un contrat de travail » et 9 « Réglementation des relations de travail et autres relations directement liées de manière contractuelle ».

Si nous structurons l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, il peut alors être divisé en trois blocs.

• Informations sur le salarié, l'employeur, la date et le lieu de conclusion du contrat de travail.
• Conditions requises. Leur absence est un exemple de mauvaise exécution d'un contrat de travail.
• Conditions générales supplémentaires. L'employeur les inclut dans le contrat de travail à sa discrétion si nécessaire.

Une attention particulière doit être portée aux deux premiers blocs.

1. Informations sur l'employeur, la date et le lieu de conclusion du contrat de travail et sur le salarié.

Le contrat de travail doit indiquer :

• nom complet de l'organisation employeur (tel qu'il apparaît dans les documents constitutifs) ;
• un fonctionnaire qui agit au nom de l'employeur. Seul un salarié habilité à le conclure peut signer un contrat de travail. Le nom complet de ce salarié doit être indiqué en en-tête du contrat de travail.
• le document sur la base duquel ce fonctionnaire agit : une procuration ou autre acte juridique.
• numéro d’identification fiscale de l’employeur.

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'exige pas d'indiquer l'adresse ou les coordonnées bancaires de l'organisation employeur, mais si ces données sont incluses dans le contrat de travail, cela n'est pas considéré comme une violation de la loi.

Les informations sur l'employé doivent inclure le nom complet de la personne et un document d'identification, tel qu'un passeport ou un autre document (il peut s'agir d'une carte d'identité militaire ou d'un permis de conduire).

2. Conditions obligatoires du contrat de travail. Il y en a neuf au total.

1) Date de début des travaux. Il s'agit d'une condition juridiquement significative du contrat de travail, car la même date est indiquée dans l'ordre d'embauche, inscrite dans le cahier de travail, la feuille de temps du salarié commence à partir de cette date, et l'ancienneté et l'année de travail sont calculées à partir de cette date. . Cependant, les dates de début de travail et de conclusion d'un contrat de travail peuvent ne pas coïncider.

Lors de l'établissement d'un contrat de travail à durée déterminée, sa durée et le motif de la conclusion d'un contrat à durée déterminée doivent être indiqués. Dans l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient plus de 20 motifs pour conclure un contrat de travail à durée déterminée. L'employeur ne peut aller au-delà de cette liste. Et s'il le fait, il sera alors considéré que le contrat de travail a été rédigé de manière incorrecte et le salarié pourra contester une telle condition du contrat devant les tribunaux.

2) Lieu de travail. Aujourd'hui, la législation ne vous oblige pas à indiquer une unité structurelle dans un contrat de travail. Mais si une personne est embauchée pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte située dans une autre localité, il est alors nécessaire d'indiquer, en plus, le nom de l'établissement administratif-territorial dans lequel se trouve l'unité. Il est également nécessaire d'indiquer l'unité structurelle dans les cas où le salarié bénéficie de certains avantages liés à son travail,

3) Fonction de travail. Cette condition doit être indiquée dans le contrat de travail : le nom du poste selon le tableau des effectifs, la profession, la spécialité ou le type de travail spécifique. En raison de l'introduction de normes professionnelles pour certaines professions, le nom de la fonction de travail peut changer. Par exemple, si auparavant le nom de la fonction de travail sonnait comme « ingénieur en sécurité du travail », il s'agit désormais de « spécialiste de la sécurité du travail ».

D'une part, le législateur permet à l'employeur de déterminer lui-même le nom de la fonction de travail. De plus, il doit être exactement le même que dans le tableau des effectifs.

Mais si certains bénéfices, avantages ou restrictions sont associés au titre du poste, alors le législateur dit : le titre du poste doit être conforme aux référentiels de qualification ou aux normes professionnelles.

4) Rémunération. Pour formuler cette condition, sur la base de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les exigences sont les suivantes : le contrat de travail doit indiquer le montant de la partie principale du salaire : le montant du salaire officiel ou du taux tarifaire. Il ne suffit pas dans le contrat de travail de se référer au tableau des effectifs pour déterminer le montant du salaire officiel ou du taux tarifaire, il est nécessaire d'indiquer un montant précis dans le contrat lui-même.

Mais en ce qui concerne la partie supérieure au tarif du salaire, y compris les paiements supplémentaires, les indemnités, les paiements incitatifs, alors, à en juger par l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les organisations commerciales d'employeurs peuvent se permettre de simplement les répertorier, et les règles spécifiques de leur calcul (montants, critères, montants) peuvent être déterminées par les réglementations locales. Mais si nous parlons d'institutions budgétaires étatiques et municipales dans lesquelles le contrat dit effectif est aujourd'hui introduit, il faut tenir compte du fait que le contrat de travail lui-même doit préciser les responsabilités professionnelles de l'employé, les conditions de rémunération, les indicateurs, les critères de évaluer l'efficacité des activités d'attribution de paiements incitatifs en fonction des résultats du travail et de la qualité des services gouvernementaux et municipaux fournis.

Veuillez noter que toutes les conditions obligatoires d'un contrat de travail ne sont pas énumérées de manière exhaustive à l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie. Comme le montre le Code du travail, d'autres articles et sections contiennent également des références au contrat de travail comme source d'information obligatoire pour le salarié lors de la détermination de certaines conditions.

Par exemple, l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le jour de paiement du salaire est fixé par une convention collective, le règlement intérieur du travail et un contrat de travail. Puisque les trois sources y sont répertoriées, cela signifie que le contrat de travail doit nécessairement contenir des conditions sur les jours de paiement du salaire. Dans le même article. 136 stipule que les salaires sont payés au moins tous les demi-mois et qu'il doit y avoir des intervalles égaux entre les paiements. Par ailleurs, dans sa lettre du 20 juin 2014, le Service fédéral du travail et de l'emploi précise que les trois sources mentionnées doivent fixer des dates précises pour le paiement des salaires.

5) Horaire de travail et de repos. Cette condition ne doit être précisée dans le contrat de travail que si les horaires de travail et les périodes de repos diffèrent de ceux habituels précisés dans le règlement intérieur du travail. Lorsqu'une personne est embauchée, elle prend connaissance du PVTR sous sa signature, ce qui signifie qu'elle est d'accord avec ce document. En conséquence, les horaires de travail et de repos ne peuvent pas être précisés dans le contrat de travail.

L’employeur est tenu d’indiquer dans le contrat les caractéristiques suivantes du régime de travail du salarié :

6) Rémunération et avantages. Le contrat de travail précise la rémunération du travail dans des conditions de travail préjudiciables et dangereuses et leurs caractéristiques.

Comme vous vous en souvenez, depuis le 1er janvier 2014, les règles de détermination du montant de l'indemnisation ont changé. Si auparavant la durée du temps de travail et des congés supplémentaires était fixée de manière centralisée, le Code du travail de la Fédération de Russie indique désormais qu'elle est fixée par l'employeur lui-même. Premièrement, les conditions du montant de l'indemnisation sont fixées dans la convention collective et dans les accords de branche. Et sur la base de ces documents, le montant de l'indemnité est déterminé dans un contrat de travail précis.

Selon les nouvelles règles, des horaires de travail réduits sont accordés à ceux qui travaillent dans des endroits avec une classe de danger de 3,3 et plus, ainsi qu'un congé supplémentaire d'au moins 7 jours calendaires - avec une classe de danger de 3,2. La durée du travail et le nombre précis de jours de congés supplémentaires dans le contrat de travail sont indiqués sur la base d'une convention collective ou d'un accord de branche. Le montant de la rémunération supplémentaire pour le travail dans des conditions de travail préjudiciables ou dangereuses est déterminé localement, soit dans une convention collective, soit dans la réglementation locale.

La loi actuelle permet aux parties de modifier contractuellement les règles d'indemnisation pour un travail effectué dans des conditions préjudiciables et dangereuses. Par exemple, l'art. 92 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur et l'employé peuvent se mettre d'accord et qu'au lieu d'une semaine de travail raccourcie (36 heures), l'employé bénéficiera de 40 heures par semaine moyennant des frais supplémentaires. Mais la possibilité légale d'un tel accord doit être indiquée dans une convention collective ou dans un accord de branche.

Les caractéristiques des conditions de travail sont tirées d'une fiche spéciale d'évaluation des conditions de travail ou d'une fiche de certification du lieu de travail des conditions de travail.

7) Nature du travail : mobile ou en déplacement. Premièrement, si les conditions de travail diffèrent de l'habituelle, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une indemnisation est due. Deuxièmement, si un employé engage des dépenses pour exercer ses fonctions, celles-ci doivent lui être indemnisées. Art. 168.1 du Code du travail de la Fédération de Russie établit une indemnisation pour le caractère mobile et itinérant du travail.

L’État ne détermine pas de manière centralisée le montant de l’indemnisation. Pour de tels paiements, l'employeur doit adopter un acte réglementaire local, qui répertoriera les professions, les spécialités, les postes impliquant un travail itinérant et fixera le montant de l'indemnisation. Et sur la base de cet acte réglementaire local, le contrat de travail précise que tel ou tel salarié a un travail à caractère itinérant, à l'occasion duquel l'employeur verse une indemnité sur la base de l'art. 168.1.

Veuillez noter que les voyages d'affaires, qui prévoient des indemnités pour le caractère itinérant et mobile du travail, ne sont pas considérés comme des voyages d'affaires.

8) Conditions de travail sur le lieu de travail. Selon la loi fédérale n° 426-FZ « sur l'évaluation spéciale des conditions de travail », les conditions de travail sont divisées en quatre catégories : optimales, acceptables, nocives (quatre sous-classes) et dangereuses. Ainsi, le contrat de travail doit contenir une indication de la classe de conditions de travail établie sur la base des résultats de l'évaluation du travail.

9) Condition d'assurance sociale obligatoire. Il est nécessaire d'indiquer dans le contrat de travail que l'employeur assure le salarié et verse des cotisations à la Caisse de pension, à la Caisse d'assurance sociale, à la Caisse médicale et à la Caisse d'assurance sociale contre les accidents du travail.

Conditions supplémentaires du contrat de travail

Dans la partie 4 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère les conditions qu'un employeur peut inclure dans un contrat de travail à sa discrétion :

• sur la période probatoire ;
• sur la non-divulgation des secrets commerciaux légalement protégés ;
• clarification du lieu de travail;
• clarification des droits et responsabilités des salariés.

Dans le même temps, les conditions supplémentaires spécifiées dans le contrat de travail ne doivent pas violer les droits du salarié. Toutefois, comme le prévoit le Code du travail de la Fédération de Russie, pour certaines catégories de travailleurs, il est possible d'ajouter des conditions qui aggravent leur situation par rapport aux autres travailleurs. Par exemple, pour le chef d'une organisation, des motifs supplémentaires de résiliation du contrat de travail peuvent être inscrits, et le contrat de travail avec le chef comptable ou le directeur adjoint peut contenir une condition d'entière responsabilité financière pour les dommages causés à l'employeur.

Il peut y avoir des exigences particulières pour des types particuliers de contrats de travail. En particulier, si un salarié obtient un emploi à temps partiel, cela doit être reflété dans le contrat de travail, car des règles particulières s'appliquent à un tel contrat de travail.

Si un contrat de travail est conclu avec un travailleur à distance, cela doit également être indiqué : dans ce cas, des règles spéciales établies par le chapitre 49.1 du Code du travail de la Fédération de Russie s'appliquent à lui. Par exemple, conformément à l'art. 312.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, le contrat de travail peut prévoir une condition supplémentaire concernant l'obligation du travailleur à distance d'utiliser, dans l'exercice de sa fonction spécifiée dans le contrat de travail, pour le travail à distance, des équipements, des logiciels et le matériel, les outils de sécurité de l'information et autres moyens fournis ou recommandés par l'employeur.

Il est également permis d'établir des motifs supplémentaires de résiliation d'un contrat de travail.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un travailleur étranger, l'art. 327.2 du Code du travail de la Fédération de Russie exige l'inclusion d'informations et de conditions supplémentaires :

• des données sur les documents permettant une activité professionnelle sur le territoire de la Fédération de Russie (permis de travail ou brevet, permis de séjour temporaire ou permis de séjour) ;
• pour les étrangers séjournant temporairement dans la Fédération de Russie - une condition relative à la fourniture de soins médicaux à un citoyen étranger (indiquant les détails de l'accord de politique VHI ou d'un accord conclu par l'employeur sur la fourniture de services médicaux rémunérés à un tel employé) .

Lorsque nous postulons à un emploi, nous devons signer un contrat de travail. Souvent, nous négligeons de le signer, nous contentant d’examiner brièvement son contenu. En attendant, il est très important tant pour l'employé que pour l'employeur de savoir pourquoi ce document est nécessaire et comment le rédiger, afin qu'en cas de conflit, personne ne subisse de pertes ou ne se sente trompé.

Comment bien rédiger un contrat de travail

Un contrat de travail, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, est un accord conclu entre un employé et un employeur. Selon cet accord, l'employeur s'engage à fournir au salarié non seulement du travail, mais également des conditions de travail convenables, ainsi qu'à payer intégralement et sans délai le salaire. À son tour, le salarié s'engage à effectuer le travail consciencieusement, en respectant le règlement intérieur du travail établi par l'employeur.

Que doit contenir un contrat de travail ?

Avant de rédiger un contrat de travail, il convient de se familiariser au préalable avec les principaux points de son contenu. Ainsi, chaque contrat doit contenir les points suivants :

1. Nom complet de l'employé et de l'employeur et nom de l'entreprise.
2. NIF de l'employeur.
3. Date et lieu de conclusion du contrat de travail.
4. Lieu de travail.
5. Le nom du poste, de la profession ou de la fonction spécifique.
6. Une description ou une liste des travaux à effectuer par l'employé.
7. La date exacte du début des travaux.
8. Modalités de rémunération.
9. Les conditions précisent clairement les heures de travail et de repos.
10. Conditions d'assurance sociale obligatoire d'un salarié.
11. Droits et obligations du salarié et de l'employeur.
12. Condition de période probatoire (elle ne doit pas dépasser trois mois et pour les chefs d'organisation - six mois).
13. Conditions de résiliation du contrat.
14. D’autres conditions supplémentaires, mais seulement si elles ne violent pas le droit du travail, aggravant ainsi la situation du salarié.

Documents pour l'enregistrement d'un contrat de travail

Afin de rédiger correctement un contrat de travail, le futur salarié aura besoin des documents suivants :

• passeport (ou autre document d'identification)
• cahier de travail (non requis pour postuler à un travail à temps partiel)
• SNILS (carte plastique)
• carte d'identité militaire (si nécessaire)
• certificat, diplôme ou autres documents scolaires requis

Le contrat de travail complété doit être imprimé en deux exemplaires, dont l'un est repris par le salarié et le second reste à l'employeur. Dans ce cas, la copie de l’employeur doit porter la signature du salarié, qui confirme que le salarié a reçu sa copie du contrat.

Lors de la rédaction d'un contrat de travail, vous devez savoir

Un certain nombre d'autres points doivent être pris en compte lors de la planification de la conclusion d'un contrat de travail :

1. Les contrats de travail peuvent être à durée déterminée (conclu pour une durée déterminée, mais n'excédant pas 5 ans) et conclus pour une durée indéterminée.
2. L'entrée en vigueur du contrat est considérée comme le jour de sa signature par le salarié et l'employeur, ou le jour du début effectif des travaux précisé dans le contrat.
3. Selon le Code de la Fédération de Russie, un contrat de travail ne peut être conclu qu'avec des personnes de plus de 16 ans. Soit à partir de 14 ans (avec l'accord d'un des parents).

Vous savez maintenant comment rédiger un contrat de travail. Vous pouvez trouver un exemple de bonne exécution d'un formulaire de contrat de travail. Si vous avez des doutes sur le bien-fondé du contrat de travail qui vous est proposé, ou si vous souhaitez y ajouter des conditions particulières, alors avant de le signer, assurez-vous de consulter un avocat.