Cum să faci un program de vacanță (exemple)

17 decembrie este ultima zi pentru aprobarea programului de vacanță, deoarece acesta trebuie semnat de șeful organizației cu cel puțin două săptămâni înainte de anul calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). A mai rămas foarte puțin timp pentru a avea timp să-l compune corect.

Organizați programarea

Graficul reflectă informații despre repartizarea pe luni a concediilor anuale plătite ale angajaților organizației pentru anul calendaristic. Elaborarea unui program de vacanță necesită mult timp pentru departamentul de personal. Este posibilă organizarea lucrărilor de colectare și prelucrare a datelor necesare în moduri diferite. Este convenabil ca cineva să încredințeze acest lucru unui specialist HR separat, care va fi ocupat cu programul „de la și către”. Este mai convenabil pentru alții să distribuie responsabilitățile: atribuiți una sau mai multe divizii structurale fiecărui angajat al departamentului de personal.

Întocmirea unui program este o chestiune responsabilă, trebuie să țină cont de multe: dorințele angajaților cu privire la datele de concediu, și nevoile procesului de producție și legislația muncii. Este recomandabil să reflectați procedura de elaborare a unui program, condițiile și regulile de acordare a concediilor în reglementările locale ale organizației (regulamentul intern al muncii sau un contract colectiv). În instrucțiunile de gestionare a evidenței personalului, puteți descrie în detaliu procedura de completare a programului de vacanță atât în ​​etapa de creare a acestuia, cât și în procesul de menținere a acestuia pe parcursul anului. Dacă procedura de elaborare a unui program de vacanță nu este prescrisă în reglementările locale ale organizației, merită să începeți pregătirea acestuia prin emiterea unui ordin în care trebuie să specificați:

• cine răspunde de pregătirea programului de vacanță (programul este semnat de șeful serviciului de personal, dar munca de pregătire poate fi efectuată de un specialist de personal);
• în ce perioadă de timp angajații trebuie să își prezinte dorințele privind concediile;
• termenul până la care șefii diviziilor structurale trebuie să coordoneze dorințele angajaților cu planurile de producție ale departamentelor;
• termenul până la care proiectul de grafic trebuie înaintat spre aprobare managerului.

Programul de vacanță trebuie să țină cont de particularitățile procesului de producție al organizației, să asigure continuitatea acestuia și interschimbabilitatea angajaților. Codul Muncii oferă toate oportunitățile pentru aceasta, deoarece ordinea în care sunt acordate concediile este stabilită de angajator (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele și dezacordurile cu angajații, procedura de stabilire a ordinii vacanțelor ar trebui prescrisă într-un act de reglementare local (PVTR sau un contract colectiv). Deci, de exemplu, ar trebui să prevadă ca șefii unităților structurale să nu fie în vacanță în același timp cu adjuncții lor. În unele organizații, se poate stabili că concediul anual este acordat angajaților doar în anumite luni (de exemplu, într-o instituție de învățământ, acordarea concediului în perioada toamnă-iarnă-primăvară va afecta negativ procesul de învățare). Este posibilă o situație când este benefic pentru angajator să trimită în același timp un grup mare de angajați în vacanță (de exemplu, un producător de structuri de ferestre, din cauza cererii scăzute de produse, poate programa vacanțe pentru toți angajații producției). departament pentru perioada 12 ianuarie – 8 februarie). Pentru majoritatea organizațiilor, cea mai bună opțiune este să distribuiți în mod egal concediile angajaților pe tot parcursul anului.

Proiectul programului de vacanță este pregătit de departamentul de personal al organizației. Cel mai convenabil este să faceți acest lucru folosind un formular de program de vacanță modificat (Anexa 1). În primul rând, este necesar să se analizeze „poveștile de vacanță” și să se stabilească la câte zile de concediu are dreptul să se aștepte fiecare angajat în anul viitor, dacă există angajați din categorii privilegiate care se bucură de avantaje la stabilirea ordinii vacanțelor. După aceea, datele despre angajați sunt transferate șefilor diviziilor structurale, care trebuie să afle dorințele angajaților cu privire la momentul plecării în vacanță și împărțirea vacanței în părți și, de asemenea, să coordoneze aceste dorințe cu planurile unității pentru an, stabilirea ordinii optime a concediilor. Pe baza proiectelor diviziilor structurale, departamentul de personal întocmește un program consolidat de vacanță pentru organizație și îl supune spre aprobare șefului.

Apropo! Pentru a programa cu precizie vacanțele, folosește serviciul online „Afacerea mea”. De asemenea, serviciul vă va ajuta să calculați automat avansuri, salarii, beneficii, compensații, ținând cont de toate cerințele legale. Efectuând acțiuni pas cu pas, nu vei face greșeli și nu vei fi nevoit să plătești amenzi. Raportarea este generată pas cu pas pe baza datelor dvs. și este controlată la fiecare pas. Rapoartele compilate pot fi trimise online. Fără cunoștințe și abilități speciale, puteți păstra chiar și cele mai complexe evidențe ale personalului. Șabloanele de documente conțin sfaturi pentru completare, formularele cheie sunt generate automat. În contul tău personal vei găsi toate instrucțiunile și sfaturile necesare. Puteți obține acces gratuit la serviciu chiar acum la link.

Ce să includă în program

Programul tău de vacanță ar trebui să includă:

• concediu anual de bază plătit;
• concediu anual plătit suplimentar;
• concediu care nu a fost folosit de angajat în cursul anului curent și a fost reportat în anul următor.

Durata concediului anual de bază plătit, de regulă, este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru unele categorii de salariati, legislatia prevede concedii de durata mai mare - concediu de baza prelungit. Aceste categorii includ în special:

• lucrătorilor sub 18 ani. Ei au dreptul la o vacanță de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• invalizi. Li se acordă o vacanță de cel puțin 30 de zile calendaristice (articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”);
• lucrători pedagogi. Durata concediului depinde de poziția și tipul instituției de învățământ și variază de la 42 la 56 de zile calendaristice (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse; Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 octombrie 2002 nr. 724). „Pe durata concediului anual de bază plătit acordat personalului didactic”);
• funcționarii publici de stat au dreptul de a pleca între 30 și 35 de zile calendaristice, în funcție de poziție (articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).

Pe lângă cea principală, unii angajați pot primi concedii anuale plătite suplimentare (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de concediu se acordă salariaților:

• angajat la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;
• având o natură specială a muncii;
• cu program de lucru neregulat;
• lucru în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Pe lângă concediile prevăzute de actele legislative, angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați prin aprobarea procedurii de asigurare a acestora într-un contract colectiv sau alt act de reglementare local, care se adoptă luând în considerare luați în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (partea 2 articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, la cea principală se adaugă concedii suplimentare (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu. Funcționar public Tropinin The.The. are dreptul de a:

• concediu prelungit (30 de zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru vechime în muncă (8 zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru program neregulat (3 zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru muncă în condiții de muncă periculoase (7 zile calendaristice).

Aceasta înseamnă că în program trebuie să planificați o vacanță de 48 de zile calendaristice (în totalitate sau, prin acord cu angajatul, împărțirea vacanței în părți).

Când întocmiți un program, trebuie să verificați dacă există angajați în organizație care au dreptul la acordarea unui concediu anual plătit la un moment convenabil pentru ei - vacanța lor este planificată în program în primul rând. Acești angajați includ în special:

• minori sub 18 ani (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrători cu fracțiune de normă (concediul se acordă simultan cu concediul pentru locul de muncă principal) (Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ai căror soți sunt personal militar (vacanta se acordă simultan cu concediul soțului) (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
• femeile înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, precum și la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ale căror soții sunt în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, merită să ne amintim că, chiar dacă vacanța a fost planificată în programul de vacanță strict în conformitate cu dorințele unui angajat aparținând categoriei de mai sus, acesta are dreptul să se răzgândească în orice moment al anului și să scrie o cerere. angajatorului cerându-i acordarea concediului de odihnă de la o altă dată . Este imposibil să refuzi să transferi vacanța unui astfel de angajat.

Programul de vacanță este un document rezumat. Și deși este întocmit pentru un an calendaristic (în acest caz, pentru 2015), perioada de vacanță planificată a fiecărui angajat se referă la anul său individual de lucru.

Exemplu. secretar Petrova I.V. angajat pe 19 iunie 2014. În programul de vacanță, vacanța ei ar trebui să fie planificată pentru perioada 19.06.2014 - 18.06.2015. Vacanța pentru următorul an de lucru (de la 19.06.2015 la 18.06.2016) poate fi acordată în orice moment al anului de lucru (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se poate programa:

• in programul de vacanta pe anul 2015 (dupa 19.06.2015);
• o parte din concediu, de comun acord cu salariatul, poate fi inclusă în programul pentru anul 2015 (după 19.06.2015), iar o parte poate fi lăsată pentru anul 2016;
• in programul de concediu pentru anul 2016 (pana la 18.06.2016).

După cum puteți vedea, vacanța unui angajat poate fi planificată atât integral, cât și parțial. La împărțirea vacanței în părți, este necesar să se respecte cerințele articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, cel puțin o parte a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Această cerință se datorează unor motive medicale: pentru a se recupera după realizările muncii, o persoană are nevoie de o odihnă lungă cu drepturi depline. În al doilea rând, împărțirea vacanței în părți este posibilă numai dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator. Dacă una dintre părțile raportului de muncă este împotriva acestui lucru, atunci este imposibil să împărțiți concediul. Consimțământul angajatorului la împărțirea vacanțelor se confirmă prin semnătura managerului în program (sau în ordinea concediului, dacă concediul nu este prevăzut conform programului). În ce document ar trebui să se reflecte consimțământul angajatului nu este stabilit prin lege. În practică, organizațiile folosesc diferite metode pentru a obține confirmarea consimțământului angajaților:

Metoda 1. Înainte de aprobarea programului de concediu, angajatul scrie o cerere cu cerere de împărțire a concediului de odihnă în părți, indică datele de începere și durata părților de concediu, iar angajatorul pune rezoluția „Permite. Semnătură. Data". O modalitate bună dacă inițiativa de a împărți vacanța vine de la angajat. Altfel, vorbim de constrângere, ceea ce este inacceptabil.

Metoda 2. La elaborarea unui program de concediu, angajatorul transmite angajatului o propunere de împărțire a vacanței în părți, indică datele părților de vacanță și durata acestora, iar angajatul pune semnul „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet. Data". Această variantă este de preferat atunci când inițiativa de a împărți concediul vine de la angajator și este pe deplin în concordanță cu spiritul legii: există o propunere, există un răspuns la aceasta, există o înțelegere între părți. Din păcate, această metodă este cea mai consumatoare de timp.

Metoda 3. Formularul de program de vacanță este completat cu rubrica „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet". Se presupune că, cu una dintre semnăturile sale, angajatul este de acord cu datele de începere a vacanței și cu însuși faptul de a împărți vacanța în părți. Aceasta este o metodă destul de comună care necesită timp minim. Cu toate acestea, nu este în întregime corect. Imaginați-vă: zece angajați ai departamentului au semnat în coloană, iar unul refuză categoric, nu vrea să împartă vacanța în părți. Nu ai dreptul să-l forțezi. Ce sa fac? Faceți un nou program? Recolectați semnăturile angajaților? Mai mult, orarul a fost deja aprobat de către șef (la urma urmei, sunt introduse în documentul care a intrat în vigoare). Și cum poate fi aprobat un document dacă nu este îndeplinită cerința legală de a ajunge la un acord între angajat și angajator?

Unele organizații prescriu clauze în Regulamentul Intern al Muncii conform căreia angajaților li se acordă concediu de două ori pe an pentru o durată de 14 zile calendaristice. Se presupune că semnătura angajatului la familiarizarea cu PWTR este consimțământul său pentru împărțirea vacanței în părți. Cu toate acestea, acest lucru înrăutățește poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și, prin urmare, nu poate fi aplicat în conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu uitați că PWTR este un document care conține regulile stabilite de angajator și care își exprimă voința și deloc un acord între părțile la raportul de muncă. Faptul că este adoptat ținând cont de avizul reprezentativității lucrătorilor nu schimbă situația, deoarece, de exemplu, ordonanțe de concediere emise ținând cont de avizul sindicatului rămân în continuare acte administrative ale angajatorului, și nu nu devin acorduri de încetare a contractului de muncă.

Întrebare. Saveliev A.V. angajat 12.12.2014. Ar trebui inclusă în programul de vacanță pentru 2015?

Răspuns. Dreptul unui angajat la concediu plătit apare după 6 luni de muncă continuă în organizație (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin acordul părților, angajatorul poate acorda concediu de odihnă anual chiar înainte de expirarea acestei perioade. Pentru unele categorii de salariați, angajatorul este obligat, la cererea acestora, să acorde concediu de odihnă anual, indiferent de vechimea în muncă în organizație (minori, lucrători cu fracțiune de normă etc.). În acest caz, salariatul va avea dreptul de a pleca din data de 12.06.2015. În programul de vacanță pentru 2015, trebuie să-i planificați vacanța după data de mai sus. Vacanța poate fi planificată integral (28 de zile calendaristice) sau, prin acord cu angajatul, împărțită în părți (de exemplu, 14 zile calendaristice pot fi planificate în 2015, iar zilele rămase în 2016).

Întrebare. Cum să planifici o vacanță cu jumătate de normă?

Răspuns. Poate fi dificil să planificați o vacanță pentru un lucrător cu normă parțială, deoarece data exactă a plecării sale în vacanță la locul său principal de muncă nu este întotdeauna cunoscută (de exemplu, dacă elaborarea programelor de vacanță se realizează în organizații din paralel sau la locul de muncă principal abordează formal problema concediilor). Codul Muncii în acest caz este categoric: concediul trebuie acordat simultan cu concediul pentru postul principal (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programați începutul vacanței în funcție de angajat, dar pregătiți-vă pentru faptul că poate fi necesar să fie reprogramat și luați în considerare acest lucru atunci când planificați vacanțele pentru alți angajați din același departament.

Întrebare. Este obligatorie includerea în programul de vacanță a femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului?

Răspuns. Multe organizații includ în programul de vacanță toți angajații, inclusiv femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului. Nu este interzis de lege, dar nici nu este obligatoriu. De fapt, nu este posibil să-și planifice în mod realist vacanțele, deoarece își pot întrerupe oricând concediul de îngrijire și nu se știe când vor să-și folosească concediul anual. Dacă o astfel de femeie merge la muncă, este mai convenabil să-i acordați concediu la cerere.

Întrebare. Ce să faci cu vacanțele nefolosite? De exemplu, inginerul de proces Petrov V.G. Nu am mai fost în vacanță de doi ani. Aceste sărbători pot fi incluse în program? Și este adevărat că vacanța nefolosită timp de doi ani „se stinge”?

Răspuns. Vacanțele nefolosite anterior pot fi incluse în programul de concediu sau asigurate prin acord cu angajatul la cererea acestuia (scrisoarea Rostrud din 03.01.2007 nr. 473-6-0). Includerea în program este mai convenabilă, deoarece vă permite să evaluați vizual câte astfel de sărbători s-au acumulat în organizație. Concediul trebuie acordat salariatului anual (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazuri excepționale de transferare a concediului în anul de lucru următor, acesta trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru. pentru care este acordat (Partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 01.02.2014, trebuie să i se acorde concediu (și angajatul trebuie să-l folosească) până la 31.01.2016. Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi, iar lucrătorii cu vârsta sub 18 ani și lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească anual concediu (partea a 4-a a articolului 124 din Codul muncii). Federația Rusă). Desigur, dacă concediul nu a fost acordat dintr-un motiv oarecare, acesta nu se va „ard” deloc, angajatul își va păstra dreptul la acesta, dar în acest caz angajatorul poate fi pedepsit la verificarea GIT sau în instanță.

După aprobarea programului de vacanță, acesta devine obligatoriu (partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu în perioada specificată în grafic, iar salariatul este obligat să folosească acest concediu. Orice abateri de la program trebuie să fie formalizate prin documentul organizatoric și administrativ corespunzător și o notă în grafic. Angajații angajați după aprobarea programului pot fi incluși în programul de vacanță pe bază de ordin sau acestor angajați li se poate acorda concediu la cerere.

Întocmim un document

Organizația poate dezvolta pe cont propriu forma programului de vacanță, în timp ce este necesar să se respecte cerințele articolului 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ „Cu privire la contabilitate”. Acest articol conține o listă a detaliilor necesare ale documentului contabil primar. Când vă dezvoltați propriul formular de program, este recomandabil să luați ca bază formularul unificat nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1, dacă este necesar, eliminând elementele inutile. informații din acesta și completându-l cu coloanele necesare. De exemplu, puteți elimina codurile pentru OKUD, OKPO și detaliile luării în considerare a avizului organului sindical (dacă acesta este absent) din formularul de program de vacanță. Puteți completa programul cu o viză de aprobare a documentelor cu serviciul juridic sau alte divizii structurale ale organizației. Scrisoarea lui Rostrud din 30 iulie 2014 nr. 1693-6-1 precizează că este permisă completarea formularului nr. T-7 cu coloanele 11, 12. În una dintre ele, salariatul va putea semna că știe. data de începere a vacanței, iar în cealaltă - indicați data anunțului de începere a vacanței (o mostră de completare a unui astfel de formular este dată în Anexa 2). Formularul elaborat trebuie aprobat de șeful organizației la propunerea contabilului (clauza 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”).

În etapa de programare, personalul completează coloanele 1-6. Numele organizației, subdiviziunile structurale, funcțiile, prenumele, numele și patronimele angajaților sunt indicate fără abrevieri. Coloana 5 reflectă durata vacanței în zile calendaristice. În cazul în care vacanța este acordată pe părți, informațiile despre fiecare parte a vacanței sunt întocmite pe un rând separat. În coloana 6, puneți data de începere a vacanței. În unele organizații, se obișnuiește să se indice nu data de începere a vacanței, ci întreaga perioadă, de exemplu, 01/04/2015–28/04/2015. Aceasta nu este o încălcare.

Programul de vacanță este semnat de șeful serviciului de personal și aprobat de șeful organizației. Dacă există un sindicat, este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului sindical ales (partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de luare în considerare a avizului corpului ales al angajaților este stabilită în articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii nu obligă direct angajatorul să informeze salariații cu programul de concediu. Opiniile experților diferă în această problemă. Unii experți consideră că programul de vacanță este un act normativ local și, prin urmare, este necesar să se familiarizeze angajații cu acesta. Alții consideră că regulamentul local stabilește norme generale pentru un cerc nedeterminat de persoane, iar în programul de vacanță indicăm numele anumitor angajați, prin urmare, programul nu poate fi atribuit reglementărilor locale și nu este necesară familiarizarea angajaților cu acesta. În practică, majoritatea organizațiilor colectează în continuare semnăturile angajaților, pentru că acest lucru are sens practic: familiarizarea cu programul aprobat îi oferă angajatului posibilitatea de a afla dacă opinia sa cu privire la data concediului a fost luată în considerare și, dacă nu, să planifice vacanța diferit. Puteți familiariza angajații în diferite moduri: prin includerea unei coloane suplimentare în program, prin colectarea semnăturilor pe o fișă de familiarizare separată sau prin afișarea programului pe standul de informații al organizației.

Coloanele 7–10 sunt completate manual în timpul anului, pe măsură ce se acordă vacanțe. În cazul acordării concediului de odihnă neconform programului, în coloana 8 se indică denumirea și data comenzii în baza căreia se amână concediul. În unele organizații, se obișnuiește să se indice declarația sa ca bază pentru transferul concediului la inițiativa angajatului. Acest lucru nu este adevărat; pentru a face modificări în programul aprobat, este necesar un document administrativ, adică o comandă. În coloana 9 indicați data vacanței propuse (în anul curent sau următorul). Coloana 7 este completată deoarece angajații folosesc efectiv vacanțele (la urma urmei, în diferite situații, concediile pot fi oferite mai devreme decât programul, conform programului, sau mai târziu decât termenul stabilit de program).

Coloana 10 „Notă” poate conține orice informație, atâta timp cât aceasta este înțeleasă de ofițerul de personal. Aici, în special, puteți indica motivul amânării concediului (de exemplu, la cererea angajatului; partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse - retragerea din concediu; partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse - dacă vacanța nu este acordată, deoarece acest lucru va afecta negativ cursul normal al activității organizației).

Programul inițial de vacanță este stocat, de regulă, în serviciul de personal. O copie a programului poate fi solicitată de către departamentul de contabilitate sau serviciul financiar pentru nevoile de contabilitate sau de gestiune (pentru a evalua câți bani trebuie rezervați pentru plata plății de concediu în diferite perioade ale anului). Pentru alte divizii structurale ale organizației, pot fi pregătite extrase din program - așa că le va fi mai convenabil să-și organizeze activitățile pe tot parcursul anului.

Perioada de valabilitate a programului de concediu este de un an (clauza 693 din „Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în derularea activităților organelor de stat, administrațiilor locale și organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare”, aprobată prin ordin al Ministerului al Culturii Rusiei din 25 august 2010 Nr. 558). Această perioadă se calculează de la 1 ianuarie a anului următor celui de la încheierea activității sale de birou, adică programul de vacanță pentru anul 2015 trebuie păstrat până la 31 decembrie 2016.

În absența unui program de vacanță, făptuitorii pot fi trași la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legilor muncii și protecției muncii. Acest articol prevede pedepse:

• pentru funcționari - o amendă de la 1000 la 5000 de ruble;
• pentru persoanele juridice - o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea activității lor până la 90 de zile.

Anexa 1

Notă: coloanele 1–7 sunt completate de un angajat al serviciului de personal, coloanele 8–10 de către angajați

Anexa 2

Un exemplu de program de vacanță

Maria Lapina