Pour qu'un nouvel employé devienne rapidement et efficacement un membre à part entière de l'équipe, il est nécessaire de mener certaines actions et activités. L'option optimale consiste à créer un programme d'adaptation du personnel dans l'organisation. Il comprend les étapes de base qui sont prises pour impliquer l'employé dans le processus. Dans ce cas, la priorité est accordée non seulement à ses responsabilités professionnelles et aux normes de production, mais également à l'aspect psychologique et social. Cela est dû au fait que l’intégration dans une équipe est une partie importante, et parfois décisive, du développement.
À quoi pourrait ressembler un programme d’adaptation du personnel dans une entreprise ?
Le programme d'adaptation du personnel de l'entreprise est généralement élaboré sur la base de la réglementation en vigueur. Ce dernier prescrit la procédure générale et règle les principaux aspects de cette question. Le programme est créé pour un cas distinct, c'est-à-dire qu'il devient une incarnation pratique de la situation.
Il est possible que l'entreprise n'ait pas dispositions relatives à l'adaptation du personnel. Cependant, cela ne signifie pas qu'un document approprié ne peut pas être rédigé. Dans cette situation, il est plus difficile de le composer que s'il y a une partie de base. Il y a trois aspects principaux à considérer lors de la rédaction :
- une structuration et une séquence d'actions claires ;
- un langage clair à comprendre ;
- définir les rôles et responsabilités de chaque participant.
Autrement dit, pour que le programme d'adaptation des nouveaux employés d'une entreprise soit efficace et utile dans la pratique, un programme approprié doit être élaboré. Les experts indiquent qu'un tel document est rédigé en deux parties.
La première contient des aspects généraux et est similaire à la disposition mentionnée. La seconde indique certains plans qui sont réalisés pour atteindre les objectifs. Au total, une telle commande est calculée pour une durée de plusieurs mois.
Certains soutiennent que l'intégration complète d'un nouvel employé s'effectue en un an. Il est indiqué qu'une planification bien conçue permet de réduire cette période à six mois. Cependant, dans la pratique, seule la période probatoire est généralement prise en compte.
Programme social d'adaptation du personnel
Un programme d'adaptation du personnel est en cours d'élaboration en fonction des responsabilités professionnelles du nouvel employé. Dans ce cas, son intégration primaire ou secondaire est prise en compte. Dans le premier cas, il s’agit d’impliquer le salarié pratiquement à partir de zéro.
En ce qui concerne le processus de travail, la principale priorité de l'intégration est d'atteindre le rythme de production d'un salarié à part entière. Pour ce faire, un plan est élaboré qui prévoit une augmentation progressive des indicateurs actuels, ainsi que des modalités d'encouragement et de motivation du salarié.
Un aspect distinct est le programme social d'adaptation du personnel dans l'entreprise. L'établissement de contacts et de connexions avec l'équipe joue un rôle important. Plus un employé se sent bien au travail, moins il est susceptible de partir. Pour socialiser un employé, les étapes suivantes peuvent être suivies :
- un dispositif de mentorat dans le cadre duquel un salarié est introduit dans le système général ;
- l'entraide et le soutien du groupe ou des conservateurs individuels ;
- attribution de certaines tâches associées à l'équipe ;
- organiser des événements communs, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du processus de travail.
Ces méthodes visent à créer les conditions d'un confort maximal pour le salarié nouvellement arrivé. Leur réalisation n'est pas moins une priorité que l'épanouissement professionnel du salarié.
Programme spécial d'adaptation du personnel
Un programme spécial d'adaptation du personnel dans l'entreprise couvre la formation individuelle des employés. Autrement dit, une fois le plan général réalisé, un plan spécial peut être utilisé. Le plus souvent, il couvre les problématiques suivantes :
- déterminer la fonctionnalité de l'unité et de l'employé lui-même afin qu'il comprenne son rôle dans la réalisation des objectifs communs ;
- une indication des normes et obligations, ainsi que de la responsabilité qui en découle en cas de violation de certaines réglementations ;
- reporting selon la production actuelle ;
- réglementations sociales et règles de comportement dans un groupe donné.
Si le programme d’adaptation des employés est complété et que les résultats ne sont pas pleinement atteints, des mesures particulières pourraient s’avérer nécessaires. Cela concerne généralement la nécessité d'améliorer un employé dans certaines questions - organiser une formation complémentaire pour améliorer son professionnalisme ou un entretien pour surmonter le retrait social.
Programme d'adaptation du personnel à l'aide de l'exemple d'une entreprise
Le plan d'intégration adaptatif pour un nouvel employé dans une entreprise est mieux envisagé à l'aide d'un exemple étape par étape :
- la première étape est préparatoire et précède le départ au travail de l'employé - le service RH l'appelle et clarifie les questions nécessaires, prépare un lieu de travail et la documentation pertinente pour examen ;
- dans un deuxième temps, le salarié accède pour la première fois à son poste - ici il se familiarise avec les conditions de travail de base, avec son supérieur immédiat, l'équipe, et des informations complètes sont fournies sur toutes les questions ;
- au cours de la première semaine, a lieu la troisième étape de l'intégration - pendant cette période, une évaluation des compétences du nouvel arrivant est réalisée, un plan personnel de formation professionnelle est élaboré et des contacts de base sont établis dans le cadre du processus de travail ;
- la quatrième étape peut être considérée comme finale - le salarié est interrogé, ses capacités professionnelles et sa socialisation sont évaluées et, si nécessaire, des mesures supplémentaires sont prises pour atteindre les normes.
Un tel processus d'intégration nécessite une attitude appropriée de la part de tous ses participants. Par conséquent, une indication claire des responsabilités est nécessaire ; sans elle, il sera difficile de mettre en œuvre le plan dans la pratique rapidement et efficacement.
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Un nouvel emploi est stressant tant pour l'employé que pour l'organisation elle-même. Il est nécessaire qu'une personne se plonge dans le processus de travail et établisse également des relations avec les membres de l'équipe. Cette période est appelée adaptation d'un nouvel employé. Il est important que la direction de l'entreprise accorde suffisamment d'attention à cette question.
L’importance de la période d’adaptation
L'adaptation d'un nouvel employé est une période cruciale qui détermine en grande partie le sort futur de cet individu dans l'entreprise. L'importance du processus est déterminée par les points suivants :
- Ne pas prêter suffisamment d’attention à l’intégration entraînera un roulement de personnel élevé.
- Au cours du processus d'adaptation, un nouvel employé développe une certaine attitude envers l'organisation et décide de l'opportunité d'une coopération.
- En s'habituant à un nouveau lieu de travail, une personne est plus sensible aux effets des activités de motivation.
- Éliminer les sentiments d'anxiété et de peur associés à l'entrée dans un nouvel environnement.
Objectifs d'adaptation
L'adaptation professionnelle des nouveaux collaborateurs poursuit les principaux objectifs suivants :
- Réduction des coûts. Un nouvel employé est généralement improductif. L'intégration ciblée permet de raccourcir le processus d'intégration d'un nouvel employé. Ainsi, cela commencera rapidement à apporter des avantages réels et matériels à l’entreprise.
- Gagner du temps. Avec un plan d’intégration clair, vous pouvez éviter les retards causés par la lenteur d’un employé inexpérimenté.
- Réduire le niveau d’incertitude. Cela permettra au nouveau venu de se sentir plus à l'aise, ce qui lui permettra de s'intégrer rapidement dans le processus de travail.
- Augmenter la réputation de l'entreprise sur le marché du travail. Le bouche à oreille diffusera rapidement des informations sur l'attitude envers les nouveaux employés.
Deux types d'adaptation
Il existe deux types d’adaptation des salariés à un nouveau lieu de travail :
- Primaire est l'introduction d'un employé qui n'a aucune expérience de travail et de communication dans une entreprise particulière. Dans ce cas, l'adaptation est assez difficile et prend du temps.
- Adaptation secondaire - concerne les salariés transférés vers un autre lieu de travail au sein de l'entreprise ou transférés vers une autre division. Ils connaissent les spécificités de l’entreprise, l’adaptation est donc rapide et indolore.
Principales étapes de l'adaptation
L'adaptation d'un nouvel employé à une organisation comprend plusieurs étapes. À savoir:
- Pré-adaptation. Cela se produit lorsqu'une personne n'est pas encore un employé de l'organisation. Cela signifie se familiariser avec le poste vacant et mener un entretien.
- Adaptation primaire. Se produit dans les premiers jours de la présence d’un nouvel arrivant dans l’entreprise. Il s'agit d'une connaissance de l'organisation, de ses employés et des spécificités du travail.
- Adaptation efficace. L'étape la plus longue, qui consiste à initier le salarié au processus de travail. En règle générale, dans les premiers jours, un mentor est attribué au salarié, qui le prépare au travail indépendant.
Adaptation au poste
Un élément important du programme d'adaptation d'un nouvel employé est l'adaptation au poste. Il comprend les points suivants :
- Le système hiérarchique dans l'entreprise (familiarisation avec la structure organisationnelle). Il vaut la peine d'initier l'employé non seulement à la subordination formelle, mais également de parler des dirigeants informels.
- Autorité. Cela s'applique à la fois aux responsabilités spécifiées dans la description de poste et aux tâches potentielles pouvant survenir en raison des besoins de production.
- Contenu des documents. Ce sont tous des règlements, ainsi que des documents internes réglementant le travail de l'organisation.
- Informations complètes sur l'entreprise. Cela concerne les spécificités des produits fabriqués (services fournis), les relations avec les clients, les fournisseurs, les concurrents et les autorités de régulation.
Adaptation professionnelle
Lors du processus d’adaptation professionnelle d’un nouvel employé, les points suivants sont abordés :
- Déterminer le contenu du travail et les résultats souhaités de l'activité. Il est nécessaire d'expliquer au salarié les points et règles essentiels, ainsi que de parler des approches pour exercer les fonctions de production. En termes simples, vous devez décrire le mécanisme d'évaluation des résultats du travail par l'employeur.
- Caractéristiques de fonctionnement des appareils et équipements. La première étape consiste à démontrer le fonctionnement de l’équipement. Si l'employé n'a jamais rencontré de tels équipements, il suit alors une formation sous la direction d'un conservateur.
- Offrir un lieu de travail. Chaque employé doit avoir son propre territoire attribué. Selon les psychologues, le manque d'espace personnel est l'un des motifs de licenciement les plus fréquents pendant la période probatoire.
- Détermination de la responsabilité des documents. Le salarié doit comprendre à quels papiers il devra faire face et comment les préparer correctement.
Adaptation socio-psychologique
L'adaptation sociale et psychologique d'un nouvel employé est l'un des points clés d'initiation aux activités de l'entreprise. Cet aspect est influencé par les parties suivantes de l'organisation :
- Le manager évalue non seulement le personnel, mais donne également le ton du travail. L'humeur et le tempérament du patron déterminent en grande partie l'ambiance psychologique de l'équipe.
- Équipe – fait référence à un système établi de relations informelles, de traditions et de rituels. Le sort futur d'un nouvel employé dans une organisation dépend en grande partie de savoir si l'équipe l'accepte (ou s'il accepte lui-même cette situation).
- L'environnement général d'interaction de l'équipe et de la direction est constitué des normes et règles en vigueur dans l'organisation. Ils peuvent soit fédérer, soit diviser les salariés.
Étape n°1 : Début de l’adaptation
En considérant un exemple de plan d'adaptation pour un nouvel employé, il convient de noter que ce processus ne commence pas dès le premier jour ouvrable, mais un peu plus tôt. Environ trois à quatre jours avant l'arrivée d'un nouveau subordonné dans l'entreprise, le responsable RH doit effectuer la liste approximative d'actions suivante :
- appeler le nouvel employé pour s'assurer de ses intentions;
- informer le personnel de l'arrivée imminente d'un nouveau membre ;
- préparer un dossier d'informations introductives pour l'employé (par exemple, les numéros de téléphone des différents services de l'organisation, les règles de connexion au réseau local, divers formulaires de candidature) ;
- préparer un laissez-passer pour l'entreprise ;
- vérifier que le lieu de travail est prêt ;
- installation sur un ordinateur personnel de programmes nécessaires à l'exécution des tâches professionnelles ;
- vérifier l'état de fonctionnement du matériel de bureau ;
- préparer un ensemble de fournitures et de fournitures de bureau.
Quant au responsable immédiat du service où travaillera le nouvel arrivant, il devra vérifier la pertinence de la description de poste. Un superviseur devrait également être nommé.
Étape n°2 : Premier jour de travail
Dans l’exemple d’un plan d’intégration d’un nouvel employé, le plus intensif est le premier jour de travail. Il implique trois maillons clés dont les actions approximatives sont décrites dans le tableau.
| responsable des ressources humaines | Superviseur direct | Conservateur |
| Rencontrer l'employé et l'accompagner sur le lieu de travail ; Présenter un ensemble de documents de référence et d'attirail d'entreprise (le cas échéant) ; Effectuer l'inscription au service RH ; Effectuer des formations (sécurité et autres); Parler de la culture d'entreprise, du style de gestion, ainsi que des traditions qui se sont développées dans l'organisation ; Discutez du scénario du premier jour ouvrable | Présenter le nouvel employé à l'équipe; Vous présenter un mentor (conservateur); Expliquer à l'employé ses responsabilités professionnelles ; Élaborer un plan pour la période probatoire ; Parlez du système de récompenses et d’amendes ; Expliquer le montant et la procédure de calcul des salaires et des indemnités ; Parlez-nous de la structure organisationnelle de l'entreprise ; Discutez du plan pour le premier jour de travail | Prendre connaissance du règlement intérieur du travail (horaire de travail, pauses, code vestimentaire, système d'accès, etc.) ; Se familiariser avec les lieux des visites officielles (salle de bain, salle à manger, zones fumeurs, stationnement, etc.); Parlez des caractéristiques du département dans lequel le nouvel employé travaillera ; Décrire la procédure de communication entre les employés et les gestionnaires ; Discutez des résultats de la première journée de travail |
Étape n°3 : Première semaine de travail
Considérant un exemple typique de programme d'adaptation pour les nouveaux salariés, il convient de noter que la responsabilité de l'organisation de la première semaine de travail incombe presque entièrement au superviseur. Voici ce qu'il doit faire :
- informer la personne parrainée de l'histoire de l'organisation, de ses buts, objectifs, mission, mécanisme de travail et politique de communication avec les entrepreneurs ;
- vous familiariser en détail avec les documents utilisés dans le processus de travail ;
- expliquer le mécanisme de fonctionnement de l'appareil administratif et économique de l'organisation ;
- présenter le nouvel employé à des collègues avec lesquels il interagira directement dans le processus de travail ;
- expliquer l'essence de l'exécution de procédures spéciales ;
- donner une idée du système de reporting.
Adaptations ratées
Les exemples infructueux d'adaptation d'un nouvel employé dans une organisation ne sont pas rares. Voici les situations les plus courantes :
- Arrogance et fermeture envers le nouveau venu. Cette attitude du leader est souvent copiée par l’ensemble de l’équipe. Une telle ambiance exerce une pression sur le salarié, ce qui affecte sa productivité.
- Gain de place. Placer un nouvel arrivant à la même table avec un autre employé créera des désagréments pour les deux. De plus, le nouvel arrivant n’aura pas le sentiment de faire partie intégrante de l’organisation.
- Ignorer les questions. Une nouvelle personne dans une entreprise est confrontée à un énorme flux d’informations. Il est impossible de tout retenir d’un coup. Par conséquent, vous devez être fidèle aux questions d'un nouveau venu et ne pas dire « Découvrez-le vous-même ».
- Communication incohérente. L'absence d'un plan clair pour présenter l'information conduit à la confusion. De plus, vous ne devez pas utiliser de termes techniques complexes.
- Trouver des défauts et trouver des défauts. Même si le salarié n'a pas encore eu le temps de faire ses preuves, il faut le féliciter. Tout commentaire doit être fait en privé.
- Isolation. Dès les premiers jours, un salarié doit s’impliquer dans un travail d’équipe. De cette façon, il s’y habituera beaucoup plus rapidement et se familiarisera avec ses spécificités.
Erreurs typiques des employeurs
Malheureusement, les entreprises nationales n'accordent pas suffisamment d'attention à la question de l'adaptation des nouveaux employés. À cet égard, les erreurs typiques suivantes des employeurs peuvent être identifiées :
- Recherchez un employé « prêt ». Certains managers sont convaincus qu'un nouvel employé doit travailler avec un dévouement à 100 %. Mais l’employé idéal ne peut pas être trouvé. Vous ne pouvez le « cultiver » que vous-même. Cela prendra un certain temps.
- Traiter un employé comme une « machine à travailler ». Tout salarié est avant tout une personne qui présente non seulement des avantages, mais aussi des inconvénients. Il peut faire des erreurs. Vous devez en tenir compte lorsque vous établissez des relations avec les employés.
- Exigences excessives. Les employeurs imposent souvent des exigences « cosmiques » aux nouveaux employés en matière de connaissances et de compétences. Cependant, tous les dirigeants ne répondent pas eux-mêmes à ces paramètres.
- Attitude irrespectueuse envers les employés sans expérience professionnelle. Il est rare qu’un employeur accepte d’embaucher un salarié inexpérimenté. Et si cela se produit, peu de gens se soucient du confort psychologique du jeune spécialiste, estimant que le fait même de travailler doit être perçu avec gratitude.
- Interprétation erronée de la période probatoire. Il s'agit d'une pratique courante pour déterminer si un employé convient bien à l'organisation. Mais il ne faut pas oublier que la direction de l’organisation doit également tout mettre en œuvre pour « convenir » au nouvel employé.
Les nouvelles conditions de travail sont l'un des indicateurs les plus importants de l'efficacité de la gestion du personnel de l'organisation.
La mise en œuvre de programmes adaptatifs vise à faciliter l'adaptation psychologique, psychophysique, professionnelle, socio-économique et l'intégration d'un nouvel arrivant dans l'environnement de production existant.
Le mécanisme d'adaptation est bidirectionnel. Un débutant s’efforce de répondre à ses attentes sur les plans financier, professionnel et social. L'entreprise souhaite réduire le délai jusqu'à ce que le rendement professionnel maximal puisse en être obtenu.
Le système d'adaptation du personnel vise à résoudre plusieurs problèmes :
- minimiser le temps et les coûts financiers nécessaires pour accéder à un poste, obtenir les qualifications, les connaissances professionnelles, les compétences, les techniques et les compétences nécessaires ;
- déterminer l'utilisation professionnelle la plus efficace d'un salarié en particulier, sa place et son statut dans l'équipe ;
- réduction du turnover du personnel, réduction due à l'adaptation physiologique au stress physique et psychologique imposé ;
- formation d'un fond émotionnel positif;
- acceptation par le salarié des normes sociales, organisationnelles, disciplinaires, du niveau de revenu et des modalités d'incitation, de protection sociale ;
- activer l'implication de toute l'équipe dans la résolution des problèmes courants de l'entreprise.
Responsable de l'adaptation
Les grandes entreprises introduisent dans le tableau des effectifs le poste de responsable de l'adaptation (), responsable de la sélection du personnel, de l'entrée confortable d'un nouveau venu dans l'équipe, de la préparation et de la formation.
La responsabilité d'un nouvel arrivant est souvent assumée par un mentor ; un superviseur est un employé hautement qualifié doté de grandes capacités pédagogiques et respecté par l'équipe.
Étapes d'élaboration d'un programme d'adaptation
L'élaboration d'un programme d'adaptation du personnel passe par les étapes suivantes : 
- collecte d'informations sur les postes vacants, les exigences de qualification des candidats ;
- étudier les conditions, l'état, les perspectives de développement du marché du travail, le travail des établissements d'enseignement qui forment le personnel professionnel nécessaire à l'entreprise, les offres des services de l'emploi, des bourses du travail et des agences de recrutement ;
- analyse du système d'adaptation actuel dans l'organisation, son efficacité ;
- familiarisation avec les lois et réglementations régissant le processus adaptatif (règlementation sur l'adaptation des salariés, instructions internes sur le mentorat, instructions sur la conduite) ;
- élaboration de mesures d'adaptation, questionnaires d'entretien, entretiens, sélection d'outils psychologiques et professionnels,
- déterminer la durée du programme (court terme, jusqu'à 1 an, jusqu'à 3 ans) ;
- sélection des catégories d'employés (jeunes professionnels, personnel qualifié, cadres intermédiaires, cadres supérieurs), structure du programme, participants directs à l'adaptation d'un employé particulier ;
- rencontrer un nouvel employé, collecter des informations ;
- élaboration de critères d'évaluation du succès du programme adaptatif et de la possibilité de sa correction.
Structure du programme
Le programme est conçu pour décrire en détail les buts et objectifs de la période. Indiquer la durée et les personnes responsables, la séquence des activités, les formes et méthodes d'influence, les résultats attendus, les formes de contrôle.
Le programme d'adaptation a ses propres caractéristiques en fonction du statut, du grade, du degré de responsabilité du salarié, de ses caractéristiques individuelles psychologiques et physiologiques (état de santé, seuil de fatigue), des spécificités et du contenu de la production, des relations et traditions intra-production établies et comprend des sections obligatoires et variables.
Les éléments requis incluent : 
- Faire connaissance avec le salarié (entretien, entretien, test).
- Familiarisation avec les descriptions de poste, les règlements sur le règlement intérieur, les avantages sociaux, la rémunération, le système d'amendes, les types d'assurance, les opportunités de carrière, les conditions d'emploi.
- Instruction sur les précautions de sécurité, la sécurité incendie, la familiarisation avec les schémas d'évacuation, la localisation du centre médical, de la cantine, des locaux domestiques, sanitaires et hygiéniques, le stationnement des véhicules personnels, les moyens de communication.
- Présenter le nouveau venu à l'équipe, à la direction et au superviseur.
- Évaluation du salarié, confirmation de poste ou licenciement en fonction des résultats de la période probatoire.
La part variable peut comprendre :
- Plans pour le premier jour ouvrable, semaine, mois. Communication quotidienne afin de clarifier et d'éliminer les problèmes émergents, les malentendus sur les détails, les encouragements et la motivation pour réussir au cours de la semaine ou du mois.
- Prise de connaissance de l'organisation sous forme de discours de bienvenue, cérémonie de présentation, excursion, formation d'accueil, livrets d'information, films donnant une idée des produits, de la raison d'être de l'entreprise, de ses perspectives de développement, de son historique, de sa charte d'entreprise, de ses priorités, structure, argot d'entreprise, traditions, code vestimentaire, lois « non écrites », relations collectives établies.
- Aide à l'organisation du lieu de travail.
- Évaluation de la compétence professionnelle.
- Organiser le feedback avec un nouvel employé (questionnaires, conversations individuelles, collecte de feedback de collègues, managers, mentors, fiches de progression individuelles, personogrammes).
- Formations, jeux de rôle pour la constitution d'équipes, formation de relations de groupe, dynamique.
- Participation à la vie sociale de l'équipe, communication informelle, réalisation de missions sociales ponctuelles, participation à la gestion du travail de l'équipe, travail syndical, connaissance de la famille du nouvel arrivant.
- Formation complémentaire, instructions intermédiaires, participation à des concours de production, mesures et procédures correctives, complication progressive des tâches professionnelles.
- Suivi intermédiaire de la période d'adaptation, analyse préliminaire, caractéristiques personnelles.
Pour évaluer l'exactitude du programme et ensuite évaluer son efficacité, vérifiez si les activités suivantes y étaient incluses : 
- des informations sur l'horaire de travail et la date de début ont été fournies ;
- l'exactitude du remplissage du dossier personnel et de l'exécution des documents de travail a été vérifiée ;
- des instructions sur les règles de sécurité, les règles de sécurité incendie, les responsabilités professionnelles, le règlement intérieur et les documents réglementaires ont été portées à la connaissance et signées ;
- des présentations ont été faites aux membres de l'équipe et à l'administration, des informations détaillées sur l'entreprise ont été fournies ;
- des moyens de prévenir et de résoudre les situations de conflit sont fournis.
Lors de l’élaboration d’un programme individuel d’adaptation, réalisez un entretien préalable au cours duquel vous examinez le curriculum vitae et le portfolio du candidat.
Recueillez des informations sur le niveau de formation, l'expérience professionnelle, l'éducation, les préférences en matière de travail avec les clients, les souhaits concernant un horaire de travail, les conditions de travail, le montant et le mode de paiement et les demandes d'évolution de carrière.
Faire un premier portrait psychologique, esquisser l'éventail des difficultés possibles et l'aide nécessaire. Établir une relation de confiance avec le salarié, parvenir à une compréhension mutuelle. Sélectionnez un candidat pour un futur mentor.
Exemples de programmes d'adaptation
Pour les vendeurs de boutique en ligne
Premier jour
Conversation informative sur l'entreprise : son histoire, ses traditions, son système de gestion, son management, sa géographie. Conditions, horaire de travail. Exigences de qualification, description de poste. Droits et obligations. Exigences d'apparence. Présentation à l'administration, à l'équipe, au mentor commercial. Visite du magasin. Préparation des documents.
2-7 jours
Connaissance de l'assortiment, des prix. Pratiquer l'interaction avec l'équipe et les clients. Formation commerciale réussie.
8-10 jours
Formation au travail avec des acheteurs en conflit et au comportement dans des situations non standard. Converser sur les problèmes qui sont survenus et trouver des moyens de les résoudre. Recueillir les commentaires des collègues.
11-14 jours
Travaillez sous la direction d'un mentor commercial. Résumer les résultats de la période écoulée.
15-21 jours
Familiarisation plus approfondie avec les responsabilités professionnelles, travail selon l'horaire. Consultations avec un mentor commercial. Évaluer l'efficacité des activités, les qualités personnelles (capacité d'apprentissage, stabilité psychologique, capacités de communication, attention, mémoire), élaborer un plan de travail pour éliminer les lacunes pour la semaine prochaine.
22-30 jours
Travail indépendant selon horaire. Évaluation des performances. Prendre la décision de continuer à travailler en fonction des résultats de la période probatoire.
Le responsable des ressources humaines et le mentor commercial sont responsables de la mise en œuvre du programme.
Pour l'animateur de la radio
1ère semaine
Présentation d'un nouvel employé. Enregistrement du « Livre de l'Employé ». Initiation en tant qu'animateur, au cours de laquelle, dans un cadre informel, on fait connaissance avec l'équipe, la mission de la radio, ses buts, ses objectifs, son format, ses traditions et son histoire.
Visite de la radio, inspection du matériel. Une histoire sur les perspectives de carrière et la possibilité de réaliser son potentiel créatif.
Inscription au travail, signature des documents. Choix du conservateur. Désignation des responsabilités et horaire de travail pendant la période probatoire. Réalisation d'une formation obligatoire.
2ème semaine
Clarification des droits, des responsabilités, des possibilités d'obtention d'avantages sociaux, des exigences du lieu de travail, du respect de l'éthique et de l'étiquette professionnelles. Introduction détaillée et maîtrise du matériel. Travailler ensemble pour préparer la diffusion, effectuer des échantillons de test et des tâches.
3ème semaine
Émissions communes. Tâches créatives. Mini-bilan de l'équipe et du manager. Identification du domaine problématique au travail. Identifier les demandes d'aide des collègues.
4ème semaine
2ème mois
Exercice totalement indépendant des fonctions officielles. Mise en œuvre du projet de l'auteur.
Sonder les employés, recueillir les commentaires des auditeurs de radio, évaluer les résultats de la période d'essai, l'efficacité du travail et le potentiel créatif. Prendre une décision sur la poursuite de la coopération. Évaluer l’efficacité du programme d’adaptation.
Responsable : administration, conservateur, membres de l'équipe.
L'élaboration et la mise en œuvre d'un programme d'adaptation permettent de déterminer rapidement le domaine d'application la plus réussie des qualités professionnelles et personnelles d'un nouvel employé dans la structure de l'organisation.
Favorise la divulgation du potentiel créatif, identifie les forces et les faiblesses de l'employé. Assure une entrée confortable dans l’équipe et minimise le stress lié aux nouvelles conditions de travail.
En cliquant sur le bouton envoyer, vous consentez au traitement de vos données personnelles.
Le programme d'adaptation du personnel est un ensemble de mesures visant à intégrer plus efficacement les salariés nouvellement embauchés dans le processus de travail, ce qui implique la familiarisation avec les normes et règles de l'éthique d'entreprise, les modalités d'exercice des activités professionnelles et l'établissement de liens informels au sein de l'équipe. . Nous vous dirons en quoi cela consiste et comment l'organiser.
Qu'est-ce que l'adaptation du personnel
Tout le monde est confronté à la nécessité de trouver un nouvel emploi et de rejoindre l'équipe. Ce processus, dans le langage de la législation du travail, est appelé adaptation du travail.
Plus le processus d'adaptation du personnel est rapide, plus il sera facile et logique pour une nouvelle personne d'intégrer le marché du travail. Dans le cas contraire, une personne qui s'attarde dans la phase d'habituation ne pourra pas établir de relations avec l'équipe de travail et deviendra par la suite un paria parmi ses collègues. La situation dépend bien entendu du salarié lui-même, de sa capacité à trouver un langage commun avec d'autres personnes, à nouer des relations avec des collègues, de ses connaissances et compétences professionnelles et du niveau de sa préparation psychologique.
Une adaptation professionnelle réussie du personnel indique un niveau élevé de récompense morale et matérielle à l'avenir, l'obtention d'une reconnaissance sociale et d'autres avantages.
Buts et objectifs de l'adaptation du personnel dans l'organisation
Organiser la gestion de l'orientation professionnelle et de l'adaptation du personnel relève du service du personnel et du chef du service où travaille le nouveau salarié.
L'adaptation est un point important dans la gestion du personnel, qui détermine quel personnel travaillera dans l'organisation, quel est le climat psychologique dans l'équipe et dans quelle mesure les employés exécuteront leurs tâches de manière efficace et productive.
Les objectifs de l'adaptation des nouveaux salariés sont :
- accélérer le processus d'introduction d'un nouvel employé au poste, en le familiarisant avec ses responsabilités professionnelles ;
- élimination complète ou réduction du roulement de personnel dans l'organisation ;
- motiver les employés à s'intéresser au résultat, à mieux accomplir leurs tâches et à donner un rendement maximal à leur travail ;
- augmentation de la productivité du travail;
- améliorer le climat psychologique dans l'équipe.
Seule la prise en compte de tous les facteurs énumérés et le travail dans cette direction donneront le meilleur résultat.
Étapes d'adaptation du personnel
L'adaptation du personnel d'une entreprise est un processus délicat et en plusieurs étapes. Chaque organisation dispose d'un programme et de ses propres approches développées pour résoudre ce problème.
Mais toutes les étapes possibles de l'adaptation du personnel peuvent être divisées en :
- Primaire (préparatoire). Après avoir embauché un nouvel employé, le manager le présente au reste de l'équipe. Présente lui-même l'employé à son nouveau lieu de travail, nomme un curateur (un employé plus expérimenté qui aidera le nouvel arrivant au début de son travail) et complète la préparation de tous les documents nécessaires. Cette étape peut inclure une familiarisation avec l'histoire de l'entreprise, sa structure, sa mission, ses produits, ses procédures et ses règles d'éthique d'entreprise.
- Théorique (formation). À ce stade, l'employé est initié à la partie théorique de son emploi principal, à ses responsabilités fonctionnelles et aux exigences liées à son exécution ultérieure.
- Pratique (application des connaissances). Effectuer directement certaines tâches pratiques : d'abord sous la supervision d'un mentor, puis de manière indépendante.
- Final (passage de la période probatoire). Il s’agit de résumer le travail du nouvel employé. Il est évalué dans quelle mesure il s'est intégré avec succès dans la nouvelle équipe, a réussi à maîtriser de nouvelles compétences et a rejoint l'équipe. A ce stade, les forces et les faiblesses du salarié, ses réussites et ses échecs sont déjà visibles. Sur la base de tout cela, la direction prend une décision sur son sort futur. Qu'il ait réussi le test et qu'il continue à travailler ou non, l'entreprise n'a plus besoin de ses services.
Sur la base de ce qui précède, on peut comprendre à quel point l'adaptation du personnel au travail est une chose importante et sérieuse, et qu'il s'agit de l'un des indicateurs sur la base desquels une décision est prise si le candidat restera dans l'organisation ou cherchera du travail. autre part.
Un exemple réussi d’adaptation
L'adaptation du personnel de l'organisation, en utilisant l'exemple de l'une des entreprises, s'est déroulée comme suit. Les employés plus expérimentés se sont vu confier le rôle de mentors. L'employé en charge du système d'intégration des débutants téléchargeait quotidiennement des données du système comptable sur les personnes qui devaient bientôt retourner au travail. Nous avons attribué manuellement notre propre mentor à chacun. Ils devaient travailler en binôme. Les mentors ont été sélectionnés dans n'importe quel département, à l'exception de celui dans lequel le nouveau venu travaillerait à l'avenir. Il est plus pratique de travailler à deux, en tenant compte des différents horaires de charge de travail, et il est plus facile de communiquer avec des inconnus. Une fois les mentors approuvés, des notifications automatiques leur étaient envoyées et un rappel était ajouté au calendrier concernant le jour de début du nouvel employé.
La veille, le mentor a appelé le nouveau venu pour une connaissance par correspondance et pour qu'à l'avenir le nouveau venu le contacte à son arrivée au bureau pour le rencontrer et discuter des problèmes de travail. Le mentor doit vérifier si tout est prêt pour accepter un nouvel employé, s'assurer que le lieu de travail est organisé et rappeler au chef du service où le nouvel arrivant obtient un emploi le départ du nouvel employé.
Le premier jour, deux mentors rencontrent la nouvelle recrue dans la matinée et lui parlent des informations disponibles sur le portail de l'entreprise. Cela prend quelques heures. Cette rencontre fait comprendre au salarié qu'il était attendu. Tous les autres jours, si des questions se posent, il peut contacter ses mentors, leur poser des questions pour résoudre n'importe quelle situation, d'une chaise cassée à une situation conflictuelle avec un autre collègue, et ils aident à les résoudre. À la fin de la période probatoire, la salariée doit évaluer le travail des mentors et leur accompagnement. Les mentors reçoivent pour cela des points, qui affectent ensuite leurs incitations financières.
Méthodes d'adaptation du personnel
Le programme de recherche sur le système d'adaptation du personnel identifie les formes suivantes d'adaptation du personnel :
- mentorat (assistance au stade initial du travail par un collaborateur plus expérimenté à travers le conseil, l'introduction, l'aide à la connaissance de l'équipe) ;
- assister à des formations et séminaires (formation et développement de certaines compétences des salariés, par exemple, communication, prise de parole en public, préparation de présentations, développement de la résistance au stress, etc.) ;
- conversation (une conversation d'introduction entre un nouvel arrivant et un responsable RH, un superviseur ou un employé du service RH, au cours de laquelle l'employé reçoit des réponses à ses questions) ;
- un programme spécialisé (par exemple, des films éducatifs ou des jeux de rôle en équipe destinés au team building) ;
- excursion (visite touristique de l'organisation, de ses divisions structurelles, du territoire, familiarisation avec l'histoire de l'entreprise, des salariés, de la culture d'entreprise) ;
- demande de feedback (à la fin de la période d'adaptation et à l'issue de la période probatoire, le salarié est invité à remplir un questionnaire de feedback) ;
- d'autres méthodes (événements d'entreprise, certification, tests, formation, etc.).
Types d'adaptation du personnel
L'adaptation peut être des types suivants :
- professionnel implique l’apprentissage de nouvelles compétences particulières, l’acquisition d’une nouvelle compétence ou l’amélioration d’une compétence ou d’une compétence professionnelle existante. Ce type dépend du désir et de la capacité du débutant à apprendre, du désir de nouvelles connaissances et de sa capacité à apprendre. Cela comprend également la préparation du lieu de travail et la fourniture de tout le matériel nécessaire ;
- socio-psychologique implique l'adaptabilité d'une personne à travailler dans une nouvelle équipe, sous la direction d'un nouveau patron, la soumission aux traditions, normes et règles de comportement qui se sont développées dans l'organisation ;
- L'organisation repose sur la compréhension par l'employé de ce qui est attendu de lui, sur le travail avec les descriptions de poste, la détermination de sa place dans la structure de l'entreprise et la participation au processus de production.
Seule une approche intégrée de l'adaptation professionnelle et psychologique permet au salarié de mener à bien la période d'essai et d'économiser les coûts de recherche, de formation et d'évaluation du personnel de l'entreprise.
En quoi consiste le programme d’adaptation ?
Un programme d'adaptation des employés est un plan visant à introduire un employé à un poste. Ce document est nécessaire pour appliquer une approche uniforme de la procédure d'adaptation dans tous les départements de l'organisation. Le document est une longue liste d'actions pour l'employé qui s'adapte et pour son superviseur, qui l'aideront à s'adapter aux nouvelles conditions de travail.
Pour un salarié, la période la plus difficile est les deux à trois premiers mois, qui coïncident généralement avec sa période probatoire. Souvent, la durée du programme est égale à cette période.
Un programme formé de manière optimale se caractérise par les caractéristiques suivantes :
- une planification claire;
- contenu clair;
- répartition stricte des rôles et des tâches.
Le document se compose de deux parties : générale et individuelle.
La structure approximative est la suivante :
1. La partie générale, qui permet de se faire une idée générale de l'entreprise, de ses caractéristiques, de sa hiérarchie, des relations établies entre les services, de la répartition des fonctionnalités, des conditions de travail, etc.
Comprend :
- conversation d'introduction d'orientation;
- connaissance personnelle de l'entreprise et du personnel;
- connaître le lieu où les tâches de travail sont effectuées ;
- conversation d'orientation avec le responsable à la tête de l'unité structurelle.
2. La partie individuelle, qui est constituée par le supérieur immédiat qui supervise l'intégration du salarié. Il est convenu avec le chef du domaine d'activité et le chef du service RH. Ce composant aide l'employé à obtenir des informations détaillées sur les activités de l'organisation et les responsabilités fonctionnelles directes de l'employé.
Comprend :
- plan d'inauguration;
- plan d'évaluation d'entrée;
- définitions d'un conservateur-mentor;
- rapport des employés sur les résultats du travail effectué, des informations sur les évaluations et les commentaires des mentors et des superviseurs.
A quoi ressemble le plan ?
Il n’existe pas d’algorithme unique établi pour le développement de documents. La raison en est la nécessité d'orienter le document vers des conditions spécifiques de l'organisation.
Cependant, il existe un certain nombre de fonctionnalités communes aux différents programmes :
- comprendre plusieurs étapes ;
- ont des objectifs similaires.
Le plan comprend les éléments suivants :
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Actions |
Personnel impliqué |
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Journée d'adaptation n°1 |
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Département des Ressources Humaines Spécialiste de la sécurité au travail |
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Semaine d'adaptation du personnel n°1 |
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Mois d'intégration #1 |
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Chef de département, mentor |
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Mois d'adaptation #2-3 |
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Chef de département, mentor |
Le résultat d’un programme d’adaptation mis en œuvre avec succès sera un indicateur de la durée de travail d’un employé dans une institution particulière. Le succès de la procédure d'adaptation dépend en grande partie de la deuxième partie impliquée dans le processus - le manager ou le mentor. leur désir d'aider le nouvel arrivant aidera ce dernier à s'habituer le plus rapidement possible à l'organisation.
Règlement sur l'adaptation du personnel, exemple
Posez des questions et nous compléterons l'article avec des réponses et des explications !
Dans cet article, nous vous expliquerons comment créer un programme d'adaptation qui contribuera à minimiser le turnover pendant la période probatoire. Partageons les outils que vous pouvez inclure dans le programme d'intégration de votre entreprise. Nous allons vous montrer comment éviter les erreurs courantes.
De l'article, vous apprendrez :
Documents associés :
Comment créer un plan d'intégration des employés
Les spécialistes RH élaborent un plan d'adaptation pour un nouvel employé. Ils doivent tenir compte du fait qu'il est possible d'accélérer l'intégration dans le marché du travail et de maîtriser rapidement le processus de travail si des programmes d'adaptation dans l'organisation sont élaborés en tenant compte des exigences modernes. Cela signifie que pour réduire la rotation du personnel pendant la période probatoire, il est nécessaire de s'adapter non seulement en utilisant les méthodes traditionnelles, qui peuvent aujourd'hui s'avérer inefficaces.
Ce qu'il faut inclure dans le programme d'intégration
Lors de la création de programmes de travail et d'adaptation sociale, il convient de considérer que le mentorat, principalement utilisé dans les entreprises, n'est pas toujours efficace. Souvent il n’y a pas de compréhension mutuelle entre le mentor et le jeune salarié, aucun contact humain ne s’établit. Par conséquent, tous les employés ne peuvent pas devenir mentor.
Qualités d'un employé qui peut devenir mentor
Pour que le programme de motivation réussisse, en parallèle du mentorat, l'entreprise peut également introduire le bourgeonnement. Le mot « copain » est traduit de l'anglais par « copain ». En d'autres termes, le nouveau venu ne se voit pas attribuer un manager ou un spécialiste expérimenté, mais un employé tout aussi jeune qui occupe le même poste pour lequel le nouveau venu est venu. De plus, cet employé était lui-même un nouveau venu récemment. Il s’avère que les travailleurs sont des pairs dans tous les sens du terme. Un seul est un peu plus expérimenté dans le travail, et il suggérera amicalement la meilleure façon d'agir, répondra à des questions triviales telles que où aller. La communication sera détendue, ce qui signifie que le nouveau venu s'adaptera plus rapidement et se sentira à l'aise.
Mémo pour les copains : comment gérer les nouveaux arrivants lors de l'adaptation
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Il est rationnel que Budding inclue un plan d’adaptation sociale. Des méthodes qui permettent à un débutant d'acquérir des compétences, des connaissances, des habitudes, de maîtriser les stéréotypes qui l'aideront à remplir les fonctions de travail aussi efficacement que possible et à abandonner rationnellement les fonctions traditionnelles.
Pour que l'enfant en herbe réussisse dans un programme complet d'intégration des employés, nommez un employé qui travaille dans l'entreprise depuis au plus deux ans comme ami-mentor. Il a encore des souvenirs frais de la façon dont il est arrivé au travail, des difficultés qu'il a rencontrées au début. De plus, l'ami est probablement toujours enthousiasmé par son travail, fidèle à l'entreprise et fier de travailler pour elle. Il transmettra son humeur au nouveau venu. Autre condition importante : le copain et le nouveau venu doivent avoir quelque chose en commun en plus du travail. Ensuite, le copain et son protégé auront immédiatement un sujet de conversation.
Incluez une formation pour les copains dans votre programme d’adaptation des employés et indiquez clairement qu’ils ne doivent pas apprendre aux nouveaux arrivants comment travailler. Expliquez aux futurs copains que leur tâche n'est pas d'assurer la montée en professionnalisme des nouveaux arrivants, de ne pas s'occuper de leur carrière, mais de les conseiller sur les enjeux d'organisation actuels :
- où demander et recevoir un laissez-passer ;
- à qui s'adresser pour obtenir des conseils ;
- comment s'inscrire à la section ;
- comment soumettre une demande de fournitures de bureau ;
- où sont assis les spécialistes informatiques ;
- Comment soumettre une demande pour résoudre des problèmes avec l'imprimante.
Insistez sur le fait que le copain ne discute pas des responsabilités professionnelles, des fonctionnalités ou des tâches de travail spécifiques avec le nouveau venu. Ces questions relèvent de la responsabilité du superviseur et/ou du mentor classique. Encouragez votre ami à parler avec les nouveaux arrivants de sujets abstraits : voyages, divertissements, passe-temps. L'essentiel est d'établir une communication détendue. Ensuite, le nouveau venu s’adapte mieux. Préparez une présentation et montrez-la à votre copain pendant la formation, présentez clairement les règles de travail.
Comment animer une formation de bienvenue pour les débutants
Commencez par une présentation de l'entreprise, racontez et montrez comment vit l'équipe, quels succès elle a obtenus, avec quels partenaires et clients elle coopère. Cela semble être une formalité. Mais ces informations forment une image globale de l’entreprise aux yeux du nouvel employé.
Offrez aux nouveaux arrivants une présentation lumineuse du « plan quinquennal » - les cinq premières années d'existence et de développement de l'entreprise. Pour que les informations qu'un nouvel employé reçoit lors de la formation d'intégration soient fermement gravées dans sa tête, incluez dans son programme, par exemple, Jeu de cartes découverte. Sa signification: Les employés des ressources humaines qui dirigent le jeu décrivent la structure organisationnelle de l’entreprise sur un grand papier Whatman. Dessinez des rectangles et écrivez le nom de chaque division à l'intérieur de la majorité. Mais certains sont volontairement laissés vides. A la demande de l'animateur, les nouveaux arrivants nomment à tour de rôle quelle division doit être indiquée dans le rectangle vide. Le format du jeu aide les nouveaux employés à se rappeler rapidement du fonctionnement de l'entreprise.
Répondez à un quiz sur l'histoire de l'entreprise. Laissez les débutants étudier d’abord le matériel. Après quelques jours, rassemblez tout le monde dans la salle de réunion. Pour « réchauffer » les participants, commencez par des questions simples et ironiques d'attention : « Qu'est-ce qui est montré sur l'image accrochée au mur derrière le bureau du chef de bureau ? », « Par combien de portes faut-il passer pour entrer le hall des ascenseurs jusqu'au service du personnel ? », « Qu'est-ce qui est indiqué sur le logo de l'entreprise ? » Passez ensuite aux questions sur l’histoire de l’entreprise. Pour la bonne réponse, offrez un cadeau aux participants : un carnet avec le logo de l'entreprise, une couverture de passeport, une tasse de café ou un cocktail de fruits. Réfléchissez aux activités et au moment où vous organiserez pour les débutants les deux premiers jours et établissez un programme.
Exemple de programme de formation d’intégration pour les nouveaux employés
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Quelles méthodes sont incluses dans les programmes modernes d'adaptation des employés ?
Les programmes modernes d'adaptation des employés comprennent des techniques complètes qui aident les nouveaux arrivants à s'adapter rapidement, à maîtriser les processus technologiques et à commencer à travailler en toute efficacité. Il ne faut pas se contenter d’une seule technique. Il est nécessaire de bien comprendre que l’ensemble du programme dépendra de la situation concernée, ainsi que des paramètres d’entrée de l’entreprise.
Lors de l'élaboration d'un plan d'adaptation, tenez compte des principales méthodes, parmi lesquelles :
- des méthodes de soutien informel, lorsqu'un débutant est initié au processus par un mentor et soutenu au niveau social par un copain ;
- méthodologie de conduite d'événements, lorsque diverses réunions, événements d'entreprise et déplacements dans un café, un restaurant et d'autres établissements sont organisés à des fins de communication informelle ;
- techniques de relations publiques d'entreprise, composez un ouvrage de référence spécifique, qui répertorie règles de conduite de base dans un groupe de travail spécifique. La liste peut comprendre un code vestimentaire, ainsi qu'un horaire de travail avec une indication précise des pauses et des règles générales pour l'aménagement du lieu de travail. Tout dépend des spécificités du travail d'une entreprise particulière ;
- techniques de formation des équipes. Les formations en équipe éliminent les tensions et permettent de comprendre rapidement le système de relations commerciales et personnelles existant au sein de l'équipe de travail.
Pour mettre rapidement les nouvelles recrues à niveau et accélérer le recrutement, mettez en œuvre « trois touches » dans votre programme d'intégration. Premier touche - impliquer le candidat dans la culture d’entreprise de l’entreprise lors de l’entretien . Accordez un traitement particulier au demandeur dès qu'il franchit le seuil de votre bureau. Adoptez une approche personnelle. Par exemple, proposez au visiteur un choix de thé, de café ou de boisson gazeuse dans un verre avec une inscription de bienvenue et le logo de l'entreprise, conçu dans le style de la marque. Le but de cette technique est de donner à une personne, lorsqu'elle ne fait pas encore partie de l'équipe, quelque chose dans lequel est investie la valeur des salariés de l'entreprise. Une fois que le candidat a passé avec succès toutes les étapes de sélection et l'entretien final avec le supérieur immédiat, envoyez-lui une offre d'emploi écrite - une offre. Expliquez au candidat pourquoi vous l'avez choisi, dites-lui quelles tâches l'attendent, expliquez comment gravir les échelons de carrière.
Exemple d'invitation écrite à travailler
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Deuxième touche - envoyer une lettre de bienvenue un jour ou deux à l'avance afin que l'introduction du nouvel arrivant dans l'entreprise soit réussie . Décrivez comment se déroulera sa première journée de travail. À quelle heure un nouvel arrivant doit-il arriver, quels documents doit-il emporter avec lui et comment trouver le bureau. Dans la lettre, expliquez qui rencontrera l'employé, où il pourra se détendre et prendre une collation et avec qui il interagira lors des procédures juridiques formelles.
Exemple de lettre de bienvenue à un débutant
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Troisième touche - pendant la période probatoire, organisez plusieurs réunions RH avec le nouvel employé. Dans une ambiance détendue, demandez comment le collaborateur se sent dans l'équipe, ce qu'il a déjà appris, si le mentor lui accorde suffisamment d'attention, quelles sont ses relations avec ses collègues. Découvrez quel travail le spécialiste effectue déjà de manière indépendante et ce qu'il reste à maîtriser. Répondez aux questions si quelque chose n’est pas clair pour l’employé. Utilisez des scripts de conversation d'adaptation pour découvrir les problèmes, les peurs et les inquiétudes d'un nouveau venu et les éliminer en temps opportun.
Télécharger les scripts de conversation d'adaptation
5 problèmes typiques d'adaptation et comment les résoudre
Problème 1. Le manager n'est pas impliqué dans le processus d'adaptation. Utilisez une liste de contrôle pour votre responsable. Le document lui expliquera comment se soucier de la personne, soulager le stress de la première semaine et l'aider à s'habituer au nouvel environnement de travail. Placez-le sur le bureau du directeur avec une copie du formulaire d’inscription. Faites-le remplir et retourner aux ressources humaines à la fin de la première semaine de travail du nouvel employé.
Liste de contrôle pour un manager : que faire pendant la première semaine de travail pour un débutant
Téléchargez un exemple de liste de contrôle
Problème 2. Le manager définit mal les tâches et n'effectue pas de contrôle intermédiaire. Au lieu de « tester votre force dans des conditions de combat », augmentez progressivement la complexité des tâches et augmentez progressivement le volume de travail des recrues. Au cours des trois premiers jours de la semaine de travail, le manager doit choisir un moment et discuter en détail avec le nouvel employé de ses tâches pour la période probatoire et des résultats attendus. Demandez ensuite si la personne comprend tout. Laissez le responsable enregistrer les tâches dans le plan de travail et les hiérarchiser par importance et urgence. Expliquez au subordonné que les priorités coïncident avec les principaux objectifs du département et de l'entreprise : augmenter les bénéfices, augmenter la satisfaction des clients et réduire les coûts de production.
Utile pour un responsable dont le service a embauché un nouvel employé
Problème 3 : Le manager ne fournit pas de feedback au nouveau venu et au service RH. Demandez à votre responsable de maintenir un équilibre entre critique et reconnaissance dans la conversation. Le ratio idéal est de un pour cinq. Et gardez à l’esprit trois questions : « Que doit continuer à faire un débutant ? », « Que doit-il arrêter de faire ? », « Par quoi doit-il commencer à faire ? »
Questionnaire de feedback pour le manager
Téléchargez le formulaire complet
Problème 4. Il n'existe pas de critères clairs pour évaluer l'efficacité d'un employé pendant une période probatoire. Laissez le manager dire à l'employé quels résultats il attend des premiers mois de travail. S'il formule clairement les indicateurs, il peut réduire le niveau d'anxiété et d'incertitude chez un débutant. Disons qu'un nouveau responsable de centre d'appels se rend compte qu'il doit passer 100 appels par jour. Mais sait-il pourquoi ? Il y a une explication pour laquelle la norme est exactement à ce point. Lorsqu’un employé comprend que ces chiffres ne sont pas inventés de toutes pièces, il réalise à quel point son travail affecte l’entreprise dans son ensemble. Demandez à votre superviseur de présenter à chaque nouvelle recrue les normes auxquelles elle doit adhérer et les critères d'évaluation de sa performance. Posez des questions de vérification aux employés. Par exemple : « Quels résultats devriez-vous obtenir en occupant votre poste ? » ou "Combien d'appels/réunions dois-je effectuer quotidiennement ?" Laissez le responsable s'assurer que le nouveau venu a correctement assimilé l'information.
Problème 5. L'équipe ne soutient pas le nouvel employé. Les RH peuvent indiquer au manager comment parler à un nouveau venu et lui expliquer quelles règles suivre pour rejoindre l'équipe. Laissez le manager surveiller les relations du nouvel arrivant avec ses collègues pendant le processus d’adaptation. Aide à résoudre un problème qui semble global à l'employé grâce à un dialogue simple et productif.
Conversation avec un employé sur les relations au sein de l'équipe
Niveau de salaire en fonction de l’expérience professionnelle du candidat
Évaluation de la rentabilité d'une entreprise de construction et des principales orientations pour l'augmenter
Carte des groupes stratégiques
Description du poste de caissier-contrôleur
Un tel travail" Sergueï Demyanov