Adaptarea noilor angajați. Etape de adaptare a personalului din organizație. Obiectivele principale ale procesului de adaptare sunt

Perioada de adaptare pentru un nou angajat la șantier este un timp care joacă un rol important nu numai la începutul muncii, ci și pentru cooperarea ulterioară.

Condițiile acestei perioade pot fi foarte diferiți și cu cât angajatul se alătură mai repede echipei și intră în muncă, cu atât va fi mai ușor pentru el și pentru cei din jur. Vom vorbi despre ce este o perioadă de adaptare, de ce este necesară și cum să aducem corect la zi un nou angajat în articolul de astăzi.

Ce este o perioadă de adaptare?

Perioada de adaptare este o anumită perioadă de timp în care angajatul îndeplinește o serie de sarcini pentru a simplifica și maximiza automatizarea muncii în viitor.

De obicei perioada de adaptare coincide cu. Durata acestei perioade este de obicei de 3-12 luni. În unele cazuri, poate fi necesară o perioadă mai lungă, sau invers, angajatul se va obișnui mai devreme.

Perioada de adaptare în ansamblu poate include următoarele sarcini:

1. Cunoașterea echipei;
2. Stăpânirea culturii și eticii echipei;
3. Stăpânirea abilităților și metodelor de lucru;
4. Cunoașterea regulamentului intern al organizației;
5. Studiul partenerilor și clienților companiei;
6. Explorarea oportunităților de carieră;
7. Învățarea altor abilități necesare în muncă.

Astfel, perioada de adaptare vă permite să studiați compania, echipa, specificul muncii cât mai detaliat, precum și să decideți atât pentru angajat, cât și pentru manager dacă este posibilă continuarea cooperării imediat după perioada de probă.

Dacă împărțim perioada de adaptare în funcție de metodele de abordare, atunci putem distinge următoarele aspecte:

1. Metoda psihologică - infuzie în echipă, stabilirea de relații prietenoase și respectuoase, stabilirea nivelului de subordonare cu conducerea etc.;
2. Profesional - dobândirea de competențe de bază pentru muncă și stăpânirea principiilor politicii companiei în ansamblu;
3. Metoda organizațională - studiul rețelei de interacțiune cu alte companii, departamente, sucursale. Obținerea abilităților de dezvoltare a carierei;
4. Regimul - o metodă care vă permite să vă obișnuiți cu noul ritm de lucru și cu ritmul sarcinilor.

Pe baza celor de mai sus, timpul de adaptare este o modalitate de a învăța rapid un angajat principiile de bază și metodele de lucru, de a le prezenta echipei, de a înțelege regulile de bază ale culturii și eticii corporative, precum și de a construi relații cu ceilalți, de a deveni parte integrantă. parte dintr-o echipă.

Prin urmare, pregătirea corectă de adaptare este cheia adaptării rapide a angajatului și îndeplinirii calificate a atribuțiilor sale.

Cine ar trebui să efectueze adaptarea

Programul potrivit de adaptare permite angajatului să se simtă confortabil rapid.

Munca de adaptare cu un angajat poate fi efectuată de orice membru al echipei. De obicei, un mentor este numit dintre cei mai activi și conștiincioși angajați ai companiei. Dar dacă vorbim despre o corporație mare, atunci în acest caz, munca unui nou venit poate fi încredințată mai multor persoane deodată.

Iată un exemplu de distribuție a lucrărilor de adaptare:

1. Șeful - pregătește toate fișele postului pentru angajat, organizează un loc de muncă confortabil pentru acesta, se ocupă de toate problemele de documentare, aduce angajatul la zi;
2. Angajat de personal - anunță angajatul despre data plecării la muncă, colectează documente pentru manager, pune la dispoziție noului angajat tot ce este necesar pentru muncă (papetărie sau unelte), îl prezintă pe angajat în echipă;
3. Un mentor este o persoană care în această etapă este principalul angajat îndrumator. De modul în care se dezvoltă relația cu mentorul, de competența și cunoștințele sale vor depinde viteza de adaptare a angajatului și profesionalismul acestuia, precum și întreaga sa carieră viitoare.

În general, procesul de adaptare merge de obicei suficient de bine dacă managerul face toate eforturile necesare pentru aceasta. Managerii competenți încearcă întotdeauna să ofere pe deplin unui nou angajat toate condițiile necesare pentru o adaptare adecvată și în timp util.

Adaptarea corectă a angajatului permite:

• stabiliți relații armonioase în echipă;
• dezlănțui întregul potențial al angajatului;
• permite angajatului să ocupe un loc convenabil în sistemul ierarhic al companiei;
• cresterea posibilitatii de dezvoltare a unui specialist in domeniul profesional;
• obțineți o echipă strânsă și responsabilă;
• creșterea semnificativă a productivității muncii;
• crește responsabilitatea angajaților și punctualitatea, precum și rezolvarea multor alte probleme.

În plus, este important să ne amintim că adaptarea necorespunzătoare, sau absența sa completă ca atare, este o cale sigură către apatie, depresie, proasta dispoziție a angajaților și multe alte probleme. În plus, relațiile neimportante sau chiar mai rele ostile în echipă sunt o cale directă către prăbușirea companiei.

Relațiile proaste dintre angajați duc la certuri constante, muncă de proastă calitate, lipsă de responsabilitate, precum și lipsă de inițiativă în rândul angajaților. Prin urmare, adaptarea la timp și competentă este cheia succesului nu numai pentru un nou angajat, ci și pentru un manager.

Este important de înțeles că pentru fiecare persoană, datorită caracteristicilor sale psihologice și psihofizice, perioada poate fi foarte diferită. Prin urmare, nu merită stabilirea unui cadru rigid pentru adaptare.

De obicei, perioada de adaptare se încheie cu o evaluare a posibilității de a lucra în companie, atât de către angajat, cât și de către angajator. Și dacă angajatul este fericit să lucreze, atunci șeful a făcut totul bine.

Dacă totul a mers prost

Trebuie să monitorizați cu atenție angajatul în perioada de adaptare.

Adesea există situații în care angajatul nu se poate obișnui cu munca și echipa. Următoarele pot semnala acest lucru:

1. Nedorința angajatului de a îndeplini sarcini noi;
2. Apatie față de muncă în general;
3. Relațiile în echipă devin tensionate, noul venit este părtinitor;
4. Clienții sau partenerii se plâng de incompetența unui angajat;
5. Angajatul și managerul nu pot găsi în niciun fel un limbaj comun.

Pe lângă aceste motive, există multe altele, dar toate vizează exclusiv negativul - munca angajatului nu este vesel și aduce numai consecințe negative pentru companie.

Acest lucru se poate întâmpla din două motive principale - adaptarea angajatului este efectuată incorect sau specialistul însuși este incompetent în domeniul său. În ambele cazuri, managerul ar trebui să ia măsuri pentru a corecta situația.

De exemplu:

• discutați deschis cu angajatul despre situația actuală și nemulțumirea acestuia, ascultați punctul de vedere al angajatului;
• să ofere angajatului să urmeze pregătire în specialitate;
• schimbarea tacticii de adaptare a noilor angajați;
• conduce conversații cu echipa și așa mai departe.

Există o mulțime de metode de corectare a situației, iar rezultatul cazului depinde de cât de proactivă este fiecare parte.

În general, dacă ambele părți se comportă apatic, atunci mai devreme sau mai târziu acest lucru va duce la reziliere.

Angajatul trebuie să se comporte corect.

Pentru a parcurge corect și cu succes perioada de adaptare și, trebuie să urmați câteva recomandări universale.

Iată doar câteva exemple de comportament „corect” într-un loc de muncă nou:

1. Atitudine prietenoasă față de colegi;
2. Lipsa de părtinire în orice situație;
3. Comunicare politicoasă și corectă chiar și în cazuri de conflict;
4. Creșterea maximă a nivelului calificărilor profesionale;
5. Punctualitate;
6. Subordonare;
7. Efectuarea corectă a muncii în orice caz;
8. Atitudine pozitivă față de viață în general și față de muncă în special.

Amintiți-vă, nu există rețete universale pentru adaptarea cu succes a unui începător, există doar dorința de a face perioada de adaptare cât mai scurtă și productivă posibil.

Și în funcție de cât de mult doresc atât angajatul, cât și managerul să-și realizeze toate abilitățile profesionale, depinde rezultatul muncii lor comune.

Din acest videoclip vei afla totul despre adaptarea personalului.

Formular de întrebare, scrieți-vă

Adaptarea personalului din organizație este adaptarea companiei și a angajatului unul la celălalt. Angajatul se confruntă cu sarcini noi, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului din organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să dezvolte un sistem, să-l finanțeze și să ia de la locul de muncă angajații cu experiență pentru a facilita intrarea unui nou angajat într-un post. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie elaborată cu atenție, ceea ce va evita costurile asociate cu concedierea, căutarea, selecția și angajarea personalului.

Tipuri de adaptare

Procesul de adaptare poate fi de următoarele tipuri:

În plus, există și alte forme de adaptare a personalului, care se împart în funcție de direcția de pregătire.

Principalele forme de adaptare

Organizarea muncii privind adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:

1. Adaptare socială - Ea presupune adaptarea individului în societate. Acest tip constă din etapele de introducere într-un mediu dat, studiul și adoptarea normelor comportamentale ale societății, precum și interacțiunea unui anumit individ cu această societate.
2. Productie adaptare- procesul de includere a angajatului intr-o noua zona de productie pentru acesta, insusirea conditiilor de productie, standardelor de munca, stabilirea si extinderea relatiei dintre angajat si mediul de productie.
3. Adaptare profesionala - stăpânirea procesului muncii și a nuanțelor acestuia. Dezvoltarea calităților și aptitudinilor profesionale.
4. Adaptarea organizațională– Pe baza familiarizării angajatului cu fișa postului și a înțelegerii locului poziției sale în structura organizatorică a companiei și a rolului său în procesul de producție.
5. Adaptarea psihofiziologică -În acest caz, vorbim despre stresul mental și fizic, precum și despre condițiile de muncă la o anumită întreprindere.
6. Adaptarea socio-psihologica - caracterizat prin intrarea în echipă a unui specialist nou venit, acceptarea rapidă a acestuia a mediului social imediat.
7. Adaptarea economica - Adaptarea economică înseamnă adaptarea unui nou angajat la nivelul salariului și la procedura de calcul al acestuia, deoarece fiecare organizație prevede o procedură individuală și caracteristici ale remunerației materiale.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului

Principalele obiective ale acestei proceduri sunt următoarele:

• Reducerea costurilor materiale inițiale. Noul angajat nu și-a învățat încă meseria și responsabilitățile, așa că în fazele inițiale nu va lucra suficient de productiv, ceea ce va duce inevitabil la costuri.
• Reducerea fluctuației personalului.Într-un loc nou, un nou venit se va simți inconfortabil și inconfortabil, așa că o concediere rapidă poate urma programării.
• Reducerea timpului petrecut de management și alți angajați, deoarece adaptarea și munca efectuată după un plan bine planificat economisește timp.
• Formarea unei atitudini pozitive față de muncă sentimente de satisfacție față de noua lor poziție.

Sarcina de adaptare la un nou loc de muncă este îndeplinită de o unitate specială sau de un specialist separat. Pentru ca angajatul să devină cât mai curând posibil membru cu drepturi depline al colectivului de muncă, trebuie efectuate următoarele:

• Sunt organizate diverse cursuri și seminarii. Aceste evenimente abordează problemele complexe și controversate ale obișnuirii cu o nouă poziție și într-o nouă echipă;
• O conversație între un manager și un mentor cu un angajat. Poate fi realizat individual cu angajatul, unde vor fi luate în considerare toate problemele de îngrijorare.
• Cursuri de scurtă durată sunt organizate pentru funcții de conducere;
• Complexitatea sarcinilor datorită creșterii competențelor profesionale;
• Pentru o mai bună adaptare, unui nou angajat i se pot atribui diverse sarcini publice, care sunt o singură dată.

Metode de bază de adaptare a personalului

Luați în considerare principalele metode sub forma unui tabel:

Toate metodele pot fi utilizate atât în ​​combinație, cât și separat pentru cel mai productiv rezultat.

Procesul de adaptare a personalului nou din companie, din păcate, continuă să fie un „copil” uitat pentru mulți manageri de recrutare. Până acum, multe companii nu acordă suficientă atenție procesului de organizare a muncii de adaptare a personalului. Cineva nu are suficiente resurse de timp, cineva are bani, iar în această etapă, angajații părăsesc compania, care, din cauza diverselor neajunsuri ale programului de adaptare, nu s-au putut adapta la noile condiții.

Perioada de adaptare este necesară pentru ca doar noul angajat să se poată adapta rapid companiei, condițiilor de muncă și echipei. Un plan de adaptare a personalului bine dezvoltat va ajuta la evitarea necazurilor și surprizelor, atât din partea angajatului, cât și din partea companiei. În plus, un program de adaptare bine gândit va ajuta la economisirea banilor companiei, deoarece un nou angajat nu poate returna imediat fondurile investite în el și timpul managerilor și personalului. În general, reduce și sentimentul de anxietate și incertitudine la nou-veniți, reduce semnificativ fluctuația personalului, creează o atitudine pozitivă față de procesul de muncă și satisfacție.

Să luăm în considerare ce etape ar trebui să fie prezente în ceea ce privește adaptarea personalului, astfel încât acest proces să decurgă cât mai nedureros pentru ambele părți.

Este important de menționat că, pe lângă managerul de HR, în procesul de adaptare a unui nou angajat este implicat și șeful imediat al unității. Această opțiune este cea mai eficientă pentru companiile cu până la 30-40 de persoane. Dacă compania ta este mai mare, atunci trebuie să alegi un mentor. Întrucât managerul are deja suficientă muncă, curatorul ales va ajuta la adaptarea noului angajat. Este important ca personalitatea clientului să îndeplinească următoarele cerințe: să aibă o experiență de peste 3 ani în companie, un nivel ridicat de competențe profesionale și comunicative, precum și dorința angajatului însuși de a juca rolul de mentor. . În același timp, este important ca el nu numai să poată face față bine sarcinilor sale profesionale, ci și să poată învăța asta altora.

1. perioada de preadaptare. Această etapă începe cu interviul propriu-zis cu candidatul. Atunci primește primele informații despre companie. Aici este important să-l oferim integral și obiectiv, fără a reține nimic, în măsura în care politica companiei o permite. După cum arată experiența, cu cât o informație mai fiabilă primește un viitor angajat în această etapă, cu atât mai ușor va fi procesul de adaptare în viitor.
2. Etapa primară. Urmează imediat după luarea deciziei privind angajarea unui candidat pentru muncă. I se trimite un contract de munca, in care trebuie sa precizeze in detaliu toate conditiile care i se ofera si sa se puna de acord cu totul “pe mal” cat mai detaliat. Acest lucru este necesar pentru ca pe viitor să nu existe discrepanțe între candidat și companie în înțelegerea termenilor de cooperare. De asemenea, este necesar să se conducă o conversație, în timpul căreia este necesar să se evidențieze puncte precum istoria companiei, principalele etape ale dezvoltării acesteia, principalele prevederi ale culturii corporative, cerințele pentru angajații companiei, stilul de îmbrăcămintea care este adoptată, procedura de remunerare și alte informații generale necesare. O astfel de conversație poate fi purtată atât de managerul de recrutare, cât și de supervizorul imediat. Dacă acesta din urmă face acest lucru, atunci vorbește și despre termenii de referință și competențe, își exprimă sarcinile și scopurile, inclusiv cele pentru care se va face evaluarea perioadei de probă. Asigurați-vă că efectuați un tur cu o companie, arată unde se află sala de mese, toaleta și alte locuri publice. De asemenea, viitorul angajat se familiarizează cu locul său de muncă și se prezintă echipei companiei. În timpul executării tuturor documentelor pentru angajarea unui angajat, este necesar să se familiarizeze nu numai cu contractul de muncă, ci și cu regulamentul intern al companiei, fișa postului și alte documente importante.
3. Adaptare reală. Această perioadă este cea mai importantă în adaptare. Modul în care o persoană poate îndeplini în mod eficient și în timp util sarcinile care i-au fost atribuite va depinde de evaluarea sa ca profesionist. De obicei, în acest moment, se formează un plan de intrare în funcție, unde sunt prescrise toate sarcinile care trebuie îndeplinite. Acesta poate fi studiul reglementărilor locale și generale, fișele postului, familiarizarea cu recomandările metodologice și diverse sarcini practice. Un bloc separat prescrie sarcinile stabilite și criteriile de evaluare a implementării acestora, familiarizarea cu sistemul de responsabilitate și alte documente pe care angajatul le va păstra. De asemenea, este important ca angajatul să fie familiarizat cu gama de servicii și/sau bunuri furnizate de companie. Este mai bine să controlați execuția fiecărei etape a angajaților pentru a observa din timp dacă ceva nu merge bine.

Un exemplu despre cum arată, în principiu, un plan de integrare a angajaților:

Dacă perioada de adaptare a avut succes, atunci noul angajat se va simți încrezător și confortabil în companie. Trebuie amintit că adaptarea este un proces în două sensuri. Totul depinde de dorința angajatului de a lucra în această companie, iar ea, la rândul ei, ar trebui să-l ajute în orice mod posibil în formarea și sprijinirea în persoana angajaților săi.

Cel mai izbitor indicator că programul de adaptare este construit corect va fi faptul că angajatul rămâne mult timp în companie. Un semnal alarmant este concedierea unui angajat până la un an. În acest caz, ar trebui să verificați programul de adaptare și munca liderului în acest sens. La urma urmei, dacă un angajat nu găsește sprijin, respect și înțelegere de la manager și în același timp înțelege că poate găsi un alt loc de muncă, este puțin probabil să rămână pe acesta.

Adaptarea personalului într-o organizație este adaptarea unui nou angajat și a unei echipe, includerea treptată a unui nou angajat în activități profesionale, adaptarea la noile condiții sociale, igienice și de muncă. Cum decurge adaptarea și ce metode există pentru un proces mai rapid? De ce ar trebui să ții cont atunci când aplici pentru un nou loc de muncă?

Principalele scopuri și obiective ale procesului de adaptare

Principalele obiective ale acestei proceduri sunt următoarele:

1. Reducerea costurilor materiale inițiale. Noul angajat nu și-a învățat încă meseria și responsabilitățile, așa că în fazele inițiale nu va lucra suficient de productiv, ceea ce va duce inevitabil la costuri.
2. Reducerea fluctuației personalului. Într-un loc nou, un nou venit se va simți inconfortabil și inconfortabil, așa că o concediere rapidă poate urma programării.
3. Reducerea timpului petrecut de management și alți angajați, deoarece adaptarea și munca efectuată conform unui plan bine definit economisește timp.
4. Formarea unei atitudini pozitive față de muncă, un sentiment de satisfacție față de noua poziție.

Sarcina de adaptare la un nou loc de muncă este îndeplinită de o unitate specială sau de un specialist separat. Pentru ca angajatul să devină cât mai curând posibil membru cu drepturi depline al colectivului de muncă, trebuie efectuate următoarele:

1. Diverse seminarii și cursuri care abordează probleme complexe și controversate ale obișnuirii cu o nouă poziție și condiții de activitate profesională.
2. Conducând conversații ale managerului și mentorului cu un nou angajat, conversațiile pot fi purtate individual.
3. Numirea unor cursuri de formare pe termen scurt pentru personalul de conducere care tocmai intră în această funcție de responsabilitate.
4. Adesea, se folosește o metodă pentru a atribui sarcini unui începător, care, pe măsură ce profesionalismul său crește, devin treptat mai complicate. Cu această abordare, este posibilă adaptarea rapidă la condițiile în continuă schimbare.
5. În plus, pentru adaptare, un angajat poate îndeplini diverse sarcini publice care sunt o singură dată. Acest lucru vă va ajuta să faceți cunoștință rapidă cu restul personalului.

Sistem de adaptare a personalului în organizație

Sistemul de adaptare a personalului într-o organizație este fișa postului și abilitățile profesionale pe care trebuie să le cunoașteți, cunoașterea colegilor și a managerului, precum și cu diverse condiții de viață la birou sau la întreprindere.

Tipuri de adaptare a personalului: caracteristici

Varietățile unui astfel de dispozitiv includ următoarele:

1. Dispozitiv profesional. Un astfel de proces de adaptare include înțelegerea de către noul angajat a caracteristicilor specialității sale, îmbunătățirea abilităților profesionale.
2. Sistemul socio-psihologic. Include interacțiunea cu echipa și liderul, adaptarea noului venit la normele și regulile adoptate la locul de muncă.
3. Sistem organizatoric. Implică familiarizarea angajatului cu fișele postului, conștientizarea locului angajatului în structura organizatorică a companiei.
4. Vedere economică. Adaptarea personalului nou la mărimea și regularitatea plății acestuia este un alt aspect important.
5. vedere psihofiziologică. În acest caz, angajatul învață să se adapteze la noile sarcini psihice și fizice, precum și la alte condiții de muncă.

În plus, procesul de adaptare poate fi primar sau secundar. Subiecții primului sunt absolvenți ai universităților și colegiilor care nu au experiență de lucru. În al doilea caz, vorbim de angajați care își schimbă funcția (de exemplu, trec în categoria managementului).

Metode de adaptare a personalului: cum să se adapteze la noile condiții?

Psihologii disting următoarele metode ale unui astfel de proces:

1. metoda mentorului. În acest caz, angajatul senior îl ajută pe noul venit să înțeleagă treburile de zi cu zi ale companiei, să se alăture echipei de colegi și să-l consilieze în etapele inițiale ale carierei sale.
2. Metodă (diverse traininguri și seminarii). Cu această metodă, este posibilă îmbunătățirea anumitor abilități de începător, de exemplu, abilitățile de comunicare și oratorie, comportamentul în situații stresante și neprevăzute, dezvoltarea toleranței la stres și așa mai departe. Ca urmare a acestei abordări, angajatul va fi și mai productiv în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.
3. Conversație personală. Această metodă implică interacțiunea personală a unui nou angajat cu personalul sau managerul. În timpul conversației, un începător poate obține răspunsuri la toate întrebările sale.
4. Elaborarea unui program de adaptare. Un astfel de program poate include diverse jocuri de rol și antrenamente care ajută la întărirea spiritului colectiv și la unirea acestuia.
5. Introducere în tur. În timpul turului, un nou angajat se familiarizează cu diviziunile structurale ale companiei, teritoriul său și caracteristicile istorice ale dezvoltării și, de asemenea, înțelege elementele de bază ale gândirii culturale corporative.
6. Completarea chestionarului. După finalizarea procesului de integrare, noul angajat este rugat să răspundă în scris la câteva întrebări.
7. Trecerea testelor, vacanțele corporative, team building și așa mai departe sunt alte metode ale procesului de adaptare.

În același timp, astfel de abordări pot fi utilizate separat sau în combinație pentru a obține cel mai productiv rezultat.

Organizarea procesului de adaptare a personalului: specific

Programul de organizare a adaptării personalului este cel mai adesea un set de măsuri care este elaborat de psihologi cu normă întreagă sau lucrători de personal din unitatea relevantă.

În mod convențional, această perioadă poate fi împărțită în mai multe etape. Prima etapă este introductivă. În această etapă, un nou specialist se familiarizează cu scopurile și obiectivele companiei, după care face o concluzie dacă o astfel de muncă i se potrivește sau nu. În același timp, administrația ar trebui să identifice potențialele abilități ale noului venit, să-și definească clar îndatoririle profesionale și să schițeze perspectivele de dezvoltare ulterioară. Faza introductivă ar trebui să aibă loc în cursul sau perioada stagiului.

A doua etapă poate fi numită etapa de adaptare. Perioada poate dura câteva luni, în funcție de eficacitatea procesului de adaptare. În această etapă, începătorul ar trebui să fie asistat de mentori seniori și, dacă este necesar, de lider.

La a treia etapă (asimilare), angajatul trebuie să devină membru cu drepturi depline al echipei profesionale, să își poată rezolva pe deplin sarcinile de serviciu și să-și îndeplinească atribuțiile.

După parcurgerea tuturor etapelor, se efectuează o evaluare a sistemului de adaptare a personalului. Cu ajutorul unei astfel de evaluări, angajații pot afla cât de bine a învățat o persoană noi reguli și norme, cât de productiv comunică cu ceilalți membri ai echipei și dacă alți angajați l-au acceptat. Pentru o evaluare completă, pot fi atribuite diverse teste și chestionare, timp în care un nou angajat trebuie să răspundă la câteva întrebări în scris. La colectarea informațiilor, este necesar să se țină seama și de durata procesului de adaptare, precum și de problemele controversate și situațiile conflictuale care au apărut în timpul acestuia. Desigur, o astfel de tehnică este implementată doar cu acordul noului angajat de a face testele.

Astfel, procesul de adaptare într-o nouă echipă de lucru este o etapă inevitabilă prin care fiecare nou venit va trebui să treacă. Dacă această etapă este neglijată, angajatul pur și simplu nu va fi respectat printre ceilalți colegi, nu va fi remarcat și opinia sa va fi luată în considerare la îndeplinirea sarcinilor oficiale. În medie, procesul de adaptare poate dura de la câteva luni până la un an, în funcție de specificul activității de muncă și de calitățile personale ale angajatului însuși.