480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Поляков Владимир Владимирович. Содержание и методика внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов: Дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08: Москва, 2002 157 c. РГБ ОД, 61:02-13/781-X

Введение

Глава 1. Проблемы обучения технологии обслуживания туристов в системе повышения квалификации работников гостиницы 10

1.1. Зарубежный опыт повышения квалификации обслуживающего персонала гостиниц 10

1.2. Организационно - методические принципы управления системой внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы

1.3. Критерии оценки уровня квалификации обслуживающего персонала гостиницы 50

Глава 2. Методическая база внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы 80

2.1. Структурная модель внутрифирменного повышения квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов 80

2.2. Методическая база повышения квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов 88

2.3. Опытно - экспериментальная работа и ее итоги 118

Заключение 134

Библиография 138

Введение к работе

Актуальность исследования. В последние годы индустрия туризма в России развивается быстрыми темпами. Развитие туризма и гостиничной сферы неразрывно связанно. Современный отель - это предприятие, на котором работают люди разных специальностей, разного образовательного уровня. Чем больше в России будет хороших отелей, тем быстрее будет возрождаться въездной и внутренний туризм. Отели, как средство размещение занимают одно из основных мест в формировании туристского продукта. Соответственно, чем выше качество обслуживания в отеле, тем выше гарантия оказания услуг на уровне мировых стандартов, тем выше конкурентоспособность российского туристского бизнеса на зарубежных рынках. За последние годы резко возросли требования к качеству обслуживания, комфортности отелей у российских граждан, которые теперь имеют возможность сравнить условия проживания В наших и зарубежных отелях.

Каждый руководитель отеля - будь то огромный пятизвездочный дворец или скромная, уютная небольшая гостиница - стремятся к тому, чтобы у гостя оставались на долгие годы самые лучшие впечатления от пребывания в отеле.

Среди множества условий, определяющих эффективность туристского и гостиничного бизнеса, высокое качество услуг, ведущее место занимает профессиональная компетенция, постоянное повышение квалификации персонала по технологии обслуживания туристов. Кадровая работа - это подбор, расстановка кадров, профессиональное развитие, повышение квалификации и др. - требуют постоянного внимания руководителей отелей. Высокопрофессиональные специалисты - это основа и гарантия имиджа отеля. Задача своевременной оценки и эффективного повышения квалификации работников по технологии обслуживания туристов определяет актуальность данного исследования.

Однако анализ литературы по проблематике обучения персонала на
предприятиях сферы гостеприимства, а также практика разработок и
внедрения конкретных проектов на базе гостиниц Москвы выявили
ограниченность подходов, средств, методов и отсутствие

систематизированных наработок со стороны учреждений, занимающихся
дополнительным профессиональным образованием, по данной

проблематике, а потенциал организационного обучения на российских предприятиях гостеприимства все еще полностью не используется. Необходимость системного подхода к повышению профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов на основе применения новых методов и форм с одной стороны и отсутствие систематизированных, научно - обоснованных подходов к организации и содержанию повышения квалификации в реальных условиях действующего предприятия гостеприимства, с другой стороны, определили проблему нашего исследования.

Цель исследования заключаются в разработке содержания и методики повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов.

Объектом исследования является внутрифирменное повышение профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов.

Предмет исследования. Содержание и методика внутрифирменного повышения квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов (на примере гостиницы «Космос»).

Гипотеза исследования предполагает, что повышение

профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов станет эффективным, если:

S определить требования к квалификации обслуживающего персонала гостиницы;

* смоделировать и методически обосновать структуру, содержание и методику повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов;

S содержание профессионального обучения работников гостиницы по технологии обслуживания туристов будет включать в себя специальные знания по обслуживанию номерного фонда, информационным и телекоммуникационным системам в гостеприимстве, основам маркетинга, технологии ценообразования в гостеприимстве, правовым вопросам гостиничной деятельности, психологии и этнопсихологии, обеспечению безопасности гостиничного обслуживания.

Задачи исследования:

Проанализировать исходные причины, обусловившие, необходимость создания внутрифирменного подхода к повышению квалификации обслуживающего персонала в гостиничном бизнесе.

Разработать критерии оценки уровня квалификации обслуживающего персонала гостиницы.

Обосновать структурную модель внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов.

Разработать и экспериментально апробировать содержание, формы и методы внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов.

Методологической основой исследования явились работы: B.C. Леднева, В.А.Квартальнова, (концепция содержания непрерывного образования, его сущность, причины создания), В.Д. Чепика (направления реформ системы туристского образования), И.В.Зорина (проблемы сертификационного обучения, методика планирования карьеры в туризме), Е.В. Мошняги (использование зарубежного опыта при формировании системы образования в туризме Российской Федерации), Е.Н.Гараниной, Т.С.Элиаровой, А.В.Филатова (формирование профессиональных навыков

обслуживания туристов в процессе подготовки менеджеров гостеприимства), И.В.Магидовой (педагогические основы повышения профессиональной квалификации работников сферы гостеприимства), В.С.Леднева, А.В. Петровского, (проблемы образования взрослых), А.К.Марковой (проблемы профессиональной обучаемости), Ю.Н.Кулютина (особенности психологии обучения взрослых), В.В.Гузеева, Питюкова В.Ю. (педагогическая техника в контексте образовательной технологии).

Методы исследования. В соответствии с целью исследования применялись теоретические и эмпирические методы.

Теоретические методы: анализ педагогической, экономической, специальной литературы по проблеме исследования, анализ результатов диагностических тестов, анкет персонала и туристов гостиницы «Космос».

Эмпирические методы исследования: наблюдение, диагностическое тестирование, анкетирование, собеседование, проведение опросов.

Опытно-экспериментальное исследование проводилось в гостиницах «Космос» и «Турист». В нем приняли участие 324 работника различных служб, проанализировано 752 анкеты на предмет эффективности применения предложенных методов обучения и использования полученных в результате обучения профессиональных навыков, мотивации к обучению у обслуживающего персонала, а также 518 анкет туристов для анализа качественного уровня услуг, предоставляемых гостиницей, эффективности работы отдельных подразделений, участвующих в обслуживании, сложившегося имиджа предприятия на протяжении проведения эксперимента. Получена экспертная оценка предлагаемых программ курсов.

Этапы исследования

Исследование осуществлялось в три этапа:

I этап (1998 - 1999 гг.) - изучалось состояние проблемы нормативного и организационного обеспечения деятельности групп работников, занятых в обслуживании туристов в гостинице; анализировался опыт создания и особенностей повышения профессиональной квалификации работников

гостиничных комплексов России и зарубежья, а также учебных заведений готовящих кадры для сферы гостеприимства; определена совокупность положений, составляющих основу повышения профессиональной квалификации работников сферы гостеприимства различных уровней; выявлена тема исследования, определены цели, задачи, экспериментальная база, предмет и объект исследования.

этап (1999-2000 гг.) - период разработки и экспериментальной апробации структурную модель внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов, а также механизма внедрения разработанной модели в практику работы гостиницы «Космос».

этап (2000-2001 гг.) состоял в подведении итогов работы, обработке экспериментальных данных, уточнении выводов, дополнение и переработка ранее предложенных материалов и их апробации в системе повышения профессиональной квалификации работников гостиницы «Космос».

Научная новизна исследования состоит в:

S определении исходных условий и причин необходимости повышения профессиональной квалификации работников обслуживающего звена по технологии обслуживания на базе предприятия;

S разработке структурной модели внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов, раскрывающей цель, содержание и организацию процесса;

S обосновании критериальной базы оценки уровня квалификации обслуживающего персонала гостиницы на основе критериев качества обслуживания;

S в определении организационно- методических принципов управления системой внутрифирменного повышения квалификации работников гостиницы, позволяющие организовать процесс обучения на личностно ориентированной, творческой основе.

Практическая значимость исследования заключается в том, что на основе разработанных пакетов программ соответствующих курсов: «Технология гостиничного обслуживания», «Основы гостеприимства», «Технология приема и размещения туристов», ряда методических материалов и пособий для отдельных курсов повышения квалификации работников гостиницы: «Сборник тренингов по гостиничному обслуживанию», «Практикум по обучению «Lodging touch» для сотрудников службы портье», предложенная автором структурная модель внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов может быть использована в качестве типовой для обучения обслуживающего персонала гостиниц, работающих по сходным с гостиницей «Космос» технологиям обслуживания. Материалы исследования могут быть положены в основу формирования новых квалификационных требований к обслуживающему персоналу гостиничных предприятий. Предложенные автором критерии оценки качества обслуживания туристов могут быть использованы предприятиями гостеприимства для формирования системы стандартов по технологии обслуживания.

На защиту выносится:

Методически обоснованная критериальная база оценки уровня квалификации обслуживающего персонала гостиницы

Структурная модель внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов.

Пакет программ соответствующих курсов: «Технология гостиничного обслуживания», «Основы гостеприимства», «Технология приема и размещения туристов», ряда методических материалов и пособий для отдельных курсов повышения квалификации работников гостиницы: «Сборник тренингов по гостиничному обслуживанию», «Практикум по

обучению «Lodging touch» для сотрудников службы портье», входящим в структурную модель обучения работников технологии обслуживания. Апробация и внедрение результатов исследования.

Опытно-экспериментальная работа проводилась на базе гостиниц «Космос» и «Турист», а также на базе Института технологии туризма и Института дополнительного образования Российской международной академии туризма. Ход и результаты исследования на различных этапах обсуждались на Международных и Всероссийских конференциях по проблемам развития туризма. Предложенные методики используются гостиницей «Космос» для обучения персонала службы приема и размещения.

Зарубежный опыт повышения квалификации обслуживающего персонала гостиниц

В данном параграфе будет проанализирован и обобщен зарубежный опыт повышения квалификации обслуживающего персонала гостиниц, а также опыт создания и использования учебно-методического обеспечения для повышения квалификации работников по технологии обслуживания туристов в различных странах.

В настоящее время туризм - это активно развивающаяся и приносящая большие доходы отрасль. Во всем мире инвестиции, вкладываемые в туризм, оправдывают себя. «Индустрия туризма - крупный самостоятельный хозяйственный комплекс, состоящий из групп отраслей и предприятий, функции которых заключаются в удовлетворении разнообразного и постоянно возрастающего спроса на различные виды отдыха и развлечений в свободное время». Среди составляющих индустрии гостеприимства учебные заведения туристского профиля играют важную роль, снабжая туристский рынок квалифицированными кадрами, которые выступают одним из ключевых факторов успеха гостиничных предприятий. Большинство гостиниц сегодня не считают целесообразным экономить на обучении кадров и тратят на эти цели от 38 до 50 % своих доходов.

В мире сейчас существует огромное множество учебных заведений, которые готовят специалистов для сферы туризма. Однако образовательных учреждений и школ, занимающихся повышением квалификации работников гостиниц не так много.

В связи с тем, что индустрия туризма является интернациональной по своей природе, в последнее время наблюдается стремление к интеграции различных учебных заведений туристского профиля разных стран. Многие европейские школы туристского бизнеса профилируют свои многочисленные программы для будущего универсального работника гостеприимства. Идет интенсивный обмен преподавательскими кадрами. Создаются программы поддержки производственного обучения преподавателей и студентов в различных странах. Международная ориентация студентов и работников способствует качеству и профессионализму индустрии гостеприимства.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики подготовки специалистов для сферы гостеприимства были и остаются школы, являющиеся наиболее мощной «цивилизацией». Их ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории и практики подготовки специалистов для сферы гостеприимства наиболее велико. И хоть нет нужды слепо следовать выводам теоретиков тех школ и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, выработанные десятилетиями опыта подготовки кадров для сферы гостеприимства, безусловно, необходимо.

Данный анализ не первый в своем роде. Известны работы: В.А.Квартальнова, И.В. Зорина, Е.Н. Мошняги, и других, которые в разные годы стажировались загранице или просто перенимали зарубежный опыт подготовки специалистов для сферы туризма. Данный анализ, составленный в основном по материалам стажировок преподавателей РМАТ, несколько отличается от предыдущих. В нем проявляются следующие характерные особенности:

мы обращаемся лишь к опыту таких учебных заведений, которые занимаются повышением квалификации работников гостиниц в области технологии гостеприимства;

при выборе объектов анализа мы учитывали следующие факторы:

a) давние традиции гостеприимства;

b) развитость рыночной экономики;

c) близость культурных традиций к Российским;

d) применимость систем (моделей) управления бизнесом в российских условиях;

e) тождественность в понимании понятия гостеприимства

В соответствии с данными требованиями для анализа опыта повышения квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания мы отобрали следующие страны:

Швейцария;

Наибольшее внимание было уделено изучению опыта Лозаннской школы гостиничного хозяйства, Французского института управления в сфере гостиничного, ресторанного хозяйства и туризма, Международного института гостиничного хозяйства, Университета Джонсон и Уэйлс (США).

Итак, перейдем к анализу и обобщению опыта подготовки и повышения квалификации специалистов гостиничного, ресторанного хозяйства и туризма во Франции. В начале проанализируем особенности организации обучения.

Первая особенность состоит в том, что основой профессионального обучения является система гостиничного и ресторанного хозяйства и лишь небольшая часть курсов, дисциплин и программ касается чисто туристской деятельности, реализуемой в гостиничных комплексах в качестве дополнительного обслуживания (бронирование мест на транспорте, организация посещений зрелищных мероприятий, заказ экскурсионного обслуживания и т.д.). Те же особенности касаются и системы повышения квалификации.

В условиях, когда само по себе гостиничное хозяйство превращается в центры и базы основного пребывания клиентов, естественно желание учебных заведений по подготовке персонала и переподготовке персонала гостиниц и ресторанов сосредоточиться на формировании квалификационных навыков слушателей (учащихся) по основной технологии будущей работы: специалист гостиничного хозяйства, специалист ресторанного хозяйства. При этом обучение строится так, чтобы учащийся в конце обучения стал специалистом широкого профиля. Что же касается системы повышения квалификации она также строится таким образом, чтобы работники, занятые в сфере обслуживания туристов получили как можно более широкий круг знаний и умений по технологиям, связанным с обслуживанием.

Другая особенность: организация гостиничного и ресторанного хозяйства и туризма в стране. На примере гостиниц можно отметить следующее обстоятельство. Во Франции насчитывается более 20 тыс. гостиниц различного профиля и уровня обслуживания. Указанная цифра фиксирует только гостиницы туристского назначения. Около 15 тыс. гостиниц объединены в крупные гостиничные комплексы типа "Аккорд", "Пульман", насчитывающие в своем составе свыше 100-150 объектов. Гостиничные цепи, как правило, организуют свои замкнутые учебные центры, цель которых - повышение квалификации персонала только для предприятий, входящих в собственную сеть. В ходе обучения отрабатываются стандарты и квалификационные навыки, потребность в которых вызвана только требованиями гостиничного и ресторанного хозяйства, характерными для данной цепи. При этом программы учитывают общие требования, классификацию и нормы обслуживания, вытекающие из правил "нормирования и процедуры классификации гостиниц туристского назначения", принятых во Франции в 1986 году.

Гостиницы, находящиеся в частном владении, как правило, небольшие. Состав обслуживающего персонала 6-8 человек. Для подготовки персонала указанного типа гостиниц владельцы пользуются услугами лицеев и колледжей, входящих в систему местного территориального управления. Эти учебные заведения находятся под методическим руководством Министерства национального образования, самостоятельно, с учетом потребностей своих партнеров - предприятий -заказчиков из числа сложившейся клиентуры готовят проекты программ обучения, которые затем проходят конкурсную апробацию на территориальном уровне и утверждаются Министерством национального образования. Министерство труда дает в качестве экспертной оценки заключение о соответствии программ квалификационным требованиям к специалистам-профессионалам.

Организационно - методические принципы управления системой внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы

В данном параграфе будет обоснована взаимосвязь и показана степень зависимости эффективности внутрифирменного повышения квалификации и организационных аспектов управления системой развития персонала. На основе анализа будут выделены организационно - методические принципы управления системой внутрифирменного повышения профессиональной квалификации работников гостиницы, которые будут положены в основу построения структурной модели.

Основой построения системы повышения квалификации на базе гостиничного предприятия должно стать личное, творческое развитие каждого работника. В этой связи приобретает большое значение диагностика уровня мотивации каждого работника, занятого в обслуживании туристов на достижение высокого уровня профессионализма. Мотивационная сферы профессионализма, не смотря на множество зарубежных и отечественных наработок, остается на сегодня до конца не исследованной проблемой. Разброс мнений по поводу определения уровня мотивации сотрудников, индивидуальных мотивационных факторов и даже в определении понятийного аппарата достаточно широк. Однако, никто на сегодня не отрицает большого значения мотивации в повышении уровня профессионализма персонала. Многие педагогические технологии, методы и формы работы с персоналом в рамках повышения квалификации могут оказаться мало эффективными, если не уделять внимания мотивационной сфере. Внутрифирменное повышение квалификации позволяет уделять особое внимание исследованию мотивационной сферы каждого сотрудника, формируя тем самым необходимую педагогическую среду, благоприятную для эффективного развития персонала в рамках повышения квалификации. Поэтому мы посчитали необходимым на основе анализа существующих теорий мотивации, а также на основе практических исследований, проведенных в диссертации выделить основные организационно -педагогические принципы управления системой повышения квалификации работников гостиницы, которые являются необходимым условием повышения эффективности применения содержания и методики повышения квалификации обслуживающего персонала.

Для начала определимся с понятийным аппаратом, который мы будем применять в рамках анализа. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Иначе мотивацию можно определить как процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности возникают осознанно или неосознанно всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действий других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Выделяют следующие категории мотивов: Первичные мотивы.

На сегодняшний день не существует единого мнения, как классифицировать различные мотивы человека, но признанно, что некоторые из них являются врожденными и имеют физиологическое происхождение. Такие мотивы называют по-разному - физиологические, биологические, врожденные или первичные. В данной работе используется последний термин. Самыми обычными из известных первичных мотивов являются голод, жажда, стремление избежать боль, секс и материнский инстинкт.

Общие мотивы

При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Тем не менее такая категория оказывается необходимой, поскольку существует ряд мотивов, находящихся как бы в промежуточной зоне между первичными и вторичными мотивами. Для включения в данную категорию мотивы должны быть врожденными, но не обусловленными физиологией. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение или стимулирование, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования. Поэтому иногда такие мотивы называют «стимулирующими». К данной категории наилучшим образом подходят такие, например, мотивы, как любопытство, желание манипулировать, деятельность, привязанность. Понимание общих мотивов исключительно важно для понимания поведения человека, особенно в организациях. Общие мотивы имеют более важное значение для организационного поведения, чем первичные.

Структурная модель внутрифирменного повышения квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов

Структурная модель повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания включает: исходные причины, влияющие на формирование содержания и методики повышения квалификации работников по технологии обслуживания и организационно -методические принципы и условия повышения квалификации работников, выделенные нами в предыдущей главе. Особенности организации системы повышения квалификации на конкретном гостиничном предприятии. Графически, разработанная модель, изображена на схеме 1.

Проведенные практические исследования показали, что для наиболее качественного формирования профессиональных навыков обслуживания необходимо также не только исследовать и применять эффективную методическую базу, но и стимулировать персонал к совершенствованию своего профессионального развития. Организацию процесса повышения квалификации в гостинице можно представить следующим образом (схема 2). Суть модели состоит в том, что при разработке целей, содержания и методов формирования профессиональных навыков мы исходили из психологии мотивации достижения высоких результатов профессиональной деятельности, проанализированной нами в главе 1. Анализ результатов опытно - экспериментальной работы показал, что эффективность повышения квалификации работников определяется многими факторами: прежде всего талантом и требующимися для выполнения профессиональных задач способностями, затем особым стилем деятельности (так называемые «когнитивные стили»). Однако установлено, что потенциальная мотивация персонала к совершенствованию существующих профессиональных навыков должна быть актуализирована ситуационными побудителями. -. Структурная модель повышения профессиональной квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов

В структурной модели выделены основные факторы, влияющие на необходимость создания системы внутрифирменного повышения квалификации:

стремительное развитие новых технологий обслуживания, связанных с информационными системами, новым оборудованием для уборки и т.п.

необходимость оперативной корректировки содержания и методики повышения квалификации работников в зависимости от изменения условий внутренней и внешней среды предприятия;

необходимость постоянного повышения квалификации всем коллективом из-за дискретности производства и целостности потребления услуг гостиницы;

необходимость индивидуального подхода к повышению квалификации каждого сотрудника в формировании дидактической основы курсов;

значительное влияние внутрифирменной мотивации сотрудников, корпоративной культуры на эффективность применения методики повышения квалификации.

Кроме того, по цели (это показано на схеме 1) структурная модель повышения квалификации работников гостиницы по технологии обслуживания туристов ориентирована на предоставление персоналом качественных услуг гостеприимства, а, следовательно, учитывает критериальную базу качественного обслуживания.

В модели также учитывается мотивация персонала к совершенствованию профессионального мастерства. Мотивация работников актуализируется ситуационными побудителями, поэтому при организации внутрифирменной системы повышения квалификации необходимо уделять особое внимание проблемам изучения мотивационной сферы профессионализма работников. Модель внутрифирменного повышения квалификации предполагает также, что формирование содержания - процесс непрерывный. Факторами, влияющими на формирование содержания внутрифирменного повышения квалификации работников по технологии обслуживания туристов, являются:

S развитие новых технологий, применение которых необходимо для осуществления качественного обслуживания туристов;

S изменение внешних условий функционирования гостиничного предприятия: конкурентной среды, потребительских характеристик, взаимоотношений и требований контактных аудиторий;

S развитие новых образовательных технологий в зарубежной и отечественной системе повышения квалификации работников;

S изменение качественного состава работников;

изменение модели производства гостиничных услуг. В качестве метапроцессов на в модели выделены коммуникация и рефлексия. Коммуникация как поток и обмен информацией всех видов и во всех направлениях предопределяет качество контактов и связей во всей модели, которые не только возникают благодаря ей, но и влияют на нее. Обратная связь - важнейшая составная часть формирования эффективного содержания и методов повышения квалификации работников по технологии обслуживания. Для высокоразвитых коммуникационных процессов характерно множество типов обратной связи. В практике внутрифирменного повышения квалификации наблюдаются разнообразные трудности в сфере коммуникации, влияющие на эффективность применения предлагаемых содержания и методики повышения квалификации. Монологовые режимы вместо диалоговых, проблемы приемлемости информации и ее достоверности - лишь немногие из симптомов наличия коммуникационных барьеров в организации внутрифирменной системы повышения квалификации. Рефлексия в отличие от изучения является метапроцессом сложного обучения. В психологическом смысле рефлексия - это состояние беспокойства, которое возникает под влиянием постановки под вопрос "абсолютных" истин, умозрительных моделей, конструкционных принципов окружающей действительности, знаний, ценностей, прямых и косвенных следствий и т.п. Коммуникация и рефлексия - это, по сути, метапроцессы в системе повышения квалификации, которые в принципе не имеют конца и не могут быть завершены. Именно поэтому мы постарались изобразить схематично на модели цикличность данных процессов стрелками.

Субпроцессы этой модели могут, с одной стороны, протекать плавно и последовательно, с другой - иметь круговой характер. В то же время они легко комбинируются, давая каждый раз разные результаты.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2000. 624 с. , Исмаев Д.К. Международное гостиничное хозяйство, по материалам зарубежных публикаций. Управление качеством услуг, управление доходами, маркетинг, работа с кадрами, технологические требования по проектированию и оформлению гостиничных предприятий. - М.: НОУ «Луч», 1998. 180 с. , Уокер Дж. Введение в гостеприимство. М.: Юнити, 1999. 463 с.

В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную отрасль вырастает потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации труда и качественного выполнения обслуживающим персоналом своих обязанностей. Для улучшения качества и культуры обслуживания в гостиницах необходимо уделять больше внимания подготовке и переподготовке, повышению квалификации персонала.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.

Обучение включает четыре основных аспекта:

Профессиональная подготовка,

Повышение квалификации,

Переподготовка кадров,

дополнительное профессиональное образование.

Цель любого обучения - научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Подготовкой кадров, в зависимости от уровня образования, занимаются:

1) начальное - профессиональное образование - училища, школы рабочего мастерства;

2) среднее профессиональное образование - техникумы, колледжи;

высшее - профессиональное образование - институты, университеты, академии;

дополнительное послевузовское образование - аспирантуры, докторантуры.

В Санкт-Петербурге готовят кадры для сферы гостеприимства такие учебные заведения, как:

1. Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Петровский колледж»;

2. Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет;

3. Санкт-Петербургский университет экономики и финансов;

4. Санкт-Петербургский государственный университет;

5. Балтийская академия туризма и предпринимательства и другие.

В этих учебных заведениях большое внимание уделяется следующим дисциплинам: менеджменту в туристической отрасли; менеджменту в гостиничном сервисе; технологии продукции общественного питания; экономике, бухгалтерскому учету и контролю в туристической отрасли и др.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Обучение персонала требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

Повышение квалификации - постоянный процесс обновления знаний.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

Планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

Периодичности и обязательности обучения;

Дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

Обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;

должны создаваться условия, благоприятные для обучения;

если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить возложенные на них задачи.

Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:

Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессиональных учебных заведениях и практическая подготовка на предприятии;

Обучение с отрывом от работы в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Целесообразно организовать обучение по специальным блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам бухгалтерского учета и т.д. Все эти дисциплины должны быть ориентированы на индустрию гостеприимства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

дипломная работа

1.3 Уровень квалификации сотрудников гостиницы, формы её повышения и влияние на качество обслуживания

Можно отметить, что место службы приема и размещения в гостинице, безусловно огромно, именно от него будет зависеть судьба самой организации. Но в связи с тем, что в России нет четких правил определяющих требования и необходимость применения тех или иных международных стандартов, то гостиничный бизнес в России далеко не всегда соответствует как показателям качества, так и заявленным ценам. А потому, необходимо развитие, как нормативной основы, так и системы контроля за исполнением требований к гостиничному сервису. Кроме того, далеко не все гостиницы предоставляют качественные услуги еще и потому, что сам персонал далеко не всегда обладает нужными навыками в работе и необходимыми знаниями, что так же должно быть отрегулировано.

Вообще, вопрос квалификации довольно сложно решается в последнее время, так как в его основе лежит проблема создания нужных условий труда, с одной стороны, а с другой - необходимо следовать существующим требованиям. К величайшему сожалению, требований к внешности студентов, поступающих на отделение гостиничного и ресторанного бизнес, нет. Да их и не может быть - каждый человек волен выбирать себе образование по желанию, а вот при найме на работу он крайне необходим. Внешний вид, миловидные черты, молодость - вот основные требования к персоналу гостиниц, так как они должны не только своими знаниями, но так же и внешностью привлекать посетителей. Проблема в том, что далеко не все с дипломами по специальности подходят под этот перечень, а если ему не следовать, то о каких показателях качества можно говорить. И даже если это непрофессионально, многие руководители приглашают на работу юношей и девушек, которые не имеют ничего общество с гостиничным или ресторанным бизнесом, но при этом являются обладателями молодости, красоты и вкуса. Что касается их образования и квалификации, то эта проблема, как обычно принято считать, решаема - можно легко обучить человека, если он хочет работать. Но с другой стороны, в многих гостиницах (в том числе и в "Дон-Плаза"), возникает высокая текучка кадров, так как требования к персоналу высокие, а квалификации для их реализации просто не хватает.

По факту, если посмотреть на зарубежных партнеров, то окажется, что система норм предоставляющая возможность выгодно поддерживать и имидж и сохранять уровень конкурентоспособности в сфере гостиничного бизнеса - это компетенция персонала. Если портье, то он должен знать все заведения, культурные места и места отдыха любого уровня в городе, если менеджер приема и размещения, то полиглот, если повар, то только на самом высоком уровне и это относится к гостиницам самого разного уровня.

В нашей стране, только ряд гостиниц следуют этим правилам и не все они имеют 5*. А те, которые имеют, далеко не все соответствуют высоким требованиям.

Проблема оказания услуг в нашей стране стоит очень остро и точно так же как и проблема уровня образования и квалификации персонала. С одной стороны это связано с глобализаций и открытыми границами - необходимо соответствовать международным стандартам, иначе все отечественные услуги будут вытеснены зарубежными аналогами. С другой стороны, необходимо учитывать и то, что требования к персоналу - это сравнительно недавнее явление и потому должно пройти какое-то время, что бы само общество осознало, что такое качество и как его предоставляться.

А если учесть, что в России огромное количество перспективных, туристических и экономически разных районов, то гостиничный бизнес - это не только перспективное направление в предпринимательстве, но так же и важная отрасль в образовании. Развитие сферы услуг, туризма, ресторанного и гостиничного бизнеса - это взаимосвязанные отрасли, которые обеспечат бюджету страны довольно высокие прибыли, а населению качественное обслуживание, а потому его необходимо развивать, начиная с системы образования и заканчивая систему повышения квалификации уже состоявшихся сотрудников.

Квалификация работника - степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Факторы, влияющие на потребность в обучении:

динамика внешней среды - постоянно изменяется окружающий мир, появляются новые технологии, новые требования к персоналу, образуются новые политические и экономические условия и организация (в частности гостиница), должна быть готовой к подобным изменениям и подготавливать к ним и сам персонал;

изменение стратегии - на протяжении всего периода существования гостиницы она не может сохранять в себе все то старое, что было заложено первоначально, необходимо проводить какие реорганизации, направленные на получение прибыли, а потому, стратегия будет манятся в сторону переориентации деятельности и персонал должен гибко реагировать на то, что руководство прибавляет или наоборот ограничивает их функции в связи с реорганизацией;

создание новой структуры, новые виды деятельности - освоение новых рынков, вот залог успеха, на сегодняшний день. Нет ни одной организации, которая бы смогла удержаться на плаву, предлагая только одну продукцию - всегда должен быть выбор, как у потребителя, так и у персонала - деятельность которого может быть многофункциональной, что обеспечит карьерный рост или дальнейшую трудовую занятость;

анализ уровня соответствия требованиям рабочих мест, качествам работников, занимающих эти места - постоянное проведение тестирований, курсов повышения квалификации, различных проверок в непосредственных условиях труда.

Формы повышения квалификации:

в зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее). Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации;

в зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму во вне, обсуждение актуальных рабочих проблем;

в зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации;

в зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития);

в зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей .

Таким образом, можно заключить, что развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам самого государства, так как для развития квалификации представителей гостиничного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за отдых и туризм, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает гостиничный бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги.

Но есть ряд гостиниц, которые не просто соответствуют международным требованиям, они стремятся своим примером показать всю важность и необходимость развития данной отрасли. И в данной работе, необходимо выяснить, относится ли к таким гостиницам отель "Дон-Плаза".

Анализ управления обслуживанием в турфирме "Натали"

Персонал турфирмы является важнейшей составной частью услуг, предоставляемых туристам во время их продажи и исполнения. Качество этих услуг в первую очередь зависит от отношения служащих турфирмы к своим обязанностям. Небрежность...

Вопросы развития въездного и внутреннего туризма

В соответствии с ролью туризма в возрождении экономического потенциала страны Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации" признает туризм приоритетной отраслью экономики России. При этом определено...

Выносливость борцов

физический борец выносливость тренировочный Под силой следует понимать способность человека преодолевать за счёт мышечных усилий (сокращений) внешнее сопротивление или противодействовать внешним силам...

Использование элементов пауэрлифтинга в профессионально-прикладной физической подготовке сотрудников ОСН УФСИН по Хабаровскому краю

Отдел специального назначения предназначен для ликвидации массовых беспорядков на территории исправительных учреждений, для поиска и задержания, бежавших из-под стражи осужденных, освобождения заложников...

История развития плавания. Плавание как прикладной спорт в системе МВД

13.1 Цель и задачи 13.1.1 Занятия по плаванию и переправам вплавь проводятся с целью подготовки личного состава к преодолению водных препятствий. 13.1...

Качество туристского обслуживания

Туристскому продукту присущи такие специфические факторы, которые отличают услугу от товара: неосязаемость, неразрывность производства и потребления, изменчивость и неспособность к хранению. Неосязаемость, или неуловимость...

Определение динамики развития выносливости у борцов

Закономерные, регулярно повторяющиеся изменения условий среды (суточные и сезонные колебания уровня освещенности, температуры и влажности воздуха, гравитации, геомагнитного поля и др...

Организация административно-хозяйственной службы гостиницы

Прием на работу новых сотрудников в АХС осуществляется руководителем службы по анкетам (резюме), предоставленным отделом кадров гостиницы. Если в службе есть необходимость в новом работнике (свободная вакансия)...

Организация работы службы приема и размещения в гостинице

Служащие очень часто воспринимают установленные стандарты по-своему и не предоставляют услуг того качества, которое хотели бы иметь гости. Хотя руководители гостиниц в своем большинстве склонны заверять клиентов в том...

Повышение квалификации персонала гостиницы как фактор совершенствования качества гостиничного обслуживания

Подготовка квалифицированных спортсменов (на примере футбола)

Необходимо осуществлять систематизацию подготовки и повышения квалификации футбольных тренеров. Тренер является основной фигурой в футболе. Успех спортивной команды во многом обусловлен стилем руководства со стороны тренера...

Практические аспекты качества обслуживания в ресторанах Москвы

Командой социологов было «обследовано» 49 кафе и ресторанов г. Москвы (чуть более 1% от общего числа подобных заведений в Москве) - для предварительных выводов количество вполне достаточное...

Предоставление услуг по сопровождению туристов

Проблемами качества занимается международная организация по стандартизации (ИСО). По определению этой организации качество представляет собой совокупность свойств и характеристик изделия или услуги...

Гостиница -- коммерческое предприятие, производящее и предлагающее на рынке свой «товар», продукт в виде комплекса услуг, среди которых основными являются услуга размещения и услуга питания ...

Проект мероприятий по повышению качества обслуживания на примере гостиницы "Приокская"

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Требования к персоналу, который обеспечивает культуру и качество предоставления гостиничных услуг. Стиль в обслуживании гостей гостиницы. Организация повышения культуры и качества обслуживания в гостиницах. Характеристика гостиницы "Valencia".

курсовая работа , добавлен 17.09.2008


Организационная структура службы приема и размещения. Операционный процесс обслуживания. Порядок бронирования мест и номеров в гостинице, регистрации и размещения гостей. Технология и организация службы приема и размещения на примере гостиницы "Жасмин".

курсовая работа , добавлен 12.05.2015


Цели и функции службы приема и размещения в пятизвездочных отелях. Этапы обслуживания гостей. История и развитие предприятия гостиничного сервиса. Делопроизводство, документооборот в его деятельности. Основные и дополнительные услуги сферы гостеприимства.

курсовая работа , добавлен 11.05.2014


Основные службы гостиницы и их характеристика. Механизм взаимодействия персонала и клиентов в современных отелях. Роль обслуживающего персонала в формировании имиджа. Организация обслуживания и социально–культурного сервиса в туристских комплексах.

курсовая работа , добавлен 13.11.2015


Характеристика услуг, предоставляемых гостиницами категории "пять звезд". Изучение процесса приема клиентов и современной организации гостиничного обслуживания посетителей. Работа службы приема и размещения в гостинице "Hilton Moscow Leningradskaya".

курсовая работа , добавлен 07.11.2014


Анализ деятельности службы приема и размещения в гостинице "Ярославская", особенности ее структуры, основные функции и задачи. Общая характеристика гостиничной фирмы "Ярославская". Организация работы персонала службы приема и размещения в гостинице.

курсовая работа , добавлен 24.03.2015


Изучение организационной структуры современного гостиничного предприятия, определение ее состава. Характеристика персонала туристических баз, организация их работы. Подготовка высококвалифицированных сотрудников для обслуживания гостей в гостинице.

дипломная работа , добавлен 27.05.2015

Развитие профессиональной квалификации специалистов сферы гостиничного бизнеса есть изменение, совершенствование его профессионально-ценностных ориентаций, направленности личности, организаторских, коммуникативных, перцептивно-гностических, экспрессивных качеств. В современных условиях высокий уровень развития профессиональной квалификации специалистов сферы гостиничного бизнеса ассоциируется со способностью выполнять изменившиеся социальные функции, готовностью к преобразованию сферы своей профессиональной деятельности, к профессионально-творческой деятельности. Программы профессионального обучения разрабатываются и реализовываются как самой компанией, так и при помощи внешних организаций. Одним из наиболее эффективных методов обучения персонала являются тренинги. Тренинги -- это активное обучение, направленное на формирование навыков; они могут проводиться как для сотрудников определенного уровня (высшего звена руководства, начальников подразделений и др.), так и для всех категорий сотрудников (на них излагаются основные корпоративные программы или программы, направленные на развитие способностей) . Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике гостиничных компаний нет необходимости (тем более времени) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Типичная продолжительность тренинга -- от одного до пяти дней. Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно знать их классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации. Назовем некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов в организациях: Тематика. Распространенные темы тренингов для предприятий гостиничного хозяйства: «Управление временем», «Элементы удачной встречи», «Эффективное слушание», «Ношение багажа», «Техника написания письма», «Навыки телефонного разговора», «Внешний вид и одежда», «Навыки продаж», «Техника вопросов», «Принципы обратной связи» и др. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение. Участники. Типичное разделение участников -- по их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры, менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: «Курс истории французских вин для работников службы питания» или «Тренинг по навыкам телефонных разговоров службы "room-serves"» т.е. обслуживание номеров. Следующий подход тренингов встречается гораздо реже. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем к делению потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:

• - ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы горничной, навыки ношения багажа, основы эффективного слушания и т. д.;
• - системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, управление временем и т. д.;
• - стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование .

Обучение кадров в гостиничном бизнесе непрерывное: сотрудники всех уровней на протяжении всего периода их работы в гостиницах повышают свою квалификацию. Так, гостинчиные компании уделяют особое внимание обучению, своих сотрудников, в отделе по обучению и развитию персонала разработаны два приоритетных направления -- профессиональное обучение и обучение, ориентированное на личностный рост сотрудника. В отеле созданы специальные программы (Specialized courses) для рядовых сотрудников по следующим направлениям: кулинарное мастерство, барменское и официантское искусство, принципы работы сотрудников отдела приема и обслуживания, стандарты работы сотрудников хозяйственного отдела. Менеджеры среднего звена отеля регулярно проходят обучение по основам управления, конфликтологии, управлению временем и т.д.

Менеджерам среднего и младшего уровней предлагается программа «Мастерство управления», по итогам которой сотрудник может получить сертификат супервайзера.

В отеле «Рэдиссон САС» для менеджеров среднего звена разработан специальный цикл тренингов: «Я руководитель и наставник. Мои сильные и слабые стороны», «Мой внешний вид, манеры, стиль поведения -- образец для подражания», «Ответственность. Контроль. Последствия поведения», «Поощрение сотрудников. Высказывание одобрения», «Вынесение дисциплинарных взысканий». Каждый тренинг, рассчитанный на 60--90 мин, включает интерактивные дискуссии, обсуждение конкретных ситуаций, ролевые игры.

Особое место в политике любой гостиницы занимает повышение квалификации и обучение руководителей высшего звена. Обычно топ менеджеры проходят практику в ведущих пятизвездочных отелях и известных ресторанах за рубежом.

В отелях для руководителей высшего звена создается специальная двухгодичная программа обучения Excelerator, которая непосредственно знакомит с работой всех отделов и готовит сотрудников для потенциальной позиции генерального управляющего. Работники гостиницы, прошедшие обучение по программам Specialized courses и Excelerator, получают международные сертификаты Edexcel.

В гостиницах обычно проводятся корпоративные тренинги, обязательные для всех сотрудников. В основном они направлены на изучение стандартов обслуживания, навыков общения с клиентами, особенностей протокола и этикета и др. На занятиях изучают национальные особенности гостей. В гостинице при участии компании разработана собственная система подготовки сотрудников, которая максимально учитывает психологию человеческих отношений. Один из приемов в этой системе заключается в том, чтобы сотрудник в процессе общения с гостем произнес его имя по меньшей мере дважды. Работа с фокус-группами показала, что при этом сотрудник сможет установить с гостем наиболее доверительные отношения.

Тренинги проводятся как руководителями отделов и собственными тренерами, так и приглашенными из-за рубежа специалистами.

«Рэдиссон САС» имеет возможность пользоваться ресурсами своей корпорации, имеющей учебный центр Radisson SAS Management School, который организует тренинги по повышению квалификации для работников гостиниц сети. Менеджеры гостиницы принимают участие в работе этой школы, а в Астану приезжают западные специалисты.

Знания иностранного языка от горничных и швейцаров в наших гостиницах не требуют, но практика подсказывает, что какой-то минимум знаний для общения с клиентами все-таки необходим. Поэтому сейчас во многих высококлассных гостиницах принято приглашать преподавателя английского языка, который работает со всеми категориями сотрудников, обучая персонал необходимому в работе набору фраз. В гостиницах в связи с увеличившимся потоком туристов из Италии, Китая и Германии для отдельных категорий сотрудников организованы занятия по изучению итальянского, китайского и немецкого языков.

В гостиницах часто проводят тренинги с психологами, цель которых -- научиться уходить от конфликтов, сохранять улыбку на лице в течение долгих рабочих часов. Ведь наиболее частая претензия клиентов в гостиницах высокой категории -- неулыбчивый персонал.

Наиболее перспективных сотрудников направляют на переподготовку или повышение квалификации в специализированные учебные заведения (за счет гостиницы). Успешно сдавшим экзамены выдаются сертификаты или удостоверения государственного образца в зависимости от количества учебных часов.

Программы повышения квалификации сотрудников гостиницы разрабатываются совместно со специализированными учебными заведениями. Большое внимание при планировании занятий здесь уделяется проблемам управления персоналом, стандартам обслуживания в гостиничной индустрии, психологии общения с клиентами.

Повышение квалификации специалистов систематически проводит гостинично-ресторанный комплекс «Rixos President Hotel Astana» созданным подразделением учебного центра.

Среди рабочих материалов центра:

• - модели учебных курсов, например, углубленного изучения экономики сферы гостиничного бизнеса, управления предприятиями сферы обслуживания, маркетинга и рекламы, внешнеэкономической деятельности в гостиничном бизнесе, экономики недвижимости, коммерческой деятельности в гостиничном хозяйстве, основ менеджмента, информационных и компьютерных систем в индустрии гостеприимства и ресторанном бизнесе и др.;
• - опыт решения разнообразных профессиональных задач и проблем; управление развитием предприятия; формирование иноязычного слухо-произносительного навыка; активизация познавательной деятельности; организация личностно ориентированного педагогического процесса; создание системы экономического образования: осуществление разноуровневой дифференциации; применение игрового проектирования в производственном процессе, формирование и развитие творческой личности с экологически ориентированным мировоззрением; организация исследований в природной и культурной среде своего края; изучение традиционной народной культуры; организация досуговой деятельности клиентов; формирование коммуникативной компетенции и многие другие;
• - авторские программы и опыт их реализации;
• - педагогические концепции обучения управленческой деятельности.

О росте профессиональной квалификации специалистов «Rixos President Hotel Astana» свидетельствуют следующие факты: за период с 2003 по 2007 год аттестовались на высшую категорию 267 специалистов сферы гостиничного бизнеса, обучавшихся по описанным выше материалам и представивших обобщенный профессиональный опыт в банк данных.

Таким образом, польза тренингов заключается, а именно воздействием на персонал:

• - увеличивают удовлетворенность работой;
• - помогают росту безопасности и гигиены;
• - способствуют росту нравственности персонала;
• - позволяют служащим в кротчайшие сроки достичь уровня опытного работника;
• - увеличивают психологическую гибкость персонала. Воздействие на управление:
• - увеличивают прибыль;
• - способствуют росту уровня управления;
• - максимизируют использование ресурсов;
• - сокращают убытки;
• - уменьшают количество жалоб;
• - увеличивают оборот наличности;
• - помогают набору персонала;
• - снижают текучесть кадров;
• - помогают последовательному планированию. Воздействие на обучающего:
• - облегчает работу менеджера по обучению, если персонал хорошо обучен;
• - менеджер по обучению получает меньше жалоб от правления и гостей;
• - обучающий развивает собственные навыки в управлении. Воздействие для всех групп:
• - повышает производительность;
• - повышает удовлетворенность гостей;
• - растет доход;
• - растет влияние компании;
• - расширяются перспективы персонала . Тенденция сближения процессов развития профессиональной квалификации и преобразования профессиональной деятельности подтверждается повторным, через несколько лет, представлением материалов о профессиональном опыте в информационный банк модулей. Представленная информация отражает целенаправленные изменения в профессиональной деятельности специалистов сферы гостиничного бизнеса за прошедший период времени, позволяет делать выводы о глубине и систематичности осмысления субъективного опыта в контексте изменяющейся теории и практики сферы гостиничного бизнеса.

Решение на практике таких сложных проблем, как, например, реализация личностно ориентированного подхода к обучающимся, формирование речевой культуры, организация исследовательской деятельности специалистов сферы гостиничного бизнеса, немыслимо без профессионально-личностного совершенствования, систематического осмысления опыта решения проблемы (множества подпроблем), профессионального взаимодействия, сотрудничества в их решении, в том числе и с методистами, и с учеными. Подтверждением сказанному являются факты, повторного обучения групп специалистов сферы гостиничного бизнеса на курсах-стажировках по их заявкам. Повторное обучение прежнего состава слушателей по новым учебно-тематическим планам с учетом более глубокого понимания ими решаемой проблемы, с обязательным анализом, экспертной оценкой приобретенного опыта решения проблемы, проведением практикумов, тренингов по микропреподаванию, продуктивной деятельностью по нахождению, конструированию новых способов решения подпроблем, частичной их апробации с последующей коррекцией деятельности дает существенный прирост профессионализма и компетентности, способствует накоплению опыта деятельности, направленной на профессионально-личностное совершенствование, способствует формированию позиции специалистов сферы гостиничного бизнеса как самосознательного субъекта своего профессионально-личностного развития, формированию готовности к преобразованию профессиональной деятельности.

Осуществляемая профессионально-творческая деятельность, неразрывно связанная с профессионально-личностным совершенствованием приносит удовлетворение специалистов сферы гостиничного бизнеса. Они более комфортно чувствуют себя в своей профессии. Осознают необходимость формирования ценностного отношения к собственному развитию.

Специалистам сферы гостиничного бизнеса «Rixos President Hotel Astana» удается ставить реально выполнимые, личностно значимые задачи обучения, корректировать их при необходимости, иметь и осуществлять в рамках общего свой план обучения, анализировать его процесс и результаты, определять факторы и условия, способствующие и препятствующие эффективному достижению результата; продвижение специалистов сферы гостиничного бизнеса по ступеням теоретического исследования и осмысления своей профессиональной деятельности имеет одним из своих результатов конкретный продукт в виде модульного отражения взаимосвязанных, компонентов профессионального опыта, целостной модели обобщенного профессионального опыта, концепции профессиональной деятельности и т.п.; другим важнейшим результатом является готовность специалистов сферы гостиничного бизнеса к реконструкции, преобразованию сложившейся профессиональной деятельности на определенной теоретической и методологической основе, осуществление рефлексии профессионально-творческой деятельности, наблюдаемое сближение процессов развития профессиональной квалификации и преобразования профессиональной деятельности как результат познания, исследования субъективного профессионального опыта с помощью специального интеллектуального инструмента (технологии модульного отражения информации) по специально организованной программе повышения квалификации; ежегодно пополняется информационный массив банка информационных модулей, растет число пользователей, осуществляется кругооборот информации банка, повышается качество принимаемых в банк и, соответственно, поступающих пользователям материалов; растет профессиональная квалификации обучающихся. Тренинговые и развивающие программы должны стать неотъемлемой частью обучающего процесса для удовлетворения нужд, вызванных технологией и изменениями трудовой силы. Эти программы требуют значительного инвестирования в технологию для эффективного применения. Однако результатом может стать достижение основной цели обучения -- совпадение интересов личности и предприятия.