Як правильно звільнити працівника за прогул?

Трудове законодавство РФ надає роботодавцю ряд інструментів регулювання взаємовідносин з працівниками. Одним із них є застосування дисциплінарного стягнення – звільнення – за порушення трудової дисципліни, а саме прогул. Проте застосування цієї санкції щодо працівника вимагає дотримання процесуального порядку та законності підстав.

Всі ми розуміємо, що звільнення «за статтею» не є найгуманнішим методом.

Але якщо працівник систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку – прогулює роботу. А всі можливі варіанти рішення, такі як звільнення або , вже не допомагають.

То залишається лише один варіант - звільнення працівника за прогул. Про те, як це зробити правильно та законно, ми сьогодні розповімо.

Що таке прогулянка?

Іноді роботодавець чи працівник трактує поняття «прогул» по-своєму. Для одних – це неявка на роботу без попередження, для інших – запізнення, а хтось вважає, що прогул – це відмова виконати позаурочну роботу. Для вирішення спорів необхідно вивчити, що каже законодавство. Правове визначення прогулу дається у ст. 81 ТК РФ.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни).

Щоб кваліфікувати прогул необхідно дотримання умов:

• відсутність 4 і більше годин;
• неповажна причина;
• місячна давність провина.

Тому перед тим, як звільнити працівника за прогули, слід встановити, що він дійсно був відсутній на робочому місці, правильно визначити період його відсутності та причину, чому співробітник не прийшов на роботу, або залишив робоче місце до завершення зміни.

Що є фактом відсутності на робочому місці?

Процедура звільнення за прогули чітко регламентує умову відсутність на робочому місці.Але що вважати за робоче місце? Кабінет, територію компанії чи стілець, на якому сидить під час роботи працівник?

У цьому питанні слід спочатку вивчити посадову інструкцію та трудовий договір із співробітником, а також колективний договір, за його наявності. Додатково можуть використовуватися інші локальні акти (накази, інструкції, регламенти), що визначають, «робоче місце» для конкретного працівника.

Наприклад, в інструкції або наказі для робітника може бути зазначено, що його робоче місце є конкретним номером верстата або цеху. У такому разі прогулом буде вважатися час, який працівник провів поза цехом або не за верстатом.

Якщо ж чіткого поняття, що вважати робочим місцем, у локальних актах чи трудовому угоді немає, потрібно керуватися ст. 209 ТК РФ , що визначає, що робоче місце - це територія, куди співробітнику потрібно прибути для виконання покладених функцій. Тобто – вся територія компанії.

Час відсутності на робочому місці

Закон наділяє роботодавця правом звільнення працівника за прогул, якщо працівника був 4 і більше години. Це означає що, якщо зафіксовано відсутність рівно 4 і менше годин, то за прогул не можна звільнити.Так, можна застосувати інші заходи дисциплінарного впливу, наприклад, догану, але не звільнення. Володіючи інформацією у тому, як звільнити людину за прогули, працівники часом користуються цим чотиригодинним періодом, які дозволяють вважати відсутність прогулом.

Як правильно розраховується час відсутності на робочому місці?

Далі у період відсутності не включається час обідньої перерви. Причина – ст. 108 ТК РФ, що виключає тривалість перерви з робочого часу. Тому, якщо, припустимо, співробітник прийшов на роботу о 14:20, а повинен був о 10:00, при цьому перерва встановлена ​​з 13:00 до 14:00, то це діяння не буде вважатися прогулом, тому що був відсутній працівник лише 3 години 20 хвилин.

ТК РФ дозволяє враховувати і підсумовувати всі періоди, коли працівника був дома, але у межах однієї зміни чи дня, залежно від встановленого графіка. Тобто не можна підсумовувати періоди відсутності за кілька днів або змін.

• 1:00 вранці;
• 1 годину 10 хвилин після обіду;
• 2 години наприкінці зміни.

Усього за весь день буде пропущено 4 години 10 хвилин. Це можна кваліфікувати як прогул, за дотримання інших процесуальних вимог.

Поважні причини для прогулу

Законодавець на поточний 2019 рік не дає жодної статті ТК визначення, які поважні причини для прогулу. Вважається, що цей факт необхідно встановлювати в рамках розгляду, тобто окремо в кожному індивідуальному випадку. На практиці поважною є підстава, що виникла не з волі працівника.

Тобто визнають поважною:

• хвороба працівника;
• хвороба (смерть) близького родича;
• надзвичайні ситуації;
• дорожні аварії чи обставини;
• житлово-комунальні аварії;
• інше.

Зрозуміло, поважні причини прогулу роботи мають бути документально засвідчені чи підтверджені іншим чином, скажімо, показаннями свідків. Документи необхідно засвідчити у загальному порядку. Наприклад, одержати медичну довідку, копію протоколу про ДТП.

Закон не вважає прогулом відсутність працівника з відома керівника. Тобто якщо співробітник «відпросився», то це не прогул. Але, як і з інших причин, факт дозволу керівництва необхідно довести.

Одного усного дозволу недостатньо, адже його довести буде неможливо. На практиці роботодавець може скористатися цією «лазівкою». Тому важливо знати, що є прогулом без поважної причини, відсутність на робочому місці навіть із дозволу керівника, якщо немає письмових підтверджень дозволу.

Покрокова процедура звільнення за прогул

Покрокова інструкція про звільнення за прогул передбачає таку процедуру проходження всіх етапів: від скоєння провини – прогулу – до підсумкового запису в трудовій книжці.

Важливо дотриматися всіх процесуальних формальностей, щоб уникнути судового розгляду. Адже якщо буде порушено порядок дій та оформлення документів, то звільнення можуть визнати в суді незаконним, працівника поновити на посаді, а роботодавця зобов'язати виплатити компенсацію.

Отже порядок дій щодо того, як правильно звільнити співробітника за прогули:

1. Оформити документально факт здійснення прогулу. Це можна зробити, склавши відсутність працівника. Акт оформляється у присутності свідків (2-3 особи). Також припустимо, якщо безпосередній керівник подасть доповідну про скоєння провини підлеглим начальству.
2. . Пояснювальна записка складається лише письмово. Усні пояснення не пасують. Термін – 2 дні.
3. За результатами чи закривається службове розслідування, чи оформляється акт. Також за відсутності пояснень співробітника протягом 2-х днів, складається відповідний (ст. 193 ТК РФ).
4. Ухвалюється рішення про застосування стягнення. Право звільнити за прогул перестав бути обов'язком, тобто роботодавець може звільнити працівника, а застосувати інший вид стягнення.
5. Підготовляється наказ про звільнення.
6. Ознайомити працівника із наказом.
7. Оформити звільнення записом у трудовій книжці.

Нюанси дій при тривалому прогулі

На особливу увагу заслуговує ситуація, коли відбувається тривалий прогул. При звільненні за тривалий прогул покрокова інструкція майже така сама, як і за звичайного, тобто розбіжності:

1. Зафіксувати відсутність: скласти , внести дані до .
2. Скласти необхідність з'явитися і надати пояснення.
3. Надіслати повідомлення працівникові за відомою поштовою адресою.
4. Після отримання повідомлення про вручення почекати 2 дні + термін, необхідний доставки кореспонденції.
5. У разі непредставлення пояснень та підтвердження факту отримання повідомлення, скласти акт.
6. Вжити заходів щодо з'ясування причин відсутності, якщо повідомлення не було отримане. Даний етап не є обов'язковим, але рекомендованим, щоб уникнути проблем у можливому судовому процесі після. Можна здійснити дзвінки родичам працівника, отримати їх показання.
7. Скласти про проведені заходи, зафіксувавши отримані відомості. За бажанням.
8. Оформити.
9. Скласти акт про неможливість ознайомити працівника із наказом.
10. Внести інформацію до трудової книжки.
11. Здійснити розрахунок з оплати.
12. Надіслати повідомлення працівникові про необхідність отримати трудову книжку.

В силу того, що законом встановлено термін для дисциплінарного покарання на 1 місяць, необхідно максимально швидко проводити всі дії. Враховуючи, що листи повертаються відправнику через місяць зберігання, рекомендуємо надсилати телеграму, запитуючи пояснення.

Також буде розумним складати щоденно акти про відсутність працівника протягом усього періоду прогулу, або фіксувати це іншим доступним способом, наприклад, відмітками в журналі приходу-догляду, щоб дотриматися порядку звільнення за прогул без поважної причини.

Оформлення процесуальних паперів

Перший документ, який потрібно підготувати, — підтвердження факту відсутності. Найбільш поширений варіант - складання акта, хоча може використовуватися і доповідна, за результатами розгляду якої відкривається службове розслідування. Після потреби пояснювальної, необхідно почекати обов'язково два робочі дні. Одразу на день прогулу оформити наказ про звільнення за прогул зразок та розірвати трудовий договір не можна.

У межах розслідування може бути ухвалено рішення провести звільнення за прогул без поважної причини, якщо працівник відмовився надати пояснення, чому його не було. Або не підтвердив документально озвучену причину, навіть якщо вважає її поважною. Про це слід скласти акт.

дата звільнення

Якщо відбувається звільнення за прогул, то яким днем ​​звільняти? Непросте питання. Для ухвалення рішення потрібно керуватися ст. 84.1 ТК РФ. Згідно з її змістом, останній робочий день співробітника є датою його звільнення, якщо з інших причин за ним не вважалося місце. У випадку ж із прогулом, останній день, коли співробітник працював – попередній дню прогулу, за умови, що не було підтверджено поважну причину.

Тому, якщо прогул був разовим і співробітник згодом з'явився і дав пояснення, які були розцінені як неповажна причина, дата звільнення та наказ звільнення за прогул буде відповідати дню отримання пояснювальної. якщо ж прогул має тривалий характер, щоденні відсутності працівника підтверджуються актами та табелем робочого часу, а пояснення не були отримані, то допускається звільнення останнім робочим днем. Проте не буде порушенням та звільнення, датоване днем ​​складання підсумкового акта про відсутність пояснень.

Оформлення трудової книжки

Внесення даних у трудову книжку – підсумковий етап звільнення. Якщо не знаєте або не впевнені, за якою статтею звільняють за прогули, регламентує звільнення за прогул стаття 81 ТК РФ. У трудову книжку співробітника вноситься інформація виходячи з наказу. Реєстраційні дані самого наказу прописуються у графі «Найменування та дата документа». Зразок запису у трудовій про звільнення за прогул:

Спочатку вказується номер порядкового запису, пропуск термін не виробляється. Далі прописується дата внесення інформації, яка має співпадати з датою звільнення та видання наказу. Далі прописом вказується трудовий запис про звільнення за прогул (). Після цього проставляється підпис та найменування посади відповідальної особи. Запис засвідчується печаткою компанії.

Іноді роботодавець може розірвати договір та звільнити не за прогул, а у разі визнання працівника померлим або безвісно відсутнім. Для цього потрібна наявність судового рішення (тут докладно про ), що закріплює цей факт. Роботодавець може сам ініціювати процес, або позов подасть іншу зацікавлену особу, наприклад, родич.

Запис у трудовій книжці виглядатиме так:

Особливі випадки звільнення за прогул

Чи не кожна відсутність на роботі розцінюється як прогул, навіть якщо має майже всі ознаки. Наприклад, не вважатиметься прогулом, якщо працівник не забажає вийти на роботу в неробочий для себе день. Однак із цього правила є винятки, такі ж, як і при відкликанні з відпустки. Допустимо залучати працівників до роботи у вихідний день, якщо це потрібно для відновлення після аварій або надзвичайних ситуацій.

Звільнення та лікарняний

Неприпустимо проводити звільнення, якщо працівник захворів. Якщо ж працівника спішно звільнили за прогул, а він приніс лікарняний у вигляді пояснення причини, то такого працівника необхідно поновити на посаді, оскільки звільнення є неправомірним. Однак якщо було встановлено факт приховування хвороби та наявності лікарняного, то в ході судового розгляду суд може стати на бік роботодавця, вважаючи, що працівник зловживає своїми правами та обмежує права роботодавця (Постанова ЗС РФ).

У позовах громадяни пояснюють ситуацію так: «Мене звільнили за прогул, доки на лікарняному був». На підтвердження надають лист непрацездатності. Цього недостатньо, необхідно довести, що роботодавець був повідомлений про те, що працівник захворів. Більше того, громадянину можуть відмовити у задоволенні позову, якщо він відмовився дати пояснення. Зрозуміло, якщо міг це зробити з об'єктивних причин.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.