Kaip efektyviai įdarbinti darbuotojus? Įdarbinimas kaip eilėmis pagrįsta technologija. Masinis verbavimas Kaip įdarbinama asmeninė organizacijos sudėtis

Kaip efektyviai įdarbinti darbuotojus? Įdarbinimas kaip žingsnis po žingsnio technologija

Turite įdarbinti reikiamą skaičių naujų darbuotojų į mus dominančias pareigas. Tokių pareigų gali būti ne viena. Tuomet tenka lygiagrečiai organizuoti kelis įdarbinimo procesus. Ir galų gale surengkite keletą konkursų. Vieno konkurso metu įdarbinti darbuotojus kelioms skirtingoms pareigoms nėra lengva užduotis. Patyrę, sumanūs įdarbinimo vadovai kartais gali atlikti šiuos triukus. Tačiau tiems, kurie dar neturi tikrai didelio ir sėkminga patirtisįdarbinimas, nerekomenduočiau. Daug geriau, lengviau ir patikimiau kiekvienai pozicijai, kuriai reikia samdyti darbuotojus, rengti atskirą konkursą. Svarbiausia, kad kiekviename iš šių konkursų dalyvautų pakankamai daug daugiau ar mažiau tinkamų pretendentų.

Apsvarstykite įdarbinimo konkursą kaip žingsnis po žingsnio technologiją. Konkurencija yra etapinis verslo procesas. Be to, konkurencijos efektyvumas ir efektyvumas kiekviename etape gali ir turi būti objektyviai stebimas.

Pradėkime nuo to, kad pagal pirmąjį efektyvios personalo atrankos iš atviros darbo rinkos principą „tinkamo personalo NĖRA“. Nereikėtų tikėtis, kad tinkamu momentu darbo rinkoje atsiras bent vienas visiškai tinkamas dirbti mūsų Įmonėje mus dominančioje pozicijoje. Geriausiu atveju galime atrinkti ir įdarbinti potencialius darbuotojus. Iš kurių vėliau patys savo jėgomis padarysime mums reikalingus profesionalus.

Tai reiškia, kad be veiksmingos įdarbinimo programos ir tolesnio mokymo visos mūsų įdarbinimo pastangos yra pasmerktos nuo pat pradžių. Adaptacija turėtų prasidėti nuo pat pirmos dienos, kai pas mus į darbą ateina nauji darbuotojai. Ir apskritai, sėkmingam naujų darbuotojų įsiliejimui į mūsų komandą svarbiausia yra pirmosios jų darbo dienos, o ypač pirmosios valandos mūsų Įmonėje. Jei nekreipsime į juos dėmesio, kai jie tik pradeda mums dirbti, jie mus paliks greičiau, nei turėsime laiko susivokti. Pasirodo, geriau išvis nerengti varžybų, nei surengti ir palikti naujokus likimo valiai.

Todėl pirmiausia turime suplanuoti, kuris iš mūsų vadovų ir patyrę darbuotojai vykdys naujokų adaptaciją. Kaip jis tai padarys ir kada galės skirti laiko. Atkreipkite dėmesį, kad tie, kurie atlieka pradedančiųjų adaptaciją, turės skirti laiko tai atlikti iš savo, žinoma, svarbių reikalų. Kol nesuplanuosime, kas, kada ir kaip atliks adaptaciją, skelbti konkursą nėra prasmės.

Beje, ir dabar galite padidinti įdarbinimo proceso efektyvumą. Norėdami tai padaryti, paliksiu jums konkurso anketas. Mėgautis!

Gaukite klausimynus

Panagrinėkime pagrindinius mūsų verslo proceso etapus, kai reikia įdarbinti darbuotojus iš atviros darbo rinkos į mus dominančias pareigas:

1. Mes nustatome, kurioms pareigoms samdome darbuotojus ir kiek žmonių mums reikia šioms pareigoms.
2. Nusprendžiame, kuris iš mūsų įmonės darbuotojų organizuos konkursą ir spręs administracinius klausimus visam gyvenimo aprašymų rinkimo ir atrankos vykdymo laikotarpiui.
3. Nusprendžiame, kas vadovaus konkurso metu, kas bus žiuri. O kas bus su pareiškėjais bendrame kambaryje.
4. Planuojame, kas tiksliai ir kiek dienų vykdys ieškančių darbo adaptaciją. Remdamiesi tuo ir atsižvelgdami į tai, kad iki pirmosios atrankos CV rinkti dažniausiai užtrunka tris savaites, o iki antrosios, „dvigubos“ atrankos – dar savaitę, planuojame konkurso datas. Nustatome konkursinės atrankos datas, preliminariai tvirtiname biudžetą laisvų darbo vietų skyrimui.
5. Paruošiame laisvų darbo vietų tekstus, skelbiame juos internete. Esant poreikiui paruošiame laisvų darbo vietų blokus ir talpiname į užimtumo laikraščius. Esant poreikiui, laisvų darbo vietų skelbimui naudosime kitus kanalus (radijas, televizija, lipdukai transporte, skelbimų talpinimas – nuo ​​universitetų iki transporto stotelių ir kt.)
6. Kasdien administruojame skelbiamas laisvas darbo vietas ir kontroliuojame gyvenimo aprašymų rinkimo tempą, kad visos mūsų skelbiamos laisvos darbo vietos veiktų kuo efektyviau, o partneriai mūsų nenuviltų.
7. Įmonės įgalioti darbuotojai (ne mažiau kaip 2-3 specialiai apmokyti ir apmokyti žmonės) efektyviai reaguoja į ieškančių darbo skambučius ir laiškus, užtikrina didžiosios daugumos į mūsų įmonę besikreipiančių tikslinių darbo ieškančių asmenų CV gavimą.
8. Likus kelioms dienoms iki varžybų, atspausdinami ir surūšiuojami gyvenimo aprašymai. Jei reikia, imamasi veiksmų konkurencijai sustiprinti papildomais gyvenimo aprašymais. Atrenkame reikiamą skaičių įdomiausių gyvenimo aprašymų, kad galėtume pakviesti kandidatus.
9. Įgalioti darbuotojai kviečia kandidatus į pokalbį. Jų užduotis – užtikrinti, kad pretendentų atranka kvietimo etape neviršytų planuoto lygio. Ir taip, kad dėl to į mūsų kelių etapų konkursinę atranką vienu metu, toje pačioje vietoje atėjo pakankamai didelis skaičius mums skirtų pretendentų.
10. Pirmoji konkursinė atranka paprastai vyksta praėjus trims savaitėms nuo laisvų darbo vietų skelbimo pradžios. Konkursinės atrankos metu:
    a. Pirmajame etape, kurį reikia atlikti gana greitai, pašaliname didžiąją daugumą mus mažai dominančių pareiškėjų.
    b. Kituose konkurso etapuose po pirmojo etapo mūsų palikti pretendentai yra kruopščiai atrenkami ir analizuojami. Būtinai patikriname kiekvieną iš jų praktines užduotis. Tada vyksta išplėstiniai interviu, atsakymai į klausimus, anketų analizė.
    c. Dėl to mes įdarbiname atrinktus kandidatus dirbti mūsų įmonėje.
11. Į mūsų įmonę atėjus dirbti naujiems darbuotojams, jiems būtinai vykdoma adaptacijos programa. Tuo pat metu prasminga vadinti savo ankstesnes darbo vietas gyvenimo aprašymuose ir darbuotojus - tiek rekomendacijas, tiek kitus tų pačių įmonių darbuotojus. Tam, kad, esant galimybei, būtų kuo mažesnė rizika priimti į savo komandą probleminį darbuotoją. Taip pat analizuojame, ką gero padarėme su šiuo personalu, ką būtų galima padaryti geriau. Ir kaip galime patobulinti savo įdarbinimo technologijas.
12. Jei reikia, praėjus vienai ar dviem savaitėms po pirmosios konkursinės atrankos, atliekama pakartotinė konkursinė atranka - „dvigubas“. Veiksmų seka tokia pati kaip ir pirmoje konkursinėje atrankoje. Nuo gyvenimo aprašymų parinkimo ir pretendentų pakvietimo į konkursą – iki stojančiųjų ankstesnių darbo vietų pritaikymo ir patikrinimo.

Norėdami išanalizuoti, kokie rezultatai turėtų būti pateikti kiekviename konkurso etape, pereikime nuo mus dominančio verslo proceso pabaigos iki jo pradžios. Remiantis trečiuoju profesionalaus įdarbinimo principu „įdarbinti dvigubai daugiau“, konkurso pabaigoje turime įdarbinti kelis pretendentus. Jei mums reikia vieno darbuotojo, turime įdarbinti bent du. Jei trys – mažiausiai šeši. Jei reikia vieno darbuotojo, o į pareigas, kur vienu metu kelių pretendentų praktika sunkiai įmanoma, įdarbiname vieną, o „įdarbiname“ dar kelis, paliekant rezerve. Kiekvienam „įdarbintam“ kandidatui sakome:

Sėkmingai įveikėte pirmuosius tris mūsų konkursinės atrankos etapus. Dabar norėtume padaryti pertrauką, dar kartą pagalvoti, aptarti. Ir priimkite pagrįstą sprendimą. Per savaitę nuo rytoj, galime susisiekti su jumis ir pakviesti jus paskutiniam pokalbiui. Jei sėkmingai išlaikysite šį pokalbį, iškart pradėsite dirbti. Jei per savaitę iš mūsų negaunate jokio skambučio ar laiško, esate laisvas nuo įsipareigojimų mūsų įmonei.

Jei pirmasis jūsų įdarbintas kandidatas nepasirodė darbe arba pasirodė esąs visiškai netinkamas testavimui, susisiekite su pirmuoju kandidatu iš „rezervinio“ sąrašo. Jei jis atėjo į pokalbį, jūs jį įdarbinote, jis pradėjo dirbti ir viskas gerai – puiku! Jei ne, susisiekite su antruoju pareiškėju iš „rezervinio“ sąrašo. Ir taip toliau.

Bet kuriuo atveju turime įdarbinti (nedelsiant arba atsižvelgiant į „rezervinį“ sąrašą) kelis gana perspektyvius kandidatus iš karto. Norėdami tai padaryti, mūsų konkurse turime pasirinkti pakankamai didelį kandidatų skaičių. Pageidautina – daugiau ar mažiau specializuota, įdomi ir adekvati. Kiek pretendentų turėtų ateiti į kiekvieną mūsų konkursinę atranką?

• Jeigu į konkursą atvyks mažiau nei 5 pretendentai, toks konkursas nelabai skirsis nuo individualių pokalbių. Tikimybė, kad pavyks pasamdyti bent vieną įdomų ir perspektyvų darbuotoją, yra maža.
• Nuo 5 iki 9 pretendentų – „vidutinis“ konkursas. Norint gauti gerą rezultatą iš tokio konkurso, reikia daug patirties ir aukštos kvalifikacijos.
• Nuo 10 iki 14 – „geras“ konkursas. Tikimybė įdarbinti gerus, perspektyvius darbuotojus yra didelė. Svarbiausia nedaryti grubių klaidų per varžybas.
• Nuo 15 iki 19 – „puikus“ konkursas. Situacija jums tinka, kandidatai daug labiau suinteresuoti dirbti pas jus, o jų prašymai tampa adekvatesni.
• Jei į jūsų konkursą atvyksta 20 ar daugiau pretendentų, su jais galite daryti ką tik norite!

Kita vertus, per konkursą, kuriame vienu metu dalyvauja 50 pretendentų, išlaikyti kontrolę yra nepaprastai sunku. Ir tai beveik neįmanoma – jei atėjo 60 ir daugiau norinčiųjų. Tokiuose konkursuose dažniausiai vyksta nekontroliuojama pretendentų atranka. Nemaža dalis dalyvių iš konkurso pasitraukia savo iniciatyva. Įskaitant tuos, kurie jums, kaip darbuotojams, gali būti gana įdomūs. Todėl prasminga per dideles varžybas skirstyti į kelias varžybas, kuriose dalyvauja mažiau dalyvių. Geriausia – nuo ​​20 iki 45 konkurso dalyvių, jei reikia samdyti 1-2 darbuotojus. Arba keli konkursai po 20-30 dalyvių, jei reikia atrinkti ir pasamdyti nemažą skaičių darbuotojų.

• Jei visus keturis varžybų etapus įveikėte per 2,5–4,5 valandos, tai puikus rodiklis! Žinoma, jei tinkamai apsvarstėte visus įdomius kandidatus. Ir sėkmingai įdarbinote reikiamą skaičių naujų darbuotojų. Paskubėti su konkurse ir dėl to jį sujaukti, matote, ne geriausias rezultatas!
• Nuo 4,5 iki 5,5 valandos keturiems konkursinės atrankos etapams – įprastas, vidutinis laikas. Rengiant konkursą, kuriame dalyvauja 15-20 pretendentų, šį kartą sutikti nėra taip sunku. Ir jūs turite visas galimybes sėkmingai įdarbinti.
• Nuo 5,5 iki 6,5 valandos varžyboms – „taip“. Kad ir kiek norinčiųjų ateitų į konkursą pradžioje, toks ilgas laikas konkursui vargu ar pasiteisina. Greičiausiai jūs pats atidėliojate varžybas. Be to, kai kuriems plepiams darbo ieškantiems asmenims suteikiate daugiau laiko. Varžybų rezultatas greičiausiai bus prastesnis, nei laikytumėtės per 5 valandas.
• Jei keturiems varžybų etapams įveikti prireiks daugiau nei 6,5 valandos, tai blogai! Atidėliodami varžybas be jokių priemonių, padarysite rimtą žalą jo rezultatui.

Kaip užtikrinti, kad varžybos neužsitęstų, o laikas nebūtų švaistomas neefektyviai? Pagal mūsų keturių etapų konkursinės atrankos logiką, pirmajame etape nusprendžiame, kuris iš pretendentų mums įdomesnis. O kituose trijuose atrankos etapuose visą dėmesį skiriame tik tiems pretendentams, kuriuos nuodugniam svarstymui atrinkome pagal pirmojo etapo rezultatus. Mes juos išbandome praktinėse užduotyse, atliekame giluminius pokalbius, testuojame, įdarbiname.

Todėl mums nėra prasmės per daug vilkinti pirmąjį varžybų etapą. Kuo greičiau jį vykdysime, tuo daugiau laiko ir dėmesio galėsime skirti mums įdomiausiems pretendentams. Kiek turėtų trukti pirmasis konkurso etapas?

• Per vieną valandą – „puiku“! Ypač jei per šį laiką pavyko efektyviai „atsijoti kviečius nuo pelų“, atrinkus mums perspektyviausius pretendentus iš atvykusiųjų į konkursą.
• Nuo valandos iki pusantros yra „priimtina“. Ypač jei į konkursą atvyko daugiau nei dvidešimt pretendentų. Jei iš pradžių pretendentų buvo dešimt ar penkiolika ar mažiau, vis tiek patartina pirmąjį tokio konkurso etapą surengti ne vėliau kaip per valandą.
• Nuo pusantros iki dviejų valandų – „taip“. Greičiausiai per daug laiko praleidote pirmajame atrankos etape.
• Daugiau nei dvi valandos yra blogai! Laikas švaistomas neefektyviai, pretendentai pavargs laukti, daugelis išeis patys. Įskaitant tuos, kurie gali būti įdomūs jums, kaip darbuotojams. Per ilgas pirmasis atrankos etapas kenkia viso konkurso efektyvumui.

Koks turėtų būti iškritimas pagal I varžybų etapo rezultatus?

Pagal I etapo rezultatus prasminga atsijoti nuo pusės iki 60-70% pretendentų (nebent iš pradžių į konkursą atėjo per mažai norinčiųjų). Po 1 etapo palikti 5 pretendentus priimtina, 8 yra normalu. Bet kokiu atveju nepatarčiau palikti daugiau nei 12 pretendentų. Visada palikite (kiekviename konkurso etape!) 1 kandidatu daugiau nei iš tikrųjų planuojate įdarbinti! Paskutinis kiekviename etape visada turėtų būti kandidatas, kurio įdarbinimas jums tikrai neįdomus. Kaip „atsarginis“ variantas – ir sukurti konkurenciją kitiems dalyviams.

Grįžkime prie to, kad reikia užtikrinti neblogą pretendentų, atėjusių į pirmąjį konkursinės atrankos etapą, skaičių, kad ateityje galėtume pasirinkti tinkamą mums tinkamų kandidatų skaičių. Norėdami tai padaryti, turime organizuoti konkursą taip, kad gautume tiek tikslinių kandidatų gyvenimo aprašymų, kokių mums reikia. Be to, pageidautina, kad šie kandidatai savo CV atsiųstų būtent dėl ​​įsidarbinimo mūsų įmonėje, remiantis mūsų laisvų darbo vietų svarstymo rezultatais. Bet kuriuo metu galite atsispausdinti daugybę gyvenimo aprašymų, kuriuos ten paskelbė patys kandidatai iš įdarbinimo svetainių. Tik bendraudami su šiais pretendentais iš karto atsidursite situacijoje, kai jie nematė jūsų laisvų darbo vietų, nieko nežino apie jūsų įmonę ir nesidomi jūsų darbu. Iš tokių gyvenimo aprašymų ir pretendentų nebūsite labai naudingi.

Kiek tikslinių gyvenimo aprašymų turėtumėte gauti prieš kiekvieną konkursą?

• Maskvoje geru rezultatu laikoma, jei prieš varžybas surinkai nuo 80 iki 150 tikslinių gyvenimo aprašymų. Jei prieš konkursą surinkote 200 ar daugiau tikslinių gyvenimo aprašymų – puiku! Gana daug gyvenimo aprašymų, reikalingų efektyviems konkursams Maskvoje, yra dėl to, kad Maskvoje kvietimo į konkursą stadijoje kandidatų „iškritusių“ procentas yra žymiai didesnis nei bet kuriame kitame Rusijos ir NVS mieste. .
• Kituose miestuose geru rezultatu laikomas nuo 50 iki 80 tikslinių gyvenimo aprašymų prieš varžybas. Jei prieš konkursą surinkote 100 tikslinių gyvenimo aprašymų ar daugiau – puiku!

Kokio nusidėvėjimo rodiklio turėtume tikėtis, kai pakviesime juos į pokalbį? Vargu ar galime tikėtis, kad į mūsų konkursą atvyks 100% mūsų pakviestų pretendentų!

Regioniniuose miestuose iškritimai laikomi normaliu, kai į konkursą ateina 50% pretendentų, kurie prisiekė, kad atvyks. Arba daugiau. Ant priimtinos ribos, jei į konkursą atvyko tik trečdalis pretendentų iš bendro prisiekusiųjų skaičiaus. Jei išeinančių kandidatų procentas yra dar mažesnis, turite aiškią problemą pakviesti kandidatus į konkursą. Tie, kurie kviečia kandidatus, užmuša jūsų konkurenciją. Greičiausiai faktas yra tas, kad jūs nesukūrėte veiksmingos kandidatų kvietimo dalyvauti konkurse technologijos. Arba jie to neįformino dokumentais ir nemokė savo darbuotojų tinkamai pakviesti kandidatus naudojant šią technologiją. Galiausiai, problema gali kilti dėl menko darbuotojų, kviečiančių kandidatus į konkursą, lojalumo. Galbūt jie tiesiog nėra suinteresuoti sėkmingai įdarbinti jūsų įmonę.

Maskvoje laikoma normalu, jei trečdalis pretendentų iš tų, kurie prisiekė atvykti į konkursą, atvyksta pas jus. Jei pas jus ateina nuo 40% iki 50% norinčiųjų, kurie anksčiau prisiekė atvykti, tai juos pakvietę darbuotojai yra tiesiog genijai! Na, arba turite įmonę su labai reklamuojamu prekės ženklu. Arba kandidatai žino, kad jūsų darbo sąlygos yra tik šokoladas. Visa tai, be abejo, padidina ir stojančiųjų aktyvumą! Pareiškėjų atranka ant Maskvai priimtino slenksčio reiškia, kad atvyko tik 20% pareiškėjų, kurie tvirtai patvirtino savo atvykimą. Arba šiek tiek daugiau. Jei į konkursą atvyko mažiau nei 20% tų pretendentų, kurie tvirtai patvirtino savo atvykimą, turite rimtų problemų su kvietimais.

Iš viso to, kas išdėstyta aukščiau, tampa akivaizdu, kaip svarbu tinkamai organizuoti administracinį pasiruošimą konkursui – laisvų darbo vietų skelbimą, atsiliepimą į pretendentų skambučius ir laiškus, pretendentų kvietimą. Šis darbas turi būti atliktas per 3 savaites iki pirmosios konkursinės atrankos. O tada dar savaitė – iki antrosios konkursinės atrankos. Jei šis darbas nėra organizuotas reikiamu lygiu, nenaudojate efektyvių technologijų kiekviename konkurso organizavimo etape – rezultatai bus pragaištingi. Taip pat visos jūsų pastangos neduos sėkmės, jei skelbsite neveiksmingus darbo skelbimus. Arba patalpinkite šias laisvas darbo vietas ne ten, kur jos galėtų jums grąžinti. Arba neskiria reikiamų lėšų mokamam laisvų darbo vietų skelbimui:

• Vidutinis biudžetas, kurio pakanka efektyviam laisvų darbo vietų įdėjimui, jei paruošėte kokybiškas laisvas darbo vietas ir jas talpinate ten, kur reikia, gali būti nuo 25 iki 45 tūkstančių rublių. - už mėnesį, per kurį vykdote atranką, kuri apima dvi daugiapakopes konkursines atrankas.
• Stipriesiems reklamos kampanija daugeliu atvejų užteks nuo 70 iki 100 tūkstančių rublių jūsų laisvoms darbo vietoms įkurdinti. Šie skaičiai bus teisingi Maskvai ir kitiems Rusijos bei NVS miestams.

Šio darbo skelbimų biudžeto pakaks, jei efektyviausioje žiniasklaidoje paskelbsite kokybiškus darbo skelbimus ir gerai suplanuotus darbo blokus. Visų pirma, mes kalbame apie specializuotas darbo svetaines – ypač hh.ru ir superjob.ru Bandymas surengti konkursą ir nesumokėti reikiamos sumos už apmokamą įdarbinimą į laisvas darbo vietas šiais laikais daugeliu atvejų bus lemtinga klaida. Tačiau jei jums nepavyko sukurti tikrai kokybiško laisvų darbo vietų teksto arba paskelbti laisvų vietų netinkamoje žiniasklaidoje, net penkis kartus didesnis biudžetas nepadės surinkti reikiamo skaičiaus tikslinių gyvenimo aprašymų.

Jei pažvelgsime į situaciją iš šios pusės, tai ko tikitės iš varžybų – sėkmės ar nesėkmės, bus gana akivaizdu. Jei pirmosiomis dienomis po laisvos darbo vietos paskelbimo pradedate gauti nuo 6 iki 10 daugiau ar mažiau tikslingų CV, tai nėra blogai. Jei pirmą savaitę gausite nuo 30 iki 60 tikslinių gyvenimo aprašymų, yra vilties, kad po trijų savaičių nuo laisvos darbo vietos paskelbimo galėsite surengti gerą konkursą. Ir jei pirmą savaitę gavote 100 tikslinių gyvenimo aprašymų ar daugiau – jei norite, kitą savaitę galėsite surengti gerą konkursą.

Jei, priešingai, kasdien gaunate nuo 0 iki 3 gyvenimo aprašymų, laikas skambėti. Jei per pirmąją laisvų darbo vietų skelbimo savaitę gavote mažiau nei 20 gyvenimo aprašymų, turite nedelsdami imtis veiksmų, kad sustiprintumėte laisvų darbo vietų skelbimą. Galbūt mūsų laisvos darbo vietos tekstas yra neveiksmingas. Tada jį reikia perdaryti. Arba pati pozicija, kuriai samdome darbuotojus, nėra labai populiari. Šiuo atveju prasminga lygiagrečiai išdėstyti laisvas darbo vietas keliose skirtingose ​​​​pozicijose. Mokamai skelbiant laisvas darbo vietas internete, kai skelbiate vieną ar kelias laisvas darbo vietas, išlaidos jums paprastai nesiskiria. Taigi kodėl nepasinaudojus tuo? Tuo pačiu metu visų šių laisvų darbo vietų gyvenimo aprašymai gali būti naudojami kviečiant kandidatus į tą patį konkursą. Galiausiai galite padidinti laisvų darbo vietų skelbimo biudžetą. Ir, kaip variantą, pabandykite paskelbti laisvas darbo vietas kitose laikmenose, kurių dar nenaudojote. Ir apskritai, eksperimentuokite su naujais laisvų darbo vietų skelbimo kanalais ir papildomais darbo ieškančių asmenų pritraukimo šaltiniais. Būkite atkaklūs ir išradingi eksperimentuodami, kontroliuokite gyvenimo aprašymų, kurie jums atkeliavo iš kiekvieno šaltinio ir per kiekvieną reklamos kanalą, skaičių. Ir jūs tikrai pateiksite sau reikiamą kiekį tikslinių gyvenimo aprašymų. Ir dėl to aukštos kokybės kandidatai.

Santrauka: taikyti efektyvi technologija rėmelių rinkinys. Jūsų užduotis – aiškiai organizuoti ir pravesti konkursą, etapą po etapo. Ir tada galėsite įdarbinti visiškai kitokio lygio darbuotojus nei tie, kuriuos didžioji dauguma įmonių sugeba įdarbinti iš darbo rinkos. Ir svarbiausia – ir tai ypač malonu – šiuos darbuotojus į savo komandą galėsite įdarbinti labai greitai palankiomis sąlygomis! Tada jie iš jūsų pradėjo uždirbti daug kartų daugiau. Ir taip, kad tuo pačiu jūsų įmonė uždirbtų eilės tvarka daugiau. Tikiuosi ir nuoširdžiai linkiu, kad dėl to jūsų pajamos labai rimtai ir pastebimai padidėtų! Ir ne tik artimiausiu metu, bet ir vidutiniu bei ilgalaikiu laikotarpiu.

© Konstantinas Bakshtas, generalinis direktorius„Baksht“ konsultacinė grupė.

Geriausias būdas greitai įsisavinti ir įdiegti pardavimų skyriaus pastatymo technologiją – apsilankyti K. Bakshto pardavimų vadybos mokymuose „Pardavimų sistema“.

Jei paanalizuosite gyvenimo aprašymų tekstus ir tai, ką žmonės rašo autobiografijose, paaiškėja, kad dauguma yra orientuoti į gamybą. Jie rašo, ką nuveikė, ko pasiekė, kokį išsilavinimą ir išsilavinimą įgijo, kokias pareigas ėjo anksčiau ir tik šiek tiek apie tai, kas jie yra: ar gerbiami, gali nesutikti, kad neįžeistų. bet kam, o tuo pačiu daryti įtaką kitiems, ar moka nesutikti, gal jais nepasitikėti? Visa tai santraukoje neatsispindi.

Tokiu atveju belieka išsikviesti į savo buvusią darbovietę, norint išsiaiškinti, ar šiuo žmogumi galima pasitikėti, kolegos jį gerbė, dalyvavo ginčuose, koks jis apskritai žmogus. Nors tokią informaciją visada labai sunku gauti, ji padeda mums įdarbinti reikalingus žmones. Žmogaus radimas – tai gebėjimas įkvėpti ir įkvėpti pasitikėjimo, naudojant visą vadovo sugebėjimų rinkinį.

Susitikimo metu bus efektyviau paklausti kandidatų, kuriose srityse jie silpni, kuriose stiprūs. Reikia turėti omenyje, kad žmogaus, kuris teigia neturintis silpnybių arba kalba apie jas taip, lyg jo silpnybė būtų didžiausia jo stiprybė, geriau nesiimti į darbą. Žmonės, kurie nežino savo silpnybių, nežino, kas jie iš tikrųjų yra.

Kaip atpažinti savo silpnybes ir stiprybės kur gauti šių žinių, kaip sužinoti, kas tu iš tikrųjų esi?

Daugelis sako, kad gali nustatyti, su kuo bendrauja, kas yra jų viršininkas, kas yra jų pavaldiniai, tačiau jiems sunku nustatyti, kas jie tokie, nustatyti savo. Šis reiškinys labai dažnas, nes norint save pažinti, reikia pašnekovo. Niekas negali pažinti savęs vakuume, mes pažįstame save kitų žmonių akimis.

Turite išsiaiškinti, kas esate, ir daryti tai per savo įtaką kitiems. Jei žinote, kas yra kiti žmonės. Tai reiškia, kad jie turi idėją, kas jūs esate. Ir jei norite sužinoti, kas esate iš tikrųjų, paklauskite savo pavaldinių, jie tikrai žino, kas jūs esate.

Taigi geras vadovas turi būti su aibe gebėjimų, gerai supakuotas, nes negali pasiekti tobulumo visose srityse. Tačiau gali pasiekti daugiau savo stipriųjų ir silpnųjų pusių. geras vadovas pažįsta save, savo stipriąsias puses ir silpnosios pusės ir vienintelis būdas apie tai sužinoti – suprasti, pajusti, ką darai.

Žmogus, kuris girdi, klauso ir jaučia tai, ką girdi, palaiko ryšį su tuo, kas vyksta, supranta, kokią įtaką daro kitiems.

Turite išmokti įžvelgti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, nes būdas suvokti kitų žmonių stipriąsias ir silpnąsias puses slypi per savo stipriųjų ir silpnųjų pusių suvokimą. Jei negali suprasti savęs, kaip gali suprasti kitus? Vadovas, žinantis savo stipriąsias ir silpnąsias puses, sukuria aplink save pagarbos ir pasitikėjimo atmosferą, moka pralaimėti ir moka sulaukti kolegų palaikymo.

Labas, mielas drauge. Netrukus, jau kovo mėnesį, pradėsime kitą mokymų srautą „“, kai „flash mob“ režimo dalyviai kurs savo pardavimo skyrius.

Dažnai kalbuosi su verslininkais ir domiuosi iššūkiais, su kuriais jie susiduria kurdami pardavimų pajėgas. Pabrėžiau tris pagrindines problemas, apie kurias kalbėsiu. Šiandien mes apžvelgsime vieną iš jų.

1. Kokybiško personalo trūkumas

Personalo problema jaudina absoliučiai visus. 99% verslo savininkų sako: „Nerandame geri kadrai, norėtume sukurti pardavimo skyrių, bet negalime jų rasti. Ateina žmonės, kurie mums netinka“.

IPS mes šią problemą sprendžiame paprastai: įdarbindami darbuotojus naudojame „flash recruiting“ technologiją. Tai labai šauni technologija, leidžianti tiesiogine prasme per mėnesį surasti 15 naujų kandidatų – sėkmingų būsimų pardavėjų, kurie tampa tikrais įmonės lyderiais.

Kaip ši technologija veikia?

Piltuvo analizės režimo technologija – personalo samdymo ir pritraukimo piltuvas – atveda potencialų kandidatą į galutinį pokalbį ir į darbą. Kaip atrodo mūsų piltuvas?

Profilis – pavadinkime jį Avataru

Pirmoji „Flash“ įdarbinimo technologijos užduotis yra sukurti tinkamą jūsų kandidato avatarą, idealaus darbuotojo profilį, kurio jums reikia.

Laisva vieta

Sudarius savo kandidato avatarą, kita užduotis – parašyti labai aiškų, skanų, įdomų ir patrauklų darbo skelbimą, kurį skelbiate darbo paieškos portaluose. Atėjo laikas, kai neužtenka tik parašyti darbo pasiūlymą. Laisva darbo vieta turi būti tokia aiški, kad kandidatas, pamatęs ją svetainėje, norėtų atvykti pas jus ir įsimylėtų jūsų įmonę iš pirmo žvilgsnio. Tačiau jūsų paieškos darbai tuo nesibaigia.

Scenarijus

Privalomas „flash recruiting“ technologijos elementas – rašyti ir naudoti scenarijus savo personalo vadovui ar sekretoriui, kuris atrinks kandidatus, atsiliepusius į kvietimą į pokalbį. Jūsų samdomas vadovas, HR arba sekretorius kviečia žmones pokalbiui pagal specialų scenarijų. Jei scenarijus neefektyvus, konversija šiame etape sumažės.

Daugelis verslininkų sako: „Man atsiliepia 20-30 žmonių, skambiname, kviečiame pokalbiui, ateina 3-5. Kodėl susidarė tokia situacija?" Nes scenarijus neveikia. Neišbandyta, tai neteisinga.

Atrankos santrauka

Yra dar vienas svarbus elementas, kurį dabar specialiai praleidau, tai vadinama atrankos gyvenimo aprašymu. tai speciali technologija, kuri leidžia iš daugybės (kai ateina šimtai gyvenimo aprašymų) pasirinkti tuos kandidatus, kurie atitinka jūsų avatarą.

Susitikimas ir interviu

Vaikinai ateina pas tave pokalbio. „Flash recruiting“ technologija leidžia vienu metu vesti pokalbius su dideliu kandidatų skaičiumi, kai bendraudami su žmogumi skiriate ne valandą ar dvi, o daugiausiai po 15 minučių.

Kaip diriguoti? Per šias 15 minučių yra specialiai nupieštas planas:

• ką kandidatas turėtų jums pasakyti,
• kokius klausimus turėtum jam užduoti, kad per šį laiką suprastum, ar tas žmogus tau tinka, ar ne.

Viskas baigiasi vaidmenų žaidimu arba pardavimo proceso simuliacija – tai pati svarbiausia dalis. Jei kandidatas sėkmingai baigė, tada su didele tikimybe galime pasakyti, kad jis jums tinka. Bet tai dar ne viskas.

2 interviu

Po pirminio pokalbio išsiaiškite tuos lyderius-kandidatus, kurie Jums labiausiai tinka ir pakviečiate į galutinį pokalbį, po kurio priimate sprendimą dėl šio žmogaus darbo ir įdarbinimo.

Pasiūlymas (pasiūlymas)

Paskutinis momentinio įdarbinimo piltuvo elementas yra gerai suformuotas pasiūlymas, kad žmogus ateitų dirbti pas jus.

Jei įdarbinate darbuotojus pagal šią schemą, visiškai realu įdarbinti tiek žmonių, kiek jums reikia. Jūs skatinate srautą iš kandidatų ir galiausiai gaunate sėkmingų žmonių kuris pravers jūsų verslui.

Jei norite sužinoti, kaip iš tikrųjų paleisti šį kanalą savo versle, naudojant scenarijus, darbo pavyzdžius, avatarus, interviu scenarijus, apsilankykite mano mokymuose „“, kurie prasidės labai greitai. Ir aš jus išmokysiu, kaip tai padaryti teisingai ir greitai. Iki!

Instrukcija

Pirmiausia nuspręskite, kokių darbuotojų jums reikia, kiek jų reikia ir kurie iš jų atliks tam tikras funkcijas. Taigi nustatysite reikalavimus būsimiems darbuotojams. Po to galėsite peržiūrėti tik tų žmonių gyvenimo aprašymus, kurių jums tikrai reikia, nešvaistydami laiko ir neapklausdami netinkamų kandidatų. Metodas „pažiūrėk į žmogų, o tada spręsk“ nebus efektyvus, nes užtruks daug laiko. Jei turite labai mažai laiko darbuotojų atrankai, tuomet preliminarų gyvenimo aprašymų atranką galite patikėti savo padėjėjams, supažindinant juos su jiems keliamais reikalavimais.

Pasirinkimo veiksmai paprastai yra tokie:
1. gyvenimo aprašymų parinkimas;
2. telefonas (pakalbėję su kandidatu telefonu galėsite bendrais bruožais suprasti jo lygį, pretenzijas ir, jei jums tinka, pakviesti į pokalbį);
3. tikras interviu;
4. įjungta profesinių žinių(galite juos duoti tiesiogiai);
5. baigiamasis pokalbis.

Geriau planuoti pokalbius, kad galėtų dalyvauti ir kitų padalinių specialistai (jūsų verslo partneriai). Taigi sprendimą priimsite kolektyviai, o ko vienas žmogus gali nepastebėti, pastebės kitas.

Paprašykite savo darbuotojų atlikti nedidelius profesinių žinių testus arba pasidarykite tai patys. Tiems, kuriems reikia užsienio kalbos savo darbe, taip pat turi būti atliktas mokėjimo patikrinimas užsienio kalba. Jei pats puikiai mokate, vietoj tokio testo galite diskutuoti šia kalba.

Paprastai žmonės skirstomi į tuos, kurie geriau dirba dėl rezultato ir tuos, kurie geriau dirba dėl proceso. Pirmoji labai svarbi pardavimų vadybininkams, teismo medicinos teisininkams, sąskaitų tvarkytojams. Antrasis – buhalteriams, analitikams. Pabandykite pokalbio metu pamatyti, kaip šiam kandidatui lengviau dirbti. Tai gal ir nėra lemiamas, bet labai svarbus atrankos kriterijus.

Stenkitės į panašias pareigas samdyti maždaug tos pačios amžiaus kategorijos darbuotojus, neleiskite vyresniam vadovui atsiskaityti per jaunam vadovui. Tokie iš pažiūros nesvarbūs dalykai labai veikia klimatą komandoje.

Atkreipkite dėmesį ne tik į profesionalumą, bet ir į tai, kaip jums būtų malonu dirbti su šiuo darbuotoju. Net jei darbuotojas labai kompetentingas, bet įkvepia nepasitikėjimo, nemalonus, atsisakykite jo, nes kitaip jums bus sunku su juo dirbti. Tačiau tai svarbu tik tuo atveju, jei nemeilė tikrai stiprus, kitaip galite atsisakyti naudinga kompanijažmogui.