Cum să recrutezi efectiv angajați? Recrutarea ca tehnologie pe rând. Recrutarea în masă Cum este recrutată componența personală a organizației

Cum să recrutezi efectiv angajați? Recrutarea ca tehnologie pas cu pas

Trebuie să recrutați numărul necesar de noi angajați pentru postul de interes pentru noi. Pot exista mai multe astfel de poziții. Apoi trebuie să organizezi mai multe procese de recrutare în paralel. Și la final, organizați mai multe competiții. Recrutarea angajaților pentru mai multe poziții diferite în procesul unui singur concurs nu este o sarcină ușoară. Directorii de recrutare experimentați și pricepuți pot juca uneori aceste trucuri. Dar pentru cei care nu au încă un cu adevărat mare și experiență de succes recrutare, nu l-as recomanda. Este mult mai bine, mai ușor și mai fiabil să organizați un concurs separat pentru fiecare post pentru care trebuie să recrutați angajați. Principalul lucru este că la fiecare dintre aceste competiții participă un număr suficient de candidați mai mult sau mai puțin potriviți.

Considerați competiția de recrutare ca pe o tehnologie pas cu pas. Concurența este un proces de afaceri în etape. În plus, eficiența și eficacitatea concurenței în fiecare etapă pot și ar trebui să fie monitorizate în mod obiectiv.

Să începem cu faptul că, în conformitate cu primul principiu al selecției efective a personalului de pe piața deschisă a muncii, „NU există personal adecvat”. Nu trebuie să vă așteptați ca la momentul potrivit pe piața muncii să existe cel puțin o persoană care este complet potrivită pentru a lucra în Compania noastră în poziția de interes pentru noi. În cel mai bun caz, putem selecta și recruta angajați cu potențial. Din care noi înșine vom face ulterior, cu propriile noastre eforturi, profesioniștii de care avem nevoie.

Aceasta înseamnă că, fără un program eficient de integrare și formare continuă, toate eforturile noastre de recrutare sunt sortite de la început. Adaptarea ar trebui să înceapă chiar din prima zi când vin noi angajați să lucreze cu noi. Și, în general, cel mai important lucru pentru intrarea cu succes a noilor angajați în echipa noastră sunt primele zile, și mai ales primele ore de lucru în Compania noastră. Dacă nu le acordăm atenție când abia încep să lucreze pentru noi, ne vor părăsi mai repede decât avem timp să ne vină în fire. Se dovedește că este mai bine să nu țină deloc o competiție decât să o ții și să-i lași pe nou-veniți la soarta lor.

Prin urmare, în primul rând, trebuie să planificăm care dintre liderii noștri și personal experimentat va conduce adaptarea noilor veniți. Cum o va face și când își va putea face timp pentru asta. Vă rugăm să rețineți că cei care efectuează adaptarea începătorilor vor trebui să-și ia timp pentru a o realiza din chestiunile lor, desigur, importante. Până nu planificăm cine, când și cum va realiza adaptarea, nu are rost să lansăm un concurs.

Apropo, chiar și acum poți crește eficiența procesului de recrutare. Pentru aceasta, vă voi lăsa chestionare pentru concurs. Bucurați-vă!

Obțineți chestionare

Să luăm în considerare etapele cheie ale procesului nostru de afaceri pentru recrutarea personalului de pe piața deschisă a muncii până la poziția de interes pentru noi:

1. Stabilim pentru ce post vom recruta angajati si de cati oameni avem nevoie pentru acest post.
2. Noi decidem care dintre angajații companiei noastre va organiza concursul și va rezolva problemele administrative pe toată perioada de colectare a CV-urilor și de efectuare a selecției.
3. Noi decidem cine va fi responsabil în timpul competiției, cine va fi în juriu. Și cine va fi cu solicitanții în sala comună.
4. Planificăm cine exact și câte zile va realiza adaptarea solicitanților de locuri de muncă. Pe baza acestui fapt și ținând cont de faptul că de obicei durează trei săptămâni pentru a colecta CV-uri înainte de prima selecție și încă o săptămână înainte de a doua selecție, „dublă”, planificam datele competiției. Stabilim datele pentru selecția competitivă, aprobăm în prealabil bugetul pentru plasarea posturilor vacante.
5. Pregătim texte de posturi vacante, le postăm pe Internet. Dacă este necesar, pregătim blocuri de posturi vacante și le plasăm în ziarele de angajare. Dacă va fi necesar, vom folosi și alte canale pentru afișarea posturilor vacante (radio, televiziune, autocolante în transport, postare de anunțuri - de la universități până la stațiile de transport etc.)
6. Administram zilnic posturile vacante postate si controlam ritmul de colectare a CV-urilor astfel incat toate posturile vacante postate de noi sa functioneze cat mai eficient, iar contrapartidele noastre sa nu ne dezamageasca.
7. Angajații autorizați ai companiei (cel puțin 2-3 persoane special pregătite și instruite) răspund efectiv la apelurile și scrisorile solicitanților de locuri de muncă, asigurând primirea CV-urilor de la marea majoritate a solicitanților de locuri de muncă vizați care au aplicat la compania noastră.
8. Cu câteva zile înainte de concurs, CV-urile sunt tipărite și sortate. Dacă este necesar, se iau măsuri pentru întărirea concurenței cu CV-uri suplimentare. Selectăm numărul necesar de CV-uri cele mai interesante pentru a invita solicitanții.
9. Angajații autorizați invită solicitanții la un interviu. Sarcina lor este să se asigure că screening-ul solicitanților în etapa de invitare nu depășește nivelul planificat. Și astfel încât, în cele din urmă, un număr destul de semnificativ de solicitanți vizați pentru noi au venit la selecția noastră competitivă în mai multe etape în același timp, în același loc.
10. Prima selecție competitivă are loc de obicei la trei săptămâni după începerea postării posturilor vacante. În timpul procesului de selecție competitivă:
    A. În prima etapă, care trebuie efectuată destul de repede, eliminăm marea majoritate a solicitanților care nu ne interesează puțin.
    b. La etapele următoare ale concursului, aplicanții părășiți de noi după prima etapă sunt supuși unei selecții și analize atente. Ne asigurăm că le verificăm pe fiecare dintre ele sarcini practice. Apoi sunt interviurile extinse, răspunsurile la întrebări, analiza chestionarelor.
    c. Drept urmare, recrutăm candidați selectați pentru a lucra în compania noastră.
11. Atunci când noi angajați vin să lucreze în compania noastră, pentru aceștia se realizează neapărat un program de adaptare. În același timp, are sens să-și numească locurile de muncă anterioare pe CV-uri și pe muncă - atât recomandari, cât și alți angajați ai acelorași companii. Pentru a minimiza riscurile acceptării unui angajat problematic în echipa noastră, dacă este posibil. De asemenea, analizăm ce am făcut bine cu acest ansamblu de personal, ce s-ar putea face mai bine. Și cum ne putem îmbunătăți tehnologia de recrutare.
12. Dacă este necesar, la una sau două săptămâni după prima selecție competitivă, se efectuează o selecție competitivă repetată - o „dublă”. Secvența acțiunilor este aceeași ca în prima selecție competitivă. De la selectarea CV-urilor și invitarea candidaților la concurs - până la adaptarea și verificarea posturilor anterioare ale solicitanților.

Pentru a analiza ce rezultate ar trebui furnizate la fiecare etapă a competiției, să trecem de la sfârșitul procesului de afaceri care ne interesează până la începutul acestuia. Pe baza celui de-al treilea principiu al recrutării profesionale, „recrutați de două ori mai mulți”, la finalul competiției trebuie să recrutăm mai mulți candidați. Dacă avem nevoie de un angajat, trebuie să recrutăm cel puțin doi. Dacă trei - cel puțin șase. Dacă ai nevoie de un angajat, iar pentru un post în care stagiul simultan al mai multor solicitanți este cu greu posibil, recrutăm unul, și „recrutăm” încă câțiva, lăsându-i în rezervă. Fiecăruia dintre candidații „recrutați”, le spunem:

Ați trecut cu succes de primele trei etape ale selecției noastre competitive. Acum am dori să luăm o pauză, să ne gândim din nou, să discutăm. Și luați o decizie în cunoștință de cauză. În timpul săptămânii de la Mâine, vă putem contacta pentru a vă invita la un interviu final. Dacă treci cu succes de acest interviu, vei începe imediat să lucrezi. Dacă în decurs de o săptămână nu primiți niciun apel sau scrisoare din partea noastră, sunteți liber de obligații față de Compania noastră.

Dacă primul solicitant pe care l-ați recrutat nu s-a prezentat la serviciu sau s-a dovedit a fi complet nepotrivit pentru testare, contactați primul solicitant din lista „rezervă”. Dacă a venit la un interviu, l-ai recrutat, s-a pus pe treabă și totul este în regulă - grozav! Dacă nu, contactați al doilea solicitant din lista „rezervă”. etc.

În orice caz, trebuie să recrutăm (imediat, sau ținând cont de lista „de rezervă”) mai mulți candidați destul de promițători deodată. Pentru a face acest lucru, trebuie să oferim o alegere a unui număr suficient de semnificativ de candidați la competiția noastră. De preferat - mai mult sau mai puțin specializat, interesant și adecvat. Câți solicitanți ar trebui să vină la fiecare dintre selecția noastră competitivă?

• Dacă la concurs vin mai puțin de 5 candidați, un astfel de concurs nu va diferi cu mult de interviurile individuale. Probabilitatea ca veți putea angaja cel puțin un angajat interesant și promițător este scăzută.
• De la 5 la 9 solicitanți - o competiție „medie”. Ai nevoie de multă experiență și calificări înalte pentru a obține un rezultat bun dintr-o astfel de competiție.
• De la 10 la 14 - o competiție „bună”. Probabilitatea de a angaja angajați buni și promițători este mare. Principalul lucru este să nu faci greșeli grave în timpul competiției.
• De la 15 la 19 - competiție „excelentă”. Situația funcționează pentru tine, solicitanții sunt mult mai interesați să lucreze pentru tine, iar solicitările lor devin mai adecvate.
• Dacă 20 sau mai mulți aplicanți vin la competiția dvs., puteți face ce doriți cu ei!

Pe de altă parte, este extrem de dificil să ții controlul în timpul unei competiții care are 50 de candidați în același timp. Și este aproape imposibil - dacă au venit 60 de solicitanți sau mai mulți. La astfel de competiții, există de obicei o selecție necontrolată a candidaților. O parte semnificativă a participanților părăsește competiția din proprie inițiativă. Inclusiv pe cele care ar putea fi destul de interesante pentru dvs. ca angajați. Prin urmare, este logic să împărțiți competițiile prea mari în mai multe competiții cu mai puțini participanți. Cel mai bun din toate - de la 20 la 45 de participanți la competiție, dacă trebuie să angajați 1-2 angajați. Sau mai multe concursuri a câte 20-30 de participanți fiecare, dacă trebuie să selectați și să angajați un număr semnificativ de angajați.

• Dacă ați finalizat toate cele patru etape ale competiției în 2,5 până la 4,5 ore, acesta este un indicator excelent! Desigur, cu condiția să fi luat în considerare în mod corespunzător toți solicitanții interesanți. Și ați recrutat cu succes numărul de noi angajați de care aveți nevoie. Să te grăbești cu concurența și, ca urmare, să o dai în bară este, vezi, nu cel mai bun rezultat!
• De la 4,5 la 5,5 ore pentru cele patru etape ale selecției competiționale - timp normal, mediu. Când desfășurați o competiție cu participarea a 15-20 de candidați, nu este atât de dificil să vă întâlniți de data aceasta. Și aveți toate șansele de recrutare de succes.
• De la 5,5 la 6,5 ​​ore pentru competiție - „așa așa”. Oricât de mulți solicitanți vin la concurs la început, un timp atât de lung pentru concurs este greu justificat. Cel mai probabil, tu însuți întârzi competiția. În plus, acordați mai mult timp unor persoane vorbărete în căutarea unui loc de muncă. Rezultatul competiției va fi cel mai probabil mai rău decât dacă ați fi păstrat în 5 ore.
• Dacă îți ia mai mult de 6,5 ore pentru a parcurge cele patru etape ale competiției, asta e rău! Tragând concursul dincolo de orice măsură, provocați un prejudiciu grav rezultatului acestuia.

Cum să vă asigurați că concurența nu se prelungește și că timpul nu este pierdut ineficient? Conform logicii selecției noastre competitive în patru etape, în prima etapă decidem care dintre candidați este mai interesant pentru noi. Și în următoarele trei etape de selecție, acordăm întreaga noastră atenție doar acelor solicitanți pe care i-am selectat pentru a fi analizați în profunzime pe baza rezultatelor primei etape. Îi testăm în teme practice, realizăm interviuri aprofundate cu ei, îi testăm, îi recrutăm.

Prin urmare, nu are sens să amânăm prea mult prima etapă a competiției. Cu cât o desfășurăm mai repede, cu atât mai mult timp și atenție putem acorda celor mai interesanți solicitanți pentru noi. Cât ar trebui să dureze prima etapă a competiției?

• Într-o oră - „excelent”! Mai ales dacă în acest timp am reușit să „cernem eficient grâul din pleavă” selectând cei mai promițători aplicanți pentru noi dintre cei care au venit la concurs.
• O oră până la o oră și jumătate este „acceptabilă”. Mai ales dacă la concurs au venit mai mult de douăzeci de candidați. Dacă inițial au fost zece sau cincisprezece candidați sau mai puțin, este totuși recomandabil să se desfășoare prima etapă a unei astfel de competiții în cel mult o oră.
• De la o oră și jumătate la două - „așa-așa”. Cel mai probabil, ați petrecut prea mult timp în prima etapă a selecției.
• Mai mult de două ore este rău! Timpul este pierdut ineficient, solicitanții se vor sătura să aștepte, mulți vor pleca singuri. Inclusiv pe cele care ar putea fi de interes pentru dvs. ca angajați. Prea lungă prima etapă de selecție este dăunătoare eficienței întregii competiții.

Care ar trebui să fie abandonul în funcție de rezultatele etapei I a competiției?

Conform rezultatelor etapei 1, este logic să eliminați de la jumătate la 60-70% dintre candidați (cu excepția cazului în care inițial au venit prea puțini candidați la concurs). Lăsarea a 5 solicitanți după prima etapă este acceptabilă, 8 este normal. În orice caz, nu aș recomanda să lăsați mai mult de 12 solicitanți. Lăsați întotdeauna (la fiecare etapă a competiției!) 1 candidat mai mult decât intenționați să recrutați cu adevărat! Ultimul din fiecare etapă ar trebui să fie întotdeauna solicitantul, de a cărui recrutare nu ești cu adevărat interesat. Ca opțiune „de rezervă” - și pentru a crea competiție pentru alți participanți.

Să revenim la faptul că trebuie să asigurăm un număr decent de candidați care au ajuns în prima etapă a selecției competitive pentru a putea alege pe viitor numărul potrivit de candidați potriviti pentru noi. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizăm competiția în așa fel încât să obținem numărul de CV-uri ale aplicanților țintă de care avem nevoie. Mai mult, este de dorit ca acești solicitanți să-și trimită CV-urile special în scopul angajării în Compania noastră, pe baza rezultatelor luării în considerare a posturilor noastre vacante. În orice moment, puteți tipări un număr semnificativ de CV-uri postate acolo de către solicitanții înșiși de pe site-urile de angajare. Doar atunci când comunici cu acești solicitanți te vei trezi imediat într-o situație în care nu ți-au văzut posturile vacante, nu știu nimic despre compania ta și nu sunt interesați de munca ta. De la astfel de CV-uri și aplicanți nu vă veți fi foarte folositori.

Câte CV-uri vizate ar trebui să primești înainte de fiecare concurs?

• La Moscova, este considerat un rezultat bun dacă ai adunat de la 80 la 150 de CV-uri vizate înainte de competiție. Dacă ați strâns 200 sau mai multe CV-uri vizate înainte de competiție - este grozav! Un număr destul de mare de CV-uri necesare pentru competiții eficiente la Moscova se datorează faptului că în Moscova există un procent semnificativ mai mare de „abandon” a solicitanților în etapa de invitație la concurs decât în ​​orice alt oraș din Rusia și CSI. .
• În alte orașe, se consideră un rezultat bun să ai de la 50 la 80 de CV-uri vizate înainte de competiție. Dacă ați strâns 100 de CV-uri vizate sau mai multe înainte de competiție - grozav!

La ce fel de rată de uzură ar trebui să ne așteptăm când îi invităm la un interviu? Este puțin probabil să putem conta pe faptul că 100% dintre solicitanții invitați de noi vor veni la concursul nostru!

În orașele din regiune, abandonurile sunt considerate normale atunci când la concurs vin 50% dintre candidați, care au jurat că vor veni. Sau mai mult. La un pas de acceptabil, dacă la concurs ar fi venit doar o treime din candidați din totalul celor care au jurat să vină la tine. Dacă procentul de solicitanți care ies este și mai mic, aveți o problemă clară cu invitarea candidaților la concurs. Cei care invită candidați îți distrug concurența din răsputeri. Cel mai probabil, adevărul este că nu ați dezvoltat o tehnologie eficientă pentru a invita candidații la concurs. Sau nu l-au documentat și nu și-au instruit angajații pentru a invita în mod corespunzător solicitanții care folosesc această tehnologie. În sfârșit, problema poate fi în loialitatea scăzută a angajaților care invită candidații la concurs. Poate că pur și simplu nu sunt interesați de recrutarea de succes pentru compania dvs.

La Moscova, este considerat normal ca o treime din candidații dintre cei care au jurat să vină la concurs vin la tine. Dacă la tine vin de la 40% până la 50% dintre solicitanții care au jurat anterior să vină, atunci angajații care i-au invitat sunt pur și simplu genii! Ei bine, sau ai o companie cu un brand foarte promovat. Sau solicitanții știu că condițiile tale de muncă sunt doar ciocolată. Toate acestea, desigur, măresc și prezența solicitanților! Selectarea solicitanților pe punctul de a fi acceptabil pentru Moscova înseamnă că doar 20% din numărul de solicitanți care și-au confirmat ferm sosirea au venit. Sau un pic mai mult. Dacă mai puțin de 20% dintre acei aplicanți care și-au confirmat ferm sosirea au venit la concurs, ai o problemă serioasă cu invitațiile.

Din toate cele de mai sus, devine evident cât de importantă este organizarea corectă a pregătirii administrative a concursului - afișarea posturilor vacante, răspunsul la apelurile și scrisorile candidaților, invitarea candidaților. Această activitate trebuie efectuată cu 3 săptămâni înainte de prima selecție competitivă. Și apoi încă o săptămână - înainte de a doua selecție competitivă. Dacă această muncă nu este organizată la nivelul cerut, nu aplicați tehnologii eficiente în fiecare etapă a organizării competiției - rezultatele vor fi dezastruoase. În același mod, toate eforturile tale nu vor duce la succes dacă dezvolți postări de locuri de muncă ineficiente. Sau plasați aceste posturi vacante nu acolo unde vă pot oferi o întoarcere. Sau nu alocați fondurile necesare pentru afișarea plătită a posturilor vacante:

• Bugetul mediu suficient pentru plasarea efectivă a posturilor vacante, dacă ați pregătit posturi vacante de înaltă calitate și le-ați plasat acolo unde este necesar, poate fi de la 25 la 45 de mii de ruble. - pentru luna în care efectuați recrutarea, care include două selecții competitive în mai multe etape.
• Pentru cei puternici campanie publicitaraîn majoritatea cazurilor, va fi suficient să alocați de la 70 la 100 de mii de ruble pentru plasarea posturilor vacante. Aceste cifre vor fi valabile pentru Moscova și alte orașe din Rusia și CSI.

Acest buget pentru postarea de locuri de muncă va fi suficient dacă postați postări de locuri de muncă de înaltă calitate și blocuri de locuri de muncă bine concepute în cele mai eficiente media. În primul rând, vorbim despre site-uri de locuri de muncă specializate - în special hh.ru și superjob.ru O încercare de a organiza un concurs și de a nu plăti suma necesară pentru plasarea plătită a posturilor vacante în aceste zile va fi o greșeală fatală în majoritatea cazurilor. Cu toate acestea, dacă nu ați reușit să dezvoltați un text cu adevărat vacant de înaltă calitate sau să publicați posturi vacante în media greșită, chiar și un buget de cinci ori mai mare nu vă va ajuta să colectați numărul necesar de CV-uri vizate.

Dacă privim situația din această parte, ceea ce vă așteptați de la concurență - succes sau eșec, va fi destul de evident. Dacă în primele zile după postarea unui post vacant începi să primești de la 6 până la 10 CV-uri mai mult sau mai puțin vizate, asta nu este rău. Daca in prima saptamana primesti de la 30 la 60 de CV-uri vizate, exista speranta ca in trei saptamani de la afisarea postului vacant vei putea tine un concurs bun. Și dacă în prima săptămână ați primit 100 de CV-uri vizate sau mai multe - dacă doriți, puteți organiza o competiție bună săptămâna viitoare.

Daca, dimpotriva, primesti de la 0 la 3 CV-uri in fiecare zi, este timpul sa tragi alarma. Dacă în prima săptămână de postare a posturilor vacante ați primit mai puțin de 20 de CV-uri, trebuie să luați imediat măsuri pentru a consolida postarea posturilor vacante. Poate că textul postului nostru vacant este ineficient. Apoi trebuie refăcut. Sau chiar postul pentru care recrutăm angajați nu este foarte popular. În acest caz, este logic să plasați posturi vacante în mai multe posturi diferite în paralel. Cu postarea plătită a posturilor vacante pe Internet, de obicei nu există nicio diferență de costuri pentru dvs. atunci când postați un post vacant - sau mai multe. Deci de ce să nu profitați de asta? Totodată, CV-urile depuse pentru toate aceste posturi vacante pot fi folosite pentru a invita candidații la același concurs. În sfârșit, puteți crește bugetul pentru postarea posturilor vacante. Și, ca opțiune, încercați să plasați posturi vacante în alte medii pe care nu le-ați folosit încă. Și, în general, experimentați cu noi canale pentru postarea posturilor vacante și surse suplimentare de atragere a persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Fii perseverent și inventiv în experimente, controlează numărul de CV-uri care au venit la tine din fiecare sursă și primite prin fiecare canal de publicitate. Și cu siguranță vă veți oferi cantitatea potrivită de CV-uri vizate. Și - ca rezultat - solicitanți de înaltă calitate.

Rezumat: aplica tehnologie eficientă set de rame. Sarcina ta este să organizezi și să conduci clar competiția, etapă cu etapă. Și atunci vei putea recruta angajați de un cu totul alt nivel decât cei pe care marea majoritate a companiilor reușesc să-i recruteze de pe piața muncii. Și cel mai important - și acest lucru este deosebit de frumos - vei putea recruta acești angajați în echipa ta la un conditii favorabile! Pentru ca atunci au început să câștige de multe ori mai mult de la tine. Și astfel încât, în același timp, compania dvs. să câștige cu un ordin de mărime mai mult. Sper și vă doresc din tot sufletul ca, în consecință, acest lucru să ducă la o creștere foarte serioasă și vizibilă a veniturilor dvs.! Și nu doar în viitorul apropiat, ci și pe termen mediu și lung.

© Konstantin Baksht, CEO Grupul de consultanță Baksht.

Cel mai bun mod de a stăpâni și implementa rapid tehnologia de construire a unui departament de vânzări este să vizitezi cursul de formare pentru managementul vânzărilor al lui K. Baksht „Sistemul de vânzări”.

Dacă analizezi textele CV-urilor și ce scriu oamenii în autobiografii, devine clar că majoritatea se concentrează pe producție. Ei scriu ce au făcut, ce au realizat, ce diplome de educație și formare au primit, ce funcții au ocupat înainte și doar puțin despre ce sunt: ​​dacă sunt respectați, pot să nu fie de acord ca să nu jignească oricine, și în același timp să-i influențeze pe alții, știe să nu fie de acord, poate nu ar trebui să aibă încredere? Toate acestea nu sunt reflectate în rezumat.

În acest caz, rămâne să se cheme la fostul său loc de muncă pentru a afla dacă această persoană poate avea încredere, colegii l-au respectat, a participat la dispute despre ce fel de persoană este în general. Deși astfel de informații sunt întotdeauna foarte greu de obținut, ne ajută să recrutăm oamenii de care avem nevoie. Găsirea unei persoane este abilitatea de a inspira și inspira încredere cu un set complet de abilități pentru un manager.

La întâlnire, va fi mai eficient să întrebați candidații în ce domenii sunt slabi, în care sunt puternici. Trebuie avut în vedere că o persoană care susține că nu are slăbiciuni sau vorbește despre ele de parcă slăbiciunea lui ar fi cea mai mare putere a sa, este mai bine să nu angajeze. Oamenii care nu-și cunosc slăbiciunile nu știu cine sunt cu adevărat.

Cum să-ți identifici punctele slabe și punctele forte de unde să obții aceste cunoștințe, cum să afli cine ești cu adevărat?

Mulți spun că pot determina cu cine sunt în contact, cine este șeful lor, cine sunt subordonații lor, dar le este greu să stabilească cine sunt, să-i determine pe ai lor. Acest fenomen este foarte frecvent, pentru că pentru a te cunoaște ai nevoie de un interlocutor. Nimeni nu se poate cunoaște pe sine în vid, noi ne cunoaștem prin ochii altor oameni.

Trebuie să afli cine ești și să o faci prin influența ta asupra celorlalți. Dacă știi ce sunt alții. Asta înseamnă că au o idee despre cine ești. Și dacă vrei să știi cine ești cu adevărat, întreabă-ți subalternii, ei sigur știu cine ești.

Așadar, un bun manager trebuie să fie cu un set de abilități, bine împachetat, pentru că nu poate atinge perfecțiunea în toate domeniile. Dar poate atinge mai multe dintre punctele sale forte și punctele slabe. bun manager se cunoaște pe sine, punctele sale forte și părțile slabeși singurul mod de a ști despre asta este să înțelegi, să simți ceea ce faci.

O persoană care aude, ascultă și simte ceea ce aude, ține legătura cu ceea ce se întâmplă, înțelege impactul pe care îl are asupra celorlalți.

Trebuie să înveți să-ți vezi punctele tari și slăbiciunile, pentru că modalitatea de a percepe punctele tari și slăbiciunile altor oameni constă în percepția propriilor tale puncte tari și slăbiciuni. Dacă nu te poți înțelege pe tine însuți, cum îi poți înțelege pe alții? Un manager care își cunoaște punctele forte și punctele slabe creează în jurul său o atmosferă de respect și încredere, știe să piardă și știe să obțină sprijinul colegilor săi.

Bună dragă prietene. Foarte curând, deja în martie, vom începe următorul flux al instruirii noastre „”, când participanții la modul flash mob își construiesc departamentele de vânzări.

Vorbesc des cu antreprenori și sunt interesat de provocările pe care le au atunci când își construiesc o forță de vânzări. Am evidențiat primele trei probleme despre care voi vorbi. Astăzi ne vom uita la unul dintre ele.

1. Lipsa personalului de calitate

Problema cu personalul îi entuziasmează pe absolut toată lumea. 99% dintre proprietarii de afaceri spun: „Nu găsim lovituri bune, ne-ar plăcea să construim un departament de vânzări, dar nu reușim să le găsim. Vin oameni care nu sunt potriviti pentru noi.”

La IPS, rezolvăm această problemă simplu: folosim tehnologia de recrutare flash pentru a recruta personal. Aceasta este o tehnologie foarte cool care ne permite să găsim 15 candidați noi într-o lună - viitori vânzători de succes care devin adevărați lideri ai companiei.

Cum funcționează această tehnologie?

Tehnologia în modul analiză pâlnie - pâlnia pentru angajarea și atragerea personalului - aduce un potențial candidat la interviul final și la angajare. Cum arată pâlnia noastră?

Profil - să-i spunem Avatar

Prima sarcină a tehnologiei de recrutare flash este să creezi avatarul potrivit pentru candidatul tău, profilul angajatului ideal de care ai nevoie.

Post vacant

Odată ce ați compilat avatarul candidatului dvs., următoarea sarcină este să scrieți o postare de locuri de muncă foarte clară, gustoasă, interesantă și atractivă pe care o publicați pe portalurile de căutare de locuri de muncă. Acum este momentul în care nu este suficient doar să scrii o ofertă de muncă. Postul vacant ar trebui să fie clar în așa măsură încât candidatul, după ce l-a văzut pe site, să dorească să vină la tine și să se îndrăgostească de compania ta la prima vedere. Dar munca ta de căutare nu se termină aici.

Scenariul

Un element obligatoriu al tehnologiei de recrutare flash este scrierea și utilizarea scripturilor pentru managerul sau secretarul dumneavoastră de resurse umane, care va fi angajat în selecția candidaților care au răspuns la o invitație pentru un interviu. Managerul angajat, HR sau secretarul tău invită oamenii la tine pentru un interviu folosind un scenariu special. Dacă scriptul este ineficient, conversia în această etapă va scădea.

Mulți antreprenori spun: „Îmi răspund 20-30 de oameni, sunăm, îi invităm la un interviu, vin 3-5. De ce există o astfel de situație?” Pentru că scenariul nu funcționează. Nu este testat, este greșit.

Rezumatul screening-ului

Există un alt element important pe care l-am sărit în mod special acum, se numește CV de screening. Aceasta este tehnologie specială, care vă permite să selectați dintr-un număr mare (când vin sute de CV-uri) acei candidați care se potrivesc avatarului dvs.

Întâlnire și interviu

Băieții vin la tine pentru un interviu. Tehnologia de recrutare Flash vă permite să desfășurați interviuri cu un număr mare de candidați în același timp, atunci când petreceți nu o oră sau două, ci maximum 15 minute fiecare, comunicând cu o persoană.

Cum să conduci? În aceste 15 minute există un plan special pictat:

• ce ar trebui să vă spună candidatul,
• ce întrebări ar trebui să-i pui pentru a înțelege pe deplin în acest timp dacă persoana este potrivită pentru tine sau nu.

Totul se termină cu un joc de rol sau o simulare a procesului de vânzare - aceasta este cea mai importantă parte. Dacă candidatul l-a finalizat cu succes, atunci cu un grad mare de probabilitate putem spune că ți se potrivește. Dar asta nu este tot.

Interviul #2

După interviul inițial, determini acei lideri-candidați care ți se potrivesc cel mai mult și îi inviti la interviul final, după care iei o decizie asupra jobului și angajării acestei persoane.

Oferta (oferta)

Ultimul element al pâlniei de recrutare flash este o ofertă bine formată pentru a determina o persoană să vină să lucreze pentru tine.

Dacă recrutați personal conform acestei scheme, atunci este absolut realist să recrutați numărul de oameni de care aveți nevoie. Atrageți trafic de la candidați și, la final, obțineți oameni de succes care va funcționa pentru afacerea dvs.

Dacă ești interesat să înveți cum să lansezi cu adevărat această pâlnie în afacerea ta, cu scripturi, cu mostre de joburi, cu avatare, cu scripturi de interviu, vino la formarea mea „”, care începe foarte curând. Și te voi învăța cum să o faci corect și rapid. Te văd!

Instruire

În primul rând, decideți ce fel de angajați aveți nevoie, de câți dintre ei aveți nevoie și care dintre ei va îndeplini anumite funcții. Astfel, veți stabili cerințele pentru viitorii angajați. După aceea, veți putea vizualiza CV-urile doar ale acelor persoane de care aveți cu adevărat nevoie, fără a vă pierde timpul și a intervieva candidații greșiți. Abordarea „privită la persoană și apoi decide” nu va fi eficientă, deoarece va dura mult timp. Dacă aveți foarte puțin timp pentru a selecta angajații, atunci puteți încredința selecția preliminară a CV-urilor asistenților dvs., familiarizându-i cu cerințele pentru aceștia.

Pașii de selecție sunt de obicei după cum urmează:
1. selectarea CV-urilor;
2. telefon (după ce ați vorbit cu candidatul la telefon, veți putea înțelege în general nivelul acestuia, pretenții și, dacă vi se potrivesc, să îl invitați la un interviu);
3. interviu propriu-zis;
4. pe cunoștințe profesionale(le poti da direct la);
5. interviu final.

Este mai bine să programați interviuri, astfel încât să poată participa și specialiști din alte departamente (partenerii dvs. de afaceri). Astfel, veți lua o decizie în mod colectiv, iar ceea ce o persoană nu poate observa, alta va observa.

Cereți angajaților tăi să facă mici teste pentru cunoștințe profesionale sau fă-o singur. Cei care au nevoie de o limbă străină în munca lor trebuie să li se dea și un test de competență limbă străină. Dacă ești fluent în asta, poți avea o discuție în această limbă în loc de un astfel de test.

De regulă, oamenii sunt împărțiți în cei care lucrează mai bine pentru rezultat și cei care lucrează mai bine pentru proces. Primul este foarte important pentru managerii de vânzări, avocații criminalisti, managerii de cont. Al doilea - pentru contabili, analiști. Încercați să vedeți în timpul interviului cum este mai ușor pentru acest candidat să lucreze. Acesta poate să nu fie decisiv, dar un criteriu de selecție foarte important.

Încercați să recrutați angajați de aproximativ aceeași categorie de vârstă pentru posturi similare, nu permiteți unui lider mai în vârstă să se prezinte unui lider prea tânăr. Astfel de lucruri aparent neimportante afectează foarte mult climatul din echipă.

Acordați atenție nu numai profesionalismului, ci și cât de plăcut ar fi pentru dvs. să lucrați cu acest angajat. Chiar dacă angajatul este foarte competent, dar te inspiră neîncredere, este neplăcut, refuză-l, pentru că altfel îți va fi greu să lucrezi cu el. Cu toate acestea, acest lucru contează doar dacă antipatia este cu adevărat puternică, altfel poți refuza firma utila unei persoane.