Piața muncii este un domeniu special în care lucrătorii își schimbă propriile puncte forte, cunoștințe și abilități. O astfel de piață nu este standard în înțelegerea profanului. Cu toate acestea, funcționează cu succes, permițând să satisfacă nevoile tuturor participanților săi. Ce este, piața muncii, starea actuală și problemele care rămân în stadiul de rezolvare?

Pe o astfel de piață, ca și în toate celelalte, funcționează propriile legi - legea cererii și ofertei și se formează și așa-numitele prețuri. Pretul aici este salariul unui angajat, precum si plata care poate fi oferita potentialilor angajatori.

Cu cât solicitantul cere mai mult nivelul salariilor posibile, cu atât pot accepta mai puțini potențiali angajatori (legea cererii). Și cu cât mai mic salariile ofera angajatorului, cu cat sunt mai putini angajati pregatiti sa inceapa munca (legea ofertei). Și numai la intersecția acestor două linii condiționate vă permite să determinați piața reală a muncii.

Piața muncii și caracteristicile ei în stadiul actual atrag atenția asupra unei trăsături importante: angajatorul pune un potențial angajat pe acceptarea unor condiții care sunt în mod evident nefavorabile pentru el, pentru că, în caz contrar, el poate rămâne deloc fără muncă.

Care este piața muncii în condițiile economice moderne

Piața modernă este un fel de disproporție care a prins deja rădăcini, lipsă de motivație în domeniul profesional, salariu mic. Salariul minim în țară este foarte mic, mult mai mic (de până la câteva zeci de ori) decât în ​​țările dezvoltate din apropiere și de departe. Astăzi, practic nu există niciun stimulent pentru dezvoltarea profesională a angajaților și a specialiștilor care nu lucrează. Se pot distinge anumite criterii de dezvoltare:

• creșterea șomajului)
• apariția migranților și refugiaților care sunt supuși angajării)
• utilizarea ineficientă a potențialului de muncă al angajaților - din cauza scăderii producției dispare nevoia de a utiliza în totalitate potențialul de muncă existent al angajaților)
• ajutor de șomaj semnificativ mai mic)
• o creștere a creșterii locurilor de muncă din umbră a populației)
• dificultate de intrare în anumite sectoare: solicitanţi cu educatie inalta nu pot avea acces la locuri de muncă în anumite sectoare, cum ar fi sectorul bancar, din cauza monopolizării, a salariilor ridicate și a cerințelor)
• diferențe reale între numărul șomerilor înregistrați oficial, precum și numărul total al șomerilor în general.

Șomajul este o componentă neplăcută, dar necesară

Piața modernă a muncii din orice țară determină nivelul statutului social al întregii populații. Componenta sa principală este șomajul. Este prezent în fiecare țară, dar diferă doar prin nivelul său. Cererea de muncitori poate fi reglementată nu de nivelul costului muncii lor, ci de volumul direct al producției. Prin urmare, piața muncii este direct și foarte strâns legată de economia existentă în țară, direct dependentă de aceasta.

Experiența străină ar trebui să ne învețe că dezvoltarea corectă și treptată a pieței muncii și a relațiilor de piață asigură în mod necesar alinierea și protecția efectivă a anumitor grupuri de populație.

Piața modernă a muncii și cerințele sale pentru un profesionist au fost foarte clar formate și aproape toți angajatorii au aceeași viziune în acest sens. Un profesionist valoros este o persoană care poate îndeplini anumite criterii: în primul rând, ca o persoană să fie un bun specialist în domeniul său. De asemenea, ar trebui să fie mobil și versatil.

Piața modernă a muncii și șomajul

Șomajul este o situație specială în prezența căreia o anumită parte a populației active nu poate găsi cu succes un loc de muncă cu nivelul de salariu așteptat, sau chiar nu își poate găsi un loc de muncă. Se știe că este pur și simplu imposibil să se realizeze un echilibru între cerere și ofertă. Din cauza discrepanței dintre cererea declarată și oferta propusă, această situație duce de obicei la diferite nivelurişomaj. Șomajul este predominant în anumite cercuri, dintre care cele mai vulnerabile sunt:

• femei tinere,
• tineret,
• minorități naționale,
• persoanele care au părăsit locurile de privare de libertate.

Trei componente principale ale șomajului pot fi definite condiționat:

1. Nivel ridicat al salariilor existente. În cazul creșterii nivelului salariilor peste medie (de exemplu, conform cerințelor sindicatelor), angajatorii reduc nivelul ofertelor cerute pentru ocuparea posturilor. Acest lucru duce la șomaj. Acest fenomen poate fi combatet doar prin stabilizarea nivelului salariilor.
2. Un nivel scăzut al cererii este, de asemenea, o cauză a șomajului. De exemplu, atunci când nivelul cererii pentru bunuri scade, nivelul cererii pentru angajații din vânzări scade.
3. Imperfecțiunea și inflexibilitatea pieței. Se crede că apariția șomajului este un derivat al faptului că mulți angajatori nu se pot adapta la momentul potrivit la schimbările în vânzări.

Pentru combaterea șomajului trebuie depuse eforturi pentru combaterea factorilor care provoacă șomaj. Printre acestea sunt cele mai problematice:

• Situația demografică dintr-o anumită regiune în care are loc lupta împotriva șomajului. Acestea sunt ratele natalității și mortalității, fluxurile de migrație (atât din regiune, cât și către regiune) și nivelul speranței de viață.
• Procesul de transfer al dreptului de proprietate asupra întreprinderilor de la stat la privat prin desfășurarea unei proceduri standard de privatizare. În acest caz, un număr mare de angajați ai unor astfel de întreprinderi sunt probabil șomeri.
• Factori organizatorici și economici. Aceasta se referă la procesele de schimbare a oricărei forme organizatorice și juridice, precum și la fuziuni și achiziții ale diferitelor companii. În aceste situații, angajații pot fi forțați să își schimbe locul efectiv de muncă în alte regiuni și invers. Toate aceste mișcări afectează fluctuațiile care afectează piața muncii.
• factor tehnic. Tinand cont de dezvoltare progresul științific și tehnologic astăzi, precum și perspectivele sale de dezvoltare în viitor, multe companii (în special cele producătoare) nu mai au nevoie de anumite categorii de angajați, ceea ce provoacă concedieri globale.

Piața muncii, structura sa modernă

Piața modernă a muncii din țara noastră are următoarea structură:

• Concurență sănătoasă. structură modernă prevede prezența, în variantă obligatorie, a concurenței naturale între angajatori și solicitanții de muncă, precum și între reprezentanții aceluiași grup.
• Mecanismul de reglementare a relaţiilor pe piaţa muncii la nivel de stat.
• Construirea unui sistem complet protectie sociala populația activă.

Compoziția de subiecte a pieței moderne a muncii este foarte numeroasă. Aceasta include angajatorii înșiși, lucrătorii deja angajați, șomerii, lucrătorii care desfășoară activități independente. Toți potențialii membri ai pieței moderne a muncii, reprezentând un grup de persoane în căutarea unui loc de muncă, pot fi împărțiți aproximativ în categorii:

• „Gulerele albastre”. Această categorie este reprezentată de lucrătorii fabricilor și fabricilor care prestează exclusiv muncă fizică.
• "Gulere albe". Această categorie este reprezentată doar de angajații care folosesc abilitățile și cunoștințele mentale pentru a presta munca.
• „Gulerele gri” Această categorie reprezintă lucrătorii obișnuiți și auxiliari.

Principalele componente ale pieței muncii pot fi definite ca un set de propuneri care acoperă întreaga forță de muncă, precum și cererea agregată, care determină nevoia generală a economiei de forță de muncă angajată.

Reglementarea pieței muncii la nivel de stat în țara noastră

Statul joacă un rol important în reglementarea pieței muncii. Are o mare influență asupra unor aspecte care afectează formarea locurilor de muncă, atât în ​​industrii individuale, cât și la scară globală. De exemplu, statul poate influența:

• nivelul salariilor oferite, condițiile de muncă,
• oferirea de beneficii suplimentare persoanelor sau categoriilor de angajați,
• nivelul de securitate socială.

Statul poate lupta activ cu șomajul prin crearea de locuri de muncă suplimentare, agenții guvernamentale care controlează și luptă împotriva șomajului, programe eficiente care fac posibilă interesarea potențialilor angajatori etc. Adesea, acestea includ programe guvernamentale care permit angajatorilor să ofere beneficii suplimentare în angajarea șomerilor cu dizabilități sau a specialiștilor în anumite profesii, precum și să efectueze procesul de ocupare a posturilor vacante și să ofere șomerilor un loc de muncă.

Schimburile de stat ca modalitate de reducere a nivelului șomajului existent

Schimburile create de stat ajută la combaterea activă a nivelului de șomaj existent în țară în ansamblu, precum și în regiunile sale individuale. Obiectivul principal al acestor organizații este că trebuie să asigure fluctuația potențialilor angajați și să le ofere locuri de muncă. Pentru atingerea acestui scop, se elaborează planuri de acțiune care vizează schimbarea nivelului de pregătire profesională, precum și schimbarea orientării profesionale a unui potențial solicitant. Solicitanții sunt furnizați cursuri gratuite perfecţionare profesională, cursuri de pregătire pentru anumite specialităţi etc. Toate acestea ajută nu numai la obținerea de cunoștințe suplimentare, ci și la găsirea unui loc de muncă într-o profesie nou dobândită.

Astfel de instituții joacă un rol important în lupta împotriva șomajului, în special prin creșterea activității sociale a populației, cercetarea pieței muncii din regiune și din țară în scopul mobilității. căutatori de slujbe cetăţenii. Ele ajută la determinarea altor autorități să ofere programe de creditare preferențiale pentru antreprenorii individuali angajati, îmbunătățirea condițiilor de serviciu, reducerea cotei de impozitare, precum și utilizarea și alte tipuri de stimulente.

Rolul special al burselor de valori în procesul de reglementare a relaţiilor de piaţă

Din păcate, trebuie menționat că activitatea bursei de muncă nu poate avea o influență foarte puternică asupra pieței muncii stabilite în țară. La noi in tara nu exista nicio obligatie la nivel legislativ de indeplinire a numirilor bursei de catre antreprenori si intreprinderi. Aceștia din urmă încearcă să determine în mod independent gama de posibili solicitanți prin propriile departamente de personal. Acest lucru vă permite să faceți o alegere într-un timp destul de scurt și să luați o decizie privind angajarea după ce ați comunicat cu o gamă largă de posibili specialiști. Iar solicitanții, la rândul lor, pentru a evita costurile birocratice ale comunicării cu schimburile, manifestă dorința de a comunica direct cu potențialii angajatori.

Companii private de recrutare

Pe lângă agențiile guvernamentale, există companii private care recrutează personal pentru o varietate de întreprinderi. Astfel de organizații lucrează și pentru potențiali angajatori, satisfacându-le nevoile de specialiști de diferite niveluri și, de asemenea, ajută candidații pentru anumite posturi vacante.

Munca unor astfel de companii afectează semnificativ piața muncii. Tendința actuală de dezvoltare ajută la selectarea personalului care să ocupe un post vacant, precum și la selectarea muncii necesare candidatului. Rolul unor astfel de companii în reglementarea pieței muncii este foarte mare, deoarece acestea prezintă de fapt performanțe bune în ceea ce privește angajarea și satisfacția ambelor părți. Întrucât firmele de recrutare sunt private, activitățile lor sunt în întregime orientate spre obținerea unui anumit rezultat, în acest caz, satisfacerea nevoilor de angajare.

Reglementarea pieței muncii

Din păcate, bursele stabilite nu pot îndeplini pe deplin rolul de reglementator al pieței muncii. Problema obținerii unui loc de muncă continuă să fie la un nivel critic. Într-o economie instabilă, multe instituții și organizații fie încetează să lucreze pentru o perioadă, fie intră în faliment. În consecință, toți angajații care au lucrat la astfel de întreprinderi rămân fără muncă. Desigur, nu toți își pot găsi un loc de muncă cu ajutorul burselor de valori, mulți vor rămâne înregistrați (mai ales dacă sunt aproape de vârsta de pensionare sau nu există o profesie corespunzătoare). De asemenea, afluxul de șomeri se produce la sfârșitul anului universitar, întrucât există multe universități și școli de specialitate, nefiind posibil să se asigure toți absolvenții de muncă, cel puțin imediat.

Aceste probleme au fost întotdeauna cunoscute, dar li s-a acordat puțină atenție. Abia recent s-a acordat suficientă atenție rezolvării acestor probleme. Poziția în ceea ce privește piața muncii s-a schimbat, acum fiind posibilă ocuparea posturilor vacante după participarea lunară la târguri de locuri de muncă, precum și la alte evenimente similare.

Cu siguranță, este pur și simplu imposibil să nu acceptăm rolul burselor de valori în reglementarea pieței muncii. După cum sa menționat deja, schimburile sunt implicate în reprofilare, recalificare, formare a potențialilor angajați și, de asemenea, ajută cu adevărat cetățenii în găsirea unui loc de muncă. În plus, este deosebit de important ca schimburile să culeagă date cu privire la numărul șomerilor deja angajați, determinând lista profesiilor solicitate, ceea ce ajută la elaborarea statisticilor și a unui plan de acțiune care vizează combaterea șomajului.

Dar indiferent ce face schimbul, nu rezolvă problema principală. O persoană care și-a pierdut locul de muncă, după ce a venit la bursă și a primit o ofertă de a dobândi o nouă specialitate, este în mod natural de acord. Dar piața muncii va acorda preferință potențialilor angajați a căror vârstă este de până la 45 de ani, există o anumită experiență de muncă în profesia cerută. Iar adevărații în căutarea unui loc de muncă care caută de lucru prin bursă nu au experiență într-o nouă profesie, iar vârsta lor este adesea aproape de graniță sau chiar mai mare. La fel se întâmplă și cu tinerii, care, în perioada de reprofilare, pot pierde o oportunitate reală de a-și găsi un loc de muncă, din cauza ocupării unui post vacant de către un alt specialist. Adică problema recalificării nu poate rezolva problema angajării.

Deoarece mai este mult timp înainte ca problema să fie complet eliminată, pot fi luate soluții intermediare eficiente. Deși nu rezolvă problema în ansamblu, nu vor fi deloc de prisos:

• creșterea cuantumului minim și maxim al prestațiilor primite de șomeri)
• concentrarea eforturilor pe ocuparea populației tinere a țării)
• aplicarea eforturilor pentru o adevărată căutare de locuri de muncă pentru populaţia şomeră.

În condițiile actuale, mobilitatea potențialilor solicitanți joacă un rol uriaș în stabilizarea și îmbunătățirea economiei din țară, precum și a proceselor economice. Adică, capacitatea unui angajat, precum și a membrilor familiei sale, de a-și schimba locul de reședință de la o regiune la alta, dacă este necesar. Această caracteristică poate duce la creșterea productivității și a eficienței economiei în ansamblu.

Rezolvarea problemelor de pe piata muncii

În formarea relațiilor de piață, este întotdeauna afectată cea mai importantă sferă a economiei - angajarea resurselor de muncă. Cu o politică economică corectă, rata șomajului nu ar trebui să fie mai mare de 5%, acesta este raportul ideal. Astăzi este posibil să se realizeze o astfel de situație în țara noastră. Cu toate acestea, există o serie de factori care blochează calea pentru atingerea acestui obiectiv, și anume:

• Piața muncii existentă nu este echilibrată. Există un număr mare de posturi vacante postate de diverse companii, și există un număr mare de șomeri a căror calificare, pregătire și experiență de lucru nu le permit să profite de posturile vacante oferite.
• Restricțiile existente, inclusiv cele legale, care reduc oportunitățile reale de mobilitate ale populației apte de muncă (instituția existentă de înregistrare și propiska leagă în mod semnificativ o persoană de o anumită locație).
• Lipsa locuințelor la prețuri accesibile, ceea ce reduce mobilitatea buni specialisti spre alte regiuni.
• Nivelul productivității muncii, în raport cu alte țări, rămâne la niveluri foarte scăzute.
• economie monopolizată. Acest lucru permite cu succes și pentru o lungă perioadă de timp angajatorilor să-și dicteze condițiile de muncă și nivelul de remunerare pentru muncă, iar angajatul nu are de ales decât să accepte condiții clar nefavorabile.

Prin eliminarea tuturor problemelor existente, este posibil să se obțină performanțe bune pe piața muncii, în economie și în relațiile de piață. După cum a devenit deja clar, relațiile de piață și economia în ansamblu sunt foarte dependente de piața muncii. Și rămâne de sperat că nu va trece mult până când piața muncii va fi absolut obiectivă și va permite angajatorilor și angajaților să lupte pe picior de egalitate pentru a-și satisface nevoile de angajare.

• Recrutare si selectie, Piata muncii

Cuvinte cheie:

1 -1

Piața forței de muncă

Economie: Piața muncii - anumite relații marfă-bani, care sunt reglementate de cererea și oferta de muncă.

Sociologie: Procesele de pe piața muncii sunt privite ca procesele sociale care sunt reglementate nu numai de legile economice, ci și de anumite norme, atitudini, precum și de legile mobilității sociale a populației.

Economiștii vorbesc despre muncă ca pe o marfă, în timp ce sociologii folosesc adesea conceptul de potențial de muncă al unui angajat.

Componentele potențialului de muncă al angajatului:

1) Psihofiziologice (performanță, rezistență, abilități).

2) psihologic general (capacitate de învățare, abilități creative),

3) Socio-psihologic (disciplină, acuratețe, întreprindere, capacitate de a conduce).

4) Cultural (educație, calificări, cultură generală).

5) Valoare (valori, atitudini, nevoi).

Pe baza teoriei capital uman: indivizii care își investesc eforturile, banii în educație, dezvoltarea calităților personale, proprietăților, au oportunități mai mari pe piața muncii - acest lucru le crește valoarea pe piața muncii.

Diferențele dintre lucrători după poziție pe piața muncii au apărut într-o teorie care distinge segmente ale pieței muncii:

· Segment primar. Include angajații care salariu mare, conditii bune de munca, nivel ridicat de protectie sociala, rol ridicat al sindicatelor.

segment secundar. caracteristici opuse.

Această teorie a apărut în anii 1960. (apariția unei structuri în două etape: sindicate și angajatori; SUA). Segmentul secundar includea: rasiale - colorate, femei, elevi. În Rusia, segmentul secundar include: tineri, femei, analfabeți.

Sociologii disting pe piața muncii:

1. Core - angajați care lucrează constant, stabil, cu normă întreagă.

2. Periferia (inegalitatea potenţialului de muncă).

Sunt și oameni care își caută de lucru. Ori sunt șomeri, ori au un loc de muncă, dar nu le convine. Un cautator de locuri de munca este o persoana care isi cauta un loc de munca.

Canale de angajare - mijloacele prin care se efectuează căutarea unui loc de muncă:

1) contacte personale;

A. asistență directă (protecție). Mai des este oferit de rude apropiate.

b. Furnizarea de informații despre locul de muncă (solicitantul nu se referă direct la nimeni, dar are informații care nu pot fi obținute din surse oficiale). Sursă de informații prieteni, cunoștințe.

c. Dispozitiv de relații profesionale (lucrători cu înaltă calificare)

2) angajare independentă;

A. apel direct la departamentul de personal (forță de muncă necalificată).

b. participarea la concursuri.

3) canale formale;

A. serviciile publice de ocupare a forței de muncă (se angajează în muncă necalificată, femeile sunt solicitante, persoane cu vârsta de pensionare cu potențial de muncă insuficient, de multe ori au informații neverificate, ineficiente).

b. organizații neguvernamentale pentru ocuparea forței de muncă (mai des angajate în lucrători cu înaltă calificare).

Șomajul este un fenomen economic când raportul dintre cerere și ofertă de muncă nu este benefic pentru lucrători. Șomaj potențial în organizatii de muncaîndeplinește o funcție de stimulare (teama de a pierde un loc de muncă). Funcția de stimulare se poate transforma într-una manipulativă: subiectivitatea în luarea deciziilor de personal (angajarea se poate baza nu pe calitățile personale ale angajatului, ci pe alte calități).

Sociologii consideră piața muncii ca instituție socialași rețelele sociale. Piața muncii ca instituție socială. Faptul este fix ca contractul de munca este doar punctul de plecare intr-o interactiune de lunga durata intre angajator si angajat, i.e. are loc o renegociere a clauzelor contractului de muncă. Sociologii pot explora empiric chiar procesul de găsire a unui loc de muncă. Există 2 indicatori ai schimbului de piață:

1) alegerea dintre mai multe variante atunci când caută un loc de muncă;

2) tranzacționare;

În urmă cu câțiva ani, a fost efectuat un studiu în Rusia - alegerea mai multor opțiuni de întâlnire în Rusia este rară. Intermediarii formali nu contribuie la armonizarea salariilor și nu afectează calitatea selecției. Conexiunile personale sunt cea mai comună modalitate de a obține un loc de muncă. Rețelele sociale dense suprimă schimburile de piață (contactul uman cu mulți oameni care se cunosc). Lucrătorii incluși în rețelele sociale dense, în special cele conexe, nu aleg nimic. Contract de munca nu este clar definit. Piața muncii poate fi privită ca o rețea socială. În primul rând în Rusia - conexiuni personale.

Există 2 tipuri de mobilitate a forței de muncă:

1. Mobilitatea internă a forţei de muncă - presupune pregătirea avansată a personalului din cadrul întreprinderii.

2. Mobilitatea externă a forţei de muncă - cel mai calificat personal este recrutat din exterior.

Mecanismele mobilității interne sunt asociate cu îmbunătățirea structurii de calificare a forței de muncă, iar mecanismele mobilității externe a forței de muncă sunt asociate cu o îmbunătățire a distribuției și utilizării forței de muncă.

Tehnologia de angajare

Probabil știi că angajatorii sunt reticenți în a accepta absolvenți fără experiență. Pentru a-l interesa pe angajator, va trebui să dai dovadă de seriozitate și eficiență, să-ți demonstrezi laturile cele mai bune: de exemplu, energie, acuratețe, punctualitate, diligență, responsabilitate, creativitate.

Calitate-minus

Neexperienta, incontinenta, frivolitate. În plus, tinerii arată adesea nesiguri sau extravaganți, iar angajatorii nu acceptă extremele.

Calitate plus

Cel mai mare plus al tău este tinerețea: entuziasm, dorința de a lucra în profesia ta preferată, ușurința în a învăța lucruri noi, absența obiceiurilor profesionale proaste, bolile legate de vârstă. Spune-i toate acestea angajatorului, subliniază demnitatea tineretului!

Sarcinile tale:

• găsi post vacant(prin mass-media, cunoștințe, serviciul de angajare etc.);
• declarați-vă imediat (posturile vacante devin rapid învechite), sunând la telefon, obțineți un interviu;
• Convingeți un angajator sau un profesionist în resurse umane că sunteți persoana potrivită.

Pentru a fi persuasiv, ai nevoie de:

• scrie un CV personal;
• învață cum să vorbești cu un potențial angajator la telefon politicos și pe scurt;
• repetați-vă vizita la HR.

Poate nu trebuie să convingi pe nimeni, iar o persoană cu specialitatea ta este gata să fie luată fără să vorbești și imediat (atunci de ce citești asta?). Cu toate acestea, este mai bine să fii pregătit și să ai asigurare sub formă de CV și abilități de comunicare repetate cu ofițerii de personal.

Rezumat. Scopul este să intereseze angajatorul, să-i atragă atenția. Unii oameni cred că doar persoanele cu experiență sau absolvenți de facultate au nevoie de un CV - acest lucru nu este adevărat! Chiar dacă nu ai experiență de muncă și nu țintii poziție de conducere, este mai bine să ai un CV - aceasta este reclama ta, motorul tău pe piața muncii. Un CV nu este o biografie, dar informatii scurte despre profesionistul tău și calitati personale, educație și abilități. În rezumat, poți nota toate realizările tale (studii bune, practică de studiu, sport, alte abilități profesionale dobândite) și meritele personale (descrie-te bine). Desigur, CV-ul replicat ar trebui să fie fără erori, imprimat pe o foaie standard, o fotografie documentară în colțul din stânga sus nu va fi de prisos. Câteva copii ale CV-ului tău te vor ajuta să fii mereu pregătit pentru eventuale întâlniri cu angajatorii. Având un CV competent, îl poți lua în mod independent (sau îl poți trimite prin poștă, e-mail) acelor organizații în care ai dori să lucrezi. Adesea o astfel de inițiativă este răsplătită.

Informații similare.

„TEHNOLOGIA OCUPĂRII EFICIENTE Etapele angajării Una dintre direcțiile de reformare a sistemului care reglementează fluxul de muncă și starea pieței...”

TEHNOLOGIA EFICIENTĂ

ANGAJARE

Etapele angajării

Una dintre direcțiile de reformare a sistemului care reglementează fluxul de muncă

forţa şi starea pieţei muncii, este formarea unei reţele de specialişti

organizații menite să optimizeze procesul de angajare și angajați

intermediari între angajatori și angajați. Pe de o parte, aceasta

statul reprezentat de serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă, pe de altă parte, comercial agentii de recrutare privind angajarea și recrutarea, precum și anunțuri. Și, în sfârșit, angajarea independentă, atunci când angajarea are loc fără intermediar, adică contactarea directă a angajatorului sau crearea propriului loc de muncă.

Tehnologie de angajare eficientă pentru un absolvent instituție educațională include trei pași principali:

Determinarea celei mai largi game posibile de posturi vacante,

Prezentarea informațiilor despre dvs. către angajator, negociere,

Fixarea într-un nou loc de muncă.

Trebuie să realizezi și să accepți ideea generală: piața muncii, ca orice altă piață, presupune prezența unui vânzător și a unui cumpărător. În timp ce cauți un loc de muncă, acționezi ca vânzător al forței de muncă, cunoștințelor, calificărilor, experienței și energiei tale. Nimeni nu vă datorează nimic, inclusiv furnizarea de muncă. Aceasta este o perioadă destul de dificilă în viață, asociată cu stresul, anxietatea și îndoiala de sine care apare de undeva. Profesia „specialist în muncă” nu se predă în nicio universitate.

Există o singură concluzie: „Vrei să ai un loc de muncă garantat? Fă-o să caute a doua ta profesie!”

Este necesar să ne gândim la obținerea unui loc de muncă chiar și de la banca studentului, este posibil să combinați studiul cu munca, ceea ce este deosebit de eficient. La redactarea lucrărilor trimestriale și teze, atunci când alegeți conducătorii acestor lucrări, luați în considerare factorul angajării viitoare. Pe parcursul practica de licențăîncercați să obțineți o scrisoare de recomandare de la companie sau o scrisoare de garanție despre angajarea la această companie anume.

Luați în considerare principalele modalități de a găsi un loc de muncă de către un absolvent al unei instituții de învățământ:

1. Contactarea Centrului de Dezvoltare a Carierei. Centrul informează solicitanții despre posturile oficiale vacante pentru studenți și absolvenți prin lista de corespondență, la standurile de informare, pe site-ul Centrului de Dezvoltare a Carierei al Școlii Superioare de Științe Economice Universitare Naționale de Cercetare-Perm., în grupuri și comunități ale CRC în domeniul social. retelelor.

2. Căutați printre prieteni și colegi. Aceasta este una dintre cele mai fiabile și tradiționale modalități de a găsi un loc de muncă în Rusia. O persoană dragă cu oportunități de muncă te va ajuta mai repede decât toate celelalte moduri combinate. Cunoscuții și colegii care continuă să lucreze știu adesea dinainte despre posturile vacante care sunt pe cale să se deschidă în compania lor.

3. Căutarea unui loc de muncă în mass-media. Mass-media și site-urile lor web sunt, de asemenea, o bună sursă de informații atunci când își caută un loc de muncă. Cele mai multe dintre ele au versiuni online, unde sunt postate editoriale pe subiecte de carieră și posturi vacante recente. O serie de ziare și reviste centrale (Vedomosti, Finans, Expert, The Moscow Times, SmartMoney) publică în anumite zile posturi vacante pentru manageri de nivel mediu și superior, precum și pentru tinerii profesioniști. Aceste medii de afaceri sunt, de asemenea, surse importante de informații despre companii și cultura lor corporativă. Versiunile de internet ale www.vedomosti.ru, www.sfonline.ru, www.expert.ru, www.kommersant.ru, www.smoney.ru, www.finansmag.ru pot spune multe despre potențialii dvs. angajatori.

4. Căutați prin surse de pe Internet. Dacă toate metodele de căutare a unui loc de muncă de mai sus nu funcționează sau dacă preferați să fiți independent și să fiți noi tehnologii, utilizați Internetul pentru a căuta un loc de muncă. Site-urile universale „de lucru” sunt Rabota.mail.ru, Superjob.ru, Hh.ru, Job.ru, Joblist.ru. Aici veți găsi o mulțime de diferite posturi vacante actuale, veți avea ocazia să vă creați CV-ul și să răspundeți la cele mai interesante posturi, precum și să vă abonați la listele de corespondență cu posturile vacante de care sunteți interesat. Fiți atenți când lucrați cu site-uri de angajare plătite dacă le găsiți pe Web - de multe ori sunt nesigure. Există site-uri speciale pentru căutarea unui loc de muncă de către tinerii profesioniști (studenți și absolvenți cu vârsta cuprinsă între 17 și 25 de ani): www.egraduate.ru, www.futuretoday.ru

5. Site-urile pentru găsirea de muncă la distanță și independentă sunt www.free-lance.ru, www.weblancer.net, www.kadrof.ru, www.vakant.ru.

Acest fel relaţiile de muncă acum se dezvoltă activ, tk. are un mare plus pentru angajatori: un freelancer nu are nevoie de spatiu in birou si echipamente la locul de munca, plati sociale si bonusuri, nu trebuie sa plateasca taxe, contractul s-a incheiat - la revedere. Dar un angajat de la distanță își gestionează liber timpul, lucrând când și unde este mai convenabil pentru el. Apropo, dacă ai timp și ai nevoie de muncă independentă, ar trebui să începi un site web sau o pagină web personală cu portofoliul tău și informații detaliate despre experiența ta de lucru. Doar faceți-l ușor de găsit prin motoarele de căutare.

6. Apel direct către un potențial angajator. Apelul direct către un potențial angajator este una dintre sursele de încredere de informații despre profesiile vacante și o modalitate relativ eficientă de a găsi un loc de muncă, întrucât unele dintre locurile de muncă nedeclarate sunt ocupate la cererea cetățenilor în căutarea unui loc de muncă. Chiar dacă cunoști compania visurilor tale, nu strica niciodată să te uiți la concurenții săi direcți – este posibil ca aceștia să ofere condiții de muncă și oportunități de dezvoltare profesională la fel de bune. Sau poate ați pierdut complet din vedere principalii jucători de pe piață. Pentru a compila o listă de companii care vă interesează, utilizați ratingurile din industrie (atât naționale, cât și internaționale - poate că compania abia începe să intre pe piața rusă și nu a fost încă inclusă în ratingurile naționale) și ratingurile companiilor angajatoare. În primul rând, acordați atenție companiilor care se dezvoltă dinamic și nu doar liderilor de piață, deoarece în astfel de companii se deschid mai multe poziții noi.

Faceți o listă cu companiile pentru care doriți să lucrați, mergeți la departamentul lor de resurse umane și întreabă dacă au vreo poziție deschisă în profilul tău. Nu toate companiile caută în mod activ oameni - adesea pământul este plin de zvonuri despre organizații de succes, iar oamenii potriviți vin la ele prin gravitate. Angajatorii buni se obișnuiesc cu acest flux și sunt deschiși la el. În plus, angajatorii pe portalurile lor postează informații despre zile usi deschise, expoziții, prezentări și alte evenimente menite să atragă viitorul personal și, adesea, își publică ultimele posturi vacante care nu sunt disponibile pe site-uri publice. Acolo puteți găsi și adrese pentru a trimite CV-uri. Multe companii occidentale și ruse dedică pagini separate pe site-urile lor problemelor legate de carieră. Aici găsești posturi vacante pentru specialiști cu experiență și începători, informații despre stagii și condiții de muncă în companie, iar pe forum poți adresa o întrebare managerului de HR sau completa un chestionar. Aceste oportunități sunt foarte utile pentru profesioniștii care au o idee clară unde și-ar dori să lucreze.

După ce ați trimis CV-ul companiei, asigurați-vă că apelați înapoi și asigurați-vă că scrisoarea a fost primită. Uneori este dificil să treci prin, deoarece numărul de răspunsuri la „apetisant”

postul vacant poate fi de câteva sute. Cu toate acestea, uneori, un apel bun duce la o întâlnire, chiar și cu o astfel de competiție.

Ce oportunități au studenții sau absolvenții pe piața muncii?

posturi temporare. Acestea sunt pozițiile pe care companiile vor fi întotdeauna dispuse să le adopte.

Există o rotație destul de mare a personalului, deoarece un student, care a lucrat în astfel de posturi, crește rapid din ele și se mută în alte poziții. Cu toate acestea, aceste posturi vacante sunt destul de convenabile pentru studenții care încă studiază într-un program încărcat și, în consecință, nu pot lucra cu normă întreagă în posturi mai serioase.

De obicei, puteți obține astfel de poziții participând la târguri de locuri de muncă, prezentări ale angajatorilor și zile de carieră, unde puteți discuta cu reprezentanții companiilor care vă interesează, puteți face contacte utile și afla informații fierbinți, precum și să vă oferiți ideile și serviciile.

Târgurile de locuri de muncă se concentrează în principal pe selecția personalului de nivel mediu și inferior. Acestea sunt cele mai eficiente pentru a găsi un prim loc de muncă pentru începători, inclusiv pentru absolvenții universitari. Aici tinerii nu numai că pot găsi posturi vacante deschise, dar și să comunice personal cu managerii de resurse umane și să învețe informații de primă mână.

–  –  –

Creatorii Vizualize au decis să renunțe la listele plictisitoare ale posturilor anterioare și descrierile calităților candidaților. Pentru a face acest lucru, au creat un site web care vă permite să transformați un CV într-un infografic luminos, distractiv și unic. Tot ce aveți nevoie pentru a-l crea este un profil LinkedIn, care se transformă automat într-un infografic conform șablonului selectat. Pe lângă LinkedIn, informațiile pot fi importate de pe Twitter, Facebook și chiar din Foursquare. Serviciul are mai mulți concurenți care funcționează pe același principiu, de exemplu, Vizify, Re, Kinzaa. Ele diferă unul de celălalt în principal prin stilurile de design. La Kinzaa este mai degrabă reținut și stângaci, la Re este strict și grafic, la Vizify se face sub formă de instrucțiuni vizuale detaliate.

2. Pathbrite Creatorii Pathbrite s-au concentrat în primul rând pe oamenii care își caută un loc de muncă pentru prima dată în viață, adică pe studenți. De obicei, un CV implică o listă a locurilor de muncă anterioare - nu este clar ce să facă pentru cei care nu au deloc experiență, dar au calificările necesare. Serviciul vă permite să vorbiți despre abilitățile dumneavoastră sub forma unui colaj actualizat constant.

Pagina personală de pe Pathbrite este o istorie vizuală a dobândirii de cunoștințe și experiență, fixând realizările personale ale solicitantului. Pe acesta, puteți publica certificate de finalizare a cursurilor online, fotografii, videoclipuri, eseuri, exemple de lucrări ale studenților - tot ceea ce vă permite să vă faceți o idee despre caracteristicile și potențialul creativ al solicitantului. Desigur, posibilitățile serviciului depășesc publicul studențesc.

Pagina Pathbrite poate fi o completare excelentă la un CV standard, înlocuind enumerarea plictisitoare a calităților personale ale unui candidat:

initiativa, capacitate de lucru in echipa, ambitie.

3. ResumUP Dezvoltarea startup-urilor din Sankt Petersburg. Serviciul, în primul rând, are funcționalitatea Vizualize, adică face posibilă crearea unui rezumat sub formă de infografice. Dar, spre deosebire de Vizualize, vă permite să salvați rezumatul rezultat în format PDF și, în al doilea rând, face posibilă construirea unui grafic dezvoltarea carierei. Pentru a face acest lucru, trebuie să spuneți serviciului ce poziție ocupă solicitantul acum și la ce aspiră în viitor. Serviciul în sine completează etapele intermediare necesare și oferă locuri de muncă disponibile în prezent. Locurile de muncă sunt adăugate fie direct de la angajatori, fie printr-un agregator-parser de pe site-ul Careerjet. În al treilea rând, ResumUP vă ajută să găsiți oameni care ar putea fi de ajutor pe parcurs. Acest lucru se datorează analizei contactelor utilizatorului de pe Facebook și LinkedIn.

4. Zerply Zerply este rețea socială pentru profesioniști, conceput pentru a înlocui LinkedIn învechit. Pe site-ul serviciului, poți crea o pagină cu un CV online și poți găsi alte persoane care lucrează în domeniul tău. Puteți importa o bază de profil de pe Facebook și LinkedIn sau o puteți completa singur. Apoi trebuie să alegeți șablonul de design care vă place, iar Zerply va face restul muncii pentru dvs.

5. CVmaker-urile online, infograficele și noile rețele sociale profesionale sunt completări frumoase la formatul clasic de CV, care este încă un must-have la îndemână pentru orice eventualitate. Exemple bune pentru astfel de CV-uri pot fi găsite în Biblioteca de șabloane Google. Dar este și mai convenabil să utilizați un serviciu care înglobează însuși informații despre educație, locuri de muncă și competențe în șablonul selectat.

De exemplu, site-ul web CVmaker are șase șabloane clasice gratuite. Totul aici este strict, tradițional și minimalist. Și cel mai important, există o adaptare pentru limba rusă. Rezumatul este disponibil pentru salvare în trei formate: PDF, HTML și txt. Dacă vă place însuși principiul serviciului, dar nu vă plac șabloanele în sine, puteți experimenta cu analogii săi - Jobspice și Spongresume.

Lucrări similare:

«Centrul de Cooperare Științifică Interactiv plus UDC 159.9:39:395.6 DOI 10.21661/r-116999 G.K. Aalieva CARACTERISTICI ALE ECONOMIEI TRADIȚIONALE A KIRGIZULUI DE EPOS „MANAS” Rezumat: în acest articol, autorul analizează trăsăturile economiei tradiționale a Kîrgîzului...»

Evrei, 1,46 milioane de arabi și 315 mii de oameni a căror naționalitate nu este înregistrată oficial. Există mai multe soții în Israel...”

PERSPECTIVE DE APLICARE A TEHNOLOGIILOR INFORMAȚIILOR PE PIAȚA MUNCII A RESURSELOR SPECIFICE DE MUNCĂ

A. V. GLADYSHEVA, O. N. GORBUNOVA

Articolul este dedicat studiului utilizării tehnologiilor informaționale pe piața muncii a persoanelor cu oportunități limitate de muncă.

Apariția noilor tehnologii informaționale a dus la apariția unor forme inovatoare de angajare care pot fi utilizate cu succes de către persoanele cu oportunități limitate de muncă. Virtualizarea angajării contribuie la implementarea unui complex de funcții societale de la asigurarea disponibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței angajaților și a liber profesioniștilor până la atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Perspectivele de aplicare a noilor forme de angajare folosind tehnologia informației pe piața muncii a resurselor specifice de muncă este una dintre condițiile pentru geneza proceselor de modernizare în societatea rusă.

Cuvinte cheie: tehnologia informației, resurse de muncă, resursă de muncă specifică, piața muncii, angajare la distanță.

Una dintre tendințele globale în dezvoltarea societății este dezvoltarea și utilizarea pe scară largă a tehnologiei informației (IT) în toate domeniile activității umane. Utilizarea IT este de mare importanță pentru îmbunătățirea nivelului de trai al cetățenilor și a competitivității economiei naționale, extinzând posibilitățile de integrare a acesteia în sistemul economic mondial.

Pentru orice domeniu de activitate, utilizarea IT este cheia asigurării durabilității avantaj competitiv. Eficacitatea automatizării, în primul rând, depinde de cât de larg și profund acoperă activitățile întreprinderii. Tehnologiile informaționale sunt utilizate atât în ​​rezolvarea problemelor de amploare, în gestionarea resurselor de muncă, cât și în gestionarea resurselor de muncă care au limitări.

Mecanismul pieței nu răspunde restricțiilor asociate cu deteriorarea sănătății individului. În plus, mecanismul pieței este foarte departe de a fi ideal și nu asigură o creștere economică stabilă, nu poate preveni și depăși întotdeauna diferențierea excesivă a nivelului de venit al indivizilor și a nivelului de trai al populației din întregi regiuni și nu este la toate concentrate pe interesele reprezentanţilor necompetitivi ai societăţii.

Piața muncii a resurselor cu limitări de sănătate pare să facă parte din piața generală a muncii, având anumite specificități. Această specificitate se manifestă în primul rând în competitivitatea redusă, care se reflectă în subsistemele de ocupare:

Stare de sănătate limitată;

Nivel educațional, profesional și de calificare relativ mai scăzut;

Mai puține oportunități de a-și îmbunătăți nivelul profesional și de calificare sau de a-și schimba profesia;

Mobilitate scăzută a forței de muncă și teritorială;

Necesitatea unei părți semnificative a persoanelor cu dizabilități în locuri de muncă speciale și în condiții de muncă ușoare sau special create.

Acești factori de competitivitate redusă a resurselor cu oportunități limitate de angajare au un impact asupra faptului că angajatorii nu au niciun interes în angajarea persoanelor cu dizabilități. Un studiu al literaturii economice moderne a arătat că aproximativ jumătate dintre persoanele recunoscute anual ca handicapate sunt în vârstă de muncă. Angajarea persoanelor cu dizabilități este o problemă complexă care necesită o abordare integrată a soluționării tuturor problemelor emergente. Acest proces necesită o muncă extinsă atât cu persoanele cu dizabilități care

trebuie să fie competitivi, educați și cu angajatori care nu au experiență în relațiile cu persoanele cu dizabilități și nu le percep ca potențiali angajați.

La angajarea persoanelor cu dizabilități, capacitatea lor de formare profesională, împlinire activitatea muncii. Astăzi, chiar și acele persoane cu dizabilități care anterior erau considerate cu dizabilități primesc recomandări pentru muncă. Dar, în același timp, se prevede că aceștia pot fi angajați în acele tipuri de activități și în acele condiții de muncă adecvate capacităților corpului lor. De menționat că acesta este un fel de revoluție, pentru că încă există stereotipuri despre persoanele cu dizabilități. În prezent, există încă multe bariere în calea angajării persoanelor cu dizabilități - aceasta este inaccesibilitatea fizică a multor întreprinderi și lipsa de informații cu privire la crearea unor condiții speciale la locul de muncă; persoanele cu dizabilități încă primesc salariul minim și nu muncesc cu adevărat (acest lucru este valabil mai ales pentru regiunile în care au fost adoptate legi privind cotele de locuri de muncă); practic nu există transport disponibil; atitudinea stereotipată a angajatorilor față de oportunitățile persoanelor cu dizabilități.

În stadiul actual, eficacitatea managementului afacerilor nu poate fi imaginată fără utilizarea tehnologiei informației. Un număr mare de publicații sunt dedicate acestor probleme. Aceste lucrări au fost inițiate de L. V. Kantorovich, V. M. Glushkov și alții. Trebuie remarcat că nici acum aceste lucrări nu și-au pierdut semnificația. Generalizarea experienței domestice în prima etapă de dezvoltare a sistemelor de control automate este prezentată în lucrarea lui Yu. I. Shendler, în munca unei echipe de autori. În ultimul deceniu, aplicarea tehnologiei informației a suferit schimbări majore, care nu numai că au adus beneficii semnificative, ci au necesitat și o atenție mult mai serioasă la gestionarea resurselor specifice de muncă.

Utilizarea eficientă a resurselor limitate de muncă este o problemă cu care se confruntă țara într-o economie de piață. Acest lucru ne permite să spunem că utilizarea tuturor resurselor de muncă, inclusiv a resurselor cu restricții asupra activității muncii, este unul dintre principalii factori în eficacitatea utilizării acestora, ceea ce determină crearea unor abordări inovatoare în acest domeniu, precum și problema optimizării. managementul muncii

resursele persoanelor cu dizabilități a devenit cea mai importantă sarcină economică națională, iar funcțiile principale se bazează abordări moderne folosind IT, ceea ce contribuie la utilizarea și dezvoltarea lor mai rațională.

Problema managementului eficient al oamenilor - resursele de muncă ale organizației, precum și importanța omului în procesul de producție rămâne una dintre cele mai relevante din istoria dezvoltării societății umane. Fără îndoială, managementul resurselor umane este cel mai important aspect al teoriei și practicii managementului. Managerii vor fi mereu preocupați de calitatea resurselor umane.

În științele sociale, stratificarea este atât socială, cât și economică. Principalul său este stratificarea societății. Diferențele dintre indivizi și grupurile lor, inegalitatea de acces la resurse se consolidează în procesul de funcționare a societății. Ca urmare, apare o oarecare structură și apare posibilitatea de stratificare. Nu întâmplător oamenii de știință acordă multă atenție împărțirii societății în clase, straturi, straturi, grupuri, categorii. Dacă există o ierarhie în diferențierea grupurilor, devine posibil să se arate structura societății, locația diferitelor pături sociale în ea „într-o formă extrem de simplificată, ca niște straturi într-o tăietură de roci”.

Pentru societatea umană, accesul inegal la resurse și recompense este un fapt fundamental care se traduce prin inegalitate socio-economică între grupuri de oameni. Pe de o parte, ca urmare a dezvoltării societății, inegalitatea socială capătă forme din ce în ce mai complexe și diverse, în urma cărora structura sociala societate. Este o colecție de interconectate și interacțiuni grupuri sociale, care se deosebesc prin locul lor în diviziunea socială a muncii, resursele disponibile, statutul social, precum și valorile, nevoile, interesele, strategiile comportamentale, modul de viață și stilul de viață”, ca urmare a acesteia ia naștere stratificarea socială.

Pe de altă parte, resursele și beneficiile în stratificarea economică fixează o persoană într-un anumit grup, ceea ce, potrivit lui V. V. Radayev, are loc folosind o serie de criterii:

suma veniturilor primite;

Nivel de trai atins;

Întinderea bunurilor personale acumulate;

Scara capitalului de producție controlat.

În stratificarea economică, un rol important în viața economică îl au:

Statutul social și profesional (nivel de educație și calificări, poziție oficialăşi poziţia pe piaţa muncii).

Statutul muncii (condițiile și conținutul muncii, gradul de autonomie a acesteia);

În studiile moderne, există afirmații „că alocarea unor grupuri specifice de resurse de muncă este asociată în principal cu limitările caracteristice diverse categorii» .

Informațiile oportune, de înaltă calitate, exacte și obiective sunt necesare nu numai în procesul de gestionare a resurselor de muncă specifice, ci și în gestionarea întreprinderii în ansamblu.

Cel mai important motiv care împiedică intensificarea utilizării tehnologiilor informatice este lipsa metodologiei și instrumentelor de proiectare a programelor și fundamente teoretice, și în special, abordările conceptuale corespunzătoare pentru structurarea informațiilor și modelelor informaționale, precum și suport metodologic pentru algoritmizarea rezolvării problemelor.

Utilizarea tehnologiilor informaționale în ultimii ani în domeniul managementului resurselor cu oportunități limitate de muncă este asociată cu dorința organizațiilor de a respecta standardele mondiale, în care mare atentie este dat aspectului de tehnologia informaţiei.

Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă ale persoanelor cu dizabilități este determinată nu numai de compoziția și structura informațiilor, ci și de calitatea acesteia, întrucât aceasta conditie necesara pentru luarea deciziilor de management cu privire la acest tip de resursă. Automatizarea proceselor informaționale în conditii moderne dezvoltarea societății oferă managerului un set de instrumente puternic care ajută la rezolvarea problemelor de gestionare a resurselor de muncă la un nivel mai nou și mai calitativ.

Având în vedere relevanța studierii tehnologiei informației în gestionarea resurselor specifice de muncă, devine necesară luarea în considerare a acestui concept, precum și a diferitelor variații - „tehnologia informației și computerelor”, „informații informatice”.

tehnologii informaționale”, „tehnologii informaționale automatizate”, etc.

Autorii moderni acordă o mare atenție studiului tehnologiei informației, dar există multe definiții ale IT, dar trebuie menționat că linia care este în contact cu problema oportunităților limitate de muncă nu este acoperită. Această interacțiune ar putea rezolva problemele persoanelor cu limitări fizice și ale persoanelor „non-mobile”, ceea ce a fost dovedit în mod repetat de oamenii de știință.

Iată cele mai cunoscute definiții ale IT în ordinea apariției lor.

În domeniul IT, academicianul V. M. Glushkov înseamnă un proces de prelucrare a datelor fără hârtie pe un computer, care nu numai că nu utilizează suporturi intermediare de date, dar și reduce drastic cantitatea de înregistrare a datelor pe documentele obișnuite.

Omul de știință american J. Martin înțelege IT (noul IT - NIT) ca în primul rând capacitatea unui utilizator neprogramator de a proiecta un sistem și de a crea programe el însuși (fără intermediari). În același timp, productivitatea designerilor crește de peste o sută de ori. Această posibilitate se realizează prin utilizarea bazelor de cunoștințe și a altor instrumente intelectuale, în primul rând limbaje de programare dezvoltate orientate către un utilizator non-programator (creând așa-numitul software „prietenos”).

În conformitate cu standardele legale internaționale, fiecare stat, în conformitate cu condițiile, practicile și capacitățile naționale, elaborează, implementează și revizuiește periodic o politică națională în domeniul ocupării forței de muncă și reabilitării profesionale a persoanelor cu dizabilități, inclusiv asigurarea faptului că persoanele cu dizabilități au posibilitatea de a obține, menține o muncă adecvată și avansare. Măsurile pozitive speciale menite să asigure egalitatea reală de tratament și șanse pentru persoanele cu dizabilități și pentru alți lucrători nu ar trebui considerate discriminatorii față de alți lucrători. Se recomandă măsuri pentru crearea de oportunități de angajare pentru persoanele cu dizabilități pe piața liberă a muncii, inclusiv stimulente financiare pentru ca antreprenorii să-și încurajeze activitățile în organizarea formării profesionale și angajarea ulterioară a persoanelor cu dizabilități, adaptarea rezonabilă a locurilor de muncă, operațiunile de muncă, instrumentele,

și organizarea muncii pentru a facilita astfel de pregătire și angajare pentru persoanele cu dizabilități și pentru a asista guvernul în înființarea de întreprinderi specializate pentru persoanele cu dizabilități care nu au o oportunitate reală de a obține un loc de muncă în organizații nespecializate. Acest lucru poate îmbunătăți situația de angajare a persoanelor cu dizabilități care lucrează în ele și, dacă este posibil, le poate pregăti pentru muncă în condiții normale, iar odată cu apariția noilor tehnologii informaționale apar forme inovatoare de angajare care pot fi utilizate cu succes de către persoanele cu oportunități limitate de muncă. .

Experții identifică trei motive principale pentru nivelul ridicat al șomajului în rândul persoanelor cu dizabilități și anume:

Prejudecăți sociale cu privire la productivitatea mai scăzută a persoanelor cu dizabilități, ceea ce duce la reticența angajatorilor în a angaja persoane cu dizabilități;

Inaccesibilitatea fizică și inadecvarea tehnică pentru persoanele cu dizabilități din majoritatea locurilor de muncă de pe piața deschisă a muncii;

Nivel scăzut de educație generală și lipsa sau lipsa pregătirii profesionale a persoanelor cu dizabilități în conformitate cu cerințele angajatorilor.

În același timp, oportunitățile de angajare și eficacitatea căutării unui loc de muncă depind de factori precum vârsta persoanei cu dizabilități și vârsta la care a apărut handicapul, tipul de dizabilitate (deficiențe evidente și neevidente, natura limitărilor - deficiențe de auz, deficiențe de vedere, boli mintale etc.), nivelul de educație, abilitățile existente, cunoștințe speciale și capacitatea de recalificare, capacitatea familiei de a sprijini o persoană cu dizabilități etc.

Politica de incluziune socială consideră autosuficiența economică în ceea ce privește capacitatea unui individ de a influența și gestiona resursele economice, precum și de a face față riscurilor și incertitudinii. Pe această bază, scopul noii politici de ocupare a forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități este integrarea acestora pe piața deschisă a muncii, cu participarea persoanelor cu dizabilități însele ca parteneri în elaborarea politicilor și în procesul de dezvoltare.

Realizarea acestui obiectiv este îngreunată de factori precum inaccesibilitatea locului de muncă și nestabilirea locurilor de muncă. Rezolvarea acestei probleme va ajuta la trecerea de la pârghiile tradiționale, precum cotele și plățile pentru neîndeplinirea cotelor, la căutarea unor forme inovatoare de angajare. Politica care vizează introducerea de noi tehnologii

și echipament modern, reducerea muncii grele, periculoase și fizice, îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor, pot crește perspectivele de angajare a persoanelor cu dizabilități.

Munca la distanță poate implica toate persoanele în procesul de angajare, indiferent de gradul de limitare a oportunităților de muncă. Tehnologiile moderne ale informației permit persoanelor cu dizabilități cu diferite boli să participe la relațiile de muncă și au nevoie doar de dorința de a lucra.

J. Cook notează: „Societatea informațional-electronică predetermina flexibilitatea potențială Viata de zi cu zi, munca omului modern”. Aceste caracteristici trebuie luate în considerare la elaborarea și implementarea programelor de promovare a angajării persoanelor cu dizabilități. Dezvoltarea modernă a IT permite astăzi crearea de locuri de muncă într-un număr mare de specialități în aproape toate locurile unde există acces la Internet sau orice resurse moderne de comunicare adecvate. Având cunoștințele necesare, o persoană cu dizabilități își poate organiza propria afacere ( antreprenoriat individual) să lucreze pe Internet sau să se alăture organizațiilor care își desfășoară activitățile de la distanță prin Internet. Printre variante lucru la distanță- consultații online pe probleme juridice, economice și de altă natură, vânzări online, traduceri și așa mai departe.

Există o situație de înlocuire treptată a practicilor și mecanismelor de angajare „reale, reale” cu analogi virtuali. D. Ivanov înseamnă prin virtualizare orice înlocuire a realității cu simularea ei, într-o imagine, nu neapărat cu ajutorul tehnologia calculatoarelor, dar neapărat cu aplicarea logicii realitate virtuala. Acest lucru afectează în mod direct specificul interacțiunilor sociale, care devin mai flexibile, transfrontaliere și mai saturate atât din punct de vedere al conținutului, cât și din punct de vedere vizual.

Spațiul internet este în prezent stăpânit de absolut toate categoriile de populație, de la copii la pensionari, ceea ce se datorează atât accesibilității sale relative, bogăției informaționale, atractivității vizuale, cât și posibilității de implementare destul de reale. interacțiuni sociale, construind legături de comunicare durabilă.

Societatea postindustrială extinde „domeniul” angajării umane și își face granițele „transparente”. Angajarea la distanță devine transnațională, potențial globalizată. Răspândirea noilor forme de activitate profesională, tipuri de implementare a acesteia este, în esență, principala tendință în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă începând cu anii 1980. Formele specifice ale acestei inovații în angajare depind de factorii care le determină. Astfel, trecerea la o societate informațional-digitală, care continuă să se contureze la intersecția schimbărilor în tehnologiile comunicațiilor și în motivarea comportamentului de muncă al oamenilor, determină transformări semnificative în relațiile de muncă, și anume, apariția „relațiilor la distanță” între angajatorul și angajații săi, care fac parte din procesul de descentralizare.activitatea muncii în timp și spațiu, adică procesul de formare a unei piețe a muncii polimorfe, flexibile, virtuale.

În literatura rusă modernă, nu există o înțelegere a conceptului de angajare la distanță, ceea ce confirmă lipsa unei definiții clare a acestui concept. În sursele moderne, există diverși termeni: lucru la distanță, muncă la distanță, muncă la distanță, teme electronice, liber profesionist. Cercetătorii acestei probleme prezintă zeci de interpretări ale fenomenului „angajării la distanță”, a cărui semnificație este popularizată doar ca un fel de „birou la domiciliu” sau chiar ca o pseudo activitate (de exemplu, Kolosova R., Vasilyuk T., Merkulov M., Motsnaya O). Conceptul de „lucrare la distanță” este definit ca execuție atributii oficiale nu în sediul companiei, ci unde angajatul le va efectua: acasă, în alt oraș și chiar în altă țară. În literatura rusă, termenul englezesc „teleworking” este tradus ca telework, atunci când angajații lucrează la domiciliu, adică efectuează „luc la distanță”. Munca la distanță (sinonime: lucru la distanță, muncă la distanță; varietate: liber profesionist) este înțeleasă ca o modalitate de cooperare în care angajatorul și angajatul (sau clientul și antreprenorul) se află la distanță unul de celălalt, transmitând și primind termenii de referinta, rezultatele muncii si plata cu ajutorul mijloacelor moderne de comunicare. În același timp, nu există o definiție a angajării la distanță în legislația rusă. În opinia noastră, angajarea la distanță este o formă specială de organizare a muncii, procesul de prestare a muncii

activități în afara locului de muncă tradițional pentru a satisface nevoile individuale, sociale și societale, pentru a genera venituri folosind informații și mijloace digitale de comunicare (de exemplu, fax, telefonie IP, internet).

Bursele de liber profesioniști din Rusia există deja pe piața muncii din Rusia de câțiva ani, o serie de companii creând un mod de activitate profesională la distanță pentru angajații lor. Pentru a reduce șomajul în rândul persoanelor cu dizabilități și pentru a le îmbunătăți poziția pe piața muncii, acestora li s-ar putea oferi locuri de muncă la distanță.

Ziarul Izvestia din 15.02.2011 a publicat un articol în care D.A. ar lucra așa.” În același timp, acest tip de angajare și-a luat deja nișa specială.

Este imposibil de remarcat avantajele unei astfel de angajări pentru persoanele cu dizabilități, precum: programul liber, capacitatea de a lucra de acasă, lipsa de adaptare a forței de muncă, conformarea opțională la specialitatea muncii și multe altele. În ciuda avantajelor, în timp ce practicile sociale și de muncă la distanță, în majoritatea cazurilor, sunt implementate sporadic (ca un loc de muncă cu fracțiune de normă), ele vă permit să obțineți o sursă suplimentară de venit, oportunitatea de a vă realiza și de a crește competitivitatea individuală în piețele interne și externe de muncă. În general, specificul organizării relațiilor sociale și de muncă la distanță se încadrează în ideile valorice despre ocuparea forței de muncă a populației ruse.

În prezent, angajarea la distanță se încadrează organic în structura tendințelor globale din lumea muncii. De fapt, munca a devenit o resursă globală, deoarece datorită internetului, forța de muncă trece granițele naționale (transfrontalier, trend transcendent). Fără îndoială, acest lucru poate fi folosit de resurse cu limitări de muncă.

Pentru Rusia și țările lumii a treia de astăzi, o persoană care deține o resursă de comunicare informațional-digitală pentru lucrul la distanță poate fi percepută de cei care nu o au ca „posedând valoare”. În consecință, statutul social al lucrătorului virtual crește. Dacă urmărim semi-

venituri relativ mari, atunci trebuie să facă anumite eforturi pentru a stăpâni corpul de cunoștințe, Abilități profesionaleși competențe care sunt solicitate în spațiul virtual, precum și care pot fi implementate de la distanță într-un mod comercial. Drept urmare, munca la distanță crește gradul de mobilitate socială a unei persoane, ajută la egalizarea șanselor sale de viață și atenuează inegalitatea socială.

Astfel, analiza fenomenului muncii la distanță în contextul angajării persoanelor cu dizabilități ne permite să îl considerăm o inovație pentru societatea rusă. Extinderea spațiului relațiilor sociale și de muncă pe bază de distanță contribuie la dezvoltarea tendințelor inovatoare în ocuparea persoanelor cu dizabilități. Virtualizarea angajării contribuie la implementarea unui complex de funcții societale de la asigurarea disponibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței angajaților și a liber profesioniștilor, până la atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Munca la distanță ca nouă formă de angajare a persoanelor cu dizabilități este una dintre condițiile pentru geneza proceselor de modernizare în societatea rusă.

Literatură

1. Baronov V. V., Kalyanov G. N., Popov Yu. I. Automatizarea managementului întreprinderii. M., 2000.

2. Gates B. Afacerile în viteza gândirii. M., 2001.

3. Gladysheva A. V. Forme inovatoare de angajare a purtătorilor de resurse de muncă cu restricții asupra activității muncii // Procese și fenomene socio-economice. Tambov, 2012. Nr 10.

4. Gladysheva A. V., Gorbunova O. N. Caracteristici ale gestionării resurselor de muncă ale unuia dintre grupurile specifice // Procese și fenomene socio-economice. Tambov, 2011. Nr 3-4.

5. Glushkov V. M. Introducere în ACS. Kiev, 1974.

6. Glushkov V. M. Fundamentele informaticii fără hârtie. M., 1982.

7. Zaslavskaya T. Despre forțele motrice ale transformării societății ruse // Societate și economie. 2003. Nr. 6.

8. Ivanov DV Virtualizarea societăţii. Versiunea 2.0. SPb., 2002.

9. Kantorovich L. V. Calcul economic al utilizării optime a resurselor. M., 1960.

10. Kosterina I., Isupova O. Ce este tinerețea? // Demoscope Săptămânal. 2010. Nr 439-440. URL: http://www.demoscope.ru

11. Kuzmenko Yu. V. Caracteristici regionale ale formării unui mecanism eficient de angajare a unor grupuri sociale specifice: autor. dis. ... cand. economie Științe. Tambov, 2003.

12. Martin J. Rețele de calculatoare și prelucrare distribuită a datelor: software, metode și arhitectură: per. din engleza. Problema 1. M., 1985.

13. Protecția internațională a drepturilor și libertăților omului: sat. documente. M., 1990.

14. organizatie internationala muncă. Convenții și recomandări. 1957-1990. T. 2.

15. Radaev VV Sociologie economică. M., 2000.

16. Manual de automatizare și controale Procese de producție. Carte. 6. Automatizare integrată procese tehnologice, producții și întreprinderile industriale/ ed. Yu. I. Shendler. M., 1972.

PERSPECTIVE DE APLICARE A TEHNOLOGIILOR INFORMAȚIILOR PE PIAȚA MUNCII A MUNICII DE MUNĂ SPECIFICE

A.V. Gladysheva, O. N. Gorbunova

Articolul este dedicat studierii aplicării tehnologiilor informaționale pe piața muncii a persoanelor cu restricții de oportunități de muncă.

Apariția noilor tehnologii informaționale a dat în sine apariția unor forme inovatoare de angajare care pot fi utilizate cu succes de către persoanele cu oportunități limitate de muncă. Virtualizarea ocupării forței de muncă promovează realizarea unui complex de funcții societale de la asigurarea disponibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței activității lucrătorilor angajați și liber profesioniști, înainte de atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Perspectivele de aplicare a noilor forme de angajare cu utilizarea tehnologiilor informaționale pe piața muncii a unei anumite forțe de muncă acționează ca una dintre condițiile genezei proceselor de modernizare în societatea rusă.

Cuvinte cheie: tehnologii informaționale, forță de muncă, resursă de muncă specifică, piața muncii, angajare la distanță.