Маркетингові ходи у рекламній компанії. Клієнти втомилися від знижок та акцій. Як мотивувати покупців? Героїв треба знати в обличчя

Правильно визначений і успішно застосовуваний стиль управління дозволяє успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. За допомогою встановленого стилю управління досягається задоволеність роботою та продуктивність співробітників.

Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, і навіть незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатись задоволеність роботою та заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління немає і казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна лише певної ситуації управління.

Розрізняють такі стилі управління:

Орієнтований на завдання, яку необхідно виконати, при цьому, як стверджує Бізані, керівник:

ганить недостатню роботу;

спонукає повільно працюючих співробітників докладати більше зусиль;

надає особливого значення обсягу роботи;

керує залізною рукою;

звертає увагу, що його співробітники працюють з повною віддачею;

спонукає співробітників за допомогою натиску та маніпулювання до ще більших зусиль;

вимагає від малорезультативних працівників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера та Пельца показують, що такі керівники:

часто позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники;

позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники мають вплив "нагорі".

Особистісно-орієнтований, При якому в центрі уваги стоять співробітники з їхніми потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

звертає увагу на здоров'я працівників; турбуватися про добрих відносинахзі своїми підлеглими; поводиться зі своїми підлеглими як із рівноправними;

підтримує своїх співробітників у тому, що вони роблять чи мають зробити;

заступається за своїх працівників.

Керівник, який керує, орієнтуючись на особистість, не може, однак, одразу розраховувати на повне задоволення працівників. Для цього важливим є вплив і повага керівника "нагорі", на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

1. Результати, які мають бути досягнуті за допомогою стилю керування, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані воєдино.
2. Абсолютизація стилю управління сприймається як засіб, з допомогою якого підвищується продуктивність праці.
3. Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді як із часом вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітників.

Стилі управління можуть бути одно- та багатовимірними. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний та інші стилі управління, причому перший та другий стилі полярно відрізняються один від одного.

Авторитарний стиль управління.За такого стилю управління вся виробнича діяльністьорганізується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися при вирішенні поточних завдань і передбачає пробільшу дистанцію в освіті між керівником та підлеглим, а також матеріальну мотивацію працівників.

Керівникчерез свою законну владу керує підлеглими і чекає від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих має б прольшим розумінням і знанням справи, чого, зрозуміло, не повинно бути. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, інакше можуть очікувати санкцій стосовно себе;

Керівник дотримується дистанції у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює» чи наслідують його розпорядження і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини в очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію керівника, що володіє владою.

висока свідомість;

високий самоконтроль;

далекоглядність;

гарна здатність до прийняття рішень;

пробивна здатність.

Підлеглі- адресати наказів. По "теорії xі xy:

середня людина лінива і, наскільки можливо, відлиняє від роботи;

працівники нечестолюбні, бояться відповідальності та бажають бути керованими;

тиск на підлеглих та санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

Суворе управління підлеглими і контроль над ними неминучі.

При цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, тому що керівник відділяється соціально, передає, як правило, менш цікаву роботупідлеглим та підтримує в них страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими до керівника, і навіть до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлені керівником інформаційні бар'єри неофіційними шляхами.

визнання керівника єдиною інстанцією;

визнання та виконання розпоряджень керівника;

відсутність прагнення володіти правом контролю.

Недоліки авторитарного стилюлежать у слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також у небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники щодо кількості та (або) якості роботи.

Корпоративний стиль управління.При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організується у взаємодії керівника та підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи та передбачає приблизно рівний рівень освіти керівника та підлеглих, а також нематеріальне заохочення працівника.

Типові ознаки корпоративного стилю управління:

Керівникуправляє підлеглими, включаючи в процес прийняття рішень, які він відповідає. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій та заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається лише за необхідності. При цьому він визнає можливості підлеглих і усвідомлює те, що не може все знати і все передбачати. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

Керівник не лише докладно інформує про фактичний стан справ, який має бути відомий для виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація є засобом управління. Керівник не потребує знаків, що підкреслюють його становище в очах людей, що оточують його.

Вимоги до корпоративного керуючого керівника щодо Штоппа:

відкритість;

довіра до працівників;

відмова від індивідуальних привілеїв;

здатність та бажання делегувати повноваження;

службовий нагляд;

Контроль результатів.

Підлеглірозглядаються як партнери, здатні щодо самостійно виконувати "щоденні роботи". При оцінці підлеглих при цьому стилі керівництва найчастіше виходять із "теорії утеорії ху, по котрій:

небажання трудитися не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудитися;

співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліну та самоконтроль;

цілі підприємства досягаються найкоротшим шляхом у вигляді грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;

за сприятливого досвіду співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їхню мотивацію, що тягне за собою поліпшення результатів праці.

Вимоги до корпоративно керованих підлеглих за Штоппом:

прагнення та здатність нести особисту відповідальність;

самоконтроль;

використання прав контролю.

Перевага корпоративного стилю – прийняття доцільних рішень, висока мотивація працівників та розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток працівників. Недолік – корпоративний стиль управління може уповільнити прийняття рішень.

Управління шляхом делегування повноважень.Таке управління - технічний прийом, у якому компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, співробітникам, які приймають і реалізують рішення. Делегування може бути спрямовано будь-яке полі діяльності підприємства. Однак слід відмовитись від того, щоб делегувати типово управлінські функціїкерівництва, а також завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їхня трудова мотивація та готовність нести відповідальність. Крім того, працівникам має бути надана довіра до прийняття рішень під власну відповідальність.

Для того, щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

делегування працівникам завдань;

делегування працівникам компетенцій;

делегування працівникам відповідальності за дії;

виключення можливості відкликання делегованих повноважень чи передачі від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

виключення можливості втручання керівника за правильних дій співробітника;

обов'язковість втручання керівника у разі помилки та отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

прийняття керівником відповідальності за керівництвом;

створення відповідної інформаційної системи.

Надіслані завдання повинні відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними за формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Перевагиуправління методом делегування:

розвантаження керівника;

можливість швидкого ухвалення грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотиваціїу працівників.

Недоліки управління методом делегування:

керівник делегує наскільки можна менше цікавих завдань;

може бути затверджено ієрархічні відносини;

сильна орієнтація на завдання, а чи не на співробітників;

встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Чому керівники недостатньо делегують повноваження?

1. Побоювання, що підлеглі недостатньо компетентно виконують доручення (роблять помилки).
2. Недовіра щодо компетентності підлеглих.
3. Побоювання того, що підлеглі надто швидко набувають високої компетенції.
4. Побоювання втрати свого значення та супутніх йому благ.
5. Побоювання втрати власного авторитету чи статусу.
6. Побоювання того, що керівник сам втратить контроль за цим питанням.
7. Страх перед ризиком.
8. Небажання віддавати роботу, якою керівник сам добре володіє.
9. Невміння консультувати підлеглих та керувати ними.
10. Нестача часу для консультування підлеглих та управління ними.

Чому підлеглі не готові відповідати?

1. Недостатня впевненість у собі.
2. Дефіцит інформації.
3. Страх перед можливим критикою.
4. Недостатній позитивний відгук успішно виконані доручення.
5. Недостатня мотивованість працівника.
6. Негативна атмосфера робочого місця.

Як делегувати?

1. Ретельно вибрати завдання, що підлягають делегуванню.
2. Ретельно вибрати людину, кому делегувати.
3. Делегувати переважно "остаточні результати" замість точних методів виконання завдання.
4. Бути готовим до того, що будуть допущені помилки та що їх потрібно пробачити.
5. Дати достатньо повноважень для виконання завдання до кінця.
6. Інформувати інших, що делеговано та кому.
7. Делегувати поступово та ускладнювати делеговані завдання.

Застосування тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежить від багатьох чинників. Це насамперед повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівняі різних підприємствдозволив фахівцям виявити найбільш часті помилки, які допускаються менеджерами. Десять основних помилок в управлінні персоналом на підприємстві можна сформулювати в такий спосіб;

1. Прагнення робити все самому.
2. Схильність давати можливість справам йти своєю чергою.
3. Упередженість проти певних працівників.
4. Застиглі, схематичні чи доктринерські установки.
5. Зайва сприйнятливість до іншого, зокрема критичного, думки.
6. Самозадоволеність або зарозумілість.
7. Несприйнятливість до пропозицій співробітників.
8. Очевидна неповага особи співробітника, наприклад допустимість критики за інших.
9. Явна недовіра до працівників.
10. Недостатня послідовність у діях.

І навпаки, досвід успішних підприємств показав, що керівники цих підприємств значно більшою мірою:

1. цінують знання справи;
2. відносяться до людей як до рівних;
3. винагороджують справедливо;
4. виявляють помилки об'єктивно;
5. надійні та лояльні;
6. вислуховують думки, що від своїх;
7. цінують прогрес;
8. мають авторитет знавців справи;
9. позбавлені упередженості;
10. переносять критику;
11. здатні до зміни, ніж начальники малоуспішних підприємств.

Стиль управління чи керівництва - найважливіший чинник у менеджменті для підприємства. Правильно визначений і успішно застосовуваний стиль дозволяє успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. Саме тому останніми роками багато фірм приділяють цьому питанню таку значну увагу.

Будь-який колектив має свого лідера, це найпростіша велика істина. Лідер потрібен для того, щоб приймати рішення та спрямовувати діяльність товариства. На підприємстві ці функції виконує менеджер (бригадир, начальник відділу або головний спеціаліст). Вченими було помічено, кожен управлінець керує по-своєму. І характери керівництва були об'єднані у стилі управління у менеджменті. Докладніше про те, що таке менеджмент читайте у статті:

Стилі управління у менеджменті: авторитарний стиль

Для авторитарного менеджера властивий сухий характер, відсутність довірчих відносин із підлеглими. Процес роботи в такому дусі скидається на жорсткий армійський стиль: накази не обговорюються. Щоправда, навіть у такому робочому настрої є переваги.

Переваги.Чіткість наказів, що віддаються, висока швидкістьвиконання, що не вимагає великих фінансових витрат. Сприяє згуртуванню колективу «проти начальства».

Недоліки.Відсутність мотивації для працівників немає роботи над створенням сприятливого клімату. У таких компаніях багато підлеглих не витримують тиску і звільняються.

Демократичний стиль управління

Демократія є офіційною формою влади народу державі. На підприємстві цей стиль відображено в аналогічних рисах, тільки начальника тут, як і раніше, не вибирають. Виражається демократія у профспілках чи подібних об'єднаннях, у періодичних зборах та колективному прийнятті рішень.

Таким компаніям властиве швидке кар'єрне зростання, активна мотивація та нові формули управління. Цей стиль визнаний найкращим для сучасного суспільства, тому багато передових фірм активно працюють над тим, щоб максимально наблизитися до демократичного менеджменту.

Переваги.Психологічна мотивація праці, створення сприятливого клімату до роботи. Перспектива кар'єрного ростудля працівника, завдяки чому на підприємстві відсутній професійний застій. Природна конкуренція за умов праці, яка додатково стимулює працювати краще.

Недоліки.Демократичне управління вимагає багато сил та уваги для контролю. Більше того, для створення найкращої атмосфери в колективі потребує ретельного підбору працівників.

Ліберальний стиль управління

Цей стиль управління у менеджменті є найруйнівнішим для економіки фірми. Ліберальний менеджер відрізняється від демократа видимою відстороненістю від робочого процесу. У такій компанії начальство грає мінімальну роль, віддаючи все на поруки підлеглим.

Зазвичай такому стилю управління властивий боязкий менеджер без явних рис лідера. У такому разі підлеглим розв'язуються руки і вони набувають повної свободи вибору. Не варто плутати із демократичним стилем. В обох випадках немає видимого тиску і придушення ініціативи, але менеджер-демократ все одно залишається гранично уважним до колективу і керує ним «невидимою рукою». Для ліберала прояв таких рис є наслідком слабкого характеру або відсутності інтересу до роботи.

Переваги.Відмінна можливість реалізуватися для підлеглого, зайняти місце управлінця або керувати колективом без офіційних повноважень. Лояльність начальства часто є причиною щедрої оплати праці.

Недоліки.Такий стиль не сприяє підвищенню ефективності фірми загалом. Лібералізм на підприємстві створює двоїстість в управлінні: формально повноваження у менеджера, реально управляє колективом його лідер (один із колег).

Керівник на всіх рівнях системи управління організацією постає як провідна особа, оскільки саме він визначає цілеспрямованість роботи колективу, підбір кадрів, психологічний клімат та інші аспекти діяльності підприємства.

Керівництво— здатність впливати на окремих осіб та групи, спонукаючи їх працювати на досягнення цілей організації.

Однією з найважливіших показників діяльності керівника є стиль керівництва.

Стиль керівництва- манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати до досягнення.

Керівник є провідним та організатором у системі управління. Управління діяльністю груп та колективів здійснюється у формі керівництва та лідерства. Ці дві форми управління мають певну схожість.

Однією з найпоширеніших теорій лідерства є теорія лідерства К. Левіна(1938).

Вона виділяє три стилі лідерства:

• авторитарнийстиль лідерства - характеризується жорсткістю, вимогливістю, єдиноначальністю, превалюванням владних функцій, суворим контролем та дисципліною, орієнтацією на результат, ігноруванням соціально-психологічних факторів;
• демократичнийстиль лідерства - спирається на колегіальність, довіру, інформування підлеглих, ініціативу, творчість, самодисципліну, свідомість, відповідальність, заохочення, гласність, орієнтацію не лише на результати, але й способи їх досягнення;
• ліберальнийстиль лідерства - відрізняється низькою вимогливістю, потуранням, відсутністю дисципліни та вимогливості, пасивністю керівника та втратою контролю над підлеглими, надання їм повної свободи дій.

Дослідження К. Левіна дало основу для пошуків стилю управління, який може призвести до високої та задоволеності виконавців.

Значну увагу дослідженню стилів керівництва було приділено у працях Р. Лайкерта, який 1961 р. запропонував континуум стилів керівництв. Його крайніми позиціями є керівництво, зосереджене роботі, і керівництво, зосереджене людині, з-поміж них розташовані й інші типи лідерського поведінки.

Відповідно до теорії Лайкерта, розрізняють чотири стилі керівництва:

1. Експлуататорсько-авторитарний: керівник має чіткі характеристики автократа, що не довіряє підлеглим, рідко залучає їх до прийняття рішень, а завдання формує сам. Основний стимул - страх і загроза покарання, винагороди випадкові, взаємодія будується на взаємній недовірі. і перебувають у протиборстві.
2. Патерналістсько-авторитарний: керівник прихильно дозволяє підлеглим брати обмежену участь у прийнятті рішень. Винагорода дійсна, а покарання — потенційна, і те, й інше використовується для мотивації працівників. Неформальна організація частково протистоїть формальній структурі.
3. Консультативний: керівник приймає стратегічні рішення та, виявляючи довіру, тактичні рішення делегує підлеглим. Обмежене включення працівників у прийняття рішень використовується для мотивації. Неформальна організація не збігається з формальною структурою лише частково.
4. ДемократичнийСтиль керівництва характеризується повною довірою, заснований на широкому залученні персоналу до управління організацією. Процес прийняття рішень розосереджений за всіма рівнями, хоч і інтегрований. Потік комунікацій йде у вертикальних напрямах, а й у горизонталі. Формальна та неформальна організації взаємодіють конструктивно.

Р. Лайкерт назвав модель 1 орієнтованою на завдання з жорстко структурованою системою управління, а модель 4 — орієнтованою на взаємини, в основі яких лежать бригадна організація праці, колегіальне управління та загальний контроль. На думку Р. Лайкерта, останній підхід є найефективнішим.

Вибір стилю керування

Стиль управління— є манерою поведінки керівника стосовно підлеглих, що дозволяє впливати на них і змушувати робити те, що потрібно.

Стилі управління складаються під впливом конкретних умов та причин. У зв'язку з цим можна назвати " одномірні " , тобто. обумовлені одним, якимось чинником, і "багатомірні", тобто. що враховують дві або білі обставини при побудові взаємин "реководитель-підлеглий", стилі керівництва.

"Одномірні" стилі управління

Параметри взаємодії керівника з підлеглими		Демократичний стильуправління	Ліберальний стильуправління
Прийоми прийняття рішень	Одноосібно вирішує всі питання	Приймаючи рішення, радиться із колективом	Чекає на вказівки керівництва або віддає ініціативу до рук підлеглих
Спосіб доведення рішень до виконавців	Наказує, розпоряджається, командує	Пропонує, просить, затверджує пропозиції підлеглих	Просить, просить
Розподіл відповідальності	Повністю в руках керівника	Відповідно до повноважень	Повністю в руках виконавців
Ставлення до ініціативи	Пригнічує повністю	Заохочує, використовує на користь справи	Віддає ініціативу до рук підлеглих
	Боїться кваліфікованих працівників, намагається їх позбутися	Підбирає ділових, грамотних працівників	Підбором кадрів не займається
Ставлення до знань	Вважає, що все знає	Постійно навчається та вимагає того ж від підлеглих	Поповнює свої знання та заохочує цю межу у підлеглих
Стиль спілкування	Жорстко формальний, нетовариський, дотримується дистанції	Дружньо налаштований, любить спілкуватися, позитивно йде на контакти	Боїться спілкування, спілкується з підлеглими лише з їхньої ініціативи, допускаємо фамільярне спілкування
Характер відносин із підлеглими	За настроєм, нерівне	Рівне, доброзичливе, вимогливе	М'яке, невимогливе
Ставлення до дисципліни	Жорстке, формальне	Прибічник розумної дисципліни, здійснює диференційований підхід до людей	М'яке, формальне
Ставлення до моральної дії на підлеглих	Вважає покарання основним методом стимулювання, заохочує обраних лише у свята	Постійно використовує різні стимули	Використовує заохочення частіше, ніж покарання

Причиною постанови різних " одномірних " стилів управління стали теорії " Х " і " Y " Дугласа Мак-Грегора. Так, згідно з теорією "Х", люди спочатку ліниві і при першій же нагоді уникають роботи. Вони повністю відсутня честолюбство, тому вони вважають за краще бути керівниками, не брати він відповідальність і шукати захисту в сильних. Щоб змусити людей працювати, треба використовувати примус, тотальний контроль та загрозу покарань. Однак, на думку Мак-Грегора, люди такі не за своєю природою, а внаслідок важких умов життя та праці, які почали змінюватися на краще лише з другої половини ХХ ст. У сприятливих умовах людина стає тим, ким вона є насправді, і її поведінка відбивається вже іншою теорією - "Y". Відповідно до неї в таких умовах люди готові брати на себе відповідальність за справу, навіть, прагнуть до неї. Якщо їх долучити до цілей фірми, охоче входять у процес самоврядування і самоконтролю, а як і творчість. І таке залучення є

функцією не примусу, а винагороди, що з досягненням поставленої мети. На таких працівників спирається керівник, який сповідує демократичний стиль.

p align="justify"> Характеристика "одномірних" стилів управління була припущена вітчизняним дослідником Е.Старобінським.

"Багатовимірні" стилі управління. "Теорія X" та "Теорія Y"

В 1960 Дуглас Макгрегор опублікував свою точку зору на біполярність думок про те, як треба керувати людьми. "Теорія Х" та "Теорія У", представлені в книзі "Людська сторона підприємства", здобули широке визнання у менеджерів.

Теорія Х

1. Людина спочатку не любить працювати і уникатиме роботи.
2. Людину слід змушувати, контролювати, загрожувати покаранням задля досягнення цілей організації.
3. Середня людина воліє, щоб ним керували, вона уникає відповідальності.

Теорія У

1. Робота так само природна, як гра для дитини.
2. Людина може здійснювати самоврядування та самоконтроль. Нагорода – результат, пов'язаний із досягненням мети.
3. Середня людина прагне відповідальності.

Таким чином, формуються два погляди на управління: авторитарний погляд, що веде до прямого регулювання та жорсткого контролю, та демократичний погляд, який підтримує делегування повноважень та відповідальності.

На основі цих теорій розроблені й інші, які є різними поєднаннями вищенаведених. У західному бізнесі також популярна теорія "управлінської решітки", розроблена Р.Блейком та Дж.Мутоном. Вони вказували, що трудова діяльністьрозгортається в силовому полі між виробництвом та людиною. Перша силова лінія визначає ставлення керівника виробництва. Друга лінія (вертикальна) визначає ставлення керівника до людини (покращення умов праці, врахування бажань, потреб тощо).

Розглянемо різноманітні стилі керівництва, наведені на рис. 10.

Рис.10. Стилі керівництва

• Тип 1.1 - керівник ні про що не дбає, працює так, щоб не бути звільненим. Такий стиль вважається суто теоретичним.
• Тип 9.1 — стиль жорсткого адміністрування, у якому керівника єдиною метою є виробничий результат.
• Тип 1.9 – ліберальний або пасивний стиль керівництва. У разі основну увагу керівник приділяє людським відносинам.
• Тип 5.5 знаходиться в середині "управлінської решітки". За такого компромісу досягаються середні результати праці, може бути різкого прориву вперед. У той же час такий стиль керівництва сприяє стабільності та безконфліктності.
• Тип 9.9 вважається найефективнішим. Керівник намагається так побудувати роботу своїх підлеглих, щоб вони бачили у ній можливості самореалізації та підтвердження власної значущості. Цілі виробництва визначаються разом із співробітниками.

Концепції ситуаційного маркетингу

Спроби визначення універсального іміджу керівництва зазнали невдачі, т.к. ефективність керівництва залежить тільки від стилю управління керівником, а й від багатьох чинників. Тому відповідь почали шукати у рамках ситуаційних теорій. Головною ідеєю ситуаційного підходу було припущення, що управлінська поведінка має бути різною в різних ситуаціях.

Модель, що описує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували у 70-ті роки. Т.Мітчелі Р.Хоус. У своїй основі вона базується на мотиваційної теорії очікування. Виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації тоді, коли буде зв'язок між їхніми зусиллями та результатами роботи, а також між результатами роботи та винагородою, тобто. якщо вони отримають від цього якусь особисту вигоду. Модель Мітчелла та Хауса включає чотири стилі управління:

Якщо у співробітників велика потреба у самоповазі та приналежності до колективу, то найкращим вважається "стиль підтримки".

Коли співробітники прагнуть автономії та самостійності, краще використовувати " інструментальнийстиль", подібний з орієнтованим створення організаційно-технічних умов виробництва. Пояснюється це тим, що підлеглі, особливо коли від них нічого не залежить, бажаючи якнайшвидше виконати завдання, вважають за краще, що б їм вказували, що і як їм потрібно робити, і створювали необхідні умовироботи.

Там, де підлеглі прагнуть високих результатів і впевнені, що зможуть їх досягти, застосовується стиль, орієнтований на " участьпідлеглих у прийнятті рішень, найбільше відповідає ситуації, коли ті прагнуть реалізувати себе в управлінської діяльності. Керівник у своїй має ділитися із нею інформацією, широко використовувати їх ідеї у процесі підготовки та прийняття рішень.

Є ще стиль, орієнтований на " досягнення", коли керівник ставить перед виконавцями посильні завдання, забезпечує умови, необхідних роботи і чекає самостійного без будь-якого примусу виконання завдання.

Однією з найсучасніших є модель стилів керівництва, запропонована американськими вченими В.Врумані Ф.Йеттоном. Вони, залежно від ситуації, особливостей колективу та характеристики самої проблеми, розділили керівників на 5 груп за стилями керівництва:

1. Керівник сам ухвалює рішення на основі наявної інформації.
2. Керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їхні думки та приймає рішення.
3. Керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює висловлені ними думки та з їхньою врахуванням приймає власне рішення.
4. Керівник спільно з підлеглими обговорює проблему і в результаті виробляють спільну думку.
5. Керівник постійно працює спільно з групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає найкраще незалежно від того, хто його автор.

Діти, ми вкладаємо душу в сайт. Дякуємо за те,
що відкриваєте цю красу. Дякуємо за натхнення та мурашки.
Приєднуйтесь до нас у Facebookі ВКонтакті

Енергетичний напій Red Bull

Коли напій виводили на широкий ринок, основними його конкурентами були Coca-Cola та Pepsi. Концепція у всіх була схожа: вони тонізували та стимулювали.

Тоді Дітріх Матешиц пішов на ризикований крок: штучно завищив ціну вдвічі, порівняно з конкурентами, зменшив обсяг тари, що за формою нагадує батарейку, і став розміщувати банки в магазинах не у відділах напоїв, а в будь-яких інших.

Таксі Міке

Яскравим прикладом неймовірно простого та дієвого маркетингу є просування канадського таксі Mike. Замість випускати брошури про себе, Mike друкує справжні гіди по кафе, барах та інших закладах міста. Тобто по всіх розважальних місцях, куди Mike допоможе дістатися.

Телевізійний канал HBO

Маркетингова кампанія HBO перед виходом 3-го сезону «Ігри престолів» була серйозно продумана, послідовна та масштабна. Основною темою нового сезону була велика тінь дракона, яка щоразу траплялася людям на очі. Спочатку на обкладинках журналів, потім на сторінках газет навіть проектувалася на будівлі, створюючи відчуття реальності того, що відбувається. Таким чином, не думати про дракона і не чекати на вихід нового сезону було просто неможливо.

Цигарки Marlboro

Вся справа була в тому, що споживачі витягували сигарети з м'яких пачок, не виймаючи їх із кишені, а отже, оточуючі не бачили бренду. Неприпустиме неподобство!

Фліп-топи – саме так називаються нинішні цигаркові пачки – доводилося діставати, а нове завжди привертає увагу.

Виробник меблів та товарів для дому IKEA

Вигнуті доріжки, якими доводиться обходити весь магазин, придумані не просто так. Проходячи по них таким чином, ви бачите кожен товар як мінімум 3 рази, причому з різних сторін. Підсвідомо це збільшує ваше бажання купити товар, нехай навіть він вам не був потрібен спочатку.

Мотоцикли Harley-Davidson

Виробник найвідоміших байків у світі вже не один десяток років утримує 1-е місце за кількістю «брендованих» татуювань. А почалося все з того, що Harley оголосив значні знижки на мотоцикли для тих, хто прийде купувати мотоцикл з татуюванням у вигляді їхнього логотипу.

Лікарський засіб Alka-Seltzer

Підгузки Pampers

Провідному хіміку-технологу компанії Procter & Gamble Віктору Міллзу, який допомагав своїй дочці доглядати дітей, доводилося багаторазово витягувати з-під внуків мокрі пелюшки, прати і сушити їх. Процес, звичайно, йому не подобався, і хотілося якось полегшити собі життя. Тоді на думку спала ідея одноразової «пелюшки». Після кількох експериментів з різними матеріаламиМіллз розробив P&G новий продукт, який стали випускати під торговою маркою Pampers, що стала номінальною.

Шоколадний батончик Snickers

У Росії перші шоколадні батончики Snickers з'явилися в 1992 як снек, що замінює повноцінний обід. Колишній радянський споживач довгий часне міг звикнути до того, що на обід замість супу можна з'їсти шоколадку, і купував Snickers як «солодкий до чаю». Після того як креативним обслуговуванням бренду зайнялося агентство BBDO Moscow, Snickers визначили вже як ласощі для підлітків, які в основному люблять солодке і не люблять суп.

Кав'ярня Starbucks

Нещодавно в США з'явилася конкуруюча зі Starbucks мережа кав'ярень Seattle's best. Вона стала позиціонувати себе як «не-Starbucks», роблячи все навпаки: не така кава, не такі меблі, не така музика, не така атмосфера, не таке обслуговування. Кав'ярня стягувала себе тих клієнтів, кому Starbucks чимось не подобався.

І мережа Starbucks зробила до неможливості просту річ: вона просто купила конкурента, що заважає їй. І це цілком очікуваний перебіг. Але після покупки Starbucks не закривав кав'ярні. Швидше, навпаки, він став ще сильнішим робити в ній все не як у Starbucks, загострюючи конкуренцію між цими двома брендами ще більше.

В результаті люди, яким подобався Starbucks, йшли до Starbucks і несли гроші до його каси. А ті, кому не подобалася ця кав'ярня, йшли саме до Seattle's best – і теж несли гроші до каси... Starbucks. Таким чином, компанія не тільки впоралася з перетіканням частини своєї клієнтської аудиторії до конкурента, але й захопила додатково аудиторію ненависників Starbucks, яку ніколи б не отримала інакше.