Проблеми трудової мотивації у психології. Проблема мотивації у вітчизняній психології. Принципи мотивації у практиці менеджменту

Мотив – це спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням потреби суб'єкта. Під мотивом також часто розуміють причину, що лежить в основі вибору дій та вчинків, сукупність зовнішніх та внутрішніх умов, що викликають активність суб'єкта.

Термін «мотивація» є ширше поняття, ніж термін «мотив». Слово «мотивація» використовується в сучасній психології в подвійному сенсі: як позначає систему факторів, що детермінують поведінку (сюди входять, зокрема, потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення та багато іншого), і як характеристика процесу, що стимулює та підтримує поведінкову активність певному рівні. Найчастіше у науковій літературі мотивація сприймається як сукупність причин психологічного характеру, пояснюють поведінка людини, її початок, спрямованість і активність.

Мотив праці – це суб'єктивний образ предмета потреби, що спонукає людину до трудової діяльностіяк формі активності, що реалізує потребу. Мотиваційно - потребна сфера дорослої людини є складною, ієрархічною впорядкованою освітою, відносно стійкою в часі, соціокультурно опосередкованою, що розвивається в життєдіяльності. Трудова діяльність реалізує зазвичай жодну потреба (і мотив), а кілька, тобто. вона може бути полімотивована. Відносна стійкість мотиваційно-потребової сфери особистості дозволяє виділяти провідні (найбільш особистісно-значущі, що мають особливий особистісний сенс) потреби та мотиви, які називають спрямованістю особистості.

Мотивація праці - Це процес спонукання себе та інших до діяльності, спрямованої на досягнення певних результатів.

Стимули праці (зовнішній об'єкт, подія, ставлення, річ) потенційно можуть набути статус предмета потреби людини (представленого у свідомості як спонукальний мотив праці працівника), але цього може і не статися. Тому види стимулювання праці виявляються різною мірою ефективними різних людей. До трудових стимулів відносять: заробітну плату, соціальні пільги (доплату в користуванні послугами медичних установ, путівок у санаторії та ін.), зручний часовий графік роботи та ін.

Задоволеність працею - Можливість для працівника систематично задовольняти свої основні потреби, пов'язані з трудовою діяльністю. Людина, задоволена працею, зазвичай відрізняється позитивним емоційним ставленням до виконуваної роботи.

Продуктивність (ефективність) праці - Показник успішності в праці, ознакою якої є висока якість і швидкість роботи.

У межах вибору професії під час професійного самовизначення О.І. Зеліченко та О.Г. Шмельов пропонують наступну систему зовнішніх та внутрішніх мотиваційних факторів праці.

Зовнішні мотиваційні фактори :

фактори тиску– рекомендації; поради; вказівки з боку інших; вимоги об'єктивного характеру (служба в армії, матеріальне становище сім'ї); індивідуальні об'єктивні обставини (стан здоров'я, здібності);

фактори тяжіння- Відштовхування - приклади з боку безпосереднього оточення людини, з боку інших людей; Звичайні зразки «соціального успіху» (мода, престиж, забобони);

фактори інерції– стереотипи готівкових соціальних ролей (сімейні, членство у неформальних групах). Зовнішні чинникиобумовлені втручанням інших людей у ​​процес вибору професії.

Внутрішні чинники визначаються рамках рефлексії оптанта.

Внутрішні мотиваційні фактори:

власні мотиваційні фактори професії– предмет праці; процес праці (привабливий - непривабливий, естетичні аспекти, різноманітність-одноманітність діяльності, детермінованість - випадковість успіху, трудомісткість роботи, індивідуальний - колективна праця, можливості розвитку людини в даній праці); результати праці;

умови праці- Фізичні (кліматичні, динамічні характеристики роботи); територіально-географічні (близькість розташування, необхідність роз'їздів); організаційні умови(самостійність-підпорядкованість, об'єктивність - суб'єктивність в оцінці праці); соціальні умови (важкість – легкість отримання професійної освіти, можливості подальшого працевлаштування; надійність становища працівника; вільний – обмежений режим; соціальний мікроклімат).

можливості для реалізації позапрофесійних цілей– можливості для громадської роботи; задля досягнення бажаного громадського становища; до створення матеріального благополуччя; для відпочинку та розваг; для збереження та зміцнення здоров'я; можливості, що надаються роботою та професією для спілкування.

Також мотиви, пов'язані з трудовою діяльністю, поділяють на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії та мотиви вибору робочого місця,які інтегровані у виборі людиною конкретної діяльності. До мотивів трудової діяльностіможна віднести спонукання суспільного характеру, потребу людини в отриманні певних матеріальних благ для себе та членів сім'ї, задоволення потреб у самореалізації, самовираженні . Мотивами вибору професії можуть бутисуспільний престиж, інтерес до неї, можливість досягнення матеріального благополуччя. Мотивами вибору місця роботи найчастіше є:оцінка зовнішньої ситуації (сукупність виробничих факторів: оцінка зовнішньої ситуації (сукупність виробничих факторів: рівень заробітної плати, пільги, близькість до будинку, зручність транспортного сполучення, ергономічні характеристики робочого місця, графік роботи, надійність та престиж організації, міра відповідальності, можливість поєднувати роботу з іншою активністю, психологічний клімат, спрацьованість з колегами та взаємини з безпосереднім керівництвом), оцінка своїх можливостей (стан здоров'я, здібності та професійно важливі якості, стресогенність та режими роботи та ін.).

У дисертаційному дослідженні Н.О. Леоненко представлено ціннісно-смисловий зміст мотивації професійного вибору студентів юридичного вишу. Доведено, що специфіка ціннісно-смислового змісту внутрішньої мотиваціївибору студентів-юристів полягає більшою мірою активності порівняно зі студентами-педагогами, меншою мірою реалістичності зі студентами-медиками та орієнтацією на особисту спрямованість, тоді як інші категорії оптантів більш схильні враховувати відповідність обраної діяльності особливостям характеру та здібностям. Також специфіка ціннісно-смислового змісту зовнішньої позитивної мотивації вибору студентів-юристів, у порівнянні з іншими категоріями піддослідних, полягає у максимальній виразності фактора престижу вузу, що обирається, та цінності матеріального благополуччя; студенти-юристи більшою мірою, ніж інші категорії оптантів схильні розглядати професію як джерело підвищення впевненості у собі.

Дослідники називають також кілька конкретних чинників задоволеності.

Власне робота.Її зміст та автономність її виконання вважаються найважливішими мотиваційними факторами. Іншими значущими складовими задоволеності є оптимальна складність роботи, інтерес до неї, соціальний статус працівника.

Оплата.Система грошових винагород є істотним, але складним та неоднозначним фактором задоволеності працею. Найбільш значущі людей прямі виплати, які сприймаються як соціальна оцінка їх праці. Дещо менш значущі та менш визначені як мотиватори додаткові пільги.

Підвищення по службі.Перспективи службового та професійного зростання є мотивуючим фактором. Кар'єрне просування людей зазвичай здійснюється у різних формах та супроводжується різноманітними винагородами.

Рівень винагород,наприклад, за вислугу.

Посібник.У цьому важливому факторі виділяють два основні параметри.

а) орієнтація керівника на співробітника, зацікавленість у його благополуччі;

б) залучення чи вплив – можливість участі працівника у прийнятті рішень організації окремих процесів праці тощо.

Робочі групи.Психологічний клімат, групові норми, міжособистісні відносини людей у ​​процесі їх виробничої діяльностівиступають як потужний і самостійний чинник задоволеності працею.

Умови роботи.

Рівень задоволеності працею залежить від багатьох змінних. Тільки аналіз їх взаємозв'язків дає змогу прогнозувати тенденції поведінки працівників. До основних змінних відносять вік і стаж працівників, рівень посади, розміри організації. У міру набуття досвіду задоволеність зростає, а очікування працівників наближаються до реальних можливостей внаслідок адаптації до умов праці. З віком задоволеність дещо зменшується через порівняно низькі темпи службового просування. Співробітники, що займають вищі позиції, задоволені своєю працею. Вони отримують вищу заробітну плату, мають кращі умови та більше можливостей для реалізації своїх можливостей. У невеликих організаціях працівники задоволені своєю працею.

Основу вітчизняного підходу в психології склала психологічна теорія діяльності, яка отримала свій початок та розвиток у працях таких великих радянських психологів, як О.М. Леонтьєв, А.Р. Лурія, Л.С. Виготський, С.Л. Рубінштейн, А.В. Запорожець та їхніх учнів. Внесок теорії діяльності у розвиток уявлень про закони мотивації людини полягав насамперед у тому, що були розкриті, пояснені та описані основоположні механізми роботи потребно-мотиваційної сфери людини, а не її окремі феномени та принципи, як у випадку з теоріями А. Маслоу , Ф. Герцебрга, Д. Аткінсона та інших зарубіжних авторів Вітчизняні психологи змогли створити завершену концепцію мотивації – теорію діяльнісного походження мотиваційної сфери людини.

До робіт радянських психологів за умовчанням вважалося, що потреби та мотиви людини встановлені від народження. З одного боку, теоретики сходилися на думці, що потреби людини відмінні від потреб тварин. З іншого боку, ніхто не міг зрозуміло пояснити, в чому суть цієї відмінності і в чому виражається «людяність» людських потреб на противагу «тварини» потреб тварин.

Сенс не спроможності тези про «вродженість» людських потреб у тому, що якщо дотримуватися погляду на вродженість людської природи, то єдиною можливою відповіддю буде твердження про те, що всі властивості психіки людини, у тому числі її мотиви та потреби, які роблять його « людиною розумною», записані в його генному коді. Таким чином, будь-яка дитина повинна завжди і неминуче ставати при розвитку розумною. Однак приклади реальних дітей-мауглі показували, що цього не відбувається. Людська дитина, вирощена твариною, при всій своїй зовнішній схожості на своїх біологічних побратимів не тільки не стає розумною, але не в змозі опанувати навіть прямоходіння. Таким чином, «розумність» людини не захована в її генному коді.

Вітчизняні психологи дійшли висновку, що спадковість та середовище виступають лише причинами, тобто. вихідними підставами, де потім завдяки дії деяких ключових явищ вибудовується будинок «людини розумного». Таким явищем і було названо предметну діяльність.

З одного боку, очевидно, що без відповідної будови тіла, мозку, центральної системи, а також без людського суспільства людина не може відбутися як розумна істота. З іншого боку, ці складові «спрацюють» лише тоді, коли вони виявлять себе у особливому вигляді людської активності – предметної діяльності.

Дитина пізнає світ і опановує ті основні досягнення, які людство накопичило до його народження, «сам собою», в процесі своєї життєдіяльності. Ні усна, ні письмова передача інформації від батьків до дітей не в змозі впоратися з тим обсягом завдань, які доводиться вирішувати протягом свого розвитку. Такий величезний накопичений поколіннями обсяг інформації неспроможна існувати як генного коду, оскільки різноманіття світу в багато разів перевершує можливості кодування будь-якого, найскладнішого і найдосконалішого коду.

Знання світі кодуються і передаються людиною над генетичному коді, а продуктах його праці. Дитина при народженні потрапляє у світ не природних, але людських об'єктів або, у термінології теорії діяльності – предметів. Все, що його оточує це – результат і продукт суспільно-історичного розвитку людства, накопиченого досвіду безпеки та придатності об'єктів. Поводження з предметами – підсумками людської праці, що передбачає одночасне пізнання закодованих у них законів, і є предметною діяльністю.

Предметність діяльності виявляється у тому, що, взаємодіючи з предметами як результатами людської праці, дитина змушений щоразу розкривати собі призначення і функцію цих предметів. Одночасно і спосіб задоволення людських потреб набуває «людського» характеру: не безпосередньо зубами або нігтями, як у тварин, а за допомогою різних допоміжних предметів – знарядь.

Потреби людини вже з ранніх етапів їх виникнення носять опосередкований характер.

1. На предмет, який може їх задовольнити. Наприклад, людина хоче шоколаду, але шоколаду у природі не існує. Його вигадав і навчився робити людина.

2. За способом виробництва цього предмета. Якщо навколишні людини предмети у природі немає у чистому вигляді, отже, завжди є шлях, яким природний об'єкт перетворюється на предмет людської праці.

3. За способом задоволення потреби. Вибір предмета, що задовольняє, з безлічі можливих предметів.

Таким чином, на думку творців теорії діяльності, потребностно-мотиваційна сфера людини не є вродженою, зумовленою чи закодованою в генетичному коді ієрархії потреб. Оскільки людина є відкритою системою, тобто. системою, якою для свого відтворення необхідно взаємодіяти з навколишнім середовищем, то вродженим є лише механізм потреби в об'єктах навколишнього світу, за допомогою яких людина може жити та розвиватися.

Людина обмежень на набір потреб немає. Чим багатше зовнішнє середовище і ширше коло можливостей для задоволення потреб, тим багатший набір потреб кожної людини. Суспільно-історичний характер розвитку людства призвів до виникнення специфічно людських потреб: крім біологічних потреб, у людини виділяють також соціальні та духовні потреби. Духовні та соціальні потреби мають особливу людську природу і народжуються у процесі спілкування та взаємодії людей один з одним.

Процес породження нових потреб знайшов свій відбиток у феномені відсутності порога насичення, який враховується розробки програм оплати праці управлінні персоналом. Йдеться про те, що повне задоволення людських потреб неможливе. Коли деяка потреба задовольняється, на її місце приходить нова, яка дозволяє ні на хвилину не припинятися діяльності людини.

Сам процес видозміни об'єктів може виділитися на окрему самостійну потребу. Наприклад, кулінарія процес приготування їжі зведений у ранг мистецтва. Правильно підібравши характеристики праці, можна досягти того, щоб людина працювала заради процесу праці як такої.

Зв'язок між потребою і мотивом у тому, що під час пошукової діяльності відбувається зустріч потреби з предметом, її задовольняючим. У процесі першого життя акта задоволення якоїсь потреби відбувається процес опредмечивания цієї потреби. Тепер опредмеченная потреба стала «зайнятою», тобто. відтепер вона задовольнятиметься лише конкретним предметом, тим самим, який задовольнив її вперше.

Виділення фази існування потреби, коли стан дискомфорту вже виявилося, але потреба ще має вектором, тобто. жорстким зв'язком з предметом, що задовольняє її, має величезне практичне значеннядля практики керування персоналом. Оскільки нові незайняті потреби виявляються в людини протягом усього життя, можна спробувати взяти під контроль процес з їхньої опредмечиванию, пропонуючи у потрібний момент предмети, які гіпотетично здатні задовольнити якусь потребу і навіть направляють людини у потрібний бік.

У управлінні цей феномен проявляється у політиках організацій до переважного найму випускників навчальних закладів на противагу претендентам з досвідом роботи.

Теоретично діяльності мотив – це предмет, що спонукає і визначальний вибір спрямованості діяльності, заради якого вона здійснюється. Мотив – це усвідомлювана чи неусвідомлювана причина, що у основі вибору дій та вчинків особистості. Мотив – це спонукання до діяльності, що з задоволенням потреби суб'єкта .

Формування мотивів у теорії діяльності відбувається завдяки тому, що нові потреби, а за ними і нові мотиви виникають у людини протягом усього її життя, мотиваційна сфера людини постійно оновлюється та розширюється. Проте, коли відбувається конфлікт мотивів, людина постає перед необхідністю зробити вибір, тобто. віддати перевагу якомусь мотиву на шкоду іншим, відсунувши досягнення менш важливих йому мотивів на потом. Кожен вибір не є миттєвим. Швидше за все, наступного разу, зіткнувшись із конфліктом аналогічних мотивів, людина повторить той вибір, який був вже раніше зроблений. Отже, народжується досить стійка ієрархія мотивів. На цьому робиться висновок у тому, що, по-перше, мотиви перебувають у співпідпорядкуванні, по-друге, людська діяльність є полимотивированной, тобто. одне й теж дію може бути задоволенню різних мотивів і, навпаки, різні мотиви можуть запускати одне й теж дію.

Полімотивованість людської діяльності передбачає, що самі мотиви вступають між собою в деякі відносини або підпорядкування. Якби співпідпорядкування не було, що людина просто не змогла б зробити вибір між однаковими за привабливістю та значущістю можливостями.

Процес підпорядкування мотивів у теорії діяльності розкривається принципово інакше, ніж у теорії про ієрархію потреб у А. Маслоу. Маслоу описував ієрархію потреб як якийсь постійний конструкт, який має однакову будову у всіх людей і фактично закладений у людську природу від народження. Теоретично діяльність підпорядкування мотивів розглядають як індивідуалізований драматичний процес постійного вибору, що здійснює людина у своєму розвитку.

При скоєнні людиною вибору під впливом різних мотивів, в людини формується «вузол особистості». Зроблений вибір стає особистим надбанням людини: потрапивши в аналогічну ситуацію, йому вже не доведеться робити вибір повторно, бо вже вибір, що відбувся, починає впливати на нову ситуацію і надає їй знайоме звучання. Таким чином, поступово складається індивідуальна система координат, яку прийнято називати "системою цінностей", а в деяких випадках - "світоглядом" людини.

Наявність цих «вузлів», тобто. ухвалених здійснених виборів допомагає сформуватися нової якості – незалежної особистості. Особа згодом посередничає між впливами довкіллята суспільства та вчинками людини.

Отже, попри те що, що у управлінні персоналом панують концепції мотивації, сформульовані переважно у межах зарубіжних шкіл психології, вітчизняні психологи істотно передбачили чи перевершили аналогічні дослідження західних колег.

Висновки за розділом 1:

1. Безумовно, ефективність праці залежить лише від мотивації. Численна кількість інших факторів, таких, як особисті знання та навички, характер завдань, прийнятий стиль управління та організаційний клімат, роблять свій внесок у результати, що досягаються людьми.

Ключова особливістьмотивації – це те, що вона визначає ступінь, з яким людина бажає застосувати свої знання та навички на благо інших і, більше того, під час своїх дій долати перепони та труднощі.

2. За класифікацією німецького вченого Крістіана Шольца основні класичні (зарубіжні) теорії діляться на предмет аналізу на три основних типи: 1) теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника – людини; 2) внутрішньоособистісні теорії; 3) процесуальні теорії.

Теорії мотивації, в основі яких лежить специфічний образ працівника та внутрішньоособистісні теорії, поєднує те, що вони базуються на певних уявленнях про особистість, її ставлення до праці. Процесуальні ж теорії розглядають мотивацію як результат взаємодії особистості, що має різноманітні потреби та цінності, із середовищем. Мотивація працівника залежить від сприйняття та оцінки цілого ряду параметрів ситуації.

3. До робіт радянських психологів за умовчанням вважалося, що потреби та мотиви людини встановлені від народження. З одного боку, теоретики сходилися на думці, що потреби людини відмінні від потреб тварин. З іншого боку, ніхто не міг зрозуміло пояснити, в чому суть цієї відмінності і в чому виражається «людяність» людських потреб на противагу «тварини» потреб тварин.

Звернення до поняття «предметної діяльності» дозволило радянським психологам сформулювати базові закони виникнення, розвитку та зміни мотивів людини, пояснити природу «людяності» та заперечити тезу «вродженості» людських потреб.

Успіх організації та висока трудова мотивація персоналу- Тісно взаємопов'язані між собою. Для того, щоб компанія була успішною, потрібно налаштувати працівників виконувати свої обов'язки з високою віддачею, з ентузіазмом, зацікавити всіх членів організації у досягненні кінцевого результатущоб кожен прагнув зробити свій внесок для отримання поставленої мети. Тому, керівники та дослідники, що займаються управлінням, дуже цікавляться вивченням того, як мотивація та стимулювання трудової діяльності впливають на успіх організації. Однак, не можна з повною впевненістю стверджувати, що результат роботи та поведінка персоналу – це їхня мотивація, хоча її роль дуже велика.

У чому сутність трудової мотивації

Управління підприємством (менеджмент) - це процес, що дозволяє планувати, організовувати, мотивувати та контролювати людей для формування та досягнення цілей організації.

Найкращі працівники – заповзятливі працівники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але вони ж і найнебезпечніші - рано чи пізно вирішують працювати на себе. У кращому разі просто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Якщо ви вже є передплатником журналу «Генеральний директор», читайте статтю

Мотивація- Одна з основних функцій діяльності будь-якого менеджера, що дозволяє впливати на персонал підприємства.

Функція мотиваціїполягає в наступному: впливати на робочий персонал підприємства, спонукаючи його до ефективної праці, методами індивідуальних та колективних заходів заохочення та за допомогою суспільного впливу. Така мотивація трудової діяльності персоналу позитивно позначається на системі управління організацією чи підприємством, активізуючи та покращуючи роботу суб'єктів управління.

Сутність мотиваціїхарактеризується тим, що колектив фірми, враховуючи прийняті управлінчеські рішення, виконує свою роботу відповідно до наданих йому прав та обов'язків.

Плануючи та організуючи роботу персоналу, керівник вирішує, які завдання мають бути виконані очолюваною ним організацією, і хто у які терміни займатиметься тими чи іншими питаннями. При ефективному виборі рішень керівник за допомогою трудової мотивації працівників може реалізувати їх потенційні можливості.

Головна задачаСистема трудової мотивації полягає в тому, щоб навчити співробітників володіти власними робочими силами, а не бути власниками засобів виробництва.

Навчившись застосовувати практично основні принципи мотивації, керівники можуть реалізувати свої рішення у справи. Так як люди, які працюють на сучасних підприємствах, значно освіченішим, ніж раніше, то мотивація та стимулювання трудової діяльності персоналу ускладнюється. Зазвичай ефективність мотивації, поряд з іншими проблемами у керівному ланці, взаємопов'язана з певною ситуацією.

Як правило, конкретними причинами мотивується і створюється вся свідома людська поведінка. Основним завданням менеджера є визначення потреб та мотивація трудової поведінки співробітників з метою виконання поставленого завдання. Це і є суть трудової мотивації.

Взаємодія різних зовнішніх та внутрішніх спонукальних сил визначають трудову поведінку. Ідеали, мотиви, ціннісні орієнтації, інтереси, прагнення, потреби, бажання, цінності внутрішні спонукальні сили. Усі зазначені компоненти становлять процес мотивації праці.

Уміння розумітися на психологічних закономірностях і ключових принципах, що становлять основу трудової мотивації, відіграють важливу роль вивчення поведінки людини в роботі та побудови системи мотивації трудової діяльності колективу.

До цих ключових принципів відносяться:

• принцип справедливості;
• полімотивованість трудової поведінки;
• ієрархічна організація мотивів;
• принцип підкріплення.

Посилений мотивуючий вплив на робоче середовище сприяє цілеспрямованій роботі за таким напрямами:

• система матеріального стимулювання;
• зміна робочого графіка;
• моральне стимулювання;
• мотивація через постановку цілей;
• мотивація працівників через організацію робіт;
• інформування працівників.

Характеристики виконуваної роботи, а також моральні та грошові (традиційні) засоби стимулювання впливають на мотивацію трудової діяльності працівників. Особливий вплив на трудову мотивацію працівників створюють такі характеристики виконуваної ними роботи,як:

• Зворотній зв'язок;
• самостійність, надана виконавцю;
• завершеність виконуваних працівником завдань;
• важливість, значущість, відповідальність завдань;
• різні навички, необхідні для виконання роботи.

Серед основних проблем економіки, психології та менеджменту, як і раніше, залишається проблема трудової мотивації.

Для розуміння цього явища немає ясної, цілісної картини, оскільки велика різноманітність досліджень і теорій, що займаються вивченням мотивації, певною мірою однобічні та фрагментарні. Нині розробляється дуже багато суперечливих теорій, які пояснюють, чому людина вибирає певні події, які робить і дотримується їх; чому ряд людей з сильнішою мотивацією, ніж в інших, стають успішними в тому, де індивіди з такими ж здібностями та можливостями зазнають невдачі.

• Мотивація працівників автосервісу, за якої механіки діють як бізнесмени

Основні проблеми трудової мотивації

По перше, і немає спільної думки визначення мотивації як окремого елемента і частини праці. Поняття мотивації має стільки ж визначень, як і дослідників, котрі займаються цим питанням.

По-друге, Проблеми у вивченні мотивації праці створюються самої специфікою праці. В одному випадку, праця постає як потреба та рушійна сила, один із факторів розвитку людини. В іншому випадку, праця постає у вигляді діяльності, що змушує людину уникати напруження: розумового та фізичного навантаження та витрат енергії.

По-третє, Донедавна, в основному, дослідженням мотивації займалися впритул економісти та психологи. Саме тому досі не знайдено єдиного розуміння мотивації праці.

Говорить Генеральний директор

Валентин Карпунін, Генеральний директор ТОВ «Каргопільське молоко», Архангельська область.

Всі люди різні: хтось працює гірше, хтось – краще, хтось менш дисциплінований, хтось більше. Слід зайнятися розробкою такої системи трудової мотивації персоналу, за якої кожен працівник знатиме, за що йому платять гроші. Величезна роль відводиться рівню оплати, а він повинен, у свою чергу, виключити «лівий» заробіток та роботу у півсили. Також слід приділити увагу і добрим побутовим умовампраці – створити кімнату відпочинку, роздягальні, душові.

Вищезазначені положення повністю відображаються в новому колективному договорі, затвердженому приблизно десять місяців тому на нашому підприємстві. Я задоволений результатами такого нововведення. Обговорювалися положення договору з робітниками, профспілкою та керівництвом загальні збориколективу. Згідно з новим договором, весь персонал знає порядок та розмір виплати премій для кожної категорії працівників. Усі – від директора до робітника – розуміють, за що і на скільки може бути збільшено або знижено премію, а також параметри оцінки їхньої роботи. Наприклад, майстер оцінює дисципліну робітників певного цеху, їх виконання плану та ставлення до роботи.

Головні види мотивів та трудової мотивації

Мотив є стан готовності, схильності, схильності людини виконувати дії за тим чи іншим способом. Особистісний сенс трудової ситуаціїзалежить від мотивів.

Види мотивів:

1. Мотиви гальма (застерігають від певних дій).
2. Мотиви судження (відкрито визнані, проголошені, пояснюють собі та іншим свою поведінку).
3. Мотиви спонукання (реальні, справжні мотиви, що активізують індивіда для дій).

Мотивація– процес, у якому активуються зовнішні і внутрішні спонукальні сили, формують поведінка, який відбиває складну взаємозв'язок між внутрішньою психічною поведінкою і станом, зовнішніми чинниками.

Кошти зовнішньої мотивації (заохочення або покарання, загроза, що походять від керівництва) використовують на підприємствах з директивним управлінням, тоді як засоби внутрішньої мотивації (мети працівника, інтереси, бажання) використовуються на підприємствах з консультативним управлінням.

Поділяються мотиви праці на біологічні та соціальні.

Біологічні мотиви- співвідносяться зі спрагою, сном, голодом, сексом тощо, тобто фізіологічними потребами та позивами. Наприклад, щоб вгамувати почуття голоду, людині необхідно вчинити якісь дії (зловити рибу, зібрати плоди, заробити грошей іншими способами і купити на них їжу) Проте він спочатку знаходиться під дією біологічного мотиву.

До соціальних можна віднести такі:

1. Мотив змагальності закладений генетично у кожної людини. Він є основою трудової мотивації організації.
2. Потреба перебувати у колективі чи колективізм (притаманний японському стилю управління персоналом, хоча у Росії має сильні позиції).
3. Мотив самостійності характерний для працівників, готових жертвувати високими заробітками та стабільністю заради мети мати власну справу та бути її господарем.
4. Самовираження (особисте самоствердження) притаманне великому числу працівників, переважно у молодому чи зрілому віці.
5. Мотив стабільності (надійності) протилежний мотиву самостійності.
6. Мотив справедливості тягнеться усю історію цивілізації. Нехтування справедливістю закінчується демотивацією.
7. Мотив придбання нового (речей, знань) складається в основу маркетингу, користується популярністю серед виробників нових послуг і товарів.

Поточнамотивація є визначення тактики поведінки, тобто відображення мотивів найближчого майбутнього.

Ефективність праці людини, його трудова активність багато в чому залежить від перспективності мотивації. За допомогою перспективної мотивації працівник вчиться долати перешкоди та труднощі у роботі, тому що справжнє допомагає йому у досягненні перспективних цілей. При постійному використанні поточної мотивації найменша невдача знижує трудову активність.

Якщо працівник представляє подальші завдання та напрями для розвитку свого підприємства, то це й вважатиметься перспективною мотивацією. Таким чином, він може спланувати своє майбутнє. Саме тому дуже важливо створювати прогноз соціально-економічного розвитку підприємства за такими параметрами: впроваджувати нові технології, нові форми організації трудової діяльності, змінювати старі, на нові професії, обчислювати динаміку прибутку та заробітну плату персоналу. Такий прогноз повинен здійснюватися за допомогою економічних, технологічних та соціальних служб. Наприклад, науково-технічний процес здійснюється з допомогою стратегічної мотивації праці. Велику роль грає поєднання поточної та перспективної мотивації.

Існує три типи мотивації праці: пряма, непряма, спонукальна.

Пряма мотиваціястворює інтерес до праці та її результатам. Фактори прямої мотивації – це самореалізація особистості праці, почуття відповідальності, зміст праці, усвідомлення своїх суспільних досягнень, визнання їх серед оточуючих. Заснована на таких мотивах діяльність, несе у собі задоволення. Працівник трудиться не лише з метою отримати свій заробіток. Йому цікавий творчий процес, зміст самої роботи. Тому праця таких підлеглих не потребує особливого контролю.

Непряма мотиваціянесе у собі матеріальну зацікавленість. Чинники непрямої мотивації – це рівень напруженості норм праці, ціни продукції, форми оплати праці, рівень інфляції. Таким чином, праця представлена ​​інструментальною цінністю і за її допомогою можна обмінятися товарами та послугами, що виробляються.

Мотивація спонуканнябере за основу страх та обов'язки. Чинники спонукальної мотивації– це влада, рівень безробіття та відсутність гарантії зберегти своє робоче місце, соціальна напруженість, невпевненість у завтрашньому дні

Мотивація трудової діяльності організації представлена ​​системою, що включає ціннісні орієнтації та установки, потреби, інтереси, мотиви і мотиваційну структуру поведінки. У спрощеній моделі мотивації поведінки через споживання можна побачити такий ланцюжок: потреби – мотиви (або спонукання) – дія (поведінка) – результат (часткове задоволення, задоволення чи відсутність задоволення потреб).

• Мотивація медичного персоналу, перевірена у російських реаліях

Розповідає практик

Костянтин Мельников, Керівник служби персоналу компанії «1С: ВДГБ», Москва

Необхідно у компаніях проводити регулярні внутрішні опитування. З одного боку, вони надають цінну інформацію, з другого, опитування служать мотивуючим чинником. Запитуючи думку співробітників, керівництво показує ставлення та інтерес до проблем персоналу.

Наприклад, провести анкетування робітників анонімним способом. Це дозволить їм оцінити роботу керівників, їхню справедливість, доступність, ввічливість. Так, Ви як головна ланка покажете наскільки Вам цікаво створити всі умови для ефективної роботиперсоналу.

При виборі стимулу для Вашої компанії потрібно спочатку його випробувати на собі: Для мене це цікаво (важливо, потрібно)? Інакше створиться ситуація, при якій Ви, як офіціант у поганому ресторані, пропонуватимете частування, яке нюхали, але не куштували.

За якими принципами трудової мотивації слід організовувати роботу компанії

Для забезпечення високого рівня трудової мотивації та підвищення робочих показників, потрібно сформулювати кілька ознак, у зв'язку з якими організується робота і які можна виявити за допомогою знання зв'язку характеристик роботи, трудової мотивації, трудової поведінки працівників.

Принцип 1. Поєднання завдань.

При такому принципі всю роботу (наприклад, виробництво певного товару) доручають одному працівникові і поділяють завдання між іншими членами колективу. Це дозволяє забезпечити розвиток великих навичок та велику цілісність (закінченість) завдання.

Принцип 2. Закінченість та цілісність робочих завдань.

Такий принцип дозволяє виконавцю виконувати частину від обсягу своїх завдань із самого початку до кінця. Наприклад, друкарка повинна сама надрукувати повністю весь звіт, а не роздати його по шматочкам іншим друкарам. Завдяки такій організації роботи, підвищується відповідальність, приходить осмисленість та усвідомлення важливості виконаної роботи.

Принцип 3. Встановлення відносин із споживачами.

У разі, працівник, вступаючи у прямий контакт із споживачем результатів його послуг праці, як забезпечує зворотний зв'язок, а й підвищує ступінь самостійності фахівця, розширює його ряд навичок. Наприклад, автомеханік, крім того, що ремонтує машини, може з власниками автомобілів погоджувати умови ремонту та замовляти, закуповувати необхідні комплектуючі або деталі.

Принцип 4. Делегування повноважень.

Керівник, передаючи відповідальність та контроль над роботою підлеглому, посилює самостійність персоналу та сприяє підвищенню трудової мотивації.

Принцип 5. Встановлення зворотний зв'язок.

Існує безліч способів зворотного зв'язку, за допомогою яких працівники можуть спілкуватися з вищим керівництвом. Що більше таких методів задіяно, то краще виконавцю представляти результат своєї роботи і тим вище буде мотивація трудовим процесом.

Принципи мотивації у практиці менеджменту

1. Поводьтеся зі своїми підлеглими як з особистостями. Багато працівників позитивно ставляться до того, що зважають на їхню думку і можливість висловлювати свої ідеї керівництву. Це сприяє підвищенню самоповаги робітника, відчуття його власної значущості та створює розвиток трудової мотивації.
2. Будьте щирим, завдяки підлеглим. Похвала, сказана без щирості, відразу буде помітна і не дасть хороших плодів у роботі, коли ж щира, навпаки, стане потужним засобом в управлінні трудовою мотивацією персоналу. Тут діє лише одне правило: бути справедливими та щирими, хвалячи своїх співробітників.
3. Залучайте підлеглих до активної участі у справах організації. Розумний керівник вітає, коли персонал бере участь у постановці цілей та визначенні робочих стандартів. Співробітники, які беруть участь у трудовій мотивації стимулювання персоналу, працюють посилено, щоб досягти успіху, оскільки це програми, розроблені з їх активною участю.
4. Зробіть роботу цікавою. Незважаючи на те, що працівників влаштовує їх організація, колеги, умови роботи, вони часто втрачають інтерес до роботи через одноманітність і монотонність. Для цього необхідно стежити, щоб робота була цікавою та різноманітною. У разі можна застосовувати збагачення, розширення праці, делегування повноважень.
5. Заохочуйте співпрацю та групову роботу. Заохочення групової роботи позитивно позначається на колективі та дозволяє співпрацювати один з одним із більшою віддачею. Це зміцнює командний дух і сприяє формуванню трудової мотивації у створенні.
6. Давайте працівникам можливість зростання. Щиро цікавтеся зростанням та прогресом своїх співробітників. Слід давати працівникам складнішу роботу, спрямовувати навчання, підвищення кваліфікації, у виконанні певної роботи делегувати працівникові більше відповідальності. Купуючи професійний рістпрацівник починає отримувати задоволення від роботи і сам розробляти методи трудової мотивації.
7. Встановлюйте реалістичні цілі як собі, так і іншим – реальні та цікаві, досить складні.
8. Давайте регулярний зворотний зв'язок своєму трудовому колективу про їхню роботу, про прогрес і про проблеми, що виникли. Зворотний зв'язок покращує управління мотивацією праці.
9. Найчастіше спілкуйтеся з персоналом, пояснюйте, які плани потрібно виконати і для чого. За допомогою відкритого спілкування збільшується порозуміння та довіра між співробітником та керівником.
10. Давайте своїм підлеглим підтримку, коли вона їм потрібна. Таким чином підвищується рівень співробітництва керівника та працівника, посилюється трудова мотивація.
11. Переконайтеся, що працівники розуміють, як їхня робота пов'язана із задоволенням їхніх потреб та досягненням їх особистих цілей. Коли працівники усвідомлюють, що, досягаючи поставлених цілей організації та підрозділи, вони можуть досягти своїх власних, їх рівні трудової мотивації збільшуються.
12. Визначте заохочення, значущі кожному за підлеглого. Зручніше здійснювати управління трудовою мотивацією, коли знаєш, які види заохочень найцікавіші для працівників.
13. Зв'яжіть заохочення до результату. Працівники набагато більше мотивовані, коли чітко розуміють, що від них потрібні для отримання винагороди.
14. Організації зазвичай отримують те, що вони заохочують. Мотивація має бути побудована в такий спосіб, щоб викликати необхідні види поведінки, ініціювати.
15. Не слід заохочувати всіх працівників однаково. Будь-яке заохочення ґрунтується на результатах роботи та сприяє ефективному підкріпленню поведінки. Заохочуючи всіх працівників однаково, можна створити ситуацію, за якої середні та погані працівники будуть простимульовані, а найкраща робоча ланка проігнорована.
16. Відсутність реакції також може впливати на мотивацію підлеглих. Вивчивши чинники трудової мотивації підлеглих, керівники здатні на них впливати. Наприклад, залишивши поза увагою працівника, можна втратити його прагнення до досягнення вищих результатів.

Як розробити ефективну систему трудової мотивації на підприємстві

Розробляючи мотиваційну систему, Генеральний директор повинен враховувати потреби робітничого класу, а не лише служби персоналу. Система віддачі залежить від того, наскільки ви правильно визначили їхні потреби. В невеликої компаніїлегше розглядати побажання кожного. Великим підприємстваму цьому плані складніше, оскільки надто великий персонал.

Як правило, системою розробки та впровадження мотивації займається служба персоналу. За відсутності в компанії такого відділу цю роботу доручають маркетологу або можна попросити допомоги у консалтингової компанії. Незалежно від обраного варіанту, потрібно, щоб керівники підрозділів залишалися залученими до процесу. Мотиваційна система розробляється кількома етапами.

Етап 1. Підготовча робота

Генеральний директор повинен повідомляти своїх співробітників про заплановані заходи. У випадку з великою компанією, донесенням інформації про заходи, що плануються, займаються PR-директор, або директор з персоналу.

Етап 2. Вивчення персоналу

Попросіть відділ персоналу надати звіт за класами працівників. За допомогою такого документа створюється загальне бачення колективу: спеціалізація, освіта, вікові групи, досвід роботи. Крім того, потрібно розділяти підрозділи, націлені на підтримку щоденної роботи і які прагнуть досягти результату.

Етап 3. Аналіз систем мотивації інших компаній

Цей етап виявляє заробітні плати та компенсаційні пакети у партнерів та конкурентів за приблизно однаковими категоріями. Спираючись на проведений аналіз, складаються доречні для вашої кампанії стимули. Однак, не варто забувати брати до уваги те, як працює кожен підрозділ.

Етап 4. Опитування співробітників та створення системи мотивації

На цьому етапі опитуються співробітники, наприклад, за допомогою анкетування (бажано анонімного). Попросіть їх ранжувати наведені Вами стимули за цінністю. Рекомендується помічати анкети, що передаються в різні відділи, спеціальними невидимими знаками, щоб легше обробити статистику.

Спираючись на отримані дані, Генеральний Директор та керівник відділу кадрів розробляють основи трудової мотивації, які будуть застосовуватись у їхній компанії.

Етап 5. Інформування персоналу

Перед тим, як запровадити нову систему мотивації, потрібно проінформувати робочий колектив про зміни. А якщо ні, то підлеглі втратять до Вас довіру.

Переоцінка системи мотивації

Кожна мотиваційна система взаємопов'язана із цілями кампанії. Саме тому різні стадії розвитку компанії характеризуються ефективністю певної мотиваційної системою. Так, можна сказати, що впроваджені в компанії стимули будуть стабільні у своїх результатах. Це говорить про те, що кожне півріччя потрібно проводити анкетування та досліджувати рівень задоволеності співробітників новою системою мотивації.

Працюючи із колективом, краще підтримувати відкриту інформаційну політику. Наприклад, дозволити співробітникам залишати відгуки про отриману послугу. Можна створити спеціальне місце (скринька), куди співробітники можуть поміщати свої побажання. Можна у такій формі провести соціологічне опитування. Потрібно розуміти, що такий метод дає лише середні показники задоволеності. Розібравши проблематичні стимули, можна розробити інші варіанти мотивації.

Розповідає практик

Наталія Орлова, Керівник навчального центру NutUniversity Московської горіхової компанії, Москва.

Встановлюйте жорсткі терміни дії одного чи іншого мотиваційного інструменту. Якщо стимули не виправдовують себе, слід відмовитися від них. Крім того, співробітники не повинні здогадуватися про експерименти із мотиваційним пакетом. Потрібно лише повідомити про терміни нового введення мотиваційних інструментів. Якщо мотиваційна система проявить себе добре, можна буде думати про її продовженні.

Яких помилок слід уникати при організації трудової мотивації працівників

Приступаючи до новій роботі, Співробітник, як правило, має сильну мотивацію. Багато фахівців сприймають це як виклик, можливість навчитися чогось, нові перепони та завдання. Але з часом мотивація працівника падає. З чим це пов'язано?

Помилка 1. Преміальна схема не пов'язана з метою роботи компанії

Як правило, співробітники не до кінця розуміють, за що їх нагороджують, дають бонуси і це їх найбільше демотивує. Також керівництво часто любить ставити завищені цілі. Керівна ланка вважає, що, роблячи так, вони мотивують працювати ефективніше. Але колектив, усвідомлюючи високі вимоги, майже недосяжні, воліє не докладати зусиль для їх досягнення.

1. Радою директорів визначаються цілі компанії на певний проміжок часу.
2. Генеральному Директору повідомляють про цілі, він повідомляє про них віце-президенту і т. д. Таким чином, кінцева глобальна мета розходиться на підцілі, що виконуються співробітниками. Залишаються незмінними лише корпоративні цілі.
3. Визначившись із підцілями, встановлюється період їх досягнення. Рекомендується до всього розробляти методику та критерії, щоб оцінити якість виконаної роботи.

Помилка 2. Немає зв'язку між мотивацією та життєвим цикломкомпанії

У більшості випадків керівна ланка не змінює на наступних стадіях пропорції схеми зарплата-винагорода, які були прийняті на етапі розвитку. Наприклад, одна з компаній займалася продажем дорогих меблів. Менеджери з продажу отримували невеликий оклад та відсоток. Спочатку було важко покупця переконати купити дорогі меблі, але з урахуванням маржинальної різниці, менеджери отримували високу зарплату. Через три роки, коли у компанії з'явилися лояльні клієнти і рівень продажів стабілізувався, сталося уповільнення тенденції зростання. Але лишилася приємна оплата системи праці. Співробітники почали помічати зниження своїх заробітків та кілька цінних менеджерів залишили кампанію.

Рекомендації. Раз на півріччя проводити оцінку конкурентів та внутрішні дослідження у компанії для виявлення задоволеності запропонованої мотиваційної системою. Якщо не виправдовуються символи, потрібно відмовитися від них.

Помилка 3. Співробітники не беруть участь у розробці схем мотивації

У компаніях зазвичай вивчають думку співробітників за допомогою анкет, опитувань, неформальних розмов. Але, часто, не беруться до уваги справжні потреби робітничого класу. В одній із компаній, менеджеру дозволили використовувати в особистих цілях автомобіль із фірмовою символікою як нематеріальний бонус. Тим не менш, він вирішив відмовитися, не бажаючи їздити машиною з видимою рекламою. Така ситуація сталася у зв'язку з тим, що керівництвом були взяті до уваги реальні потреби співробітників.

Помилка 4. Система мотивації впроваджується без урахування фінансового станупідприємства

Співробітники туристичної компанії отримали від свого керівництва новину про виплати додаткових премій. Проте Генеральний директор забув врахувати, що на цей тимчасовий період припадає платіж за орендовану землю для будівництва туристичної бази та банківський кредит з оренди цієї землі. Таким чином, керівник не зміг сплатити не лише премії, а й затримав частину зарплати. У результаті, згодом, у компанії залишився єдиний робітник: Генеральний директор і власник підприємства – та сама людина.

Рекомендації. Щоб не повторити вищевикладену ситуацію, потрібно порадитися зі своїм фінансовим директоромі зважити всі ризики. При недостатніх фінансових запасах можна провести нематеріальну систему стимулювання персоналу.

Помилка 5. Орієнтація лише на середні показники заробітної плати по галузі, регіону

Зовнішні чинники також задіяні у схемі оплати праці. Більшість компаній користуються середніми показниками оплати праці в регіоні за тією чи іншою галуззю та розробляють схожі мотиваційні системи для працівників.

Рекомендації. Щоб компанія була приваблива для співробітників, беріть до уваги регіональні особливості та платіть більше, ніж конкуренти або займіться розробкою системи, за якої не буде плинності кадрів. Наприклад, одна організація, що знаходиться далеко від районного центру, маючи невеликий рівень зарплат, організувала конкурс на посаду програміста, що обслуговує . Натомість пропонувалася квартира, яку отримає співробітник, пропрацювавши три роки на підприємстві.

Помилка 6. Використання нової системимотивації без пояснення причин

Успіх підприємства залежить від того, як співробітники сприйняли нові зміни. Потрібно заздалегідь готувати колектив до змін і пояснювати їхню потребу. Весь персонал має чітко розуміти систему оплати праці колективу. Так у Вас будуть довірчі стосунки із персоналом.

Мотивація здатна впливати на організаційну модель поведінки, бути однією з істотних елементів підприємства міста і переконувати менеджмент враховувати вимоги співробітників. Мотивація поєднує у собі розуміння спонукань співробітників та ідентифікацію. Менеджмент закріплює позитивні дії працівників, створені задля досягнення цілей підприємства. Таким чином, співробітники будуть бачити ясні та чіткі цілі та ступінь їх мотивації значно зросте.

Копіювання матеріалу без погодження допустиме за наявності dofollow-посилання на цю сторінку

Термін «мотивація» (мотив – від лат. moveo – «рухаю») був уперше вжитий А. Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини» (1900-1910). У найширшому сенсі мотивація - це, що викликає активність людини: його потреби, інстинкти, потяги, емоції, установки, ідеали тощо. Пряжніков Н.С. Мотивація праці. – М., 2008. – С. 7.

У контексті управління персоналом можна дати таке визначення мотивації: «це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей організації». Мескон М.Х. та ін. Основи менеджменту. М., 1992. - С. 359.

На основі емпіричних досліджень було розроблено кілька концепцій, що описують фактори, що впливають на мотивацію та зміст процесу мотивації. Теорії мотивації у менеджменті прийнято ділити на дві великі групи: на процесуальні теорії, та на змістовні. Змістовні теорії ґрунтуються на «ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують діяти людей так, а не інакше». там - С. 262. До них вчені відносять теорію потреб А. Маслоу, теорію потреби в досягненнях Д. Мак-Клелланда, двофакторну теорію Ф. Герцберга і теорію К. Альдерфера. Розглянемо ці теорії докладніше.

Одним з перших учених, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Він належав до школи біхевіористів, що вплинуло на спрямованість концепції.

А. Маслоу виділяв п'ять рівнів системи потреб:

Перший рівень – фізіологічні потреби, що забезпечують виживання людини (їжа, сон, мікроклімат тощо);

Другий рівень - потреби у безпеці та впевненості у майбутньому;

Третій рівень - соціальні потреби, прагнення людини любові, спілкуванню;

Четвертий рівень - потреби в повазі та самоповазі, громадське покликання, визнання себе особистістю, що відбулася;

П'ятий (вищий) рівень - потреба у самовираженні, у розвитку

здібностей, реалізація творчих можливостей у діяльності.

А. Маслоу припускав, що розвиток особи може бути стриманий переважанням потреб третього, четверного рівнів. І лише за умови створення можливостей для реалізації нижчих потреб потреби більш високих рівнів стають актуальними. Маслоу А. Самоактуалізація / / Психологія особистості: тексти / за ред. Ю.Б.Гіппенрейтер, А.А. Бульбашки. - М., 1982. Але його послідовник М.Х. Мескон не погоджувався з цим припущенням: «Люди починають шукати своє місце в деякому співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені потреби у безпеці або повністю задоволені їхні фізіологічні потреби» Мескон М.Х. та ін. Основи менеджменту - М., 1992, С.267.

Ідеї ​​А. Маслоу успішно використовувалися у практиці менеджменту. Були створені рекомендації менеджерам із забезпечення потреб першого та другого рівнів (створення зручного, комфортного, раціонально організованого робочого місця, правові гарантії, заробітня платаі т.д.).

Також для реалізації потреб вищих рівнів були надані відповідні рекомендації. Мескон М.Х. та ін. Основи менеджменту - М., 1992.

Слід зазначити, що теорія А. Маслоу є однією з найвідоміших. Але, незважаючи на важливий внесок у гуманізацію принципів наукового управління, вона піддається численній критиці. Носкова О.Г. Психологія праці - М., 2004. У ній зазначалося, що теорія не враховує індивідуальних відмінностей людей: для кожної людини існують свої переважаючі потреби. Також зазначалося, що потреби який завжди утворюють саме ту ієрархію, яку намітив А. Маслоу. Нарешті, постулат у тому, що задоволений

працівник - добрий працівник також ставиться під сумнів.

І все ж таки, безсумнівна заслуга А. Маслоу в тому, що він підштовхнув багатьох учених на пошук нових підходів у поясненні мотивації трудової діяльності.

Після А. Маслоу, який створив свою теорію в 40-х роках ХХ століття, на початку 1950-х років мотивацію активно почали вивчати Д. Мак-Клеланд та його колеги. Згідно з їхніми ідеями, для розуміння варіантів типів трудової поведінки людей достатньо характеристики трьох видів потреб та відповідних їм мотивів: потреби у досягненнях, потреби у груповій належності та потреби у владі. Д. Мак-Клеланд стверджував, що з людини представлені у різних пропорціях все три виду потреб. Він також визначив, що можуть свідомо змінювати ці пропорції, тобто. міняти значущість своїх потреб, мотивів. Носкова О.Г. Психологія праці – М., 2004.

У рамках цієї теорії було розроблено процедури спеціальних тренінгів, які сприяли посиленню певних мотивів.

Вчені відзначають, що «теорія потреби у досягненні Д. Мак-Клеланд має велике практичне застосуванняу реальних виробничих умов». ШульцД., Шульц С. Психологія та робота. – СПб., 2003, С.279. Але, водночас у цій теорії є проблеми, які ще досліджувати. Носкова О.Г. Психологія праці – М., 2004.

Двофакторна теорія трудової мотивації Ф. Герцберга є розвитком ідей А. Маслоу про потреби та їх реалізації у праці. У рамках проведеної роботи було виділено дві групи факторів праці: власне мотиватори, які найчастіше спонукають людей до інтенсивної роботи (дані потреби близькі до потреби самоактуалізації (за А. Маслоу)), і «гігієнічні фактори», що створюють приємну атмосферу праці. Вони відповідають фізіологічним потребам з теорії А. Маслоу. Мескон М.Х. та ін. Основи менеджменту. М., 1992.

Ф. Герцбергом було підтверджено становище, що мотивація пов'язані з самим характером роботи. Їм були запропоновані ідеї з проектування змісту праці з метою зробити саму працю головним способом розвитку здібностей людини («збагачення змісту роботи»). Шульц Д., Шульц С. Психологія та робота. – СПб.: Пітер, 2003.

Критика даної концепції полягає в тому, що її наукова валідність невелика, тому що дані отримані в результаті опитування 400 працівників лакофарбової компанії. І це не дозволяє вважати її універсальною.

Але, незважаючи на недоліки цієї теорії, вона послужила поштовхом для багатьох керівників та менеджерів у плані доопрацювання та посилення мотивації праці персоналу. Там же

Перейдемо до розгляду теорії мотивації (ERG) К. Альдерфера. Деякі вчені розглядають її як варіант розвитку ідей А. Маслоу. К. Альдерфер припустив, що є три базові потреби:

1) потреби, пов'язані із існуванням;

2) потреби у спілкуванні з іншими людьми;

3) потреби у зростанні.

Різниця з теорією А. Маслоу у тому, що це базові потреби пов'язані між собою ієрархічної залежністю і всі ці потреби можуть проводити нас одночасно. У той самий час, якщо якась потреба не задовольняється повною мірою, цілком можливо переключення інші потреби. Таким чином, різні потреби можуть як би компенсувати одна одну.

Слід зазначити, що це теорія, на відміну теорії мотивації А. Маслоу, переважно враховує індивідуальні характеристики людей.

У цілому, змістовними теоріями можна зробити наступний висновок: кожна з вищевикладених теорій намагається застосувати універсальний підхід для будь-якої людини в будь-якій організації. Але застосування будь-якої теоретичної розробки практично вимагає вивчення як зовнішнього середовища, основі якої вона розгортатися, а й внутрішнього середовища, тобто самої людини. Щоб уникнути неповноцінності кожної теорії, керівники повинні бути знайомі з цими змістовними теоріями мотивації та застосовувати їх, виходячи зі свого досвіду та евристичних викладок.

Далі перейдемо до розгляду основних процесуальних теорій. Вони аналізується те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей як і вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними.

Відповідно до процесуальних теорій, поведінка особистості є також функцією його сприйняття та очікувань, пов'язаних з цією ситуацією, та можливих наслідків обраного ними типу поведінки. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основи менеджменту. - М., 1992. До них відносять: теорія очікування У. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, модель Л. Портера - Еге. Лоулера, теорія підкріплення мотивів До. Халла, цільову теорію очікувань Еге. Лока і теорію модифікації поведінки З. Латенса та Р. Крейтнера. Занковський О.М. Організаційна психологія. – М., 2000.

Теорія очікувань В. Врума базується на тому, що «наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовоюмотивації людини для досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися, що обраний тип поведінки дійсно призведе до задоволення чи придбання бажаного». Мескон М.Х. Основи менеджменту. М. 1992. С. 377

1) працівники повинні вирішити, чи готові вони поводитися певним чином, щоб ймовірність досягнення певного результату (ймовірність того, що їх очікування виправдаються) була досить високою;

2) працівники повинні визначити, чи спричинить цей результат до досягнення інших результатів;

3) працівники повинні вирішити, чи є достатньо цінними для них подібні результати, щоб стати мотиваторами певної поведінки (валентність). ШульцД., Шульц С. Психологія та робота. – СПб., 2003.

Слід зазначити: додатково бралася до уваги В. Врумом та обставина, що для різних людей психологічна цінність (валентність) очікуваної винагороди буде різною. Їм було запропоновано формула, якою можна розрахувати силу мотивації трудової діяльності. Мескон М.Х. Основи менеджменту. М. 1992. С. 377

У літературі вказано на наступний важливий моментданої теорії: результат діяльності може задовольнити людину не повною мірою, однак саме рівень очікувань є рушійним фактором у готовності докладати максимум зусиль для досягнення потрібного результату. ШульцД., Шульц С. Психологія та робота. – СПб., 2003

Ця теорія знайшла широке застосування в управлінні людськими ресурсами для мотивації людини на певну діяльність через винагороду, яка значуща для нього.

Розглянемо теорію справедливості Дж. Стейсі Адамса, яка також відноситься до процесуальних теорій мотивації. Вона дає нам інше пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей.

Автор цієї теорії виходив із того, що мотивація залежить від того, наскільки справедливим нам здається ставлення до нас на роботі. В основі уявлень про справедливість лежить наша оцінка власної праці (вкладу) та результату (винагороди), яке ми отримуємо за свій внесок. Зокрема, якщо людина вважає себе недооціненою, вона, можливо, знизить продуктивність своєї праці і вживатиме будь-яких дій для відновлення справедливості.

Послідовники Дж. Стейсі Адамса вели роботу у сфері індивідуального ставлення особистості справедливість чи несправедливість. Було висунуто припущення трьох патернів реакції, які визначалися особистими властивостями індивідів. ШульцД., Шульц С. Психологія та робота. – СПб., 2003

Ця теорія належить до «утопічним» через те, що принцип справедливості повною мірою практично не реалізується. Також існує багато неясностей з способами формування у співробітників почуття справедливості в організації, в силу індивідуального сприйняття справедливості у людей. Пряжніков Н.С. Мотивація праці. – М., 2008.

Найбільш продуктивна і значуща щодо мотивації праці є модель Л. Портера - Еге. Лоулера.

Ця модель включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. У цій моделі фігурують п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення. При цьому досягнуті результати залежать від докладених зусиль, здібностей та характерних риса також від усвідомлення працівником своєї ролі. Рівень докладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди та ступенем упевненості в тому, що даний рівень зусиль справді спричинить цілком певний рівень винагороди. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основи менеджменту. – М., 1992.

Теоретично Л. Портера-Е. Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою та результатами, тобто. людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.

Один з найважливіших висновків Л. Портера та Е. Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення (Праця - Результати - Задоволення). Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість управлінців. Вони під впливом ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці (Праця - Задоволення - Результати) або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники трудяться краще. Л. Портер та Е. Лоулер навпаки вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню продуктивності.

Проведені дослідження підтверджують думку Л. Портера та Е. Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основи менеджменту. – М., 1992.

У результаті модель Л. Портера - Е. Лоулера внесла основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує так само, наскільки важливо поєднати такі поняття як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної системи. Там же

Розглянувши основні змістовні та процесуальні теорії мотивації можна зробити висновок про те, що всі вони мають цікаве наповнення і досить широке поле для вивчення, але для застосування на практиці жодна з них не є абсолютною. Крім того, жодна з теорій не розглядає особу з урахуванням її поточного стану, у тому числі віку, можливостей кар'єрного росту, і т.д.

У Росії першою науковою спробою розібратися у ставленні людини до праці стала «Програма дослідження особистості її ставлення до середовища». Ця робота була написана А.Ф. Лазурським та С.Л. Франком у 1912 році. Вона отримала розвиток у концепції В.М. Мясищева «Психологія відносин» 1960 року. Пряжніков Н.С. Мотивація праці. - М., 2008. Проте найзначнішими були дві дослідні роботипід керівництвом професора В.А. Ядова. Вони були представлені в публікаціях «Людина та її робота» (1967 р.) та «Саморегуляція та прогнозування соціальної поведінки особистості» (1979 р.).

В.А. Отрут назвав свою теорію теорією «ієрархічної структури диспозицій особистості». У своєму першому дослідженні він встановив, що «провідним специфічним фактором, що визначає ставлення робітника до праці як потреби особистості або як до засобу існування, є зміст праці» Здравомислов А.Г., Ядов В.А. Людина та її робота в СРСР і після. - М., 2003.

У своїй роботі «Саморегуляція і прогнозування соціальної поведінки особистості» В.А. Отрут висунув гіпотезу про ієрархічній структурідиспозицій особистості та її соціальної обумовленості. Внаслідок цього дослідження було встановлено, що саме спрямованість інтересів орієнтує людей у ​​соціальній дійсності. Також було виділено, що формування системи цінностей у людини обумовлено тим, яку діяльність здійснює людина, як вона організована, її зміст. Отрут В.А. Саморегуляція та прогнозування соціальної поведінки особистості. -Л.: наука, 1979.

Л.С. Виготський у своїх роботах теж не залишив поза увагою проблему детермінації та мотивації поведінки людини. Так, у навчальному посібнику"Педологія підлітка" (1930-1931), він відводить велику главу питання про сутність інтересів та їх зміну в підлітковому віці. Він вважав, що проблема співвідношення потягів та інтересів є ключем до розуміння психічного розвитку підлітка, яке обумовлено насамперед еволюцією інтересів та поведінки дитини, зміною структури, спрямованості її поведінки. Виготський Л.С. Дитяча психологія. Педологія підлітка Т. 4 - М., 1984. Незважаючи на деяку однобічність у питанні про інтереси, безперечно позитивним у його поглядах було переконання, що інтереси не є навичками, як вважали на той час багато психологів.

В іншій роботі – «Історії розвитку вищих психічних функцій» – Л.С. Виготський звертає увагу на питання про «боротьбу мотивів». Виготський Л.С . Історія розвитку вищих психічних функцій // Психологічна наука та освіта. -1996. -№2. З. 10-12. Одним із перших він став розділяти мотив та стимул, говорив про довільну мотивацію.

Також мотивацію з позиції «теорії установки» розглядав Д.М. Узнадзе (1966). Узнадзе Д.М. Психологічні дослідження. - М., 1966 Він наголошував, що джерелом активності є потреба, яку він розумів дуже широко, а саме, як те, що є потрібним для організму, але чим він на даний момент не має.

Вважаю, що свій важливий внесок у теорію професійної мотивації молоді зробив А.С. Макаренка. Антон Семенович у 1927-1935 рр. очолював дитячу комуну імені Ф.Е. Дзержинського. Відомо, що його робота з дітьми та молоддю в даній комуні була дуже ефективна у плані трудового виховання та навчання. Ось кілька принципів А.С. Макаренко з дітьми:

1) активну участь кожного колоніста в суспільного життякомуни та вирішенні повсякденних виробничих завдань.

2) з боку керівників дотримувалося виняткового шанобливого поводження з членами колонії;

3) створення атмосфери взаємної поваги;

4) висока відповідальність за свою ділянку роботи.

5) підтримання віри у краще майбутнє.

П'ятий пункт заснований на наступному вислові видатного педагога, який можна віднести до проблеми професійної мотивації молоді: «Людина не може жити на світі, якщо вона не має попереду нічого радісного. Справжнім стимулом життя є завтрашня радість…» Макаренко А.С. Педагогічна поема. - М: Молода гвардія, 1985. - С. 114.

Вочевидь, що варто звернути найпильнішу увагу роботи А.С. Макаренка, незважаючи на те, що їх дещо політизували. Але це, у принципі, виправдано найполітичнішою системою держави на той час. Відомо, що після Другої світової війни дана модель організації виробництва була поширена в західних країнах і дала позитивний ефект у плані особистої мотивації співробітників, які були не тільки працюючими за наймом за зарплату, але і співвласниками.

Отже, розглянувши вищевикладені теорії мотивації, з огляду на винятковий досвід у вихованні та професійній мотивації молодих людей вітчизняних учених, а також проаналізувавши висновки з кожної теорії, можна сказати, що жодна не є універсальною, але в кожній містяться свої оригінальні ідеї.

До недоліків можна віднести те, що в жодній з теорій мотивації не закладено чіткого наукового методу визначення застосування даної концепції до конкретної ситуації. Також у цих теоріях не враховуються особливості поточного стану особистості (соціальний статус, рівень потреб, особливості кар'єрного зростання тощо). Отже, керівник повинен мати на увазі, що для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним мотивації одних людей, виявляється зовсім неважливим іншим. Тому для досягнення успіху в управлінні персоналом керівник повинен використовувати сукупність методів пошуку рішення (евристичний підхід).

«Щоб використовувати людські ресурси ефективно, керівник повинен шукати для виконання кожного завдання такої людини, чия основна мотивація відповідає особливостям завдання чи посади». Цандер Е. Практика управління. М. 1993. С. 215

Керівнику, на мою думку, необхідно у своїй роботі правильно зорієнтувати працівника на результат, також працівник повинен бачити наслідки своєї праці для оточуючих та бути впевненим у своїй винагороді. А також, наскільки можливо, необхідно керуватися у своїй роботі принципом справедливості та сприяти збагаченню змісту праці.

Таким чином, необхідно підкреслити, що у складних сучасних умовах, Щодня і щогодини мінливих ситуаціях, єдиним критерієм прийняття рішення є мотиви поведінки працівника, які визначаються «на березі» тонкими управлінськими рішеннями.