Стилі керування керівника. Стилі управління персоналом: як вибрати відповідний Представники авторитарного стилю управління

Той шлях, який вибирає керівник ефективної роботи з підлеглими, називається стилем управління. Кожен з них має свої інструменти та методи. Авторитарний стиль керівництва відрізняється дотриманням високого рівня дисципліни.

Що таке авторитарний стиль керівництва

Вважається, що спосіб одноосібного керівництва із встановленням суворої дисципліни – це авторитарний стиль керівництва. Його головний принцип - абсолютний авторитет, верховенство керівника. Авторитарність ґрунтується на вмінні приймати швидкі рішення, на чітких та ясних розпорядженнях, не допускаючи при цьому заперечень, а також заперечення будь-яких проявів ініціативи з боку підлеглих. Цей стиль керівництва вважається ефективним у випадках, коли організація досягла кризи трудової дисципліни. Однак саме цей стиль управління вважають небезпечним у зв'язку із виникненням плинності кадрів.

У педагогіці

Однак цей педагогічний підхід має мінуси - соціально-психологічна атмосфера такого класу неблагополучна, оскільки учень просто не має права висловити власну думку. Будь-яка ініціатива, яка виходить від учня, сприймається авторитарним педагогом як акта свавілля, що з останнього неприпустимо. Придушення волі учня має згубний вплив на його подальший соціально-психологічний розвиток.

В управлінні персоналом

Менеджмент та управління персоналом – та сфера, в якій найчастіше застосовується авторитарний методуправління. З метою підвищення ефективності робочого процесу, впорядкувати провокуючу поведінку працівників приймається рішення застосувати директивний стиль. Таким чином, начальник сам відповідає за перебіг роботи, крім делегування своїх повноважень у будь-якому вигляді. Авторитарний керівник дає чіткі вказівки, які члени персоналу зобов'язані виконувати беззаперечно.

Зверніть увагу!Відомі випадки, коли керівник зловживав владою, що занепадало організацію – співробітники залишали свої посади, від чого страждала діяльність організації в цілому.

Переваги та недоліки такого управління

Один із головних плюсів даного стилю управління полягає в ефективній поведінці керівника. Перевага авторитарного керівника в тому, що він усвідомлює рівень своєї відповідальності і в проблемних, навіть кризових випадках, здатний швидко зорієнтуватися і в найкоротші терміни прийняти ті чи інші рішення. Буває, що компанії, що занепадають, наважуються прийняти допомогу, наймаючи на посаду голови авторитарного керівника. Безперечно, будь-яка існуюча демократія припиняє своє функціонування, оскільки новий керівникпередбачає єдину мету – підняти компанію та домагається її, насамперед, через жорсткий контроль виконання роботи над вказівками.

Звичайно, не обходиться без недоліків. Насамперед, психологія сучасної людини в епоху свободи слова та дії не здатна працювати в умовах авторитарного відношення, якого керівник може добиватися у вигляді образ та принижень професійних якостей співробітника. У такому разі може утворитися плинність кадрів, що виражається у постійному догляді співробітників. У той же час новачки не встигають освоїтися, набратися досвіду, і їх звільняють, або вони йдуть самі. Рано чи пізно за такого стану справ компанія припинить своє існування.

Основні помилки

Авторитарний стиль керівництва – це інструмент, який доцільно застосовувати протягом обмеженого часу, інакше авторитарний керівник може перейти межу, відчувши владу, почавши нею зловживати. Враховуючи, що авторитарний стиль не допускає звичайних дружніх бесід з підлеглими, багато керівників нерідко забуваються, і замість того, щоб віддати звичайний наказ, вони вдаються до гострої критики, що включає образи і приниження. Заохочення за даним стилем керівництва також не вітаються, однак покарання за непослух або неправильне виконання наказу можуть набути неадекватного вигляду.

Авторитарний керівник – особа з величезною кількістю відповідальності. Неприпустимо нехтування цією відповідальністю, як і спроба покласти її на підлеглих. Однак у гонитві за результативністю деякі керівники можуть втратити самовладання, зриваючи злість за невдачі, невиконані терміни і т. д. на співробітниках. Єдине, до чого це призведе, – втрата працівників одного за іншим, що явно не піде на користь організації. Одна річ – покарати чи звільнити співробітника за непокору. Інше – залякати його так, щоб інші члени команди вирішили залишити робочі місця, позбавлені мотивації та віри у позитивний результат важкої роботи.

Коли це ефективно

Є низка причин, через які необхідно застосовувати авторитарний стиль керівництва. Серед них виділяють періоди на підприємстві, коли дисципліна працівників знижується, разом із нею падають фінансові показникисамої організації, її прибутків. Директор-автократ потрібен для того, щоб налагодити роботу колективу, хоч і за рахунок вживання жорстких заходів. У крайньому випадку, найбільш слабкі ланкизалишать свої місця, на які будуть найняті інші працівники. При характерному управлінні організація, яка перебуває в занепаді, незабаром займе свої колишні позиції і прямує до прогресу.

Зверніть увагу!Співробітникам, які зазнали зміни стилю керівництва, варто пам'ятати, що це тимчасове явище. Доклавши максимум терпіння, слухняності та навичок, кожен член колективу зможе стати частиною того історичного моменту, коли організація вийде із кризи.

Приклади авторитарного типу керівництва

Одним із найяскравіших позитивних прикладів авторитарних керівників є Генрі Форд. Він настільки ретельно підходив до відбору співробітників, що буквально вивчав усю їхню таємничу. Зосередженість на структурних дрібницях, ефективна та продумана робота дозволили йому заснувати всесвітньо відому компанію.

Інший приклад належить черговий автомобільної компаніїКрайслер, яка деякий час перебувала в кризі. Зрештою, було запрошено фахівця, який зумів об'єднати авторитарне та демократичне управління. У результаті така спільність орієнтацій управління допомогла компанії вирватись на світовий рівень.

Авторитарний стиль керівництва характеризується як суперечливий. Багато хто вважає цей стиль жорстоким, оскільки думка, досвід і навички підлеглих не беруться до уваги. З іншого боку, є чимало прикладів, коли цей тип правління витягував організації з занепаду. Так чи інакше, він має своє місце серед керівників, до нього нерідко вдаються у випадках, коли компанія зазнає кризи.

Відео

ВИМОГИ ДО КЕРІВНИКА І ЕФЕКТИВНИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА

Стилі керівництва (управління)

Стиль керівництва- це набір методів і способів на підлеглих, партнерів, постачальників, клієнтів, який безпосередньо залежить від світогляду, темпераменту і характеру керівника.

Стиль управління

Стиль управління - типова манера та спосіб поведінки менеджера. Стилі можуть класифікуватись за різними критеріями.

А. Критерій участі виконавців в управлінні.

Найбільш чітко тут розрізняють три стилі:
- авторитарний(одноосібно менеджер вирішує і наказує - співробітники виконують);
- причетний(співробітники беруть участь тією чи іншою мірою у прийнятті рішень);
- автономний(Менеджер грає стримуючу роль - співробітники вирішують самі, зазвичай більшістю)(Рис. 44).

Рис. 44. Відмінність стилів управління ( за участю в них виконавців)

Авторитарний стиль управління має різновиди:
- диктаторський стиль(Менеджер все вирішує сам, співробітники виконують під загрозою санкцій);
- автократичний(Менеджер має у своєму розпорядженні великий апарат влади);
- бюрократичний(авторитет менеджера лежить на формальних ієрархічних положеннях системи);
- патріархальний(менеджер має авторитет "глави сім'ї", співробітники необмежено йому довіряють);
- прихильний (Менеджер використовує свої неповторні особисті якості та має високий авторитет, співробітники тому стежать за його рішеннями).

Причетний стильтеж має варіанти:
- комунікаційний стиль (менеджер утруднюється у прийнятті рішення та інформує співробітників, останні задають питання, висловлюють свою думку, проте врешті-решт повинні дотримуватися вказівок менеджера);
- консультативний стиль управління (те ж саме, але рішення приймаються спільно дорадчо);
- спільне рішення (Менеджер висуває проблему, вказує обмеження, співробітники самі ухвалюють рішення, менеджер зберігає право вето).

Б. Класифікація стилів управління за переважним критерієм функцій управління:
- управління через інновацію (розробка інновації – як керівне завдання);
- управління за допомогою завдання мети (на кожному ієрархічному рівні задають цілі, є свобода у методі її досягнення, обмежена кошторисом та контролем);
Переваги: ​​свобода реалізації, здійснення індивідуальних цілей, відповідальність за результат.
Недоліки: жорстка система планування, інтенсивний контроль, відсутність причетності співробітників, витрати на контроль.
- Управління через узгодження мети (Це змішана форма управління через завдання мети та через причетність співробітників. Співробітники беруть участь у встановленні цілей).
Переваги: ​​узгодження цілей – найкраща умова їх досягнення, свобода у реалізації, орієнтування на ціль, а не на спосіб, здійснення особистих цілей у роботі, загальний контроль, відповідальність, причетність.
Недоліки: жорстка система планування, витрати на узгодження, протиріччя з ієрархічною системою, інтенсифікація контролю.
- управління через правила рішення;
- Управління через мотивацію;
- Управління через координацію;
- управління лише у виняткових випадках (менеджер залишає за співробітниками рішення, пов'язані з виконанням завдань. Втручання відбувається у виняткових випадках – особливо критичних ситуаціях, ігнорування можливості вирішення, відхилення від заданих цілей).

В. Критерій орієнтації на співробітників або виконання завдань.

П'ять типових стилів відбито на рис. 45.

Стиль 1.1 (слабке управління) - немає тиску на співробітників, немає турботи про них, а також слабка турбота про вирішення завдань менеджменту. Корисна віддача мала.

Рис. 45. Стилі управління за критерієм переважної орієнтації

Стиль 9.1 (управління по завданням) - зі співробітниками поводяться, як з виконавчими механізмами, можна досягти високої ефективності, але страждають на людські відносини.

Стиль 1.9 (клубне управління) - панує дружня атмосфера, але нехтують вирішенням завдань.

Стиль 5.5 (управління по середньому шляху) – досягається компроміс між вимогами по роботі та інтересами співробітників, середня продуктивність праці.

Стиль 9.9 (сильне управління) – ідеальний стиль

Вирізняють такі стилі управління.

Авторитарний(або директивний, або диктаторський) – для нього характерне жорстке одноосібне прийняття керівником усіх рішень ("мінімум демократії"), жорсткий постійний контроль за виконанням рішень із загрозою покарання ("максимум контролю"), відсутність інтересу до працівника як особистості. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи (за непсихологічними критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути хорошим), але недоліків більше ніж переваг: 1) висока ймовірність помилкових рішень; 2) придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність працівників; 3) незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі; 4) несприятливий психологічний клімат ("підлабузники", "козли відпущення", інтриги) обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження, шкідливий для психічного та фізичного здоров'я. Цей стиль управління доцільний і виправданий лише у критичних ситуаціях (аварії, бойові воєнні дії тощо).

Демократичний(або колективний) - управлінчеські рішенняприймаються на основі обговорення проблеми, обліку думок та ініціатив співробітників ("максимум демократії"), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками ("максимум контролю"), керівник виявляє інтерес та доброзичливу увагу до особи співробітників, враховує їх інтереси, потреби , особливості.

Демократичний стиль є найефективнішим, оскільки він забезпечує високу ймовірність правильних, виважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою та членством у колективі, сприятливий психологічний клімат та згуртованість колективу. Проте реалізація демократичного стилю можлива за високих інтелектуальних, організаторських, психологічно комунікативних здібностей керівника.

Ліберально-анархічний(або попустительський, або нейтральний) - характеризується, з одного боку, "максимумом демократії" (усі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, погодження позицій не прагнуть досягти), а з іншого боку, "мінімумом контролю" (навіть прийняті рішення не виконуються, немає контролю за їх реалізацією, все пущено на самоплив), внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником , психологічний клімат у колективі несприятливий, немає жодної співпраці, немає стимулу сумлінно трудитися, розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів підгрупи, можливі приховані та явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Непослідовний (Алогічний)– проявляється у непередбачуваному переході керівником від одного стилю до іншого (то авторитарний, то потуральний, то демократичний, то знову авторитарний тощо), що обумовлює вкрай низькі результати роботи та максимальну кількість конфліктів та проблем.

Ситуативний стильуправління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих та колективу. Ефективним стилем управління (на думку більшості зарубіжних фахівців з менеджменту) є партисипативний (Добре стиль). Цей стиль доцільний у наукомістких виробництвах, фірмах новаторського типу, у наукових організаціях.

Управління персоналом
Словник-довідник

Стилі керівництва

Стиль керівництва- метод, система способів впливу керівника на підлеглих. Один із найважливіших факторів ефективної роботи організації, повної реалізації потенційних можливостей людей та колективу. Більшість дослідників виділяють такі стилі керівництва:

Директивний стиль управлінняхарактеризується високою централізацією керівництва, домінуванням єдиноначальності. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення чи скасовує їх. На думку колективу не прислухається, все вирішує колектив сам. Переважаючими способами управління є накази, покарання, зауваження, догани, позбавлення різних пільг. Контроль дуже суворий, детальний, що позбавляє підлеглих ініціатив. Інтереси справи ставляться значно вище за інтереси людей, у спілкуванні переважають різкість і грубість. Авторитарний стиль керівництва негативно позначається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, самоконтролю та відповідальності працівників

Демократичний стиль управлінняхарактеризується розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між керівником та заступниками, керівником та підлеглими. Керівник демократичного стилю завжди з'ясовує думку колективу щодо важливих виробничих питань, приймає колегіальні рішення. Регулярно та своєчасно проводиться інформування членів колективу з важливих для них питань. Спілкування з підлеглими проходить у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну та оперативну роботу, доброзичливо та ввічливо; за потребою застосовуються накази. Керівник стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі, обстоює інтереси підлеглих.

Ліберальний стиль управлінняхарактеризується відсутністю активної участі керівника під управлінням колективом. Такий керівник «пливе за течією», чекає чи вимагає вказівок згори чи потрапляє під вплив колективу. Вважає за краще не ризикувати, «не висуватись», ухиляється від вирішення назрілих конфліктів, прагне зменшити свою персональну відповідальність. Роботу пускає на самоплив, рідко контролює. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю та творчою індивідуальністю.

Немає «поганих» чи «хороших» стилів управління. Конкретна ситуація, вид діяльності, особистісні особливості підлеглих та ін. фактори зумовлюють оптимальне співвідношення кожного стилю та переважаючий стиль керівництва. Вивчення практики керівництва організаціями свідчить, що у роботі ефективного керівника у тому чи іншою мірою присутній кожен із трьох стилів керівництва.

Попри поширені стереотипи, переважаючий стиль керівництва практично не залежить від статі. (Є помилкова думка, що жінки-керівники більш м'які і орієнтовані в першу чергу на підтримання хороших відносин з діловими партнерами, тоді як чоловіки-керівники агресивніші і орієнтовані на кінцевий результат). Причинами поділу стилів керівництва можуть бути особистісні особливості і темперамент, а не статеві характеристики. Успішні топ-менеджери – і чоловіки, і жінки – не є прихильниками лише одного стилю. Зазвичай, вони інтуїтивно чи цілком усвідомлено комбінують різні стратегії керівництва.

Стилі керівництва

Стиль керівництва - це набір способів і методів на підлеглих, партнерів, постачальників, клієнтів, який безпосередньо залежить від світогляду, характеру і темпераменту керівника.

Стиль керівництва, у певні моменти, може сприяти розвитку підприємства. Наприклад, під час кризової ситуації керівник може застосувати авторитарний стиль управління, підвищити особисту відповідальність та контроль над діями працівників, ресурсами. Також такий стиль підходить на початковому етапі бізнесу, коли багато процесів не налагоджено, недостатньо досвіду. Але цей стиль управління може заважати розвитку, оскільки позбавляє бізнес творчого підходу, ініціатив з боку персоналу. Особливо це добре спостерігається під час бурхливого зростання ринку, за яким фірма з авторитарним керівником не встигає зростати.

Розберемо плюси та мінуси кожного стилю керівництва, щоб знати, у яких ситуаціях і для чого такий стиль підходить.

Керівник роздає накази, співробітники лише їх виконують. За невиконання чи неякісне виконання персонал чекають на санкції. Керівник зосереджує все під собою. Будь-яка дія працівника потребує участі керівника. Часто прописуються жорсткі схеми у інструкціях, положеннях.

Переваги цього стилю є його недоліками. З одного боку цей стиль має на увазі високий рівень контролю та бюрократії в управлінні. Однак такий стиль загрожує перерости у складну бюрократичну машину, коли рішення та дії втрачатимуть оперативність. Якщо компанія зростає, то ситуація з прийняттям рішень та діями може ще більше ускладнитися. Елементарні відносини можуть вирішуватися кілька днів. Також такий стиль керівництва вимагає від керівника роботи до 25 годин на добу.

Використовуйте цей стиль обережно, оскільки він несе у собі вищеописані пастки. Хорошими стримуючими чинниками є такі інструменти як стратегія, тактичне планування, орієнтованість управління результат, а чи не на відповідність інструкціям, процесам.

Стиль управління — це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, і навіть незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатись задоволеність роботою та заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління немає і казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна лише певної ситуації управління.

Розрізняють такі стилі управління.

Стиль управління орієнтований завдання

Зусилля керівника сконцентровані на завдання, яке необхідно виконати, при цьому, як стверджує Бізані, керівник:

ганить недостатню роботу;

спонукає повільно працюючих співробітників докладати більше зусиль;

надає особливого значення обсягу роботи;

керує залізною рукою;

звертає увагу, що його співробітники працюють з повною віддачею;

спонукає співробітників за допомогою натиску та маніпулювання до ще більших зусиль;

вимагає від малорезультативних працівників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера та Пельца показують, що такі керівники:

часто позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники;

позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники впливають «нагорі».

Особистісно-орієнтований стиль управління

При такому стилі управління в центрі уваги стоять співробітники з їхніми потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

звертає увагу на здоров'я працівників; турбуватися про добрих відносинахзі своїми підлеглими; поводиться зі своїми підлеглими як із рівноправними;

підтримує своїх співробітників у тому, що вони роблять чи мають зробити;

заступається за своїх працівників.

Керівник, який керує, орієнтуючись на особистість, не може, однак, одразу розраховувати на повне задоволення працівників. Для цього важливим є вплив і повага керівника «нагорі», на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

1. Результати, які мають бути досягнуті за допомогою стилю управління, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані докупи.
2. Абсолютизація стилю управління сприймається як засіб, з допомогою якого підвищується продуктивність праці.
3. Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді як із часом вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітників.

Стилі управління можуть бути одно- та багатовимірними. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний та інші стилі управління, причому перший та другий стилі полярно відрізняються один від одного.

Авторитарний стиль управління

За такого стилю управління вся виробнича діяльність організується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися при вирішенні поточних завдань і передбачає більшу дистанцію в освіті між керівником та підлеглим, а також матеріальну мотивацію працівників.

Керівник у силу своєї законної влади керує підлеглими та очікує від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих має велике розуміння та знання справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, інакше можуть очікувати санкцій стосовно себе;

Керівник дотримується дистанції у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює» чи наслідують його розпорядження і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини у власних очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію керівника, що володіє владою.

висока свідомість;

високий самоконтроль;

далекоглядність;

гарна здатність до прийняття рішень;

пробивна здатність.

Підлеглі – адресати наказів. По «теорії x та xy:

середня людина лінива і, наскільки можливо, відлиняє від роботи;

працівники нечестолюбні, бояться відповідальності та бажають бути керованими;

тиск на підлеглих та санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

Суворе управління підлеглими і контроль над ними неминучі.

При цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, тому що керівник відділяється соціально, передає, як правило, менше цікаву роботупідлеглим та підтримує в них страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими до керівника, і навіть до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлені керівником інформаційні бар'єри неофіційними шляхами.

визнання керівника єдиною інстанцією;

визнання та виконання розпоряджень керівника;

відсутність прагнення володіти правом контролю.

Переваги авторитарного стилю управління - можлива велика швидкість прийняття рішень, успішність при повсякденних, звичайних роботах.

Недоліки авторитарного стилю лежать у слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також у небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники щодо кількості та (або) якості роботи.

Корпоративний стиль управління

При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організується у взаємодії керівника та підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи та передбачає приблизно рівний рівень освіти керівника та підлеглих, а також нематеріальне заохочення працівника.

Типові ознаки корпоративного стилю управління:

Керівник управляє підлеглими, включаючи в процес прийняття рішень, які він відповідає. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій та заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається лише за необхідності. При цьому він визнає можливості підлеглих і усвідомлює те, що не може все знати і все передбачати. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

Керівник не лише докладно інформує про фактичний стан справ, який має бути відомий для виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація є засобом управління. Керівник не потребує знаків, що підкреслюють його становище в очах людей, що оточують його.

Вимоги до корпоративного керуючого керівника щодо Штоппа:

відкритість;

довіра до працівників;

відмова від індивідуальних привілеїв;

здатність та бажання делегувати повноваження;

службовий нагляд;

Контроль результатів.

Підлеглі розглядаються як партнери, які здатні щодо самостійно виконувати «щоденні роботи». Оцінюючи підлеглих у своїй стилі керівництва найчастіше виходять із «теорії в теорії ху», по которой:

небажання трудитися не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудитися;

співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліну та самоконтроль;

мети підприємства досягаються найкоротшим шляхом у вигляді грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;

за сприятливого досвіду співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їхню мотивацію, що тягне за собою поліпшення результатів праці.

Вимоги до корпоративно керованих підлеглих за Штоппом:

прагнення та здатність нести особисту відповідальність;

самоконтроль;

використання прав контролю.

Перевага корпоративного стилю - прийняття доцільних рішень, висока мотивація працівників та розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток працівників. Недолік – корпоративний стиль управління може уповільнити ухвалення рішень.

Управління методом делегування повноважень

Таке управління — технічний прийом, при якому компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, працівникам, які приймають та реалізують рішення. Делегування може бути спрямовано будь-яке полі діяльності підприємства. Однак слід відмовитись від того, щоб делегувати типово управлінські функціїкерівництва, а також завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їхня трудова мотивація та готовність нести відповідальність. Крім того, працівникам має бути надана довіра до прийняття рішень під власну відповідальність.

Для того, щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

делегування працівникам завдань;

делегування працівникам компетенцій;

делегування працівникам відповідальності за дії;

виключення можливості відкликання делегованих повноважень чи передачі від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

виключення можливості втручання керівника за правильних дій співробітника;

обов'язковість втручання керівника у разі помилки та отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

прийняття керівником відповідальності за керівництвом;

створення відповідної інформаційної системи.

Надіслані завдання повинні відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними за формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Переваги управління методом делегування:

розвантаження керівника;

можливість швидкого ухвалення грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотивації у працівників.

Недоліки управління методом делегування:

керівник делегує наскільки можна менше цікавих завдань;

може бути затверджено ієрархічні відносини;

сильна орієнтація на завдання, а чи не на співробітників;

встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Чому керівники недостатньо делегують повноваження?

1. Побоювання, що підлеглі недостатньо компетентно виконують доручення (роблять помилки).
2. Недовіра щодо компетентності підлеглих.
3. Побоювання того, що підлеглі надто швидко набувають високої компетенції.
4. Побоювання втрати свого значення та супутніх йому благ.
5. Побоювання втрати власного авторитету чи статусу.
6. Побоювання того, що керівник сам втратить контроль за цим питанням.
7. Страх перед ризиком.
8. Небажання віддавати роботу, якою керівник сам добре володіє.
9. Невміння консультувати підлеглих та керувати ними.
10. Нестача часу для консультування підлеглих та управління ними.

Чому підлеглі не готові відповідати?

1. Недостатня впевненість у собі.
2. Дефіцит інформації.
3. Страх перед можливим критикою.
4. Недостатній позитивний відгук успішно виконані доручення.
5. Недостатня мотивованість працівника.
6. Негативна атмосфера робочого місця.

Як делегувати?

1. Ретельно вибрати завдання, що підлягають делегуванню.
2. Ретельно вибрати людину, кому делегувати.
3. Делегувати переважно «остаточні результати» замість точних методів виконання завдання.
4. Бути готовим до того, що будуть допущені помилки та що їх потрібно пробачити.
5. Дати достатньо повноважень для виконання завдання до кінця.
6. Інформувати інших, що делеговано та кому.
7. Делегувати поступово та ускладнювати делеговані завдання.

Застосування тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежить від багатьох чинників. Це насамперед повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівняі різних підприємствдозволив фахівцям виявити найбільш часті помилки, які допускаються менеджерами. Десять основних помилок в управлінні персоналом на підприємстві можна сформулювати в такий спосіб;

1. Прагнення робити все самому.
2. Схильність давати можливість справам йти своєю чергою.
3. Упередженість проти певних працівників.
4. Застиглі, схематичні чи доктринерські установки.
5. Зайва сприйнятливість до іншого, зокрема критичного, думки.
6. Самозадоволеність або зарозумілість.
7. Несприйнятливість до пропозицій співробітників.
8. Очевидна неповага особи співробітника, наприклад допустимість критики за інших.
9. Явна недовіра до працівників.
10. Недостатня послідовність у діях.

І навпаки, досвід успішних підприємств показав, що керівники цих підприємств значно більшою мірою:

1. цінують знання справи;
2. відносяться до людей як до рівних;
3. винагороджують справедливо;
4. виявляють помилки об'єктивно;
5. надійні та лояльні;
6. вислуховують думки, що від своїх;
7. цінують прогрес;
8. мають авторитет знавців справи;
9. позбавлені упередженості;
10. переносять критику;
11. здатні до зміни, ніж начальники малоуспішних підприємств.

Стиль управління чи керівництва - найважливіший чинник у менеджменті для підприємства. Правильно визначений і успішно застосовуваний стиль дозволяє успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. Саме тому останніми роками багато фірм приділяють цьому питанню таку значну увагу.

Всім привіт! Якщо керівник тримає владу лише у руках, можна навіть сказати, що він досить догматичний і недовірливий до своїх підлеглих – це означає, що він обрав авторитарний стиль управління. І сьогодні ми розглянемо, наскільки це виправдано і яке є підводне каміння настільки яскраво вираженої директивності.

Загальна характеристика

У сучасному світі зустрічається не так часто, тому що переважає ідея рівності та підтримки. Це дозволяє розкрити потенціал працівників, надихнути їх на досягнення та взагалі мотивувати працювати. У Радянському Союзі авторитарність була дуже популярною на різних підприємствах. У людей того часу було мало можливостей для розвитку, більшість навіть не замислювалася про своє покликання.

Існують такі різновиди:

• Диктаторський – менеджер приймає рішення, яке підлеглі неухильно їм слідують. Але не через довіру до значної постаті, а через діючі санкції та покарання.
• Автократична – характеризується потужністю апарату влади, яка є просто безмежною.
• Бюрократичний – використання у роботі застарілих, часом діючих прийомів управління. Авторитет начальника – формальний.
• Патріархальний – підлеглі ставляться до директора як до батьківської постаті. Вони готові слідувати за ним та добровільно підкорятися.
• Прихильний – менеджер має авторитет через те, що більш добродушно ставиться до свого колективу, ніж при інших різновидах управління.

Основні риси авторитаризму

• Як уже говорилося вище, догматичність. Тобто правильне дотримання ідей, які вважаються непорушними, істинними. А це говорить про негнучкість управителя. Він не здатний змінювати свою думку, навіть у тих ситуаціях, де це вкрай необхідно зробити, інакше будуть зовсім несприятливі наслідки.
• Заборона. На індивідуальність, свободу дій, ініціативу та інше. Виконавчість – чи не єдина межа, яка заохочується.
• Відсутність довірчих стосунків.
• Жорсткість у зверненні та вимогливість. Саме з цієї причини цінується старанність. Працівник повинен чітко дотримуватися інструкцій і в жодному разі не проявляти самодіяльність.
• Покарання. Персонал не несе відповідальності за результат своєї діяльності, оскільки не має можливості приймати рішення. Чому зазнає покарань у разі недотримання кордонів. Наприклад, за запізнення, прогули, невчасність виконання доручень.
• Мікроклімат у колективі залишає бажати кращого. Відносини суто колегіальні, офіційні, поверхневі. Люди не мають шансів наблизитися один до одного хоча б через те, що навіть цей процес контролює начальство.
• Велика дистанція між менеджером та його підлеглими. Навіть думки про тісніше спілкування не допускаються. Начальник – надто недоступна постать, щоб дозволити собі вільність у розмові.
• Відсутність емоційної підтримки чи співчуття. Так як співробітники сприймаються тільки в професійному плані, ні про які їх особисті характеристики не може йтися. Що відбувається всередині, які переживання та складнощі виникають – нікого не хвилює. Людина має якісно виконувати свою роботу, незважаючи на емоційний стан. Засмучуватися і хвилюватися можна лише вдома або у неробочий час.
• Суб'єктивність. Право на думку має лише одна людина, відповідно, досить складно об'єктивно мислити та оцінювати дії персоналу.
• Мало можливостей для прояву ініціативи, яка може бути «караною».
• Вертикальність подання інформації. Тобто, тільки від вищого за посадою особи до нижчого за званням.

Недоліки

Недовіра

Згадаймо догматичність. Якщо людина не здатна змінювати свою точку зору, вона тоді і не в змозі знаходити компроміс. А як же тоді регулювати конфлікти та ситуації, коли когось щось не влаштовує? Коли є лише одне правильна думка? Мабуть, дуже складно. У будь-якому разі одній стороні необхідно постійно підкорятися і прогинатися, навіть усвідомлюючи, що начальство робить грубу помилку, яка позначиться на успішності підприємства, підприємстві.

Сліпе слідування своїм установкам може підірвати авторитет. Працівники перестануть вважати такого керівника професіоналом своєї справи, досвідченим та знаючим. Відповідно, про яку довіру може йтися? Причому обидві сторони будуть сумніватися у здібностях один одного. Начальство вважає, що співробітників не можна залишити ні на хвилину, інакше вони все зіпсують, а ті, у свою чергу, думають, що їм не дуже пощастило з менеджером, який зовсім не розуміє, що робить. І не просто не розуміє, але й не хоче прислухатися до тих, хто пропонує розумні ідеї.

Витрати

Праця авторитарного керівника досить високооплачувана. Тільки уявіть, скільки відповідальності на одній людині. Йому необхідно думати за велику кількість людей, приймати самостійно складні рішення, які можуть коштувати йому кар'єру. Це негативно позначається на його відносинах у сім'ї та здоров'я. Зазвичай такі люди не можуть дозволити собі розслабитися навіть під час відпустки. Адже це не просто тип керівництва, це вже стиль життя.

Відповідно, заробітня платамає компенсувати жертви, які їм доводиться платити. Підприємству необхідно добре викластися, щоб не тільки найняти компетентного менеджера, але й утримати його максимально довго.

Відносини

Через контроль поведінки, співробітникам часом доводиться нелегко на робочому місці. Оскільки практично немає можливості отримати підтримку колег, допомогу. Через те, що люди не згуртовані через відсутність зв'язків і не можуть діяти самостійно, у разі відходу або «випадання» із системи менеджера, розпадеться весь колектив. Вони не зможуть функціонувати без лідера, котрий розповідає, що кому робити.

Обмеженість

Використовуються ресурси, творчий потенціал та здібності мислення лише однієї людини. А, як ми знаємо, не буває ідеальних людей і кожен може помилитись, оступитися. Тому відсутність можливості подивитися на проблему під іншим кутом, ширше та об'єктивно часом дорого коштує.

Та й творчі особи не витримують такого тиску авторитетом. Їм необхідно мати свободу дій, тільки тоді вони можуть виявити себе. Придушення талантів і бажань може призвести до неконтрольованого спалаху агресії, особливо якщо доводилося довго себе утримувати.

Переваги авторитарного стилю управління

Стабільність

Людині немає потреби думати, за неї думає інший. Як би страшно чи грубо ця фраза не звучала, але насправді вона включає і плюси – підлеглі не витрачають енергію на пошук вирішення проблем. Їм не потрібно відповідати за процес, результат та інше. Єдине, що потрібно – дотримуватися наказів. І якщо робити свою роботу добре – тоді буде впевненість у завтрашньому дні.

Виживання

Цей стиль найбільш ефективний і виправданий у кризових ситуаціях. Коли виникає паніка, неузгодженість дій, люди не можуть визначитися з вибором лідера і взагалі не знають, як бути, кого слухати. Ось у таких випадках директивність дозволяє не тільки ефективно працювати, а й у максимально швидкі терміни досягати результатів.

Продуктивність

Вважається, що людина за можливості намагатиметься уникнути роботи. Тож коли його не контролюють – він розслаблюється. І хоча це твердження досить спірне, продуктивність компанії при цьому стилі управління зазвичай високому рівні, Так як накази та погрози покарання роблять свою справу.

Плюс також у тому, що звичайні завдання виконуються швидше, коли існує зрозуміла схема дій, коли обов'язки розподілені і кожен знає, який шматок роботи відповідає. Творчість і ліберальність у таких випадках гальмуватиме процес.

До того ж, як ви знаєте, дедлайн стимулюють працювати активніше, викладатися на 100%, а грамотний керівник систематично їх організовує. Щоб тримати персонал у тонусі та розвивати компанію у максимально швидкі терміни, обминаючи конкурентів. Погодьтеся, рідкісна людина самостійно ставитиме собі жорсткі вимоги та складні завдання.

Завершення

Матеріал підготувала психолог, гештальт-терапевт, Журавіна Аліна

0

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Федеральне агентство з освіти РФ

Державний освітній заклад

вищої професійної освіти

Кузбаський державний технічний університет

Кафедра державного та муніципального управління

Курсова робота

На тему: " Стилі управління»

Виконала:

студентка грн. МУо-54

Ожогіна Ольга Олександрівна

Перевірила:

Конєва Наталія Вікторівна

Міжріченськ, 2007 р.

Вступ

1. Поняття управління та стилів управління

1.1 Управління організації

1.2.2 Демократичний стиль управління

1.2.3 Ліберальний стиль управління

2. Ефективне управління

2.1 Чинники, що впливають на ефективність управління

2.2 Американський досвід

2.3 Малоначальне управління персоналом

3. Приклад стилю керівництва

3.1 Стиль керівництва в управлінській практиці

3.2 Стиль керівництва Голови Комітету з питань економічної політики

Висновок

Список літератури

Вступ

Оцінка особистісних якостей та проблем, пов'язаних з відбором керівників, є одним із найскладніших аспектів управлінської діяльності. Польський журналіст-дослідник Д. Пассент писав, що "директор має бути дипломатом, коли щось випрошує у вищих інстанціях для свого підприємства; жорстким, коли вимагає виконання своїх розпоряджень і наказів від підлеглих або виконання договорів від постачальників; спритним, представниками преси; багатообіцяючим під час зустрічі з молодими працівниками; важливим державним діячем, коли приймає закордонні делегації; святим отцем, коли приймає скарги від відвідувачів".

У цих оцінках, хоч і жартівливих, частка правди дуже істотна. Вивчення стилю керівництва останнє десятиліття стало важливим напрямом у процесі оптимізації діяльності, а як і в інтегральному вивченні особистості. Знання стилю керівництва дає змогу вирішити проблему професійної придатності адміністративного резерву. Керівнику важко виробити такий стиль діяльності, здатний задовольнити всіх членів підпорядкованого йому колективу. Усвідомлення людиною причин та закономірностей своєї поведінки може радикально змінити його ставлення до виробничих ситуацій. Розуміння можливого різноманіття причин і способів управління, ясне і водночас гнучке бачення проблем роблять керівника вільнішим, яке діяльність успішнішою.

Кожен керівник в управлінській діяльності виконує службові обов'язки у певному, властивому лише йому стилі роботи. Честерфілд говорив, що "стиль – одяг думки". А Бюффон стверджував навіть, що "стиль – це сама людина". Справедливість цих афоризмів підтверджується і сучасним тлумаченням стилю роботи, що оцінюється як сукупність типових і щодо стійких прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій та завдань.

У своїй курсової роботия спробую розглянути стилі управління, їхнє поняття, застосування. З'ясувати, який із стилів управління краще використовувати на практиці. Які бувають плюси та мінуси кожного з них.

1. Поняття управління та стилів управління

1.1 Управління організації

Управління діяльністю складається з планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення системи вимірювання виробничої роботита контролю за виконанням завдань. Управління діяльністю може бути успішним, якщо управління людьми здійснюється неправильно.

Управління людьми є діяльність із керівництва персоналом організації. Ця сфера управління безпосередньо пов'язана з роботою керівника. До цього виду управління належать: забезпечення співробітництва у колективі, кадрова політика, навчання, інформування, мотивація персоналу та інші складові роботи керівника.

Управління вимагає великих розумових зусиль незалежно від того, який галузі воно стосується – управління діяльністю, оточенням чи людьми. Управління діяльністю організації означає прагнення досягнення максимальних результатів роботи. Робота керівника має на меті досягнення людьми їх особистих цілей.

Щоб управлінська діяльність здійснювалася добре, необхідно виконання низки умов:

1. Суб'єкт та об'єкт управління повинні відповідати один одному. Якщо вони не зможуть зрозуміти один одного у процесі роботи, то вони не реалізують своїх потенційних можливостей. Так, якщо керівник і підлеглий не будуть сумісні психологічно, то між ними почнуться конфлікти, які погано вплинуть на результати роботи.

2. Суб'єкт і об'єкт управління повинні мати самостійність. Суб'єкт управління не в змозі передбачити всі інтереси об'єкта та можливі варіанти його дій у різних ситуаціях. Коли як об'єкт управління є люди, які мають свої погляди, на ситуацію, прагненням, мисленням вони повинні мати можливість, реалізувати свої можливості на практиці. За відсутності такої можливості люди або придушують свою активність, або намагаються досягти своєї думки.

3. Суб'єкт та об'єкт управління повинні бути зацікавлені у чіткій взаємодії; один - у віддачі необхідних команд, інший - у своєчасному виконанні. Можливість суб'єкта керувати обумовлена ​​готовністю об'єкта, виконувати команди, що надходять. Ступінь досягнення учасниками управлінської діяльності своїх цілей має перебувати у прямій залежності від ступеня досягнення цілей самого управління. І це становить цілу проблему управління у тому випадку, коли його суб'єкт та об'єкт не пов'язані відносинами власності.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що управління всюди супроводжує діяльність людини. І будь-яка діяльність людини потребує управління. Завдяки управлінню виявляється можливою ця діяльність. Чим краще здійснюється управління, тим вища ймовірність успіху. Від управління залежить реальність передбачення результату, чіткість та узгодженість дій людей. А також зацікавленість людини - учасника спільної праці загалом, в результаті. Ось чому, починаючи з певного етапу розвитку виробництва і суспільства, все більша увага приділяється управлінню. Ставляються завдання удосконалення управління, пошуку нових форм, визначення можливостей його розвитку, використовуючи засоби нової техніки, збагачення інформацією та інше.

Стиль управління - це сукупність прийомів, які використовує керівник стосовно своїх підлеглих. Ефективність того чи іншого стилю визначається тим, наскільки він допомагає впливати на співробітників з метою вирішення існуючого в даний час завдання.

Стиль управління-- це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, і навіть незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатись задоволеність роботою та заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління немає, і казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна лише певної ситуації управління.

Розрізняють такі стилі управління:

1. Орієнтований завдання.

Бізані стверджував, що за такого стилю керівник:

Засуджує недостатню роботу;

Заохочує повільно працюючих співробітників докладати більше зусиль;

Надає особливого значення обсягу роботи;

Керує залізною рукою;

Звертає увагу, що його співробітники працюють з повною віддачею;

Заохочує співробітників за допомогою натиску та маніпулювання до ще більших зусиль;

Вимагає від малорезультативних працівників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера та Пельца показують, що такі керівники часто позитивніше характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники. Вони позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники мають вплив нагорі.

2. Особистісно-орієнтований.

У центрі уваги стоять співробітники з їхніми потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

Звертає увагу на здоров'я працівників;

Дбає про добрі стосунки зі своїми підлеглими;

Звертається зі своїми підлеглими як із рівноправними;

Підтримує своїх співробітників у тому, що вони роблять чи мають зробити;

Заступається за своїх працівників.

Керівник, який керує, орієнтуючись на особистість, не може, однак, одразу розраховувати на повне задоволення працівників. Для цього важливим є вплив та повага керівника «нагорі», на основі чого він повинен захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

1. Результати, які мають бути досягнуті за допомогою стилю керування, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані воєдино.

2. Абсолютизація стилю управління сприймається як засіб, з допомогою якого підвищується продуктивність праці.

3. Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді як із часом вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітників.

1.2 Стилі управління

За такого стилю управління вся виробнича діяльність організується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися під час вирішення поточних завдань і передбачає велику дистанцію освіти між керівником і підлеглим, і навіть матеріальну мотивацію співробітників.

Лідер - це той, хто вміє обслуговувати, той, хто вміє налагодити гармонію у відносинах співробітників на підприємстві або людей в іншій ситуації, щоб мав місце максимум продуктивності та цілісний результат.

1. Керівник у силу своєї законної влади управляє підлеглими та очікує від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих має велике розуміння та знання справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, інакше можуть очікувати санкцій стосовно себе.

2. Керівник дотримується дистанції у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює чи слідують його розпорядженням і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини у власних очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію керівника, що володіє владою.

Підлеглі - адресати наказів. За «теорією x і xy»:

Середня людина лінива і, наскільки можливо, ухиляється від роботи;

Працівники нечестолюбні, бояться відповідальності та бажають бути керованими;

Тиск на підлеглих та санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

Суворе управління підлеглими та приватний контроль над ними неминучі.

У цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, оскільки керівник відокремлюється соціально, передає, зазвичай, менш цікаву роботу підлеглим і підтримує у яких страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими до керівника, і навіть до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлені керівником інформаційні бар'єри неофіційними шляхами.

Визнання керівника єдиною інстанцією;

Визнання та виконання розпоряджень керівника;

Відсутність прагнення володіти правом контролю.

Недоліки авторитарного стилюлежать у слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також у небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники щодо кількості та (або) якості роботи.

1.2.2 Демократичнийстиль управління

При демократичному стилі управління виробнича діяльність організується у взаємодії керівника та підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи та передбачає приблизно рівний рівень освіти керівника та підлеглих, а також нематеріальне заохочення працівника.

Типові ознаки демократичного стилю управління:

1. Керівник управляє підлеглими, включаючи в процес прийняття рішень, які він відповідає. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій та заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається лише за необхідності. При цьому він визнає можливості підлеглих і усвідомлює те, що не може все знати і все передбачати. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

2. Керівник не лише докладно інформує про фактичний стан справ, який має бути відомий для виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація є засобом управління. Керівник не потребує знаків, що підкреслюють його становище в очах людей, що оточують його.

Вимоги до демократично управляючого керівника щодо Штоппа:

Відкритість;

Довіра до працівників;

Відмова від індивідуальних привілеїв;

Здатність та бажання делегувати повноваження;

Службовий нагляд;

Контроль результатів.

Підлеглі розглядаються як партнери, які здатні щодо самостійно виконувати "щоденні роботи". Оцінюючи підлеглих у своїй стилі керівництва найчастіше виходять із " теорії у теорії ху, по которой:

1) небажання трудитися не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудиться;

2) співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліну та самоконтроль;

3) цілі підприємства досягаються найкоротшим шляхом за допомогою грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;

4) за сприятливого досвіду співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їхню мотивацію, що тягне за собою поліпшення результатів праці.

Вимоги до демократично-керованих підлеглих, за Штоппом:

Прагнення та здатність нести особисту відповідальність;

Самоконтроль;

Використання прав контролю.

Перевага демократичного стилю- прийняття доцільних рішень, висока мотивація співробітників та розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток працівників. Нестача- демократичний стиль управління може уповільнити прийняття рішень.

1.2.3 Ліберальнийстиль управління

Таке управління - технічний прийом, у якому компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, співробітникам, які приймають і реалізують рішення. Делегування може бути спрямовано будь-яке полі діяльності підприємства. Однак слід відмовитися від того, щоб делегувати типово управлінські функції керівництва, а також завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їхня трудова мотивація та готовність нести відповідальність. Крім того, працівникам має бути надана довіра до прийняття рішень під власну відповідальність.

Для того, щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

Делегування працівникам завдань;

Делегування працівникам компетенцій;

Делегування працівникам відповідальності за дії;

Виключення можливості відкликання делегованих повноважень чи передачі від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

Виключення можливості втручання керівника за правильних дій співробітника;

Обов'язковість втручання керівника у разі помилки та отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

Прийняття керівником відповідальності за керівництвом;

Створення відповідної інформаційної системи.

Надіслані завдання повинні відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними за формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Переваги управління методом делегування:

1) розвантаження керівника;

2) можливість швидкого ухвалення грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

3) сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотивації у працівників.

Недоліки управління методом делегування:

1) керівник делегує якомога менше цікавих завдань;

2) може бути затверджено ієрархічні відносини;

3) сильна орієнтація на завдання, а не на працівників;

4) встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Застосування тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежить від багатьох чинників. Це, перш за все, повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівня та різних підприємств дозволив спеціалістам виявити найчастіші помилки, які допускаються менеджерами.

2. Ефективне управління

2.1 Чинники, що впливають на ефективність управління

До цих об'єктивних факторів слід віднести величину підприємства та кількість його співробітників. До них також належать особливості виробничої діяльності. Промислове підприємство, фондова біржа, сільськогосподарський кооператив, універмаг або науково-дослідний інститут об'єктивно відрізняються і характером праці, якістю робочої сили, і специфікою управлінських механізмів. На управління впливають особливості виконуваних виробничих завдань, умови їх реалізації, методи та засоби діяльності.

Теоретично менеджменту недостатньо уваги приділяється вивченню чинників, які впливають досягнення результатів управління. Підставами виділення служать положення стосовно суб'єкту управління (чинники зовнішні і внутрішні), і навіть вектори активності суб'єкта (структурні і активизирующие). Кожна організація, кожен суб'єкт мають свої зовнішні та внутрішні чинники впливу на ефективність управління ситуацією. Вони наведені у таблиці.

Управління структурними чинниками суб'єкта означає, передусім, управління справами, а активізуючими - людьми.

Структурні чинники управління вимагають раціонального підходу, логіки, об'єктивності та систематизації. Володіння активізуючими факторами передбачає домінанту творчого підходу, знань у галузі людської поведінки, чуття ситуації та проблеми. Позитивна діяльність можлива, коли керівник професійно володіє способами управління обома типами чинників. Гарний результатзабезпечується ефективною діяльністю лише на короткому відрізку часу.

Таблиця 1

Чинники, що впливають на ефективність управління

ЗОВНІШНІ ФАКТОРИ	ВНУТРІШНІ ФАКТОРИ
Активна політика конкурентів	Психологічний клімат у колективі
Раптові зміни в економічному стані клієнтів	Нерівномірність, неритмічність поставок та перевантаження у роботі
Економічні, політичні кризи, що впливають на ефективність роботи підприємства	Прогули працівників, невмотивовані перепустки та втрати робочого часу
Суспільно значущі події	Хвороби керівників та співробітників
Структурні зміни у суспільстві	Заходи, що проводяться профспілковим рухом (страйки, мітинги тощо)
Несприятливі погодні умови	Виробничі конфлікти
Становище ринку праці: надлишок фахівців, безробіття, недостатня кваліфікація працівників	Звільнення чи прийом на роботу нових працівників
Заходи уряду щодо регулювання соціальних процесівза рахунок роботодавців	Розширення чи скорочення діяльності організації
Репресивне та агресивне до підприємництва законодавство	Несправності машин та обладнання, оргтехніки, засобів зв'язку
Міграційні процеси, що погіршують якість населення	Кримінальна поведінка клієнтів чи персоналу: крадіжка, обман, розкрадання, технічний вандалізм
Різкі коливання на фінансових ринках	Дії впливових осіб, які сприяють чи заважають діяльності організації (лобі)
Несподівані зміни кон'юнктури на ринках енергоресурсів та сировини	Фактори охорони майна та безпеки праці
Зміни у співвідношенні політичних сил, що впливають на промислову політику держави	Соціальні ініціативи колективу, винахідництво та раціоналізаторство
Нові технології виробництва товарів та послуг	Розробка стратегій управління, узгодження з колективом планів розвитку
Вимоги профспілок до техніки безпеки та умов праці	Адміністративний контроль, система заохочення та стягнення
Вплив коштів масової інформаціїна формування іміджу підприємства та його керівництва	Позитивна мотивація творчої та продуктивної праці співробітників

Активізуючі фактори характеризують процес управління людьми, структурні - галузь технічних навичок. Відносна частка чинників власне процесу управління зростає з допомогою скорочення технічних умінь зі зростанням організаційного рівня. Використання сильних сторін особистості керівника є істотним для досягнення високих результатів. Чинники, що впливають стиль керівництва, неможливо знайти однопорядковими, ідентичними. Одні їх діють постійно, інші тимчасово. До постійних факторів впливу належать: довкілля, соціальні норми, типові риси особистості, виробнича ситуація До тимчасових – досвід керівництва, емоції, психологічний клімат у колективі.

2.2 Американський досвід управління

У процесі освіти та розвитку Сполучених Штатів Америки формувався американський стиль управління. Особливості цього стилю обумовлені такими факторами створення американського суспільства, як відсутність пережитків феодалізму, а також освоєння території та багатств країни енергійними та винахідливими іммігрантами. Тривалий час США залишалися «Меккою організацією», куди приїжджали фахівці та творчі бригади, щоб не тільки на власні очі переконатися в даному вмінні американських менеджерів, а й запозичити їхній організаційно-управлінський досвід.

Науково-технічний прогрес призводить до глибоких змін методів праці, що, своєю чергою, вимагає нових форм організації та управління персоналом, напрями підвищення ефективності використання людських ресурсів. Пошуки відповідних мотиваторів, які стимулювали цілеспрямоване поведінка індивідів, необхідних успішного функціонування організації, перетворюються на завдання першорядної важливості.

В різних країнахце завдання вирішується, виходячи з особливостей історичного, соціально-політичного, науково-технічного розвитку цих країн, а також психологічних, морально-етичних норм та стилів поведінки людей, а також їх виховання, традицій та підвалин.

В останні десятиліття в розвинених капіталістичних країнах, а в останні роки і в Росії інтерес до соціально-психологічних аспектів, «людського» фактора управління різко зріс.

Аналіз американського стилю управління персоналом становить особливий інтерес. По-перше, це область менеджменту, де найбільш разюче виявляються відмінності американського стилю від досить широко відомого японського стилю. Вихідні передумови кадрової політики, Як і конкретні методи її проведення, на американських підприємствах значно відрізняються від японських. По-друге, результати, отримані на американських підприємствах (наприклад, темпи зростання продуктивності праці), свідчать про те, що методи управління персоналом, що використовуються, досить ефективні. Саме ефективність привертає дедалі більшу увагу зарубіжних дослідників, які, вивчаючи американські методи управління персоналом, розглядають можливість їх використання своїх країнах.

Метою роботи є виявлення особливостей та характерних рис американського стилю управління персоналом. Досягнення мети ставляться такі:

Проаналізувати систему відбору персоналу США;

Виявити особливості системи оплати та стимулювання праці;

Розглянути систему підготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

Розкрити особливості служби найвищих керівників у США.

Американські компанії як основне тактичне завдання виділяють прискорення обороту коштів, що інвестуються, і збільшення вартості акцій. Саме за цими показниками визначається ефективність роботи управлінського апарату. Для американської компанії відповідно до обраних тактичних цілей (орієнтація на поточну прибутковість) характерна переважна орієнтація на максимальну гнучкість системи управління в плані розподілу та перерозподілу всіх видів ресурсів для підвищення прибутку в короткостроковому розрізі.

Важливо важливим моментом, визначальним підхід до практики управління, і те, що зазвичай американські управляючі спрямовані деякі індивідуальні цінності і результати. При цьому вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмах індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленні чітких, кількісно виражених і, як правило, короткострокових цілей. Ідеальний американський керуючий зазвичай постає у вигляді лідера - сильної особи, що замикає на себе весь процес управління і здатна змусити своїх підлеглих інтенсивно працювати виконувати поставлені перед ними конкретні цілі.

Досвід США роботи з вищим адміністративним персоналом може бути корисним для Росії, де сьогодні у цій важливій області робиться вкрай мало. Найголовніше тут - правильно вибрати стратегію розвитку та визначити характер служби найвищих керівників.

Таким чином, виявлення найбільш ефективних методівуправління дозволить за необхідності надалі розглянути їх використання у менеджменті інших країнах, зокрема й Росії.

2.3 Малоначальне управління персоналом

У більшості робіт з загального менеджменту, управління персоналом, психології управління та ділового адміністрування, а також в аналогічних навчальних дисциплінахакцент робиться на відносинах «керівник - підлеглі». Однак і практично, і теоретично значущими є також відносини «сам собі керівник – сам у себе підлеглий» та так звані малоначальні організаційні структури та технології управління персоналом.

Структури, перенасичені начальниками

Є така неофіційна оцінка функціонування підрозділу та/або підприємства в цілому. Коли керівник з якихось поважних причин відсутня на своєму робочому місці тиждень, два чи три, то як працює підпорядкована йому система?

Варіант А:

Якщо система продовжує нормально функціонувати і не дає збоїв у відсутності свого кермового, то вона, як заведено говорити, не тримається лише на своєму начальнику.

Варіант В:

Якщо вона може обійтися без безперервних керівних вказівок, розносів, «вливань», отже, система цілком замкнута на начальника і заздрості тільки від нього.

Перший засіб - «кожен несе свою валізу». У цьому «валізі» знаходяться посадові завдання, обов'язки, права та відповідальність, тобто загальновідомий інструментарій організованого управління- Посадові повноваження.

Другий засіб - «я несу свою валізу». Керівна валіза також містить цей інструментарій, в якому обумовлюються випадки відсутності з поважних причин, організаційний порядок заміщення та «валіза заміщення».

Таким чином, можна сформулювати одну з найважливіших закономірностей організаційного управління: чим краще налагоджена робота системи, тим менше вона потребує «свого» керівника. І, навпаки, що гірше налагоджена система, то більше вона відчуває потреба у керівництві чи начальниках.

Невміння організувати роботу підлеглих викликає необхідність збільшення кількості, яке, своєю чергою, вимагає… більшої кількості начальників. Тобто своєю неналагодженістю вона хіба що доводить собі необхідність у керівному початку.

Система керівництва кількісно набухає. А в таких «розбухлих» умовах набуває чинності закон переорієнтації: система, збільшуючись кількісно, ​​починає все більше працювати на саму себе або на вирішення своїх внутрішніх проблем. Тому успішність/не успішність вирішення цих проблем стає головним обмежувачем вирішення тих завдань, заради яких було створено саму систему (підрозділ, організація, підприємство, установа).

У структурах, перенасичених начальниками є ще одна дуже важлива проблема - взаємодія керівників між собою. Управлінне консультуванняпоказує. Що найпоширенішою організаційною хворобою не тільки у нас, а й у світі є «хутірський синдром»: кожен начальник вважає свій підрозділ у системі найбільш важливим, а решта - другорядними. Тому взаємини та взаємодія хуторів є маленькі та/або великі війни один з одним, що негативно позначається на поточних і кінцевих результатах.

Президент однієї великої компанії, прийнявши кермо влади, побачив, що у нього було 23 заступники або віце-президенти. Всі начебто відповідали за свої напрямки роботи, але з жодного питання ця «керівна команда» до ладу не могла домовитися між собою! Для забезпечення результативного управління компанією ними було застосовано перехід до малоначальної структури управління за рахунок укрупнення та налагодження у ній взаємодії між керівниками.

Керівник як перешкода

Насправді і теоретично утвердився стереотип: якщо виник начальник - отже, процес управління «пішов». І на цьому є певні підстави. Однак сама практика дає багато прикладів того, що процес управління не «пішов», а навіть «зійшов».

Якщо взяти ситуацію підрозділу або підприємства, що функціонує якийсь час, то призначення нового керівника автоматично не означає:

а) що його робота покращиться, якщо воно працювало погано;

б) що його буде як і нормальної, якщо воно непогано працювало раніше.

У практиці державного управління низки західних країн є таке правило: політики - керівники, наприклад, міністерства, приходять і йдуть, а апарат залишається. Наявність так званого доброго політика автоматично не означає професійного керівника. Проте політика, призначеного на керівну посаду у якійсь структурі, рятує саме професійний апарат. Створити ж новий апарат«під себе» далеко не означає зберегти та/або примножити професійні традиції колишнього апарату.

Деякі керівники, які очолили той чи інший чітко працюючий підрозділ, починаю хоч-не-хоч відчувати … свою непотрібність. Це так зване приємно неприємне організаційне відчуття. У тих організаційних структурах, де кожен працівник має «свою валізу» посадових повноважень і де важливе місце належить відповідальності, зберігають малоначальну організаційну структуру.

Трапляється, що на посаду керівника підрозділу призначають абсолютно некомпетентну людину. Таку ситуацію можна розглядати не лише як своєрідний експеримент із самовиживання групи (колективу), а й функціонування в режимі «майже без начальника». Досвідчені підлеглі рано чи пізно дізнаються про особливості «призначенця» і, якщо він володіє необхідними здібностями і мотивацією, використовуючи свої «підлеглі засоби», навчають його… управлінню. У аналогічних ситуаціях, коли керівник не має необхідних здібностей і «тягової мотивації» і, що особливо важливо, він не схильний до «дурного адміністрування», йде процес, по суті, самоврядування, що не вимагає сильного керівного початку.

Отже, у розумінні «малоначальне управління» необхідно виділити два важливі аспекти:

1) неперенасиченість організаційної структурикерівниками, або відсутність «керівного жирку»;

2) діяльність, робота виконується компетентними людьми, які не потребують детального або дріб'язкового керівництва.

«Начальстве» може відбуватися: на благо системі; ні на благо, ні на шкоду; а може – тільки на шкоду. Тому малоначальний менеджмент також необхідно розглядати варіативно, анітрохи не абсолютизуючи його як переваги, і недоліки.

Не підпорядкований підлеглий

Є такий тип людей, які генетично не схильні до підпорядкування. Природа створила їх за схемою «Ти собі керівник, і ти у собі підлеглий». Загальноприйняте ставлення у соціальному управлінні чи менеджменті «керівник - підлеглий» вважають анахронізмом, який дозволяє проявитися їх професійним здібностям і індивідуальності. Якщо з якихось причин така людина опиняється у ситуації підпорядкування, вона стає йому важким стресом. Тобто такі працівники не мотивовані ні до посади керівника як підлеглого до вищого начальника, ні до посади підпорядкованого комусь фахівця. Зазвичай такі люди тяжіють до посад:

а) у малоначальних організаційних структурах, де до керівника «далеко і високо», та відрізняються високим ступенем самостійності, відповідальності та результативності;

б) де не потрібно дрібниць опіки, щоденних керівних вказівок, надуманих форм та методів контролю тощо.

У принципі їхня «філософія непокори», як вдалося з'ясувати в бесідах з такими працівниками, зводиться до таких положень.

Перше становище - неприйняття сірості.

Дуже багато у відносинах «керівник – підлеглий» потрібно на певне притирання, підстроювання, або «психологічне узгодження». Високопрофесійний керівник – велика рідкість. Суцільно й поруч, особливо в сучасної Росії, керівники не мають лідерськими якостями, являючи собою сірість, як у професійному, так і індивідуальному плані. То навіщо ж поєднувати «посадову долю» з такою людиною?

Друге положення – неприйняття подвійного стандарту.

Насправді багато керівників, котрим характерно говорити одне, а робити інше. При цьому - якщо робити, то на користь своєї кишені чи кар'єри. На підпорядкований або погано підпорядкований працівник, як правило, має нестандартне мислення, оскільки ступінь впливу на нього з боку керівника мінімальна або дорівнює нулю. Його неможливо «закодувати» якимись догмами чи надуманою керівною посадою», оскільки найважливішими оціночними предметами для нього є реальна поведінка та фактичні результати.

Третє становище - багато часу на роботі керівника витрачається просто на нісенітницю, яка чомусь вважається процесом керівництва.

Навіщо говорити працівникові, як і коли робити, якщо він, володіючи високим ступенем професіоналізму та самостійності, чудово це знає? Навіщо проводити порожні наради щодо «посилення», «зміцнення», «покращення», якщо так званою настановною інформацією можна передати за локальної мережіна персональний комп'ютер? Навіщо витрачати дорогоцінний часна передачу важливих відомостей типу "До нас їде ревізор", збираючи та відриваючи від робочого місця, а не використовуючи для цього інші інформаційні технології?

Таким чином, нісенітниця – це такі види робіт, які вигадують начальники, щоб довести свою потребу у тій чи іншій системі управління. І що найдивовижніше:

1) чим менше в системі стає начальників, тим менше часу цих начальників та їх підлеглих у принципі витрачається на нісенітницю;

3) що менше працівник залучений у «чепуховні» відносини «керівник - підлеглі», тим більше він встигає зробити протягом робочого часу і тим більшою результативною є його робота.

Досвідчені і добре знаються на людях керівники здійснюють так зване вибіркове керівництво, у якому увагу приділяється слабким, менш кваліфікованим і менш відповідальним працівникам, а не схильним до тотального підпорядкування працівникам, які ефективно працюють в «автономному плаванні». Тому малоначальне управління може відбуватися в рамках тієї організаційної структури, де в принципі не так уже й мало начальників. Проте ці «багатоначальники» за своїми керівними технологіями працюють як «малоначальники».

Концентрована та неконцентрована технології керівництва

Больовим місцем у російській практиці управління є те, що багато керівників не мають спеціальної управлінської підготовки або управлінського освіти. У низці систем вони працюють як керівники-аматори, і намагаються керувати підлеглими-професіоналами. Як і в кожній професії, серед них є талановиті самородки та здібні самоучки. Але вони не становлять у загальній кількості так званої критичної маси. Тому керівники-аматори де-факто доводять своїми слабкими вміннями, як треба нерезультативно керувати.

Найнебажаніше полягає в тому, що підлеглого професійного працівника керівник-аматор намагається перетворити на неспроможного виконавця. Це називається «перевиховним управлінням», у якого зусилля спрямовуються не так на досягнення необхідних результатів, але в підминання компетентності під себе.

На практиці як керівники-професіонали, так і керівники-аматори використовують одну з двох технологій управління підлеглими - концентровану або деконцентровану. Провідним поняттям у цих технологіях є обсяг прав, якими наділений керівник, або іншими словами, «шматочок керівної влади».

Якщо керівник використовує концентровану технологію, коли він підлеглі діють лише з його вказівкам, він формує у яких психологію підначального стилю роботи.

Коли призначають іншого керівника, який використовує деконцентровану систему, то підлеглі зазнають організаційно-психологічного шоку, оскільки від них вимагається високий рівень самостійності та відповідальності. Зміна деконцентрованої технології на концентровану також пов'язана із певними проблемами.

Комбінована робота

Повіками у керівників виробився стереотип: якщо працівник перебуває перед очима – значить, він працює. Однак у сучасній практиці дедалі більше (якщо дозволяє специфіка діяльності) використовується «комбінована» робота, коли частину часу з робочого тижня людина працює у робочому приміщенні, а частина – вдома. Поки що найбільш поширеними схемами за п'ятиденною робочого тижняє «4+1» та «3+2», де перші цифри означають кількість днів у робочому приміщенні, а другі – вдома. Для нижчих керівників теж почали використовуватися такі ж схеми.

Головна причина переходу на комбіновану модель роботи - зростання ефективності праці, в основі якої знаходяться зручніші, привабливіші та гнучкіші умови для людини. Можливо, у появі та розвитку цієї системи перебуває «праця в майбутньому», коли нинішнє уявлення про роботу, управління, керівництво, підпорядкування виглядатимуть дрімучими та наївними.

Як відомо, сама праця, її зміст і технології мимоволі впливають на людину.

Використання «комбінованої» роботи для людей, що погано підкоряються, виявилося не тільки на їх користь, але навіяло на думку «добре підпорядкованих працівників» про інші можливості та необхідність (за рахунок другої частини схеми або роботи вдома) більшої самостійності, сумлінності та відповідальності.

З іншого боку, керівники підрозділів, де використовується «комбінована» робота та які самі працюють за схемою, рано чи пізно почали розуміти, що існують не лише інші технології праці, а й керівництво. Адже сенс управління «людиною працюючою» полягає не в тому, щоб постійно стежити за нею, тримати у підлеглому напрузі, а у створенні таких умов, що сприяють досягненню необхідних результатів. Тобто спрацьовує наступна формула: не керуй тотально підлеглими, щоб отримати необхідні результати, а оцінюй і керуй результатами, щоб мати добре налагоджений процес управління.

У сучасній науковій літературі, на думку Є. Комарова, дуже багато ідеалізму та романтизму щодо так званих управлінських відносин. Насправді спостерігається зовсім інший зміст цих відносин.

Коли людину, яка не схильна підкорятися, намагаються буквально втиснути в жорсткіші відносини «керівник - підлеглий», вона, дивлячись по ситуації, намагається так чи інакше уникнути цих відносин, оскільки дорожить результатами, а не відносинами. І, навпаки, є структури, де першорядне значення надають відносинам, а результат роботи залишають бажати кращого.

Таким чином, малоначальне управління є явищем досягнення високих результатів при мінімальному керівництві. професійними працівниками. І як би не натискали теоретичні та практичні мудреці управління на традиційне посилення керівного початку, все ж таки фактор малоначальності при слабкому або автономному підпорядкуванні грає дуже важливу роль у результатах праці.

3. Приклад стилю керівництва

3.1 Стиль керівництва в управлінській практиці

Сутнісна відмінність управлінської діяльності з інших форм людської активності полягає у прийнятті соціально значимих, які зачіпають інтереси безлічі людей рішень та відповідальності за їх правильність та ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними та приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особистісних якостей керівника на механізм прийняття рішень виражається поняттям «стиль управління». Важливо наголосити на інтегральному характері процесу прийняття рішення, що вимагає особливих особистісних якостей. У стилі управління зафіксовані як загальні, алгоритмізовані операції, і поодинокі, унікальні, що відбивають індивідуальні особливості професіоналізму керівника. Вони характеризують його поведінка взагалі, а типове, «стійке, інваріантне у ньому, що постійно виявляється у різних ситуаціях». Зазвичай дослідники розрізняють три класичних стилю управління: авторитарний, демократичний і ліберальний. Зрозуміло, існуючі стиліє тільки абрис безлічі відтінків та специфіки управлінського взаємодії.

При аналізі стилів керівництва ряд авторів знаходить найбільш негативного в авторитарному стилі керівництва. Авторитарність лежить в основі абсолютної більшості виробничих конфліктів через прагнення суб'єкта єдиновладдя. Претензія автократа на компетенцію з усіх питань породжує хаос і, зрештою, негативно впливає ефективність роботи. Автократ своїм свавіллям паралізує роботу колективу, який спирається. Він не лише втрачає найкращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Невдоволені та ображені підлеглі можуть його підвести та дезінформувати. Залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею, інтереси підприємства їм чужі, за найменшої можливості вони реалізують право запозичити власність господаря.

У сучасній інтерпретації авторитарний стиль має і сильні сторони: уможливлює швидке прийняття рішень та мобілізацію співробітників на їх виконання, дозволяє стабілізувати ситуацію в конфліктних колективах. Цей стиль може бути ефективним у кризових ситуаціях, а також в умовах низького професійного рівня та слабкої трудової мотивації працівників. Він необхідний умовах низького культурного рівня об'єкта управління, слабких управлінських зв'язків у екстремальних ситуаціях (аварії, техногенні катастрофи, трудові конфлікти). Варіантом авторитарного стилю управління є патерналістський. Він передбачає поводження з підлеглими, як із «дітьми» та їх трудову мотиваціюопосередковує через особисту залежність від керівника. Службова інформація поширюється зверху вниз залежно від «прихильності» керівництва, контроль діяльності здійснюється вибірково, за бажанням та інтуїцією керівника. Влада нікому не делегується та концентрується у керівника, який «цар, бог та військовий начальник». Цей стиль управління характерний для традиційного суспільства, і за спостереженнями автора, як і раніше, широко застосовується в Казахстані, особливо в сільських районах.

Останнім часом оцінки стилів управління серед дослідників значно змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний нещодавно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався найпозитивнішим, нині прийшло розуміння, що оптимальний той стиль управління, який приносить підприємству більше прибутку, забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Все більша увага приділяється суб'єктивним, психологічним особливостямпрояви професійної активності керівника особистісним характеристикам. Російський психолог Р. Шакуров зазначає, що кожна окрема психічна якість включається до складу стилю не в усьому обсязі, а лише тією мірою і формою, якою це необхідно для даної діяльності. Форми і рівень прояви психічних якостей регламентуються досить жорстко, оскільки управлінські ролі мають підвищену соціальну значимість. Це не скасовує загального становищапро те, що ефективність рішень керівника у конкретній виробничій ситуації залежить, насамперед, від об'єктивних зовнішніх умов та факторів.

Оскільки існує безліч поглядів на стилі управління, то з погляду результатів необхідно прагнути їх синтезу. Хороший результат може бути досягнутий не тільки завдяки ефективному управлінню людьми, а й під впливом випадковостей.

З погляду багатьох дослідників немає універсального, найкращого стилю управління. Нелінійність розвитку соціальних подій та слабка прогнозованість суспільних взаємозв'язків, особливо на середньостроковий та довгостроковий періоди, вимагають від керівника адекватної оцінки ситуації, творчого аналізу об'єктивних обмежень та суб'єктивних можливостей їх подолання, прогнозування наслідків прийняття рішень. Інакше висловлюючись, сучасна ситуація вимагає від керівника застосування практично всього арсеналу управлінської науки разом із свідомим використанням сильних сторін особистості управлінця. Такий підхід позначений як індивідуально-ситуативний стиль управління.

3.2 Стиль керівництва Голови Комітету з питань економічної політики

Кожен керівник відрізняється власним індивідуальним стилем, індивідуальність стилів управління проявляється, перш за все, у спілкуванні керівника з підлеглими. Стиль Посібника Голови Комітету з Економічної Політики можна визначити як демократичний. Підлеглим надається самостійність, пропорційно їх кваліфікації та виконуваним функціям, вони широко залучаються до підготовки та прийняття рішень. У комітеті заохочується ініціатива та творча активність. Голова Комітету з Економічної Політики з повагою ставиться до працівників. діловий рівеньспілкування, тобто спілкування на рівних, намагається допомогти підлеглим у виникаючих питаннях, зважає на їхню думку і поради.

Однак на практиці не зустрічається стилю керівництва у чистому вигляді, тому і для Голови Комітету простежуються риси ліберального та авторитарного стилів управління залежно від ситуації. У відношенні з підлеглими можна було побачити риси ліберального стилю – бажання всім допомогти, сподобатися, впливає на підлеглих часто у формі прохань та шляхом задоволення їхніх потреб.

В останні роки, завдяки опитуванням менеджерів, що проводяться за кордоном, вдалося виявити ряд характеристик, які необхідно мати для ведення справ у сфері бізнесу та менеджменту.

Ними є:

1) Широта поглядів і глобальний підхід - характеристика, що вказує на важливість наявності у керівника широкого бачення проблем, що виходять за межі завдань фірми. Ця особливість менеджера передбачає подолання їм вузького, технократичного розуміння своїх завдань, формування в нього почуття відповідальності як за економічні, а й соціальні, екологічні, моральні наслідки своєї діяльності.

2) Довгострокове передбачення - протистоїть скромності деяких керівників, що називається, зариватися в поточних проблемах і упускати з уваги перспективу розвитку організації в умовах ринкової кон'юнктури, що змінюється, технологічного прогресу відкриття нових енергоносіїв і т.д.

3) Рішучість – твердість і сміливість у прийнятті рішень. Дуже важлива характеристика будь-якого керівника. Оскільки відсутність рішучості, сміливості може призвести до того, що рішення буде прийнято пізно або взагалі не буде прийнято, що може позначитися негативно для підприємства.

4) Наполеглива робота і безперервне навчання - необхідна, у зв'язку з постійним оновленням, поповненням законів, нормативних актів, з виходом будь-яких указів, наказів, постанов вищих організацій.

5) Вміння чітко формулювати цілі - один із способів підвищення мотивації людей до праці. Ця якість головним чином є результатом самовдосконалення керівника.

6) Готовність вислуховувати думки інших, особливо, коли ці інші підлеглі. Разом про те, демонстрація керівником цієї якості щодо будь-якої людини, включаючи підлеглого, означає задоволення важливої ​​соціальної потреби останнього - потреби у повазі.

7) Неупередженість, безкорисливість, лояльність. У неупередженості керівника криється важливий ресурс ефективності кадрової політики організації.

Подібні документи

Поняття та структура стилів управління, типи керівників. Стиль керівництва стосовно практики та технології управління, рекомендації щодо його оптимальної реалізації. Особливості процесу формування та ефективність демократичного стилю управління.

курсова робота , доданий 02.09.2012


Авторитарний стиль управління - сукупність прийомів, застосовуючи які, керівник орієнтується на власні знання, інтереси та цілі. Загальні особливості менеджерів нового покоління. Найпопулярніший приклад авторитарного управління – імперія Генрі Форда.

презентація , доданий 18.05.2011


Керівник у системі управління. Сукупність всіх методів та прийомів, які використовує керівник у своїй діяльності. Аспекти іміджу менеджера, його роль ринковій економіці. Типи мотивації персоналу. Основні концепції професіоналізму.

курсова робота , доданий 28.04.2014


Стиль керівництва та його основи. Підходи до керівництва персоналом та основні різновиди стилю керівництва. Три класичний стиль управління. Інструментальний стиль та стиль, орієнтований на підлеглих. "Багатовимірні" стилі управління.

курсова робота , доданий 17.10.2002


Керівник, його якості, функції та завдання. Різниця між владою та лідерством. Теоретичні підходи до вивчення. Стилі управління з управлінських ґрат Блейка-Мутона і за моделлю Вумана-Йеттона. Аналіз методів управління на ВАТ "Синтез-Кіровець".

курсова робота , доданий 08.01.2013


Основні стилі керівництва, їх особливості, переваги та недоліки. Чинники, що впливають ефективність діяльності керівника. Загальна характеристикауправління магазином. Розробка рекомендацій щодо вдосконалення стилю управління для підприємства.

курсова робота , доданий 08.04.2014


Особливості авторитарного та корпоративного стилів управління. Управління шляхом делегування повноважень. Стиль керівництва у управлінській практиці. Сутність індивідуально-ситуативного стилю управління. Чинники, що впливають ефективність управління.

контрольна робота , доданий 17.11.2010


Поняття, сутність та методи оцінки культури управління. Основні особливості способу " полярних культур " . Базові стилі керівника: апаратник, виконавець, винахідник, симулянт. Загальна характеристика організації ТОВ "Кераміка", аналіз стилю керування.

курсова робота , доданий 01.10.2012


Методи та моделі стилів керівництва як складовий елемент менеджменту. Характеристика організації, чинники, що впливають формування управління, аналіз стилю управління її керівника. Вироблення рекомендацій щодо вдосконалення системи управління.

дипломна робота , доданий 05.01.2012


Теоретичні основиролі керівника у системі управління підприємством. Основні стилі керівництва. Методи керування організацією. Аналіз стилю керівництва у ТОВ "Це Спорт". Розробка рекомендацій та пропозицій щодо оптимізації праці керівників.