Етичні правила спілкування у системі начальник підлеглий. Етика спілкування керівника та підлеглого. Функції управлінського спілкування

Відносини керівників та підлеглих у «НДІЕУ»

В університеті розроблено та затверджено «Етичний Кодекс НДІЕУ».

Установа чітко розуміє, що успіх повністю залежить від людей, що працюють у ній.

Працівники – цінний актив, багато в чому завдяки якому зростає ефективність та успіх «НДІЕУ». Важливо пам'ятати, що кожен працівник є особою установи, своєю працею та поведінкою підтримує її репутацію та престиж. У зв'язку з цим і було розроблено, впроваджено кодекс ділової етики - зведення і правил індивідуального і колективного поведінки всіх без винятку працівників установи.

Кодекс ділової етики – важливий інструмент створення сталої корпоративної культури та стрункої системи корпоративних цінностей. Ми живемо в світі, що постійно змінюється, і передбачити всі зміни в ньому неможливо. Тим не менш, кодекс дозволяє сформувати «шлях університету», він задає вектор руху, що дозволяє зберегти єдність і цілісність установи в умовах зовнішньої ситуації, що змінюється.

В університеті працюють тисячі людей із різним рівнем освіти, професійної підготовки, досвідом роботи, системами цінностей.

Кодекс ділової етики покликаний полегшити взаєморозуміння та забезпечити взаємну повагу цих людей.

Кодекс покликаний сформувати надихаючу робочу атмосферу, за якої кожен працівник зможе відчувати відповідальність за результати діяльності та репутацію установи та при цьому розраховувати на увагу установи до своєї особи при виконанні трудових обов'язків.

Колектив університету, який працює у різних містах, цінний своєю різноманітністю. Установа поважає та забезпечує права будь-якого працівника, до якої б нації, релігії чи культури він не належав. В установі забезпечено реальну рівноправність працівників, яким надано рівні можливості реалізувати свій трудовий та творчий потенціал.

Установа потребує високого професіоналізму своїх працівників та сприяє його розвитку. Воно створює всі умови для тих, хто небайдужий до рівня своєї професійної підготовки, не стоїть на місці та готовий, йдучи в ногу з часом, освоювати нові знання та технології, нові форми організації праці. Університет розвиває інноваційні здібності працівників, формує умови для обміну та поширення передового досвіду, нових знань, новаторських ідей, проектів та розробок.

Кодекс спрямований на формування клімату нетерпимості у виробничих колективах до корупційної поведінки та інших протиправним діямпрацівників.

Взаємини керівника з підлеглими будуються за принципами:

· Відкритості керівництва по відношенню до співробітників;

· Надання керівниками рівних можливостей усім своїм підлеглим для виконання своїх обов'язків;

· Підтримки ініціативності підлеглих;

· Порозуміння специфіки роботи підлеглих та поділу відповідальності за результати їх роботи;

· Неупередженості та справедливої ​​оцінки результатів роботи підлеглих.

Взаємини підлеглих із керівниками будуються на принципах:

· поваги, дисципліни та дотримання субординації;

· сумлінного виконання, як своїх прямих посадових обов'язків, а також інших завдань керівництва, не описаних у посадових інструкціях, але безпосередньо пов'язані з сферою та специфікою діяльності установи.

НДІЕУ вживає заходів, спрямованих на охорону здоров'я, у тому числі шляхом впровадження нових технологій, що покращують умови праці та забезпечення безпеки працівників в умовах рівності прав та можливостей працівників. НДІЕУ з розумінням відноситься до участі працівників у громадській, педагогічній, науково-дослідній та підприємницької діяльностіза умови відсутності негативного впливу цієї діяльності на НДІЕУ, а також безпосередньо на виконання працівником своїх посадових обов'язків.

Працівникам слід не допускати виникнення ситуацій, які можуть спричинити заподіяння збитків ділової репутаціїустанови.

Етичний кодекс

Нижегородського державного інженерно-економічного університету

Прийнятий на конференції

науково-педагогічних

працівників та інших

учнів НДІЕУ

Протокол №1 від 19.03.2015г

Призначення етичного кодексу

Нормами Етичного кодексу НДІЕУ керуються професорсько-викладацький склад, студенти та всі співробітники Нижегородського державного інженерно-економічного університету.

Регулюючі відносини між ПКС та студентами, а також іншими співробітниками НДІЕУ;

Захищають їхню людську цінність і гідність;

Підтримують якість професійної діяльностіППС та честь їхньої професії;

Створюють культуру НДІЕУ, засновану на довірі, відповідальності та справедливості.

Сфера дії кодексу

Дотримання принципів, норм та правил поведінки, встановлених ЕК, є моральним обов'язком кожного викладача, студента та співробітника НДІЕУ.

Знання та виконання положень ЕК є обов'язковим критерієм оцінки якості професійної діяльності ПКС та співробітників університету, а також відповідності їх морального вигляду вимогам, встановленим у НДІЕУ.

Громадянин РФ, який чи навчається в НДІЕУ, чи вступає працювати, вправі, вивчивши зміст ЕК, прийняти собі його становища чи відмовитися від роботи чи навчання у НДІЕУ.

Джерела та принципи етики

Норми етики НДІЕУ встановлюються виходячи з загальнолюдських моральних норм, демократичних традицій, конституційних положень і законодавчих актів РФ, і навіть виходячи з положень правами людини і прав дитини.

Основу норм ЕК становлять такі основні принципи: людяність, справедливість, професійність, відповідальність, терпимість, демократичність, партнерство та солідарність.

Основні норми

Особистість педагога

1. Професійна етика педагога вимагає покликання, відданості своїй роботі та почуття відповідальності у виконанні своїх обов'язків.

2. Педагог вимогливий стосовно себе і прагне самовдосконалення. Для нього характерні самоспостереження, самовизначення та самовиховання.

3. Для педагога потрібне постійне оновлення. Він займається своєю освітою, підвищенням кваліфікації та пошуком найкращих методівроботи.

Відповідальність педагога

4. Педагог несе відповідальність за якість та результати довіреної йому педагогічної роботи – виховання.

5. Педагог несе відповідальність за фізичний, інтелектуальний, емоційний та духовний захист студентів.

6. Педагог несе відповідальність за доручені йому адміністрацією НДІЕУ функції та довірені ресурси.

7. Своєю поведінкою педагог підтримує і захищає професійну честь педагога, що історично склалася.

8. Педагог передає молодому поколінню національні та загальнолюдські культурні цінності, бере участь у процесі культурного розвитку. Він може займатися протикультурної діяльністю ні у виконанні своїх обов'язків, ні поза освітнього установи.

9. У спілкуванні зі своїми студентами та у всіх інших випадках педагог шанобливий, ввічливий та коректний. Він знає і дотримується норм етикету, що підходять для кожної окремо взятої ситуації.

11. Педагог виховує на своєму позитивний приклад. Він уникає моралізаторства, не поспішає засуджувати і вимагає від інших те, що сам дотримуватися неспроможна.

12. Педагог має право на недоторканність особистого життя, однак обраний ним спосіб життя не повинен упускати престиж професії, перекручувати його стосунки зі студентами та колегами або заважати виконанню професійних обов'язків.

13. Пияцтво та зловживання іншими одурманюючими речовинами несумісне з професією педагога.

14. Педагог цінує свою репутацію.

Взаємини з іншими особами

Спілкування ПКС зі студентами

15. Педагог сам обирає відповідний стильспілкування зі студентами, заснований на взаємній повазі.

16. Насамперед педагог має бути вимогливим себе. Вибагливість педагога до студента позитивна і добре обгрунтована. Педагог ніколи не повинен втрачати почуття міри та самовладання.

17. Педагог обирає такі методи роботи, які заохочують у його студентах розвиток позитивних рис та взаємовідносин: самостійність, самоконтроль, самовиховання, бажання співпрацювати та допомагати іншим.

18. При оцінці поведінки та досягнень своїх студентів педагог прагне зміцнювати їхню самоповагу та віру у свої сили, показувати їм можливості вдосконалення, підвищувати мотивацію навчання.

19. Педагог є неупередженим, однаково доброзичливим та прихильним до всіх своїх студентів. Прийнявши оцінні рішення, які необґрунтовано принижують студента, педагог повинен постаратися негайно виправити свою помилку.

20. При оцінці досягнень студентів у балах педагог прагне об'єктивності та справедливості. Неприпустиме тенденційне заниження або завищення оціночних балів для штучної підтримки видимості успішності та виправлення помилок студентів під час письмових іспитів та контрольних перевірок.

21. Педагог постійно дбає про культуру своєї мови та спілкування. У його промові немає лайок, вульгаризмів, грубих та образливих фраз.

22. Педагог дотримується дискретності. Педагогу забороняється повідомляти іншим особам довірену особисто йому студентом інформацію, крім випадків, передбачених законодавством.

23. Педагог не зловживає своїм службовим становищем. Він не може використовувати своїх студентів, вимагати від них будь-яких послуг чи послуг.

24. Педагог не має права вимагати від свого студента винагороди за свою роботу, у тому числі додаткову. Якщо педагог займається приватною практикою, умови винагороди за працю мають бути узгоджені на початку роботи та закріплені договором.

25. Педагог терпимо ставиться до релігійних переконань та політичних поглядів своїх вихованців. Він має права використовувати індоктринацію, нав'язуючи вихованцям свої погляди.

Спілкування між освітянами

26. Взаємини між педагогами ґрунтуються на принципах колегіальності, партнерства та поваги. Педагог захищає як свій авторитет, а й авторитет своїх колег. Він не принижує своїх колег у присутності студентів чи інших осіб.

27. Педагоги уникають необґрунтованих та скандальних конфліктів у взаєминах. У разі виникнення розбіжностей вони прагнуть їх конструктивного вирішення.

28. Педагоги НДІЕУ уникають конкуренції, що заважає їхньому партнерству при виконанні спільної справи. Педагогів поєднують взаємовиручка, підтримка, відкритість та довіра.

29. Правом та обов'язком педагога є оцінка діяльності колег та адміністрації. Переслідування педагога за критику суворо заборонено. Критика насамперед має бути внутрішньою, тобто вона повинна висловлюватися всередині вузу між педагогами, а не за межами НДІЕУ. Висловлювати її слід віч-на-віч, а не за очі. В університеті не повинно бути місця пліткам.

30. Критику слід оприлюднити лише у тих випадках, коли на неї зовсім не реагують, якщо вона провокує переслідування з боку адміністрації або у разі виявлення злочинної діяльності.

31. Критика, спрямована на роботу, рішення, погляди та вчинки колег або адміністрації, не повинна принижувати критиці, що піддається. Вона має бути обґрунтованою, конструктивною, тактовною, необразливою, доброзичливою. Найважливіші проблеми та рішення у педагогічному житті обговорюються та приймаються у відкритих педагогічних дискусіях.

32. Педагоги не прикривають помилки та провини одне одного.

Взаємини з адміністрацією

33. НДІЕУ базується на принципах свободи слова та переконань, терпимості, демократичності та справедливості.

34. В університеті дотримується культура спілкування, що виражається у взаємній повазі, доброзичливості та вмінні знаходити спільну мову. Відповідальність за підтримання такої атмосфери несе ректор університету.

35. Адміністрація університету терпимо ставиться до різноманітності політичних, релігійних, філософських поглядів, смаків та думок, створює умови для обміну поглядами, можливості домовитися та порозумітися. Різні статуси педагогів, кваліфікаційні категоріїі обов'язки нічого не винні перешкоджати рівноправному висловлюванню усіма педагогами своєї думки та захисту своїх переконань.

36. Адміністрація не може дискримінувати, ігнорувати чи переслідувати педагогів за їх переконання або на підставі особистих симпатій чи антипатій. Відносини адміністрації з кожним із педагогів ґрунтуються на принципі рівноправності.

37. Адміністрація не може вимагати або збирати інформацію про особисте життя педагога, не пов'язану з виконанням своїх трудових обов'язків.

38. Оцінки та рішення ректора університету мають бути неупередженими та ґрунтуватися на фактах та реальних заслугах педагогів.

39. ППС має право отримувати від адміністрації інформацію, яка має значення для роботи університету. Адміністрація не має права приховувати чи тенденційно перекручувати інформацію, яка може вплинути на кар'єру педагога та на якість його праці. Важливі для педагогічної спільноти рішення приймаються в установі на основі принципів відкритості та спільної участі.

40. Інтриги, непереборні конфлікти, шкідництво колегам та розкол у педагогічній спільноті заважають вузу виконувати свої безпосередні функції. Ректор, який не може впоратися з гострими та тривалими конфліктами, має подати у відставку.

41. ВНЗ дорожить своєю репутацією. У разі виявлення злочинної діяльності педагогів та адміністрації університету, а також грубих порушень професійної етики ректор має подати у відставку.

Відносини з батьками студентів

42. Педагог (куратор) консультує батьків та опікунів щодо проблем виховання, допомагає пом'якшити конфлікти між батьками та дітьми.

43. Педагог (куратор) не розголошує висловлену студентами думку про своїх батьків чи опікунів або думку батьків чи опікунів – про дітей. Передавати таку думку іншій стороні можна лише за згодою особи, яка довершила педагогу (куратору) згадану думку.

44. Педагоги (куратори) мають шанобливо та доброзичливо спілкуватися з батьками студентів.

45. Відносини педагогів (кураторів) з батьками не повинні впливати на оцінку особистості та досягнень студентів.

46. ​​На відносини педагогів (кураторів) зі студентами та на їх оцінку не повинна впливати підтримка, яку надають їхні батьки або опікуни вузу.

Академічна свобода та свобода слова

50. ППС має право користуватися різними джерелами інформації.

51. При відборі та передачі інформації студентам педагог дотримується принципів об'єктивності, придатності та пристойності. Тенденційне збочення інформації або зміна її авторства є неприпустимим.

52. Педагог може на власний розсуд вибрати вид навчальної діяльностіі створювати нові методи навчання, якщо вони з професійного погляду придатні, відповідальні та пристойні.

53. Педагог має право відкрито (у письмовій чи усній формі) висловлювати свою думку про вузівську, регіональну чи державну політику освіти, а також про дії учасників освітнього процесу, однак його затвердження не можуть бути тенденційно неточними, зловмисними та образливими.

54. Педагог не оприлюднить конфіденційну службову інформацію, призначену для внутрішніх потреб ВНЗ.

Використання інформаційних ресурсів

55. ППС та адміністративні працівники повинні дбайливо та обґрунтовано витрачати матеріальні та інші ресурси. Вони не повинні використовувати майно вузу (приміщення, меблі, телефон, телефакс, комп'ютер, копіювальну техніку, інше обладнання, поштові послуги, транспорті засоби, інструменти та матеріали), а також своє робочий часдля особистих потреб. Випадки, у яких ППЗ та адміністрації університету дозволяється користуватися речами та робочим часом, мають регламентуватися правилами збереження майна вишу.

Особисті інтереси та самовідведення

56. ППС та адміністрація вузу об'єктивні та безкорисливі. Їхні службові рішення не підпорядковуються власним інтересам, а також особистим інтересам членів сім'ї, родичів та друзів.

57. Якщо педагог є членом ради, комісії чи іншої робочої групи, зобов'язаної приймати рішення, у яких він особисто зацікавлений, і у зв'язку з цим не може зберігати неупередженість, він повідомляє про це особам, які беруть участь у обговоренні, і бере самовідвід від голосування чи іншого способу прийняття рішення.

58. Педагог не може представляти свою установу в судовій суперечці з іншою установою, підприємством або фізичними особамиу разі, якщо з партнерами у цій справі його пов'язують будь-які приватні інтереси чи рахунки, і може бути зацікавлений у тому чи іншому результаті справи. Про свою зацікавленість він повинен повідомити осіб, які розглядають цю справу.

Подарунки та допомога вузу

59. Педагог є чесною людиною і суворо дотримується законодавства. З професійною етикою педагога не поєднуються ні отримання хабара, ні його дача.

60. У деяких випадках, бачачи повагу з боку студентів, їхніх батьків або опікунів та їх бажання висловити йому свою подяку, педагог може прийняти від них подарунки.

61. ПКС може приймати лише ті подарунки, які: 1) подаються абсолютно добровільно; 2) не мають і не можуть мати на меті підкуп педагога і 3) досить скромні, тобто це речі, зроблені руками самих студентів, квіти, солодощі, сувеніри або інші недорогі речі.

62. Педагог не робить натяків, не висловлює побажань, не домовляється з іншими педагогами, щоб вони організували студентів для вручення таких подарунків або підготовки частування.

63. Ректор університету чи педагог може прийняти від батьків студентів будь-яку безкорисливу допомогу, призначену ВНЗ. Про надання такої допомоги необхідно повідомити громадськість і висловити публічно від її особи подяку.

Прийом на роботу та переведення на більш високу посаду

Ректор університету повинен зберігати неупередженість під час прийому на роботу нового співробітника або підвищення свого співробітника на посаді.

64. Педагог не може чинити тиск на адміністрацію для того, щоб до вузу був прийнятий член його сім'ї, родич або близький друг або щоб вищезазначені особи були підвищені на посаді.

65. Неприпустимо брати винагороду в будь-якій формі за прийом на роботу, підвищення кваліфікаційної категорії, призначення на вищу посаду тощо.

Особистість студента

66. Загальними етичними принципами студента НДІЕУ є:

· Чесність, справедливість, сумлінність, навчання не заради диплома, а заради знання, особиста відповідальність кожного за результат, винагорода є важливішою за покарання, висока вимогливість при максимальній повазі,

· Відкритість спілкування при дотриманні ділової та службової субординації,

· Дотримання всіма всіх своїх зобов'язань (договорів, контрактів, усних обіцянок) незалежно від посадового та соціального статусу.

67. Спільними морально-етичними нормами студента НДІЕУ є: об'єктивно приймати та висловлювати критичні зауваження, усвідомлювати та виправляти допущені помилки, бути принциповим та об'єктивним при отриманні вищої освіти, дбати про імідж свого університету і всіляко сприяти його розвитку

Права студента

68. Студент НДІЕУ має моральне право на: отримання всієї необхідної йому для освіти та професійної підготовки інформації. Повага до своєї людської гідності. Пільги, встановлені чинним законодавством Російської Федерації, локальними нормативними актами НДІЕУ Вільне та відкрите висловлювання своєї думки щодо питань усієї життєдіяльності НДІЕУ, що не принижує гідності інших учасників освітнього процесу. Допомога з боку викладачів у разі різноманітних труднощів при освоєнні основного курсу навчальної дисципліни. Корпоративну допомогу з боку інших студентів НДІЕУ. Різноманітність власної активності для здобуття знань та навичок з використанням усіх можливостей НДІЕУ. Заняття спортом, участь у суспільного життяНДІЕУ в об'єднанні з різних інтересів.

Обов'язки студента

69. Студент НДІЕУ у моральному плані зобов'язаний: діяти у всіх ситуаціях на благо колективу НДІЕУ, всіляко дбати про честь і підтримку славних традицій НДІЕУ, його авторитету, що склався. Вчитися та працювати гідно звання «студент НДІЕУ». Ретельно контролювати всі свої вчинки та пам'ятати, що у кожний момент своєї діяльності він стоїть перед вибором між добром та злом, честю та безчестю, законністю та правопорушенням. Керуючись цим Кодексом, своєю совістю робити вибір, уникаючи всього, що може кинути тінь на його честь і змусити засумніватися в його моральних принципах.

70. До початку занять вимикати мобільні телефони або переводити їх у беззвучні режими. Не користуватися під час заняття мобільними телефонамибез дозволу викладачами (крім виняткових випадків – виклик пожежної машини, міліції, швидкої допомоги тощо).

71. У приміщеннях НДІЕУ бути одягненим і виглядати охайно, уникати викликаючих макіяжу та стилю одягу. У шортах чи спортивному одязі (крім занять із фізичного виховання) приходити до університету неприпустимо.

72. Перебуваючи на практиці, студент НДІЕУ повинен усвідомлювати, що своєю поведінкою він формує враження про НДІЕУ в цілому, якість фахівців, які готуються в ньому.

73. З метою підтримання порядку та запобігання правопорушенням у стінах університету - пред'явити документи, що засвідчують особу, при вході до будівлі НДІЕУ або на будь-яку іншу вимогу уповноваженої на те особи.

74. Усіляко припиняти вживання та/або розповсюдження на території університету наркотичних засобів та/або психотропних речовин, алкогольної продукції(включаючи пиво); курити лише у спеціально відведених для цього місцях.

Цей Кодекс не дозволяє студенту

75. Прогулювати та спізнюватися на всі види занять.

76. Списувати, користуватися будь-якими формами звітності будь-якими джерелами інформації (шпаргалки, калькулятори, магнітофони, стільникові телефони, Internet, Bluetooth тощо), якщо викладач не дав на це дозвіл.

77. Видавати свою працю за чужий (плагіат). Використовувати чужі думки можна лише як цитати, оформлені належним чином.

78. Пропонувати викладачам та/або співробітникам НДІЕУ будь-які форми винагороди задля отримання оцінки.

79. Іншому студенту заміщати себе при здачі будь-якої форми звітності. Здійснювати будь-які спроби, спрямовані на те, щоб за допомогою нечесних та негідних методів вплинути на зміну або змінити отриману академічну оцінку.

80. Умисно завдавати шкоди роботі чи зусиллям іншого студента.

81. Надавати для отримання форми звітності будь-які матеріали, які або в цілому, або частково були підготовлені будь-ким або комерційною організацією(«роботи на замовлення»).

82. Входити в аудиторію при запізненні заняття, т.к. це заважає його проведенню.

83. Нехтувати правилами етикету (наприклад, такими як - пропускати вперед викладачів, жінок; першими вітатись з ректором, проректорами, співробітниками, усіма викладачами, незалежно від того, навчаються чи ні вони у цього викладача тощо).

85. Залишати сміття на столах, плювати, смітити, залишати всюди жувальну гумку.

Взаємини студентів

86. Взаємини студентів НДІЕУ між собою, а також зі студентами інших вузів, будуються на принципах: довіри, порядності, ввічливості, активності, чесності, сумлінності, уважності, тактовності, самостійності, відповідальності, демократизму, професіоналізму.

87. Студенти зобов'язані всіляко дбати про збереження традицій НДІЕУ, сприяти та допомогу у вихованні та навчанні студентів молодших курсів, утримувати їх від можливих помилок Студенти молодших курсів повинні з розумінням та повагою ставитися до порад студентів старших курсів.

88. В основі взаємовідносин студентів з викладачами та співробітниками університету та інших вузів лежить взаємна повага, довіра та співпраця.

89. Студенти дотримуються субординації у відносинах з персоналом та викладачами НДІЕУ, залишаються коректними у своїх зауваженнях та оцінках.

90. Студенти надають посильну допомогу у діяльності викладачам та іншим співробітникам НДІЕУ, які до них за нею звернулися.

Відповідальність за порушення кодексу

За порушення професійно-етичних принципів та норм, встановлених кодексом, ПКС, співробітник та студент НДІЕУ несе моральну відповідальність перед суспільством, колективом та своєю совістю.

Поряд із моральною відповідальністю викладач, співробітник або студент, який допустив порушення етичних принципів, норм і вчинив у зв'язку з цим правопорушення або дисциплінарний проступок, несе дисциплінарну відповідальність.

Факти скоєння таких проступків можуть розглядатися на загальних зборах колективу або зборах відповідних підрозділів університету, де детально вивчаються обставини скоєної провини, її передумови та причини, а також збитки, завдані авторитету вузу.

Розглянувши наслідки скоєного провини, загальні збори колективу або збори відповідних підрозділів університету можуть клопотати перед адміністрацією університету про вживання адекватних заходів, що провинився.

Порядок набуття чинності, внесення змін до етичного кодексу

Проект ЕК публікується на інформаційних стендах та загальних зборахспівробітників структурних підрозділів НДІЕУ, обговорюється та коригується протягом, не менше ніж двох тижнів до прийняття ЕК. Кодекс приймається на Конференції науково- педагогічних працівниківінших категорій працівників та учнів НДІЕУ (далі Конференція), у присутності понад 50% від загальної кількості делегатів Конференції НДІЕУ шляхом відкритого голосування. У разі підтримки його простою більшістю присутніх співробітників, вступає в дію після п'яти робочих днів з моменту голосування. Після прийняття ЕК, але до вступу в законну силу співробітники університету знайомляться з його текстом під розпис. Інші співробітники університету знайомляться з ЕК та засвідчують його своїм підписом у міру повернення до службових обов'язків або при прийомі на роботу, ці ж вимоги поширюються на зовнішніх сумісників та осіб, які працюють за терміновим трудовим договором.

Доповнення та зміни ЕК розробляються структурними підрозділамиуніверситету приймаються на Конференції простою більшістю голосів.

Таким чином, можна резюмувати, що в установі, що розглядається, шляхом створення Етичного Кодексу, досить чітко налагоджена етика спілкування між керівниками та підлеглими. Метою Кодексу є визначення обов'язкових для НДІЕУ, його працівників та студентів принципів та правил ділової поведінки та етики.

Введение………………………………………………2

2. Основна частина

q Поняття управлінського спілкування та основні підходи до його розгляду……3

q Структура управлінського спілкування…3-5

q Функції управлінського спілкування….5-7

q Жанри спілкування керівника з підлеглими….7-8

q Культура мови керівника як етичний фактор управління…8-1

q Немовні засоби управлінського спілкування………………………11-15

q Організація системи комунікацій у процесі управління.15-17

q Подолання психологічних бар'єрів у комунікативному поведінці підлеглого.17-23 стор.

q Таблиця «Подолання психологічних бар'єрів у комунікативному поведінці»………18-23

3. Висновок………………………………24

4. Список використаної літератури…

Вступ

Я обрала цю тему, бо коли закінчу академію, мені неминуче доведеться вступити до системи міжособистісних відносин між керівником та безпосередньо мною, тобто підлеглим. Тому вже в процесі навчання корисно познайомитися зі специфікою взаємин керуючого та керованого, зрозуміти, як треба правильно поводитися зі своїм начальником, а можливо, ще й з підлеглими, як вивчити свого керівника, зрозуміти, що це за людина і які вимоги він висуває до підлеглих .

Менеджмент створюється особливостями національної культури. Скільки націй - стільки і стилів та типів управління. Російський стиль управління дуже відрізняється від американського і ще більше від японського. Кожен із стилів виділяється серед інших яскравою культурною своєрідністю. Чим міцніше менеджмент пов'язаний із традиціями та звичаями свого народу, тим він економічно ефективний. Цей висновок підтверджують США та Японія.

Нині, за умов розвитку ринкових відносин, зростання конкуренції, перед будь-яким підприємством стоять завдання підвищення ефективності своєї діяльності. Успішне їх вирішення великою мірою залежить рівня управління роботою персоналу. У зв'язку з цим назріла необхідність удосконалення управління, приведення його у відповідність до умов та цілей діяльності.

Керівник повинен розуміти, що чим краще у нього складуться відносини з підлеглими, тим ефективнішим буде виробництво, а основною характеристикою відносин між керівником та підлеглим є їхнє безпосереднє спілкування. Тому етика ділового спілкуванняв управлінні є основною. Ось це я спробую розкрити у своїй роботі.

Поняття управлінського спілкування та основні підходи до його розгляду

Перш ніж приступити до розгляду змісту та особливостей спілкування керівника та підлеглого, необхідно запровадити поняття управлінського спілкування, оскільки термін «ділове спілкування» є надто широким для цієї ситуації. Адже він охоплює і спілкування, наприклад, лікаря та пацієнта, педагога та учня. У спілкуванні керівника та підлеглого яскраво виражений рольовий характер, нерівномірно розподілені ініціативи та обов'язки, відповідальності, що визначають залежність одного учасника спілкування від іншого.

Таким чином, управлінське спілкування – це ділове спілкування між суб'єктом та об'єктом управління соціальних організаціях, Здійснюване знаковими засобами, обумовлене потребами управління їх діяльністю.

Предметом аналізу у роботі буде переважно міжособистісне спілкування, тобто спілкування начальника і підлеглого.

Спілкування керівника з підлеглим нерозривно пов'язані з управлінської діяльністю взагалі. Ідея «вплетеності спілкування» в управління дозволяє детально розглянути питання, що саме в діяльності керівника визначає спілкування. У ялом можна констатувати, що з спілкування організується і реалізується управління. Завдяки властивій йому функції впливу, спілкування дозволяє узгоджувати дії різних учасників.

Структура управлінського спілкування..

Як правило, у спілкуванні виділяють три сторони: комунікація, розуміючи у вузькому значенні слова як обмін інформацією між суб'єктом та об'єктом управління; інтеракція – їхню взаємодію, що передбачає певну форму організації спільної діяльності; міжособистісна перцепція – процес взаємопізнання об'єктом і суб'єктом управління одне одного як основа їхнього взаєморозуміння.

КОМУНІКАТИВНА СТОРОНА.

У процесі спілкування суб'єкт та об'єкт управління обмінюються різною інформацією. Так само важливий також здійснюваний під час спілкування обмін настроями, інтересами, почуттями. Це постає як комунікативний процес. Комплекс знаків, що використовуються в даному випадку (мова, жести тощо), спрямовані на забезпечення ухвалення прийнятого рішення.

Специфіка комунікативних процесів проявляється у таких особливостях:

q У характері процесу зворотнього зв'язку;

q Наявності комунікативних барерів;

q Наявність феномена комунікативного впливу;

q Існування різних рівнів передачі інформації.

З точки зору ефективності управління, для керівника дуже важливе розуміння цих особливостей та їх облік у повсякденній діяльності. Крім того, дуже важливо правильно розуміти призначення та доречність наступних знакових систем:

q Вербальні засоби комунікації – мова, пара- та екстралінгвістичні системи (інтонація, немовні вкраплення в мова – паузи тощо)

q Невербальні, або експресивні засоби комунікації – оптико-кінетична система знаків (жести, міміка, пантоміміка), система організації простору та часу комунікації, система «контакту очима».

Кожна окремо знакова система являє собою певний важіль у встановленні правильного (коректного), що залежить від ситуації, контакту з підлеглими, вміння впливати на його психіку та його внутрішній стан без посереднього втручання. Неможливо, наприклад, створення доброзичливої ​​та довірчої атмосфери у розмові, якщо один із її учасників своїм зовнішнім виглядомзавжди підкреслює свою перевагу. В результаті порушується один із основних принципів проведення бесіди – створення атмосфери взаємної довіри. Інтелектуальний потенціал підлеглого в такому спілкуванні, швидше за все, не буде використаний.

ІНТЕРАКТИВНИЙ СТОРІН

Через війну взаємодії об'єкта і суб'єкта управління рішення приймається останнім, тобто вищестоящим. І завдання взаємодії ускладнюється тим, що об'єкт управління повинен її сприйняти на рівні спонукання до дії. Стратегії спілкування, обрані керівником (переважно неусвідомлено), визначає стиль спілкування та управління. . У літературі описано п'ять основних типів керуючих залежно від спрямованості керівника на інтереси справи або піклування про взаємини з людьми:

1. «ліберал» (максимальна увага до людей, мінімальна увага до роботи);
2. «організатор» (висока орієнтація на ефективну роботуу поєднанні з довірою та повагою до людей);
3. «маніпулятор» (помірна увага до роботи, незначна увага до людей);
4. «песиміст» (незначна увага до виробництва та до людей);

5. «диктатор» (максимальна увага до роботи, незначна увага до людей).

ПЕРЦЕПТИВНА СТОРОНА

З погляду ефективності управління, процес сприйняття об'єкта та суб'єкта управління один одним не є рівноцінним. Кожен керівник розуміє, наскільки важливо сформувати необхідний образ підлеглого. У менеджменті є навіть таке поняття як самопрезентація керівника. Водночас, особливість саме цієї сторони ділового спілкування в управлінні найчастіше не враховується.

Міжособистісна перцепція – процес взаємопізнання суб'єктами спілкування одне одного як основа їхнього взаєморозуміння. Ця сторона управлінського спілкування включає певні механізми взаєморозуміння і прогнозування поведінки партнера. Важливу роль цьому грають комунікативні бар'єри, механізми психологічного захисту особистості.

Функції управлінського спілкування

Предмет вивчення спілкування керівника з побчинённым є багатостороннім і неоднозначним У процесі взаємодії суб'єкт та об'єкт управління виконують сотні різних функцій, які у свою чергу поділяються на інтегральні (що охоплюють діяльність організації в цілому) та локальні (що здійснюють безпосередньо конкретне спілкування).

Для такого аспекту розгляду, як етика ділового спілкування в управлінні, найважливішими є наступні функції:

1. Функція соціалізації. Включаючись у спільну діяльністьта спілкування, молоді співробітники не тільки освоюють комунікативні вміння та навички, але й навчаються швидко орієнтуватися у співрозмовнику, ситуації спілкування та взаємодії, слухати та говорити, що також дуже важливо як у плані міжособистісної адаптації, так і для здійснення безпосередньої професійної діяльності. Важливе значення має придбане у своїй вміння діяти у інтересах колективу, доброзичливе, зацікавлене й терпиме ставлення до іншим співробітникам.
2. Контактна функція. Мета цієї функції – встановлення контакту як стану взаємної готовності керівника та підлеглого до прийому та передачі повідомлення та підтримки взаємозв'язку у формі взаємоорієнтованості.
3. Координаційна функція, мета якої – взаємне орієнтування та узгодження дій різних виконавців при організації їхньої спільної діяльності.
4. Функція розуміння, тго є як адекватне сприйняття і розуміння сенсу повідомлення, а й розуміння партнерами одне одного (їх намірів, установок, переживань, станів тощо).
5. Амотивна функція, мета якої – порушення у партнері необхідних емоційних переживань («обмін емоціями»), і навіть зміна зі своїми перемогою своїх переживань і станів.

Орієнтація в цих функціях і вміле користування ними допомагає виявити причини труднощів, що виникають при реалізації конкретного завдання упарвленческого спілкування. Розробка теоретичних засадупарвленческого спілкування має на меті підвищення його ефективності. Тому не пустим є питання про те, яке управлінське спілкування ми вважатимемо ефективним. Іноді ефективність управлінської комунікації розглядають із погляду досягнення цілей учасниками спілкування. Але в управлінському спілкуванні може бути два і більше партнерів, і кожен з них може мати свою мету, відмінну від мети співрозмовника, інколи ж і протилежну. Наприклад, керівник може ставити за мету переконати підлеглого у необхідності виконання будь-якої роботи, а підлеглих, своєю чергою, може прагнути відмовитися від цього доручення. Цілі протилежні і за відсутності компромісного рішення рішення для одного з учасників буде «неефективним».

Ефективність управлінського спілкування не можна розглядати у відриві від управлінської діяльностів цілому. Комунікація є умовою та елементом управлінської діяльності, тому ефективним слід вважати таке управлінське спілкування, яке забезпечує досягнення цілей упарлінської діяльності за допомогою оперативної передачі необхідної інформації, оптимального психологічного впливу, взаєморозуміння між об'єктом та суб'єктом управління та їх оптимальної взаємодії.

Жанри спілкування керівника з підлеглими

Керівник у процесі своєї діяльності проходить кілька стадій поведінки: від найжорсткішої, категоричнішої, де треба виявляти жорсткість і небажання йти на компроміс, до найм'якшої, лояльнішої, де керівник стає рівним співрозмовником без ознак домінування. Але слід розрізняти ситуації, де і як треба поводитися. У наведеній нижче таблиці наводяться види спілкування, виділені за функціональним призначенням, або жанри спілкування, як їх іноді називають.

Функціональні види управлінського спілкування.

Вид спілкування	Стан управлінського рішення	Напрямок переміщення інформації
Наказ	Управлінне рішення ухвалено	Інформація надходить від начальника до підлеглого
	Управлінське рішення не прийнято, є потреба у його виробленні. Управлінське рішення прийнято та доведено виконавцю, виникла потреба у додатковому організаційному чи морально-психологічному впливі на підлеглого. Склалися обставини, у яких необхідне коригування раніше прийнятого та доведеного виконавцю управлінського рішення.	Інформація йде у двох напрямках від підлеглого до начальника та навпаки.
Нарада	Є кілька варіантів управлінського рішення, необхідно визначити оптимальне.	Інформація переміщається у двох напрямках
	Управлінне рішення прийнято та раніше доведено виконавцю	Інформація йде від підлеглого до начальника
Переговори	Необхідно прийняття або вироблення спільного управлінського рішення двома і вільнішими суб'єктами управління.	Інформація надходить у будь-якому напрямку, відповідно до кількості учасників та їх статусу.

Ця таблиця не претендує на повноту, вона потребує подальшого доопрацювання. У цьому кожен із видів може практично використовуватися різних формах. Наприклад, наказ може бути доведений у формі прохання чи вимоги. Разом з тим, як показує практика, вся різноманітність завдань управлінського спілкування може бути вирішена з використанням перерахованих функціональних видів спілкування, специфіку та психологічну основу яких потрібно розробляти на теоретичному та практичному рівнях.

Культура мови керівника як психологічний чинник управління.

Культура мови є інтегративною характеристикою, що включає три групи параметрів:

1. зміст повідомлення;
2. форма висловлювань;
3. мовленнєвий етикет.

!) Оцінюючи вплив мовлення по змістовій стороні, зазвичай виділяють такі властивості: насиченість мови інформацією, логічність, точність, зрозумілість її співрозмовнику, доцільність (доречність).

Інформативність мови залежить насамперед від новизни та важливості чи цінності для слухача сполучених фактів. Вона істотно підвищується залежно від здатності того, хто говорить до аналізу та узагальнення, які особливо важливі, тому що завжди присутні у спілкуванні керівника та підлеглого. Інформативність промови значно залежить від повноти розкриття основний думки, її ілюстрації необхідними фактичними даними, практичними прикладами. При цьому слід пам'ятати, що інформативність знижується за наявності зайвої інформації, що не відноситься до предмета обговорення.

Під час підготовки до будь-якого виду управлінського спілкування, наприклад, до розмови, необхідно опрацювати логіку передачі, обговорення кожного конкретного питання. Основою логічності мови є логічність мислення. Тому керівнику необхідно постійно розвивати у собі здатність до точного мислення. Доцільно також навчання основним положенням та законам логіки. Логічність мови позитивно впливає здатність слухача приймати інформацію.

У жодному разі керівнику не можна не користуватися словами, поняттями та термінами, значення яких він не знає точно. Вони звучатимуть неприродно, а швидше за все, і недоречно, і мова втратить точний свій сенс і це призведе до неточного її розуміння підлеглим. Щоб цього уникнути, треба знати такі умови для створення точної та правильної мови:

q знання предмета мови;

q знання мови;

q володіння мовними навичками.

Поряд із цими поняттями фігурує така характеристика, як зрозумілість. Вона передбачає, з одного боку, врахування інтелектуального потенціалу співрозмовника, його попередньої обізнаності в темі, а з іншого – «спрощення» матеріалу до цього рівня.

2) Друга група параметрів, пов'язана з формою висловлювання, включає такі характеристики: правильність і чистота, багатство (різноманітність знакових засобів), виразність і образність.

Помилки в словах і висловлюваннях, навіть найменші, призводять до моментального акцентування ними уваги співрозмовника, і, як наслідок, втрати нитки розмови. Це може згубно позначитися на коректному розумінні підлеглим те, що від нього згодом вимагають. Точні, яскраві, образні висловлювання, навпаки, змушують співрозмовника, що зацікавився, глибше вникнути в суть бесіди, додатково, вже самостійно, осмислити той аспект, який був виділений у розмові. Тому тут треба бути уважним: ніколи не виділяти другорядну інформацію оригінальним висловом. І тут підлеглий може неправильно зрозуміти основну мету.

3) обов'язковим елементом високої культури мови є мовленнєвий етикет. Привітання, вибачення, прохання, пропозиція, вираження радості, захоплення, вдячності та багато іншого буде правильно сприйнято співрозмовником за умови дотримання мовного етикету, який можна визначити як сукупність правил, норм, словесних формул і ритуалів, що історично склалися у певному середовищі. Мовленнєва поведінка людини має виявляти її глибоку, щиру повагу до інших людей. Мовний етикет робить спілкування людини з іншими приємним, бажаним. Він сприяє встановленню контакту між людьми, підтримці доброзичливої ​​атмосфери спілкування, орієнтує нас на такі правила спілкування, які сприяють найбільш ефективній та змістовній комунікації. Керівнику доцільно вивчати та опановувати норми етикету, але у будь-якому разі слід пам'ятати, що основними вимогами етикету є ввічливість, уважність, стриманість. Неприпустимі надто гучна мова, надмірна жестикуляція. Неетично під час розмови штовхати людину, смикати за одяг, плескати по плечу, шепотіти на вухо, нагадувати про фізичні недоліки тощо.

Сукупність обставин спілкування, які впливають вибір мовних засобів, називається мовної ситуацією. Щоб її визначити, потрібно відповісти як мінімум на три запитання: з ким говорити? (одна людина чи кілька), де? (в офіційних чи неофіційних умовах), з якою метою? (Інформування, вплив, управління). Залежно від мовної ситуації використовують такі стилі мови: розмовний, науковий, офіційно-діловий, публіцистичний, художній. Всі стилі мають усну та письмову форми. Умовою успішного управлінського спілкування є, в основному, розмовним та офіційно-діловим стилями. Водночас навички використання усних форм наукового, публічного та художнього стилів істотно підвищують комунікативні якості керівника.

Немовні засоби управлінського спілкування.

Основну роль «експресивному репертуарі» грає вираз обличчя. За рахунок високої соціальної значимостіекспресії особи, виконує функцію встановлення контакту для людей, обличчя постійно перебуває у зору партнера.

В окремих видахуправлінського спілкування лицьова експресія має особливе значення. Наприклад, розмова передбачає особливу просторову організацію, що дозволяє співрозмовникам помічати навіть незначні рухи м'язів обличчя. В управлінській бесіді особа керівника є своєрідною. візитною карткою»+. Доброзичливий вираз обличчя сприяє встановленню довірчої робочої атмосфери. Посмішка є незамінним засобом встановлення контакту між співрозмовниками. Разом з тим, помилковим буде прагнення посміхатися постійно або якнайбільше. Можуть бути випадки, коли посмішка виявиться недоречною. Потрібно контролювати вираз особи, щоб вона відповідала смисловому боці інформації, що викладається або сприймається, в якій відбувається бесіда.

Для оцінки атмосфери ділового спілкування важливо враховувати і частоту обміну поглядами, тривалість затримки погляду партнеру, тобто динамічні характеристики погляду чи «контакту очей». Рух очей, спрямованість погляду пов'язуються багатьма людьми з морально-етичними характеристиками людини. Заборона та дозвіл на «контакт очей» є своєрідними механізмами регулювання відносин між людьми. Зазвичай, повідомлення важливої ​​інформації комунікатором, а також бажання одного з партнерів отримати додаткову інформаціюсупроводжується активним зоровим сприйняттям. Прагнення уникнути «контакту очей» або відведення погляду співрозмовника свідчать про виникнення комунікативних бар'єрів. Пильний нерухомий погляд свідчить про порушення зворотний зв'язок. Невідповідність між характеристиками погляду та інших комунікативних засобів (наприклад, поєднання недоброзичливого погляду з мовленнєвим висловом про радість спілкування з партнером) показує нещирість співрозмовника.

Також не менш важливі жести: одні допомагають говорящему повніше відобразити об'єкт бесіди, інші показують співрозмовникам про настрій один одного, внутрішні коливання, до наступної групи входять рукостискання, поплескування, погладжування, дотики до одягу та інші жести, що включають фізичний контакт співрозмовників. Вони широко поширені в неділовому, інтимному спілкуванні, де менш виражено статусно-рольове становище партнерів, і свідчать про близькість тих, хто спілкується. Для управлінського спілкування жести-дотики менш характерні. Тут на їхній вибір великий вплив має посадове становище, авторитет, вік, стать спілкуються. Наприклад, В. А. Лабунська підкреслює, що жест «поплескування по плечу» можливий лише за соціальної рівності партнерів. Недоречне застосування цього та інших жестів – дотиків в управлінському спілкуванні може спричинити негативну реакцію співрозмовника.

Поза – як із найважливіших немовних засобів спілкування найбільш схильна до регулювання, оскільки є певні канони у діловому спілкуванні. Коли людина (керівник) виступає перед великою кількістю народу (підлеглих), то, безсумнівно, його охоплює свого роду збентеження. На початковому етапі його руху неприродні і він сам знає і відчуває це, ще більше починаючи бентежаться. У разі дуже корисні будуть тренування перед дзеркалом для відпрацювання універсальних поз.

Сидіти в присутності співрозмовника, розвалившись на стільці і поклавши ноги на стіл, можливо припустимо в суспільстві близьких друзів під час відпочинку. Але така ж поза у діловому спілкуванні у нас буде розцінена як вияв крайньої вульгарності.

В управлінському спілкуванні, зокрема в бесіді, важливе практичне значеннямає оцінку відкритості пози партнера, тому що ця характеристика більшою мірою, ніж слова співрозмовника свідчать про сприйняття інформації, згоду або незгоду з повідомленням, доброзичливе або, навпаки, вороже ставлення. На основі цієї ознаки розрізняють відкриті пози та закриті (пози захисту). Про відкритість пози зазвичай свідчать розкриті руки, нахилений у бік партнера корпус тіла, переміщення на край стільця ближче до партнера, розстебнутий піджак. Досвід показує, що угоди між людьми у розстебнутих піджаках досягаються частіше, ніж між тими, хто залишається застебнутим. Той, хто змінював своє рішення у сприятливий бік, розтискав руки та автоматично розстібав піджак. Утримайте його в цьому положенні - і вам, швидше за все, легше буде досягти мети. Елементи відкритості у позі партнера зі спілкування говорять про наявність атмосфери довіри, яка є основним принципом управлінської бесіди.

Схрещені на грудях руки, стиснуті кисті рук, трохи піднята вгору голова говорять про закритість пози. До цієї групи можна віднести і поворот голови від співрозмовника, відведення погляду убік. Зазвичай вони говорять про сумнів, незгоду, про те, що партнеру не подобається перебіг бесіди. Поза, що передбачає відсутність візуального контакту, зазвичай свідчить про формальність спілкування. Поворот корпусу та ноги, звернені до виходу (якщо співрозмовники стоять) показує, що партнер вже подумки закінчив бесіду і чекає зручного приводу піти. Очевидно, що багато зі сказаного йому при цьому не буде сприйнято, тому продовження розмови в такій ситуації потрібно додатково мотивувати. Сигналом бажання продовжити розмову буде зміна пози.

До невербальних засобів спілкування зазвичай відносять і просторову організацію комунікації, важливим компонентом якої є відстань між співрозмовниками. Багато хто, ймовірно, може згадати почуття дискомфорту, коли партнер зі спілкування, образно кажучи, «давить» чи «нависає» над вами, скорочуючи оптимальну дистанцію. З іншого боку, важко уявити інтимну бесіду, учасники якої віддалені на відстань більше чотирьох метрів. Тут також є певні закономірності. Люди, що у дуже близьких відносинах, зазвичай спілкуються з відривом до 50 див, («інтимна дистанція спілкування»). З колегами по роботі, знайомими, не дуже довгими друзями спілкуються з відривом від 0,5 до 1,5 м, («особистісна дистанція»). У спілкуванні типу "начальник-підлеглий" учасники зазвичай віддалені один від одного на 1,5-4 метри, ("офіційна дистанція"). Публічне спілкування з аудиторією або великою групоюлюдей здійснюється на відстані понад 4 метри, («відкрита дистанція»). Таке виділення різновидів дистанцій є умовним, оскільки дистанція може значно змінюватися в залежності від індивідуальних особливостейспіврозмовників та соціально-культурного середовища.

Щоб досягти гармонійності у використанні експресивних засобів спілкування, потрібно враховувати, що вони проявляються та сприймаються комплексно. Всі без винятку кошти важливі в ході бесіди, тому не можна забувати хоча б один вид коштів. Суперечності у використанні різних засобів у спілкуванні призводить до дезорганізації уваги співрозмовника, і згодом виникає недовіра до керівника та до того, що він говорить.

Таким чином, можна скласти своєрідний експресивний портрет учасників управлінської бесіди (насамперед керівника), що включає переважні виразні засоби:

q доброзичливий, уважний вираз обличчя;

q періодичний і якомога більш тривалий контакт очей;

q стримані неінтенсивні жести;

q відкрита поза, корпус нахилений до співрозмовника;

Організація системи комунікацій у процесі управління.

Якщо вища адміністрація організації орієнтована на постійні зміни, а відсутність змін виявляє застій підприємства, їй необхідно розробити таку організацію «комунікативного простору», щоб органічно могли поєднуватися стійкість і динамізм, керованість і спонтанність, новий і колишній досвід. «Комунікативний простір» керівника і виявляється таким середовищем, в якому формулюється ця двоєдність. З одного боку, організаційна поведінка працівників може бути орієнтована на пошук, ініціативи, новаторство (конструкторський та технічний відділи, служби маркетингу, відділи продажів), з іншого – на стримування новацій ( фінансова служба, особливо бухгалтерія, відділ постачання).

Залежно від характеру діяльності всього підприємства (фірми) загалом здійснюються різні підходи до керівництва. Атмосфера, що панує в організації, багато в чому визначає характер спілкування між співробітниками, так і з керівництвом. Виділяють команду так званого бойового корабля» та «футбольну команду». Якщо наочно уявити ці два види організації виробництва, то неважко буде провести асоціацію у сферу управлінської діяльності. До першої відноситься "жорстка" організація управління, а до другої - "м'яка". Щоб визначити, яка система комунікацій «панує» на вашому підприємстві, треба проаналізувати його діяльність за допомогою наступної таблиці.

Організаційна структура комунікацій.

«Жорстка» організація комунікацій

«М'яка» організація комунікацій

-«Пірамідальна» структура управління У кожного строго певний фронт робіт Точно описуються права, обов'язки та відповідальність для кожного службовця Зовнішня координація поведінки Задані способи поведінки Лінійний характер мислення як кращий Маневрена вузькість взаємодії Інноваційна закритість комунікативних мереж Сувора інформаційна адресність у певні комунікаційні точки Відчуття роз'єднаності працівників Філософія організації: «Людина для справи».

-«Плоска» структура управління Кожен соотності свою роботу з фронтом спільних робіт Права, обов'язки та відповідальність модифікуються залежно від ситуацій Самокоординація поведінки у співвіднесеності з поведінкою інших Багатоваріантні способи поведінки Полімерний характер мислення як кращий Маневрена широта взаємодії Інноваційна відкритість комунікативних мереж Розмита інформаційна адресність, інформацією користуються усі співробітники Відчуття солідарного за потребою «командного духу» Філософія організації: "Справа для людини".

Після того, як визначено спрямованість вашої майбутньої роботи (але з позиції міжособистісного спілкування!), Необхідно виробити тактику поведінки з підлеглими, або навпаки, з керівником. Як очевидно з таблиці, дані системи діаметрально протилежні, тому й поведінки має відповідати.

Наприклад, ситуація: ви йдете на прийом до начальника. Як ви викладете своє прохання: усно чи письмово?

Рішення: Придивись до керівника!

Якщо опиняєшся у позиції підлеглого, треба намагатися справити на керівника хороше враження своєю роботою, отже, треба вміти її правильно піднести. Виявляється це значною мірою залежить від характеру самого керівника. Якщо керівник балагур і веселун, то він – екстраверт. Тобто він є людиною, яка любить процес спілкування. Він вважає за краще отримувати інформацію не з паперів, а від людей. Тому йому краще викласти свою інформацію усно.

Малоговірка людина – інтроверт. Він віддає перевагу паперу живому спілкуванню. Тому при візиті до нього є сенс подати письмовий виклад свого прохання.

Якщо ви не знаєте нічого про керівника, ви звернетеся до нього усно чи письмово? І тут найкраще заздалегідь приготувати обидва варіанти викладу, та був запитати самого керівника, як зручніше отримати необхідну інформацію, і він сам підсвідомо вибере найкраще.

Найважливішою причиною неадекватності сприйняття інформації є наявність комунікативних бар'єрів, обумовлених як особливостями особистості комунікатора та реципієнта (що слухає), так і ситуацією спілкування. У загальному сенсі комунікативний бар'єр – це психологічна перешкода шляху адекватності передачі між партнерами зі спілкування. У разі виникнення бар'єру інформація спотворюється чи втрачає початковий сенс, а деяких випадках взагалі не надходить до реципієнта. Нижче наведені випадки виникнення бар'єрів, що найчастіше зустрічаються.

Дуже важливо відпрацьовувати модель комунікативної поведінки нижчестоящих по відношенню до вищих, але особливо тоді, коли звернення до них ґрунтується на внесенні ініціативних пропозицій або коли ці ініціативи захоплюють сферу організаційного управлінняповедінкою працівників. Виот тут і може бути допущено багато помилок у самих зверненнях нижченаведеного до вищестоящого. Ці помилки можна звести в таблицю, яка показує наочно, як відбувається психологічне руйнування основ комунікативної поведінки, чому це відбувається і як можна подолати ці помилки, а також пропонує жорсткі рекомендації, вироблені і в американській, і у вітчизняній практиці.

Подолання психологічних бар'єрів у комунікативній поведінці.

Помилки, які допускаються співробітником нижче.	Можливі психологічні бар'єри у вищого партнера	Ситуативні вимоги до поведінки	Важливі поведінкові акти у цій ситуації
Надання письмової доповіді керівнику з приводу нововведень без попередньої усної розмови з ним щодо цієї проблеми	Смисловий бар'єр нерозуміння (непереконливість, сумніви, заперечення) Емоційний бар'єр: страх особистих незручностей	Усна доповідь передує письмовому У письмовій доповіді враховуються думки керівника	Заздалегідь знати заперечення вищого керівника Наперед знати основні точки дотику управлінських позицій Зрозуміти причини заперечень керівника Залучити його до обговорення своїх пропозицій
У доповідній записці наведено лише позитивні аспекти нововведень	Настороженість Недовіра до аргументації	У доповідній записці щодо нововведень об'єктивно оцінюється не тільки позитивний аспект пропозицій, а й негативний Порівнюються позитивний і негативний аспекти, щоб чіткіше виявити ті реальні проблеми, які вирішувати керівнику	Завоювати прихильність керівника до себе як до серйозного аргументатора Краще підготувати керівника до тих заперечень, які можуть бути з боку супротивників нововведень Забезпечити себе тим самим підтримку керівнику при подальшому обговоренні нововведень
Представивши доповідь з приводу нововведень, квапить керівника з відповіддю, виявляє нетерпимість, щоразу під час зустрічі запитує, чи прочитана доповідь.	Невдоволення Роздратування Неприязнь до нижчестоящого Виникнення установки на пошук лише одних недоліків у поданій доповіді Упередженість щодо можливих нововведень	Необхідно дати можливість керівнику розібратися в доповідній записці не поспішаючи, тоді, коли у нього є для цього достатньо часу та бажання	Виявити максимум терпіння в очікуванні відповіді на свої пропозиції Дочекатися сприятливої ​​ситуації для коректного нагадування керівнику про очікування відповіді на висунуті пропозиції Уникати докорів на адресу керівника, якщо доповідна записка ще не прочитана.
Вирішує проблему як об'єктивно назрілу, але суб'єктивно ще не відчутну ні керівництвом, ні колективом	Настороженість Підозрілість Здивування	Перш ніж ставити та вирішувати проблему необхідно виявити, «чия» це проблема, хто більше зацікавлений у її вирішенні	Виявити «розподіл сил» у можливе рішенняпроблеми Виявити, на чию думку та підтримку можна спиратися Уявляти, що не всі, хто зацікавлений у вирішенні проблеми, можуть реально допомогти у разі потреби Знати людей, що нейтрально відносяться до вирішення проблеми, бо вони можуть у визначальний момент приєднатися до опонентів
Пропозиції висловлюються у категоричній формі на основі критики недоліків	Невдоволення Роздратування Незгода Неприязнь	Пропозиції про нововведення висловлюються керівнику у формі роздумів	Щадити самолюбство керівника Шукати сприятливий момент для висловлювання своїх речень Спиратися на думку вищого керівництва, висловлюючи свою думку Використовувати думку безпосереднього керівника таким чином, щоб нові пропозиції якось перекликалися і з його поглядом Пам'ятайте, що керівник завжди очікує компетентної допомоги від підлеглих, а не лобової критики своїх недоліків
Намагається привернути увагу начальника до себе, а не до своєї роботи, намагаючись завоювати його симпатію	Здивування Обережність Настороженість Внутрішній конфлікт в оцінках особистих та ділових якостейпідлеглого (за типом симпатії-антипатії)	Необхідно привертати увагу начальника не до своїх особистих переваг, а до своєї роботи, оскільки він цінує насамперед ставлення працівника до справи, уміння його організовувати	Знати ділові інтереси керівника Представляти звіти з огляду на ділові інтереси начальника Давати йому інформацію з проблем, що його цікавлять
Порушення субординації шляхом підкреслення своїх дружніх стосунків із керівником у службовий час, особливо за присутності рівних за рангом підлеглих	Невдоволення Роздратування (приховане) Бажання поставити на місце того, хто зловживає дружбою	Не можна виявляти свої дружні відносиниз начальником у службовий час Необхідно дотримуватися суворої субординації з керівником, щоб його не звинуватили у фаворитизмі	Скрупульозно дотримуватися службового етикету Не виходити за рамки своїх прав та обов'язків як його підлеглий
Звертається до керівництва через голову свого безпосереднього начальника	Невдоволення Роздратування, що виникає внаслідок відчуття втрати престижу	Краще заздалегідь повідомляти безпосереднього начальника про зустрічі з вищим керівництвом Не можна дискредитувати службове становище свого начальника у його власних очах та в очах вищого керівництва	Отримати дозвіл на таку зустріч у безпосереднього начальника Проінформувати свого начальника про результати зустрічі з вищим керівництвом.
Часто відриває свого начальника від роботи, наполягаючи, щоб він йому щось роз'яснив заново або підправив.	Невдоволення Роздратування, що виникає через те, що його турбують через дрібниці, забираючи час	Необхідно цінувати час начальника, постійно підкреслюючи це своєю поведінкою	Прагне отримати всі вказівки відразу, протягом однієї зустрічі Просити його приділити лише стільки потрібно для отримання необхідних вказівок Пропонувати свою допомогу лише тоді, коли це дає можливість заощадити час Звертаються до нього лише тоді, коли допущені помилки, які неможливо визначити
Шукає співчуття у начальника з приводу труднощів у роботі, бажаючи, щоб начальник знав, скільки сил він дає справі	Невдоволення Неприязнь, що виникає через те, що начальник завжди чекає напруженої роботи від своїх підлеглих, показуючи особистий приклад	Не можна додавати своїх турбот до турбот безпосереднього начальника	Виявляти впевненість у подоланні труднощів
Намагається приховати свої недоліки, докладаючи максимум зусиль, щоб показати начальнику свої сильні сторони	Зрив надій при виявленні недоліків Розчарування у працівнику	Краще, якщо безпосередній начальник точно знає, що його підлеглі можуть зробити, а що – ні	Добре знати свої недоліки та бути готовим з ними боротися Бути чесним з керівником, сподіваючись на його допомогу у їхньому подоланні Зміцнювати його впевненість у тому, що той допомагає підлеглим долати недоліки.

Таким чином, комунікативні бар'єри надають визначальний вплив на процес сприйняття інформації в ході управлінського спілкування. Знання та своєчасне усунення їх причин дозволить підвищити керівником ефективність управління, запобігтиме втрати робочого часу. Разом з тим, теоретичні знання в цій галузі вимагають серйозного практичного відпрацювання. У повсякденній практиці управлінського спілкування керівнику необхідно розвивати у собі здатність передбачати та усувати перешкоди у розумінні повідомлення співрозмовника.

Висновок

Дослідження показують, що керівник витрачає до 80% робочого дня на управлінське спілкування. Отже, плідно може працювати лише керівник, який вміє організовувати ефективне ділове спілкування. Вирішення цього завдання неможливе без знання психологічних основ комунікації та етики ділового спілкування.

Головною умовою ефективності ділового спілкування є усвідомлення керівником те, що можливість реалізації цілей діяльності підприємства, фірми, організації зростає, якщо правильно організувати спілкування, домогтися у своїй створення атмосфери взаєморозуміння, довіри та співробітництва. Врахування особливостей зворотного зв'язку, використання психологічних знань для подолання комунікативних бар'єрів, а також правильний вибіртипу комунікативного впливу та деякі поради з етики спілкування істотно скоротять витрати часу як керівника, і підлеглого.

Протягом усього життя людина інтуїтивно освоює норми та правила спілкування. Але для керівника цього явно замало. Тому необхідно систематичне навчання керівників тим аспектам ділового спілкування, які мають більш менш надійну наукову базу. Актуальним завданням є наукова розробка питань спілкування, які зумовлені специфікою управлінської діяльності.

Джон Д. Рокфеллер, досягнувши вершини успіху, одного разу сказав: «Уміння спілкуватися з людьми – такий же товар, що купується за гроші, як цукор або кава. І я готовий платити за це вміння більше, ніж за будь-який інший товар у світі».

З іншого стовоны, підлеглі також грають велику роль міжособистісному спілкуванні. Вони допомагають керівнику вибрати правильну тактику спілкування та коригують недоробки начальника.

Таким чином, Обшення об'єкта і суб'єкта управління є нерозривним взаємозв'язком і розглядати її треба цілком, в безпосередній близькості.

Список використаної літератури

1. А. Л. Потеряхін, «Психологія управління», Київ, 1999, 383 стор;
2. Ю. Д. Красовський, « Організаційна поведінка», Москва, вид. "Юніті", 1999, 471 стор;
3. Прокоф'єва, «Менеджмент»,
4. В. П. Сабат, «Бізнес-етикет»,
5. Морозов, «Ділова психологія»,

Керівник-людина, керуючий, що дає хід напряму діяльності. Порадник, який спостерігає за роботою і вказує як краще виконати будь-яку роботу.

Підлеглий - людина, підвладна і залежна від керівника.

Більшість свого життя відповідальний керівник проводить на роботі. У своїй діяльності йому часто доводиться покладатися тільки на себе, при прийнятті рішень він повинен бути готовим до можливих ризиків та відповідальності за персонал, за організацію та її ресурси. Це не так легко як здається, тому багато керівників прагнуть створити сприятливий психологічний клімат на роботі та покращити стосунки з підлеглими, для того щоб їх оточували люди, яким вони зможуть довіряти та делегувати частину своїх повноважень. Тепла доброзичлива атмосфера у колективі збільшує мотивацію персоналу, згуртовує колектив та підвищує ефективність колективної роботи.

В етикеті взаємовідносин керівника та підлеглого існує три стилі управління. Розрізняють ці стилі один від одного багато параметрів: характер прийняття рішень, ступінь делегування повноважень, спосіб контролю, набір санкцій, що використовуються, та інше. Але головне різницю між ними - бажані методи управління.

• · «Авторитарний (жорсткий)- сукупність прийомів управління, використовуючи які, керівник орієнтується на власні знання, інтереси, цілі. Керівник не радиться з колегами чи підлеглими, займає жорсткі позиції та використовує адміністративні методи впливу на людей, нав'язуючи їм свою волю шляхом примусу чи винагороди». Цей стиль найбільш популярний на початковому етапі формування організації, її трудового колективу, коли у працівників не сформовані навички бачення цілей та шляхів їх досягнення. До негативних якостей авторитарного стилю слід віднести те, що він сприяє зниженню творчої ініціативи підлеглих, погіршує соціально-психологічний клімат, веде до плинності кадрів.
• · Ліберальний-сукупність прийомів управління, манера поведінки керівника, засновані на передачі завдань підлеглим, які беруть на себе і частину відповідальності за їх виконання. Керівник, який віддає перевагу цьому стилю, надає підлеглим майже повну свободу дій. Цей стиль розрахований на керівників, які добре орієнтуються в ситуації та вміють розпізнавати рівні зрілості співробітників, передаючи їм ті обов'язки, з якими вони можуть впоратися. Йдеться ліберальному стилі управління може лише у тому випадку, якщо це високоефективні колективи і якщо ті, кому передається право самостійного вирішення проблеми, є фахівцями високого класу.
• · «Демократичний або демократичний-сукупність прийомів управління, манера поведінки керівника, засновані на поєднанні принципу єдиноначальності з активним залученням до процесів прийняття рішень, управління, організації та контролю підлеглих. Демократичний стиль має на увазі вплив на людей за допомогою переконань, розумної віри у старанність та майстерність підлеглих». Демократичний стиль - найбільш підходящий формування командних взаємовідносин, оскільки формує доброзичливість і відкритість взаємовідносин як між керівником і підлеглим, і між самими підлеглими. Цей стиль максимально поєднує у собі методи переконання та примусу, допомагає кожному працівнику чітко сформулювати його особисті цілі, встановити ефективну комунікацію між керівником та підлеглим. До негативних наслідків використання демократичного стилю слід зарахувати додаткові витратичасу на обговорення проблеми, що у екстремальних умовах можна різко знизити ефективність управління.
• · Вибір стилю управління залежить від ситуації.

Розглянемо ситуацію Розпорядження:

«Кожен керівник, виявляється у ситуації, коли потрібно дати якісь вказівки своїм підлеглим. Якщо це людина, що думає, вона мимоволі опиняється перед вибором: у якій формі виконати дане завдання, вибираючи між наказом, дорученням, «добровольцем» і проханням.»

Наказ-найчастіше використовують у надзвичайних ситуаціях і щодо недобросовісних співробітників.

«Відомо, що службовці, керуючись наказами, виконують свою роботу задовільно. Якщо наказ супроводжується загрозою покарання, рівень ефективності праці дуже знижується. Тому етикет відносин рекомендує уникати форми наказу у всіх випадках, коли її можна надати форму прохання.»

Форма прохання (звернення), в якій виявляється бажання керівника, повинні стимулювати підлеглого працювати, зробити вказане якнайкраще, підійти творчо до вирішення завдання. Але водночас кваплива, термінова, неповажна форма передачі доручення у підлеглого може пробудити такого бажання, зовсім його відбити.

Уміння знайти правильні слова, правильну форму, тон багато в чому залежить від загальної культури керівника, його вихованості, авторитету, від стилю керівництва. Чим вищий авторитет начальника, що він володіє етикетом спілкування, тим різноманітніше, тактовніше, коректніше форми його звернення до підлеглим. Це може бути побажання («Я хотіла б, щоб до початку наради ви ще раз перевірили всю приготовлену документацію…»), порада («Я б порадив вам закрити сесію до кінця грудня»), прохання («Прошу вас, здайте будь-ласка курсові роботираніше, щоб я встиг їх перевірити і сказати вам ваші недоліки, які ви повинні будете виправити»), пояснення завдань («Спочатку-…; Потім-…»), наказ («Приступайте до виконання завдання з завтрашнього дня…») або формою «доброволец» («Хто бажає взяти цю роботу на себе?»; «Ніхто не хоче допомогти мені донести документи до машини?»-підходить для ситуації коли роботу не хоче ніхто робити, але вона має бути виконана) і ін.

Слід завжди пам'ятати, що керівник через свою посадову роль зобов'язаний виконувати функції, які негативно сприйматимуться співробітниками. «Наприклад, керівник має право на критику. Критичний аналіз діяльності підлеглих-це одна з непростих функціональних обов'язків. Виходячи з цього, починеним потрібно частіше звертатися до принципів сприйняття критики та намагатися використати їх у своїх взаєминах із керівником. Принципи сприйняття критики допомагають об'єктивно та виважено оцінити негативні моменти у власній професійній діяльності, а також побачити позитивні елементи у критичному розборі своєї праці та поведінки.»

Потрібно намагатися знаходити сприятливі точки дотику у взаємовідносинах керівника та підлеглого, які є компромісними рішеннями проблем, що виникають. Знаходження компромісів у відносинах керівника та підлеглого не повинно порушувати життєвих принципів та створювати проблеми для здоров'я.

Необхідно пам'ятати, що жоден керівник не має права використовувати свою службову перевагу над робочий час. Також керівник не має права на привілеї у побуті, по відношенню до старших за віком та фізично слабших людей.

У будь-якій структурі, чи то освітнє, державне чи політичне середовище, існують свої етичні норми. Успіх та процвітання фірми визначає багато факторів, у тому числі дотримання корпоративної етики. Компанія - це система, що має одну мету. Усередині неї працює велика кількість працівників, які виконують різні завдання та мають різну компетенцію. Не дивно, що серед них є підлеглі і начальники, і від того, як збудовано спілкування між цими сторонами, залежатиме ефективність робочого процесу.

Особливості

Діловий етикет носить історичний характер, що складається століттями, він може різнитися в різних країнахоскільки спирається на місцеві традиції, звичаї та обряди. Так, наприклад, у Японії ділові партнери не тиснуть один одному руки на знак вітання та поваги, а злегка кланяються зі складеними перед грудьми долонями.

Етикет - це зовнішня форма поведінки, відображенням якої є внутрішня моральність людини, її освіченість та культура. Зрештою, це гарний прояв манер. Корпоративна етика – поняття, що поєднує у собі цінності, переконання та норми поведінки працівників однієї конкретної компанії.

Кожна компанія має свій корпоративний кодекс – це зведення правил, що визначає поведінку у різних етичних ситуаціях, у відносинах між співробітниками та начальством. Він поділений на дві частини: ідеологічну – загальну мету чи місію компанії, її цінності, та нормативну – перелік правил та поведінкові стандарти.

Функції корпоративного кодексу:

• репутаційна – підвищення престижу компанії з допомогою наявності кодексу, що підвищує довіру із боку клієнтів;
• управлінська - визначення стандарту поведінки колективу.

Таким чином, кодекс покликаний підвищувати корпоративну культуру компанії, задає загальні ідеологічні цілі та цінності співробітникам, що, у свою чергу, підвищує ефективність їхньої роботи та роботи компанії в цілому.

Особливості етичної корпоративності зводяться до стандартів, прийнятих усередині структури, до них відносять правила спілкування, поведінки, пристойності, ввічливості, манер.

Корпоративна культура

У компанії, переконаної в тому, що клієнт завжди має рацію, співробітники діє відповідно до цього принципу. Вони будуть незмінно поважні по відношенню до клієнта, навіть до негативно настроєного. І знайдуть вихід із складної ситуації, зберігаючи добре ставлення та спокій.

Наука знає безліч способів формування корпоративної культури, ми розглянемо основні:

• Формулювання інтелектуальної концепції організації – її цінностей, цілей та підходів до роботи таким чином, щоб співробітники та клієнти могли її розуміти.
• Демонстрація керівниками прихильності до організаційної культури, до цінностей та цілей, тим самим показуючи приклад того, що співробітники також повинні приймати та підтримувати корпоративну культуру.
• Створення умов для вдосконалення корпоративної культури – заохочення командної, творчої та креативної роботи, взаємовиручка та відмова від конкуренції всередині колективу, дружній та позитивний настрій.
• Врахування умов та принципів сформованої культури при доборі нових співробітників – звернення уваги на їх особисті якості. Конфліктні або, навпаки, надто інфантильні співробітники можуть бути слабкою ланкою структури.
• Заохочення дотримання норм та правил поведінки, привнесення інноваційних ідей та конструктивних рішень.

Види поведінки

Поведінка співробітників у організації визначають як перелік і звід внутрішньокорпоративних правил організації, а й сукупність власних психофізичних особливостейлюдини, розподіл трудових ролей, вимога до професійної діяльності співробітника, її оцінка та контроль, способи та особливості управлінських рішень, особливість та швидкість адаптації нових співробітників, спосіб їх найму, а також порядок звільнення.

Види трудової поведінки:

• Особистісно обумовлене- Трудова поведінка людини визначають її особистісні якості(характер, темперамент, емоційний інтелект), а також переконання, ідеї та цінності, його потреби та мотивації. Цей тип поділяється на кілька підтипів поведінки співробітників за ступенем мотивації: ініціативні, формально-лояльні та девіантні, останні – що відхиляються від роботи, що не підкоряються правилам та начальству.
• Рольове або функціонально обумовлене- Поведінка визначає ступінь займаної посади співробітника. Від рядового співробітника до начальника вищої ланки, і тут природно їхня відмінність, як і різницю стандарту їхньої поведінки.
• Лояльні, Помірковано лояльні і нелояльні типи поведінки співробітників, що відрізняються за ступенем прихильності до цілей, цінностей, етикетних правил та норм поведінки організації.
• Формальне трудове(Відповідно до норм і правил), позаформальні трудові (визначаються реальними умовами роботи), неформальні трудові (відносини, що не належать до робочої діяльності) види поведінка, що відрізняються за ступенем участі в діяльності, різною за характером та цілями, що є в конкретній організації.

Діловий етикет

Ми вже визначили, що будь-яка комерційна компанія має свій корпоративний кодекс – зведення правил та стандарт ділової поведінки. Розглянемо універсальні правила, яким слід дотримуватись у будь-якому корпоративному середовищі:

• Дотримання стандарту ділового спілкування як із співробітниками, і з клієнтами компанії.
• Вірність компанії та колективу, турбота про репутацію корпорації.
• Командна робота задля досягнення спільної мети корпорації.
• Дотримання контролю якості послуг або продукції компанії, що надаються.
• Відповідальний та доброзичливий підхід у роботі з клієнтами.
• Дотримання субординації.
• Наслідування комунікативної системі, що склалася в колективі, використання мовленнєвої, письмової, невербальної комунікації.
• Дотримання робочого графіка.
• Конструктивні рішення у конфліктній ситуації.
• Безперервний розвиток співробітників, участь у тренінгах, навчальних курсах, навчання та передача знань молодим та новим співробітникам.
• Наслідування трудових обов'язків, заохочення та винагорода співробітників, справедливе кар'єрне зростання.
• Дотримання ділового дрес-коду (класичний костюм для чоловіків, строгий костюм для жінок або простого крою сукня-футляр, блузка зі спідницею нижче колін).

Але дотримуватись етичних правил необхідно не тільки в рамках робочого процесу, а й на спільному проведенні свят, тобто на корпоративах.

Співробітникам слід стежити, як вони виражаються, не допускати надмірного вживання спиртних напоїв. Намагатися не привертати до себе увагу начальства, не лебезити і не намагатися бути дуже ввічливими.

Не вітається запрошення на вечірку компанії своїх дружин чи чоловіків,це допускається у разі, якщо було дозволено керівництвом.

Підбирати гардероб для таких вечорів варто розумно, хоч і допускається деяка свобода у виборі вечірнього вбрання, але воно все одно не повинно бути вульгарним або надмірно відкритим.

Правила взаємин

Взаємини начальника та підлеглого впливають на якість роботи підлеглого та робочого процесу в цілому. Правильно поставлені завдання керівником – це половина успіху у здійсненні рядовим співробітником.

Так само, як і співробітник нижчої та середньої ланки, керівник повинен спиратися у своїй роботі на ділову етику, і слідувати певним правилам взаємин.

Успіх відносин керівника та підлеглих лежить у наступних засадах:

• Керівник має бути ініціативним лідером, який надихатиме і мотивуватиме своїх підлеглих.
• Він повинен знати всю необхідну інформацію про своїх співробітників, спілкуючись з ними спиратися на їх особистісні та професійні якості. Вміти знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого.
• Вміти делегувати свою роботу, правильно розподіляти завдання між підлеглими.
• Виконувати помірний контроль роботи підлеглого таким чином, щоб це не доходило до опіки.
• Вміти надавати працівникові свободу для виконання завдань.
• Вміти дякувати підлеглому за виконану роботу.
• Не боятися більш високої компетенції підлеглого у певних питаннях чи завданнях та приймати її.
• Не давати порожній надії та обіцянок, які не збираються або не можуть виконати.
• Мотивувати підлеглих не за допомогою покарань, а завдяки матеріальним та моральним заохоченням.
• В спірних питанняхвміти спілкуватися з підлеглими не підвищуючи голоси, зберігати витримку та спокій. Слідкувати за своєю промовою: не вдаватися до іронії в оцінці, не ображати почуття, не переходити на особистість.

• Щодо підлеглих бути доброзичливим, але не допускати фамільярності.
• Критика та зауваження повинні бути справедливими і лише щодо вчинків, а не особистості, мають висуватися спокійно, бажано не в присутності третіх осіб.
• Керівник має вміти сприймати критику з боку підлеглих та аналізувати власну поведінку.
• Бути сприйнятливим до лестощів, підлабузництва і схиляння.
• Не створювати коло «улюбленців» та особливо наближених.
• Бути прикладом для своїх співробітників – не спізнюватися на роботу, одягатися, дотримуючись корпоративного дрес-коду, і вимагати цього від своїх співробітників.

Загалом керівник повинен виявляти справедливість у судженнях та критиці, бути уважним та чуйним до своїх підлеглих, до їхніх проблем та переживань. Він повинен відповідати за свій колектив та обстановку у ньому, а також у робочому процесі. В складних ситуаціяхволодіти своїми емоціями, дотримуватися витримки, виявляти твердість і спокій.

Глибока думка закладена в афоризмі Метью Арнольда: «Культура — це прагнення до милозвучності і світла, а головне — до того, щоб і милозвучність, і світло переважали». А для керівника головне створити таку корпоративну культуру, щоб у педагогічному колективі, який формує нове покоління нашого суспільства, переважали і милозвучність, і світло. Основними цілями корпоративної культури є відображення специфіки організації, визначення її «особи», сприяння її зростанню та розвитку та забезпечення високої ефективності та успішності роботи педагогічного колективу відповідно до делегованих ним обов'язків щодо виконання головної місії школи. Підкоряючись встановленим етичним кодексом школи, вчитель чітко дотримується правил і норм поведінки в організації, внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У свою чергу ці цінності стають індивідуальними цінностями, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки. Якщо до того ж керівник вибирає стиль партнерства, враховує весь комплекс організаційних та особистісних проблем працівників, весь колектив школи бере до уваги цільові установки, має самодисципліну та самоконтроль.

Перегляд вмісту документа
«Кодекс етичних взаємин керівника та підлеглого»

Кодекс

етичних взаємовідносин керівника та підлеглого

I. загальні положення

2. Адміністрація освітньої установи робить все можливе для повного розкриття здібностей та умінь педагога як основного суб'єкта освітньої діяльності.

3. В ОУ дотримується культура спілкування, що виражається у взаємній повазі, доброзичливості та вмінні знаходити розуміння. Відповідальність за підтримання такої атмосфери несе директор освітньої установи (далі – ОУ).

4. Адміністрація ОУ терпимо ставиться до різноманітності політичних, релігійних, філософських поглядів, смаків та думок, створює умови для обміну поглядами, можливості домовитися та знайти розуміння. Різні статуси педагогів, кваліфікаційні категорії та обов'язки не повинні перешкоджати рівноправному вираженню всіма педагогами своєї думки та захисту своїх переконань.

5. Адміністрація ОУ не може дискримінувати, ігнорувати чи переслідувати педагогів за їх переконання або на підставі особистих симпатій чи антипатій. Відносини адміністрації з кожним із педагогів ґрунтуються на принципі рівноправності.

6. Адміністрація ОУ не може вимагати чи збирати інформацію про особисте життя педагога, не пов'язану з виконанням ним своїх трудових обов'язків.

7.Оцінки та рішення директора навчального закладу повинні бути неупередженими та ґрунтуватися на фактах та реальних заслугах педагогів.

8. Педагогічний колектив має право отримувати від директора школи інформацію, що має значення для ОУ. Адміністрація не має права приховувати чи тенденційно перекручувати інформацію, яка може вплинути на кар'єру педагога та на якість його праці. Важливі для педагогічного співтовариства рішення ухвалюються в установі на основі принципів відкритості та спільної участі.

9. Психологічна атмосфера ОУ має попереджати появу інтриг, непереборних конфліктів, шкідництво колегам та розкол у педагогічній спільноті, не заважати колективу ОУ виконувати свої безпосередні функції.

10. ОУ цінує свою репутацію. У разі виявлення злочинної діяльності педагогів та адміністрації освітнього закладу, а також грубих порушень професійної етики директор школи має подати у відставку.

11. Педагоги мають право відкрито (у письмовій чи усній формі) висловлювати свою думку про шкільну, муніципальну чи регіональну політику освіти, а також про дії учасників освітнього процесу, однак їх затвердження не можуть бути тенденційно неточними, зловмисними та образливими.

12. Педагоги не оприлюднять конфіденційну службову інформацію, призначену для внутрішніх потреб навчального закладу.

13. Адміністрація та педагогічний колектив ОУ об'єктивні та безкорисливі. Їхні службові рішення не підпорядковуються власним інтересам, а також особистим інтересам членів сім'ї, родичів та друзів.

14. Взаємини між адміністрацією ОУ та педагогами ґрунтуються на принципах колегіальності, партнерства та поваги. Педагогічний колектив поєднують взаємодопомога, підтримка, відкритість і довіра. Педагог захищає як свій авторитет, а й авторитет своїх колег.

15. Адміністрація ОУ, педагоги уникають конкуренції, що заважає їх партнерству під час виконання спільної справи.

ІІ. Особисті інтереси та самовідведення

16. Якщо педагог є членом ради, комісії або іншої робочої групи, яка зобов'язана приймати рішення, в яких він особисто зацікавлений, і у зв'язку з цим не може зберігати неупередженість, він повідомляє про це особам, які беруть участь у обговоренні, і бере самовідвід від голосування або іншого способу ухвалення рішення.

17. Адміністрація ОУ, педагог не можуть представляти свою установу в судовій суперечці з іншою установою, підприємством або фізичними особами у тому випадку, якщо з партнерами у цій справі їх пов'язують будь-які приватні інтереси або рахунки, і вони можуть бути зацікавлені у тому іншому результаті справи. Про свою зацікавленість вони повинні повідомити осіб, які розглядають цю справу.

ІІІ. Прийом на роботу та переведення на більш високу посаду

18. Директор ОУ повинен зберігати неупередженість прийому на роботу нового педагога або підвищення свого педагога на посаді.

19. Педагог не може чинити тиск на адміністрацію для того, щоб в ОУ був прийнятий член його сім'ї, родич або близький друг або щоб вищезазначені особи були підвищені на посаді.

IV. Службовий етикет керівника ОУ

20. Взаємини керівника ОУ із підлеглими будуються на принципах:

· Відкритості керівництва по відношенню до співробітників;

· Надання керівником рівних можливостей усім своїм підлеглим для виконання своїх обов'язків;

· Підтримки ініціативності підлеглих;

· Порозуміння специфіки роботи підлеглих та поділу відповідальності за результати їх роботи.

21. Керівник ОУ має бути ініціативним комунікабельним лідером, що надихає та мотивує своїх підлеглих; виявляти відповідальний підхід до діяльності.

22. Повинний дотримуватися гармонійності та балансу: різнобічні аспекти повинні знаходитися в рівновазі один з одним, забезпечуючи ефективність ОУ в цілому, щоб робота в ОУ не припинялася при позаштатних ситуаціях.

23. Володіти здатністю "генерувати ідеї"; умінням за необхідності змінювати стиль управління, керувати людьми, впливати на них.

24. Створювати необхідні умовидля праці та відпочинку, а також для підвищення професійної кваліфікаціїосвітян; виховувати у працівників почуття відповідальності за виконання своїх обов'язків.

25. повинен відповідати за свій колектив та обстановку в ньому, а також у робочому процесі; нести відповідальність за прийняте рішення, не перекладаючи її за прийняття необхідного рішення на підлеглих. У складних ситуаціях володіти своїми емоціями, дотримуватися витримки, виявляти твердість і спокій.

26. Повинний піклуватися про благополуччя колективу ОУ: спрямованість отримання матеріальних благ, задоволення потреб.

27. Повинен знати всю необхідну інформацію про своїх співробітників при спілкуванні з ними спиратися на їх особистісні та професійні якості. Вміти знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого.

28. Вміти організувати справу так, щоб службові обов'язкипідлеглих були чітко розмежовані і кожен був відповідальний за доручену ділянку роботи.

29. Вміти делегувати свою роботу, правильно розподіляти завдання між підлеглими.

30. Довіра до людини поєднувати із суворим контролем виконання доручених завдань, посадових обов'язків. Вміти надавати працівникові свободу для виконання завдань. Вміти дякувати підлеглому за виконану роботу.

31. Не боятися вищої компетенції підлеглого у певних питаннях чи завданнях та приймати її.

32. Чітко виконувати дані обіцянки.

33. Мотивувати підлеглих не за допомогою покарань, а завдяки матеріальним та моральним заохоченням.

34. У спірних питаннях вміти спілкуватися з підлеглими не підвищуючи голоси, зберігати витримку та спокій. Слідкувати за своєю промовою: не вдаватися до іронії в оцінці, не ображати почуття, не переходити на особистість.

35. Щодо підлеглих бути доброзичливим, не допускати фамільярності.

36. Критика та зауваження повинні бути справедливими і лише щодо вчинків, а не особистості, мають висуватися спокійно, бажано не в присутності третіх осіб.

37. Керівник повинен вміти сприймати критику з боку підлеглих та аналізувати власну поведінку.

38. Пам'ятати, що вміння керівника визнавати свої помилки лише додає йому авторитету.

39. Керівник повинен припиняти будь-яке вихваляння його переваг, лестощі і підлабузництво.

40. Бути прикладом для своїх співробітників – не спізнюватися на роботу, одягатися, дотримуючись корпоративного дрес-коду, і вимагати цього від своїх співробітників.

41. Керівник ОУ повинен пам'ятати, що він відповідає за роботу довіреного йому колективу у будь-який час. Тому зобов'язаний підготувати собі наступників, які за його відсутності (хвороба, відпустка, відрядження) могли б виконувати його обов'язки без шкоди для справи.
42.Повинен домогтися таких взаємин у педагогічному колективі, коли підлеглі у непередбачених ситуаціях відразу ж інформують його про небезпеку порушення навчально-виховного процесу та вживають можливих заходів щодо попередження.

V. Службовий етикет освітян

43. Взаємини підлеглих із керівником будуються на принципах поваги, дисципліни та дотримання субординації; сумлінного виконання своїх прямих посадових обов'язків, інших завдань адміністрації, які не описані в посадових інструкціях, але безпосередньо належать до сфери та специфіки діяльності освітньої установи

44. Педагогічний колектив ОУ дотримується кодексу професійної етики вчителів, який відображає етичні стандарти та моральні цінності, що забезпечують стабільність та якість навчального процесу.

45. Педагоги освітньої організаціїшанобливо ставляться до адміністрації навчального закладу, дотримуються субординації та у разі виникнення конфлікту з адміністрацією намагаються його вирішити з дотриманням етичних норм.

46. ​​Педагог не має права оприлюднити конфіденційну та службову інформацію.

47. Педагог намагається зробити свій внесок у коректну взаємодію всіх груп спільноти. У приватному та у суспільному житті педагог уникає чвар, конфліктів,

Сварка, готова передбачати і вирішувати проблеми, розбіжності, має способи їх вирішення.

48. Своєю поведінкою педагоги підтримують і захищають професійну честь педагога, що історично склалася.

50. Педагоги мають бути дисциплінованими і ініціативними, підпорядковуватися мотивованим вимогам керівника ОУ.

51. Педагоги самі обирають відповідний стиль спілкування з керівником ОУ, адміністрацією, колегами, що базується на взаємній повазі.

52. Дотримуються субординації, ввічливості; розуміють відповідальність керівника ОУ за педагогічний та учнівський колективи.

53. Педагоги уникають необґрунтованих та скандальних конфліктів у взаєминах. У разі виникнення розбіжностей прагнуть їх конструктивного вирішення.

54. Педагоги постійно дбають про культуру своєї мови та спілкування. У їхньому мовленні немає лайок, вульгаризмів, грубих і образливих фраз.

55. Виявляють сміливість та твердість при захисті власної думки; непримиренно ставляться до проявів догоджання, улесливості, підлабузництва, сліпої покірності та байдужості до неправильних дій керівника.

56. Педагоги як зразки культурних людей завжди мають вітати (здороватися)

зі своїм колегою, прояв іншої поведінки може розглядатися як неповага

(зневаги) до колеги. Зневажливе ставлення є неприпустимим.

VI. Заключні положення

57. При прийомі працювати освітня установакерівник ОУ зобов'язаний обумовити, що вчитель має діяти у межах своєї професійної компетенції на основі кодексу етичних взаємовідносин та ознайомити із змістом зазначеного кодексу.
58. Порушення положень кодексу етичних взаємин розглядається педагогічним колективом та адміністрацією ОУ, а за необхідності – профспілковим комітетом.