Як ефективно набирати працівників? Набір кадрів як покрокова технологія. Як набирається персональний склад організації

Як ефективно набирати працівників? Набір кадрів як покрокова технологія

Вам необхідно набрати потрібну кількість нових співробітників на позицію, що нас цікавить. Можливо, таких позицій є кілька. Тоді Вам належить паралельно організувати кілька процесів набору кадрів. І нарешті проводити кілька конкурсів. Набирати працівників на кілька різних позицій у процесі одного конкурсу – справа нелегка. Досвідчені, досвідчені в наборі кадрів керівники можуть іноді робити подібні трюки. Але тим, хто ще не має по-справжньому великого і успішного досвідунабору кадрів, я б це не рекомендував. Значно краще, простіше та надійніше проводити окремий конкурс під кожну позицію, на яку Вам потрібно набрати працівників. Головне – щоб у кожному з цих конкурсів брала участь достатня кількість більш-менш відповідних претендентів.

Розглянемо конкурс із набору кадрів як покрокову технологію. Конкурс – це поетапний бізнес-процес. Причому ефективність та результативність конкурсу на кожному етапі можна і потрібно об'єктивно контролювати.

Почнемо з того, що відповідно до першого принципу ефективного відбору кадрів з відкритого ринку праці, «відповідних кадрів НІ». Не варто розраховувати, що на ринку праці в потрібний момент часу буде хоча б одна людина, що повністю підходить для роботи в нашій Компанії на позиції, що нас цікавить. У кращому разі, ми можемо відібрати та прийняти на роботу співробітників з потенціалом. З яких ми згодом самі, своїми зусиллями робитимемо потрібних нам професіоналів.

А це означає, що без ефективної програми адаптації та подальшої професійної підготовки всі наші зусилля з набору кадрів спочатку приречені на невдачу. Адаптація має початися з першого дня, коли нові співробітники вийдуть до нас на роботу. І взагалі, найважливіше для успішного входження нових співробітників до нашої команди - перші дні, і особливо перші години їхньої роботи в нашій Компанії. Якщо ми не приділятимемо їм уваги, коли вони тільки починають у нас працювати - вони підуть від нас швидше, ніж ми встигнемо схаменутися. Виходить, що краще взагалі не проводити конкурс, ніж провести його та надати новачків власній долі.

Отже, насамперед ми маємо спланувати, хто саме з наших керівників та досвідчених співробітниківпроводитиме адаптацію новачків. Як він це робитиме, і коли він зможе виділити для цього час. Зверніть увагу - тим, хто проводить адаптацію новачків, доведеться відірвати час на її проведення від своїх, безумовно, важливих справ. Поки що ми не сплануємо, хто, коли і як проводитиме адаптацію – немає сенсу запускати конкурс.

До речі, вже зараз можна збільшити ефективність процесу набору кадрів. Для цього залишу анкети для проведення конкурсу. Користуйтесь!

Отримати анкети

Розглянемо ключові етапи нашого бізнес-процесу з набору кадрів з відкритого ринку праці на позицію, що нас цікавить:

1. Визначаємо, на яку позицію ми набираємо співробітників, і скільки людей на цю позицію потрібно.
2. Вирішуємо, хто зі співробітників нашої компанії займатиметься організацією конкурсу та вирішенням адміністративних питань на весь період збору резюме та проведення відбору.
3. Вирішуємо, хто буде головним під час проведення конкурсу, хто входитиме до журі. І хто перебуватиме із здобувачами у спільній залі.
4. Плануємо, хто саме і скільки днів проводитиме адаптацію прийнятих на роботу претендентів. Виходячи з цього і з огляду на те, що зазвичай потрібно три тижні збору резюме до першого відбору, і ще тиждень до другого, «дуплетного» відбору, плануємо дати конкурсу. Призначаємо дати конкурсних відборів, заздалегідь затверджуємо бюджет на розміщення вакансій.
5. Готуємо тексти вакансій, розміщуємо їх до Інтернету. При необхідності готуємо блоки вакансій, розміщуємо їх у газетах з працевлаштування. Якщо необхідно - задіємо інші канали розміщення вакансій (радіо, телебачення, наклейки в транспорті, розклеювання оголошень - від ВНЗ до зупинок транспорту тощо)
6. Щодня адмініструємо розміщені вакансії та контролюємо темп збору резюме, щоб усі розміщені нами вакансії відпрацювали максимально ефективно, і наші контрагенти нас не підвели.
7. Уповноважені співробітники компанії (мінімум 2-3 спеціально підготовлених та навчених осіб) ефективно відповідають на дзвінки та листи претендентів, забезпечуючи прихід резюме від переважної більшості цільових претендентів, які звернулися до нашої компанії.
8. За кілька днів до конкурсу резюме роздруковуються та сортуються. За необхідності проводяться кроки щодо посилення конкурсу додатковими резюме. Відбирається необхідна кількість найцікавіших нам резюме для запрошення претендентів.
9. Уповноважені співробітники запрошують претендентів на співбесіду. Їхнє завдання - щоб відсів претендентів на етапі запрошення не перевищував планового рівня. І щоб у підсумку на наш багатоетапний конкурсний відбір в один і той же час, в те саме місце прийшло досить значну кількість цільових для нас претендентів.
10. Перший конкурсний відбір зазвичай триває через три тижні після початку розміщення вакансій. У процесі конкурсного відбору:
    a. На першому етапі, який потрібно провести досить оперативно, ми відсіюємо переважну більшість малоцікавих для нас претендентів.
    b. На наступних етапах конкурсу залишені нами після першого етапу здобувачі зазнають ретельного відбору та аналізу. Ми обов'язково перевіряємо кожного з них у практичних завданнях. Потім йдуть розширені співбесіди, відповіді питання, аналіз анкет.
    с. У результаті ми вербуємо відібраних нами претендентів на роботу до нашої компанії.
11. Коли нові працівники виходять на роботу до нашої компанії, для них обов'язково проводиться адаптаційна програма. Паралельно має сенс продзвонити їхні попередні місця робота по резюме та по трудовій - як рекомендаторів, так і інших співробітників тих самих компаній. Щоб по можливості знизити ризик прийому в нашу команду проблемного співробітника. Також ми проводимо аналіз, що у нас вийшло добре з цим набором кадрів, що можна було б зробити краще. І як ми можемо покращити нашу технологію набору кадрів.
12. За необхідності через один-два тижні після першого конкурсного відбору проводиться повторний конкурсний відбір – «дуплет». Послідовність дій та сама, як і за першому конкурсному доборі. Від відбору резюме та запрошення претендентів на конкурс – до адаптації та перевірки попередніх робочих місць претендентів.

Щоб проаналізувати, які результати повинні бути забезпечені на кожному етапі конкурсу, підемо від цікавого для нас фіналу бізнес-процесу до його початку. Виходячи з третього принципу професійного набору кадрів, «набираємо вдвічі більше», у фіналі конкурсу нам потрібно завербувати кількох претендентів. Якщо нам потрібен один співробітник – вербувати потрібно щонайменше двох. Якщо три – мінімум шістьох. Якщо потрібен один співробітник, причому на таку позицію, де одночасне стажування кількох претендентів навряд чи можливе - вербуємо одного, і ще кількох «підвербовуємо», залишаючи їх у резерві. Кожному з «підвербованих» претендентів ми говоримо:

Ви успішно пройшли перші три етапи нашого конкурсного відбору. Тепер ми хотіли б узяти паузу, ще раз усе обміркувати, обговорити. І ухвалити виважене рішення. Протягом тижня, починаючи з завтрашнього дняМи можемо зв'язатися з Вами, щоб запросити для проходження фінальної співбесіди. Якщо Ви успішно пройдете цю співбесіду - Ви розпочнете роботу негайно. Якщо ж протягом тижня дзвінка чи листа від нас не буде – Ви вільні від зобов'язань перед нашою Компанією.

Якщо перший претендент, якого Ви завербували, не вийшов на роботу або на перевірку виявився абсолютно невідповідним - зв'язуєтеся з першим претендентом з «резервного» списку. Якщо він приїхав на співбесіду, Ви його завербували, він приступив до роботи, і всі ОК - чудово! Якщо ні, зв'язуєтеся з другим претендентом із «резервного» списку. І так далі.

У будь-якому разі, нам потрібно завербувати (відразу, або з урахуванням «резервного» списку) одразу кілька досить перспективних кандидатів. Для цього ми маємо забезпечити на своєму конкурсі вибір із досить значної кількості претендентів. Бажано – більш-менш профільних, цікавих та адекватних. Скільки ж претендентів має прийти на кожен наш конкурсний відбір?

• Якщо на конкурс прийде менше 5-ти претендентів - такий конкурс мало чим відрізнятиметься від індивідуальних співбесід. Імовірність, що Вам вдасться прийняти на роботу хоча б одного цікавого та перспективного працівника, невелика.
• Від 5 до 9 претендентів – «середньенький» конкурс. Потрібен великий досвід та висока кваліфікація, щоб отримати від такого конкурсу добрий результат.
• Від 10 до 14 – «хороший» конкурс. Імовірність найму добрих, перспективних співробітників велика. Головне – не робити грубих помилок під час проведення конкурсу.
• Від 15 до 19 – «відмінний» конкурс. Ситуація працює на Вас, претенденти значно більше зацікавлені у роботі у Вас, а їхні запити стають адекватнішими.
• Якщо до Вас на конкурс прийде 20 і більше претендентів – Ви можете робити з ними все, що завгодно!

З іншого боку, дуже важко зберегти керованість під час конкурсу, на який одночасно прийшли 50 претендентів. І практично неможливо – якщо прийшло 60 претендентів або більше. На таких конкурсах зазвичай йде неконтрольований відсів претендентів. Значна частина учасників йде з конкурсу з власної ініціативи. У тому числі ті, які могли б бути цікаві Вам як співробітники. Тому надто великі конкурси має сенс розбивати на кілька конкурсів із меншою кількістю учасників. Найкраще – від 20 до 45 учасників на конкурсі, якщо потрібно найняти 1-2 співробітників. Або кілька конкурсів по 20-30 учасників у кожному, якщо потрібно відібрати та прийняти на роботу значну кількість працівників.

• Якщо Ви провели всі чотири етапи конкурсу за час від 2,5 до 4,5 години – це відмінний показник! Зрозуміло, за умови, що Ви добре розглянули всіх цікавих претендентів. І успішно завербували потрібну кількість нових співробітників. Поспішати з проведенням конкурсу і в результаті його замкнути - це, погодьтеся, не найкращий результат!
• Від 4,5 до 5,5 години на проведення чотирьох етапів конкурсного відбору - нормальний, середній хронометраж. При проведенні конкурсу за участю 15-20 претендентів вкластися в цей час не так складно. І Ви маєте всі можливості для успішного вербування.
• Від 5,5 до 6,5 години на конкурс – «так собі». Скільки б претендентів не прийшло на конкурс на початку, такий великий час на проведення конкурсу навряд чи виправданий. Швидше за все Ви самі затягуєте проведення конкурсу. Плюс даєте деяким балакучих здобувачам ще потягнути час. Результат конкурсу швидше за все буде гіршим, ніж якби Ви вклалися о 5 годині.
• Якщо на проведення чотирьох етапів конкурсу у Вас йде понад 6,5 години – це погано! Затягуючи конкурс понад будь-яку міру, Ви завдаєте серйозних збитків його результату.

Як зробити так, щоб конкурс не затягнувся, і час не було витрачено неефективно? За логікою нашого чотириетапного конкурсного відбору, на першому етапі ми приймаємо рішення, хто з претендентів нам цікавіший. А на наступних трьох етапах відбору ми приділяємо всю нашу увагу лише тим претендентам, яких ми відібрали для поглибленого розгляду за підсумками першого етапу. Ми перевіряємо їх у практичних завданнях, проводимо з ними поглиблені співбесіди, тестуємо їх, вербуємо.

Отже, нам немає сенсу надто затягувати проведення першого етапу конкурсу. Чим швидше ми його проведемо, тим більше часу та уваги зможемо приділити найцікавішим для нас претендентам. Скільки часу має тривати перший етап конкурсу?

• В межах однієї години – «відмінно»! Особливо, якщо за цей час нам вдалося ефективно «відсіяти зерна від полови», відібравши найперспективніших для нас претендентів із числа тих, хто прийшов на конкурс.
• Від години до півтори години – «прийнятно». Особливо якщо на конкурс прийшло понад двадцять претендентів. Якщо ж претендентів спочатку було десять-п'ятнадцять чи менше, бажано все-таки проводити перший етап такого конкурсу не більше ніж за годину.
• Від півтори до двох годин – «так собі». Швидше за все, Ви витратили на перший етап відбору багато часу.
• Понад дві години - погано! Час витрачається неефективно, претенденти втомляться чекати, багато хто піде сам. У тому числі й ті, які могли б бути цікавими як співробітники. Занадто довге проведення першого етапу відбору завдає шкоди ефективності всього конкурсу.

Який має бути відсів за результатами 1-го етапу конкурсу?

За результатами 1-го етапу має сенс відсіювати від половини до 60-70% претендентів (якщо спочатку на конкурс не прийшло дуже мало претендентів). Залишати після 1-го етапу 5 претендентів прийнятно, 8 - нормально. У всякому разі, я не рекомендував би залишати понад 12 здобувачів. Завжди залишайте (на кожному етапі конкурсу!) на одного претендента більше, ніж реально плануєте вербувати! Останнім на кожному етапі завжди повинен залишатися претендент, у вербуванні якого Ви реально не зацікавлені. Як «резервний» варіант - і для створення конкуренції решті учасників.

Повернемося до того, що нам необхідно забезпечити гідну кількість претендентів, які прийшли на перший етап конкурсного відбору, щоб надалі мати можливість вибрати серед них потрібну кількість підходящих нам кандидатів. Для цього ми повинні організувати конкурс таким чином, щоб отримати потрібну кількість резюме цільових претендентів. Причому бажано, щоб ці претенденти надіслали свої резюме саме з метою працевлаштування до нашої Компанії за результатами розгляду наших вакансій. У будь-який момент Ви можете роздрукувати з сайтів працевлаштування значну кількість резюме, розміщені там самими здобувачами. Тільки при спілкуванні з цими здобувачами Ви одразу опинитеся у ситуації, коли Ваших вакансій вони не бачили, про Вашу компанію нічого не знають і у роботі у Вас не зацікавлені. Від таких резюме та претендентів Вам буде не дуже багато користі.

Скільки ж має до Вас прийти цільове резюме перед кожним конкурсом?

• У Москві вважається хорошим результатом, якщо перед проведенням конкурсу у Вас зібрано від 80 до 150 цільових резюме. Якщо ж Ви зібрали перед конкурсом 200 або більше цільових резюме – це чудово! Досить велика кількість резюме, необхідне ефективного проведення конкурсів у Москві викликано тим, що у Москві значно більше відсоток «відсіву» претендентів на етапі запрошення на конкурс, ніж у будь-якому іншому місті Росії та СНД.
• В інших містах вважається хорошим результатом наявність перед конкурсом від 50 до 80 цільових резюме. Якщо ж Ви зібрали перед конкурсом 100 цільових резюме чи більше – чудово!

Якого ж відсіву здобувачів слід очікувати, коли ми запрошуємо їх на співбесіду? Навряд чи ми можемо розраховувати, що до нас на конкурс прийдуть 100% запрошених нами претендентів!

У регіональних містах нормальним вважається відсів, коли на конкурс приходить 50% претендентів, які поклятвенно пообіцяли, що вони прийдуть. Або більше. На межі прийнятного, якщо на конкурс з'явилася лише третина претендентів від загальної кількості тих, хто пообіцяв до Вас прийти. Якщо ж відсоток виходу претендентів ще менше - у Вас явна проблема із запрошенням претендентів на конкурс. Ті, хто запрошують претендентів, вбивають Ваш конкурс на корені. Швидше за все, річ у тому, що Ви не розробили ефективної технології запрошення претендентів на конкурс. Або не оформили її документально і не навчили своїх працівників правильного запрошення претендентів на цю технологію. Зрештою, проблема може бути й у низькій лояльності співробітників, які запрошують претендентів на конкурс. Можливо вони просто не зацікавлені в тому, щоб набір кадрів у Вашу Компанію пройшов успішно.

У Москві вважається нормальним, якщо до Вас на конкурс приходить третина претендентів з тих, хто присягнув прийти. Якщо ж до Вас приходить від 40% до 50% претендентів, які до цього клятвенно пообіцяли прийти - то співробітники, які запрошували їх, просто генії! Ну, або у вас компанія з дуже розкрученим брендом. Або претендентам відомо, що умови роботи у Вас просто шоколадні. Все це, поза сумнівом, теж підвищує явку претендентів! Відсів претендентів на межі прийнятного для Москви означає, що прийшли лише 20% від кількості претендентів, які твердо підтвердили свій прихід. Або трохи більше. Якщо ж на конкурс прийшло менше 20% тих претендентів, які твердо підтвердили свій прихід - у Вас серйозна проблема із запрошеннями.

З усього вищевикладеного стає очевидним, як важливо належним чином організувати адміністративну підготовку конкурсу – розміщення вакансій, відповіді на дзвінки та листи претендентів, запрошення претендентів. Цю роботу необхідно проводити протягом 3-х тижнів перед першим конкурсним відбором. А потім ще тиждень – перед другим конкурсним відбором. Якщо ця робота не організована на необхідному рівні, Ви не застосовуєте ефективні технології на кожному етапі організації конкурсу - результати будуть плачевними. Так само всі ваші зусилля не приведуть до успіху, якщо ви розробите малоефективні тексти вакансій. Або розмістіть ці вакансії не там, де вони можуть дати Вам віддачу. Або не виділіть необхідні кошти на платне розміщення вакансій:

• Середній бюджет, достатній для ефективного розміщення вакансій, якщо Ви підготували якісні вакансії і розміщуєте там, де треба, може становити від 25 до 45 тис.руб. - за місяць, протягом якого Ви проведете набір кадрів, що включає два багатоетапні конкурсні відбори.
• Для сильної рекламної кампаніїз розміщення Ваших вакансій здебільшого достатньо буде виділити від 70 до 100 тис.руб. Ці цифри будуть вірні і для Москви, і для інших міст Росії та СНД.

Такого бюджету на розміщення вакансій буде достатньо, якщо Ви розміщуєте вакансії з якісним текстом та належним чином зверстані блоки вакансій у найефективніших ЗМІ. Насамперед, йдеться про спеціалізовані сайти з працевлаштування - особливо hh.ru та superjob.ru Спроба провести конкурс і не заплатити необхідної суми за платне розміщення вакансій у наші дні буде здебільшого фатальною помилкою. Однак, якщо Ви не змогли розробити по-справжньому якісний текст вакансії, або розміщуєте вакансії не в тих ЗМІ - навіть у п'ять разів більший бюджет не допоможе Вам зібрати потрібну кількість цільових резюме.

Якщо ми розглянемо ситуацію з цього боку, на що Вам чекати від конкурсу - успіху чи невдачі, буде цілком очевидно. Якщо в перші дні після розміщення вакансії до Вас починає надходити від 6 до 10 більш-менш цільових резюме – це непогано. Якщо за перший тиждень до Вас приходить від 30 до 60 цільових резюме – є надія, що за три тижні з моменту розміщення вакансії Вам вдасться провести непоганий конкурс. А якщо в перший тиждень до Вас надійшло 100 цільових резюме або більше – за бажання Ви зможемо провести гарний конкурс вже наступного тижня.

Якщо ж, навпаки, до Вас щодня надходить від 0 до 3 резюме - час бити на сполох. Якщо за перший тиждень розміщення вакансій до Вас надійшло менше 20 резюме - потрібно негайно приймати кроки щодо посилення розміщення вакансій. Можливо, текст нашої вакансії є малоефективним. Тоді його треба переробити. Або сама позиція, на яку ми набираємо співробітників, не дуже популярна. І тут має сенс паралельно розміщувати вакансії кілька різних позицій. При платному розміщенні вакансій в Інтернет для Вас зазвичай немає різниці за витратами, коли Ви розміщуєте одну вакансію або кілька. То чому б цим не скористатися? При цьому резюме, які прийшли на всі ці вакансії, можуть бути використані для запрошення претендентів на той самий конкурс. Зрештою, можна збільшити бюджет на розміщення вакансій. І як варіант спробувати розмістити вакансії в інших ЗМІ, які Ви до цього ще не задіяли. І взагалі, поекспериментувати з новими каналами розміщення вакансій та додатковими джерелами залучення претендентів. Будьте наполегливими та винахідливими в експериментах, контролюйте кількість резюме, що прийшли до Вас від кожного джерела і надійшли по кожному рекламному каналу. І Ви обов'язково забезпечите собі необхідну кількість цільових резюме. І – як наслідок – якісних здобувачів.

Резюме:застосовуйте ефективну технологіюнабір кадрів. Ваше завдання – чітко організувати та провести конкурс, етап за етапом. І тоді Ви зможете набирати собі в команду співробітників зовсім іншого рівня, ніж ті, яких вдається набирати з ринку праці переважній більшості компаній. А головне - і це особливо приємно - Ви зможете вербувати цих співробітників у свою команду на дуже вигідних умовах! Для того, щоб потім вони стали заробляти у Вас набагато більше. І щоб при цьому заробляли Вашій компанії ще більше. Сподіваюся і щиро Вам бажаю, щоб це призвело до дуже серйозного і помітного збільшення Ваших доходів! Причому не лише найближчим часом, а ще й у середньостроковій та довгостроковій перспективі.

© Костянтин Бакшт, генеральний директор"Baksht Consulting Group".

Найкращий спосіб швидко освоїти та впровадити технологію побудови відділу продажів – відвідати тренінг К. Бакшта з управління продажами "Система продажів".

Якщо проаналізувати тексти резюме і те, що люди пишуть в автобіографіях, стане зрозумілим, що більшість орієнтовані на виробництво. Вони пишуть, що вони зробили, чого досягли, яку освіту та навчальні ступеня здобули, які посади обіймали раніше і зовсім трохи про те, які вони: чи користуються повагою, можуть не погоджуватися так, щоб нікого не образити, і водночас час вплинути на інших, чи знають вони як не погоджуватися, може, їм не варто довіряти? Все це не відображається у резюме.

Залишається у такому разі зателефонувати самому на його колишнє місце роботи, щоб з'ясувати, цій людині можна довіряти, поважали його колеги, він брав участь у суперечках, що він взагалі за людину. Хоча таку інформацію отримати завжди дуже важко, але це допомагає прийняти на роботу потрібних нам людей. Знайти людину – здатність викликати і вселяти довіру повним набором всіх здібностей менеджера.

Під час зустрічі – ефективніше запитатиме кандидатів, у яких областях вони слабкі, у яких сильні. Необхідно враховувати, що людина, яка стверджує, що у неї немає слабких сторін або говорить про них так, ніби слабкість її найсильніша сторона, краще не приймати на роботу. Люди, які не знають своїх слабких сторін, не знають, хто вони є насправді.

Як визначити свої слабкі та сильні сторони, звідки отримати ці знання, як дізнатися, хто ти є насправді?

Багато хто говорить, що можуть визначити з ким підтримують зв'язок, хто їхній бос, хто їх підлеглі, але їм важко визначити, хто і вони є, визначити своє я. Це дуже поширене, оскільки, щоб пізнати себе, потрібен співрозмовник. Ніхто не може пізнати себе у вакуумі, ми пізнаємо себе очима інших людей.

Ви повинні дізнатися хто ви і зробити це через свій вплив на оточуючих. Якщо ви знаєте, що собою представляють інші люди. Це означає, що вони мають уявлення, хто ви такий. І якщо ви хочете дізнатися, хто ви є насправді, запитайте своїх підлеглих, вони точно знають, хто ви є.

Отже, хороший менеджер має бути з комплектом здібностей, добре упакований, оскільки не може досягти досконалості у всіх галузях. Але може досягти більше своїх сильних та слабких сторін. Хороший менеджерзнає себе, свої сильні та слабкі сторони, А єдиний спосіб дізнатися про це – розуміти, відчувати те, що ви робите.

Людина, яка чує, слухає і відчуває те, що вона чує, зберігає зв'язок з тим, що відбувається, розуміє, який вплив вона робить на інших.

Потрібно навчитися бачити свої сильні та слабкі сторони, тому що шлях до сприйняття сильних та слабких сторін інших людей лежить через сприйняття власних сильних та слабких сторін. Якщо ви не можете зрозуміти себе, то як ви зможете зрозуміти інших? Менеджер, який знає свої сильні та слабкі сторони, створює навколо себе атмосферу поваги, довіри, він уміє програвати та знає, як отримати підтримку своїх колег.

Привіт дорогий друже. Незабаром, вже в березні, ми починаємо черговий потік нашого тренінгу «», коли учасники в режимі флеш-мобу будують свої відділи продажів.

Я часто спілкуюся з підприємцями, і мене цікавлять проблеми, які вони мають при побудові відділу продажів. Я виділив топ три проблеми, про які розповім у . Сьогодні ми розглянемо одну із них.

1. Відсутність якісного персоналу

Проблема з персоналом турбує абсолютно кожного. 99% власників бізнесу кажуть: Ми не можемо знайти хороші кадри, ми раді побудувати відділ продажів, але ми не здатні їх знайти. Приходять люди, які нам не пасують».

У нас в компанії IPS ця проблема вирішується просто: для найму персоналу ми використовуємо технологію флеш-рекрутингу. Це дуже класна технологія, яка дозволяє нам буквально за місяць знаходити 15 нових кандидатів – успішних майбутніх продажників, що стають реальними лідерами компанії.

Як ця технологія працює?

Технологія в режимі аналізу вирви – вирви за наймом та залученням персоналу – доводить потенційного кандидата до фінальної співбесіди та до прийняття на роботу. Як виглядає вирва у нас?

Профіль – назвемо його Аватар

Перше завдання технології флеш-рекрутингу - скласти правильний аватар вашого кандидата, той профіль ідеального працівника, який потрібен саме вам.

Вакансія

Коли ви склали аватар вашого кандидата, наступне завдання – зробити, написати гранично ясну, смачну, цікаву та привабливу вакансію, яку ви розміщуєте на порталах з пошуку роботи. Зараз такий час, що недостатньо просто написати пропозицію щодо роботи. Вакансія має бути чіткою настільки, що кандидат, побачивши її на сайті, захоче до вас прийти, і закохається у вашу компанію з першого погляду. Але на цьому ваша робота з пошуку не закінчується.

Скрипт

Обов'язковим елементом технології флеш-рекрутингу є написання та використання скриптів для вашого менеджера з персоналу або секретаря, який займатиметься відбором кандидатів, які відгукнулися на запрошення на співбесіду. Ваш найманий менеджер, HR, або секретар запрошує людей до вас на співбесіду за спеціальним скриптом. Якщо скрипт є неефективним, конверсія на цьому етапі буде падати.

Багато підприємців кажуть: «До мене відгукуються 20-30 людей, ми дзвонимо, запрошуємо їх на співбесіду, приходять 3-5. Чому складається така ситуація? Тому що не працює скрипт. Він не тестований, він неправильний.

Скринінг-резюме

Є ще один важливий елемент, який зараз спеціально пропустив, називається він скринінг-резюме. Це спеціальна технологія, яка дозволяє з величезної кількості (коли приходять сотні резюме) відбирати тих кандидатів, які підходять до вашого аватара.

Зустріч та співбесіда

Діти приходять до вас на співбесіду. Технологія флеш-рекрутингу дозволяє проводити співбесіди одночасно з великою кількістю кандидатів, коли ви витрачаєте на спілкування з людиною не годину чи дві, а максимум 15 хвилин на кожного.

Як проводити? У ці 15 хвилин є спеціально розписаний план:

• що повинен сказати вам кандидат,
• які питання ви повинні йому поставити, щоб за цей час повністю зрозуміти, чи підходить вам людина чи ні.

Закінчується все обов'язково рольовою грою чи симуляцією процесу продажу – це найважливіша частина. Якщо кандидат виконав її успішно, то з великою ймовірністю можна говорити, що він вам підходить. Але це ще не все.

Співбесіда №2

Після співбесіди, первинної, ви визначаєте тих лідерів-кандидатів, які вам найбільше підходять, і запрошуєте їх вже на фінальну співбесіду, після якої приймаєте рішення про роботу та працевлаштування даної людини.

Оффер (пропозиція)

Останнім елементом вирви флеш-рекрутингу є правильно сформований оффер, щоб людина прийшла до вас на роботу.

Якщо набирати персонал за такою схемою, то абсолютно реально набрати ту кількість людей, яка вам потрібна. Ви ллєте трафік з кандидатів, і на виході отримуєте успішних людей, які будуть працювати у вашому бізнесі

Якщо тобі цікаво дізнатися, як реально запустити цю вирву у своєму бізнесі, зі скриптами, зі зразками вакансій, з аватарами, зі скриптами співбесід, приходь на мій тренінг, який стартує зовсім скоро. І я навчу тебе, як це робити правильно та швидко. До зустрічі!

Інструкція

Спочатку визначтеся, які саме співробітники вам потрібні, скільки їх вам потрібно і хто з них виконуватиме ті чи інші функції. Таким чином ви визначите вимоги до майбутніх співробітників. Після цього ви зможете переглядати резюме тільки тих людей, які вам дійсно знадобляться, не забираючи у себе часу та співбесіди з невідповідними кандидатами. Підхід "поглянемо на людину, а там уже вирішимо" не буде ефективним, оскільки забере багато часу. Якщо у вас дуже мало часу на підбір співробітників, то можна доручити попередній відбір резюме вашим помічникам, ознайомивши їх із вимогами до них.

Етапи підбору зазвичай такі:
1. відбір резюме;
2. телефонне (поговоривши з кандидатом по телефону, ви можете загалом зрозуміти його рівень, домагання і, якщо такі вас влаштують, запросити його на співбесіду);
3. власне співбесіда;
4. на професійні знання(можна дати їх прямо на);
5. фінальна співбесіда.

Призначати співбесіди краще так, щоб на них могли бути присутніми й фахівці з інших відділів (ваші бізнес-партнери). Таким чином, приймати рішення ви будете колегіально, і те, що може не помітити одна людина, помітить іншу.

Попросіть ваших співробітників скласти невеликі тести на професійні знання, або зробіть це самі. Тим, кому в роботі буде потрібна іноземна мова, потрібно дати тест і на володіння іноземною мовою. Якщо ви самі ним володієте, ви можете зробити дискусію цією мовою замість такого тесту.

Як правило, люди діляться на тих, хто краще працює на результат та на тих, хто краще працює на процес. Перше дуже важливе для менеджерів з продажу, юристів-судебників, менеджерів з роботи з клієнтами. Друге – для бухгалтерів, аналітиків. Намагайтеся побачити під час співбесіди, як даному кандидату легше працювати. Це може бути не вирішальним, але дуже важливим критерієм під час відбору.

Намагайтеся набирати працівників приблизно однієї вікової категорії на аналогічні посади, не дозволяйте, щоб старший за віком підпорядковувався надто молодому керівнику. Такі погані на перший погляд речі дуже впливають на клімат у колективі.

Звертайте увагу не лише на професіоналізм, а й на те, наскільки вам було б приємно працювати з цим працівником. Навіть якщо співробітник дуже компетентний, але вселяє вам недовіру, неприємний, відмовляйте йому, оскільки інакше вам буде складно з ним працювати. Однак це має значення лише в тому випадку, якщо ворожість справді сильна, інакше можна відмовити корисному компаніїлюдині.