Descoperirea organizațiilor viitorului Frederic Lalu

(Fără evaluări încă)

Titlu: Descoperirea organizațiilor viitorului

Despre descoperirea organizațiilor viitorului de Frederic Laloux

Frédéric Laloux este un antrenor, consultant și facilitator extrem de calificat și incredibil de talentat, deținător de MBA și un scriitor foarte apreciat. Cartea sa intitulată „Descoperirea organizațiilor viitorului” se adresează tuturor profesioniștilor implicați într-un fel sau altul în domeniul Dezvoltare organizațională si management.

Fiecare proprietar de afaceri sau șef al unei organizații înțelege cât de important este să ai o schemă optimă pentru gestionarea întreprinderii tale, precum și să construiești structura optimă a acesteia. Structurile de lucru ale diferitelor organizații adoptate și încă existente au fost considerate de nezdruncinat și singurele adevărate. Schemele testate și dezvoltate de-a lungul anilor au dat rezultatul dorit și toată lumea a fost mulțumită. Totuși, progresul nu stă pe loc. Dezvoltarea incredibil de rapidă a diferitelor tehnologii inovatoare a afectat, printre altele, structura muncii organizațiilor.

Unul dintre primii care a prins noile tendințe, Frederic Lalu a creat imediat o carte în care a reflectat toate acțiunile necesare care vizează schimbarea rapidă a structurii muncii organizațiilor în conformitate cu ultimele tendințe în management.

Cartea sa, Discovering the Organizations of the Future, este un manual simplu, ușor de înțeles, care prezintă în detaliu cele mai recente modele pentru crearea unei organizații cu adevărat unice și înfloritoare, fie că este vorba de o structură complet comercială sau invers. Din punct de vedere structural, cartea este împărțită în trei părți, fiecare dintre acestea, pas cu pas, aduce cititorul său la o înțelegere mai clară a conceptului noului autor.

În prima parte, Lalu face o excursie detaliată în istorie cu cititorii, dezvăluind anumite tipare care semnifică noua etapaîn formarea modelelor organizatorice.

Și, în sfârșit, a treia parte dezvăluie esența condițiilor necesare pentru munca de succes a unei organizații de nouă generație. Demonstrează dacă este posibil să se schimbe modelul obișnuit de organizare într-unul nou, cum se face și care va fi rezultatul.

Cartea lui Frédéric Laloux, Discovering the Organizations of the Future, este unică în acest gen. Va fi incredibil de util tuturor celor care studiază problemele de management, tuturor liderilor de succes, antrenorilor și studenților care urmează noile tendințe și țin pasul cu vremurile.

Pe site-ul nostru despre cărți lifeinbooks.net puteți descărca gratuit fără înregistrare sau citiți carte online„Descoperirea organizațiilor viitorului” Frederic Lalu în formatele epub, fb2, txt, rtf, pdf pentru iPad, iPhone, Android și Kindle. Cartea vă va oferi o mulțime de momente plăcute și o adevărată plăcere de citit. Cumpără versiunea completa poți avea partenerul nostru. De asemenea, aici veți găsi cele mai recente știri din lumea literară, învață biografia autorilor tăi preferați. Pentru scriitorii începători există o secțiune separată cu sfaturi utile si recomandari articole interesante, datorită căruia tu însuți poți să-ți încerci abilitățile literare.

Conducând o organizație de orice tip, fiecare manager se gândește la îmbunătățirea rezultatelor activităților sale. Dar principiile tradiționale de management, regulile pentru construirea organizațiilor dau din ce în ce mai puțin efect. Apare gândul că ceva trebuie schimbat, abordările standard nu funcționează. Dar ce se poate schimba? Și cel mai important - cum? În Discovering the Organizations of the Future, Frédéric Laloux vorbește despre principii complet noi pentru construirea organizațiilor.

Cartea începe cu o analiză a ceea ce s-a întâmplat înainte. Autorul vorbește despre diferite forme de management al organizațiilor, iar noi vorbim atât de comercial, cât și de necomercial. Puterea s-a bazat pe putere, ierarhia internă, inovație și alți factori. Dar toate acestea acum nu dau o asemenea dezvoltare ca înainte. Este timpul să construim organizații de alt tip - evolutiv sau, așa cum le numește autorul, turcoaz.

Organizațiile viitorului vor semăna cu corpul uman, în care toate sistemele funcționează în armonie. Nu există comandanți, colegialitatea joacă aici un rol primordial. Un mentor poate da sfaturi, dar nu ordine. Acesta este ceva complet nou pe care nu toată lumea este pregătită să-l accepte încă, dar studiind exemplele date de autor, înțelegeți că acest lucru funcționează deja în unele organizații.

Cartea vorbește despre principiile construirii organizațiilor viitorului. Autorul vorbește despre condiții importante care trebuie respectate. El spune cum să construiești o astfel de organizație de la zero, cum să transformi una existentă și pe ce te poți baza. Cartea va fi utilă oricărei persoane interesate de noi abordări ale managementului, managerilor, proprietarilor de afaceri, consultanților și antrenorilor.

Pe site-ul nostru puteți descărca cartea „Descoperirea organizațiilor viitorului” de Frederic Lalu gratuit și fără înregistrare în format fb2, rtf, epub, pdf, txt, citiți cartea online sau cumpărați cartea din magazinul online.

Această carte este bine completată de:

De la bun la grozav

De ce unele companii fac progrese și altele nu

Jim Collins

Excelent la alegere

Jim Collins, Morten Hansen

Control ciclu de viață corporații

Itzhak Adizes

Gestionarea schimbării

Cum să gestionați eficient schimbarea în societate, în afaceri și în viața personală

Itzhak Adizes

Reinventarea organizațiilor

Un ghid pentru crearea organizațiilor inspirate de următoarea etapă a conștiinței umane

Frederic Lalu

Descoperirea organizațiilor viitorului

„Mann, Ivanov și Ferber”

informație

de la editura

Editor științific Evgeny Golub

Publicat cu permisiunea lui Frederic Laloux și Johannes Terwitte

Publicat pentru prima dată în limba rusă

Lalu, Frederick

Descoperirea organizațiilor viitorului / Frederic Lalu; pe. din engleza. V. Kulyabina; [științific. ed. E. Golub]. - M. : Mann, Ivanov și Ferber, 2016.

ISBN 978-5-00057-786-8

Abilitățile moderne de management sunt iremediabil depășite. Rețetele tradiționale oferite de cărțile de dezvoltare organizațională se dovedesc a fi parte a problemei, nu soluția. Autorul acestei cărți, bazat pe mulți ani de cercetări aprofundate, povestește care vor fi organizațiile viitorului, construite pe principii complet diferite – integrale, autogestionate și evolutive. Acesta arată cum se dezvoltă astfel de companii - atât de la zero, cât și evoluând din organizațiile existente.

Aceasta este o carte pentru proprietarii de afaceri, directori, antrenori, consultanți, studenți și oricine este interesat de management și dezvoltare organizațională.

Toate drepturile rezervate.

Nicio parte a acestei cărți nu poate fi reprodusă sub nicio formă fără permisiunea scrisă a deținătorilor drepturilor de autor.

Suportul juridic pentru editura este oferit de firma de avocatura Vegas Lex.

© Frederic Laloux, 2014

© Traducere în rusă, ediție în rusă, design. SRL „Mann, Ivanov și Ferber”, 2016

Prefața editorului științific

Am cumpărat cartea lui Frederic Lalu Reinventing Organizations cu puțin peste un an în urmă. Descărcat pe Kindle și mers la aeroport. Avionul a decolat, iar eu am început să citesc pe îndelete, fără a aștepta nicio revelație de la autor. După două ore, mi-am dat seama că voi face tot ce-mi stă în putință pentru a publica această carte în limba rusă.

Timp de douăzeci de ani am urcat pe şerpuire scara carierei cea mai mare companii internationale. Regulile unei vizite de afaceri vor rămâne pentru totdeauna în memoria mea. reprezentant de vânzăriși o listă cu valorile lui Marte. Imunitatea mea față de mitologia corporativă a fost temperată de cei cinci ani petrecuți în consiliul de administrație al Danone. Cunosc sute de succes managerii corporativi dintre cele mai progresiste companii cu renume mondial. Am devorat cisterne cu cafea comparând experiențele noastre, iar această experiență, din păcate, dă aceeași imagine sumbră.

Corporațiile pun potențialii candidați printr-un proces de selecție elaborat care durează săptămâni și luni. Sunt cheltuite sume uriașe pentru formarea angajaților promițători. Drept urmare, acești oameni talentați și bine pregătiți își vor petrece cea mai mare parte a timpului simulând activități semnificative. Vasta resursă intelectuală a națiunilor este acum ocupată să inventeze motive pentru care obiectivele de vânzări nu sunt îndeplinite (sau depășite). Geniile combinatoriei pledează pentru versiuni strălucitoare ale bugetelor, potrivite doar pentru stropii virtuoz în ochii acționarilor. Liderii născuți cheltuiesc megawați de carisma pentru a-și determina echipele să creadă în capacitatea și necesitatea prostiilor evidente.

Suntem sortiți să acceptăm cu umilință această batjocură de zi cu zi a bunului simț? Cât timp vor plăti consumatorii pentru un spectacol în acest teatru al absurdului? Până la urmă, nu există într-adevăr o altă modalitate de a organiza producția și distribuția pe scară largă a bunurilor și serviciilor necesare?

Mulți cercetători s-au angajat să răspundă la aceste întrebări blestemate. Cărțile despre cultura organizațională pe care le-am întâlnit până acum s-au încadrat în principal în două genuri convenționale:

science fiction - o descriere a structurii corporației „corecte” și o colecție de rețete magice pentru a transforma orice companie într-una „corectă”;

satira - o descriere batjocoritoare a lipsei de speranță a vieții într-o corporație, plus un set de mituri despre cum să te regăsești în schimbarea treptelor de viteză, startup sau freelancing.

În practică, rețetele magice, în locul creșterii dorite a „implicarii” angajaților, nu fac decât să le mărească gradul de cinism, iar autorii de eseuri satirice nu oferă decât bilă.

Cartea pe care o ții acum în mâini aparține unui gen complet diferit. Acesta este un ghid practic pentru a crea organizații ale viitorului - organizații alimentate de energia creativă inepuizabilă a unei ființe umane angajate într-o muncă plină de Sens.

După mulți ani ca consultant McKinsey, Frederic Laloux a decis să devină serios să găsească și să studieze sistematic moduri alternative conducerea companiei. Timp de trei ani, cu toată minuțiozitatea unui consultant profesionist, a studiat exemple de organizații marcante ale vremurilor noastre, analizând dezvoltarea acestora din punctul de vedere al teoriilor existente despre evoluția culturii organizaționale.

Ca urmare a muncii minuțioase, Lalu, ca un om de știință naturală, a descoperit noul fel organizatii. El compară aceste organizații cu „extratereștri din alte lumi”, cultura și principiile lor sunt atât de diferite de ceea ce suntem obișnuiți. În ultimele decenii, acești extratereștri au început să apară în liniște pe diferite continente într-o varietate de industrii: de la inginerie și producția de alimente până la îngrijirea medicală și educația școlară. Ei au reușit nu numai să reușească în ceea ce a devenit Semnificație pentru angajați și fondatori, ci obțin rezultate incredibile unde, s-ar părea, nimic nu poate fi îmbunătățit.

Fondatorii organizațiilor studiate în carte nu se cunoșteau. Cu toate acestea, opiniile și valorile lor coincid în mod surprinzător și pot fi prezentate ca un tip special de viziune asupra lumii. Frederic detaliază modul în care această viziune asupra lumii transformă modul în care știm să ne gestionăm. Dintr-o descriere detaliată a practicilor de management de zi cu zi și a proceselor organizaționale, devine clar că este imposibil să intri în următoarea rundă de dezvoltare organizațională cu ajutorul declarațiilor de valori. Magia funcționează numai dacă ai reușit să crești inaltime maxima demnitate umană. Nu te poți preface că ești „altfel”, poți deveni.

Autorul cărții numește viziunea specială asupra lumii a fondatorilor organizațiilor Turquoise componenta principală a succesului. Aceste organizații, ca niște mesageri buni ai viitorului nostru, sunt încurajatoare: umanitatea este capabilă să depășească contradicția amenințătoare dintre nevoia disperată a omului modern de Sens și acel ersat de semnificații pe care sistemele de control dominante bazate pe temerile ego-ului oprimat le pot oferi. .

Această carte a fost publicată pe Limba engleză la începutul anului 2014, ca fișier PDF pe site-ul www.reinventingorganizations.com, pe care Frederick l-a inventat el însuși. De atunci, datorită eforturilor a mii de cititori recunoscători, a fost publicat în multe limbi și a devenit una dintre cele mai discutate cărți despre cultura organizationala la nivel mondial.

Sunt mândru că am contribuit la accelerarea publicării acestei cărți în limba rusă și cred că Frederic va putea să vă inspire așa cum m-a inspirat pe mine.

Evgeny Golub

Introducere

Formarea unui nou model organizatoric

Nimic nu poate fi schimbat luptând cu realitatea existentă. Pentru a schimba ceva, creează model nou, ceea ce o va face pe cea existentă iremediabil depășită.

Richard Buckminster Fuller

În 350 î.Hr. e. Marele filozof și om de știință grec Aristotel, într-una dintre lucrările sale fundamentale, afirma că femeile au mai puțini dinți decât bărbații1. Astăzi știm foarte bine că asta e o prostie. Dar timp de aproape două mii de ani lumea occidentală a considerat această afirmație un adevăr de neclintit, până când într-o bună zi cineva a fost vizitat de un gând sincer revoluționar: Hai să numărăm!

04.05.2017

Descoperirea organizațiilor viitorului

Descoperirea organizațiilor viitorului este o privire complet nouă asupra a ceea ce noi obișnuiam să considerăm etern și de neclintit. Pentru a construi o organizație. Depinde de tine să decizi cum ar trebui să fie organizația ta - să menții trăsăturile raționale rigide ale celor portocalii, să fii o familie verde caldă, prietenoasă, dar nu întotdeauna eficientă, sau să treci la un nou, al doilea nivel de dezvoltare și construiește o companie turcoaz a viitorului - depinde de tine.

Frederic Lalu — Despre autor

Frédéric Laloux este un consultant care ajută liderii să-și ducă organizațiile la următorul nivel. Lalu este un fost partener la McKinsey & Company și deține un MBA.

Descoperirea organizațiilor viitorului - Recenzie de carte

Perspectiva istorica

Recent, dezvoltarea conștiinței merge din ce în ce mai rapid exponențial. Niciodată până acum nu am văzut atât de multe paradigme organizaționale coexistând. Dacă tendința continuă, în timpul vieții noastre putem observa nașterea și formarea a încă unul sau două niveluri de dezvoltare a conștiinței și a paradigmelor organizaționale corespunzătoare acestora. Evoluția psihologiei umane și a paradigmelor organizaționale bazate pe teoria integrală a lui Ken Wilber

Tipul organizației	Descriere	Exemple	Descoperiri ale civilizației	Metaforă
roșu	Afișarea constantă a forței de către lider. Frica ține organizația sub control. Viziune pe termen scurt. Se dezvoltă în haos.	Mafia bande de stradă	Diviziune a muncii Apariția sistemului de comandă	haită de lupi
Chihlimbar confomist	Roluri formale în piramida organizațională. Control de sus în jos - ce se face și cum. Viitorul este o repetare a trecutului.	Biserică minister Educaţie	Roluri formale Procese	Armată
portocale Realizare	Principalul lucru este să învingi concurența. Profit și creștere. Inovația este principalul atu. Management prin obiective și repere. Control asupra a ceea ce se face - libertate în modul în care se face.	Companii internaționale moderne	Inovaţie Responsabilitate Meritocrația	Mașina
Verde Pluralist	Păstrează structura piramidală clasică. Concentrați-vă pe cultură și pe degradare pentru a obține o super motivație.	Organizații orientate spre cultură - Southwest Airlines	Imputernicire Cultură bazată pe valori Considerarea dobânzilor 360%	Familie
Turcoaz evolutiv	O organizație în evoluție. Autoguvernare în legile și regulile evoluției. Cea mai mare libertate și responsabilitate a fiecărui participant.		Managementul de sine Întregitate scop evolutiv	organism

Structura, practica și cultura organizației Turquoise

După gașca roșie, armata chihlimbarului, mașina portocalie și familia verde, este timpul pentru o nouă metaforă organizațională a organizației turcoaz ca organism viu.
Chiar și familiile au ciudateniile și problemele lor. Cu toate acestea, imaginați-vă ce ar putea realiza organizațiile dacă le-am trata ca organisme vii și le-am infuza cu energia evolutivă a vieții.

Managementul de sine. Organizațiile turcoaz au găsit cheia pentru munca eficienta, chiar și la scară largă cu un sistem bazat pe conexiuni orizontale, fără a fi nevoie de ierarhie sau consens.
Întregitate. Organizațiile Teal au dezvoltat un set de practici care încurajează integritatea internă a membrului și vă permit să fiți pe deplin cine sunteți la locul de muncă.
scop evolutiv. Organizațiile au propria lor viață și propriul simț al direcției. În loc să încerce să prezică și să controleze viitorul, membrii organizației sunt invitați să asculte și să înțeleagă ce vrea organizația să devină, ce obiective de viață dorește să le atingă.

Principii și practici de organizare Teal

1. Structuri. Principiile principale ale structurilor sunt descentralizarea și comprimarea funcțiilor de planificare și control (absența șefilor).

2. Practici de autogestionare:

• Sfaturi în loc de direcție - orice membru al echipei poate lua singur o decizie, dar în funcție de complexitatea sau importanța acesteia, poate cere sfatul altora
• CEO-ul rămâne CEO. În orice moment, el poate lua o decizie autoritară, deoarece responsabilitatea sa este mai mare decât responsabilitatea oricărui alt membru al organizației. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă foarte rar.
• Informații publice - deschiderea informațiilor către toți membrii organizației - despre costuri, despre planuri, despre proiecte, despre salarii etc. Companiile consideră că accesul inegal la informație este toxic și distruge încrederea
• Rezolvarea conflictului - prezența proceselor prescrise pentru auto-rezolvarea conflictului. Sunt precizate tipurile de întâlniri, cine le colectează, cum sunt prezentate argumentele, cum se ia o decizie
• Definirea și distribuirea rolurilor - procese clar definite pentru crearea „rolurilor” în cadrul organizației și atribuirea de oameni acestora
• Managementul rezultatelor la nivel de echipă - fiecare angajat primește propriul feedback individual, dar de obicei nu de la „șef”, ci de la cei cu care a interacționat cel mai mult la locul de muncă.
• Disponibilizări - Oamenii tind să plece înainte de a fi concediați. Dacă demiterea are loc, atunci acesta este rezultatul unui proces de echipă și nu singura decizie a șefului.
• Compensare. Salariile in organizații turcoaz- de asemenea rezultatul unui proces de echipă, care include adesea determinarea unui nivel echitabil de plată de către angajatul însuși. Compensația depinde rar de „performanță” și tinde să fie salarii fixe cu bonusuri calculate pe baza succesului întregii companii. În companii, există un decalaj mai mic între cel mai mare și cel mai mare salarii mici pe diferite niveluri ierarhie

3. Practici de totalitate

• Atitudine umană. Cineva poate aduce câini la birou, cineva organizează în birou Grădiniţă. Este important să vă asigurați că munca este o continuare și o parte integrantă a vieții.
• Atenție la valori. Se acordă atenție valorilor comune în mod explicit. Acesta este întotdeauna un punct serios pe „agenda”, există un timp dedicat discuțiilor despre valorile companiei, se fac eforturi deosebite pentru a le transmite tuturor membrilor organizației.
• Coaching și mentorat. Toate companiile Teal au mai multe practici de coaching și mentorat. În absența unor fluxuri stricte de informații verticale, acestea ajută la aducerea tuturor angajaților la același nivel de înțelegere a culturii, valorilor și practicilor interne.
• Birouri și simboluri de statut. Companiile renunță la simbolurile de statut pentru angajati individuali. Nu exista cantine separate, birouri, parcari pt senior management. Spațiile de birouri sunt democratice și deschise și se străduiesc să creeze o atmosferă de „acasă”.

4. Practici cu scop evolutiv

• Concurență, cotă de piață și creștere. Companiile concurează cu „vechiul” mod de gândire, își pot preda principiile concurenților, pot introduce practici care le reduc profiturile, dar le permit să-și atingă obiectivele. Și până la urmă, cel mai onest și consecvent devine inevitabil profitabil, crește și își mărește cota de piață.
• Luarea deciziilor prin „ascultarea” destinului său evolutiv. Angajații, bazați pe valori comune comune, pot înțelege ei înșiși ce este corect și ce nu, nu au nevoie de o difuzare a obiectivelor și de un curs de acțiune de sus

Apariția organizațiilor turcoaz

Sunt doar două conditiile necesare pentru nașterea organizației viitorului:

1. Liderul companiei trebuie să aibă un nivel de dezvoltare turcoaz. Este de dorit, dar nu necesar, ca printre managerii companiei să existe mai multe astfel de persoane.
2. Proprietarii organizației trebuie să înțeleagă și să accepte viziunea turcoaz asupra lumii.
Orice altceva are o importanță secundară, dar acești doi factori sunt absolut necesari.

Rezervați antrenorul și facilitatorul Frederic Lalu „Descoperirea organizațiilor viitorului” a devenit o senzație evidentă. Este vorba despre o adevărată schimbare tectonă în înțelegere organizare internă structuri de afaceri. Încă de la primele pagini ale cărții, ideile tale despre cum să construiești corect o structură corporativă încep să fie puse sub semnul întrebării. La început ești descurajat, apoi protestezi furios, apoi te îndoiești și apoi vrei să afli mai multe despre această formă de organizare a muncii în comun a oamenilor. În esență, cartea este o practică transformatoare - după ce o citești, viața ta nu va mai fi niciodată la fel. Prin urmare, în primele rânduri ale acestui articol, vă recomand cu tărie să citiți această carte, dacă nu ați citit-o încă.

Dar Lalu, fără să știe sau intenționat, este necinstit, descriind noua abordare ca fiind destul de deschisă publicului. Îmi propun să luăm în considerare câteva caracteristici ale organizațiilor „turcoaz” în aplicarea acestui model pe off-road-ul rusesc.

Să începem cu faptul că atunci când cartea a fost publicată, cuvântul „teal” a fost tradus fără a fi de acord cu terminologia general acceptată în comunitatea integrală de limbă rusă, ceea ce a provocat confuzie. Ea, această confuzie este deja prezentă, deoarece atât Ken Wilber, cât și Don Beck folosesc culori diferite pentru a indica etapele de desfășurare a complexității sistemelor umane. Istoria acestei confuzii nu este interesantă. În esență, desigur, nu este atât de important ce simbol să înzestrăm cu astfel de construcții mentale voluminoase, dacă înțelegi și apreciezi ce se află în spatele simbolului mai mult decât acest simbol în sine. Dar încă apar dezacorduri. Iată o ilustrație concepută pentru a minimiza pierderea semantică:

Conform descrierilor lui Frederic Lalu, „turcoazul” lui vine după verde, adică. el încearcă să descrie organizațiile galbene (în termeni de Spiral Dynamics). Dar dacă sunteți bine familiarizat cu această abordare evolutivă a dezvoltării sistemelor umane, atunci când citiți cartea veți veni adesea cu ideea că relațiile descrise în organizațiile „turcoaz” sunt mai asemănătoare cu cele generate de o formă pluralistă. de valori, căutarea acordului universal, crearea comunității, străduința pentru un grad înalt de implicare a tuturor în implementarea a ceva mare și semnificativ. Acestea. Cartea lui Frédéric Laloux se ocupă de organizațiile ecologice. Dar acest lucru nu slăbește meritele cărții, care descrie o schimbare radicală de paradigmă în abordarea construirii unei afaceri.

Frederic Lalu citează următoarele principii pentru organizațiile autonome în cartea sa, referindu-se la Gary Hamel:

• Nimeni nu poate strica o idee bună.
• Toată lumea poate contribui.
• Toată lumea poate deveni lider.
• Nimeni nu-și poate dicta voința altora.
• Tu iti alegi afacerea.
• Puteți construi cu ușurință ceva propriu, pe baza a ceea ce au făcut alții.
• Nu trebuie să suportați bătăușii și tiranii.
• Agitatoarele nu sunt izolate.
• Perfecțiunea câștigă de obicei (dar mediocritatea nu).
• Incitarea la ură se va întoarce împotriva oricui o face.
• O mare contribuție la cauză primește recunoaștere și faimă

Pe baza acestor principii, puteți deduce în mod independent stadiul gândirii care a dat naștere unor astfel de principii.

Se obișnuiește să certați scena verde în comunitatea integrală, în mod ironic asupra culturii noii epoci și a dorințelor. Totuși, permiteți-mi să vă ofer un punct de vedere din care ceea ce este în această venă ironică numită „verde” este doar o undă superficială, o formă inițială exaltată de euforie spirituală, care are la fel de puțin de-a face cu o conștiință pluralistă cu adevărat autentică ca miturile. despre portocaliu lacom, egoist și miop corespund puterii și profunzimii reale a unei modernități raționale, iluminate, inventive, autosuficiente sau, de exemplu, cum face o judecată despre o ordine mondială albastră dreaptă, cinstită, decentă. nu se încadrează în patul procustean al dogmatismului religios și al birocrației. Fiecare șir din Spiral Dynamics poartă cu sine propriul său sunet special, colorând cultura atât cu melodii armonioase, cât și excesiv de deliberate, discordante.

True Green este despre bărbați și femei maturi, sensibili, sinceri și responsabili cărora le pasă.

True Green este despre bărbați și femei maturi, sensibili, sinceri și responsabili cărora le pasă. S-au găsit unul pe celălalt și s-au unit pentru a lupta pentru ceea ce noi astăzi considerăm norma - pentru dreptul de vot al femeilor, pentru abolirea sclaviei, pentru dreptul copilului la familie, educație și nu numai. Verdele este mult mai complicat decât portocaliul, ceva este disponibil pentru verde la care portocaliul nici măcar nu se poate gândi, atras în cadrul invulnerabilității sale externe, ideilor sale despre viabilitatea personală, străduința sa constantă pentru succesul evaziv. Green este în mod direct și obișnuit fericit în implicarea profundă într-o cauză comună, ale cărei sarcini le consideră a fi semnificativ mai mari și demne de atenție decât agitația personală și strălucirea. Verdele are un mare lux, care pentru portocaliu nici măcar nu este considerat un criteriu al fericirii - verdele prețuiește foarte mult dreptul său de a fi real: sincer și vulnerabil, nu se mai compară cu ceilalți și merge ușor - s-a aruncat. cătuşele conformităţii cu opinia altcuiva.

Astăzi, unele sarcini ale verde nu au fost încă rezolvate sau nu au fost finalizate. Încă nu am învățat să admirăm frumusețea diferențelor politice, spiritual-religioase, naționale și de gen dintre oameni, țări și culturi. Gândirea verde, întâlnind o graniță care face o asemenea distincție, caută adesea să o ștergă pentru a-și realiza dorința de generalitate. Vedem o astfel de criză a multiculturalismului în Europa ca o consecință a unei abordări nejustificat de generalizate a naturii umane. Verdele, ca toate celelalte etape ale primului ordin, consideră doar propriile valori demne de atenție, ignoră sau condamnă tot ceea ce nu este în concordanță cu ideile sale că, de exemplu, relațiile de încredere între oameni sunt semnificativ mai eficiente decât controlul și constrângere.

Pentru a înțelege semnificația cu adevărat epocală a inovațiilor pe care Frederic Laloux le descrie în cartea sa, este important să avem în vedere o imagine adecvată a gândirii ecologice, surprinzător de holistică în inconsecvența ei. Repet – vorbim de adulți, de bărbați și femei de sentiment, sinceri și responsabili cărora le pasă. Sunt dispuși să muncească din greu pentru a-și atinge obiectivul comun, sunt respectuoși unul față de celălalt, le pasă, sunt receptivi și ei, punctul cheie, se auto-organizează.

Abordând întrebarea despre ce a tăcut Frederic Lalu, să ne amintim cum au ajuns programele de formare MBA în Rusia. „Organizațiile viitorului” ne aduc valori verzi la fel de mare pe cât au adus MBA-urile valori portocalii. Primite cu entuziasm de la bun început, programele de MBA au fost în scurt timp supuse unor critici justificate ca nepotrivite realității interne. Dar de-a lungul timpului, când au fost puse în practică noi metode formale și forme de lucru, acestea au adoptat părereși a început să predea altfel. Cel mai probabil, „organizațiile viitorului” vor trebui să treacă prin etape similare.

Critica la adresa MBA a fost construită în jurul diferenței dintre culturile americane și cele autohtone, deși era într-adevăr despre diferența dintre gândirea portocalie și roș-albastru. Da, afacerea organizată în formatul primelor cursuri de MBA funcționează în America și nu funcționează în Rusia, deoarece companiile americane angajează oameni care pot extrage muzică încrezătoare din corzile lor portocalii, iar în companiile ruseștiîncercarea de a reda muzică portocalie pe corzi roșii și albastre este sortită eșecului. Doi factori au contribuit la faptul că MBA rămâne o școală de afaceri de succes: în primul rând, am adaptat MBA la realitatea rusă și, în al doilea rând, Patria noastră a învățat să dea naștere propriului său portocaliu „Platons and Newtons”.

La fel, introducerea forme organizatorice descrisă în cartea lui Frederic Lalu, riscăm să ajungem la o criză modernă a multiculturalismului european în cadrul unei companii autohtone, repetată la scară mai mică. De ce? Pentru că companiile lui Frédéric Laloux angajează oameni care știu să extragă muzică încrezătoare din noile lor corzi verzi. Da, desigur, astfel de companii care operează cu succes pe piață sunt posibile astăzi în Rusia. Dar trebuie să aibă la intrare un filtru verde puternic și forme de înțeles de a îndepărta din rândurile lor acei angajați care au reușit să înșele un astfel de filtru. Iar pentru construirea unor astfel de companii este nevoie de o transformare personală a unui lider, care nu mai consideră oamenii drept instrumente de manipulare pentru a-și atinge obiectivele. Da... doar o transformare personala...

Iar pentru construirea unor astfel de companii este nevoie de o transformare personală a unui lider, care nu mai consideră oamenii drept instrumente de manipulare pentru a-și atinge obiectivele. Da... doar o transformare personala...

Despre ce tace Frederic Lalu? „Organizațiile lui viitor” arată monocromatic – angajații lor sunt oameni harnici, grijulii, sociabili, care își rezolvă toate problemele în formate deliberative special concepute. Chiar fiind informat integral, nu scrie despre faptul că acest lucru nu se întâmplă aproape niciodată nici la nivel personal, darămite la nivel personal. nivel social. Suntem diferiți, suntem influențați de o mulțime de circumstanțe psihologice, cotidiene, culturale și politice. Poate că, pentru a inspira cititorul, autorul a trebuit să generalizeze ceva. Acest lucru, totuși, este permis, este important doar să înțelegem că citim redus la descriere scurta rezultatele experienței reale a unor oameni reali care au trecut printr-o cale dificilă de dragul acestor rezultate. Cel mai probabil, liderii companiilor descrise în carte au în repertoriu muzica corzilor galbene, folosindu-le pentru a crea cele mai eficiente sisteme umane din „materialul uman” de înaltă calitate disponibil în Europa și America de Nord. Dar, totuși, aceste rezultate arată surprinzător de monocrom - sunt formulate într-un interval de valori relativ îngust - de la portocaliu terminat prin verde până la galben inițial. Aceasta poate fi o dovadă a filtrului persistent de percepție al lui Frederic Laloux - primim prin carte doar ceea ce autorul însuși a putut observa. Organizațiile însele descrise în carte pot și cel mai probabil sunt mult mai complexe și interesante.

Există o altă circumstanță foarte importantă aici. Cert este că evoluția sistemelor umane este un proces inexorabil și inevitabil. Școlile de afaceri la un moment dat au îndeplinit și continuă să îndeplinească o sarcină misionară, învățând „nativii” locali să nu-și mănânce concurenții, ci să facă o situație de câștig-câștig cu ei - creând condiții pentru parteneriate reciproc avantajoase. Cartea lui Frederic Laloux este una dintre primele rândunele ale unui nou val evolutiv care își va crea propriile școli și îi va învăța pe oamenii de afaceri să vadă maximizarea profiturilor nu ca pe un scop absolut, ci ca pe un mijloc de a atinge obiective mai semnificative. Și atunci, poate, nenumărate de antrenori șomeri, inspirați de frumusețea dătătoare de viață a comunicării ecologice, vor avea în sfârșit ceva de făcut. Imaginați-vă că într-un an sau doi, majoritatea angajaților din compania dvs., după ce au găsit ceva pe placul lor, nu se arată în fața celorlalți, nu își trag pătura peste ei înșiși, sunt capabili să negocieze, le pasă de cauza comună , străduiți-vă să rezolvați rapid conflictele, evaluați-le cu sobru contribuția, fiți corect cu dvs. și față de ceilalți. Într-un cuvânt, fiecare angajat al companiei tale știe cu măiestrie și iubește să se joace pe firul verde al sufletului său. Atunci principiile organizatorice descrise de Frederic Lalu vor veni la îndemână.

Într-adevăr, relațiile de încredere din cadrul sistemului uman pot face minuni. Oamenii care nu mai simt nevoia să-și raporteze acțiunile „la vârf” au șansa de a descoperi în ei înșiși o atitudine responsabilă față de munca lor. Lalu dă următoarele cifre: „Aproximativ o treime dintre angajați (35%) sunt implicați activ în procesul de muncă. Mult mai mulți oameni sunt indiferenți la ceea ce fac sau s-au distanțat în mod activ de munca lor (43%). Restul de 22% nu au simțit niciun sprijin din partea conducerii.” Implicarea într-o cauză comună poate fi rezultatul unei atitudini de încredere a proprietarului companiei față de angajați și angajații unul față de celălalt. Acest lucru poate crea condițiile pentru ca șirurile verzi latente ale sufletului lor să se trezească și să înceapă să cânte muzica lor mai bună.

Implicarea etapei verzi poate îmbogăți fără îndoială structura organizatorică a structurilor de afaceri. Dar însăși ideea de a construi organizații în monocrom mi se pare defectuoasă. Face compania dependentă în exces de singurul format posibil de relații, creând, de fapt, condiții de seră în cadrul unui sistem închis pentru același tip de muzică cu o singură coardă. Cu adevărat galben în ceea ce privește Spiral Dynamics poate fi o abordare pentru crearea managementului prin valori într-o companie, atunci când oamenii cu perspective diferite asupra vieții își găsesc forme acceptabile de muncă. Această abordare este denumită design natural de afaceri. Din păcate, este dificil să-l descrii în formatul unui articol scurt. Spiral Dynamics, ca model integral neliniar, născut dintr-o gândire mai complexă, este de fapt un instrument de rezolvare a problemelor create în faza verde și în alte etape ale gândirii de ordinul întâi. Introducem o ierarhie a valorilor, tragem din nou granițe în care gândirea verde a încercat să creeze un tărâm utopic de prietenie binevoitoare și grijulie.

Frédéric Lalu ne descrie organizații ecologice inovatoare, de succes, puternice și foarte interesante. El, însă, vrea să creadă că vorbește despre organizații galbene, numindu-le turcoaz în traducerea rusă.

Frédéric Lalu ne descrie organizații ecologice inovatoare, de succes, puternice și foarte interesante. El, însă, vrea să creadă că vorbește despre organizații galbene, numindu-le turcoaz în traducerea rusă. Indiferent de această confuzie, ceea ce descrie el este uimitor. Aceasta este într-adevăr o nouă abordare, o nouă viață corporativă, o nouă cultură de afaceri. În ceea ce privește galbenul, galbenul poate fi tocmai abordarea pentru a crea o astfel de organizație autonomă, vie. Gândirea galbenă este multifațetă și nu este legată de paradigmele valorice, ea contribuie la auto-organizarea naturală a sistemelor haotice. Îmi este greu să-mi imaginez un sistem galben monocrom, mai degrabă este vorba despre principiul de guvernare al coordonării vectorilor multidirecționali către un singur scop. Nu cred, sincer, că o afacere galbenă monocromă este posibilă. Cum fenomen social afacerea începe pe roșu, înflorește pe portocaliu și se termină pe verde, care nu mai vede profitul ca un scop în sine, ci ca un mijloc pentru ceva mai important. Forme galbene de organizare a muncii, activitati ale proiectului, poate fi asimilat în paradigma portocalie și verde, dar nu îmi imaginez o afacere galbenă ca atare. Galbenul are sarcini diferite și o structură diferită, cu un ordin de mărime mai mare. Repet, în complexul și ritmul rapid de azi cultural și conditii tehnologice galbenul poate, și probabil ar trebui să fie principiul conducerii unei organizații - principiul gândirii flexibile, neatașate, fără teamă, integratoare.

În concluzie, aș vrea să spun că crearea unui nou tip de organizație în țara noastră, pe care Frederic Laloux o descrie în cartea sa, poate aduce cu sine schimbări culturale calitative. Mai mult, într-un anumit sens, putem spune că mentalitatea oamenilor care trăiesc în spațiul post-sovietic se bazează pe o dorință internă de implicare socială. Nu ignorăm problemele psihologice profunde, tot ne străduim să ne ajutăm unii pe alții, ne este mai ușor în interior să avem încredere decât să verificăm, ne străduim să „atingem însăși esența” în orice. Poate că oamenii vorbitori de limbă rusă vor trebui să spună un cuvânt foarte semnificativ în această parte a istoriei lumii.

Acum nimeni nu știe cu adevărat cum să creeze astfel de organizații fie de la zero, fie ca urmare a transformărilor ierarhiilor clasice existente. Ar trebui să ne așteptăm la apariția comunităților de cercetare ale oamenilor de afaceri în jurul subiectului organizațiilor viitorului. Acestea vor fi comunități de practicieni interesați, nu consultanți. Participanții își vor putea uni forțele pentru a lucra colectiv de analiză asupra unei anumite companii. Aceste comunități nu vor fi împovărate cu bagaje spirituale masive, dar membrii săi pot avea experiență în anumite practici contemplative. Nici restricțiile religioase, nici politice, nici ideologice, nici naționale, nici de gen nu vor putea interfera cu aceste comunități - ei simt patul Procustean la o milă depărtare. Aceste comunități vor fi unite de problema creării de sisteme umane în care fiecare individ va avea ocazia să-și dezvolte talentele și virtuțile în cel mai natural mod. Membrii acestor comunități vor crea viitorul – literal și imediat. Aș fi onorat să lucrez cu ei.

Astăzi, cunoștințele acumulate de omenire de-a lungul mai multor mii de ani au devenit disponibile la o distanță de câteva clicuri ale mouse-ului unui computer. Toate culturile născute de oameni, toate orientările valorice sunt prezente la fel de activ în câmpul nostru informațional de acum comun, generând atât răsturnări distructive, cât și noi forme surprinzător de frumoase ale umanității. În spațiul global al haosului semantic, idei noi se nasc și mor cu o viteză uimitoare. Așa evoluează gândirea noastră. Trăim într-o perioadă aglomerată, când epoci întregi au timp să se schimbe în timpul vieții unei singure generații. Prin urmare, am putut urmări legile gândirii în evoluție și le putem aplica în practică.