Înlocuirea unui angajat temporar absent: transfer temporar. schimbarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

08.05.2020

Textul integral al art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică conform articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, - până la intrarea salariatului la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permisă și în cazurile de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Comentariu la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat trateaza traducerea temporara. Ar trebui luată în considerare într-o legătură sistematică cu, care stabilește posibilitatea încheierii unui acord privind modificarea condițiilor contract de muncă.

În absența unei condiții de transfer permanent, transferurile temporare sunt supuse unui termen limită de un an. În conformitate cu cerințele art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele calculate în ani expiră la data corespunzătoare a ultimului an. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, data de expirare a termenului este următoarea zi lucrătoare următoare.

Totodată, articolul comentat stabilește că în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, căruia, potrivit legii, se reține locul de muncă, perioada de transfer se stabilește înainte de aceasta. angajatul se întoarce la muncă. În acest caz, perioada de transfer temporar poate fi mai lungă (de exemplu, în absența angajatului principal din cauza concediului pentru creșterea copilului). Totodată, termenul transferului, care este considerat temporar, nu este precizat. Încetarea acestuia va depinde de fapt de dorința și capacitatea angajatului principal de a merge la muncă.

Dacă termenul de transfer a expirat, locul de muncă anterior nu a fost furnizat angajatului, iar el însuși nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Astfel, legiuitorul, fixând perioada de transfer la un an, a subliniat dreptul salariatului, în ciuda faptului că transferul s-a făcut din propriul său acord, de a reveni la locul său anterior de muncă după un an. Acestui drept îi corespunde datoria angajatorului de a oferi o astfel de oportunitate.

În cazul în care perioada de transfer temporar este limitată de perioada de absență a salariatului principal, drepturile acestuia din urmă sunt protejate, întrucât este de așteptat ca acesta să revină la îndeplinirea funcției sale de muncă.

Dacă, după un an, părțile la contractul de muncă nu au considerat necesară exercitarea dreptului de mai sus, ca în cazul în care salariatul principal nu s-a dus la muncă (de exemplu, la încetarea contractului de muncă cu acesta sau la transfer) , atunci transferul temporar se transforma intr-unul permanent.

2. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul scris al salariatului este posibil numai în cazurile prevăzute în părțile 2, 3 ale articolului comentat.

În caz de urgență, în care cursul normal activitate economică devine imposibilă, salariatul poate fi transferat fără acordul său la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator, ci numai pentru prevenirea acestor cazuri sau înlăturarea consecințelor acestora, și pe o perioadă de până la o lună.

În mod similar, în cazurile de nefuncționare, precum și în cazul în care este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat temporar absent, dar numai în cazurile în care acest lucru este cauzat de circumstanțe de urgență, transferul unui angajat fără acordul acestuia. de asemenea, este permisă munca neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pe o lună.

În același timp, după cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a transfera angajatul la locul de muncă neprevăzut de contractul de muncă numai în cazuri extraordinare, specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pentru a elimina consecințele acestora. Angajatorul trebuie să facă dovada existenței unor circumstanțe de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzută prin contractul de muncă (determinare a Forțelor Armate ale Federației Ruse din 8 aprilie 2010 N 53-B11-). 1).

Următorul caz din practica judiciară este orientativ. Din ordinul medicului primar, T. a fost transferat temporar in functia de chirurg cardio-vascular la policlinica angajatorului fara acordul acestuia. Potrivit angajatorului, transferul T. nu a contrazis prevederile părții 2 din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece absența unui chirurg cardiovascular în clinica unui spital regional pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, ceea ce este o urgență. Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu aceste argumente. Cazul în cauză, potrivit instanței, nu este extraordinar.

Alineatul 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse prevede că atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului. La examinarea acestui caz, angajatorul nu a făcut dovada existenței unor împrejurări de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la muncă neprevăzută de contractul de muncă. În consecință, salariatul a fost transferat sub pretextul necesității operaționale, în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, în legătură cu care respectivul transfer a fost declarat nelegal.

Astfel, angajatorul nu ar trebui să considere nevoia sa, chiar dacă mare, de a transfera angajatul la un alt loc de muncă ca o urgență.

3. Numărul de garanții acordate salariatului în prezența situațiilor de urgență și transferul temporar al acestuia, conform părților 2 și 3 din articolul comentat, include următoarele:
- chiar și în astfel de cazuri, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare poate fi efectuat numai cu acordul scris al salariatului;
- cu astfel de transferuri, salariul salariatului se realizeaza in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul mediu pentru postul anterior (pe procedura de calcul al mediei); salariileși comentariu).

Un alt comentariu la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Principiu general stabilitatea raportului de muncă (a se vedea art. 60, 72 și comentariul acestuia) își extinde efectul asupra cazurilor de transferuri temporare la un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, o modificare a conținutului funcției de muncă și (sau) a locului de muncă stipulată prin contract se realizează exclusiv prin acordul părților, încheiat în scris (a se vedea articolul 72 din Codul muncii. și comentariu la acesta).

Totodată, legiuitorul stabilește câteva reguli obligatorii suplimentare legate de asigurarea principiului stabilității raportului de muncă. În virtutea părții 1 a articolului comentat, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu a fost furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent. Astfel, însuși faptul de a permite salariatului să lucreze după data indicată în contractul de transfer ca încheiere a perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru salariat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, un astfel de acord se prezumă pentru cazul în care acest salariat s-a întors la muncă și, în același timp, salariatul transferat nu este eliberat de munca de transfer.

Această regulă se aplică și cazurilor în care o modificare a funcției de muncă a avut ca rezultat desemnarea salariatului să presteze muncă într-o funcție, specialitate sau profesie diferită, fără a fi eliberat de la locul de muncă anterior, i.e. în cazurile de combinare a profesiilor, posturilor sau extinderii ariei de serviciu (a se vedea articolul 60.2 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Deoarece partea 1 a articolului comentat stabilește regulile pentru transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui angajat la alt angajator. În acest ultim caz, legea nu impune executarea obligatorie în scris a unui contract de transfer (deși o formă scrisă este adecvată), termenii transferului, inclusiv condiția duratei acestuia, sunt determinate numai de acordul părților; in consecinta, regula stabilita de acest articol privind transformarea unui transfer temporar in unul permanent nu este valabila. Prin urmare, în cazul în care este necesar să se transfere angajatul pentru a lucra cu angajatorul la locul transferului, un astfel de transfer ar trebui efectuat în conformitate cu regulile de concediere în ordinea transferului către un alt angajator sau prin concedierea angajatului în conformitate cu propria voinţă cu încheierea ulterioară a unui contract de muncă cu un nou angajator.

2. Despre particularitățile transferului temporar la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, a se vedea art. 254 din Codul muncii și comentariu la acesta.

Despre caracteristicile transferului temporar la un alt angajator al sportivilor profesioniști, a se vedea art. 348.4 din Codul muncii și comentariu la acesta.

3. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la munca neprevazuta de contractul de munca pentru a preveni cazurile extraordinare prevazute in partile 2 si 3 ale articolului comentat, sau pentru a elimina consecintele acestora. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse indică: atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer , este atribuită angajatorului (clauza 17 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către tribunalele Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").

Transferul la un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare, dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a efectua nou loc de muncă, decurg direct din lege, indiferent dacă este prevăzută ca o condiție a contractului de muncă. Munca neprevazuta printr-un contract de munca se intelege ca munca care poate fi in afara sferei functiei de munca prevazute printr-un contract de munca.

Transferul în cauză aparține categoriei de transferuri efectuate la inițiativa angajatorului. Refuzul unui angajat de a se transfera este o abatere disciplinară care atrage răspunderea disciplinară.

Traducerea în ordinea articolului comentat are următoarele caracteristici: a) este posibilă în prezența unor circumstanțe reale cu caracter extraordinar; b) este temporară; c) se poate desfășura numai la același angajator; d) este permisă dacă salariatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.

4. Lista cazurilor cu caracter extraordinar, care stau la baza transferului unui salariat, este redată în părțile 2 și 3 ale articolului comentat. Dacă angajatorul a efectuat transferul unui salariat sub pretextul necesității operaționale, în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, acesta este recunoscut ca fiind ilegal.

Practica judiciara porneste din faptul ca transferul in cauza este posibil daca angajatorul nu avea alta modalitate de a preveni sau elimina imprejurarile indicate in articolul comentat. Deficiențele în organizarea muncii nu pot servi drept bază pentru un astfel de transfer.

5. Traducerea în ordinea articolului comentat este permisă pentru o perioadă care nu depășește o lună. Întrucât legea limitează doar termenul, dar nu și numărul transferurilor, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, dar ori de câte ori există un motiv relevant cu caracter excepțional.

În cazul în care acțiunea motivului care a determinat transferul în cauză durează mai mult de o lună, salariatului i se poate încredința prestarea de muncă în afara funcției de muncă sau a locului de muncă (unitatea structurală) prevăzute, cu condiția obținerii consimțământului acestuia în acest sens.

6. În conformitate cu Codul Muncii, transferul în cauză este permis numai la acest angajator. Nu contează că împrejurarea care a determinat un astfel de transfer poate apărea la o altă entitate economică. Transferul temporar la alt angajator pentru eliminarea acestor circumstanțe este posibil doar cu acordul angajatului transferat.

Totodată, legiuitorul nu limitează în nici un fel posibilitatea trecerii, în legătură cu împrejurările precizate în articolul comentat, la o subdiviziune a organizației patronale situată în altă localitate.

7. La transferul in ordinea articolului comentat, salariatului nu i se poate atribui munca care ii este contraindicata din motive de sanatate.

O repartizare către un lucrător transferat a unui loc de muncă cu o calificare inferioară celei prevăzute de contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al lucrătorului.

8. Un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent este un caz special de transferuri temporare de tipul respectiv și se efectuează pe baza reguli generale stabilit pentru traduceri temporare ale articolului comentat.

9. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile specificate în articolul comentat se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care trebuie să indice motivul și termenul transferului, munca atribuită salariatului și condițiile de remunerare (pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru munca anterioară).

10. Ordinul angajatorului de transfer este obligatoriu pentru salariat, iar refuzul nejustificat al acestuia constituie abatere disciplinară, atrage după sine răspundere disciplinară.

Dacă salariatul nu se întoarce la locul de muncă sau revine la cea precedentă la locul de muncă, acțiunile sale ar trebui considerate absenteism. În cazul în care salariatul intră într-un nou loc de muncă, refuzând să presteze munca relevantă, acțiunile sale trebuie interpretate ca o abatere disciplinară continuă, pentru care pot fi anunțate mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă (paragraful 5 al articolului 81). din Codul Muncii) .

Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 st. 219, partea a 7-a din art. 220 din Codul muncii, un salariat nu poate fi supus acțiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute legi federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea lucrărilor cu nocive și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept, chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în articolul comentat, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. . 72.2 din Codul muncii pentru motivele de mai sus este justificată (alin. 19 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.

1. Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special transferului temporar la un alt loc de muncă. Acesta prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților (partea 1) și la inițiativa angajatorului fără acordul salariatului în cazurile prevăzute de lege (părțile 2, 3).

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu menționează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil pe orice bază, inclusiv. atat pentru un post vacant (locul de munca) la acest angajator, cat si pentru inlocuirea unui salariat temporar absent in termenul stabilit de lege. Ca regulă generală, această perioadă nu trebuie să depășească un an. Se face exceptie pentru cazurile de transfer la un alt loc de munca pentru inlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, in conditiile legii, se retine locul de munca. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul intrării în muncă a lucrătorului înlocuit.

In termenele stabilite de lege, partile stabilesc o perioada anume in care salariatul va presta munca neprevazuta la incheierea contractului de munca.

La sfârşitul perioadei de transfer temporar la un alt loc de muncă determinat de părţi, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să îi asigure acestuia locul de muncă anterior. Cu toate acestea, dacă termenul transferului temporar a expirat, iar angajatul nu insistă asupra furnizării locului de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă. În acest caz, munca în funcția (profesia, specialitatea) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul nu are dreptul să-l transfere la locul său anterior sau alt loc de muncă fără acordul salariatului.

3. Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un angajat, în numele angajatorului, a îndatoririlor unui angajat temporar absent, împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă. Spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, care este permis atât pe un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent care își păstrează postul (locul de muncă), salariatul poate îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberându-și principalele atribuții.numai pentru a înlocui un angajat care își păstrează postul (locul de muncă) (de exemplu, pe durata unei călătorii de afaceri, vacanță, invaliditate temporară). Îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Acordul părților privind transferul temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum este cazul când salariatul, împreună cu munca sa, îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent (a se vedea comentariile la articolul 60.2). ).

4. Partea a 2-a a articolului comentat prevede motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera salariatul temporar la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. Legea nu stabilește o listă exhaustivă a unor astfel de temeiuri, dar definește clar natura acestora - sunt cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc.

Numai în prezența acestor circumstanțe de urgență este posibilă transferarea temporară a unui angajat fără acordul acestuia la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care este înțeleasă ca suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică, precum și dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat absent (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă poate fi recunoscut ca justificat numai dacă acest lucru este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din aceasta. Dacă necesitatea transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este cauzată, de exemplu, de motive precum defecțiunea echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute parțial 2 al articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul părților. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului (paragraful 17).

5. Durata unui (fiecare) transfer la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației, nu trebuie să depășească o lună. Cu toate acestea, un astfel de transfer poate fi repetat. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, adică. transferul la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din cauza unor circumstanțe de urgență nu se limitează la o lună pe parcursul unui an calendaristic.

Postul la care este transferat angajatul în legătură cu circumstanțele de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) trebuie să corespundă calificărilor sale. Dacă în această situație este necesar să se transfere la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă în toate cazurile prevăzute la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai la același angajator cu care are o relație de muncă. În același timp, la transferul unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, i.e. în cazurile prevăzute la părțile 2 și 3 din prezentul articol, remunerația trebuie să se facă în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

În toate cazurile, este inacceptabil transferul la un alt loc de muncă care este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

7. Acest articol conferă angajatorului dreptul necondiționat de a transfera salariații fără acordul acestora la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației. În acest sens, salariatul nu poate refuza un astfel de transfer dacă acesta este efectuat în conformitate cu cerințele stabilite și salariatul nu are motive temeinice să refuze transferul.

Refuzul de a efectua lucrări într-o traducere făcută în conformitate cu legea este recunoscut ca încălcare disciplina muncii, iar absenta de la locul de munca - absenteism.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în virtutea alin. 5 st. 219, partea a 7-a din art. 220 din Codul muncii, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea de munci grele si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase neprevazute de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține prevederi care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de lucrări este cauzată de un transfer din cauza unor circumstanțe de urgență, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 din Codul Muncii. al Federației Ruse din motivele de mai sus este justificată (a se vedea paragraful 19 Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Din: 09.10.2006
Revista: Directorul ofițerului de cadre
Anul: 2006
Autor: Kostian Irina Alexandrovna
Tema: Documente serviciul de personal, Transfer temporar la alt loc de muncă
Categorie: Practică HR

În practică, nu sunt neobișnuite situațiile în care angajatorul este obligat să înlocuiască un angajat temporar absent. Acest lucru se întâmplă în următoarele cazuri: un salariat folosește concediul anual plătit, concediul fără plată, în perioada incapacității sale temporare de muncă, concediul de maternitate, în alte cazuri când o salariată temporar absentă, în condițiile legii, își păstrează un loc de muncă. .

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe opțiuni pentru înlocuirea unui angajat temporar absent:
- transfer temporar la alt loc de muncă;
– mișcarea;
– combinare de profesii (posturi);
– încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în lipsa salariatului.

Diferite tipuri de înlocuire a unui angajat temporar absent au multe în comun, ceea ce reprezintă un fel de condiție prealabilă pentru erorile juridice comise de părțile la un contract de muncă în practică. În același timp, tipurile de înlocuire a unui angajat temporar absent enumerate mai sus diferă semnificativ unele de altele atât ca formă, cât și ca conținut.

În plus, Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice de reglementare ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și abrogarea anumitor acte legislative (Dispozițiile actelor legislative) ale Federației Ruse” a introdus o serie de modificări semnificative în reglementare legalăînlocuirea unui angajat temporar absent.

Pentru a determina care dintre formele existente să alegeți, ținând cont de circumstanțe specifice, este necesar să se identifice caracteristicile fiecăreia dintre ele, ceea ce va face posibilă găsirea modului optim și, în unele cazuri, singurul acceptabil.

Astăzi vom vorbi despre un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat temporar absent.

De regulă, pentru a înlocui un angajat temporar absent, în practică, a fost folosit un transfer temporar la un alt loc de muncă din cauza nevoilor de producție. Înainte de introducerea modificărilor la Codul Muncii al Federației Ruse (în 2006), în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei nevoi de producție, angajatorul avea dreptul, din proprie inițiativă, de a transfera salariatul din aceeași organizație la un alt loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă. Necesitatea producției a fost înțeleasă, în special, ca nevoia de a înlocui un lucrător absent.

Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse în 2006 au modificat într-un fel potențialul legal atât al angajatorului, cât și al angajatului în situația luată în considerare. Acum, normele Codului Muncii al Federației Ruse prevăd posibilitatea aplicării unui transfer temporar atât în cazul necesității de producție, cât și în situații care nu sunt legate de aceasta.

Notă!

Transferurile temporare pot fi efectuate:
prin acordul părților (angajat și angajator);
unilateral la inițiativa angajatorului:
în lipsa acordului salariatului;
cu acordul salariatului

LA conditii moderne transferurile temporare pot fi împărțite condiționat în două grupe: transferuri permise prin acordul părților (angajat și angajator); transferurile efectuate de angajator in mod unilateral din proprie initiativa.

La rândul lor, transferurile temporare la inițiativa angajatorului sunt de două tipuri: transferurile efectuate de angajator în lipsa acordului salariatului și transferurile permise cu acordul salariatului.

Luați în considerare trei opțiuni posibile pentru transferul temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent.

Traducere prin acordul părților

În conformitate cu partea 1 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru a înlocui un angajat temporar absent este permis numai cu acordul părților. Regula anterioară prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu a reglementat procedura de implementare a unui transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților, cu toate acestea, nu a interzis-o. În practică, pentru a înlocui un salariat temporar absent, părțile la contractul de muncă și-au folosit adesea dreptul de a aduce modificări corespunzătoare contractului de muncă, inclusiv cele cu caracter temporar, cu acordul părților. Așadar, în situația în cauză, în baza unui acord scris semnat de părți, funcția de muncă a salariatului, unitatea structurală în care a lucrat, cuantumul și formele de remunerare etc., ar putea fi modificate pentru o perioadă de timp. anumită perioadă.

Anterior, partea 2, 3 art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse Acum, art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse

Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună pe parcursul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).

Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară.

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent care , in conditiile legii, isi pastreaza locul de munca, pana la revenirea salariatului la locul de munca. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de ordin economic, tehnologic, tehnic sau natura organizatorica), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietatii sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncţionare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietăţii sau de a înlocui un angajat temporar absent cauzate de urgență la care se face referire în partea a doua a acestui articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Lipsa normelor legale care să stabilească dreptul și procedura de trecere la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, de exemplu, pe perioada șederii acestuia în concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani, a presupus transformarea unui contract de muncă încheiat. pe perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un salariat transferat la un alt loc de muncă cu caracter temporar a fost adesea expirarea valabilității acestuia din cauza absenței temporare a unui salariat care a fost reținut prin lege prin lege. Toate acestea au redus semnificativ garanțiile legale ale angajaților transferați temporar prin acordul părților la un alt loc de muncă pentru înlocuirea pe termen lung a unui angajat temporar absent.

În prezent, în baza unui acord scris între părți, sunt permise două tipuri de transferuri temporare:
- până la un an;
- pe toata perioada de absenta a salariatului, pentru care legea retine locul de munca.

transferul la un alt loc de muncă timp de până la un an este în esență nelimitat. Așadar, din punct de vedere formal, pare posibilă, prin acordul părților, transferarea temporară a unui salariat atât pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, cât și pe un post vacant. În acest sens, angajatorul are timp să-și rezolve problemele, de exemplu, pentru a găsi un angajat potrivit, în opinia sa, pentru un post vacant.

Notă!

Acum, Codul Muncii al Federației Ruse permite transferul temporar al unui angajat într-o poziție vacantă pentru până la 1 an. O condiție prealabilă este acordul părților

Transferul la locul de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent se limitează la perioada de absență a salariatului, pentru care, potrivit legii, se păstrează locul de muncă. În acest caz, data de încheiere a transferului temporar este data la care salariatul temporar absent intră în muncă, pentru care, în condițiile legii, se păstrează locul de muncă. În al doilea caz, un transfer temporar la un alt loc de muncă este permis doar pentru a înlocui un angajat temporar absent. Evident, această formă de substituire poate fi folosită de către angajator și angajat în situațiile în care este necesară înlocuirea unei salariate aflate în concediu de maternitate, concediu parental, din cauza invalidității temporare etc. Apendice 1)

Astfel, pe de o parte, legiuitorul a mărit durata transferului temporar al unui salariat la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent la un an sau mai mult, pe de altă parte, un astfel de transfer nu este permis dacă nu există un acord între petrecerile.

Ce se înțelege prin „acordul părților”? Va fi suficientă semnătura angajatului de pe ordinul de transfer?

Consimțământul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă pentru a înlocui salariatul temporar absent în această situație este clar nu este suficient. Prin urmare, familiarizarea angajatului cu ordinul angajatorului de a-l transfera la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă și obținerea consimțământului acestuia pentru un astfel de transfer nu poate fi considerată pe deplin conformare cu dreptul muncii.

De asemenea, pare ilegală efectuarea unui transfer temporar la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat temporar absent prin notificarea angajatului despre acest lucru împotriva primirii și obținerea consimțământului scris de la acesta pentru un astfel de transfer. Emiterea unui ordin al angajatorului de transfer temporar la un alt loc de muncă și a unei vize de angajat cu acordul de a lucra în condiții modificate sau a unei declarații scrise din partea angajatului în care acesta își exprimă consimțământul pentru transfer, de asemenea, nu ne permite să considerăm pe deplin acest lucru ca fiind respectarea de către angajator a legilor muncii. Acest lucru se datorează conținutului diferit al conceptelor de „consimțământ” și „acord”.

Consimțământul unei părți (salariatul) presupune existența unei inițiative venite din partea celeilalte părți la contractul de muncă - angajatorul. Între timp, acordul părților este o oportunitate pentru determinarea bilaterală (pe picior de egalitate) de către părți a condițiilor de muncă. În acest caz, un transfer temporar la un alt loc de muncă poate fi efectuat ca urmare a acordului părților asupra tuturor condițiilor contractului de muncă care pot fi modificate: cuantumul salariului, timpul de lucru etc. Prin urmare, acordul de părțile privind transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă la același angajator este supusă încheierii în scris.

Notă!

Baza emiterii unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă, inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, este un acord suplimentar la contractul de muncă.

Prin urmare, baza unui ordin de transfer temporar a unui angajat la un alt loc de muncă în acest caz este un acord scris al părților de modificare a contractului de muncă. Un astfel de acord este întocmit, de regulă, în două exemplare - câte unul pentru fiecare parte. (Excepție fac cazurile în care un contract de muncă este încheiat în mai mult de două exemplare.) Acesta trebuie să fie semnat de ambele părți ale contractului de muncă. Conținutul acordului poate fi condiții care se modifică în legătură cu activitățile în desfășurare: schimbarea postului (specialitate, funcție de muncă); unitatea structurală, precum și condițiile legate de acest transfer, cum ar fi modificarea salariului, modificarea programului de lucru, termenul pentru modificările aduse contractului de muncă prin acordul părților.

Notă!

Partea 1 Art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care un transfer temporar va fi considerat permanent

Este necesar să se acorde atenție consecințelor juridice prevăzute de partea 1 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse. Expirarea termenului de transfer poate atrage recunoașterea ca invalidă a prevederii privind caracterul temporar al unui astfel de transfer, iar transferul temporar, prin urmare, va fi considerat permanent. Acest lucru se întâmplă atunci când sunt prezente două condiții în același timp:
- angajatorul nu a pus la dispoziție angajatului postul anterior;
- salariatul nu a declarat cerința de a-i asigura postul anterior.

Aici se poate observa aplicarea analogiei legii care reglementează regula de transformare a raporturilor de muncă pe durată determinată în raporturi cu caracter permanent, conform căreia lipsa voinței părților (una dintre părți) din contractul de muncă. presupune recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată ca contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Această modificare, de mare importanță, obligă angajatorul să țină evidența valabilității transferului temporar. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul nu știe întotdeauna data intrării în muncă a salariatului, care, potrivit legii, își păstrează locul de muncă.

De exemplu, o femeie care se află în concediu pentru creșterea copilului are dreptul de a-l întrerupe la propria discreție în orice moment convenabil pentru ea și de a merge la muncă fără a anunța angajatorul.

Data intrării ei la locul de muncă ar trebui să servească drept bază pentru ca părțile la contractul de muncă (angajat și angajator) să încheie transferul la un alt loc de muncă.

În același timp, regulile părții 1 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt formulate suficient de corect. Astfel, transformarea unui transfer temporar într-un transfer permanent se datorează lipsei de acțiuni din partea angajatorului de a asigura locul de muncă anterior salariatului transferat la un alt loc de muncă pentru înlocuirea salariatului temporar absent.

Totodată, procedura de asigurare a unui salariat cu un loc de muncă anterior nu este definită prin lege. În acest sens, apar întrebări:
- Este necesar să se emită un ordin de transfer al angajatului la locul său anterior de muncă și ce poate servi în acest caz ca bază pentru un astfel de transfer?
- Este necesar să se informeze angajatul în scris despre ieșirea la locul său de muncă a unui angajat temporar absent și, dacă da, sub ce formă?
- Este posibil să nu se oficializeze în scris faptul de a asigura un salariat transferat temporar la un alt loc de muncă, fostul loc de muncă (post)?

În opinia noastră, regula prevăzută de legislația muncii pentru transformarea unui transfer temporar într-un transfer definitiv obligă angajatorul să notifice salariatul (să-l înștiințeze) despre prestarea locului de muncă anterior în legătură cu revenirea la muncă a salariatului pe care îl înlocuit în conformitate cu un acord scris cu caracter temporar. În caz contrar, este posibilă o situație în care în aceeași funcție se pot afla doi salariați, care vor fi persoane care lucrează în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Așadar, dacă în ziua în care un angajat temporar absent intră în muncă, angajatorul nu asigură locul de muncă anterior salariatului care îl înlocuiește temporar pe cel absent, atunci două persoane pot fi în aceeași funcție deodată.

Să presupunem că, la 28 decembrie 2006, Ivanov Ivan Ivanovici, din cauza încetării invalidității temporare, merge la muncă ca specialist șef al departamentului N în conformitate cu termenii contractului de muncă încheiat la angajare. Totodată, la 28 decembrie 2006, în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii, Petrov Petr Petrovici, transferat în aceeași funcție din funcția de specialist principal al aceluiași departament în conformitate cu un acord scris al părților, merge să lucreze în timpul absenței lui Ivanov Ivan Ivanovici.

În situația în cauză, dacă la data de 28 decembrie 2006 angajatorul nu pune la dispoziție lui Petrov Petrovici postul anterior ocupat de acesta înainte de a fi transferat în funcția de specialist șef al departamentului N, iar Petrov P.P. însuși nu solicită furnizarea acestuia, atunci Petrov P.P. va lucra în funcția de specialist șef al departamentului N. Condiția privind caracterul temporar al transferului Petrov P.P. la data de 28 decembrie 2006 devine invalidă.

Pentru a evita astfel de situații, angajatorul, cel mai probabil, va trebui să consemneze cumva faptul că Petrov a fost asigurat cu fostul (ocupat de el înainte de transfer) loc de muncă (post).

Cea mai optimă, în opinia noastră, poate fi sesizarea Petrov P.P. despre Ivanov I.I. Apendice 2).

O astfel de notificare ar trebui să fie în scris. Conținutul său poate fi arbitrar. Se pare că înștiințarea ar trebui să fie semnată de o persoană cu drept de angajare și concediere a lucrătorilor. Acesta poate fi intocmit in doua exemplare, dintre care unul trebuie predat salariatului, iar pe celalalt, care ramane la angajator, trebuie sa existe marca de livrare.

În cazul în care angajatul din anumite motive refuză să primească notificarea, este indicat ca angajatorul să întocmească un act în acest sens.

Notă!

Procedura de oficializare a furnizării unui fost loc de muncă unui angajat al Codului Muncii al Federației Ruse nu este definită

În opinia noastră, nu este necesară emiterea unui ordin de transfer al angajatului la locul de muncă anterior, deoarece transferul în sine este temporar. Totodată, un astfel de ordin nu poate fi recunoscut ca fiind ilegal din cauza faptului că procedura de oficializare a furnizării unui fost loc de muncă unui angajat nu este definită prin lege. Prin urmare, angajatorul, ținând cont de regulile de muncă de birou în vigoare în organizație, are dreptul de a emite un ordin (instrucțiune) de a transfera angajatul la locul său anterior de muncă în legătură cu revenirea salariatului la locul de muncă, pentru care fostul loc de muncă a fost păstrat pe perioada absenței acestuia.

Un astfel de document trebuie să conțină următoarele informații:
- numele, prenumele și patronimul salariatului;
- denumirea postului in care se afla in legatura cu transferul temporar;
- numele postului în care ar trebui să revină;
- motive (faptul revenirii la locul de muncă a salariatului, cu indicarea numelui de familie, prenumelui și patronimicului, motivele absenței acestuia);
– data transferului.

Dacă se emite un astfel de ordin (instrucțiune) al angajatorului cu privire la transferul la locul de muncă anterior, este necesar să se familiarizeze angajatul cu acesta împotriva primirii. În cazul refuzului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) sau a refuzului de a semna la familiarizarea cu acesta, acest fapt trebuie formalizat prin actul relevant.

Transfer la inițiativa angajatorului în lipsa acordului salariatului

În lipsa consimțământului salariatului, ca și până acum, un transfer temporar la un alt loc de muncă este permis la inițiativa angajatorului, dacă este necesar, pentru înlocuirea unui salariat temporar absent pe o perioadă care nu depășește o lună. Totodată, transferul unui salariat este permis pentru munca neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator, iar acordul salariatului pentru un astfel de transfer nu este necesar. Excepție fac cazurile de transfer la locul de muncă care necesită calificări inferioare, care sunt permise numai cu acordul scris al salariatului. La fel ca si pana acum, salariul salariatului se realizeaza in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul mediu al locului de munca anterior.

Notă!

Numărul de transferuri temporare la inițiativa angajatorului de până la o lună pentru a înlocui un angajat temporar absent în cazul unei nevoi de producție nu este limitat

De menționat că, întrucât partea 3 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție privind numărul de transferuri temporare permise la inițiativa angajatorului, pe o perioadă de până la o lună, se pare că astfel de transferuri pot fi repetate. Regula prevăzută anterior de părțile 1 și 2 ale art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, a limitat durata maximă admisă a unui transfer temporar pentru înlocuirea unui angajat absent la o lună într-un an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Acest lucru a făcut posibil să se vorbească despre posibilitatea transferului repetat a unui angajat la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, dar în același timp termen general nu mai mult de o lună pe parcursul unui an calendaristic. Astăzi, această afirmație nu este susținută de nimic.

La prima vedere, inovația a slăbit în esență garanțiile legale ale lucrătorilor. Regula luată în considerare este contrară principiului dreptul muncii consacrat de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care proclamă libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau pe care îl acceptă în mod liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate. Deci, în sensul părții 3 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, în absența oricăror restricții, are dreptul de a utiliza în mod repetat munca unui angajat, la discreția sa, de a cere în mod repetat ca acesta să presteze o muncă neprevăzută de un contract de muncă, pentru perioade de timp. de până la o lună. În acest caz, declarativul este prevăzut de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, principiul care proclamă obligația părților la un contract de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajaților de a cere angajatorului să își îndeplinească obligațiile față de aceștia. În plus, pare îndoielnic dacă este posibil să se protejeze dreptul unui salariat de a cere ca angajatorul să îi furnizeze munca stipulată printr-un contract de muncă.

Cu toate acestea, în realitate nu există nicio contradicție aici. La aplicarea părții 3 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la inițiativa angajatorului la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă în aceeași organizație în caz de necesitate a producției, este necesar să fie ghidat de acte juridice internaționale.

Notă!

Transferul unui angajat fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună, inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, este permis numai în prezența circumstanțelor de urgență specificate în Partea 2 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse

Cu toate acestea, pe baza acestor prevederi ale Convenției OIM privind forțarea sau munca obligatorie, cu condiția h. 2 Articolul. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul temporar al unui angajat fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzut de un contract de muncă pentru a preveni timpul de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau daune materiale, precum şi pentru înlocuirea unui angajat absent poate fi considerat justificat, cu condiția ca a fost cauzat de circumstanțe extraordinare (subparagraful „e”, paragraful 4 din Convenție, partea 4 a articolului 4 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau atunci când neluarea acestor măsuri ar putea duce la o catastrofă, un accident industrial, un dezastru natural, un accident și altele asemenea.

Având în vedere rolul mare al actelor juridice internaționale în reglementarea relațiilor de muncă, ar trebui să fim mai atenți la convențiile ratificate de statul nostru și în vigoare pe teritoriul său.

În cazul unui transfer temporar legală și justificată a unui angajat într-un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, salariatul nu are dreptul să refuze să respecte ordinea angajatorului, prin care a fost transferat temporar la un alt loc de muncă de până la un lună. Mai mult decât atât, în temeiul clauzei 19 din Rezoluția nr 2 a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse“, refuzul pentru a efectua munca într - o traducere făcută în conformitate cu legea este recunoscută ca o încălcare a disciplinei muncii, și absența de la locul de muncă de muncă - absenteism.

Cu toate acestea, trebuie menționat că, în virtutea alin. 5 st. 219 și partea 7 a art. 220 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi disciplinat pentru refuzul de a efectua muncă în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea munci grele și de lucru cu dăunătoare și (sau) condiții de lucru periculoase care nu sunt prevăzute de contractul de muncă.

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care interzic unui angajat de la exercitarea acestui drept, refuzul său de a transfera temporar într-un alt loc de muncă, în conformitate cu art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse din motivele de mai sus este rezonabilă.

transferul la un loc de muncă cu o calificare inferioară cu acordul salariatului

Transferul unui angajat la inițiativa angajatorului la un loc de muncă care necesită calificări mai mici de până la 1 lună, în caz de urgență este permisă numai cu acordul scris al salariatului.

Absența acordul scris al salariatului la un astfel de transfer nu permite unui angajator să i se impună să efectueze lucrări nu stipulate de contractul de muncă. În acest sens, transferul la un alt loc de muncă (temporară) la inițiativa angajatorului, comise prin încălcarea legislației muncii, în special în absența consimțământului scris al salariatului, este ilegală. Prin urmare, refuzul angajatului de a se conforma ordinului angajatorului în acest caz este legală, și angajatorul, prin urmare, nu are dreptul să aplice măsuri disciplinare salariatului.

Acordul scris al salariatului presupune inițiativa angajatorului, astfel încât să poată fi emise în diverse moduri. În special, angajatorul are dreptul de a emite un ordin (instrucțiune) privind transferul unui angajat pentru a înlocui un angajat temporar absente la un loc de muncă care necesită calificări inferioare. Baza unui astfel de ordin (instrucțiune) poate fi consimțământul angajatului, întocmit în scris ( Apendice 3)

Apropo

De regula generala numirea unui angajat ca agent temporar pozitie vacanta nepermis. Deci, clarificările Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 30 și ale Consiliului Central al Sindicatelor Nr. 39 din 29 decembrie 1965 „Cu privire la procedura de plată pentru înlocuirea temporară” au determinat procedura de atribuire a atribuțiilor unui angajat temporar absent. În special, în conformitate cu paragraful 2 din clarificări, nu este permisă numirea unui angajat ca acționând într-o funcție vacantă. Excepție fac cazurile de îndeplinire a atribuțiilor pe funcție, numire

care este realizat de o autoritate superioară. În acest caz, conducătorul organizației este obligat, în cel mult o lună de la data angajării salariatului, să depună documente la organul superior de conducere pentru numirea acestuia în funcție. Organul de conducere, în termen de o lună de la data primirii documentelor, trebuie să ia în considerare această problemă și să informeze conducătorul asupra rezultatelor. Dacă un angajat acceptat de un manager care nu este dintre angajații acestei organizații nu este aprobat în funcție, acesta trebuie

să i se ofere un alt loc de muncă, ținând cont de calificările și experiența sa în muncă. În absența muncii relevante sau a refuzului ofertei, acesta este eliberat de muncă pe motivele prevăzute de lege, de exemplu, prin acordul părților. În cazul în care un angajat a nominalizat pentru poziție de conducere din rezerva acestei organizații, trebuie să i se asigure muncă cu calificare și salariu nu mai mic decât cel pe care a prestat-o înainte de a fi numit într-o nouă funcție.

Astfel, baza pentru transferul unui salariat pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, în funcție de perioadă, este:
- acord scris al părților - transfer pe o perioadă de până la un an, precum și pentru perioada de absență a salariatului, care, potrivit legii, își păstrează fostul loc de muncă;
- un ordin scris (instrucțiune) al angajatorului - un transfer pe o perioadă de până la o lună (dacă există motive suficiente pentru aceasta);
- un ordin scris și consimțământul scris al angajatului - un transfer pe o perioadă de până la o lună (dacă există motive suficiente pentru aceasta), sub rezerva efectuării unei munci cu o calificare inferioară.

Anexa 1

Exemplu acord suplimentar la un contract de munca

Anexa 2

Ordin

1 -1

Noua editie Art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariu la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru a modifica termenii contractului de muncă care determină locul de muncă, trebuie să se obțină un acord scris pentru transfer de la angajat. Cu toate acestea, pentru un transfer temporar din motivele prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este necesară obținerea unui astfel de consimțământ, cu condiția ca angajatului să i se ofere un loc de muncă care nu necesită calificări inferioare.

Astfel, dacă angajatorul vede că este nevoie să modifice termenii de mai sus ai contractului de muncă și acest lucru nu are legătură cu circumstanțele prevăzute în părțile a doua și trei ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci el, în primul rând , ar trebui să informeze angajatul relevant despre acest lucru. În acest scop, angajatorul trebuie să transmită salariatului o propunere, a cărei esență este intenția motivată a angajatorului de a modifica conținutul muncii (funcția de muncă) atribuită anterior salariatului sau de a transfera salariatul la un loc de muncă permanent la o altă întreprindere. (în altă localitate împreună cu întreprinderea). În propunerea, a cărei formă poate fi atât scrisă, cât și orală, este indicat, în plus, să se precizeze motivele care îl ghidează pe angajator. În plus, propunerea, aparent, ar trebui să conțină informații despre momentul preconizat al schimbărilor în termenii contractului de muncă, precum și timpul de care dispune angajatul pentru a-și exprima opinia în această privință.

Temeiul modificării termenilor contractului de muncă în situațiile de mai sus este un acord între salariat și angajator, încheiat în completarea contractului de muncă și considerat în continuare de părțile la raportul de muncă ca parte integrantă a acestuia. În situația în care salariatul, dintr-un motiv sau altul (pe care, însă, nu este obligat să-l numească), își exprimă dezacordul față de propunerea angajatorului, termenii contractului de muncă rămân în vigoare în forma lor inițială.

În cazurile necesare, opinia angajatului poate fi adusă la cunoștința angajatorului în scris (de exemplu, într-o declarație). Totodată, subliniem că angajatorul nu este îndreptățit să exercite nicio presiune asupra salariatului care și-a exprimat dezacordul cu propunerea de modificare a termenilor contractului de muncă.

După cum s-a menționat mai sus, transferul unui angajat la un alt loc de muncă (la altă unitate structurală) situat în aceeași zonă nu necesită acord, dacă niciunul dintre termenii definiți anterior din contractul de muncă nu este modificat.

Totodată, observăm că modificarea termenilor contractului de muncă, care determină locul de muncă, este imposibilă dacă salariatul urmează să fie transferat (relocat) la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. În acest caz, circumstanțele care fac transferul (relocarea) inacceptabil trebuie documentate.

Un alt comentariu la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Principiul general al stabilității raportului de muncă (a se vedea art. 60, 72 și comentariul la acesta) se extinde și asupra cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, o modificare a conținutului funcției de muncă și (sau) a locului de muncă stipulată prin contract se realizează exclusiv prin acordul părților, încheiat în scris (pentru forma acordului atunci când traducere, a se vedea paragraful 4 al comentariului la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Totodată, legiuitorul stabilește câteva reguli obligatorii suplimentare legate de asigurarea principiului stabilității raportului de muncă. În virtutea h. 1 Articolul. 72.2 dacă la sfârșitul perioadei de transfer locul de muncă anterior nu este pus la dispoziție salariatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci prevederea privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent. Astfel, însuși faptul de a permite salariatului să lucreze după data indicată în contractul de transfer ca încheiere a perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru salariat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, un astfel de acord se prezumă pentru cazul în care acest salariat s-a întors la muncă și, în același timp, salariatul transferat nu este eliberat de munca de transfer.

De precizat că această regulă se aplică și în acele cazuri în care modificarea funcției de muncă s-a exprimat în atribuirea salariatului de a presta muncă într-o altă funcție, specialitate sau profesie fără a fi eliberat de la locul de muncă anterior, i.e. în cazul combinării profesiilor, posturilor sau extinderii zonei de serviciu (a se vedea articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Întrucât în partea 1 a art. 72.2 stabilește regulile de transfer temporar la alt loc de muncă la același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui salariat la alt angajator. În consecință, în acest din urmă caz, legea nu impune executarea obligatorie în scris a unui contract de transfer (deși o formă scrisă este adecvată), termenii transferului, inclusiv condiția duratei acestuia, sunt determinate numai de acordul părților. ; în consecință, regula stabilită de acest articol privind transformarea unui transfer temporar în unul permanent nu se aplică. Dacă este necesar să se transfere angajatul la locul de muncă cu angajatorul la locul transferului, un astfel de transfer ar trebui efectuat în conformitate cu regulile de concediere în ordinea transferului către un alt angajator sau prin concedierea liberă a angajatului. va, urmată de încheierea unui contract de muncă cu un nou angajator.

2. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la munca neprevazuta de contractul de munca pentru a preveni cazurile extraordinare prevazute la pct. 2 si 3 ale art. 72.2, sau eliminarea consecințelor acestora. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse indică (clauza 17 din Decretul Plenului din 17 martie 2004 N 2) că atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Cod, permițând transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

Transferul la un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare, dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a îndeplini un nou loc de muncă, rezultă direct din lege, indiferent dacă aceasta este prevăzută ca o condiție a contractului de muncă. Totodata, munca neprevazuta printr-un contract de munca se intelege ca munca care poate fi in afara sferei functiei de munca prevazute printr-un contract de munca.

Transferul în cauză aparține categoriei de transferuri efectuate la inițiativa angajatorului (a se vedea paragraful 6 din comentariul la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Refuzul unui angajat de a se transfera este o abatere disciplinară care atrage răspunderea disciplinară.

Întrucât această obligație extracontractuală este plină de apariția fenomenului muncii forțate, legiuitorul asigură implementarea acesteia cu o serie de condiții organizatorice și juridice necontractuale.

Traducere în conformitate cu art. 72.2 din Codul muncii: a) este posibilă în prezența unor împrejurări concrete cu caracter extraordinar; b) este temporară; c) se poate desfășura numai la același angajator; d) este permisă dacă salariatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.

3. Lista cazurilor cu caracter extraordinar, care stau la baza transferului de salariat, este redată în părţile 2 şi 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatorul a efectuat transferul unui salariat sub pretextul necesității operaționale, în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, acesta este recunoscut ca fiind ilegal.

Practica judiciară decurge din faptul că transferul în cauză este posibil dacă angajatorul nu a avut posibilitatea de a împiedica sau înlătura altfel cele prevăzute la art. 72.2 motive. Deficiențele în organizarea muncii nu pot servi drept bază pentru un astfel de transfer.

4. Traducere în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă pentru o perioadă de cel mult o lună. Întrucât legea limitează doar termenul, dar nu și numărul transferurilor, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, dar ori de câte ori există un motiv relevant cu caracter excepțional.

5. În conformitate cu Codul actual, transferul în cauză este permis numai la acest angajator. Totodată, nu contează că împrejurarea care a determinat un astfel de transfer poate apărea la o altă entitate economică.

Transferul temporar la alt angajator pentru eliminarea acestor circumstanțe este posibil doar cu acordul angajatului transferat.

Totodată, trebuie acordată atenție faptului că legiuitorul nu limitează în nici un fel posibilitatea de a se transfera, datorită împrejurărilor precizate în articolul comentat, la o subdiviziune a organizației patronale situate în altă localitate, inclusiv la o subdiviziune structurală separată.

6. La transfer în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat nu i se poate încredința o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

O repartizare către un lucrător transferat a unui loc de muncă cu o calificare inferioară celei prevăzute de contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al lucrătorului.

7. Transferul pentru înlocuirea unui angajat temporar absent este un caz special de transferuri temporare de tipul în cauză. Spre deosebire de procedura existentă anterior, ea se desfășoară în prezent pe baza regulilor generale stabilite pentru transferurile temporare ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

8. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile prevăzute la art. 72.2 din Codul muncii, se întocmește prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului, care trebuie să indice motivul și termenul transferului, munca atribuită salariatului și condițiile de remunerare (pentru munca prestată, dar nu inferioare). decât câștigul mediu pentru postul anterior).

9. Ordinul de transfer al angajatorului este obligatoriu pentru salariat, iar refuzul nejustificat al acestuia constituie abatere disciplinară, atrage după sine răspundere disciplinară.

În cazul în care un angajat nu merge la muncă sau merge la locul de muncă anterior, astfel de acțiuni ar trebui considerate absenteism. Dacă angajatul intră într-un nou loc de muncă, în timp ce refuză să presteze munca relevantă, astfel de acțiuni ar trebui interpretate ca o abatere disciplinară continuă pentru care pot fi anunțate mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă ().

Cu toate acestea, trebuie menționat că, în virtutea alin. 5 st. 219, partea a 7-a din art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la înlăturarea unui astfel de pericol sau de la efectuarea unor lucrări grele și lucrări în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă. Întrucât Codul nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Cod, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Cod din motivele de mai sus este rezonabilă (clauza 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Rareori termenii contractului de munca incheiat sa ramana neschimbati pe toata perioada raporturilor de munca. Contractul poate fi modificat dacă ambele părți doresc să facă acest lucru. Dar pot apărea și astfel de evenimente, după care păstrarea condițiilor anterioare devine imposibilă. În aceste situații, opinia angajatului nu este luată în considerare și nu este necesar acordul pentru modificarea condițiilor. Consecințele sunt cunoscute de toți: fie angajatul este de acord să continue să lucreze în noile condiții, fie Relatii de munca Stop. Astăzi vom vorbi mai detaliat despre natura unor astfel de circumstanțe extraordinare și despre modul în care acestea pot afecta relația contractuală.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Toți factorii care pot afecta termenii unui contract de muncă sunt enumerați în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol vom vorbi doar despre acele circumstanțe care permit angajatorului să modifice termenii contractului de muncă fără a-și coordona acțiunile cu angajații. Ele sunt enumerate la art. 72 2 și art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și implică anumite consecințe juridice pentru părți (a se vedea tabelul).

cazuri de urgenta

Potrivit părților 2 și 3 ale art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, circumstanțele de urgență includ: dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, caz special la locul de muncă, incendiu, inundații, foamete, cutremure, epidemii, epizootii, orice alte cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

Situațiile prevăzute la art. 72 2 și 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și consecințele pentru părțile contractului de muncă

Dicţionar HR Simplu- suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice

De asemenea, circumstanțe excepționale sunt cele cauzate de circumstanțele de mai sus: timpul de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent.

Toate aceste evenimente dau angajatorului dreptul de a transfera temporar salariatul la un alt loc de munca, adica de a-si schimba functia de munca pentru o anumita perioada. Circumstanțele extraordinare care au necesitat transferul temporar la un alt loc de muncă, de regulă, sunt consemnate în actele angajatorului. De exemplu, baza pentru emiterea unui ordin asupra personalului de a transfera un angajat la un alt loc de muncă poate fi un ordin pentru activitatea principală privind măsurile de eliminare a unui accident de producție ( Anexa 1).

Totodată, legea nu impune notificarea prealabilă a angajatului cu privire la transfer. Cu toate acestea, trebuie respectate următoarele cerințe.

Cerința 1. Durata maximă a unui astfel de transfer este limitată la o lună.

Cerința 2. Transferul temporar se efectuează strict în scopul prevenirii circumstanțelor cu caracter excepțional sau eliminării consecințelor acestora.

Unul dintre angajați a plecat în concediu pe 28 zile calendaristice. Directorul, în măsura în care era necesar, a emis un ordin de mutare temporară a altui angajat la locul său (calificarea corespunde). Am citit acel ordin și am refuzat transferul, în legătură cu care a fost mustrat. Angajatul a contactat GIT, în curând va veni un control. Nu înțelegem poziția lui, pentru că am făcut totul bine.

Din păcate, nu este. Partea 3 Art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a înlocui un angajat temporar absent cu un alt angajat. Atenție însă: absența angajatului principal trebuie să fie cauzată de circumstanțele de urgență specificate în partea 2 a art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Iar următoarea vacanță nu este un eveniment extraordinar. Salariatul aflat într-o astfel de situație avea dreptul de a refuza transferul temporar la un alt loc de muncă și era tras în mod ilegal la răspundere disciplinară.

În virtutea prevederilor h. 2 Art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator, în cazuri excepționale care pun în pericol viața sau viața normală. condiţiile întregii populaţii sau ale unei părţi a acesteia, pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecinţele acestora.

Sub această definiție, sau mai bine zis, în formularea evaluativă a normei, angajatorii încearcă adesea să aducă orice transfer temporar care, de fapt, nu îndeplinește cerințele enunțate.

T. a intentat un proces împotriva Spitalului Regional Pskov (denumit în continuare Spitalul) pentru declararea ilegală și anularea ordinului angajatorului de a-l transfera temporar la un alt loc de muncă și de a-l aduce la răspundere disciplinară.

Din 1999, T. ocupă funcția de chirurg cardio-vascular la Spital. Din ordinul medicului șef, acesta a fost transferat temporar, fără acordul său, într-o altă unitate structurală - policlinica spitalului. Angajatorul a justificat un astfel de transfer prin necesitatea ocupării unui post vacant pentru a preveni amenințarea vieții și sănătății populației. T. a refuzat să îndeplinească atribuții în policlinică, fapt pentru care a fost mustrat.

Reprezentantul Spitalului în instanță a arătat că transferul lui T. nu contravine prevederilor părții 2 a art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece absența unui medic - chirurg cardiovascular în clinica Spitalului a pus în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia și, prin urmare, este o urgență. În plus, transferul reclamantului a fost efectuat pentru a înlocui un angajat temporar absent, ceea ce, de asemenea, nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

Instanța a concluzionat că angajatorul nu a avut motive extraordinare pentru a-l transfera pe T. la policlinica spitalului, arătând că angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la locul de muncă neprevăzut prin contractul de muncă numai în cazuri extraordinare prevăzute de lege, sau de a le elimina. consecințe.

Clauza 17 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (în continuare - Decretul nr. 2) prevede că la aplicarea părților 2 și 3 ale art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permit transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unei astfel de transferul revine angajatorului.

La examinarea acestui caz, angajatorul nu a făcut dovada existenței unor împrejurări de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la muncă neprevăzută de contractul de muncă.

Pârâta a efectuat transferul salariatului sub pretextul necesității operaționale în lipsa unor împrejurări excepționale, în legătură cu care transferul precizat este nelegal.

Cerința 3. Partea 4 Art. 721 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice transferul unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Așadar, nici o catastrofă, nici un incendiu, nici o inundație, nici alte împrejurări extraordinare nu dau angajatorului dreptul de a transfera temporar un salariat la muncă legat de prevenirea sau eliminarea consecințelor acestora, dacă acesta este contraindicat pentru salariat din motive de sănătate. .

Cerința 4. Pentru transferurile efectuate în cazurile prevăzute în partea 2 și partea 3 a art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Cerința 5.În cazurile enumerate în partea 3 a art. 72 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

În situații de urgență, trebuie să acționați suficient de rapid. Acest lucru nu înseamnă că vă puteți descurca fără documente adecvate, dar este de dorit să reduceți timpul de execuție a acestora. Consimțământul scris al angajatului la transfer poate fi obținut, de exemplu, după cum urmează. Șeful unității în care s-a produs accidentul de producție va informa în scris șeful organizației despre existența unor circumstanțe de urgență. Un angajat care trebuie transferat temporar la un loc de muncă care necesită calificări inferioare își poate înregistra consimțământul pentru transfer într-un memorandum ( aplicație 2). Apoi, șeful, atunci când decide măsurile organizatorice, va avea toate informațiile necesare despre cine poate fi transferat la muncă temporară fără a încălca cerințele legislației muncii.

schimbarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

În situația în care, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului, cu excepția modificării muncii. funcția angajatului (partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să se informeze fiecare salariat în scris despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, așa cum se prevede în Partea 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse se referă la astfel de motive: modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției și alte motive.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Decretul nr. 2 completează această listă nu prea lungă cu poziția „îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora”.

Așadar, lista de motive asociate schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă este deschisă. Aceasta înseamnă că orice motiv care va fi oferit de angajator pentru a justifica legalitatea acțiunilor sale trebuie evaluat individual.

Credem că alte motive includ:

schimbarea modului munca companiei,
introducerea unei noi forme de organizare a muncii,
introducerea de noi sau în schimbare reglementari tehnice,
introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă.

În cazul modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți în baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, scopul principal al angajatorului nu este schimbarea acestor condiții, ci îmbunătățirea tehnică sau organizatorică a producției. Asemenea transformări sunt aproape întotdeauna conduse de obiectivele de performanță ale organizației și sunt concepute pentru a îmbunătăți performanța acesteia. indicatori economici. Schimbarea condițiilor de muncă devine o consecință a activităților în desfășurare și este permanentă.

Între timp, deseori angajatorii abuzează de drept și supun în mod artificial procese de transformare organizatorică sau tehnologică care nu sunt cu adevărat astfel încât să modifice unilateral termenii contractelor de muncă determinate de părți.

Ca urmare a schimbării în structura organizației, unul dintre posturi a fost eliminat. Angajatului i s-a oferit transferul pe un alt post, insa salariul acolo este mai mic decat in postul anterior. Dacă un angajat refuză să se transfere, este posibil să-l concedieze în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata unei indemnizații de două săptămâni?

În acest caz, s-a produs o reducere a personalului angajaților organizației, și aducerea acesteia sub normele art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal. În plus, nu trebuie uitat că organizatoric sau procese tehnologice la care se face referire la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate implica modificări în orice termeni ai contractului de muncă, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului.

Rețineți că identificarea modificărilor în tabelul de personal cu reorganizare structurală - greseala tipica permise de angajatori.

Shch a intentat un proces împotriva SRL „K” pentru reintegrare, recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat și compensarea prejudiciului moral.

Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivul pentru aceasta a fost modificarea tabloului de personal al K LLC, în urma căreia unele posturi au fost excluse din acesta. Instanța de fond, recunoscând eliberarea din funcție a reclamantului în temeiul paragrafului 7 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost legală, pe baza faptului că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a avut loc în legătură cu aprobarea unui nou tablou de personal în organizație. Reclamantul a refuzat să continue să lucreze în noile condiţii, precum şi din alte locuri de muncă care i-au fost oferite, fiind concediat în mod rezonabil pentru motivele indicate.

Tribunalul de A doua Instanță nu a fost de acord cu această concluzie. Potrivit paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul concedierii este refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. Cu toate acestea, în speță, pârâta nu a furnizat probe care să susțină acest lucru personal schimbată din cauza schimbărilor în organizarea muncii sau a producţiei.

În astfel de cazuri, concediați angajatul în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal. Dacă se modifică numai tabelul de personal, baza pentru concedierea unui angajat ar trebui să fie diferită: o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Partea 5 Art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse relevă un caz special când, ca urmare a inovațiilor, nu se modifică nicio condiție a contractului de muncă, ci doar durata programului de lucru.

Notă! Part-time sau part-time saptamana de lucru introduse pentru o perioadă de maximum șase luni

Angajatorul are dreptul de a decide cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă numai dacă este o amenințare de concediere în masă a angajaților.

Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca este destul de complicata si este reglementata in detaliu prin lege.

După cum arată practica de arbitraj, în cazul unui litigiu, instanțele de judecată constată dacă au loc modificări în organizarea sau tehnologia muncii, valabilitatea acestora și, cel mai important, dacă „restructurarea” care a avut loc la întreprindere a presupus inevitabil o modificare a condițiilor contractele de munca determinate de parti, sau conditiile anterioare puteau fi retinute.

În paragraful 21 din Rezoluția nr. 2, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a indicat instanțelor că atunci când soluționează cazurile privind reintegrarea persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau privind recunoașterea modificărilor ilegale ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți atunci când angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) ), trebuie avut în vedere că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă - de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției - și nu a înrăutățit poziția lucrătorului în comparație cu condițiile acord comun, acorduri. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau o modificare a termenilor unui contract de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Astfel, încetarea unui contract de muncă cu un salariat din motivele precizate este posibilă numai dacă există motive obiective și subiective care au condus la inevitabilitatea modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și dacă angajatorul respectă procedura de concediere pe această bază.

Motivele obiective ar trebui recunoscute ca modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice care conduc în mod inevitabil la modificarea termenilor contractului de muncă, precum și lipsa angajatorului a unui alt loc de muncă la care să-l poată transfera pe angajat cu acordul său scris. Motivele subiective sunt obstacole în calea continuării contractului de muncă, din cauza voinței și conștiinței salariatului, a refuzului acestuia de a continua munca în condiții neprevăzute de contractul de muncă, sau a trece la un alt loc de muncă în ordinea transferului.

Apropo

În cazul unui litigiu, este necesar ca motivele modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți să fie recunoscute ca obiective, iar concedierea unui salariat care a refuzat să continue să lucreze să fie justificată. Pentru aceasta, angajatorul este obligat să furnizeze probe convingătoare și să explice instanței de judecată motivele care au condus inevitabil la modificarea condițiilor contractului de muncă și la concedierea ulterioară a salariatului.

Anexa 1

Un exemplu de întocmire a unui ordin privind măsurile de eliminare a unui accident de producție ( fragment)

Anexa 2

Un exemplu de memorandum privind necesitatea unei traduceri temporare

ultimele articole

2022-05-07 03:07:16
Societate pe acțiuni închisă Transtelecom
2022-05-07 03:07:16
Configurarea echipamentelor Wi-Fi
2022-05-07 03:07:16
Sertar de pasteurizare pentru selectarea „capetelor” în timpul rectificării

Articole populare

Alegerea editorilor

2022-05-07 03:07:16

Compuşi cu azot Starea de oxidare a hno3 este
Compuși cu o stare de oxidare de –3. Compușii de azot în starea de oxidare -3 sunt reprezentați de amoniac și nitruri de metal. Amoniac - NH 3 - incolor...
2022-04-27 11:28:49

Petrecere de flori: un buchet de emoții pozitive
Administrația Districtului de Vest a Departamentului Educației din Moscova Instituția de învățământ bugetar de stat a orașului Moscova secundar ...
2022-04-27 11:28:49

Cuvinte ale profesorilor într-o scenă de felicitare pentru părinți
Nici o sărbătoare în onoarea Zilei Internaționale a Femeii, oriunde ar fi ținută, nu este completă fără felicitări din partea doamnelor, adulților și chiar a celor foarte tineri....
2022-04-27 11:28:49

Cine este cine după relație Soacra ei își spune mama soacra
Când ne căsătorim sau ne căsătorim, avem imediat de două ori mai multe rude. Și toți au un nume. Nu-ți vei aminti imediat. Nici un bine...
2022-04-27 11:28:49

Mama ta este soacra mea Soacra Riddle o cheamă pe soacra mea
Să te căsătorești înseamnă să aduci o mulțime de lucruri noi în viața ta. © vedmochka.com Și departe de ultimul loc în această „paradă a noutății” este ocupat de ...