Suplimente salariale și indemnizații. Regulamentul privind salarizarea organizației prevede posibilitatea stabilirii indemnizațiilor personale pentru angajații individuali prin decizie a conducerii, întocmită într-un act normativ local. La stabilirea personalului

Există două reguli importante și imuabile consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Cu fiecare angajat, este necesar să se încheie un contract de muncă, care să precizeze toate condițiile muncii sale și să se odihnească în organizație.
2. Fiecare angajator are dreptul (fără a depăși actualul Cod al Muncii al Federației Ruse) de a stabili în mod independent astfel de condiții de muncă, inclusiv tipul de plată.

Pe baza acestui fapt, rezultă că orice angajator poate atribui angajatului său unul dintre tipurile de remunerație permise de Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

• în funcție de timp (angajatul va primi un salariu pentru o lună de muncă sau o rată fixă ​​pe unitatea de timp - o zi sau o oră);
• lucru la bucată (cantitatea câștigurilor va depinde de prețuri și de numărul de produse produse pe lună);
• comision (angajatului i se stabilește un procent (comision) pentru bunurile (lucrări, servicii) vândute).

Aceste tipuri de câștiguri pot fi utilizate atât separat unul de celălalt, cât și pot fi de natură mixtă. Toate acestea depind de condițiile specifice de muncă din organizație, dar trebuie precizate în contract atunci când angajatul este angajat. Tipul de remunerare este o condiție esențială a TD, prin urmare, în cazul oricăror modificări în această chestiune, părțile vor trebui să încheie un acord suplimentar. (Art., Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se întocmește un contract de muncă cu salariu la bucată

Fiecare contract de munca () impune anumite nuante de la angajator la intocmire. În special, este imperativ să se prevadă modul în care vor fi plătite concediile. zile nelucrătoareși stabiliți tarife. Din moment ce normele articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse Obligația angajatorului de a indica în contractul cu salariații toate condițiile de remunerare este prevăzută în mod expres și anume:

• mărimea (salariul) angajatului,
• suprataxe,
• indemnizații și plăți de stimulente,
• preţurile pe unitatea de produse fabricate sau lucrări (servicii) efectuate.

Cu toate acestea, este permis ca documentul să conțină referiri la acte locale interne, care stabilesc prețuri pentru o unitate de producție fabricată (o altă operațiune sau muncă, serviciu) și ratele de producție la întreprindere. În acest caz, în textul TD, puteți scrie următoarea frază:

Pentru salariat se instituie un sistem de salarizare la bucată. Salariile se calculează pe baza tarifelor la bucată stabilite în regulamentul de salarizare și a volumului de muncă prestată de salariat.

În acest caz, angajatul cu care se încheie TD trebuie să fie familiarizat cu ordinul sau alt act local împotriva semnăturii în momentul angajării. Este important să rețineți, totuși, că, în conformitate cu articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse salariile pentru muncitorii la bucată trebuie plătite la ordine generală, și anume cel puțin de două ori pe lună, cu un interval de cel mult 15 zile între plăți.

Formularul documentului

Orice TD trebuie să fie încheiat în scris și certificat prin semnăturile conducătorului organizației angajatoare și a angajatului însuși. Încheierea orală a unui astfel de contract nu este prevăzută de lege. (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 nr. 858), cu toate acestea, dacă se dorește, toți ceilalți angajatori îl pot folosi. Acest șablon este convenabil, deoarece prevede deja toate normele actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative, deci acesta este un exemplu bun de contract de muncă. Lucru la bucată (2017) în secțiunea lui de salariu ar trebui să fie scris de organizație însăși. Într-un TD pe care o organizație l-a dezvoltat independent, această secțiune ar putea arăta cam așa:

Caracteristici și nuanțe

salariul de concediu

În TD, este important să se prevadă caracteristicile plăților pentru sărbătoriîn conformitate cu reglementările Articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, pentru astfel de date, angajații care nu lucrează cu un salariu au dreptul la o remunerație suplimentară. Ordinea și valoarea suprataxei sunt de obicei prescrise direct în contract de muncă, poate fi însă aprobat un act local separat, la care se poate face referire în contract. În acest caz, salariatul trebuie să-i fie prezentat sub semnătură la momentul înscrierii la muncă. În plus, o astfel de remunerație suplimentară face parte din remunerație.

Munca în schimburi

Dacă organizația prevede muncitori la bucată, inclusiv ture de noapte, atunci angajatorul nu are obligația de a plăti o remunerație suplimentară pentru concedii. În acest caz, este necesar să se țină cont de rata crescută pentru munca pe timp de noapte și în weekend, inclusiv de sărbători. Toate acestea trebuie reflectate în TD.

plata primei la bucata

Uneori, o organizație folosește un sistem de bonus de bucată, caz în care acest lucru trebuie să se reflecte și în TD. În acest caz, este necesar să se precizeze că angajatul va primi un bonus pentru rezultatele producției dacă sunt îndeplinite condițiile de bonus. Un astfel de bonus poate fi stabilit atât într-o sumă fixă ​​de bani cât și ca procent din costul muncii efectuate.În acest caz, trebuie să faceți o referire la actele locale ale organizației care conțin tarife la bucată și. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea sub semnătură.

Simplu

Este indicat să se indice în contractul de muncă ce garanții sunt rezervate angajatului în caz. Conducerea organizației trebuie să rețină că salariul lunar pentru un angajat care a mers regulat la muncă și a respectat toate instrucțiunile conducerii nu poate fi mai mic, cu condiția ca acesta să lucreze cu normă întreagă. Prin urmare, trebuie prevăzut un minim garantat în contract.

În orice contract de muncă, este imperativ să se prescrie cât va primi angajatul și în ce condiții. Articolul 57 o cere Codul Muncii RF. Dacă această regulă este neglijată, dumneavoastră și conducerea dumneavoastră s-ar putea să aveți probleme. Reclamațiile nu sunt excluse atât din partea inspectorilor, cât și din partea angajaților.

Vă vom spune ce greșeli să evitați la formularea condițiilor de remunerare. Verificați dacă totul este așa în contractele dvs. cu angajații. Și dacă vedeți brusc că un punct trebuie corectat, remediați modificarea într-un acord suplimentar cu angajatul.

Greseala 1. Nu precizează valoarea salariului în contract.

Unii angajatori consideră că nu este deloc necesar să se indice salariul în cifre în contractul de muncă. Și fac un link către un alt document unde este indicată această sumă. Cel mai adesea - pe masa de personal.

Nu poți face asta. Până la urmă, articolul 57 din Cod prevede în mod expres că contractul trebuie să indice în mod necesar cuantumul salariului sau tariful. Și aceasta este întotdeauna o valoare fixă, exprimată în ruble. Așa cred reprezentanții Rostrudului, așa cum au spus într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 nr. 5275-61.

Exemplul 1: Cum să notezi corect cuantumul salariului într-un contract de muncă

S. P. Vasilkov a fost angajat ca șofer la Buket LLC. Conform personal, a primit un salariu de 30.000 de ruble.

Cum să indicați corect salariul unui angajat într-un contract de muncă, am arătat clar mai jos. Dar cum să nu o faci, vei vedea în continuare. Și puteți compara ambele opțiuni.

Corect

Contractul trebuie să specifice valoarea salariului în ruble.

Apropo, o anumită sumă în ruble trebuie să fie scrisă și într-un acord suplimentar prin care stabiliți un nou salariu.

În plus, nu uitați că salariul angajatului nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim federal. În nici un caz. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Amintiți-vă că salariul minim este de 7500 de ruble. Și aici se ia în calcul venitul total al angajatului pe lună. Acesta este salariul și alte beneficii.

Dar nu este necesar să se stabilească sumele specifice ale indemnizațiilor și plăților suplimentare în contractul de muncă. Dacă doriți, le puteți prevedea într-un act de reglementare local separat, de exemplu, în regulamentul privind salariile. În contractul în sine, este suficient să dați un link către acest document (citiți mai multe despre asta mai jos).

Eroare 2. După ce au împărțit salariul în salariul principal și bonusuri, ei uită să prescrie condițiile pentru astfel de indemnizații

După cum știți, managerul poate atribui angajaților diverse indemnizații și prime la salariu. Într-un cuvânt, plăți de stimulare. Și adesea astfel de bonusuri devin parte din salariul lunar. Directorul argumentează astfel: dacă ceva, în orice moment va fi posibil să-i acorde salariatului doar un salariu. Și uită de suprataxă.

Da, bonusurile și adevărul nu pot fi plătite. Dar asta doar în cazul în care în contractul de muncă propriu-zis sau într-un document local separat (de exemplu, în prevederea privind sporurile) ai stabilit condiții clare, prin îndeplinirea cărora poți conta pe o plată suplimentară. Și tocmai aceste condiții sunt adesea uitate să fie menționate.

În contractul de muncă se spune pur și simplu că salariatul primește un salariu și o primă în cutare și cutare sumă? Și nu există rezerve, la fel cum nu există nici un link către un document în care ar fi condițiile pentru eliberarea unui bonus? Apoi, în mod implicit, sunteți obligat să plătiți lunar toate sumele specificate în orice circumstanță.

A nu acorda bonus din motive neprevazute direct de contract - spun ei, managerul a decis asa - inseamna incalcarea drepturilor angajatului sau. La urma urmei, că mărimea salariului se schimbă, trebuie să-l anunțați în scris cu două luni înainte de semnătură. Acestea sunt regulile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă plățile de stimulare în compania dvs. sunt neregulate, să zicem la sfârșitul unui an sau jumătate de an, atunci este mai sigur să indicați salariul minim în contract. Asta e doar salariu. Și bonusurile unice ar trebui să fie alocate în ordinea bonusurilor imediat înainte de a fi emise.

Dorește conducerea să-și încurajeze angajații în mod mai regulat, inclusiv cu scopul de a împărți salariul lunar în părți fixe și variabile? Apoi asigurați-vă că notați condițiile pentru acordare. După cum am spus mai sus, acestea pot fi fixate în actul intern al companiei sau în contractul colectiv. Apoi în contract de munca doar link la el. Și puteți desemna imediat restricții în contractul de muncă.

Exemplul 2: Cum să includeți în siguranță plățile de stimulare într-un contract de muncă

O. K. Landysheva a fost angajată de Buket LLC ca vânzător-florărie. Potrivit tabloului de personal, ea a primit un salariu de 20.000 de ruble. În plus, managerul a promis noului angajat să plătească un bonus lunar de 10.000 de ruble. Cu condiția ca veniturile priza la sfârșitul lunii va fi cel puțin 100.000 de ruble.

Un fragment din contractul de muncă, care indică corect plățile de stimulare și condițiile pentru acestea, l-am prezentat mai jos. O variantă cu erori pentru comparare este prezentată în continuare.

Eroare

Nu există condiții specifice pentru atribuire.

Corect

În contractul de muncă, este necesar să se indice pentru ce realizări particulare angajatului i se va acorda un bonus (dacă există).

Greseala 3. Ignorați cererea de plată a avansurilor

Uneori se întâmplă ca angajatul însuși să ceară să-i dea un salariu doar o dată pe lună. Să presupunem că vorbim despre un lucrător extern cu normă parțială care apare din când în când în birou. Și trebuie să-și primească salariul în numerar la casieria companiei. Deci nu vrei ca un astfel de angajat să mai caute bani. Apoi îi scrie o declarație sau chitanță șefului companiei în care afirmă că conform propria voinţă cere să-i dea un salariu o dată pe lună. Și își asumă responsabilitatea pentru asta.

Cu toate acestea, angajatorul va trebui să răspundă în continuare. Și nicio chitanță de la angajat, din păcate, nu va ajuta aici. Cert este că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cu strictețe: salariile trebuie plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună. Aceasta este exact condiția și fixează-o în contractul cu angajatul. Termenele specifice pot fi fixate aici sau, de exemplu, în regulamentul intern al muncii.

Și rețineți: nu trebuie să treacă mai mult de o jumătate de lună, adică 15 zile calendaristice, între emiterea unui avans și a unui salariu. Dacă, de exemplu, compania plătește în cele din urmă angajații la 20 de zile de la plata avansului, atunci inspectorii consideră acest lucru drept o deteriorare a drepturilor angajatului. Baza este articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și astfel de condiții nu sunt aplicabile. Iar în cazul unui conflict cu același angajat în viitor, auditorii nu vă vor sprijini.

Să folosim un exemplu pentru a arăta cum să prescrii cel mai bine condițiile de plată a salariilor în contractul cu angajatul.

Exemplul 3: Cum să indicați corect momentul plății salariilor în contract

E. V. Romashkina a fost acceptată ca merchandiser la Buket LLC.Deoarece noul angajat are deja un loc de muncă principal într-o altă companie, a fost înregistrată ca loc de muncă cu jumătate de normă. În plus, îndatoririle unui merchandiser nu necesită o prezență zilnică la locul de muncă.

Regulamentul intern de muncă al Buket SRL prevede plata salariilor de două ori pe lună: pe 5 și 20. E. V. Romashkina i-a cerut contabilului să-i dea venitul o dată pe lună. Și am scris capului o declarație despre asta.

Versiunea corectă a modului în care frecvența plăților către un angajat poate fi reflectată în contractul de muncă este prezentată mai jos. Și pentru comparație, au citat și o versiune eronată.

Eroare

Mod greșit de plată a salariilor în contract.

Corect

Salariul trebuie plătit la fiecare jumătate de lună. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă.

Greseala 4. Forma greșită de plată

De asemenea, fac o greșeală atunci când o parte din salariu este dată în natură - de exemplu, cu produsele companiei. Acest lucru fie este în general uitat să fie menționat în contractul de muncă, fie cota pentru o astfel de plată în natură nu este limitată în niciun fel. Și nu poate fi mai mult de 20 la sută din câștigurile lunare.

Mai mult, plățile în natură sunt admisibile numai la cererea scrisă a salariatului. O astfel de regulă strictă este descrisă în articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dublați-l în contractul de muncă. Deci, inspectorii cu siguranță nu vor avea nicio îndoială că îndepliniți în mod regulat cerințele legii.

În același articol 131 din cod există o altă restricție importantă. În contractul de muncă, este necesar să se determine și să se stabilească suma în ruble rusești. Doar daca. La urma urmei, adesea în anunțurile de angajare, salariul este indicat în valută. Cu toate acestea, în documente acest mod de a reflecta salariile este inacceptabil.

Exemplul 4: Cum se prescrie forma de plată în contract

L. Yu. Gvozdikina a fost angajat de Buket LLC ca director comercial. Managerul i-a stabilit un salariu de 1.500 de euro.

O nouă angajată mi-a cerut să-i dau mai multe buchete ca parte din salariu. Pentru că a avut o reuniune de familie. Gvozdikina L. Yu. a scris o declarație adresată șefului.

Am plasat mai jos versiunea corectă a termenilor contractului de muncă pe forma de salariu. Și cel greșit a fost plasat lângă el.

Eroare

Salariul nu poate fi exprimat în valută. Și plățile în formă non-numerar la inițiativa angajatorului sunt inacceptabile.

Corect

Salariile trebuie plătite strict în ruble și în natură - numai la cererea angajatului.

Greseala 5. Impunerea de pedepse ilegale

Managerii prudenți caută adesea să includă tot felul de penalități bănești și deduceri din salarii în contractul de muncă. De exemplu, pentru că ai întârziat sau nu ai îndeplinit planul. Și așa cum se întâmplă de obicei, ei trec granițele legii.

Cu grija!

Este imposibil să tăiați salariul unui angajat pentru că acesta întârzie regulat sau nu a îndeplinit planul.

Puteți deduce sume din salariul angajaților doar în cazuri strict definite. Acestea sunt enumerate în articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse și în legi federale separate. Să presupunem că un angajat rambursează companiei un avans pe care nu l-a plătit. Sau scad de la el datoria de călătorie. De asemenea, puteți reține unele sume din venitul unui angajat dacă l-ați plătit în plus din cauza unei erori de numărare - adică aritmetică (vezi tabelul de mai jos).

Când și cât poți reduce salariul angajaților

Tip de retenție	Dimensiune maximă de reținere	Baza
Rambursarea datoriilor sub forma: - un avans plătit în contul salariului; - indemnizații de călătorie necheltuite; - plăți în plus din cauza unei erori de numărare sau a unui timp nefuncțional din vina unui angajat*; - plata concediului de odihna in cazul in care salariatul este concediat inainte de incheierea anului de munca	20 la sută la fiecare plată de salariu	Articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse
Colectarea revendicărilor cuprinse în titlu executoriu(cu excepția pensiei alimentare, a compensației pentru prejudiciul cauzat de o infracțiune)	50% din fiecare plată a salariului
Pensiune alimentară, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de o infracțiune	70 la sută din fiecare plată a salariului

* Vinovatia salariatului este stabilita de controlori, de exemplu, inspectorii de munca.

Deci, într-un contract de muncă, puteți doar duplica normele articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu pot fi stabilite motive suplimentare pentru deduceri.

Să luăm un exemplu despre cum să prevăd corect posibile penalități într-un contract de muncă.

Exemplul 5: Cum să reflectați corect termenii deducerilor din contract

S. I. Nezabudkina a fost angajat de Buket LLC ca manager. Managerul a decis să ofere nu numai modalități de încurajare a noului angajat, ci și măsuri educaționale. Si anume, deduceri din salariu in cuantum de 1 la suta din salariu pentru nerealizarea tinta de vanzari timp de trei luni consecutive.

Un fragment din contractul de munca, in care conditiile pentru deduceri sunt corect formulate, am dat mai jos. Și alături este o opțiune eronată, astfel încât să le poți compara.

Eroare

Este imposibil să se precizeze deduceri în contractul de muncă dacă acestea nu sunt prevăzute de lege.

Corect

În contract, puteți duplica regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

Când deduceți un angajat din salariu din motive legitime, nu uitați de restricții. Cuantumul tuturor penalităţilor nu poate depăşi 20 la sută pentru fiecare plată de salariu. În cazuri mai rare este de 50 la sută, iar în cazuri excepționale este de 70 la sută.

Întâmpinați dificultăți în contabilizarea salariilor angajaților? Nu puteți alege cel mai bun software de salarizare? Ai îndoieli cu privire la corectitudinea completării modulului de contabilitate a salariilor? Pentru a rezolva toate aceste probleme, utilizați serviciul online „Afacerea mea”.

În serviciu, calculezi automat salariul angajaților, plata concediului de odihnă, concediul medical, beneficiile, impozitele și prime de asigurare. Nu trebuie să petreci timp să-ți dai seama ce procent din impozitele pe salarii sunt anul acesta. Doar tu alegi vedere dorită calculați din lista de documente și completați câteva câmpuri simple (de exemplu, numele angajatului și luna de angajare).

Menține evidența salariilor, face înregistrări contabile, generează fișe de plată, statelor de platăși toate rapoartele necesare în sistemul „Afacerea mea” nu este dificilă.

În plus, primiți sfaturi non-stop de la experți în service cu privire la toate problemele fiscale și contabile. Încercați-l chiar acum. Este gratis.

Cele mai importante componente ale salariului unui angajat, pe lângă salariul de bază (), sunt indemnizațiile și suprataxele. Procedura, termenele, sumele plăților devin adesea subiectul litigii de munca intre angajat si angajator.

Ce spune legea?

Supliment vs Supliment - Care este diferența?

Legea nu a precizat diferențele dintre conceptele de „taxă” și „taxă”. De asemenea, statutul nu a clarificat această problemă. Analizând practica actuală și legislația actuală, se pot aplica următoarele definiții.

• Suprataxă- Aceasta este o plată stimulativă către un angajat pentru calități și realizări profesionale deosebit de valoroase. O astfel de plată este dreptul, dar nu și obligația angajatorului, și este aplicată de acesta la discreția sa, în conformitate cu standardele corporative.

• Suprataxă- Aceasta este o plată compensatorie, al cărei scop este remunerarea muncii în condiții speciale care diferă de cele normale. De regulă, este obligatoriu pentru angajator în temeiul legii, dimensiunea minimă a acestuia și procedura de aplicare sunt garantate.

Este recomandabil să se stabilească definițiile exacte ale acestor termeni și regulile de aplicare a acestora prin actele legale de reglementare locale ale unui anumit angajator. În caz contrar, există riscul de a contesta judiciară aplicarea (sau neaplicarea) unei anumite plăți în fiecare caz specific.

Tipuri de plăți suplimentare și suplimente salariale

Având în vedere cele de mai sus, plățile pot fi împărțite în următoarele tipuri:

1. Compensatorie.
2. Stimulante.

Conform Artă. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• plățile compensatorii includ plăți suplimentare și indemnizații pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu;
• plăți stimulative - bonusuri și alte plăți stimulative cu caracter stimulativ.

Angajatorii aplică, în general, următoarele suprataxe salariile:

• pentru combinarea profesiilor (posturilor);
• pentru extinderea zonelor de servicii sau extinderea domeniului de activitate;
• pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent;
• pentru lucrul cu grele conditii nocive muncă;
• pentru intensitatea travaliului;
• pentru munca pe timp de noapte;
• pentru programul de lucru neregulat al șoferilor de mașini;
• pentru transportul mărfurilor periculoase;
• pentru conducere (echipă, legătură);
• pentru munca in ture de seara si noapte;
• pentru munca peste programul normal de lucru.

Cerințele minime pentru plăți suplimentare sunt stabilite, de exemplu, prin articole, - din Codul Muncii al Federației Ruse.

Indemnizația, ca plată de stimulare, se aplică:

• pentru înalte abilități profesionale;
• pentru clasă;
• pentru realizări înalte în muncă;
• pentru efectuarea specială munca importanta(pentru perioada implementării acestuia);
• pentru o diplomă.

În plus, la discreția managerului, poate fi stabilită o indemnizație personală. Alocațiile corporative pot avea și alte denumiri - bonusuri, coeficienți, prime.

Caracteristici ale plăților suplimentare și suplimentelor salariale

Caracteristicile sunt determinate de ce documente este fixată organizarea plăților. Conform articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, sunt stabilit:

• contracte colective,
• acorduri
• reglementări locale (de exemplu, Regulamente privind bonusurile etc.)

Cel actual se reflectă și în, indică indemnizații permanente. Compensațiile și stimulentele unice sunt stabilite prin ordine și ordine.

LA firme mici, de regulă, principalul document de stabilire a sistemului de stimulente și compensații este ordinea și contractul de muncă al unui anumit angajat.

Cu toate actele legale de reglementare locale legate de sistemul de salarizare, fiecare angajat trebuie să fie familiarizat sub semnătură.

Procedura si regulile de plati

Cui se datorează plățile, adică componența subiectului, angajatorul o stabilește în mod independent (în cazul plăților compensatorii, în conformitate cu cerințele legislației în vigoare).

Există câteva motive și condiții tipice pentru plățile pentru indemnizații:

1. Condiții (plățile pot fi nelimitate, periodice, unice).
2. Condiții de plată a acestora (îndeplinirea planului de vânzări, buget, volumul vânzărilor).
3. Cerințe pentru angajat (lipsa sancțiunilor disciplinare, termen minim munca in companie).
4. Cerințe pentru executarea documentației aferente (documente justificative, proces de aprobare, sursa de finanțare, formulare de comenzi și instrucțiuni).

Plăți anumite categorii angajații (de exemplu, angajații instituțiilor de învățământ și medicale etc.) sunt reglementați de capitole separate ale Codului Muncii al Federației Ruse, legi federale, legile subiecților Federației și alte acte legislative.

În acest caz, procedura stabilită de angajator nu poate înrăutăți poziția salariatului, în comparație cu cea stabilită de lege.

În articol, vom discuta măsurile de stimulare, inclusiv indemnizații, plăți suplimentare și bonusuri, care fac parte din sistemul de remunerare a angajaților întreprinderii. Vom studia unde și cum să remediem corect bazarea diverși muncitori plăți astfel încât să nu existe dispute și conflicte. Și luați în considerare, de asemenea, cum să le reflectați dimensiunea sau ordinea de calcul, astfel încât, dacă este necesar, să fie posibil să le anulați într-un mod simplu.

Pentru a construi în mod competent un sistem de motivare la o întreprindere, angajatorii introduc adesea un sistem de plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri, bonusuri și tot ceea ce, în conformitate cu prevederile părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse este conceptul de salariu. Reamintim că salariile (remunerarea unui angajat) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de:

— plăți compensatorii: plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritoriile supuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii;

- plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Pentru a înțelege cum să apelați corect o anumită plată - o plată suplimentară sau o indemnizație, vă puteți referi la actualul Decret al Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din 18 noiembrie 1986 N. 491/26-175 „Cu privire la aprobarea Listei de plăți și indemnizații suplimentare la tarifele și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor din sectoarele de producție ale economiei naționale, pentru care se acumulează sporuri pentru rezultate. activitate economicăîn sectoarele de producție ale economiei naționale”<1>.

Luați în considerare opțiunile de introducere a sistemelor de plată stimulativă, care se realizează împreună cu salariul (salariul oficial), în funcție de obiectivele și mijloacele angajatorului<2>. În mod tradițional, plățile sunt împărțite în următoarele:

- pentru intensitatea si rezultatele ridicate ale muncii;

- pentru serviciu îndelungat și experiență de lucru continuă;

- pentru calitatea muncii prestate.

În practică, există și alte tipuri de plăți de stimulente, de exemplu, pentru un stil de viață sănătos, dezvoltare profesională etc.

De remarcat că, alături de sistemul de stimulente materiale, ar fi foarte util să se ofere, dacă este posibil, o variantă alternativă (suplimentară) a stimulentelor nemateriale, care are mai multe scopuri. Pe de o parte, stimularea nematerială va economisi bani, pe de altă parte, va oferi o oportunitate de a „mulțumi” acelor departamente și angajaților pentru care nu sunt asigurate fonduri salariale mari.

Instalăm corect

Pentru a stabili o plată stimulativă, trebuie întreprinse o serie de acțiuni.

Pasul 1. Includeți în regulamentul intern al muncii (PWTR) o condiție privind posibilitatea utilizării unor astfel de plăți la întreprindere, definită în reglementările locale ale organizației (exemplul 1). În acest caz, fiecare angajat, atunci când angajează și se familiarizează cu PWTR, va ști că un astfel de sistem există la întreprindere.

Exemplul 1. Un fragment din regulamentul intern al muncii.

5. Stimulente și alte tipuri de stimulente pentru succesul în muncă.

5.1. Pe performanță conștiincioasă Următoarele tipuri de stimulente și alte măsuri de stimulare sunt aplicate de un angajat cu atribuții de muncă:

- declarație de recunoștință;

- achitarea indemnizaţiilor/taxelor suplimentare;

- plata unei prime;

- recompensarea cu un cadou valoros;

- punerea în rezervă pentru rotaţia verticală a personalului.

5.2. Un angajat poate fi supus simultan unor măsuri materiale și încurajarea morală. Măsurile de stimulare aplicate se anunță prin emiterea unui ordin.

5.3. Acumularea și plata primelor, indemnizațiilor și plăților suplimentare se efectuează la Întreprindere în conformitate cu „Regulamentul privind remunerarea” aprobat de Directorul General al Întreprinderii.

5.4. Procedura de aplicare a stimulentelor poate fi reglementată printr-un act de reglementare local separat al Întreprinderii.

Pasul 2 Dezvoltați un algoritm de calcul al sumei plăților, în funcție de parametrii stabiliți de angajator. Prezentați această procedură într-un act de reglementare local, care ar trebui adoptat în conformitate cu cerințele dreptul muncii, de exemplu, aprobă comanda și familiarizează angajații cu aceasta sub semnătură personală<3>.

Pasul 3. Modificați contractele de muncă cu angajații pentru a indica posibilitatea de a primi plăți de stimulare. Acest lucru trebuie făcut pentru a asigura obligațiile angajatorului față de angajați într-un document care este stocat direct la angajatul însuși.

Notă. Pentru a lua în considerare costurile bonusurilor, plăților suplimentare și bonusurilor de stimulare ca parte a costurilor cu forța de muncă, este necesar să se prevadă aceste plăți în contractele de muncă și/sau contracte colective (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Rusiei). Federaţie). În caz contrar, va trebui să plătiți prime din profitul net al companiei (clauza 21, articolul 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Totuși, rețineți că, în practică, în majoritatea cazurilor, un contract de muncă standard conține deja referiri la posibilitatea unor bonusuri și alte stimulente materiale. Acest lucru este suficient pentru ca termenii contractului de muncă să fie considerați conform cerințelor legislației muncii, care nu conține obligația de a descrie sumele specifice ale primelor, plăților suplimentare, alocațiilor și frecvența plăților (dacă există o referire la un act normativ local care stabilește condițiile, procedura și termenele unor astfel de plăți).

Prezentăm un exemplu universal de indicare a posibilității plăților de stimulente într-un contract de muncă standard (exemplul 2).

Exemplul 2. Fragment de contract de muncă cu un angajat.

3. Plătiți.

3.1. Angajatul primește un salariu de 15.000 (cincisprezece mii) de ruble. pe luna.

3.2. După cum prevede legea Federația Rusă, precum și reglementările locale, Angajatorul poate efectua plăți suplimentare de natură compensatorie și stimulativă, inclusiv plata unui bonus în numerar, a unei indemnizații pentru experiență în muncă, a altor indemnizații și suprataxe, plata asigurării medicale voluntare și a altor plăți prevăzute de Regulamente. privind plata în vigoare în Compania muncii”, „Regulament privind sporurile”.

3.3. Plata salariului se face prin virarea sumelor datorate Salariatului in contul acestuia bancar deschis pentru Salariat in banca, in termenele stabilite in Regulamentul Intern de Munca al Societatii.

Dacă forma standard a contractului de muncă nu prevede deloc posibilitatea unor bonusuri și alte măsuri de stimulente materiale, atunci angajatorul ar trebui să fie ghidat de cerințele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, obligatorie pentru includerea în contractul de muncă, printre altele, este condiția privind remunerarea (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Totuși, dacă la încheierea contractului de muncă nu au fost incluse în acesta informații și (sau) condiții, aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia.

Prin urmare, contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

De asemenea, menționăm că, dacă condițiile pentru plățile de stimulente sunt stabilite doar printr-un contract de muncă, acesta va „lega mâinile angajatorului”: nu vă va permite să modificați rapid și incontestabil cuantumul sau frecvența plății unei indemnizații, plăți suplimentare sau bonus sau anulați-l. În acest caz, vom vorbi despre modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, care se poate face în strictă conformitate cu regulile art. Artă. 72 - 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este mult mai ușor să modifici un regulament local sau chiar să îl abrogi. La urma urmei, se aplică tuturor angajaților organizației, respectiv, și va înceta să funcționeze simultan pentru toți angajații.

Plăți pentru intensitatea muncii și rezultatele ridicate ale muncii

Toți angajații a căror muncă este răsplătită pentru intensitate și rezultate ridicate vor continua să depună eforturi pentru un astfel de succes în viitor. Astfel de lucrători suportă mai ușor condițiile de muncă dificile, se plâng mai puțin și intră în conflict cu conducerea, deoarece primesc o supliment destul de tangibil la salariu.

Care este intensitatea muncii și rezultatele ridicate ale muncii? Evident, aceasta este o muncă grea, oferind mai multă productivitate decât de obicei. Criteriile de stabilire a unor astfel de plăți trebuie formate ținând cont de specificul activităților angajatorului și pot fi foarte diverse.

Să vedem cum se stabilește acest lucru în statut. De exemplu, în paragraful 34 al secțiunii „Plăți pentru intensitatea și rezultatele înalte ale muncii” din Regulamentul privind sistemul de remunerare a personalului civil al unităților și organizațiilor militare ale Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobat prin Ordinul Ministrul Apărării al Federației Ruse din data de 23 aprilie 2014 N 255, se indică faptul că plata stimulativă lunară pentru complexitatea, intensitatea și modul special de lucru, este stabilită pentru personalul civil în valoare de până la 100% din salariul oficial atunci când sunt îndeplinite indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților.

Adesea, astfel de plăți se bazează pe moduri speciale de operare. În clauza 4.2 Poziția aproximativă privind remunerarea angajaților federali instituţiile bugetare aparent activitate economică « Agricultură, vânătoare și silvicultură”, aprobat prin Ordinul Ministerului Agriculturii al Rusiei din 23 septembrie 2008 N 441, se spune că la efectuarea plăților pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii pot fi luate în considerare următoarele:

- intensitatea si intensitatea muncii;

- un mod special de funcționare (asociat cu asigurarea funcționării fără probleme, fără probleme și neîntrerupte a sistemelor de inginerie și de susținere a vieții economice și operaționale ale instituției);

– organizarea și desfășurarea de evenimente menite să crească autoritatea și imaginea instituției în rândul populației;

— participarea directă la implementarea proiectelor naționale, a programelor țintite federale și regionale.

Desigur, dacă astfel de plăți sunt stabilite în actul de reglementare local al angajatorului, este necesar să se stabilească nu numai faptul numirii lor, ci și să se determine în ce condiții munca va fi considerată intensivă și obositoare sau ceea ce se încadrează în concept. a „modului special de lucru”.

Pentru documentație introducerea acestei plăți, recomandăm includerea condițiilor corespunzătoare în regulamentul intern privind remunerarea (exemplul 3).

Exemplul 3. Un fragment din regulamentul privind salariile.

3. Suplimentari pentru intensitatea muncii si performanta ridicata.

3.1. Plata suplimentară pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii, efectuate în conformitate cu prezentul Regulament, este un fel de natură stimulativă.

3.2. Baza pentru stabilirea unei plăți suplimentare pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii o constituie efectuarea muncii care îndeplinește criteriile prevăzute în tabelul 4.

3.3. Un angajat poate primi o plată suplimentară pentru intensitatea și performanța ridicată a muncii din unul sau mai multe motive.

3.4. Decizia de atribuire a unei plăți suplimentare se ia de o comisie (denumită în continuare Comisie de plată stimulativă), a cărei componență este aprobată prin ordin al Societății și care funcționează în baza Regulamentului de procedură al Comisiei pentru Plăți stimulative aprobate de Directorul General al Societății.

3.5. Un angajat care solicită o plată suplimentară pentru intensitatea și performanța înaltă a muncii în conformitate cu Tabelul 4 depune o cerere (în forma conform anexei nr. 2 la prezentul regulament) la Comisia pentru plăți stimulative.

3.6. Procesul-verbal al ședinței Comisiei de Plăți Stimulative fundamentează decizia de a stabili o plată suplimentară pentru intensitatea și performanța ridicată a fiecărui angajat sau de a refuza stabilirea acesteia, indică numărul de puncte primite, precum și rezultatele votului la efectuarea o decizie.

3.7. Indicatorii care afectează modificarea mărimii, eliminarea plăților suplimentare pentru intensitate și performanță ridicată sunt furnizați în Tabelul 5. Modificările și retragerile plăților suplimentare pentru intensitate și performanță ridicată sunt permise la propunerea supervizorului imediat al angajatului. Depunerea corespunzătoare este trimisă spre decizie de către Comisia de plăți stimulative.

3.8. Numirea, redimensionarea, retragerea plății suplimentare pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii se formalizează prin ordin al Societății.

Plăți pentru vechime și ani de serviciu

Un angajator, în cursul înființării afacerii sale și al construirii sistemului corect de motivare a angajaților, se confruntă adesea cu un fenomen precum fluctuația personalului, care în majoritatea cazurilor nu are niciun impact pozitiv asupra dezvoltării companiei. Pentru a evita acest lucru, este necesar să creștem nivelul de loialitate al angajaților.

Nu este un secret pentru nimeni că, uneori, concedierea unui angajat de sine stătătoare are loc impulsiv, pe fondul supărării cu ordinea șefului, nemulțumirii față de așteptările nejustificate de recunoaștere a meritului sau alte acțiuni specifice din partea angajatorului, ca urmare a unui mic conflict de muncă.

Unul dintre mijloacele eficiente de creștere a nivelului de loialitate este introducerea de plăți pentru experiența de muncă într-o anumită organizație sau deținerea în sistemul de remunerare. În acest caz, indemnizația poate fi stabilită atât într-o sumă monetară fixă, cât și sub formă de coeficient. În acest din urmă caz, atunci când angajatorul pune în aplicare cerințele art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse și revizuirea salariilor angajaților în direcția creșterii acestora din cauza inflației constante, coeficientul neschimbat va crește și salariul majorat. La aplicarea indemnizației într-o sumă fixă ​​de bani, creșterea salariului se va produce numai din cauza unei creșteri de salariu, indemnizația va rămâne aceeași.

Cel mai potrivit pentru documentarea introducerii acestei plăți este regulamentul intern privind salariile (exemplul 4).

Exemplul 4. Un fragment din regulamentul privind salariile.

4. Prime pentru vechime.

4.1. Pentru salariați se stabilește o indemnizație pentru vechimea în muncă pe baza coeficientului indicat în tabelul 2.

masa 2

4.2. Indemnizația pentru vechimea în muncă se aplică numai părții salariale din salariul specificate în contractul de muncă al salariatului și stabilită în conformitate cu tabloul de personal.

4.3. Indemnizația pentru experiență de muncă nu se aplică niciunui tip de bonusuri, bonusuri, alte plăți de stimulente și compensații, prestații de invaliditate temporară și alte plăți sociale.

4.4. Indemnizația pentru vechimea în muncă începe să se aplice automat din ziua următoare zilei în care salariatul atinge durata de muncă continuă cerută în conformitate cu Tabelul 2 cu Angajatorul.

4.5. Serviciul continuu care se califică pentru bonusul de vechime include:

- timpul de lucru efectiv;

- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în spatele lui, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale, contract de muncă reținut locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, concediile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;

- timpul concediului acordat la solicitarea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru;

- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical(examinare) fără vina lor;

- timpul absenteismului forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

- timpul tuturor tipurilor de concedii plătite;

- timpul concediului pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei stabilite de lege.

Experiența de muncă continuă, care dă dreptul la spor de vechime în muncă, nu include perioada de absență a salariatului de la serviciu fără motiv întemeiat, inclusiv ca urmare a suspendării din muncă în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4.6. Pentru aplicarea sporului de vechime în muncă se ia în considerare munca unui angajat:

- la întreprinderea Angajatorului;

— la întreprinderile holdingului AKRONA care deservesc Angajatorul;

— în organizații cu scop social, al căror fondator este oricare dintre întreprinderile holdingului AKRONA.

4.7. Indemnizația pentru vechimea în muncă se acumulează în partea de salariu din salariu proporțional cu timpul de muncă lucrat în lună după următoarea formulă:

Unde X este valoarea indemnizației rezultate în luna curentă în ruble;

Y - partea salariala a salariului din luna curenta, calculata pentru perioada lucrata in luna platita;

K este coeficientul aplicat.

Exemplu. Salariul angajatului este de 15.000 de ruble. Salariatul a lucrat la întreprindere timp de 4 ani, respectiv, i se aplică un coeficient de calcul a indemnizației de 0,5. În luna curentă, salariatul a lucrat în întregime norma de lucru. Calculul salariilor este următorul:

15 000 de ruble. x 0,3 \u003d 7500 de ruble.

Total: angajatul pe luna va primi un salariu si o indemnizatie in valoare totală 22 500 de ruble. (15.000 de ruble + 7.500 de ruble).

4.8. Indemnizația pentru vechimea în muncă se calculează pentru întreaga perioadă lucrată a lunii la plata salariului pentru luna lucrată. La acumularea și plata unui avans, indemnizația nu se calculează.

4.9. Indemnizația pentru vechimea în muncă se plătește în ziua plății părții principale din salariu, corespunzătoare primei zile lucrătoare a lunii următoare celei plătite. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

4.10. Cuantumul indemnizației acumulate și plătibile pentru vechime în muncă i se comunică salariatului în fișa de plată prevăzută în conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4.11. Indemnizația pentru vechimea în muncă se plătește prin virare în contul bancar al salariatului din bancă, minus impozitul pe venitul personal.

4.12. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la Angajator, inclusiv sporurile pentru experiență în muncă, se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

Plăți pentru calitatea muncii prestate

Orice angajator este interesat de faptul că angajații săi efectuează munca calitativ.

Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă. De regulă, în contractele de muncă și reglementările locale, se regasește următoarea formulare: „Salariatul trebuie să execute munca eficient și la timp”. Adică, de fapt, indiferent de plăți suplimentare angajatul trebuie să facă o treabă bună.

S-ar putea să se întrebe: de ce să plătească bani în plus pentru munca angajaților, efectuată fără eroare, dacă aceștia sunt deja obligați să o facă? Orice ofițer de personal cu experiență va răspunde: cel care nu face nimic nu greșește. Iar plățile sunt stimulatoare, așa că nu doar angajatorii, ci și angajații vor fi interesați de calitatea muncii.

Desigur, valoarea plăților de stimulente și nevoia acestora depind de domeniul de activitate și de munca specifică a angajaților. În statut, se poate găsi atât succes, cât și nu chiar exemple de succes stabilirea plăţilor de stimulare pentru calitatea muncii prestate.

De exemplu, procedura de organizare a sistemului de salarizare a lucrătorilor autoritatile vamale ale Federației Ruse și instituțiile aflate sub jurisdicția FCS din Rusia, aprobat prin Ordinul FCS din Rusia din 16 decembrie 2011 N 2529, reglementează problemele unor astfel de plăți către angajații relevanți. Deci, conform paragrafului 42 din acest document, conducătorii auto pot fi plătiți alocatie lunara pentru muncă fără probleme în valoare de până la 150% din tariful. Clauza 45 prevede că angajaţii instituţiilor superioare învăţământul profesional, știința și îngrijirea sănătății, se poate stabili un spor de până la trei salarii oficiale pe lună pentru aplicarea realizărilor științei și a metodelor avansate de muncă în muncă, introducerea unor noi metode progresive de tratament și instruire, pt. calitate superioară servicii furnizate.

Și în Anexa N 4 „Condiții, sume și procedură pentru efectuarea plăților de stimulente către personalul civil al unităților, instituțiilor și diviziilor militare ale sistemului Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei”, aprobată prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din data de 27 august 2008 N 751, plățile pentru calitatea muncii includ îndeplinirea funcțiilor de profesor de clasă profesori instituții de învățământ, pentru care se stabilește o remunerație lunară de 1000 de ruble. (clauza 2.9).

A doua opțiune se referă mai mult la plata pentru intensitatea muncii, deoarece îndeplinirea funcțiilor unui profesor de clasă este o povară suplimentară pentru angajat.

Să ne uităm la un exemplu despre modul în care o astfel de plată poate fi stabilită într-un act de reglementare local (exemplul 5).

Exemplul 5. Un fragment din prevederea privind salariile.

5. Bonusuri pentru calitatea muncii prestate.

5.1. Mărimea indemnizației pentru calitatea muncii prestate poate fi de până la 100% din salariu.

5.2. Tabelul 3 definește posturile (profesiile), criteriile, indicatorii de performanță și sumele plăților.

Tabelul 3

N	Criterii și indicatori de performanță	Suma plății (% din salariu)
1	bucătar
1.1	Organizare înaltă a întreținerii clădirilor, a locului de muncă și a zonei înconjurătoare în ordine corespunzătoare	10
1.2	Nivel înalt de asigurare a cerințelor sanitare și igienice pentru întreținerea sediului Angajatorului în conformitate cu SP 2.3.6.1079-01	20
1.3	Fără observații la depozitarea alimentelor și menținerea curățeniei departamentului de catering	10
1.4	Fără comentarii despre condițiile de gătit	10
1.5	Lipsa reclamațiilor justificate cu privire la calitatea preparatelor din partea clienților	20
1.6	Nu există cazuri de toxiinfecții alimentare din cauza gătitului defectuos	10
1.7	Nivel ridicat de catering	20

Alte plăți

Pentru dezvoltare profesională

Indemnizațiile aplicate vor încuraja angajații să se dezvolte în domeniul profesional. La urma urmei, astfel de stimulente depind în mare măsură de angajații înșiși. Există trei metode pentru a obține stimulente constante pentru auto-dezvoltarea angajaților:

1) Introducerea unei indemnizații pentru vechimea în muncă în specialitatea în care salariatul lucrează la întreprindere. Cea mai bună modalitate de a stabili această indemnizație este aceeași dispoziție privind remunerația (exemplul 6).

Exemplul 6. Un fragment din prevederea privind remunerarea.

6. Bonusuri pentru experienta de munca in specialitate.

6.1. Angajații cu experiență continuă într-o specialitate în care lucrează în posturi la Companie sunt stabiliți și plătiți următoarele indemnizații (tabelul 4):

Tabelul 4

6.2. Pentru a primi o indemnizație pentru experiență de muncă în specialitate, trebuie îndeplinite în același timp următoarele condiții:

- salariatul are studii medii profesionale sau educatie inalta conform specialității în care ocupă o funcție la Companie;

- angajatul are o experiență continuă în această specialitate nu mai mică decât valorile specificate în tabelul 4;

— salariatul a lucrat la Companie mai mult de 1 an.

6.3. Vechimea care dă dreptul la o indemnizație pentru vechimea în specialitate include:

- timpul de muncă efectivă în specialitate, inclusiv cu alți angajatori;

- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă ( funcția) a fost reținută, inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;

- timpul concediului acordat la solicitarea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru;

- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui examen medical (examen) obligatoriu din vina sa;

- timpul absenteismului forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

- timpul tuturor tipurilor de concedii plătite;

- timpul concediului pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei stabilite de lege.

Vechimea, care dă dreptul la o indemnizație pentru vechimea în specialitate, nu include, dar nu o întrerupe:

- timpul lipsei salariatului de la serviciu fără motiv întemeiat, inclusiv ca urmare a suspendării de la serviciu în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse;

- timpul de pauză la schimbarea locului de muncă nu este mai mare de 1 lună calendaristică.

6.4. În cazul întreruperii vechimii în muncă în specialitate (mai mult de 1 lună la schimbarea locului de muncă), numărătoarea inversă a vechimii pentru primirea indemnizației începe din nou, de la data ultimei angajări în specialitate.

6.5. Acumularea indemnizației pentru vechimea în muncă în specialitate se face din luna următoare celei în care salariatul depune cerere adresată conducătorului Întreprinderii pentru plata acestei indemnizații în forma prevăzută în Anexa nr. 14 la prezenta. Regulament, cu copie după diploma de calificare în specialitate.

6.6. Plata indemnizației pentru vechimea în muncă în specialitate se efectuează lunar în zilele de plată a părții principale din salariu, stabilite prin prezentul Regulament.

2) Stabilirea unei indemnizații pentru persoanele cu diplome academice(dacă angajatorul, după tipul de activitate, are nevoie de angajați care studiază în profunzime o anumită știință). Acest lucru poate fi consacrat și în regulamentul privind salariile (exemplul 7).

Exemplul 7. Un fragment din prevederea privind remunerarea.

7. Suplimentări pentru o diplomă științifică.

7.1. Compania aplică un sistem de bonusuri pentru angajații cu diplome academice (Tabelul 5):

Tabelul 5

Grad academic	Valoarea indemnizației, freacă.
dr	1500
Ph.D	3000

7.2. Pentru a primi o indemnizație pentru o diplomă academică, un angajat trebuie să depună o cerere la angajator (adresată șefului) sub orice formă care să indice prezența unei diplome academice și să anexeze documente care confirmă această informație (în copii simple).

7.3. Acumularea și plata unei indemnizații pentru o diplomă științifică încep să se efectueze de la data emiterii ordinului de constituire a acestei alocații.

7.4. Plata sporului pentru gradul universitar se efectuează lunar în zilele de plată a părții principale din salariu, stabilite prin prezentul Regulament.

7.5. Plata suplimentului pentru o diplomă universitară poate înceta numai pe baza modificărilor aduse prezentului Regulament privind anularea condițiilor de plată a suplimentului pentru o diplomă universitară.

7.6. Cuantumul indemnizației pentru gradul universitar rămâne neschimbat pe toată perioada plăților, cu excepția cazurilor de majorare a gradului universitar și de modificare a cuantumului indemnizației la cererea salariatului ca urmare a modificării bazei de plată.

3) Stabilirea unei indemnizații temporare pentru obținerea unui titlu special la concursul intern al întreprinderii. De exemplu, un angajat care a primit titlul de cel mai bun din profesie pentru anul are dreptul la o indemnizație într-o anumită sumă pentru întregul anul urmator(exemplul 8).

Exemplul 8. Un fragment din prevederea privind salariile.

8. Indemnizații pentru angajații care s-au remarcat în producție.

8.1. Compania prevede plata unor bonusuri angajatilor care au primit diverse titluri speciale la concursurile interne desfasurate in mod regulat in randul angajatilor Companiei. Baza, suma și durata plăților sunt prezentate în Tabelul 6.

Tabelul 6

8.2. Stabilirea indemnizației pentru un angajat care s-a remarcat în producție se efectuează după însumarea rezultatelor concursului intern și anunțarea câștigătorilor prin ordinul Întreprinderii.

8.3. Acumularea și plata unui bonus unui angajat care s-a remarcat în producție se efectuează pe baza unui ordin de stabilire a unui bonus, cu indicarea duratei plății acestuia.

8.4. Acumularea indemnizației către un salariat care s-a remarcat în producție se efectuează de la începutul perioadei corespunzătoare (trimestru, an) următor perioadei în care a fost emis ordinul de anunțare a câștigătorilor concursului intern.

8.5. Acumularea indemnizației unui angajat care s-a remarcat în producție se realizează indiferent de numărul de zile lucrate de salariat în luna plătită.

8.6. Plata indemnizației unui angajat care s-a remarcat în producție se efectuează în ziua plății părții principale a salariului.

8.7. Salariatul poate fi lipsit prematur de această indemnizație, înainte de expirarea duratei plății, dacă acțiune disciplinară pentru perioada de plată a indemnizației (de la începutul constituirii acesteia). Privarea timpurie a indemnizației se efectuează printr-un ordin pentru Întreprindere pe baza unui ordin emis de aducere a angajatului la răspundere disciplinară, un act ancheta oficialași un memoriu de la supervizorul imediat al salariatului cu privire la necesitatea de a priva salariatul de indemnizație.

Pentru un stil de viață sănătos

Orice angajator este atras de angajați sănătoși și muncitori. Odată cu introducerea unor astfel de stimulente, angajații care duc deja un stil de viață sănătos vor deveni și mai activi, atletici și, în consecință, mai sănătoși și optimiști. Aceiași angajați care nu sunt încă aderenți stil de viata sanatos viața, își pot reconsidera opiniile. Toate acestea, potrivit medicilor și psihologilor, împreună ar trebui să ducă la o creștere a productivității muncii, o scădere a conflictelor la locul de muncă.

Puteți, de exemplu, să stabiliți indemnizații pentru nefumători sau, să zicem, să introduceți sisteme de compensare a angajaților pentru plata abonamentelor la cluburi de fitness, precum și desfășurarea de competiții sportive.

În reglementările locale ale întreprinderii, trebuie făcute referiri la posibilitatea utilizării unor astfel de tipuri de stimulente și motivele acestora (exemplul 9).

Exemplul 9. Un fragment din prevederea privind salariile.

9. Promovarea unui stil de viață sănătos.

9.1. Compania încurajează angajații să mențină un stil de viață sănătos în Programul de promovare a stilului de viață sănătos aprobat de Companie în cazurile și în modul stabilite prin prezentul Regulament, care prevede condițiile și procedura de încurajare, plata bonusurilor și compensarea costului abonamentelor la cluburi sportive și piscine.

9.2. În cazul în care există un profit pe an în valoare de cel puțin 120% din cel planificat, determinat conform bilanțului pe an, Societatea poate asigura fonduri pentru anul în curs pentru implementarea Programului de Promovare a Stilului de Viață Sănătos.

9.3. Aprobarea Programului de promovare a stilului de viață sănătos este de competența Consiliului Întreprinderii.

9.4. Programul de promovare a stilului de viață sănătos se adoptă pe o perioadă de un an și face obiectul revizuirii anuale în cel mult o lună de la data aprobării situațiilor financiare pe anul.

9.5. În lipsa posibilităților materiale și tehnice de implementare a Programului de promovare a stilului de viață sănătos, respectivul Program pentru anul în curs nu este aprobat.

Ratele de diferențiere și de reducere a plăților

La stabilirea diferitelor plăți suplimentare, nu va fi de prisos să se reglementeze deloc condițiile pentru reducerea acestora sau neplata acestor sume.

În special, poți Stabiliți salariile la un nivel minim, definind condiții specifice pentru indemnizații și suprataxe. Luați în considerare plățile stabilite ținând cont de vechimea în muncă în organizație, pentru care angajatorul stabilește diferiți coeficienți (exemplul 10).

Exemplul 10. Un fragment din prevederea privind remunerarea.

6.2. Bonusuri pentru experiența de lucru continuă.

Suport juridic al activității

6.2.1. Salariaților care au lucrat continuu pentru Angajator pe perioada specificată în Tabelul 7 li se acordă un spor de vechime sub forma unui coeficient indicat în Tabelul 7.

Tabelul 7

În cazul introducerii unui sistem de bonusuri în organizații, este indicat să se indice absența sancțiunilor disciplinare restante pentru perioada de raportare ca una dintre condițiile de plată a bonusurilor (exemplul 11).

Exemplul 11. Un fragment din prevederea privind bonusurile și alte tipuri de stimulente.

4. Cazurile in care salariatul nu are dreptul la spor si cand acesta este platit intr-o suma mai mica fata de cea de baza.

4.1. Cuantumul sporului poate fi redus față de cel de bază dacă salariatul are o sancțiune disciplinară nerezolvată pe perioada pentru care se acumulează.

4.2. Limite pentru reducerea mărimii primei:

- la aplicarea unei observatii ca sanctiune disciplinara - sporul este supus reducerii cu cel mult 50% din cel de baza;

- la aplicarea unei mustrări sau concedieri din motive adecvate ca sancțiune disciplinară, bonusul poate fi redus la 100% (în acest caz, salariatul poate să nu aibă deloc dreptul la un bonus).

4.3. O reducere a mărimii bonusului sau neplata acestuia se poate face prin decizie a directorului general al întreprinderii, adoptată pe baza memorandumurilor șefilor de departamente sau a altor diviziuni structurale depus spre examinare către CEO cel târziu în data de 25 a lunii pentru care se calculează bonusul.

În concluzie, reamintim că, pe lângă tipurile de plăți stimulative luate în considerare, normele Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc obligația angajatorului de a plăti indemnizații și plăți compensatorii.

Întrebare: Cum se specifică corect condiția de remunerare într-un contract de muncă?

Răspuns:În contractul de muncă cu salariatul este necesar să se indice cuantumul specific al tarifului sau al salariului oficial. Plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi specificate direct în contractul de muncă sau se poate referi la actul de reglementare local relevant sau la contractul colectiv, acordul care prevede motivele și condițiile plății acestora. În contractul de muncă nu este necesară indicarea unei date precise pentru plata salariului, este suficient să se facă referire la regulamentul intern de muncă sau la contractul colectiv.

Motivație: Salariu (remunerare) - remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și plățile de stimulare (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusare, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Salariul unui salariat se stabileste printr-un contract de munca in conformitate cu prevederile art acest angajator sisteme de salarizare (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, condițiile de remunerare sunt incluse în mod obligatoriu în contractul de muncă. În acest caz, este necesar să se indice mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Cu toate acestea, legislația Federației Ruse nu conține cerințe mai clare cu privire la modul de indicare a condițiilor de remunerare într-un contract de muncă.

Sistemul de remunerare în contractul de muncă

Într-un contract de muncă cu un angajat, nu este necesar să se descrie în detaliu sistemul de remunerare stabilit pentru acesta sau în cadrul organizației în ansamblu, precum și tarifele specifice. Este suficient să se indice tipul de sistem de remunerare (pe bază de timp, la bucată, la bucată etc.) și să se facă referire la actul normativ local adoptat, de exemplu, regulamentul privind salarizarea.

„Salariul salariatului conform sistemului de salarizare al angajatorului constă dintr-un salariu de serviciu” sau „Se instituie un sistem de salarizare la bucată pentru salariat. Salariul se calculează pe baza cotelor de muncă la bucată stabilite în regulamentul de salarizare și a volumului de muncă prestată. de către angajat.”

Salariul și rata tarifarăîntr-un contract de muncă

Tarif sau salariu ( salariul oficial) reprezintă o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mărimea tarifului sau a salariului trebuie specificată în contractul de muncă cu fiecare angajat. Totodată, este indicată o anumită sumă a cotei tarifare sau a salariului de serviciu, și nu intervalul sumei de la sumă minimă la cea maximă (Scrisorile Rostrud din 19.03.2012 N 395-6-1, din data de 22.03.2012 N 428-6-1).

În contractul de muncă, salariile ar trebui să fie indicate în ruble. Indicarea acestuia în valută sau în unități convenționale poate duce la neînțelegeri cu autoritățile de reglementare (Scrisoarea Rostrud din 20 noiembrie 2015 N 2631-6-1).

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

„Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de 57.000 (cincizeci și șapte de mii) de ruble pe lună” sau „Pentru performanță atributii oficiale prevăzute de termenii acestui contract de muncă, angajatului i se stabilește un tarif (salariu) de 57.000 (cincizeci și șapte de mii) de ruble pe lună.

Informațiile privind cuantumul impozitului pe venitul personal reținut din salariul salariatului nu trebuie să fie indicate în contractul de muncă.

Plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente în contractul de muncă

Suplimentări și indemnizații de natură compensatorie (pentru efectuarea de lucrări cu prejudicii și (sau) conditii periculoase manopera, pentru munca in zone cu conditii climatice deosebite, pentru munca pe timp de noapte, pt muncă peste program, alte plăți) se referă la plăți compensatorii, iar plățile suplimentare și bonusurile de natură stimulativă, bonusurile și alte plăți stimulative (remunerarea pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă, alte plăți) se referă la plăți stimulative.

Legislația muncii nu impune specificarea în contractul de muncă a unei anumite sume de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Cu toate acestea, trebuie (dacă există) să indice cel puțin informatii generale despre toate plățile și indemnizațiile suplimentare de natură compensatorie și despre plățile de stimulare în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi indicate direct în contractul de muncă sau se pot face referire la actul de reglementare local relevant, contractul colectiv, acordul care prevede motivele și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul lor împotriva semnăturii (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisorile lui Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

„Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 100% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin prevederea privind sporurile (referire la prevedere)” sau

„Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt determinate în prevederea privind sporurile angajatului (referire la prevedere), pe care salariatul este familiarizat prin semnătură. la semnarea contractului de muncă” sau „Angajatului i se pot plăti plăți suplimentare, indemnizații, prime pentru calificări înalte și contribuție personală la rezultatele activității angajatorului, vechimea în muncă, plăți suplimentare pentru o cantitate crescută de muncă, calitate înaltă în conformitate cu cu regulamentul de remunerare (referire la regulament), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

Indicarea formei, procedurii și locului de plată a salariilor în contractul de muncă

De regula generala salariile sunt plătite în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble).

Cu toate acestea, într-un contract de muncă sau colectiv se poate stabili că, la cererea scrisă a salariatului, plata parțială (nu mai mult de 20% din salariul acumulat lunar) se efectuează în formă nemoneară (articolul 131 din Codul muncii). a Federației Ruse, clauza 54 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

În contractul de muncă sau în contractul colectiv, este necesar să se stabilească modul în care se plătesc salariile:

În numerar la locul de muncă;

În mod fără numerar prin transferul de fonduri către o instituție de credit specificată în cererea angajatului;

Sub formă nemoneară (în special, în natură) la locul de muncă sau în alt loc (articolele 131, 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care procedura de remunerare în natură nu este prevăzută în contractul colectiv sau de muncă, atunci pot fi aduse modificări corespunzătoare în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Este posibil să se schimbe condițiile unui contract de muncă numai cu acordul părților prin semnarea unui acord suplimentar (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este posibil să se modifice termenii contractului colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea acestuia sau în modul prevăzut de contractul colectiv (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă forma, procedura și locul plății salariului sunt determinate de contractul colectiv, atunci în contractul de muncă cu angajatul este suficient să se facă referire la acesta.

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

„Salariul se plătește salariatului la locul de muncă de către acesta prin eliberarea de numerar la casieria angajatorului sau prin virarea acestuia în contul bancar al salariatului” sau

„Plata salariului se face în moneda Federației Ruse într-o formă fără numerar prin transferarea acestuia în contul curent al angajatului indicat în cerere” sau

„10% din salariul lunar acumulat se acordă salariatului în natură sub formă de produse angajatorului – îmbrăcăminte. Plata salariilor în formă nemoneară se efectuează la locul de muncă în data de 10 a lunii următoare calculat unul.Inlocuirea salariilor in natura cu numerar se face de catre angajator pe baza unei cereri scrise a salariatului fara termen de avertizare.

Indicarea datei plății salariului în contractul de muncă

Data plății salariului poate fi stabilită prin regulamentul intern al muncii, prin contract colectiv sau prin contract de muncă. Astfel, nu este necesar să se indice o dată specifică pentru plata salariului într-un contract de muncă, va fi suficient să se facă o referire la documentul prin care este stabilită de către angajator (articolul 136 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Notă!

La stabilirea zilelor de plată a salariului, trebuie avut în vedere că salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună, iar data specifică de plată a salariilor este stabilită în cel mult 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pt. pe care se acumulează.

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi după cum urmează:

„Salariul se plătește salariatului cel puțin o dată la jumătate de lună (în data de 20 a lunii curente – pentru prima jumătate a lunii și în data de 5 a lunii următoare celei lucrate – plata finală pentru luna lucrată). Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare după-amiaza, plata salariului se face în ajunul acestei zile. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia „sau

„Salariile se plătesc de două ori pe lună (la fiecare jumătate de lună) în următoarele zile: în data de 20 a lunii curente și în data de 5 a lunii următoare celei de facturare”.

Yu.S. Barykin

Centru de consultanta si analiza pt contabilitate si impozitare