Comment recruter efficacement ses collaborateurs ? Le recrutement en tant que technologie au tour par tour. Recrutement de masse Comment la composition personnelle de l'organisation est recrutée

Comment recruter efficacement ses collaborateurs ? Le recrutement comme technologie étape par étape

Vous devez recruter le nombre requis de nouveaux employés pour le poste qui nous intéresse. Il peut y avoir plus d'un tel poste. Ensuite, il faut organiser plusieurs processus de recrutement en parallèle. Et à la fin, organisez plusieurs compétitions. Recruter des employés pour plusieurs postes différents dans le cadre d'un concours n'est pas une tâche facile. Les cadres de recrutement expérimentés et avertis peuvent parfois jouer ces tours. Mais pour ceux qui n'ont pas encore un véritable grand et expérience réussie recrutement, je ne le recommanderais pas. Il est beaucoup mieux, plus simple et plus fiable d'organiser un concours distinct pour chaque poste pour lequel vous devez recruter des employés. L'essentiel est qu'un nombre suffisant de candidats plus ou moins aptes participent à chacun de ces concours.

Considérez le concours de recrutement comme une technologie étape par étape. La concurrence est un processus commercial par étapes. De plus, l'efficience et l'efficacité de la concurrence à chaque étape peuvent et doivent être contrôlées de manière objective.

Commençons par le fait que, conformément au premier principe de sélection efficace du personnel sur le marché du travail ouvert, "il n'y a PAS de personnel approprié". Vous ne devez pas vous attendre à ce qu'au bon moment sur le marché du travail, il y ait au moins une personne parfaitement apte à travailler dans notre entreprise au poste qui nous intéresse. Au mieux, nous pouvons sélectionner et recruter des collaborateurs à potentiel. D'où nous ferons nous-mêmes par la suite, avec nos propres efforts, les professionnels dont nous avons besoin.

Cela signifie que sans un programme d'intégration efficace et une formation continue, tous nos efforts de recrutement sont voués à l'échec dès le départ. L'adaptation devrait commencer dès le premier jour où de nouveaux employés viennent travailler avec nous. Et de manière générale, le plus important pour la réussite de l'entrée des nouveaux collaborateurs dans notre équipe, ce sont les premiers jours, et surtout les premières heures de leur travail dans notre Entreprise. Si nous ne leur prêtons pas attention alors qu'ils commencent tout juste à travailler pour nous, ils nous quitteront plus vite que nous n'avons le temps de reprendre nos esprits. Il s'avère qu'il vaut mieux ne pas organiser de compétition du tout que de l'organiser et de laisser les nouveaux venus à leur propre sort.

Par conséquent, tout d'abord, nous devons planifier lesquels de nos dirigeants et personnel expérimenté procédera à l'adaptation des nouveaux arrivants. Comment va-t-il le faire, et quand pourra-t-il y consacrer du temps. Veuillez noter que ceux qui effectuent l'adaptation des débutants devront prendre le temps de le réaliser à partir de leurs questions, bien sûr, importantes. Tant que nous n'avons pas prévu qui, quand et comment réalisera l'adaptation, il ne sert à rien de lancer un concours.

Soit dit en passant, même maintenant, vous pouvez augmenter l'efficacité du processus de recrutement. Pour ce faire, je vous laisserai des questionnaires pour le concours. Prendre plaisir!

Obtenir des questionnaires

Considérons les étapes clés de notre processus commercial de recrutement de personnel sur le marché du travail ouvert pour le poste qui nous intéresse :

1. Nous déterminons pour quel poste nous recrutons des employés et combien de personnes nous avons besoin pour ce poste.
2. Nous décidons lequel des employés de notre entreprise organisera le concours et résoudrons les problèmes administratifs pendant toute la période de collecte des CV et de sélection.
3. Nous décidons qui sera responsable pendant le concours, qui fera partie du jury. Et qui sera avec les candidats dans la salle commune.
4. Nous planifions qui exactement et combien de jours effectuera l'adaptation des demandeurs d'emploi. Sur cette base et compte tenu du fait qu'il faut généralement trois semaines pour recueillir les CV avant la première sélection, et encore une semaine avant la seconde, « double » sélection, nous planifions les dates du concours. Nous fixons les dates de la sélection compétitive, approuvons au préalable le budget pour le placement des postes vacants.
5. Nous préparons des textes d'offres d'emploi, les publions sur Internet. Si nécessaire, nous préparons des blocs d'offres d'emploi et les publions dans les journaux de l'emploi. Si nécessaire, nous utiliserons d'autres canaux pour afficher les offres d'emploi (radio, télévision, autocollants dans les transports, affichage d'annonces - des universités aux arrêts de transport, etc.)
6. Nous gérons quotidiennement les offres d'emploi publiées et contrôlons le rythme de collecte des CV afin que toutes les offres d'emploi que nous publions fonctionnent le plus efficacement possible et que nos contreparties ne nous laissent pas tomber.
7. Les employés autorisés de l'entreprise (au moins 2-3 personnes spécialement formées et formées) répondent efficacement aux appels et aux lettres des demandeurs d'emploi, assurant la réception des CV de la grande majorité des demandeurs d'emploi ciblés qui ont postulé dans notre entreprise.
8. Quelques jours avant le concours, les CV sont imprimés et triés. Si nécessaire, des mesures sont prises pour renforcer la concurrence avec des CV supplémentaires. Nous sélectionnons le nombre requis de CV les plus intéressants pour inviter les candidats.
9. Les employés autorisés invitent les candidats à un entretien. Leur tâche est de s'assurer que la présélection des candidats à l'étape de l'invitation ne dépasse pas le niveau prévu. Et pour qu'au final, un nombre assez important de candidats ciblés pour nous se présentent à notre sélection compétitive en plusieurs étapes en même temps, au même endroit.
10. La première sélection compétitive a généralement lieu trois semaines après le début de l'affichage des postes vacants. Lors du processus de sélection concurrentiel :
    un. Lors de la première étape, qui doit être réalisée assez rapidement, nous éliminons la grande majorité des candidats qui nous intéressent peu.
    b. Aux étapes suivantes du concours, les candidats que nous avons laissés après la première étape sont soumis à une sélection et à une analyse minutieuses. Nous nous assurons de vérifier chacun d'eux dans tâches pratiques. Viennent ensuite les entretiens prolongés, les réponses aux questions, l'analyse des questionnaires.
    c. En conséquence, nous recrutons des candidats sélectionnés pour travailler dans notre entreprise.
11. Lorsque de nouveaux collaborateurs viennent travailler dans notre entreprise, un programme d'adaptation est obligatoirement réalisé pour eux. Dans le même temps, il est logique d'appeler leurs emplois précédents sur les CV et sur la main-d'œuvre - à la fois les recommandateurs et les autres employés des mêmes entreprises. Afin de minimiser les risques d'accepter un employé problématique dans notre équipe, si possible. Nous analysons également ce que nous avons bien fait avec cet ensemble de personnel, ce qui pourrait être mieux fait. Et comment nous pouvons améliorer notre technologie de recrutement.
12. Si nécessaire, une ou deux semaines après la première sélection compétitive, une sélection compétitive répétée est effectuée - un «double». L'enchaînement des actions est le même que lors de la première sélection compétitive. De la sélection des CV et de l'invitation des candidats au concours - à l'adaptation et à la vérification des emplois précédents des candidats.

Pour analyser quels résultats doivent être fournis à chaque étape du concours, partons de la fin du processus métier qui nous intéresse jusqu'à son début. Partant du troisième principe du recrutement professionnel, « recruter deux fois plus », à l'issue du concours nous devons recruter plusieurs candidats. Si nous avons besoin d'un employé, nous devons en recruter au moins deux. Si trois - au moins six. Si vous avez besoin d'un salarié, et pour un poste où le stage simultané de plusieurs candidats n'est guère envisageable, nous en recrutons un, et en « recrutons » quelques autres en les laissant en réserve. A chacun des candidats "recrutés", nous disons :

Vous avez passé avec succès les trois premières étapes de notre sélection compétitive. Maintenant, nous aimerions faire une pause, réfléchir à nouveau, en discuter. Et prendre une décision éclairée. En semaine de demain, nous pouvons vous contacter pour vous inviter à un entretien final. Si vous réussissez cet entretien, vous commencerez à travailler immédiatement. Si dans un délai d'une semaine il n'y a pas d'appel ou de lettre de notre part, vous êtes libre de toute obligation envers notre Société.

Si le premier candidat que vous avez recruté ne s'est pas présenté au travail ou s'est avéré totalement inapte aux tests, contactez le premier candidat de la liste « de réserve ». S'il est venu pour un entretien, vous l'avez recruté, il s'est mis au travail et tout va bien - super ! Si ce n'est pas le cas, contactez le deuxième candidat de la liste "de réserve". Etc.

Dans tous les cas, nous devons recruter (immédiatement, ou en tenant compte de la liste "de réserve") plusieurs candidats assez prometteurs à la fois. Pour ce faire, nous devons proposer un choix d'un nombre suffisamment important de candidats à notre concours. De préférence - plus ou moins spécialisé, intéressant et adéquat. Combien de candidats doivent se présenter à chacune de nos sélections compétitives ?

• Si moins de 5 candidats se présentent au concours, un tel concours ne différera pas beaucoup des entretiens individuels. La probabilité que vous puissiez embaucher au moins un employé intéressant et prometteur est faible.
• De 5 à 9 candidats - un concours "moyen". Il faut beaucoup d'expérience et de hautes qualifications pour obtenir un bon résultat dans une telle compétition.
• De 10 à 14 - une "bonne" compétition. La probabilité d'embaucher de bons employés prometteurs est élevée. L'essentiel est de ne pas commettre d'erreurs grossières pendant la compétition.
• Du 15 au 19 - Concours "excellent". La situation fonctionne pour vous, les candidats sont beaucoup plus intéressés à travailler pour vous, et leurs demandes deviennent plus adéquates.
• Si 20 candidats ou plus se présentent à votre concours, vous pouvez en faire ce que vous voulez !

En revanche, il est extrêmement difficile de garder le contrôle lors d'un concours qui compte 50 candidats en même temps. Et c'est presque impossible - si 60 candidats ou plus sont venus. Lors de tels concours, il y a généralement une sélection incontrôlée des candidats. Une partie importante des participants quitte le concours de leur propre initiative. Y compris ceux qui pourraient être assez intéressants pour vous en tant qu'employés. Par conséquent, il est logique de diviser les compétitions trop importantes en plusieurs compétitions avec moins de participants. Le meilleur de tous - de 20 à 45 participants au concours, si vous avez besoin d'embaucher 1 à 2 employés. Ou plusieurs concours de 20 à 30 participants chacun, si vous devez sélectionner et embaucher un nombre important d'employés.

• Si vous avez terminé les quatre étapes du concours en 2h30 à 4h30, c'est un excellent indicateur ! Bien sûr, à condition que vous ayez bien considéré tous les candidats intéressants. Et réussi à recruter le nombre de nouveaux employés dont vous avez besoin. Se dépêcher avec la concurrence et, par conséquent, la gâcher n'est, voyez-vous, pas meilleur résultat!
• De 4h30 à 5h30 pour les quatre étapes de la sélection compétitive - chronométrage normal, moyen. Lors de la tenue d'un concours avec la participation de 15 à 20 candidats, il n'est pas si difficile de se rencontrer cette fois. Et vous avez toutes les chances de réussir votre recrutement.
• De 5,5 à 6,5 heures pour la compétition - "moyen". Peu importe le nombre de candidats qui se présentent au concours au début, une durée aussi longue pour le concours n'est guère justifiée. Très probablement, vous retardez vous-même la compétition. De plus, vous donnez plus de temps à certains demandeurs d'emploi bavards. Le résultat de la compétition sera très probablement moins bon que si vous l'aviez gardé dans les 5 heures.
• S'il vous faut plus de 6h30 pour terminer les quatre étapes de la compétition, c'est mauvais ! En retardant la compétition au-delà de toute mesure, vous causez un sérieux préjudice à son résultat.

Comment s'assurer que la concurrence ne s'éternise pas et que le temps n'est pas perdu de manière inefficace ? Selon la logique de notre sélection compétitive en quatre étapes, lors de la première étape, nous décidons lequel des candidats nous intéresse le plus. Et lors des trois prochaines étapes de sélection, nous accordons toute notre attention uniquement aux candidats que nous avons sélectionnés pour un examen approfondi sur la base des résultats de la première étape. Nous les testons dans des missions pratiques, menons avec eux des entretiens approfondis, les testons, les recrutons.

Par conséquent, cela n'a aucun sens pour nous de trop retarder la première étape de la compétition. Plus nous le menons rapidement, plus nous pouvons consacrer de temps et d'attention aux candidats les plus intéressants pour nous. Combien de temps doit durer la première étape du concours ?

• En moins d'une heure - "excellent" ! Surtout si pendant cette période nous avons pu efficacement "séparer le bon grain de l'ivraie" en sélectionnant pour nous les candidats les plus prometteurs parmi ceux qui sont venus au concours.
• Une heure à une heure et demie est "acceptable". Surtout si plus de vingt candidats venaient au concours. S'il y avait à l'origine dix ou quinze candidats ou moins, il est toujours conseillé de mener la première étape d'un tel concours en moins d'une heure.
• D'une heure et demie à deux heures - "moyen". Très probablement, vous avez passé trop de temps sur la première étape de la sélection.
• Plus de deux heures c'est mal ! Le temps est perdu de manière inefficace, les candidats se fatigueront d'attendre, beaucoup partiront de leur propre chef. Y compris ceux qui pourraient vous intéresser en tant qu'employés. Une première étape de sélection trop longue nuit à l'efficacité de l'ensemble du concours.

Quel devrait être l'abandon selon les résultats de la 1ère étape du concours ?

Selon les résultats de la 1ère étape, il est logique d'éliminer de la moitié à 60-70% des candidats (à moins qu'au départ trop peu de candidats ne soient venus au concours). Laisser 5 candidats après la 1ère étape est acceptable, 8 est normal. Dans tous les cas, je ne recommanderais pas de laisser plus de 12 candidats. Laissez toujours (à chaque étape du concours !) 1 candidat de plus que vous ne comptez réellement recruter ! Le dernier à chaque étape doit toujours être le candidat dont le recrutement ne vous intéresse pas vraiment. En tant qu'option "de secours" - et pour créer une concurrence pour les autres participants.

Revenons au fait que nous devons nous assurer d'un nombre décent de candidats qui sont venus à la première étape de la sélection compétitive afin de pouvoir choisir le bon nombre de candidats qui nous conviennent à l'avenir. Pour ce faire, nous devons organiser le concours de manière à obtenir le nombre de CV de candidats cibles dont nous avons besoin. De plus, il est souhaitable que ces candidats envoient leur CV spécifiquement dans le but d'un emploi dans notre entreprise, sur la base des résultats de l'examen de nos offres d'emploi. A tout moment, vous pouvez imprimer un nombre important de CV déposés par les candidats eux-mêmes depuis les sites d'emploi. Ce n'est qu'en communiquant avec ces candidats que vous vous retrouverez immédiatement dans une situation où ils n'ont pas vu vos offres d'emploi, ils ne savent rien de votre entreprise et ne sont pas intéressés par votre travail. De tels CV et candidats ne vous seront pas très utiles.

Combien de CV ciblés devriez-vous recevoir avant chaque concours ?

• A Moscou, c'est considéré comme un bon résultat si vous avez collecté de 80 à 150 CV ciblés avant le concours. Si vous avez collecté 200 CV ciblés ou plus avant le concours, c'est parfait ! Un nombre assez important de CV requis pour des concours efficaces à Moscou est dû au fait qu'à Moscou, il y a un pourcentage significativement plus élevé de «décrochages» de candidats au stade de l'invitation au concours que dans toute autre ville de Russie et de la CEI .
• Dans d'autres villes, il est considéré comme un bon résultat d'avoir de 50 à 80 CV ciblés avant le concours. Si vous avez collecté 100 CV ciblés ou plus avant le concours, c'est parfait !

À quel type de taux d'attrition devons-nous nous attendre lorsque nous les invitons à un entretien ? Il est peu probable que nous puissions compter sur le fait que 100% des candidats invités par nous viendront à notre concours !

Dans les métropoles régionales, les décrochages sont considérés comme normaux lorsque 50% des candidats viennent au concours, qui ont juré qu'ils viendraient. Ou plus. Sur le point d'être acceptable, si seulement un tiers des candidats sur le nombre total de ceux qui ont juré de venir à vous venaient au concours. Si le pourcentage de candidats sortants est encore plus faible, vous avez un problème évident à inviter des candidats au concours. Ceux qui invitent des candidats tuent vos concurrents dans l'œuf. Très probablement, le fait est que vous n'avez pas développé de technologie efficace pour inviter les candidats au concours. Ou ils ne l'ont pas documenté et n'ont pas formé leurs employés pour inviter correctement les candidats utilisant cette technologie. Enfin, le problème peut résider dans la faible fidélité des salariés qui invitent les candidats au concours. Peut-être ne sont-ils tout simplement pas intéressés par un recrutement réussi pour votre entreprise.

A Moscou, il est considéré comme normal qu'un tiers des candidats parmi ceux qui ont juré de venir au concours viennent à vous. Si de 40% à 50% des candidats se présentent à vous, qui juraient auparavant de venir, alors les salariés qui les ont invités sont tout simplement des génies ! Eh bien, ou vous avez une entreprise avec une marque très promue. Ou les candidats savent que vos conditions de travail ne sont que du chocolat. Tout cela, bien sûr, augmente également le taux de participation des candidats ! La sélection des candidats sur le point d'être acceptable pour Moscou signifie que seuls 20% du nombre de candidats qui ont fermement confirmé leur arrivée sont venus. Ou un peu plus. Si moins de 20% des candidats qui ont fermement confirmé leur arrivée sont venus au concours, vous avez un sérieux problème avec les invitations.

De tout ce qui précède, il devient évident à quel point il est important d'organiser correctement la préparation administrative du concours - publier les offres d'emploi, répondre aux appels et aux lettres des candidats, inviter les candidats. Ce travail doit être réalisé dans les 3 semaines avant la première sélection compétitive. Et puis une autre semaine - avant la deuxième sélection compétitive. Si ce travail n'est pas organisé au niveau requis, vous n'appliquez pas de technologies efficaces à chaque étape de l'organisation du concours - les résultats seront désastreux. De la même manière, tous vos efforts ne mèneront pas au succès si vous développez des offres d'emploi inefficaces. Ou placez ces postes vacants là où ils ne peuvent pas vous rapporter. Ou n'allouez pas les fonds nécessaires à l'affichage rémunéré des postes vacants :

• Le budget moyen suffisant pour le placement efficace des postes vacants, si vous avez préparé des postes vacants de haute qualité et les placez si nécessaire, peut aller de 25 à 45 000 roubles. - pour le mois au cours duquel vous effectuez le recrutement, qui comprend deux sélections sur concours en plusieurs étapes.
• Pour les forts campagne publicitaire dans la plupart des cas, il suffira d'allouer de 70 à 100 000 roubles pour le placement de vos postes vacants. Ces chiffres seront vrais pour Moscou et d'autres villes de Russie et de la CEI.

Ce budget pour la publication d'offres d'emploi sera suffisant si vous publiez des offres d'emploi de qualité et des blocs d'emplois bien conçus dans les médias les plus efficaces. Tout d'abord, nous parlons de sites d'emploi spécialisés - en particulier hh.ru et superjob.ru Une tentative d'organiser un concours et de ne pas payer le montant requis pour le placement rémunéré des postes vacants de nos jours sera dans la plupart des cas une erreur fatale. Cependant, si vous n'avez pas été en mesure de développer un texte d'offre d'emploi vraiment de haute qualité, ou de publier des offres d'emploi dans les mauvais médias, même un budget cinq fois plus important ne vous aidera pas à collecter le nombre requis de CV ciblés.

Si nous regardons la situation de ce côté-ci, ce que vous attendez de la compétition - succès ou échec - sera assez évident. Si dans les premiers jours suivant la publication d'une offre d'emploi, vous commencez à recevoir de 6 à 10 CV plus ou moins ciblés, ce n'est pas mal. Si au cours de la première semaine, vous recevez de 30 à 60 CV ciblés, il y a de l'espoir que dans trois semaines à partir du moment où l'offre d'emploi a été publiée, vous pourrez organiser un bon concours. Et si au cours de la première semaine, vous avez reçu 100 CV cibles ou plus - si vous le souhaitez, vous pouvez organiser un bon concours la semaine prochaine.

Si, au contraire, vous recevez de 0 à 3 CV chaque jour, il est temps de tirer la sonnette d'alarme. Si au cours de la première semaine de publication des postes vacants, vous avez reçu moins de 20 CV, vous devez immédiatement prendre des mesures pour renforcer la publication des postes vacants. Peut-être que le texte de notre vacance est inefficace. Ensuite, il faut le refaire. Ou le poste même pour lequel nous recrutons des employés n'est pas très populaire. Dans ce cas, il est logique de placer en parallèle des postes vacants dans plusieurs postes différents. Avec la publication payante d'offres d'emploi sur Internet, il n'y a généralement pas de différence de coûts pour vous lorsque vous publiez une ou plusieurs offres d'emploi. Alors pourquoi ne pas en profiter ? Dans le même temps, les CV soumis pour tous ces postes vacants peuvent être utilisés pour inviter des candidats à un même concours. Enfin, vous pouvez augmenter le budget de publication des offres d'emploi. Et, en option, essayez de placer des postes vacants dans d'autres médias que vous n'avez pas encore utilisés. Et en général, expérimentez de nouveaux canaux pour publier des offres d'emploi et des sources supplémentaires pour attirer les demandeurs d'emploi. Soyez persévérant et inventif dans les expériences, contrôlez le nombre de CV qui vous sont parvenus de chaque source et reçus via chaque canal publicitaire. Et vous vous fournirez certainement la bonne quantité de CV ciblés. Et - par conséquent - des candidats de grande qualité.

Sommaire: appliquer technologie efficace ensemble de cadres. Votre tâche est d'organiser et de mener clairement la compétition, étape par étape. Et puis vous pourrez recruter des salariés d'un tout autre niveau que ceux que la grande majorité des entreprises arrivent à recruter sur le marché du travail. Et surtout - et c'est particulièrement agréable - vous pourrez recruter ces employés dans votre équipe à un prix très Conditions favorables! Pour cela, ils ont commencé à gagner beaucoup plus de vous. Et pour qu'en même temps votre entreprise gagne un ordre de grandeur de plus. J'espère et je vous souhaite sincèrement que cela entraînera une augmentation très sérieuse et notable de vos revenus! Et pas seulement dans un avenir proche, mais aussi à moyen et long terme.

© Konstantin Baksht, PDG Groupe de conseil Baksht.

La meilleure façon de maîtriser et de mettre en œuvre rapidement la technologie de création d'un service commercial est de visiter la formation en gestion des ventes "Sales System" de K. Baksht.

Si vous analysez les textes des CV et ce que les gens écrivent dans les autobiographies, il devient clair que la majorité se concentre sur la production. Ils écrivent ce qu'ils ont fait, ce qu'ils ont accompli, quels diplômes d'éducation et de formation ils ont reçus, quels postes ils ont occupés auparavant, et juste un peu sur ce qu'ils sont : s'ils sont respectés, ils peuvent être en désaccord pour ne pas offenser n'importe qui, et en même temps pour influencer les autres, savent-ils être en désaccord, peut-être ne faut-il pas leur faire confiance ? Tout cela n'est pas reflété dans le CV.

Dans ce cas, il reste à se rendre sur son ancien lieu de travail afin de savoir si cette personne est digne de confiance, si ses collègues le respectent, s'il a participé à des disputes sur le genre de personne qu'il est en général. Bien que ces informations soient toujours très difficiles à obtenir, elles nous aident à recruter les personnes dont nous avons besoin. Trouver une personne, c'est la capacité d'inspirer et d'inspirer confiance avec un ensemble complet de toutes les capacités d'un manager.

Lors d'une rencontre, il sera plus efficace de demander aux candidats dans quels domaines ils sont faibles, dans lesquels ils sont forts. Il faut garder à l'esprit qu'une personne qui prétend n'avoir aucune faiblesse ou en parle comme si sa faiblesse était son côté le plus fort a intérêt à ne pas embaucher. Les gens qui ne connaissent pas leurs faiblesses ne savent pas qui ils sont vraiment.

Comment identifier vos faiblesses et forces où obtenir ces connaissances, comment découvrir qui vous êtes vraiment ?

Beaucoup disent qu'ils peuvent déterminer avec qui ils sont en contact, qui est leur patron, qui sont leurs subordonnés, mais il leur est difficile de déterminer qui ils sont, de se déterminer eux-mêmes. Ce phénomène est très courant, car pour se connaître, il faut un interlocuteur. Personne ne peut se connaître dans le vide, nous nous connaissons à travers les yeux des autres.

Vous devez découvrir qui vous êtes et le faire à travers votre influence sur les autres. Si vous savez ce que sont les autres. Cela signifie qu'ils ont une idée de qui vous êtes. Et si vous voulez savoir qui vous êtes vraiment, demandez à vos subordonnés, ils savent certainement qui vous êtes.

Ainsi, un bon manager se doit d'être doté d'un ensemble de capacités, bien conditionnées, car il ne peut pas atteindre la perfection dans tous les domaines. Mais peut réaliser plus de ses forces et faiblesses. bon gestionnaire se connaît, connaît ses forces et côtés faibles et la seule façon de le savoir est de comprendre, de ressentir ce que vous faites.

Une personne qui entend, écoute et ressent ce qu'elle entend, reste en contact avec ce qui se passe, comprend l'impact qu'elle a sur les autres.

Vous devez apprendre à voir vos forces et vos faiblesses, car la façon de percevoir les forces et les faiblesses des autres passe par la perception de vos propres forces et faiblesses. Si vous ne pouvez pas vous comprendre, comment pouvez-vous comprendre les autres ? Un manager qui connaît ses forces et ses faiblesses crée une atmosphère de respect et de confiance autour de lui, il sait perdre et sait se faire soutenir par ses collègues.

Bonjour cher ami. Très bientôt, déjà en mars, nous lancerons le prochain volet de notre formation "", lorsque les participants au mode flash mob construiront leurs services commerciaux.

Je discute souvent avec des entrepreneurs et je m'intéresse aux défis qu'ils rencontrent lors de la constitution d'une force de vente. J'ai mis en évidence les trois principaux problèmes dont je vais parler. Aujourd'hui, nous allons examiner l'un d'eux.

1. Manque de personnel de qualité

Le problème avec le personnel excite absolument tout le monde. 99 % des propriétaires d'entreprise déclarent : "Nous ne trouvons pas bons coups, nous aimerions construire un service commercial, mais nous ne sommes pas en mesure de les trouver. Des gens viennent qui ne nous conviennent pas.

Chez IPS, nous résolvons ce problème simplement : nous utilisons la technologie de recrutement flash pour recruter du personnel. Il s'agit d'une technologie très cool qui nous permet de trouver littéralement 15 nouveaux candidats en un mois - de futurs vendeurs à succès qui deviennent de véritables leaders de l'entreprise.

Comment fonctionne cette technologie ?

La technologie en mode d'analyse de l'entonnoir - l'entonnoir pour embaucher et attirer du personnel - amène un candidat potentiel à l'entretien final et à l'embauche. À quoi ressemble notre entonnoir ?

Profil - appelons-le Avatar

La première tâche de la technologie de recrutement flash est de créer le bon avatar de votre candidat, le profil de l'employé idéal dont vous avez besoin.

poste vacant

Une fois que vous avez compilé l'avatar de votre candidat, la tâche suivante consiste à rédiger une offre d'emploi très claire, savoureuse, intéressante et attrayante que vous publiez sur les portails de recherche d'emploi. Il est maintenant temps qu'il ne suffise plus de rédiger une offre d'emploi. L'offre d'emploi doit être claire à tel point que le candidat, l'ayant vu sur le site, voudra venir vers vous, et tomber amoureux de votre entreprise au premier regard. Mais votre travail de recherche ne s'arrête pas là.

Scénario

Un élément obligatoire de la technologie de recrutement flash est la rédaction et l'utilisation de scripts pour votre responsable RH ou votre secrétaire, qui seront engagés dans la sélection des candidats qui ont répondu à une invitation à un entretien. Votre responsable embauché, vos ressources humaines ou votre secrétaire vous invitent à un entretien à l'aide d'un scénario spécial. Si le script est inefficace, la conversion à ce stade tombera.

Beaucoup d'entrepreneurs disent : « 20-30 personnes me répondent, on les appelle, on les invite pour un entretien, 3-5 viennent. Pourquoi existe-t-il une telle situation ? » Parce que le script ne fonctionne pas. Ce n'est pas testé, c'est faux.

Résumé de la présélection

Il y a un autre élément important que j'ai spécifiquement sauté maintenant, c'est ce qu'on appelle un CV de dépistage. ce technologie spéciale, qui vous permet de sélectionner parmi un grand nombre (lorsque des centaines de CV arrivent) les candidats qui correspondent à votre avatar.

Rencontre et entretien

Les gars viennent vous voir pour un entretien. La technologie de recrutement flash vous permet de mener des entretiens avec un grand nombre de candidats en même temps, lorsque vous passez non pas une heure ou deux, mais un maximum de 15 minutes chacun, à communiquer avec une personne.

Comment procéder ? Dans ces 15 minutes il y a un plan spécialement peint :

• ce que le candidat doit vous dire,
• quelles questions vous devriez lui poser afin de bien comprendre pendant cette période si la personne vous convient ou non.

Tout se termine par un jeu de rôle ou une simulation du processus de vente - c'est la partie la plus importante. Si le candidat l'a terminé avec succès, nous pouvons dire avec une forte probabilité qu'il vous convient. Mais ce n'est pas tout.

Entrevue #2

Après l'entretien initial, vous déterminez les dirigeants-candidats qui vous conviennent le mieux et les invitez à l'entretien final, après quoi vous prenez une décision sur le poste et l'emploi de cette personne.

Offre (offre)

Le dernier élément de l'entonnoir de recrutement flash est une offre bien formée pour amener une personne à venir travailler pour vous.

Si vous recrutez du personnel selon ce schéma, il est tout à fait réaliste de recruter le nombre de personnes dont vous avez besoin. Vous générez du trafic provenant des candidats, et à la fin vous obtenez Les gens prospères qui fonctionnera pour votre entreprise.

Si cela vous intéresse d'apprendre à vraiment lancer cet entonnoir dans votre entreprise, avec des scripts, avec des exemples d'emploi, avec des avatars, avec des scripts d'entretien, venez à ma formation "", qui commence très bientôt. Et je vais vous apprendre à le faire correctement et rapidement. À plus tard!

Instruction

Tout d'abord, décidez du type d'employés dont vous avez besoin, du nombre d'entre eux dont vous avez besoin et lesquels d'entre eux rempliront certaines fonctions. Ainsi, vous déterminerez les besoins des futurs employés. Après cela, vous pourrez consulter uniquement les CV des personnes dont vous avez vraiment besoin, sans perdre votre temps et interroger les mauvais candidats. L'approche « regarder la personne, puis décider » ne sera pas efficace, car cela prendra beaucoup de temps. Si vous disposez de très peu de temps pour sélectionner les employés, vous pouvez confier la sélection préliminaire des CV à vos assistants, en les familiarisant avec leurs exigences.

Les étapes de sélection sont généralement les suivantes :
1. sélection de CV ;
2. téléphone (après avoir parlé avec le candidat au téléphone, vous pourrez comprendre de manière générale son niveau, ses prétentions et, si elles vous conviennent, l'inviter à un entretien) ;
3. entretien proprement dit ;
4. sur connaissances professionnelles(vous pouvez les donner directement à);
5. entretien final.

Il est préférable de planifier des entretiens afin que des spécialistes d'autres départements (vos partenaires commerciaux) puissent également y assister. Ainsi, vous prendrez une décision collectivement, et ce qu'une personne ne remarquera peut-être pas, une autre le remarquera.

Demandez à vos employés de faire de petits tests de connaissances professionnelles ou faites-le vous-même. Ceux qui ont besoin d'une langue étrangère dans leur travail doivent également passer un test de compétence une langue étrangère. Si vous la maîtrisez vous-même, vous pouvez avoir une discussion dans cette langue au lieu d'un tel test.

En règle générale, les gens sont divisés en ceux qui travaillent mieux pour le résultat et ceux qui travaillent mieux pour le processus. Le premier est très important pour les directeurs des ventes, les avocats légistes, les gestionnaires de comptes. La seconde - pour les comptables, les analystes. Essayez de voir pendant l'entretien comment il est plus facile pour ce candidat de travailler. Ce n'est peut-être pas décisif, mais un critère de sélection très important.

Essayez de recruter des employés d'à peu près la même catégorie d'âge pour des postes similaires, ne permettez pas à un dirigeant plus âgé de rendre compte à un dirigeant trop jeune. De telles choses apparemment sans importance affectent grandement le climat dans l'équipe.

Faites attention non seulement au professionnalisme, mais aussi à la façon dont il vous serait agréable de travailler avec cet employé. Même si l'employé est très compétent, mais vous inspire la méfiance, est désagréable, refusez-le, car sinon il vous sera difficile de travailler avec lui. Cependant, cela n'a d'importance que si l'aversion est vraiment forte, sinon vous pouvez refuser entreprise utileà une personne.