Ateities organizacijų atradimas Frederikas Lalu

(Dar nėra įvertinimų)

Pavadinimas: Ateities organizacijų atradimas

Frederic Laloux apie ateities organizacijų atradimą

Frédéric Laloux yra aukštos kvalifikacijos ir neįtikėtinai talentingas treneris, konsultantas ir pagalbininkas, MBA turėtojas ir labai pripažintas rašytojas. Jo knyga „Ateities organizacijų atradimas“ skirta visiems profesionalams, vienaip ar kitaip susijusiems su sfera. organizacijos plėtra ir valdymas.

Kiekvienas įmonės savininkas ar organizacijos vadovas supranta, kaip svarbu turėti optimalią įmonės valdymo schemą, taip pat sukurti optimalią jos struktūrą. Priimtos ir tebeegzistuojančios įvairių organizacijų darbo struktūros buvo laikomos nepajudinamomis ir vienintelėmis tikromis. Per daugelį metų išbandytos ir sukurtos schemos davė norimą rezultatą ir visi liko patenkinti. Tačiau pažanga nestovi vietoje. Neįtikėtinai sparti įvairių inovatyvių technologijų plėtra, be kita ko, paveikė ir organizacijų darbo struktūrą.

Vienas pirmųjų naujų tendencijų pagavęs Fredericas Lalu iškart sukūrė knygą, kurioje atspindėjo visus būtinus veiksmus, kuriais siekiama greitai pakeisti organizacijų darbo struktūrą pagal naujausias vadybos tendencijas.

Jo knyga „Ateities organizacijų atradimas“ yra paprastas, lengvai suprantamas vadovėlis, kuriame labai detaliai išdėstyti naujausi modeliai, kaip sukurti tikrai unikalią ir klestinčią organizaciją, nesvarbu, ar tai būtų visiškai komercinė struktūra, ar atvirkščiai. Struktūriškai knyga suskirstyta į tris dalis, kurių kiekviena žingsnis po žingsnio leidžia skaitytojui aiškiau suprasti naujojo autoriaus koncepciją.

Pirmoje dalyje Lalu su skaitytojais atlieka išsamią ekskursiją į istoriją, atskleisdama tam tikrus modelius, kurie reiškia naujas etapas formuojant organizacinius modelius.

Ir galiausiai trečioji dalis atskleidžia būtinų sąlygų sėkmingam naujos kartos organizacijos darbui esmę. Parodo, ar įmanoma įprastą organizacijos modelį pakeisti nauju, kaip tai padaryti ir koks bus rezultatas.

Frédérico Laloux knyga „Ateities organizacijų atradimas“ yra unikali savo rūšimi. Tai bus nepaprastai naudinga visiems, kurie studijuoja vadybos problemas, visiems sėkmingiems vadovams, treneriams ir studentams, kurie seka naujas tendencijas ir neatsilieka nuo laiko.

Mūsų svetainėje apie knygas lifeinbooks.net galite atsisiųsti nemokamai be registracijos arba skaityti internetinė knyga„Ateities organizacijų atradimas“ Frederic Lalu epub, fb2, txt, rtf, pdf formatais, skirta iPad, iPhone, Android ir Kindle. Knyga suteiks jums daug malonių akimirkų ir tikrą malonumą skaityti. Pirkti pilna versija galite turėti mūsų partnerį. Be to, čia rasite Naujausios naujienos iš literatūros pasaulio, sužinokite savo mėgstamų autorių biografijas. Pradedantiesiems rašytojams yra atskiras skyrius su naudingų patarimų ir rekomendacijas įdomių straipsnių, kurio dėka galite patys išbandyti savo literatūrinius įgūdžius.

Valdydamas bet kokio tipo organizaciją, kiekvienas vadovas galvoja apie savo veiklos rezultatų gerinimą. Tačiau tradiciniai valdymo principai, organizacijų kūrimo taisyklės duoda vis mažiau efekto. Ateina mintis, kad reikia kažką keisti, standartiniai metodai neveikia. Bet ką galima pakeisti? Ir svarbiausia – kaip? Knygoje Discovering the Organizations of the Future Frédéricas Laloux kalba apie visiškai naujus organizacijų kūrimo principus.

Knyga pradedama analize, kas nutiko anksčiau. Autorius pasakoja apie įvairias organizacijų valdymo formas, o mes kalbame tiek apie komercinį, tiek apie nekomercinį. Jėga rėmėsi jėga, vidine hierarchija, naujovėmis ir kai kuriais kitais veiksniais. Tačiau visa tai dabar nesuteikia tokios plėtros kaip anksčiau. Atėjo laikas kurti kitokio tipo organizacijas – evoliucines, arba, kaip autorius vadina, turkio spalvas.

Ateities organizacijos bus panašios į žmogaus kūną, kuriame visos sistemos veikia harmoningai. Vadų nėra, kolegialumas čia vaidina svarbiausią vaidmenį. Mentorius gali patarti, bet ne įsakyti. Tai yra kažkas visiškai naujo, su kuriuo dar ne visi pasiruošę priimti, tačiau pasistudijavęs autoriaus pateiktus pavyzdžius supranti, kad kai kuriose organizacijose tai jau veikia.

Knygoje pasakojama apie ateities organizacijų kūrimo principus. Autorius pasakoja apie svarbias sąlygas, kurių būtina laikytis. Jis pasakoja, kaip sukurti tokią organizaciją nuo nulio, kaip pertvarkyti esamą ir kuo galima pasikliauti. Knyga bus naudinga visiems, besidomintiems naujais požiūriais į vadybą, vadovams, verslo savininkams, konsultantams ir treneriams.

Mūsų svetainėje galite nemokamai ir be registracijos atsisiųsti Frederiko Lalu knygą „Ateities organizacijų atradimas“ fb2, rtf, epub, pdf, txt formatu, skaityti knygą internetu arba įsigyti knygą internetinėje parduotuvėje.

Šią knygą puikiai papildo:

Nuo gero iki puikaus

Kodėl vienos įmonės daro proveržį, o kitos – ne

Jimas Collinsas

Puikus pasirinkimas

Jimas Collinsas, Mortenas Hansenas

Kontrolė gyvenimo ciklas korporacijos

Itzhak Adizes

Pokyčių valdymas

Kaip efektyviai valdyti pokyčius visuomenėje, versle ir asmeniniame gyvenime

Itzhak Adizes

Organizacijų išradimas iš naujo

Vadovas, kaip kurti organizacijas, įkvėptas kito žmogaus sąmonės etapo

Frederikas Lalu

Ateities organizacijų atradimas

„Mannas, Ivanovas ir Ferberis“

Informacija

iš leidėjo

Mokslinis redaktorius Jevgenijus Golubas

Paskelbta gavus Frederiko Laloux ir Johanneso Terwitte leidimą

Pirmą kartą išleista rusų kalba

Lalu, Frederikas

Ateities organizacijų atradimas / Frederic Lalu; per. iš anglų kalbos. V. Kuliabina; [mokslininkas. red. E. Golubas]. - M. : Mannas, Ivanovas ir Ferberis, 2016 m.

ISBN 978-5-00057-786-8

Šiuolaikiniai valdymo įgūdžiai yra beviltiškai pasenę. Tradiciniai receptai, kuriuos siūlo organizacijos plėtros knygos, yra problemos dalis, o ne sprendimas. Šios knygos autorė, remdamasi ilgus metus trukusiais nuodugniais tyrinėjimais, pasakoja, kokios bus ateities organizacijos, kuriamos visiškai kitais principais – integraliomis, savarankiškai valdomomis ir evoliucinėmis. Tai parodo, kaip tokios įmonės vystosi – tiek nuo nulio, tiek besivystančios iš esamų organizacijų.

Tai knyga, skirta įmonių savininkams, vadovams, treneriams, konsultantams, studentams ir visiems, kurie domisi vadyba ir organizacijos plėtra.

Visos teisės saugomos.

Jokia šios knygos dalis negali būti atgaminta jokia forma be raštiško autorių teisių turėtojų leidimo.

Teisinę pagalbą leidyklai teikia Vegas Lex advokatų kontora.

© Frederic Laloux, 2014 m

© Vertimas į rusų kalbą, leidimas rusų kalba, dizainas. UAB „Mann, Ivanov and Ferber“, 2016 m

Mokslo redaktoriaus pratarmė

Prieš kiek daugiau nei metus nusipirkau Frederiko Lalu knygą „Reinventing Organizations“. Atsisiųsta į „Kindle“ ir nuvyko į oro uostą. Lėktuvas pakilo, ir aš neskubėdamas pradėjau skaityti, nesitikėdamas iš autoriaus apreiškimų. Po dviejų valandų supratau, kad padarysiu viską, ką galiu, kad ši knyga būtų išleista rusų kalba.

Dvidešimt metų lipau į vingius karjeros laiptai didžiausias tarptautinės kompanijos. Verslo vizito taisyklės amžiams išliks mano atmintyje. pardavimo atstovas ir Marso vertybių sąrašas. Mano imunitetą korporatyvinei mitologijai sumažino penkeri metai, kai dirbu Danone direktorių taryboje. Žinau šimtus sėkmingų įmonių vadovai pažangiausių kompanijų, turinčių pasaulinę reputaciją. Lygindami savo patirtį suvalgėme kavos tanklaivius, ir ši patirtis, deja, piešia tą patį niūrų vaizdą.

Korporacijos pateikia potencialiems kandidatams sudėtingą atrankos procesą, kuris trunka savaites ir mėnesius. Perspektyvių darbuotojų mokymui išleidžiamos didžiulės pinigų sumos. Dėl to šie talentingi ir gerai apmokyti žmonės didžiąją laiko dalį praleis simuliuodami prasmingą veiklą. Didžiulis intelektualinis tautų išteklius dabar ieško priežasčių, kodėl pardavimo tikslai nepasiekiami (arba viršijami). Kombinatorikos genijai pasisako už puikias biudžetų versijas, tinkamas tik virtuoziškam išlaidavimui akcininkų akyse. Gimę lyderiai išleidžia megavatus charizmos, kad jų komandos patikėtų akivaizdžių nesąmonių pasiekiamumu ir būtinumu.

Ar mes pasmerkti nuolankiai priimti šį kasdienį sveiko proto pasityčiojimą? Kiek laiko vartotojai mokės už spektaklį šiame absurdo teatre? Galų gale, ar tikrai nėra kito būdo organizuoti stambią reikalingų prekių ir paslaugų gamybą bei paskirstymą?

Daugelis tyrinėtojų ėmėsi atsakyti į šiuos prakeiktus klausimus. Knygos apie organizacinę kultūrą, su kuriomis iki šiol susidūriau, dažniausiai buvo suskirstytos į du įprastinius žanrus:

mokslinė fantastika – „teisingos“ korporacijos struktūros aprašymas ir magiškų receptų rinkinys, kaip bet kurią įmonę paversti „teisinga“;

satyra – pašaipiai apibūdinantis gyvenimo korporacijoje beviltiškumą, plius mitų rinkinys apie tai, kaip atsidurti žemesnėje pamainoje, startuolio ar laisvai samdomo darbo srityje.

Praktiškai stebuklingi receptai vietoje norimo darbuotojų „įsitraukimo“ didinimo tik padidina jų cinizmo laipsnį, o satyrinių rašinių autoriai siūlo ne ką kita, o tulžį.

Knyga, kurią dabar laikote rankose, priklauso visai kitam žanrui. Tai praktinis vadovas kuriant ateities organizacijas – organizacijas, maitinamas neišsenkančios kūrybinės Žmogaus būtybės, užsiimančios Prasmės kupinu darbu.

Po daugelio McKinsey konsultanto metų Fredericas Laloux nusprendė rimtai ieškoti ir sistemingai studijuoti alternatyvių būdųįmonės valdymas. Trejus metus su visu profesionalaus konsultanto kruopštumu jis tyrinėjo iškilių mūsų laikų organizacijų pavyzdžius, analizuodamas jų raidą esamų organizacijos kultūros raidos teorijų požiūriu.

Dėl kruopštaus darbo Lalu, kaip gamtos mokslininkas, atrado naujos rūšies organizacijose. Jis lygina šias organizacijas su „ateiviais iš kitų pasaulių“, jų kultūra ir principai labai skiriasi nuo mums įprastų. Per pastaruosius dešimtmečius šie ateiviai pradėjo tyliai atsirasti skirtinguose žemynuose įvairiose pramonės šakose: nuo inžinerijos ir maisto gamybos iki medicininės priežiūros ir mokyklinio išsilavinimo. Jiems pavyko ne tik pasisekti tai, kas tapo prasminga darbuotojams ir steigėjams, bet ir pasiekti neįtikėtinų rezultatų, kuriuose, atrodytų, nieko negalima pagerinti.

Knygoje tirtų organizacijų steigėjai vieni kitų nepažinojo. Tačiau jų požiūriai ir vertybės stebėtinai sutampa ir gali būti pateikiamos kaip ypatingas pasaulėžiūros tipas. Fredericas detalizuoja, kaip ši pasaulėžiūra keičia mūsų žinojimą, kaip valdyti. Išsamiai aprašius kasdienes valdymo praktikas ir organizacinius procesus, tampa aišku, kad vertybių deklaracijų pagalba neįmanoma patekti į kitą organizacijos plėtros etapą. Magija veikia tik tuo atveju, jei spėjai užaugti visu ūgiužmogaus orumas. Jūs negalite apsimesti „kitokiu“, galite tapti.

Pagrindiniu sėkmės komponentu knygos autorius vadina ypatingą Turquoise organizacijų įkūrėjų pasaulėžiūrą. Šios organizacijos, kaip geri mūsų ateities pasiuntiniai, teikia vilčių: žmonija sugeba įveikti grėsmingą prieštaravimą tarp desperatiško šiuolaikinio žmogaus poreikio turėti prasmę ir prasmių, kurias gali pasiūlyti dominuojančios kontrolės sistemos, pagrįstos engiamo ego baimėmis. .

Ši knyga buvo išleista Anglų kalba 2014 m. pradžioje kaip PDF failą svetainėje www.reinventingorganizations.com, kurį Frederickas sukūrė pats. Nuo tada tūkstančių dėkingų skaitytojų pastangomis jis buvo išleistas daugeliu kalbų ir tapo viena labiausiai aptarinėjamų knygų apie organizacinė kultūra visame pasaulyje.

Didžiuojuosi, kad padėjau paspartinti šios knygos išleidimą rusų kalba ir tikiu, kad Frederikas galės jus įkvėpti taip, kaip įkvėpė mane.

Jevgenijus Golubas

Įvadas

Naujo organizacinio modelio formavimas

Nieko negalima pakeisti kovojant su esama tikrove. Norėdami ką nors pakeisti, sukurkite naujas modelis, dėl ko esama beviltiškai pasens.

Richardas Buckminsteris Fulleris

350 m.pr.Kr. e. Didysis graikų filosofas ir mokslininkas Aristotelis viename iš pagrindinių savo darbų teigė, kad moterys turi mažiau dantų nei vyrai1. Šiandien puikiai žinome, kad tai nesąmonė. Tačiau beveik du tūkstančius metų Vakarų pasaulis šį teiginį laikė nepajudinama tiesa, kol vieną gražią dieną ką nors aplankė atvirai revoliucinga mintis: skaičiuokim!

04.05.2017

Ateities organizacijų atradimas

Ateities organizacijų atradimas – tai visiškai naujas žvilgsnis į tai, ką visi laikė amžinu ir nepajudinamu. Kurti organizaciją. Jūs turite nuspręsti, kokia turi būti jūsų organizacija - išlaikyti griežtus racionalius oranžinių bruožus, būti šilta, draugiška, bet ne visada efektyvia žalia šeima, ar pereiti į naują, antrąjį vystymosi lygį. ir sukurti turkio spalvos ateities įmonę – tai priklauso nuo jūsų.

Frederikas Lalu – apie autorių

Frédéric Laloux yra konsultantas, padedantis lyderiams pakelti organizacijas į kitą lygį. Lalu yra buvęs McKinsey & Company partneris ir turi MBA laipsnį.

Ateities organizacijų atradimas – knygų apžvalga

Istorinė perspektyva

Pastaruoju metu sąmonės vystymasis vyksta vis greičiau ir greičiau eksponentiškai. Niekada anksčiau nematėme tiek daug organizacinių paradigmų kartu. Jei tendencija tęsis, per savo gyvenimą galime pastebėti dar vieno ar dviejų sąmonės išsivystymo lygių ir juos atitinkančių organizacinių paradigmų gimimą ir formavimąsi. Žmogaus psichologijos ir organizacinių paradigmų raida, pagrįsta Keno Wilberio integralia teorija

Organizacijos tipas	apibūdinimas	Pavyzdžiai	Civilizacijos proveržiai	Metafora
Raudona	Nuolatinis lyderio jėgos demonstravimas. Baimė kontroliuoja organizaciją. Trumpalaikė vizija. Klesti chaose.	Mafija gatvės gaujos	Darbo pasidalijimas Komandų sistemos atsiradimas	Vilkų gauja
Gintaras konfomistas	Formalūs vaidmenys organizacijos piramidėje. Valdymas iš viršaus į apačią – kas ir kaip daroma. Ateitis yra praeities pasikartojimas.	bažnyčia ministerija Išsilavinimas	Formalūs vaidmenys Procesai	Armija
oranžinė Pasiekimas	Svarbiausia – įveikti konkurentus. Pelnas ir augimas. Inovacijos yra pagrindinis koziris. Valdymas pagal tikslus ir etalonus. Kontrolė, kas daroma – laisvė, kaip tai daroma.	Šiuolaikinės tarptautinės įmonės	Inovacijos Atsakomybė Meritokratija	Mašina
Žalias Pliuralistinė	Išlaiko klasikinę piramidės struktūrą. Sutelkite dėmesį į kultūrą ir žeminimą, kad pasiektumėte super motyvaciją.	Kultūra skatinamos organizacijos – „Southwest Airlines“.	Įgalinimas Kultūra, pagrįsta vertybėmis Interesų įvertinimas 360 proc.	Šeima
Turkis evoliucinis	Besivystanti organizacija. Savivalda pagal evoliucijos dėsnius ir taisykles. Didžiausia kiekvieno dalyvio laisvė ir atsakomybė.		Savęs valdymas Visumą evoliucinis tikslas	organizmas

Turquoise organizacijos struktūra, praktika ir kultūra

Po raudonosios gaujos, gintaro armijos, oranžinio automobilio ir žaliosios šeimos atėjo laikas naujai organizacinei turkio organizacijos, kaip gyvo organizmo, metaforai.
Net šeimos turi savo keistenybių ir problemų. Tačiau įsivaizduokite, ką organizacijos galėtų pasiekti, jei laikytume jas kaip gyvus organizmus ir įkvėptume evoliucinės gyvybės energijos.

Savęs valdymas. Turkio spalvos organizacijos rado raktą efektyvus darbas, net ir dideliu mastu naudojant sistemą, pagrįstą horizontaliais ryšiais, be hierarchijos ar sutarimo.
Visumą. Teal organizacijos sukūrė praktikų rinkinį, kuris skatina vidinį nario vientisumą ir leidžia jums būti visiškai tuo, kuo esate darbe.
evoliucinis tikslas. Organizacijos turi savo gyvenimą ir krypties jausmą. Užuot bandę numatyti ir kontroliuoti ateitį, organizacijos nariai kviečiami įsiklausyti ir suprasti, kuo organizacija nori tapti, kokius gyvenimo tikslus nori pasiekti.

Teal organizacijos principai ir praktika

1. Struktūros. Pagrindiniai struktūrų principai – planavimo ir valdymo funkcijų decentralizavimas ir suspaudimas (viršininkų nebuvimas).

2. Savivaldos praktika:

• Patarimas vietoj krypties – bet kuris komandos narys gali priimti sprendimą pats, tačiau priklausomai nuo jo sudėtingumo ar svarbos, jis gali paprašyti kitų patarimo
• Generalinis direktorius lieka generaliniu direktoriumi. Bet kuriuo metu jis gali priimti autoritarinį sprendimą, nes jo atsakomybė yra didesnė už bet kurio kito organizacijos nario atsakomybę. Tačiau tai atsitinka labai retai.
• Viešoji informacija – informacijos atvirumas visiems organizacijos nariams – apie išlaidas, apie planus, apie projektus, apie atlyginimus ir tt Įmonės mano, kad nevienoda prieiga prie informacijos yra toksiška ir žudo pasitikėjimą
• Konflikto sprendimas – numatytų procesų savarankiškam konflikto sprendimui buvimas. Išsiaiškinami susirinkimų tipai, kas juos renka, kaip pateikiami argumentai, kaip priimamas sprendimas
• Vaidmenų apibrėžimas ir paskirstymas – aiškiai apibrėžti procesai, skirti kurti „vaidmenis“ organizacijoje ir priskirti jiems žmones.
• Komandos lygmens rezultatų valdymas – kiekvienas darbuotojas gauna savo individualų grįžtamąjį ryšį, tačiau dažniausiai ne iš „šefo“, o iš tų, su kuriais daugiausiai bendravo darbe.
• Atleidimai iš darbo – žmonės linkę išvykti anksčiau, nei reikia atleisti. Jei atleidimas įvyksta, tai yra komandos proceso rezultatas, o ne vienintelis vadovo sprendimas.
• Kompensacija. Atlyginimai į turkio spalvos organizacijos- taip pat komandinio proceso rezultatas, kuris dažnai apima ir paties darbuotojo teisingo atlyginimo lygio nustatymą. Atlyginimas retai priklauso nuo „darbo rezultatų“ ir dažniausiai būna fiksuoti atlyginimai su priedais, skaičiuojamais pagal visos įmonės sėkmę. Įmonėse yra mažesnis atotrūkis tarp aukščiausio ir aukščiausio maži atlyginimai ant skirtingi lygiai hierarchija

3. Visumo praktikos

• Žmogaus požiūris. Kažkas gali atvesti šunis į biurą, kažkas organizuoja biure Darželis. Svarbu įsitikinti, kad darbas yra gyvenimo tąsa ir neatsiejama dalis.
• Dėmesys vertybėms. Aiškiai atkreipiamas dėmesys į bendras vertybes. Tai visada rimtas „darbotvarkės“ klausimas, diskusijoms apie įmonės vertybes yra skirtas laikas, ypatingai stengiamasi jas perteikti visiems organizacijos nariams.
• Koučingas ir mentorystė. Visos „Teal“ įmonės turi daug koučingo ir mentorystės praktikų. Nesant griežtų vertikalių informacijos srautų, jie padeda visiems darbuotojams pasiekti vienodą vidinės kultūros, vertybių ir praktikos supratimo lygį.
• Biurai ir statuso simboliai. Įmonės atsisako būsenos simbolių individualūs darbuotojai. Nėra atskirų valgyklų, biurų, automobilių stovėjimo aikštelių vadovybė. Biuro patalpos yra demokratiškos ir atviros, jose siekiama „namų“ atmosferos.

4. Evoliucinio tikslo praktika

• Konkurencija, rinkos dalis ir augimas. Įmonės konkuruoja su „senuoju“ mąstymo būdu, gali mokyti savo principų konkurentus, diegti praktiką, mažinančią pelną, bet leidžiančią pasiekti užsibrėžtus tikslus. Ir galiausiai pats sąžiningiausias ir nuosekliausias neišvengiamai tampa pelningas, auga ir didina savo rinkos dalį.
• Sprendimų priėmimas „įsiklausant“ į savo evoliucinį likimą. Darbuotojai, remdamiesi bendromis vertybėmis, gali patys suprasti, kas yra teisinga, o kas ne, jiems nereikia tikslų transliacijos ir veiksmų eigos iš viršaus.

Turkio organizacijų atsiradimas

Yra tik du būtinas sąlygas už ateities organizacijos gimimą:

1. Įmonės vadovas turi turėti turkio spalvos išsivystymo lygį. Pageidautina, bet nebūtina, kad tarp įmonės vadovų būtų keletas tokių žmonių.
2. Organizacijos savininkai turi suprasti ir priimti turkio spalvos pasaulio viziją.
Visa kita yra antrinė svarba, tačiau šie du veiksniai yra visiškai svarbūs.

Užsisakė treneris ir fasilitatorius Frederic Lalu „Ateities organizacijų atradimas“ tapo akivaizdžia sensacija. Kalbama apie tikrą tektoninį supratimo poslinkį vidinė organizacija verslo struktūros. Nuo pirmųjų knygos puslapių pradedama abejoti jūsų idėjomis, kaip tinkamai sukurti įmonės struktūrą. Iš pradžių atkalbini, paskui piktai protestuoji, paskui abejoji, o paskui nori daugiau sužinoti apie tokią bendro žmonių darbo organizavimo formą. Iš esmės knyga yra transformuojanti praktika – ją perskaičius jūsų gyvenimas niekada nebebus toks, koks buvo. Todėl pirmose šio straipsnio eilutėse labai rekomenduoju, jei dar neskaitėte, perskaityti šią knygą.

Tačiau Lalu, nesąmoningai ar tyčia, elgiasi nesąžiningai, apibūdindamas naująjį požiūrį kaip gana atvirą visuomenei. Taikant šį modelį Rusijos visureigiams, siūlau atsižvelgti į kai kurias „turkio“ organizacijų ypatybes.

Pradėkime nuo to, kad pasirodžius knygai žodis „žydrasis“ buvo išverstas nesutinkant su visuotinai priimta rusakalbių integralioje bendruomenėje terminologija, o tai sukėlė sumaištį. Ji, ši painiava jau egzistuoja, nes ir Kenas Wilberis, ir Donas Beckas naudoja skirtingas spalvas, nurodydami žmogaus sistemų sudėtingumo diegimo etapus. Šios painiavos istorija neįdomi. Iš esmės, žinoma, ne taip svarbu, kokiu simboliu padovanoti tokias tūrines mentalines konstrukcijas, jei supranti ir vertini tai, kas slypi už simbolio labiau nei patį simbolį. Tačiau nesutarimų vis tiek kyla. Čia yra iliustracija, skirta sumažinti semantinius praradimus:

Remiantis Frederiko Lalu aprašymais, jo „turkis“ atsiranda po žalios spalvos, t.y. jis bando apibūdinti geltonąsias (spiralinės dinamikos terminais) organizacijas. Bet jei esate gerai susipažinęs su šiuo evoliuciniu požiūriu į žmogaus sistemų vystymąsi, tada skaitydami knygą dažnai kils mintis, kad „turkio“ organizacijose aprašyti santykiai yra panašesni į tuos, kuriuos sukuria pliuralistinė forma. vertybių, siekis visuotinio susitarimo, kurti bendruomeniškumą, siekti aukšto kiekvieno įsitraukimo į kažko didelio ir prasmingo įgyvendinimą. Tie. Frédérico Laloux knygoje kalbama apie žaliąsias organizacijas. Tačiau tai nesumenkina knygos, kurioje aprašomas radikalus požiūrio į verslo kūrimą paradigmos pokytis, privalumų.

Frederikas Lalu savo knygoje cituoja šiuos savivaldos organizacijų principus, remdamasis Gary'iu Hameliu:

• Niekas negali sugadinti geros idėjos.
• Kiekvienas gali prisidėti.
• Kiekvienas gali tapti lyderiu.
• Niekas negali diktuoti savo valios kitiems.
• Jūs pasirenkate savo verslą.
• Remdamiesi tuo, ką padarė kiti, galite lengvai sukurti ką nors savo.
• Jūs neturite taikstytis su patyčiomis ir tironais.
• Agitatoriai nėra izoliuoti.
• Tobulumas dažniausiai laimi (bet ne vidutiniškumas).
• Neapykantos kurstymas atsilieps tiems, kurie tai daro.
• Didelis indėlis į tikslą susilaukia pripažinimo ir šlovės

Remdamiesi šiais principais, galite savarankiškai nustatyti mąstymo etapą, dėl kurio atsirado tokie principai.

Integralioje bendruomenėje įprasta barti žaliąją sceną ironiškai dėl naujųjų laikų kultūros ir norų. Tačiau leiskite jums pasiūlyti požiūrį, iš kurio tai, kas ironiškai vadinama „žaliuoju“, yra tik paviršutiniškas bangavimas, pradinė išaukštinta dvasinės euforijos forma, kuri su tikrai tikra pliuralistine sąmone turi tiek mažai bendro, kiek mitai apie godumą, savanaudiška ir trumparegiška oranžinė spalva atitinka tikrąją racionalaus, apsišvietusio, išradingo, savarankiško modernumo jėgą ir gylį arba, pavyzdžiui, kaip sprendimas apie teisingą, sąžiningą, padorią mėlyną pasaulio tvarką netelpa. Prokrusto religinio dogmatizmo ir biurokratijos lova. Kiekviena Spiral Dynamics styga neša savo ypatingą skambesį, nuspalvina kultūrą tiek harmoningomis, tiek pernelyg apgalvotomis, nesuderinamos melodijomis.

Tikra žalia kalba apie brandžius, jautrius, nuoširdžius ir atsakingus vyrus ir moteris, kuriems rūpi.

Tikra žalia kalba apie brandžius, jautrius, nuoširdžius ir atsakingus vyrus ir moteris, kuriems rūpi. Jie surado vienas kitą ir susivienijo kovoti už tai, ką šiandien laikome norma – už moterų teisę balsuoti, už baudžiavos panaikinimą, už vaiko teisę į šeimą, mokslą ir kt. Žalia spalva yra daug sudėtingesnė nei oranžinė, žaliai yra prieinama tai, apie ką oranžinė net nesugalvoja, įtraukta į savo išorinio nepažeidžiamumo rėmus, savo idėjas apie asmeninį gyvybingumą, nuolatinį neįveikiamos sėkmės siekimą. Greenas yra tiesiogiai ir paprastai laimingas giliai įsitraukęs į bendrą reikalą, kurio užduotys, jo nuomone, yra žymiai didesnės ir vertos dėmesio nei asmeninio statuso šurmulys ir efektingas blizgesys. Žalia turi didelę prabangą, kuri oranžinei net nelaikoma laimės kriterijumi – žalia labai vertina savo teisę būti tikru: nuoširdžiu ir pažeidžiamu, nebelygina savęs su kitais ir vaikšto šviesiai – nusimetė. atitikties kažkieno nuomonei pančiai.

Šiandien kai kurios žaliosios užduotys dar neišspręstos arba neįvykdytos. Dar neišmokome grožėtis politinių, dvasinių-religinių, tautinių ir lyčių skirtumų tarp žmonių, šalių ir kultūrų grožiu. Žaliasis mąstymas, susidūręs su riba, kuri daro tokį skirtumą, dažnai siekia ją ištrinti, kad įgyvendintų savo bendrumo troškimą. Tokią daugiakultūriškumo krizę Europoje matome kaip nepagrįstai apibendrinto požiūrio į žmogaus prigimtį pasekmę. Greenas, kaip ir visi kiti pirmosios eilės etapai, dėmesio vertomis laiko tik savo vertybes, ignoruoja arba smerkia viską, kas neatitinka jos idėjų, kad, pavyzdžiui, pasitikėjimo santykiai tarp žmonių yra žymiai veiksmingesni už kontrolę ir prievarta.

Norint suprasti tikrai epochinę naujovių, kurias Fredericas Laloux aprašo savo knygoje, reikšmę, svarbu nepamiršti adekvačios žaliojo mąstymo, stebėtinai holistinio savo nenuoseklumu, vaizdą. Pasikartosiu – mes kalbame apie suaugusius, jaučiančius, nuoširdžius ir atsakingus vyrus ir moteris, kuriems rūpi. Jie nori sunkiai dirbti, kad pasiektų bendrą tikslą, gerbia vienas kitą, rūpinasi, yra atsakingi ir, svarbiausia, yra savarankiški.

Artėjant prie klausimo, ką Fredericas Lalu nutylėjo, prisiminkime, kaip MBA mokymo programos atkeliavo į Rusiją. „Ateities organizacijos“ mums atneša žaliąsias vertybes taip pat, kaip ir MBA – oranžines vertybes. Pačioje pradžioje entuziastingai priimtos MBA programos netrukus sulaukė pagrįstos kritikos, kaip netinkamos buitinei realybei. Tačiau laikui bėgant, kai buvo pradėti taikyti nauji formalūs darbo metodai ir formos, jie prigijo Atsiliepimas ir pradėjo mokyti kitaip. Greičiausiai „ateities organizacijoms“ teks pereiti panašius etapus.

MBA kritika buvo grindžiama skirtumu tarp Amerikos ir vidaus kultūrų, nors iš tikrųjų ji buvo susijusi su skirtumu tarp oranžinės ir raudonai mėlynos spalvos mąstymo. Taip, verslas, organizuojamas pirmųjų MBA kursų formatu, veikia Amerikoje, o neveikia Rusijoje, nes Amerikos įmonėse dirba žmonės, kurie gali išgauti pasitikinčią muziką iš savo oranžinių stygų, o Rusijos įmonės bandymas groti oranžinę muziką raudonomis ir mėlynomis stygomis yra pasmerktas nesėkmei. Du veiksniai prisidėjo prie to, kad MBA išlieka sėkminga verslo mokykla: pirma, mes pritaikėme MBA prie Rusijos tikrovės, antra, mūsų Tėvynė išmoko pagimdyti savo oranžinius „Platonus ir Niutonus“.

Taip pat pristatymas organizacinės formos Kaip aprašyta Frederiko Lalu knygoje, rizikuojame sulaukti šiuolaikinės Europos daugiakultūriškumo krizės vidaus įmonėje, kuri pasikartos mažesniu mastu. Kodėl? Nes Frédéric Laloux įmonėse dirba žmonės, kurie žino, kaip iš savo visiškai naujų žalių stygų išgauti pasitikinčią muziką. Taip, žinoma, tokios sėkmingai rinkoje veikiančios įmonės šiandien yra įmanomos Rusijoje. Bet jie privalo turėti galingą žalią filtrą prie įėjimo ir suprantamas formas išstumti iš savo gretų tuos darbuotojus, kuriems pavyko tokį filtrą apgauti. O tokių įmonių statybai reikalinga asmeninė lyderio transformacija, kuri žmonių nebelaiko manipuliacijos įrankiais savo tikslams pasiekti. Taip... tiesiog asmeninė transformacija...

O tokių įmonių statybai reikalinga asmeninė lyderio transformacija, kuri žmonių nebelaiko manipuliacijos įrankiais savo tikslams pasiekti. Taip... tiesiog asmeninė transformacija...

Apie ką Frederikas Lalu tyli? Jo „ateities organizacijos“ atrodo vienspalviai – jų darbuotojai yra darbštūs, rūpestingi, bendraujantys žmonės, kurie visas savo problemas sprendžia specialiai sukurtais svarstymo formatais. Net būdamas visapusiškai informuotas, jis nerašo apie tai, kad tai beveik niekada neįvyksta asmeniniu lygmeniu, jau nekalbant apie asmeninį lygmenį. socialinis lygis. Esame skirtingi, mus veikia daug psichologinių, kasdienių, kultūrinių, politinių aplinkybių. Galbūt, norėdamas įkvėpti skaitytoją, autoriui reikėjo ką nors apibendrinti. Tačiau tai leistina, svarbu tik suprasti, kad skaitome iki redukuoto Trumpas aprašymas tikrų žmonių, kurie vardan šių rezultatų nuėjo sunkų kelią, realios patirties rezultatai. Greičiausiai knygoje aprašomų įmonių vadovai savo repertuare turi geltonų stygų muziką, jas pasitelkę kurdami efektyviausias žmogaus sistemas iš turimos kokybiškos „žmogiškos medžiagos“ Europoje ir Šiaurės Amerika. Tačiau šie rezultatai atrodo stebėtinai vienspalviai – jie suformuluoti gana siaurame verčių diapazone – nuo ​​oranžinės iki žalios iki pradinės geltonos spalvos. Tai gali liudyti Frederiko Laloux atkaklią suvokimo filtrą – per knygą gauname tik tai, ką galėjo pastebėti pats autorius. Pačios knygoje aprašytos organizacijos gali ir greičiausiai yra daug sudėtingesnės ir įdomesnės.

Čia yra dar viena labai svarbi aplinkybė. Faktas yra tas, kad žmogaus sistemų evoliucija yra nenumaldomas ir neišvengiamas procesas. Verslo mokyklos vienu metu atliko ir atlieka misionierišką užduotį, mokydamos vietinius „vietinius“ nevalgyti konkurentų, o sudaryti su jais abipusiai naudingą situaciją – sudarydamos sąlygas abipusiai naudingoms partnerystėms. Frederiko Lalu knyga – viena pirmųjų kregždžių naujos evoliucijos bangos, kuri kurs savo mokyklas ir išmokys verslininkus į pelno didinimą žiūrėti ne kaip į absoliutų tikslą, o kaip į priemonę reikšmingesniems tikslams pasiekti. Ir tada, ko gero, galybė bedarbių trenerių, įkvėptų gyvybę teikiančio ekologiško bendravimo grožio, pagaliau turės ką veikti. Įsivaizduokite, kad po metų ar dvejų jūsų įmonėje didžioji dalis darbuotojų, radę kažką sau patinkančio, nesipuikuoja prieš kitus, nesitraukia antklodės, geba derėtis, rūpinasi bendru reikalu. , stenkitės greitai išspręsti konfliktus, blaiviai įvertinkite savo indėlį, būkite sąžiningi sau ir kitiems. Žodžiu, kiekvienas Jūsų įmonės darbuotojas meistriškai moka ir mėgsta groti žalia savo sielos styga. Tuomet pravers Frederiko Lalu aprašyti organizaciniai principai.

Iš tiesų, pasitikėjimo santykiai žmogaus sistemoje gali padaryti stebuklus. Žmonės, kurie nebejaučia poreikio pranešti apie savo veiksmus „į viršų“, turi galimybę atrasti savyje atsakingą požiūrį į savo darbą. Lalu pateikia tokius skaičius: „Apie trečdalis darbuotojų (35 proc.) aktyviai dalyvauja darbo procese. Kur kas daugiau žmonių yra neabejingi tam, ką daro arba aktyviai atsiribojo nuo savo darbo (43 proc.). Likę 22% nejautė jokio vadovybės palaikymo“. Dalyvavimas bendrame reikale gali atsirasti dėl įmonės savininko pasitikėjimo požiūrio į darbuotojus ir darbuotojų vieniems į kitus. Tai gali sudaryti sąlygas snaudžiančioms žalioms jų sielos stygoms pabusti ir pradėti groti savo geresnę muziką.

Žaliosios stadijos įsitraukimas neabejotinai gali praturtinti verslo struktūrų organizacinę struktūrą. Tačiau pati idėja kurti organizacijas nespalvotai man atrodo ydinga. Tai daro įmonę pernelyg priklausomą nuo vienintelio įmanomo santykių formato, iš tikrųjų sukuriant šiltnamio sąlygas uždaroje sistemoje tos pačios rūšies muzikai, naudojant tik vieną stygą. Tikrai geltona Spiralinės dinamikos požiūriu gali būti požiūris į valdymą pagal vertybes įmonėje, kai skirtingai žvelgiantys į gyvenimą žmonės randa sau priimtinas darbo formas. Šis požiūris vadinamas natūraliu verslo dizainu. Deja, sunku tai apibūdinti trumpo straipsnio formatu. Spiralinė dinamika, kaip netiesinis integralus modelis, gimęs iš sudėtingesnio mąstymo, iš tikrųjų yra įrankis problemoms, sukurtoms žaliajame ir kitose pirmos eilės mąstymo stadijose, spręsti. Įvedame vertybių hierarchiją, vėl brėžiame ribas ten, kur žalias mąstymas bandė sukurti utopinę geranoriško rūpestingo draugiškumo sritį.

Frédéric Lalu apibūdina mums novatoriškas, sėkmingas, stiprias ir labai įdomias ekologiškas organizacijas. Tačiau jis nori manyti, kad kalba apie geltonąsias organizacijas, vadindamas jas turkio spalva rusiškai.

Frédéric Lalu apibūdina mums novatoriškas, sėkmingas, stiprias ir labai įdomias ekologiškas organizacijas. Tačiau jis nori manyti, kad kalba apie geltonąsias organizacijas, vadindamas jas turkio spalva rusiškai. Nepaisant šios painiavos, tai, ką jis aprašo, yra nuostabu. Tai tikrai naujas požiūris, naujas įmonės gyvenimas, nauja verslo kultūra. Kalbant apie geltoną spalvą, geltona gali būti kaip tik būdas sukurti tokią savivaldą, gyvą organizaciją. Geltonasis mąstymas yra daugialypis ir nesusietas su vertybinėmis paradigmomis, jis prisideda prie natūralaus chaotiškų sistemų saviorganizacijos. Man sunku įsivaizduoti vienspalvę geltoną sistemą, veikiau kalbama apie pagrindinį principą derinti daugiakrypčius vektorius siekiant vieno tikslo. Atvirai kalbant, nemanau, kad geltonos spalvos monochrominis verslas yra įmanomas. kaip socialinis reiškinys verslas prasideda nuo raudonos spalvos, klesti ant oranžinės spalvos ir baigiasi žalia spalva, kuri pelną nebelaiko savitiksliu, o priemone kažkam svarbiau. Geltonos darbo organizavimo formos, projekto veikla, gali būti asimiliuojamas oranžinės ir žalios paradigmos ribose, bet aš neįsivaizduoju geltonojo verslo kaip tokio. Geltona turi skirtingas užduotis ir skirtingą struktūrą, eilės tvarka didesnę. Pasikartosiu, šiandieniniame sudėtingame ir greitame kultūros ir technologines sąlygas geltona gali ir turbūt turėtų būti organizacijos valdymo principas – lankstaus, neprisirišusio, bebaimio, integruojančio mąstymo principas.

Baigdamas noriu pasakyti, kad naujo tipo organizacijos sukūrimas mūsų šalyje, kurį savo knygoje aprašo Fredericas Laloux, gali atnešti kokybinių kultūrinių pokyčių. Be to, tam tikra prasme galima teigti, kad posovietinėje erdvėje gyvenančių žmonių mentalitetas remiasi vidiniu socialinio įsitraukimo potraukiu. Neignoruojame gilių psichologinių problemų, vis tiek stengiamės padėti vieni kitiems, mums viduje lengviau pasitikėti nei pasitikrinti, visame kame siekiame „pasiekti pačią esmę“. Galbūt būtent rusakalbiai turės pasakyti labai reikšmingą žodį šioje pasaulio istorijos dalyje.

Dabar niekas iš tikrųjų nežino, kaip sukurti tokias organizacijas nei nuo nulio, nei dėl esamų klasikinių hierarchijų transformacijų. Turėtume tikėtis verslininkų mokslininkų bendruomenių atsiradimo ateities organizacijų tema. Tai bus suinteresuotų praktikų bendruomenės, o ne konsultantai. Dalyviai galės suvienyti jėgas kolektyviniam analitiniam darbui konkrečioje įmonėje. Šios bendruomenės nebus apkrautos didžiuliu dvasiniu bagažu, tačiau jos nariai gali turėti tam tikrų kontempliatyvių praktikų patirties. Nei religiniai, nei politiniai, nei ideologiniai, nei nacionaliniai, nei lyčių apribojimai negalės trukdyti šioms bendruomenėms – Prokrusto lova jaučiasi už kilometro. Šias bendruomenes vienys žmonių sistemų kūrimo klausimas, kuriame kiekvienas individas turės galimybę natūraliausiu būdu ugdyti savo talentus ir dorybes. Šių bendruomenių nariai kurs ateitį – tiesiogine prasme ir nedelsiant. Man būtų garbė dirbti su jais.

Šiandien per daugelį tūkstančių metų žmonijos sukauptos žinios tapo prieinamos kelių kompiuterio pelės paspaudimų atstumu. Visos kultūros, kurias pagimdo žmonės, visos vertybinės orientacijos vienodai aktyviai dalyvauja mūsų dabar bendrame informaciniame lauke, generuodamos ir destruktyvius sukrėtimus, ir stebėtinai gražias naujas žmonijos formas. Pasaulinėje semantinio chaoso erdvėje naujos idėjos gimsta ir miršta nuostabiu greičiu. Taip vystosi mūsų mąstymas. Gyvename įtemptu laiku, kai per vienos kartos gyvenimą turi pasikeisti ištisos epochos. Todėl mes sugebėjome atsekti besivystančio mąstymo dėsnius ir galime juos pritaikyti praktikoje.