Atlyginimo priedai ir priedai. Organizacijos darbo apmokėjimo reglamentas numato galimybę vadovybės sprendimu, surašytu vietos norminiame akte, nustatyti asmenines išmokas atskiriems darbuotojams. Steigiant personalą

Rusijos Federacijos darbo kodekse yra dvi svarbios ir nekintamos taisyklės:

1. Su kiekvienu darbuotoju būtina sudaryti darbo sutartį, kurioje bus nurodytos visos jo darbo ir poilsio organizacijoje sąlygos.
2. Kiekvienas darbdavys turi teisę (neperžengdamas dabartinio Rusijos Federacijos darbo kodekso ribų) savarankiškai nustatyti tokias darbo sąlygas, įskaitant apmokėjimo rūšį.

Remiantis tuo, bet kuris darbdavys gali skirti savo darbuotojui vieną iš Rusijos Federacijos darbo kodekse leidžiamų atlyginimų rūšių, visų pirma:

• pagal laiką (darbuotojas gaus darbo užmokestį už mėnesį išdirbtą arba fiksuotą įkainį už laiko vienetą – dieną ar valandą);
• vienetinis darbas (uždarbio dydis priklausys nuo kainų ir pagaminamos produkcijos kiekio per mėnesį);
• komisiniai (darbuotojui už parduotas prekes (darbus, paslaugas) nustatomas procentas (komisinis).

Šios rūšies uždarbis gali būti naudojamas tiek atskirai vienas nuo kito, tiek mišraus pobūdžio. Visa tai priklauso nuo konkrečių darbo sąlygų organizacijoje, tačiau turi būti nurodyta sutartyje, kai darbuotojas įsidarbina. Atlyginimo rūšis yra esminė TD sąlyga, todėl pasikeitus šiuo klausimu, šalys turės sudaryti papildomą susitarimą. (Rusijos Federacijos darbo kodekso str.).

Kaip sudaryti darbo sutartį su vienetiniu atlyginimu

Kiekviena darbo sutartis () sudarant iš darbdavio reikalauja tam tikrų niuansų. Visų pirma būtina numatyti, kaip bus apmokamos atostogos. nedarbo dienos ir nustatyti įkainius. Kadangi normos Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis Darbdavio pareiga sutartyje su darbuotojais nurodyti visas darbo apmokėjimo sąlygas yra aiškiai numatyta, būtent:

• darbuotojo dydis (atlyginimas),
• priemokos,
• pašalpos ir skatinamosios išmokos,
• pagamintos produkcijos ar atliktų darbų (paslaugų) vieneto kainos.

Tačiau dokumente leidžiama nuorodų į vidinius lokalinius aktus, kuriuose nustatomos pagaminto produkcijos vieneto (kitos operacijos ar darbo, paslaugos) kainos ir gamybos normos įmonėje. Tokiu atveju TD tekste galite parašyti šią frazę:

Darbuotojui nustatoma vienetinio darbo apmokėjimo sistema. Darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbo užmokesčio reglamente nustatytus gabalų įkainius ir darbuotojo atliekamo darbo kiekį.

Tokiu atveju darbuotojas, su kuriuo sudaromas TD, turi būti pasirašytinai supažindintas su įsakymu ar kitu vietiniu aktu įdarbinimo metu. Tačiau svarbu turėti omenyje, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis darbo užmokestis už vienetinį darbą turi būti mokamas bendra tvarka, būtent ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, tarp mokėjimų ne ilgesniu kaip 15 dienų intervalu.

Dokumento forma

Bet koks TD turi būti sudarytas raštu ir patvirtintas įdarbinančios organizacijos vadovo bei paties darbuotojo parašais. Žodinis tokios sutarties sudarymas įstatyme nenumatytas. (patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2016 m. rugpjūčio 27 d. dekretu Nr. 858), tačiau, pageidaujant, juo gali pasinaudoti visi kiti darbdaviai. Šis šablonas patogus tuo, kad jame jau yra numatytos visos galiojančios Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų teisės aktų normos, todėl tai yra geras darbo sutarties pavyzdys. Kūrinį (2017 m.) jo atlyginimų skiltyje turėtų rašyti pati organizacija. TD, kurį organizacija sukūrė savarankiškai, šis skyrius gali atrodyti maždaug taip:

Savybės ir niuansai

atostogų atlyginimas

TD svarbu numatyti mokėjimų už atostogos pagal nuostatus Rusijos Federacijos darbo kodekso 112 straipsnis. Paprastai už tokias datas atlyginimą nedirbantys darbuotojai turi teisę į papildomą atlygį. Priemokos tvarka ir dydis paprastai nurodomi tiesiogiai darbo sutartis, tačiau gali būti tvirtinamas atskiras vietinis aktas, kuriuo galima remtis sutartyje. Tokiu atveju darbuotojas turi būti supažindintas su parašu registruojantis į darbą. Be to, toks papildomas atlygis yra atlyginimo dalis.

Pamaininis darbas

Jei organizacija numato vienetinius darbuotojus, įskaitant naktines pamainas, darbdavys neprivalo mokėti papildomo atlygio už atostogas. Tokiu atveju būtina atsižvelgti į padidintą tarifą už darbą naktį ir savaitgaliais, įskaitant šventines dienas. Visa tai turi atsispindėti TD.

vienetinio dydžio priemokos mokėjimas

Kartais organizacija naudoja gabalų premijų sistemą, tokiu atveju tai turi atsispindėti ir TD. Tokiu atveju būtina nurodyti, kad darbuotojas gaus priedą už gamybinius rezultatus, jei bus įvykdytos premijavimo sąlygos. Tokį priedą galima nustatyti tiek fiksuota pinigų suma, tiek procentais nuo atlikto darbo kainos Šiuo atveju reikia pateikti nuorodą į organizacijos vietinius aktus, kuriuose yra kūrinių įkainiai ir. Su jais darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai.

Paprasta

Darbo sutartyje patartina nurodyti, kokios garantijos darbuotojui suteikiamos tuo atveju. Organizacijos vadovybė turi atsiminti, kad nuolat į darbą einančio ir visus vadovybės nurodymus vykdančiam darbuotojo mėnesinis atlyginimas negali būti mažesnis, jeigu jis dirba visu etatu. Todėl sutartyje turi būti numatytas garantuotas minimumas.

Bet kurioje darbo sutartyje būtina numatyti, kiek darbuotojas gaus ir kokiomis sąlygomis. To reikalauja 57 straipsnis Darbo kodeksas RF. Jei šios taisyklės nepaisysite, jūs ir jūsų vadovybė gali turėti problemų. Pretenzijos nėra atmetamos tiek iš inspektorių, tiek iš darbuotojų pusės.

Papasakosime, kokių klaidų reikėtų vengti formuluojant atlygio sąlygas. Patikrinkite, ar viskas taip yra jūsų sutartyse su darbuotojais. O jei staiga pamatysite, kad kurį nors punktą reikia taisyti, pataisykite pakeitimą papildomame susitarime su darbuotoju.

1 klaida. Jie sutartyje nenurodo atlyginimo dydžio.

Kai kurie darbdaviai mano, kad darbo sutartyje atlyginimo skaičiais nurodyti visai nebūtina. Ir jie daro nuorodą į kitą dokumentą, kuriame nurodyta ši suma. Dažniausiai – ant personalo stalo.

Jūs negalite to padaryti. Juk Kodekso 57 straipsnyje aiškiai nurodyta, kad sutartyje būtinai turi būti nurodytas atlyginimo dydis arba tarifinis tarifas. Ir tai visada yra fiksuota vertė, išreikšta rubliais. Taigi „Rostrud“ atstovai taip mano, kaip nurodė 2007 m. gruodžio 24 d. laiške Nr. 5275-61.

1 pavyzdys: Kaip teisingai įrašyti atlyginimo dydį darbo sutartyje

S. P. Vasilkovas buvo pasamdytas vairuotoju įmonėje „Buket LLC“. Pagal personalas, jam buvo suteiktas 30 000 rublių atlyginimas.

Kaip teisingai nurodyti darbuotojo atlyginimą darbo sutartyje, aiškiai parodėme žemiau. Bet kaip geriau to nedaryti, pamatysite toliau. Ir jūs galite palyginti abu variantus.

Teisingai

Sutartyje turi būti nurodytas atlyginimo dydis rubliais.

Beje, konkreti suma rubliais turi būti įrašyta ir papildomame susitarime, kuriuo nustatote naują atlyginimą.

Be to, nepamirškite, kad darbuotojo atlyginimas neturėtų būti mažesnis už federalinį minimalų atlyginimą. Jokiomis aplinkybėmis. Tai tiesiogiai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnyje.

Prisiminkite, kad minimalus atlyginimas yra 7500 rublių. O čia skaičiuojamos visos darbuotojo mėnesio pajamos. Tai yra atlyginimas ir kitos išmokos.

Bet konkrečių priedų ir papildomų išmokų dydžių darbo sutartyje nustatyti nebūtina. Jei pageidaujate, galite juos numatyti atskirame vietiniame norminiame akte, pavyzdžiui, darbo užmokesčio reglamente. Pačioje sutartyje pakanka pateikti nuorodą į šį dokumentą (apie tai skaitykite toliau).

2 klaida. Atlyginimą padaliję į pagrindinį atlyginimą ir priedus, pamiršta numatyti tokių priedų sąlygas

Kaip žinia, vadovas prie atlyginimo darbuotojams gali skirti įvairių priedų ir priedų. Žodžiu, skatinamosios išmokos. Ir dažnai tokie priedai tampa mėnesinio atlyginimo dalimi. Direktorius argumentuoja taip: jei ką, tai bet kada darbuotojui bus galima duoti tik atlyginimą. Ir pamiršk apie papildomą mokestį.

Taip, premijos ir tiesa negali būti mokamos. Bet tai tik tuo atveju, kai pačioje darbo sutartyje ar kokiame nors atskirame vietiniame dokumente (pavyzdžiui, nuostatoje dėl premijų) yra nustatytos aiškios sąlygos, kurias įvykdę galite tikėtis papildomo užmokesčio. Ir būtent šias sąlygas dažnai pamirštama paminėti.

Ar darbo sutartyje tiesiog parašyta, kad darbuotojas gauna tokio ir tokio dydžio atlyginimą ir priedą? Ir jokių išlygų nėra, kaip ir nėra nuorodos į dokumentą, kur būtų sąlygos premijai išrašyti? Tada pagal nutylėjimą jūs privalote mokėti visas nurodytas sumas kas mėnesį bet kokiomis aplinkybėmis.

Neskirti priedo dėl tiesiogiai sutartyje nenumatytų priežasčių – sako, taip nusprendė vadovas – reiškia pažeisti savo darbuotojo teises. Juk kad keičiasi atlyginimo dydis, reikia įspėti jį raštu prieš du mėnesius prieš parašą. Tai yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio taisyklės.

Todėl jei skatinamosios išmokos jūsų įmonėje yra nereguliarios, tarkime, metų pabaigoje ar pusmetį, tuomet saugiau sutartyje nurodyti minimalų atlyginimą. Tai tik atlyginimas. O vienkartinės premijos turėtų būti skiriamos premijų tvarka prieš pat jų išdavimą.

Ar vadovybė nori nuolat skatinti savo darbuotojus, taip pat siekdama padalinti mėnesinį atlyginimą į pastovias ir kintamas dalis? Tada būtinai užsirašykite apdovanojimo sąlygas. Kaip minėjome aukščiau, jie gali būti nustatyti įmonės vidaus akte arba kolektyvinėje sutartyje. Tada į darbo sutartis tiesiog nuoroda į jį. Ir jūs galite iš karto nurodyti apribojimus darbo sutartyje.

2 pavyzdys: Kaip saugiai įtraukti skatinamąsias išmokas į darbo sutartį

O. K. Landyševą „Buket LLC“ pasamdė pardavėja-floriste. Pagal etatų lentelę jai buvo suteiktas 20 000 rublių atlyginimas. Be to, vadovas pažadėjo naujajam darbuotojui kas mėnesį mokėti 10 000 rublių premiją. Su sąlyga, kad pajamos išleidimo anga mėnesio pabaigoje bus ne mažiau kaip 100 000 rublių.

Darbo sutarties fragmentą, kuriame teisingai nurodytos skatinamosios išmokos ir jų sąlygos, pateikėme žemiau. Toliau pateikiamas variantas su palyginimo klaidomis.

Klaida

Konkrečių sąlygų apdovanojimui gauti nėra.

Teisingai

Darbo sutartyje būtina nurodyti, už kokius konkrečius pasiekimus darbuotojui bus skiriama priemoka (jei tokia bus).

3 klaida. Ignoruoti reikalavimą sumokėti avansą

Kartais nutinka taip, kad pats darbuotojas tik kartą per mėnesį prašo duoti jam atlyginimą. Tarkime, mes kalbame apie ne visą darbo dieną dirbantį iš išorės, kuris karts nuo karto pasirodo biure. O atlyginimą jis turi gauti grynaisiais įmonės kasoje. Taigi jūs nenorite, kad toks darbuotojas dar kartą eitų dėl pinigų. Tada jis rašo įmonės vadovui pareiškimą ar kvitą, kuriame nurodo, kad pagal savo valia prašo duoti jam atlyginimą kartą per mėnesį. Ir jis prisiima atsakomybę už tai.

Tačiau darbdavys vis tiek turės atsakyti. Ir jokie kvitai iš darbuotojo, deja, čia nepadės. Faktas yra tas, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis griežtai nurodo: darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio. Tai yra būtent tokia sąlyga ir ištaisykite ją sutartyje su darbuotoju. Konkretūs terminai gali būti nustatyti čia arba, pavyzdžiui, vidaus darbo reglamente.

Ir atkreipkite dėmesį: nuo avanso išrašymo iki atlyginimo turi praeiti ne daugiau kaip pusė mėnesio, tai yra 15 kalendorinių dienų. Jei, pavyzdžiui, įmonė galutinai atsiskaito su darbuotojais praėjus 20 dienų po avanso sumokėjimo, tai inspektoriai vertina tai kaip darbuotojo teisių pablogėjimą. Pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnis. Ir tokios sąlygos netaikomos. O kilus konfliktui su tuo pačiu darbuotoju ateityje, auditoriai jūsų nepalaikys.

Pavyzdžiu parodykime, kaip sutartyje su darbuotoju geriausiai numatyti atlyginimų mokėjimo sąlygas.

3 pavyzdys: Kaip sutartyje teisingai nurodyti atlyginimų mokėjimo laiką

E. V. Romaškina buvo priimta į prekybininkę įmonėje „Buket LLC“, kadangi naujoji darbuotoja jau turi pagrindinį darbą kitoje įmonėje, ji buvo įregistruota kaip ne visą darbo dieną. Be to, prekybininko pareigos nereikalauja kasdienio buvimo darbe.

Buket LLC vidaus darbo taisyklės numato atlyginimą mokėti du kartus per mėnesį: 5 ir 20 d. E. V. Romaškina paprašė buhalterės kartą per mėnesį duoti pajamas. Ir aš parašiau pareiškimą apie tai į galvą.

Teisingas variantas, kaip darbo sutartyje gali atsispindėti mokėjimų darbuotojui dažnumas, pateikta žemiau. Ir palyginimui jie taip pat nurodė klaidingą versiją.

Klaida

Neteisingas darbo užmokesčio mokėjimo būdas sutartyje.

Teisingai

Atlyginimas turi būti mokamas kas pusę mėnesio. Tai turi būti nurodyta darbo sutartyje.

4 klaida. Neteisinga mokėjimo forma

Klysta ir tada, kai dalis atlyginimo atiduodama natūra – pavyzdžiui, su įmonės produkcija. Tai arba apskritai pamirštama paminėti darbo sutartyje, arba dalis tokiam apmokėjimui natūra niekaip neribojama. Ir tai negali būti daugiau nei 20 procentų mėnesinio uždarbio.

Be to, išmokos natūra leidžiamos tik darbuotojo raštišku prašymu. Tokia griežta taisyklė nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsnyje. Dubliuokite jį darbo sutartyje. Tad inspektoriams tikrai nekils abejonių, kad nuolat vykdote įstatymų reikalavimus.

Tame pačiame kodekso 131 straipsnyje yra dar vienas svarbus apribojimas. Darbo sutartyje būtina nustatyti ir fiksuoti sumą Rusijos rubliais. Bet tik. Juk dažnai darbo skelbimuose atlyginimas nurodomas užsienio valiuta. Tačiau dokumentuose toks atlyginimų atspindėjimo būdas yra nepriimtinas.

4 pavyzdys: Kaip sutartyje nurodyti mokėjimo formą

L. Yu. Gvozdikina buvo įdarbinta „Buket LLC“ komercijos direktoriumi. Vadovas jai nustatė 1500 eurų atlyginimą.

Nauja darbuotoja paprašė, kad padovanočiau jai kelias puokštes kaip dalį atlyginimo. Nes ji turėjo šeimos susijungimą. Gvozdikina L. Yu. parašė pareiškimą, skirtą vadovui.

Žemiau esančioje darbo užmokesčio formoje patalpinome teisingą darbo sutarties sąlygų variantą. Ir šalia buvo padėtas ne tas.

Klaida

Atlyginimas negali būti išreikštas užsienio valiuta. O mokėjimai negrynaisiais pinigais darbdavio iniciatyva yra nepriimtini.

Teisingai

Darbo užmokestis turi būti mokamas griežtai rubliais, o natūra – tik darbuotojo prašymu.

5 klaida. Neteisėtų nuobaudų skyrimas

Apdairūs vadovai dažnai siekia į darbo sutartį įtraukti visokias pinigines nuobaudas ir išskaitymus iš darbo užmokesčio. Pavyzdžiui, už vėlavimą ar plano neįvykdymą. Ir kaip dažniausiai nutinka, jie peržengia įstatymo ribas.

Atsargiai!

Neįmanoma sumažinti darbuotojo atlyginimo, nes jis nuolat vėluoja arba neįvykdė plano.

Išskaičiuoti sumas iš darbuotojų atlyginimo galite tik griežtai nustatytais atvejais. Jie yra išvardyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsnyje ir atskiruose federaliniuose įstatymuose. Tarkime, darbuotojas kompensuoja įmonei avansą, kurio neišmokėjo. Arba iš jo išskaičiuoja kelionės skolą. Taip pat galite išskaičiuoti kai kurias sumas iš darbuotojo pajamų, jei jam permokėjote dėl skaičiavimo klaidos, ty dėl aritmetikos (žr. lentelę žemiau).

Kada ir kiek galite sumažinti darbuotojų atlyginimus

Laikymo tipas	Maksimalus laikymo dydis	Bazė
Skolos grąžinimas tokia forma: - avansas išmokėtas nuo atlyginimo; - nepanaudotos kelionės išmokos; - permokos dėl skaičiavimo klaidos arba prastovos dėl darbuotojo kaltės*; - atostogų išmoka, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus darbo metams	20 procentų nuo kiekvieno atlyginimo	Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnis
Pretenzijų rinkimas, esantis vykdomasis raštas(išskyrus alimentus, kompensaciją už nusikaltimu padarytą žalą)	50 procentų nuo kiekvieno atlyginimo
Alimentai, nusikaltimu padarytos žalos atlyginimas	70 procentų nuo kiekvieno atlyginimo

* Darbuotojo kaltę konstatuoja kontrolieriai, pavyzdžiui, darbo inspektoriai.

Taigi darbo sutartyje galite tik dubliuoti Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsnio normas. Papildomų atskaitų pagrindų nustatyti negalima.

Paimkime pavyzdį, kaip teisingai numatyti galimas netesybas darbo sutartyje.

5 pavyzdys: Kaip sutartyje teisingai atspindėti atskaitymų sąlygas

S. I. Nezabudkiną „Buket LLC“ pasamdė vadovu. Vadovas nusprendė numatyti ne tik būdus, kaip paskatinti naująjį darbuotoją, bet ir ugdymo priemones. Būtent 1 procento darbo užmokesčio išskaitymus iš darbo užmokesčio už tris mėnesius iš eilės nesilaikant pardavimo tikslo.

Darbo sutarties fragmentą, kuriame teisingai suformuluotos išskaitų sąlygos, pateikėme žemiau. Ir šalia yra klaidingas variantas, kad galėtumėte juos palyginti.

Klaida

Darbo sutartyje neįmanoma nurodyti išskaitų, jeigu jų nenumato įstatymai.

Teisingai

Sutartyje galite dubliuoti Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles.

Išskaitydami darbuotoją iš atlyginimo dėl teisėtų priežasčių, nepamirškite apie apribojimus. Visų nuobaudų dydis negali viršyti 20 procentų už kiekvieną atlyginimo išmoką. Retesniais atvejais – 50 proc., o išskirtiniais – 70 proc.

Ar susiduriate su sunkumais apskaitydami darbuotojų atlyginimus? Negalite pasirinkti geriausios darbo užmokesčio apskaitos programinės įrangos? Kyla abejonių dėl darbo užmokesčio apskaitos modulio pildymo teisingumo? Norėdami išspręsti visas šias problemas, naudokite internetinę paslaugą „Mano verslas“.

Paslaugoje automatiškai apskaičiuojate darbuotojų atlyginimą, atostogas, nedarbingumo atostogas, pašalpas, mokesčius ir draudimo įmokų. Jums nereikės gaišti laiko, kad išsiaiškintumėte, kiek procentų nuo darbo užmokesčio šiais metais sudaro mokesčiai. Jūs tik pasirenkate norimą vaizdą apskaičiavimą iš dokumentų sąrašo ir užpildykite keletą paprastų laukelių (pavyzdžiui, darbuotojo pavardė ir kaupimo mėnuo).

Tvarkyti darbo užmokesčio apskaitą, daryti apskaitos įrašus, generuoti darbo užmokesčio žiniaraščius, darbo užmokesčio sąrašus ir visas reikalingas ataskaitas „Mano verslas“ sistemoje nesunku.

Be to, visą parą gaunate paslaugų ekspertų konsultacijas visais mokesčių ir apskaitos klausimais. Išbandykite tai dabar. Tai nemokama.

Svarbiausi darbuotojo atlyginimo komponentai, be bazinio atlyginimo (), yra priedai ir priemokos. Mokėjimo tvarka, terminai, sumos dažnai tampa tema darbo ginčus tarp darbuotojo ir darbdavio.

Ką sako įstatymas?

Papildas vs priedas – koks skirtumas?

Įstatymas nenurodė, kuo skiriasi sąvokos „priemoka“ ir „priemoka“. Įstatuose šis klausimas taip pat nebuvo išaiškintas. Analizuojant esamą praktiką ir galiojančius teisės aktus, galima taikyti šiuos apibrėžimus.

• Priemoka– Tai stimuliuojantis atlyginimas darbuotojui už ypač vertingas profesines savybes ir pasiekimus. Toks mokėjimas yra darbdavio teisė, bet ne pareiga, jį jis taiko savo nuožiūra, vadovaudamasis įmonės standartais.

• Priemoka– Tai kompensacinė išmoka, kurios tikslas – atlyginimas už darbą ypatingomis sąlygomis, kurios skiriasi nuo įprastų. Paprastai tai yra privaloma darbdaviui pagal įstatymą, garantuojamas minimalus jo dydis ir taikymo tvarka.

Tikslius šių terminų apibrėžimus ir jų taikymo taisykles patartina nustatyti konkretaus darbdavio vietiniuose norminiuose teisės aktuose. Priešingu atveju kyla pavojus, kad kiekvienu konkrečiu atveju tam tikros išmokos taikymas (arba netaikymas) bus užginčytas teisme.

Papildomų išmokų ir priedų prie darbo užmokesčio rūšys

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, mokėjimus galima suskirstyti į šiuos tipus:

1. Kompensacinė.
2. Stimuliatoriai.

Pagal Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str:

• kompensacinėms išmokoms priskiriamos papildomos išmokos ir priedai už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinio pobūdžio išmokos;
• skatinamosios išmokos – premijos ir kiti skatinamojo pobūdžio mokėjimai.

Darbdaviai paprastai taiko toliau nurodytus papildomus mokesčius darbo užmokesčio:

• profesijų (pareigų) derinimui;
• už aptarnaujamų sričių išplėtimą ar darbų apimties didinimą;
• už laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą;
• darbui su sunkiaisiais kenksmingos sąlygos darbo;
• dėl darbo intensyvumo;
• darbui naktį;
• už nereguliarias automobilių vairuotojų darbo valandas;
• pavojingiems kroviniams vežti;
• už vadovavimą (komanda, nuoroda);
• už darbą vakarinėse ir naktinėse pamainose;
• už darbą viršijant įprastą darbo laiką.

Minimalūs papildomų išmokų reikalavimai nustatyti, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai.

Pašalpa, kaip skatinamoji išmoka, taikoma:

• už aukštus profesinius įgūdžius;
• klasei;
• už aukštus pasiekimus darbe;
• už specialiųjų atlikimą svarbus darbas(jo įgyvendinimo laikotarpiui);
• už laipsnį.

Be to, vadovo nuožiūra gali būti nustatyta ir asmeninė priemoka. Įmonių pašalpos gali turėti ir kitus pavadinimus – premijos, koeficientai, priemokos.

Papildomų išmokų ir priedų prie darbo užmokesčio ypatumai

Savybes lemia tai, kokiais dokumentais yra fiksuotas mokėjimų organizavimas. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis darbo užmokesčio sistemos, įskaitant tarifų dydį, atlyginimus (pagal pareigas), papildomus mokėjimus ir kompensacinio pobūdžio priedus, įskaitant už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, papildomų priemokų ir skatinamojo pobūdžio priedų sistemas bei premijų sistemas. nustatyta:

• kolektyvines sutartis,
• susitarimų
• vietos taisyklės (pavyzdžiui, taisyklės dėl premijų ir kt.)

Atsispindi ir dabartinis, joje nurodomi nuolatiniai pašalpai. Įsakymais ir įsakymais skiriamos vienkartinės kompensacijos ir paskatinimai.

AT mažos įmonės, kaip taisyklė, pagrindinis skatinimo ir kompensavimo sistemą nustatantis dokumentas yra konkretaus darbuotojo įsakymas ir darbo sutartis.

Su visais vietiniais norminiais teisės aktais, susijusiais su darbo užmokesčio sistema, kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas su parašu.

Mokėjimų tvarka ir taisyklės

Kam mokėtinos išmokos, ty dalyko sudėtį, darbdavys nustato savarankiškai (kompensacijos išmokėjimo atveju pagal galiojančių teisės aktų reikalavimus).

Yra keletas tipiškų išmokų mokėjimo pagrindų ir sąlygų:

1. Terminai (mokėjimai gali būti neriboti, periodiniai, vienkartiniai).
2. Jų apmokėjimo sąlygos (pardavimo plano įvykdymas, biudžetas, pardavimo apimtis).
3. Reikalavimai darbuotojui (drausminių nuobaudų nebuvimas, minimalus terminas darbas įmonėje).
4. Reikalavimai susijusiai dokumentacijai vykdyti (patvirtinamieji dokumentai, tvirtinimo procesas, finansavimo šaltinis, įsakymų ir nurodymų formos).

Išmokos tam tikros kategorijos darbuotojus (pavyzdžiui, švietimo ir gydymo įstaigų darbuotojus ir kt.) reglamentuoja atskiri Rusijos Federacijos darbo kodekso skyriai, federaliniai įstatymai, Federacijos subjektų įstatymus ir kitus teisės aktus.

Tokiu atveju darbdavio nustatyta tvarka negali pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta įstatyme.

Straipsnyje aptarsime skatinimo priemones, įskaitant priedus, papildomas išmokas ir premijas, kurios yra įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos dalis. Išstudijuosime, kur ir kaip teisingai pataisyti remtis įvairių darbininkų mokėjimus, kad nekiltų ginčų ir konfliktų. Taip pat pagalvokite, kaip atspindėti jų dydį ar skaičiavimo tvarką, kad prireikus būtų galima juos atšaukti paprastu būdu.

Siekdami kompetentingai sukurti motyvavimo sistemą įmonėje, darbdaviai dažnai įveda papildomų išmokų, priedų, priedų, priedų ir visko, kas pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis yra darbo užmokesčio sąvoka. Priminsime, kad darbo užmokestis (darbuotojo darbo užmokestis) – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat:

— kompensacinės išmokos: papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą, kurio sąlygos skiriasi nuo įprastų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinės išmokos;

- skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ir skatinamojo pobūdžio pašalpos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos).

Norėdami suprasti, kaip teisingai pavadinti konkrečią išmoką - papildomą išmoką ar pašalpą, galite remtis galiojančiu SSRS valstybinio darbo komiteto, Visos sąjungos centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato dekretu, 1986 m. lapkričio 18 d. 491 / 26-175 „Dėl Liaudies ūkio gamybos sektorių asociacijų, įmonių ir organizacijų darbuotojų, už kurių rezultatus kaupiamos priemokos prie tarifų ir pareiginių atlyginimų, priemokų ir priedų sąrašo patvirtinimo. ekonominė veiklašalies ūkio gamybos sektoriuose “<1>.

Apsvarstykite galimybes diegti skatinamąsias darbo apmokėjimo sistemas, kurios vykdomos kartu su atlyginimu (oficialiu atlyginimu), atsižvelgiant į darbdavio tikslus ir priemones<2>. Tradiciškai mokėjimai skirstomi į:

- už darbo intensyvumą ir aukštus rezultatus;

- Už ilgametį stažą ir nuolatinę darbo patirtį;

- už atliktų darbų kokybę.

Praktikoje yra ir kitų skatinamųjų išmokų rūšių, pavyzdžiui, už sveiką gyvenseną, profesinį tobulėjimą ir kt.

Pažymėtina, kad kartu su materialinio skatinimo sistema būtų labai naudinga pagal galimybes numatyti ir alternatyvų (papildomą) nematerialinio skatinimo variantą, kuris turi kelis tikslus. Viena vertus, nematerialus stimuliavimas leis sutaupyti, kita vertus, suteiks galimybę „padėkoti“ tiems padaliniams ir tiems darbuotojams, kuriems nėra numatyti dideli darbo užmokesčio lėšos.

Montuojame teisingai

Norint nustatyti skatinamąją išmoką, reikia atlikti keletą veiksmų.

1 veiksmas. Į vidaus darbo reglamentą (PWTR) įtraukite sąlygą dėl galimybės naudoti tokius mokėjimus įmonėje, apibrėžtą organizacijos vietiniuose nuostatuose (1 pavyzdys). Tokiu atveju kiekvienas darbuotojas, priimdamas darbą ir susipažinęs su PWTR, žinos, kad tokia sistema įmonėje egzistuoja.

1 pavyzdys. Vidaus darbo taisyklių fragmentas.

5. Paskatos ir kitos skatinimo rūšys už sėkmę darbe.

5.1. Per sąžiningas darbas Darbo pareigas einantis darbuotojas taiko šias skatinimo ir kitas skatinimo priemones:

- padėkos pareiškimas;

- išmokų/priemokų mokėjimas;

- priemokos mokėjimas;

- apdovanoti vertinga dovana;

- į rezervą vertikaliai personalo rotacijai.

5.2. Darbuotojui vienu metu gali būti taikomos materialinės ir materialinės priemonės moralinis paskatinimas. Apie taikytas skatinimo priemones pranešama išduodant įsakymą.

5.3. Priemokų, priedų ir papildomų išmokų kaupimas ir mokėjimas vykdomas Įmonėje vadovaujantis Įmonės generalinio direktoriaus patvirtintais „Darbo užmokesčio nuostatais“.

5.4. Paskatinimo taikymo tvarka gali būti reglamentuota atskiru Įmonės lokaliniu norminiu aktu.

2 žingsnis Sukurti įmokų sumos apskaičiavimo algoritmą, atsižvelgiant į darbdavio nustatytus parametrus. Numatykite šią procedūrą vietiniame norminiame akte, kuris turėtų būti priimtas pagal reikalavimus darbo teisė, pavyzdžiui, patvirtinti įsakymą ir asmeniniu parašu supažindinti su juo darbuotojus<3>.

3 veiksmas. Pakeiskite darbo sutartis su darbuotojais, nurodydami galimybę gauti skatinamąsias išmokas. Tai turi būti daroma siekiant užtikrinti darbdavio įsipareigojimus darbuotojams dokumente, kuris saugomas tiesiogiai pas patį darbuotoją.

Pastaba. Siekiant atsižvelgti į priedų, papildomų išmokų ir skatinamųjų priedų išlaidas kaip darbo sąnaudų dalį, būtina šias išmokas numatyti darbo ir (arba) kolektyvinėse sutartyse (Rusijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 1 dalis). Federacija). Priešingu atveju turėsite mokėti įmokas iš įmonės grynojo pelno (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnio 21 punktas).

Tačiau atminkite, kad praktikoje dažniausiai standartinėje darbo sutartyje jau yra nuorodų apie priedų ir kitų materialinių paskatų galimybę. To visiškai pakanka, kad darbo sutarties sąlygos būtų laikomos atitinkančiomis darbo teisės aktų reikalavimus, kuriuose nėra pareigos aprašyti konkrečių priedų, papildomų išmokų, priedų dydžių ir išmokų mokėjimo dažnumo (jeigu yra nuoroda į vietos norminį aktą, nustatantį tokių mokėjimų sąlygas, tvarką ir terminus).

Pateikiame universalų skatinamųjų išmokų galimybės nurodymo tipinėje darbo sutartyje pavyzdį (2 pavyzdys).

2 pavyzdys. Darbo sutarties su darbuotoju fragmentas.

3. Mokėti.

3.1. Darbuotojui mokamas 15 000 (penkiolika tūkstančių) rublių atlyginimas. per mėnesį.

3.2. Kaip reikalauja įstatymas Rusijos Federacija, taip pat vietinių teisės aktų, Darbdavys gali mokėti papildomas kompensuojamojo ir skatinamojo pobūdžio išmokas, įskaitant piniginę priedą, priedą už darbo stažą, kitas priemokas ir priemokas, apmokėti savanorišką sveikatos draudimą ir kitas Taisyklėse numatytas išmokas. dėl Bendrovėje galiojančio darbo apmokėjimo“, „Priedų nuostatai“.

3.3. Darbo užmokestis mokamas pervedant Darbuotojui priklausančias sumas į Darbuotojui banke atidarytą banko sąskaitą, Bendrovės vidaus darbo reglamente nustatytais terminais.

Jeigu standartinėje darbo sutarties formoje priemokų ir kitų materialinio skatinimo priemonių galimybė apskritai nenumatyta, tai darbdavys turėtų vadovautis DK 20 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str. Taigi į darbo sutartį, be kita ko, privaloma įtraukti ir darbo užmokesčio sąlygą (įskaitant darbuotojo tarifinio dydžio arba atlyginimo (pareiginės algos) dydį, papildomas išmokas, priedus ir skatinamąsias išmokas). Tačiau jeigu sudarant darbo sutartį joje nebuvo nurodyta kokia nors informacija ir (ar) sąlygos, tai nėra pagrindas darbo sutartį pripažinti nesudaryta ar ją nutraukti.

Todėl darbo sutartis turi būti papildyta trūkstama informacija ir (ar) sąlygomis. Šiuo atveju trūkstama informacija įrašoma tiesiogiai į darbo sutarties tekstą, o trūkstamos sąlygos nustatomos darbo sutarties priedu arba atskiru šalių susitarimu, sudarytu raštu, kuris yra neatskiriama darbo sutarties dalis. darbo sutartis.

Taip pat pažymime, kad jei skatinamųjų išmokų sąlygos bus nustatytos tik darbo sutartimi, tai „suriš darbdaviui rankas“: neleis greitai ir neabejotinai pakeisti pašalpos, papildomos išmokos dydžio ar mokėjimo dažnumo ar mokėjimo dažnumo. premiją arba ją atšaukti. Šiuo atveju kalbėsime apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimą, kuris gali būti atliekamas griežtai laikantis DK taisyklių. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72–74 str. Vietinį reglamentą pakeisti ar net panaikinti yra daug lengviau. Juk jis galioja atitinkamai visiems organizacijos darbuotojams ir nustos veikti vienu metu visiems darbuotojams.

Atlyginimas už darbo intensyvumą ir aukštus darbo rezultatus

Visi darbuotojai, kurių darbas yra atlyginamas už intensyvumą ir aukštus rezultatus, tokios sėkmės sieks ir ateityje. Tokie darbuotojai lengviau ištveria sunkias darbo sąlygas, mažiau skundžiasi, konfliktuoja su vadovybe, nes gauna gana apčiuopiamą priedą prie atlyginimo.

Koks darbo intensyvumas ir aukšti darbo rezultatai? Akivaizdu, kad tai sunkus darbas, užtikrinantis didesnį nei įprasta produktyvumą. Tokių išmokų nustatymo kriterijai turėtų būti formuojami atsižvelgiant į darbdavio veiklos specifiką ir gali būti labai įvairūs.

Pažiūrėkime, kaip tai nustatyta įstatuose. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų karinių vienetų ir organizacijų civilinio personalo darbo apmokėjimo nuostatų, patvirtintų Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų įsakymu, skyriaus „Mokėjimai už darbo intensyvumą ir aukštus rezultatus“ 34 punkte. Rusijos Federacijos gynybos ministro 2014 m. balandžio 23 d. N 255, nurodyta, kad mėnesinė skatinamoji išmoka už sudėtingą, intensyvų ir specialų darbo režimą yra nustatyta civiliams darbuotojams iki 100 proc. pareiginės algos, kai tenkinami veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai.

Dažnai tokie mokėjimai priklauso nuo specialių veikimo būdų. 4.2 punkte Apytikslė padėtis dėl federalinių darbuotojų atlyginimų biudžetinės įstaigos išvaizda ekonominė veikla « Žemdirbystė, medžioklė ir miškininkystė“, patvirtintas Rusijos žemės ūkio ministerijos 2008 m. rugsėjo 23 d. įsakymu N 441, teigiama, kad mokant už darbo intensyvumą ir aukštus rezultatus galima atsižvelgti į:

- darbo intensyvumas ir intensyvumas;

- specialus darbo režimas (susijęs su įstaigos inžinerinių ir ūkinių bei eksploatacinių gyvybės palaikymo sistemų be trikdžių, be trikdžių ir nepertraukiamo veikimo užtikrinimu);

– renginių, skirtų įstaigos autoritetui ir įvaizdžiui didinti gyventojų tarpe, organizavimas ir vedimas;

— tiesioginis dalyvavimas įgyvendinant nacionalinius projektus, federalines ir regionines tikslines programas.

Natūralu, kad jei tokie mokėjimai yra nustatyti vietiniame darbdavio norminiame akte, būtina nustatyti ne tik patį jų paskyrimo faktą, bet ir nustatyti, kokiomis sąlygomis darbas bus laikomas intensyviu ir įtemptu arba kas patenka į sąvoką. „specialus darbo režimas“.

Dėl dokumentacijaĮvedus šią išmoką, rekomenduojame atitinkamas sąlygas įtraukti į darbo apmokėjimo vidaus reglamentą (3 pavyzdys).

3 pavyzdys. Darbo užmokesčio reguliavimo fragmentas.

3. Priemokos už darbo intensyvumą ir aukštą našumą.

3.1. Papildomas apmokėjimas už darbo, atliekamo pagal šias nuostatas, intensyvumą ir aukštus rezultatus, yra savotiškas stimuliuojantis pobūdis.

3.2. Papildomo užmokesčio už darbo intensyvumą ir aukštus rezultatus nustatymo pagrindas yra 4 lentelėje pateiktus kriterijus atitinkantis darbų atlikimas.

3.3. Už darbo intensyvumą ir aukštą atlikimą darbuotojui gali būti skiriamas papildomas apmokėjimas vienu ar keliais pagrindais.

3.4. Sprendimą skirti papildomą įmoką priima komisija (toliau – Skatinamojo darbo komisija), kurios sudėtis tvirtinama Bendrovės įsakymu ir kuri veikia remdamasi Komisijos darbo reglamentu. Bendrovės generalinio direktoriaus patvirtintos skatinamosios išmokos.

3.5. Darbuotojas, besikreipiantis dėl papildomo priemokos už darbo intensyvumą ir aukštą našumą pagal 4 lentelę, skatinamųjų išmokų komisijai pateikia prašymą (forma pagal šio reglamento priedą Nr. 2).

3.6. Skatinamųjų išmokų komisijos posėdžio protokole pagrindžiamas sprendimas nustatyti papildomą priemoką už kiekvieno darbuotojo intensyvumą ir aukštą darbo našumą arba atsisakyti ją nustatyti, nurodomas gautų balų skaičius, taip pat balsavimo rezultatai darant. sprendimas.

3.7. Rodikliai, turintys įtakos dydžio pokyčiui, papildomų priemokų už intensyvumą ir aukštą darbo našumą panaikinimui pateikti 5 lentelėje. Keisti ir atsiimti papildomas išmokas už intensyvumą ir aukštą darbo našumą leidžiama tiesioginio darbuotojo vadovo siūlymu. Atitinkamas teikimas siunčiamas Skatinamųjų mokėjimų komisijai priimti sprendimą.

3.8. Paskyrimas, dydžio keitimas, papildomo užmokesčio atėmimas už darbo intensyvumą ir aukštus rezultatus įforminamas Bendrovės užsakymu.

Mokėjimai už stažą ir išdirbtus metus

Darbdavys, kurdamas savo verslą ir kurdamas tinkamą darbuotojų motyvavimo sistemą, dažnai susiduria su tokiu reiškiniu kaip personalo kaita, kuris daugeliu atvejų neturi jokios teigiamos įtakos įmonės plėtrai. Norint to išvengti, būtina didinti darbuotojų lojalumo lygį.

Ne paslaptis, kad kartais darbuotojo atleidimas savo noru įvyksta impulsyviai, susierzinus dėl vadovo įsakymo, nepasitenkinimo dėl nepagrįstų lūkesčių pripažinti nuopelnus ar kitais konkrečiais darbdavio veiksmais, dėl menkaverčio darbo konflikto.

Viena iš veiksmingų priemonių lojalumo lygiui didinti yra įmokų už darbo patirtį konkrečioje organizacijoje ar laikymą įvedimas į atlygio sistemą. Šiuo atveju pašalpa gali būti nustatyta tiek fiksuota pinigine suma, tiek koeficiento forma. Pastaruoju atveju, kai darbdavys įgyvendina 1999 m. 134 Rusijos Federacijos darbo kodekso ir tikslinant darbuotojų atlyginimus jų didėjimo kryptimi dėl nuolatinės infliacijos, nepakitęs koeficientas padidins ir padidintą atlyginimą. Taikant priedą fiksuota pinigų suma, darbo užmokestis padidės tik dėl atlyginimo padidėjimo, pašalpa išliks tokia pati.

Šios išmokos įvedimui dokumentuoti tinkamiausias darbo užmokesčio vidaus reglamentas (4 pavyzdys).

4 pavyzdys. Darbo užmokesčio reguliavimo fragmentas.

4. Priedai už stažą.

4.1. Priemoka už stažą darbuotojams nustatoma pagal 2 lentelėje nurodytą koeficientą.

2 lentelė

4.2. Priedas už stažą taikomas tik darbuotojo darbo sutartyje nurodytai ir pagal etatų lentelę nustatytai darbo užmokesčio daliai.

4.3. Priemoka už darbo stažą netaikoma jokioms priemokoms, premijoms, kitoms skatinamoms ir kompensacinėms išmokoms, laikinojo neįgalumo pašalpoms ir kitoms socialinėms išmokoms.

4.4. Priemoka už stažą pradedama taikyti automatiškai nuo kitos dienos, einančios po tos dienos, kai darbuotojas pasiekia nepertraukiamo darbo stažą, reikalingą pagal 2 lentelę su darbdaviu.

4.5. Nuolatinė tarnyba, suteikianti teisę gauti priedą už stažą, apima:

- faktinio darbo laikas;

- laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, bet po jo pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra normų darbo teisė, kolektyvinė sutartis, susitarimais, vietiniais teisės aktais, darbo sutartimi išsaugoma darbo vieta (pareigos), įskaitant kasmetinių mokamų atostogų laiką, nedarbo atostogas, poilsio ir kitas darbuotojui suteiktas poilsio dienas;

- darbuotojo prašymu suteiktų neatlygintinų atostogų laikas, neviršijantis 14 kalendorinių dienų per darbo metus;

- darbuotojo, neišlaikiusio privalomojo nušalinimo nuo darbo laikas Medicininė apžiūra(apžiūra) ne dėl jų kaltės;

- priverstinės pravaikštos laikas neteisėto atleidimo iš darbo ar nušalinimo nuo darbo ir vėlesnio grąžinimo į ankstesnę darbo vietą atveju;

- visų rūšių apmokamų atostogų laikas;

- atostogų vaikui prižiūrėti laiką, kol jam sukaks įstatymų nustatytas amžius.

Į nepertraukiamą darbo stažą, suteikiantį teisę į priedą už stažą, neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebūna darbe be svarbių priežasčių, įskaitant nušalinimą nuo darbo DK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 str.

4.6. Taikant priedą už stažą, atsižvelgiama į darbuotojo darbą:

- Darbdavio įmonėje;

— Darbdavį aptarnaujančiose AKRONA holdingo įmonėse;

— socialinių reikalų organizacijose, kurių steigėja yra kuri nors iš AKRONA holdingo įmonių.

4.7. Priemoka už stažą priskaičiuojama prie darbo užmokesčio dalies darbo užmokesčio proporcingai per mėnesį dirbtam darbo laikui pagal šią formulę:

kur X yra gautos pašalpos suma einamąjį mėnesį rubliais;

Y - einamojo mėnesio darbo užmokesčio dalis, skaičiuojama už apmokamą mėnesį dirbtą laikotarpį;

K yra taikomas koeficientas.

Pavyzdys. Darbuotojo atlyginimas yra 15 000 rublių. Darbuotojas įmonėje išdirbo atitinkamai 4 metus, jam taikomas 0,5 pašalpos skaičiavimo koeficientas. Einamąjį mėnesį darbuotojas dirbo pilną darbo valandų normą. Darbo užmokesčio apskaičiavimas yra toks:

15 000 rub. x 0,3 \u003d 7500 rublių.

Iš viso: darbuotojas už mėnesį gaus atlyginimą ir priedą visas kiekis 22 500 rub. (15 000 rublių + 7 500 rublių).

4.8. Priemoka už stažą skaičiuojama už visą išdirbtą mėnesio laikotarpį, mokant darbo užmokestį už išdirbtą mėnesį. Kaupiant ir mokant avansą pašalpa neskaičiuojama.

4.9. Priemoka už stažą mokama pagrindinės darbo užmokesčio dalies mokėjimo dieną, atitinkančią mėnesio, einančio po apmokėjimo, pirmąją darbo dieną. Jei mokėjimo diena sutampa su savaitgaliu ar nedarbo švente, darbo užmokestis išmokamas šios dienos išvakarėse.

4.10. Sukaupto ir mokėtino priedo už darbo stažą dydis darbuotojui pranešamas darbo užmokesčio žiniaraštyje, pateiktame pagal 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis.

4.11. Priemoka už stažą mokama pervedant į darbuotojo banko sąskaitą banke, atėmus gyventojų pajamų mokestį.

4.12. Nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui iš Darbdavio priklausančios sumos, įskaitant priedus už darbo stažą, sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos turi būti sumokėtos ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai atleidžiamas darbuotojas pateikia prašymą sumokėti.

Mokėjimai už atliktų darbų kokybę

Bet kuris darbdavys suinteresuotas, kad jo darbuotojai darbą atliktų kokybiškai.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsniu, darbuotojas privalo sąžiningai vykdyti savo darbo pareigas, nustatytas jam darbo sutartimi. Paprastai darbo sutartyse ir vietiniuose norminiuose aktuose galima rasti tokią formuluotę: „Darbuotojas privalo darbą atlikti efektyviai ir laiku“. Tai yra, iš tikrųjų, nepriklausomai nuo to papildomi mokėjimai darbuotojas turi atlikti gerą darbą.

Gali kilti klausimas: kam mokėti papildomus pinigus už darbuotojų darbą, atliktą be klaidų, jei jie jau privalo tai padaryti? Bet kuris patyręs personalo pareigūnas atsakys: kas nieko nedaro, neklysta. O atlyginimai skatina, tad darbo kokybe domėsis ne tik darbdaviai, bet ir darbuotojai.

Natūralu, kad skatinamųjų išmokų dydis ir jų poreikis priklauso nuo veiklos srities ir konkretaus darbuotojų darbo. Įstatuose galima rasti ir sėkmingų, ir ne visai sėkmingų pavyzdžių nustatant skatinamuosius mokėjimus už atliktų darbų kokybę.

Pavyzdžiui, darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos organizavimo tvarka muitinės Rusijos Federacijos ir Rusijos FCS jurisdikcijai priklausančių institucijų reglamentas, patvirtintas 2011 m. gruodžio 16 d. Rusijos FCS įsakymu N 2529, reglamentuoja tokių išmokų atitinkamiems darbuotojams klausimus. Taigi pagal šio dokumento 42 punktą automobilių vairuotojai gali būti apmokami mėnesinė pašalpa už darbą be rūpesčių iki 150% tarifo normos. 45 punkte nurodyta, kad aukštesniųjų įstaigų darbuotojai profesinis išsilavinimas, mokslas ir sveikatos apsauga, už mokslo pasiekimų ir pažangių darbo metodų taikymą darbe, naujų progresyvių gydymo ir mokymo metodų įdiegimą gali būti nustatytas priedas iki trijų pareiginių algų per mėnesį, už aukštos kokybės teikiamų paslaugų.

Ir N 4 priede „Rusijos vidaus reikalų ministerijos sistemos karinių vienetų, įstaigų ir padalinių skatinamųjų išmokų civiliniam personalui sąlygos, dydžiai ir tvarka“, patvirtintas Rusijos vidaus reikalų ministerijos įsakymu d. 2008-08-27 N 751, mokėjimai už darbo kokybę apima klasės auklėtojo funkcijų atlikimą. mokytojų kolektyvas mokymo įstaigos, kurioms nustatytas 1000 rublių mėnesinis atlygis. (2.9 punktas).

Antrasis variantas labiau susijęs su apmokėjimu už darbo intensyvumą, nes klasės auklėtojo funkcijų vykdymas darbuotojui yra papildoma našta.

Pažiūrėkime į pavyzdį, kaip toks mokėjimas gali būti nustatytas vietiniame norminiame akte (5 pavyzdys).

5 pavyzdys. Nuostatos dėl darbo užmokesčio fragmentas.

5. Priedai už atlikto darbo kokybę.

5.1. Priedo už atlikto darbo kokybę dydis gali siekti iki 100% atlyginimo.

5.2. 3 lentelėje apibrėžiamos pareigybės (profesijos), kriterijai, veiklos rodikliai ir išmokų sumos.

3 lentelė

N	Kriterijai ir veiklos rodikliai	Mokėjimo suma (% nuo atlyginimo)
1	Šefas
1.1	Aukštas pastatų, darbo vietos ir aplinkinių teritorijų tvarkingos priežiūros organizavimas	10
1.2	Aukšto lygio sanitarinių ir higienos reikalavimų užtikrinimas Darbdavio patalpų priežiūrai pagal SP 2.3.6.1079-01	20
1.3	Jokių pastabų laikant maistą ir palaikant švarą maitinimo skyriuje	10
1.4	Komentarų dėl gaminimo sąlygų nėra	10
1.5	Pagrįstų klientų skundų dėl patiekalų kokybės trūkumas	20
1.6	Nebuvo apsinuodijimo maistu dėl netinkamo gaminimo atvejų	10
1.7	Aukštas maitinimo lygis	20

Kiti mokėjimai

Profesiniam tobulėjimui

Taikomi priedai paskatins darbuotojus tobulėti profesinėje srityje. Juk tokios paskatos didele dalimi priklauso nuo pačių darbuotojų. Yra trys būdai, kaip nuolat skatinti darbuotojus tobulėti:

1) Priedo už stažą pagal specialybę, pagal kurią darbuotojas dirba įmonėje, įvedimas. Geriausias būdas nustatyti šią pašalpą yra ta pati nuostata dėl atlyginimo (6 pavyzdys).

6 pavyzdys. Nuostatos dėl atlyginimo fragmentas.

6. Priedai už darbo patirtį pagal specialybę.

6.1. Darbuotojams, turintiems nuolatinę darbo patirtį vienoje specialybėje, kurią jie dirba Bendrovėje, nustatomos ir mokamos šios priemokos (4 lentelė):

4 lentelė

6.2. Norint gauti priedą už darbo stažą pagal specialybę, kartu turi būti įvykdytos šios sąlygos:

- darbuotojas turi vidurinį profesinį arba Aukštasis išsilavinimas pagal specialybę, kurią jis eina Bendrovėje;

- darbuotojas turi nuolatinės patirties pagal šią specialybę, ne mažesnę nei 4 lentelėje nurodytos vertės;

— darbuotojas Bendrovėje dirbo daugiau nei 1 metus.

6.3. Į stažą, suteikiantį teisę gauti priedą už stažą pagal specialybę, įeina:

- faktinio darbo pagal specialybę laikas, įskaitant ir pas kitus darbdavius;

- laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, bet pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinę sutartį, susitarimus, vietinius teisės aktus, darbo sutartį, darbo vietą ( pareigos) buvo išsaugotos, įskaitant kasmetinių mokamų atostogų laiką, nedarbo atostogas, poilsio ir kitas darbuotojui suteiktas poilsio dienas;

- darbuotojo prašymu suteiktų neatlygintinų atostogų laikas, neviršijantis 14 kalendorinių dienų per darbo metus;

- darbuotojo, kuriam nebuvo atlikta privaloma medicininė apžiūra (apžiūra) ne dėl jo kaltės, nušalinimo nuo darbo laikas;

- priverstinės pravaikštos laikas neteisėto atleidimo iš darbo ar nušalinimo nuo darbo ir vėlesnio grąžinimo į ankstesnę darbo vietą atveju;

- visų rūšių apmokamų atostogų laikas;

- atostogų vaikui prižiūrėti laiką, kol jam sukaks įstatymų nustatytas amžius.

Į stažą, suteikiantį teisę gauti priedą už stažą pagal specialybę, neįskaičiuojamas, bet nenutrūkstamas:

- darbuotojo neatvykimo į darbą be svarbios priežasties laikas, įskaitant nušalinimą nuo darbo 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnis;

- pertraukos laikas keičiant darbą yra ne ilgesnis kaip 1 kalendorinis mėnuo.

6.4. Nutrūkus specialybės stažui (daugiau nei 1 mėnuo keičiant darbą), stažas priedai gauti pradedamas skaičiuoti iš naujo, nuo paskutinės įdarbinimo pagal specialybę datos.

6.5. Priedas už stažą pagal specialybę kaupiamas nuo kito mėnesio, einančio po mėnesio, kai darbuotojas pateikia Įmonės vadovui adresuotą šio priedo 14 priede Nr. reglamentą, su kvalifikacijos pagal specialybę diplomo kopija.

6.6. Priemoka už stažą pagal specialybę mokama kas mėnesį šių Nuostatų nustatytomis pagrindinės darbo užmokesčio dalies mokėjimo dienomis.

2) Išmokos asmenims, turintiems akademinius laipsnius, nustatymas(jei darbdaviui pagal veiklos rūšį reikalingi darbuotojai, kurie giliai studijuoja tam tikrą mokslą). Tai gali būti įtvirtinta ir darbo užmokesčio reglamente (7 pavyzdys).

7 pavyzdys. Nuostatos dėl atlyginimo fragmentas.

7. Priemokos už mokslo laipsnį.

7.1. Įmonėje taikoma priedų sistema darbuotojams, turintiems mokslo laipsnius (5 lentelė):

5 lentelė

Akademinis laipsnis	Pašalpos suma, RUB.
PhD	1500
Ph.D	3000

7.2. Darbuotojas, norėdamas gauti priedą mokslo laipsniui gauti, turi pateikti darbdaviui bet kokios formos prašymą (adresuotą vadovui), kuriame nurodo, kad turi mokslo laipsnį, ir prideda šią informaciją patvirtinančius dokumentus (paprastomis kopijomis).

7.3. Priemoka už mokslo laipsnį pradedama skaičiuoti ir mokėti nuo įsakymo dėl šios priedo nustatymo išdavimo dienos.

7.4. Priemoka už mokslo laipsnį mokama kas mėnesį šių Nuostatų nustatytomis pagrindinės darbo užmokesčio dalies mokėjimo dienomis.

7.5. Priedo už mokslo laipsnį mokėjimas gali būti nutrauktas tik remiantis šio reglamento pakeitimais dėl priedo už mokslo laipsnį mokėjimo sąlygų panaikinimo.

7.6. Priemokos už mokslo laipsnį dydis nesikeičia visą mokėjimo laikotarpį, išskyrus mokslo laipsnio didinimo ir priedo dydžio pakeitimo darbuotojo prašymu atvejus dėl mokėjimo pagrindo pasikeitimo.

3) Laikinos pašalpos už specialų titulą įmonės vidaus konkurse įgijimas. Pavyzdžiui, darbuotojas, už metus gavęs profesijos geriausio vardą, turi teisę gauti tam tikro dydžio pašalpą už visą kitais metais(8 pavyzdys).

8 pavyzdys. Nuostatos dėl darbo užmokesčio fragmentas.

8. Priedai gamyboje pasižymėjusiems darbuotojams.

8.1. Bendrovė numato priedų mokėjimą darbuotojams, gavusiems įvairius specialius titulus nuolat vykstančiuose bendrovės darbuotojų konkursuose. Mokėjimų pagrindas, suma ir trukmė pateikti 6 lentelėje.

6 lentelė

8.2. Priemoka darbuotojui, pasižymėjusiam gamyboje, nustatoma susumavus vidinio konkurso rezultatus ir Įmonės užsakymu paskelbus laimėtojus.

8.3. Premijos kaupimas ir mokėjimas darbuotojui, pasižymėjusiam gamyboje, vykdomas remiantis įsakymu dėl premijos nustatymo, nurodant jos mokėjimo trukmę.

8.4. Priemoka gamyboje pasižymėjusiam darbuotojui pradedama skaičiuoti nuo atitinkamo laikotarpio (ketvirčio, ​​metų) pradžios, einančio po laikotarpio, kuriuo buvo priimtas įsakymas paskelbti vidinio konkurso laimėtojus.

8.5. Priemoka darbuotojui, pasižymėjusiam gamyboje, kaupiama neatsižvelgiant į tai, kiek dienų darbuotojas dirbo apmokamą mėnesį.

8.6. Priemoka gamyboje pasižymėjusiam darbuotojui mokama pagrindinės darbo užmokesčio dalies mokėjimo dieną.

8.7. Darbuotojui ši pašalpa gali būti atimta anksčiau laiko, nepasibaigus mokėjimo terminui, jeigu drausminė nuobauda pašalpos mokėjimo laikotarpiui (nuo jos nustatymo pradžios). Priešlaikinis pašalpos atėmimas vykdomas įsakymu Įmonei remiantis priimtu įsakymu patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, aktu. tarnybinis tyrimas ir tiesioginio darbuotojo vadovo atmintinė dėl būtinybės atimti iš darbuotojo priedą.

Už sveiką gyvenimo būdą

Bet kurį darbdavį traukia sveiki ir darbštūs darbuotojai. Įvedus tokias paskatas, darbuotojai, jau vadovaujantys sveiką gyvenimo būdą, taps dar aktyvesni, sportiškesni ir dėl to sveikesni bei optimistiškesni. Tie patys darbuotojai, kurie dar nėra pasekėjai sveika gyvensena gyvenimą, gali persvarstyti savo nuomonę. Visa tai, pasak gydytojų ir psichologų, kartu turėtų lemti darbo našumo didėjimą, konfliktų darbo vietoje mažėjimą.

Galite, pavyzdžiui, nustatyti pašalpas nerūkantiems arba, tarkime, įvesti darbuotojų kompensavimo sistemas už abonementus į sveikatingumo klubus, taip pat rengiant sporto varžybas.

Įmonės vietiniuose nuostatuose turėtų būti nurodytos tokių paskatų naudojimo galimybės ir jų pagrindai (9 pavyzdys).

9 pavyzdys. Nuostatos dėl darbo užmokesčio fragmentas.

9. Sveikos gyvensenos propagavimas.

9.1. Bendrovė skatina darbuotojus laikytis sveikos gyvensenos šių Nuostatų nustatytais atvejais ir tvarka Bendrovės patvirtintoje Sveikos gyvensenos skatinimo programoje, kurioje numatytos skatinimo, priedų mokėjimo ir abonementų įkainių kompensavimo sąlygos ir tvarka. sporto klubai ir baseinai.

9.2. Jeigu metų pelnas sudaro ne mažiau kaip 120 procentų planuoto, nustatyto pagal metų balansą, Bendrovė gali skirti lėšų einamiesiems metams Sveikos gyvensenos skatinimo programai įgyvendinti.

9.3. Sveikos gyvensenos skatinimo programos tvirtinimas yra Įmonės valdybos kompetencija.

9.4. Sveikos gyvensenos skatinimo programa patvirtinama vienerių metų laikotarpiui ir kasmet peržiūrima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo metų finansinės atskaitomybės patvirtinimo dienos.

9.5. Nesant materialinių techninių galimybių Sveikos gyvensenos skatinimo programai įgyvendinti, minėta einamųjų metų Programa nėra tvirtinama.

Išmokų diferencijavimo ir mažinimo koeficientai

Nustatant įvairias papildomas išmokas, nebus nereikalinga reglamentuoti jų mažinimo ar šių sumų nemokėjimo sąlygų.

Visų pirma, jūs galite Nustatyti minimalaus lygio atlyginimus, apibrėžiant konkrečias priemokų ir priemokų sąlygas. Apsvarstykite išmokas, nustatytas atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, kuriam darbdavys nustato skirtingus koeficientus (10 pavyzdys).

10 pavyzdys. Nuostatos dėl atlyginimo fragmentas.

6.2. Priedai už nuolatinę darbo patirtį.

Teisinis veiklos palaikymas

6.2.1. Darbuotojams, nepertraukiamai dirbusiems pas Darbdavį 7 lentelėje nurodytą laikotarpį, suteikiama priemoka už stažą 7 lentelėje nurodytu koeficientu.

7 lentelė

Įvedus priemokų sistemą organizacijose, kaip vieną iš priedų mokėjimo sąlygų, patartina nurodyti neįvykdytų drausminių nuobaudų nebuvimą už ataskaitinį laikotarpį (11 pavyzdys).

11 pavyzdys. Nuostatos dėl premijų ir kitų paskatų fragmentas.

4. Atvejai, kai darbuotojas neturi teisės į priedą ir kai jis mokamas mažesnės sumos, palyginti su bazine.

4.1. Premijos dydis gali būti sumažintas, lyginant su bazine, jeigu darbuotojui už tą laikotarpį, už kurį ji sukaupta, nepanaikinta drausminė nuobauda.

4.2. Priemokos dydžio mažinimo ribos:

- taikant pastabą kaip drausminę nuobaudą - priemoka mažinama ne daugiau kaip 50% bazinės;

- taikant papeikimą ar atleidimą dėl atitinkamų priežasčių kaip drausminę nuobaudą, priedas gali būti sumažintas iki 100% (šiuo atveju darbuotojas gali iš viso neturėti teisės į priedą).

4.3. Priemokos dydis gali būti sumažintas arba nemokamas Įmonės generalinio direktoriaus sprendimu, priimtu remiantis padalinių vadovų atmintinėmis ar kt. struktūriniai padaliniai pateiktas svarstyti generaliniam direktoriui ne vėliau kaip iki mėnesio, už kurį skaičiuojama premija, 25 dienos.

Apibendrinant primename, kad, be aptartų skatinamųjų išmokų rūšių, Rusijos Federacijos darbo kodekso normos nustato darbdavio pareigą mokėti kompensuojamąsias išmokas ir išmokas.

Klausimas: Kaip teisingai nurodyti darbo apmokėjimo sąlygą darbo sutartyje?

Atsakymas: Darbo sutartyje su darbuotoju būtina nurodyti konkretų tarifinio tarifo arba pareiginės algos dydį. Papildomos išmokos, pašalpos ir skatinamosios išmokos gali būti tiesiogiai nurodytos darbo sutartyje arba joje gali būti remiamasi atitinkamu vietos norminiu aktu ar kolektyvine sutartimi, sutartimi, numatančia jų mokėjimo pagrindą ir sąlygas. Darbo sutartyje konkrečios darbo užmokesčio mokėjimo datos nurodyti nebūtina, užtenka daryti nuorodą į vidaus darbo reglamentą ar kolektyvinę sutartį.

Loginis pagrindas: Atlyginimas (atlyginimas) - atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis).

Darbo apmokėjimo sistemos, įskaitant tarifų dydžius, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), papildomus priedus ir kompensuojamojo pobūdžio priedus, papildomų priemokų ir skatinamojo pobūdžio priedų sistemas bei premijų sistemas, nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais.

Darbuotojo darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi pagal šis darbdavys darbo užmokesčio sistemos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Todėl darbo apmokėjimo sąlygos būtinai įtraukiamos į darbo sutartį. Tokiu atveju būtina nurodyti tarifo dydį arba darbuotojo atlyginimą (oficialų atlyginimą), papildomus mokėjimus, pašalpas ir skatinamąsias išmokas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 5 dalis, 2 dalis). .

Tačiau Rusijos Federacijos teisės aktuose nėra aiškesnių reikalavimų, kaip darbo sutartyje nurodyti darbo apmokėjimo sąlygas.

Atlyginimo sistema darbo sutartyje

Darbo sutartyje su darbuotoju nebūtina detaliai aprašyti jam ar visoje organizacijoje nustatytos darbo apmokėjimo sistemos, taip pat konkrečių dydžių. Pakanka nurodyti darbo apmokėjimo sistemos rūšį (laikinis, gabalinis, gabalinis ir pan.) ir pateikti nuorodą į priimtą lokalinį norminį aktą, pavyzdžiui, darbo apmokėjimo reglamentą.

„Darbuotojo darbo užmokestis pagal darbdavio darbo apmokėjimo sistemą susideda iš pareiginės algos“ arba „Darbuotojui nustatoma vienetinio darbo apmokėjimo sistema. Darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbo apmokėjimo reglamente nustatytas vienetinio darbo įkainius ir atlikto darbo kiekį. darbuotojo.

Atlyginimas ir tarifo tarifą darbo sutartyje

Tarifas arba atlyginimas ( oficialus atlyginimas) yra fiksuoto dydžio darbuotojo atlyginimas, neatsižvelgiant į kompensacines, skatinamąsias ir socialines išmokas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis).

Tarifinio tarifo arba atlyginimo dydis turi būti nurodytas darbo sutartyje su kiekvienu darbuotoju. Kartu nurodomas konkretus tarifo tarifo arba pareiginės algos dydis, o ne sumos diapazonas nuo minimalios iki didžiausios (Rostrudo laiškai 2012-03-19 N 395-6-1, d. 2012-03-22 N 428-6-1).

Darbo sutartyje darbo užmokestis turi būti nurodytas rubliais. Nurodant jį užsienio valiuta arba įprastiniais vienetais, gali kilti nesutarimų su reguliavimo institucijomis (2015 m. lapkričio 20 d. Rostrudo laiškas N 2631-6-1).

Darbo sutarties formuluotė šioje dalyje gali būti tokia:

„Darbuotojui nustatomas 57 000 (penkiasdešimt septynių tūkstančių) rublių pareiginis atlyginimas per mėnesį“ arba „Už darbo rezultatus tarnybinės pareigosšios darbo sutarties sąlygose darbuotojui nustatomas 57 000 (penkiasdešimt septynių tūkstančių) rublių tarifas (atlyginimas) per mėnesį.

Informacijos apie iš darbuotojo atlyginimo išskaičiuotą gyventojų pajamų mokesčio sumą darbo sutartyje nurodyti neprivaloma.

Papildomos priemokos, pašalpos ir skatinamosios išmokos darbo sutartyje

Kompensuojamojo pobūdžio priemokos ir pašalpos (už kenksmingų ir (ar) darbų atlikimą) pavojingomis sąlygomis darbo jėgos, darbams vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos, darbui naktį, už viršvalandinis darbas, kiti mokėjimai) žr kompensacinių išmokų, o skatinamiesiems mokėjimams priskiriami priemokos ir skatinamojo pobūdžio priemokos, priemokos ir kitos skatinamosios išmokos (atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, už stažą, kitos išmokos).

Darbo teisės aktai nereikalauja darbo sutartyje nurodyti konkretų papildomų išmokų, pašalpų ir skatinamųjų išmokų dydį. Tačiau jis turi (jei yra) nurodyti bent jau Bendra informacija apie visas papildomas išmokas ir kompensacinio pobūdžio išmokas bei skatinamąsias išmokas pagal šiam darbdaviui galiojančias atlyginimo sistemas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 5 dalis, 2 dalis).

Taigi, papildomos išmokos, pašalpos ir skatinamosios išmokos gali būti tiesiogiai nurodytos darbo sutartyje arba gali būti remiamasi atitinkamu vietos norminiu aktu, kolektyvine sutartimi, sutartimi, numatančia jų mokėjimo pagrindą ir sąlygas. Pastaruoju atveju darbuotojas turi būti supažindintas su jų turiniu pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis, Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Darbo sutarties formuluotė šioje dalyje gali būti tokia:

„Darbuotojui gali būti mokama priemoka iki 100 procentų darbo užmokesčio, laikantis premijų nuostatos (nuoroda į nuostatą) nustatytomis sąlygomis ir tvarka“ arba

"Darbdavys nustato papildomas išmokas, priedus ir skatinamąsias išmokas. Tokių papildomų išmokų, priedų ir skatinamųjų išmokų dydžiai ir sąlygos nustatomi nuostatoje dėl premijų darbuotojui (nuoroda į nuostatą), su kuria darbuotojas supažindinamas pasirašytinai. pasirašant darbo sutartį“ arba „Darbuotojui gali būti mokamos papildomos priemokos, priedai, priedai už aukštą kvalifikaciją ir asmeninį indėlį į darbdavio veiklos rezultatus, darbo stažą, priemokos už padidintą darbo kiekį, aukštą kokybę pagal su darbo apmokėjimo reglamentu (nuoroda į reglamentą), su kuriuo darbuotojas turi būti susipažinęs pasirašytinai.

Darbo sutartyje nurodyti darbo užmokesčio mokėjimo formą, tvarką ir vietą

Autorius Pagrindinė taisyklė darbo užmokestis mokamas grynaisiais Rusijos Federacijos valiuta (rubliais).

Tačiau darbo ar kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojo rašytiniu prašymu dalis (ne daugiau kaip 20 proc. priskaičiuotos mėnesinės algos) mokama nepinigine forma (DK 131 str. Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimo N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 54 punktas).

Darbo ar kolektyvinėje sutartyje būtina nustatyti, kaip mokamas darbo užmokestis:

Grynaisiais darbo vietoje;

Be grynųjų pinigų pervedant lėšas į darbuotojo prašyme nurodytą kredito įstaigą;

Nepinigine (ypač natūra) forma darbo vietoje ar kitoje vietoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 131, 136 straipsniai).

Jeigu darbo apmokėjimo natūra tvarka kolektyvinėje ar darbo sutartyje nenustatyta, gali būti padaryti atitinkami darbo ar kolektyvinės sutarties pakeitimai. Keisti darbo sutarties sąlygas galima tik šalių susitarimu, pasirašant papildomą susitarimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 str.). Kolektyvinės sutarties sąlygas galima pakeisti Rusijos Federacijos darbo kodekso jai sudaryti nustatyta tvarka arba kolektyvinėje sutartyje numatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 44 straipsnis).

Jei darbo užmokesčio mokėjimo formą, tvarką ir vietą nustato kolektyvinė sutartis, tai darbo sutartyje su darbuotoju užtenka į tai padaryti nuorodą.

Darbo sutarties formuluotė šioje dalyje gali būti tokia:

„Atlyginimą darbuotojui darbo vietoje moka jis, išduodamas grynuosius pinigus darbdavio kasoje arba pervesdamas į darbuotojo banko sąskaitą“ arba

„Darbo užmokestis mokamas Rusijos Federacijos valiuta negrynaisiais pinigais, pervedant į prašyme nurodytą darbuotojo atsiskaitomąją sąskaitą“ arba

„10 procentų priskaičiuoto mėnesinio darbo užmokesčio darbuotojui suteikiama natūra darbdavio gaminiais – drabužiais. Darbo užmokestis nepinigine forma mokamas darbo vietoje kito mėnesio, einančio po darbo užmokesčio, 10 dieną. skaičiuojamas vienas.. Darbo užmokestį natūra pakeičia pinigais darbdavys pagal raštišką darbuotojo prašymą be įspėjimo termino.

Darbo sutartyje nurodoma darbo užmokesčio mokėjimo data

Darbo užmokesčio mokėjimo data gali būti nustatyta vidaus darbo reglamente, kolektyvinėje sutartyje arba darbo sutartyje. Taigi darbo sutartyje nebūtina nurodyti konkrečios darbo užmokesčio mokėjimo datos, užteks nuorodą į dokumentą, kuriuo jį nustato darbdavys (Rusijos darbo kodekso 136 str. Federacija).

Pastaba!

Nustatant darbo užmokesčio mokėjimo dienas reikia atsižvelgti į tai, kad darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio, o konkreti darbo užmokesčio mokėjimo data nustatoma ne vėliau kaip per 15 kalendorinių dienų nuo darbo užmokesčio mokėjimo laikotarpio pabaigos. kuri yra sukaupta.

Darbo sutarties formuluotė šioje dalyje gali būti tokia:

„Atlyginimas darbuotojui mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio (einamojo mėnesio 20 dieną – už pirmą mėnesio pusę ir mėnesio, einančio po dirbto mėnesio 5 dieną – galutinė įmoka už dirbtą mėnesį). Jei apmokėjimo diena sutampa su savaitgalio ar nedarbo švente po pietų, darbo užmokestis mokamas šios dienos išvakarėse. Apmokėjimas už atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris dienas iki jų pradžios " arba

„Darbo užmokestis mokamas du kartus per mėnesį (kas pusę mėnesio) šiomis dienomis: einamojo mėnesio 20 dieną ir kito mėnesio, einančio po atsiskaitymo mėnesio, 5 dieną.

Yu.S. Barykinas

Konsultacinis ir analitinis centras buhalterinė apskaita ir apmokestinimas