După schimbarea șefului organizației, contabilului i s-a cerut să returneze banii presupusi plătiți în plus. I s-a spus că în lista de personal avea un salariu mai mic decât cel primit. Angajata la început nu s-a deranjat și a returnat o parte din bani, dar apoi a decis că cerințele angajatorului sunt contrare contractului de muncă. Considerând aceasta o modificare unilaterală a mărimii salariului, ea a apelat la inspectia muncii iar apoi la tribunal. Dar adversarul ei s-a aprovizionat cu dovezi. A mai prezentat un contract de muncă.

Poziția în instanță

Prima și a doua instanță au recunoscut nelegalitatea angajatorului. Instanța și-a fundamentat poziția în felul următor. Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă în care era indicat un anumit salariu. Angajarea pentru postul de contabil se emite prin ordin al angajatorului. Astfel, cerințele articolelor 57, 68 și 135 Codul Muncii au fost finalizate.

Expertul a împărtășit informații importante despre salariul mediu lunarîn materialul de la link.

Din fișele de salariu studiate de instanță rezultă că salariata a primit salariul în cuantumul care figurează în informațiile pe care le are la îndemână. contract de muncă.

Fostul șef al organizației, care a fost prezent la ședință, a confirmat că contractul prezentat angajatului a fost semnat de acesta. Dar autenticitatea copiei de contract, prezentată de noua administrație, a stârnit îndoieli în instanță. Reprezentanții Themis au spus că nu îndeplinește cerințele legii, deoarece nu este semnat de șef, nu există nici un sigiliu al organizației pe el. În plus, formularea despre plata unui salariu unui angajat „conform tabloului de personal” este contrară Codului Muncii.

Este posibilă modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, numai cu acordul părților, care se încheie în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât nu a existat un acord scris între angajator și angajat, acțiunile administrației de a reduce dimensiunea salariile considerată o modificare unilaterală a clauzelor contractului de muncă. Pe această bază, angajatorul este obligat să restituie suma reținută ilegal a câștigurilor și să compenseze prejudiciul moral.

Decizie

Hotărâre de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului din Regiunea Autonomă Evreiască din 1 iulie 2011 în dosarul nr. 33-301/2011.

Comentariile experților

Sutiagin Alexey

avocat, expert al revistei „Kadrovoe delo”

Codul Muncii definește condițiile care trebuie incluse în contractul de muncă. Acestea includ condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Niciun alt document, cu excepția unui contract de muncă, nu poate stabili salariul (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diverse reglementări locale pot conține informații despre sistemul de remunerare aplicabil, iar tabelul de personal indică valoarea salariilor. Dar îi corespunde o anumită funcție și nu are o legătură rigidă cu un anumit angajat. Acest criteriu ar trebui să fie clar definit în contractul cu angajatul și referințe la altele acte locale angajatorul nu au voie.

Este posibilă modificarea termenilor unui contract de muncă numai prin acordul comun al părților, care trebuie să fie în scris. Există excepții de la această regulă. Aici sunt ei:

• transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificarea condițiilor de muncă din motive tehnologice sau organizaționale (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• muncă peste program fără acordul angajatului (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• munca de weekend si sărbători fără acordul angajatului (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această listă nu include salariile. În plus, angajatul trebuie să fie avertizat cu cel puțin două luni înainte de schimbările viitoare ale condițiilor de muncă.

Indicativ este refuzul instanței de a recunoaște contractul de muncă prezentat de noua administrație ca probă. Nu a îndeplinit cerințele pe care articolul 67 din Codul muncii le impune acestui document. În primul rând, trebuie să fie semnată atât de angajat, cât și de angajator. În al doilea rând, nu era nici un sigiliu al organizației pe contract. Deși Codul Muncii nu impune direct acest lucru, totuși, practica consacrată (de fapt, obiceiul legal) și această hotărâre judecătorească spun că prezența acesteia este un argument de greutate în orice litigiu. În al treilea rând, contractul de muncă se întocmește în două exemplare, iar transferul acestuia se poate confirma salariatului doar cu semnătura acestuia din urmă pe copia angajatorului. Fără detaliile enumerate, instanța nu recunoaște documentul ca fiind valabil și nu are sens să-l prezinte.

Remunerația se face proporțional cu orele lucrate conform fișei de timp, tariful orar este de 50 de ruble pentru 1 oră de timp lucrat „Lucrătorul lucrează diferit, îl numărăm pe oră, a lucrat 50 de ore, salariul 2500 Este acesta corect?

Avem un contract de munca cu un salariat, care prevede urmatoarele: „Directorului i se stabileste o saptamana de lucru cu fractiune de norma, munca cu fractiune de norma, un program de lucru flexibil. In timpul programului de lucru, Directorului i se acorda o pauza pentru odihna si mancare. - 60 de minute, care timp de lucru nu este inclus.Salariu lunar la 40 de ore saptamana de lucru este de 8000 de ruble pe lună conform personal.

Nu, nu corect. Contractul de muncă cu angajatul trebuie să reflecte fie salariul, fie tariful orar.

Salariul din contractul de munca trebuie sa fie indicat conform tabelului de personal. Dacă salariul de 8.000 de ruble este stabilit în tabelul de personal pentru funcția de director, atunci acest lucru trebuie să se reflecte și în contractul de muncă. Și din moment ce salariatul este setat să lucreze cu fracțiune de normă, indicați în contractul de muncă că remunerația se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție.

Sau în tabelul de personal, puteți indica că plata este orară și costul unei ore de muncă.

Dacă un angajat are un tarif orar, plătiți numărul de ore lucrate de acesta folosind următoarea formulă:

Salariu = Numar de ore lucrate? Tarif orar.

Nina Kovyazina,

Sistem simplu de salarizare pe timp

Calculul salariilor într-un sistem simplu de salarizare bazat pe timp depinde de tipul de rată sau salariu stabilit pentru angajat.

Un angajat poate seta:*
- tarif orar;
- Rata de zi cu zi;
- salariu lunar.

Dacă un angajat are un tarif orar, plătiți numărul de ore lucrate de acesta folosind următoarea formulă:*

În cazul în care un angajat are un tarif zilnic, plătiți zilele lucrate de acesta după următoarea formulă:

Dacă un angajat are un salariu lunar, salariul său nu depinde de numărul de zile lucrătoare care se încadrează într-o anumită lună conform programului. Un angajat care a lucrat toate zilele lunii ar trebui să primească întotdeauna un salariu în valoare de un salariu lunar.

Un exemplu de salarizare cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp

Magaziarul organizației P.A. Bespalov era plătit la oră. Tarif pe oră - 93,75 ruble. Managerul A.S. Salariul lui Kondratiev este calculat la rata zilnică - 750 de ruble. Salariul secretarului E.V. Ivanova - 15.000 de ruble. pe luna.

Octombrie a avut 22 de zile lucrătoare. Durata zilei de lucru este de 8 ore. Toți angajații au lucrat o lună întreagă.

Salariul lui Bespalov era:
93,75 RUB/h x 22 zile x 8 h = 16.500 de ruble

Salariul lui Kondratiev a fost:
750 de ruble. x 22 de zile = 16.500 de ruble.

Salariul lui Ivanova era de 15.000 de ruble.

Un exemplu de calcul al salariilor pentru angajații cu o săptămână de lucru de cinci zile (șase zile). Săptămâna de lucru 40 de ore

Alfa LLC a stabilit un sistem de salarizare bazat pe timp.

Portarul organizației P.A. Bespalov a primit un salariu de 20.000 de ruble. Durata zilei de lucru este de 8 ore cu o săptămână de lucru de cinci zile.

Salariul unui portar E.V. Ivanova - 20.000 de ruble. pe luna. Durata săptămânii de lucru este de 40 de ore cu o săptămână de lucru de șase zile. Programul de lucru este următorul: de luni până vineri - 7 ore pe zi, sâmbăta - 5 ore pe zi.

În august au fost 21 de zile lucrătoare conform programului de cinci zile (26 de zile lucrătoare conform programului de șase zile). Toți angajații au lucrat o lună întreagă.

De fapt, Bespalov a lucrat 168 de ore (21 de zile x 8 ore), în timp ce Ivanova a lucrat 172 de ore (21 de zile x 7 ore + 5 zile x 5 ore). Acest lucru nu afectează însă salariul pe luna august.

Salariul lui Bespalov era de 20.000 de ruble.

Salariul lui Ivanova era de 20.000 de ruble.

Nina Kovyazina, Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei

Cum să setați un angajat pentru lucru cu fracțiune de normă

Salariu

Un angajat care este pus să lucreze cu fracțiune de normă lucrează mai puțin decât restul. Munca lui este plătită proporțional cu timpul stabilit (de exemplu, jumătate din tariful zilnic), sau în funcție de producție.* În același timp, durata concediului anual plătit nu se reduce, procedura de calcul a duratei serviciul nu se modifică, iar alte drepturi ale angajatului nu sunt limitate.

Această procedură este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Organizația are o săptămână de lucru de cinci zile.

Contabil șef al organizației A.S. Glebova a scris o declarație prin care i-a cerut să stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă - de luni până joi.

Pentru modificarea contractului de muncă, a acord suplimentar. În baza acordului semnat, șeful organizației a emis ordin de stabilire a unui regim de muncă cu fracțiune de normă din aprilie 2016.

Salariul lunar al lui Glebova cu o săptămână completă de lucru este de 21.000 de ruble.

Pentru calcularea salariului lui Glebova, contabilul organizației responsabile cu calculul salariului, a stabilit că în aprilie 2016 erau 21 de zile lucrătoare. Pe lângă zilele libere general stabilite, în această lună salariatul nu a lucrat timp de 5 zile (1, 8, 15, 22, 29 aprilie).

Astfel, de fapt, în aprilie 2016, Glebova a lucrat:
21 de zile - 5 zile = 16 zile

Salariul care i se cuvine pentru luna aprilie este:
21 000 de ruble. : 21 de zile x 16 zile = 16.000 de ruble.

Ieșit din situație

Nina Kovyazina, Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei

Cum să reflectați salariile pe oră în tabelul de personal

Să presupunem că unele categorii de angajați au salarii pe oră. În acest caz, salariul salariatului se stabilește în funcție de calificarea acestuia și de numărul de ore lucrate. Acest tip de plată este un caz special al salariilor pe timp.

Dacă organizația folosește o formă unificată de personal, atunci în coloana 5 „Rata tarifară (salariu) etc., frecați”. indicați valoarea salariilor pe oră de muncă în ruble și în coloana 10 „Note” - „Salariile pe oră” și dați un link către un document local care reglementează procedura de remunerare în organizație (de exemplu,

Organizația noastră folosește diferite sisteme de remunerare. De exemplu, unii lucrători primesc un salariu, unii sunt plătiți la bucată, iar unii dintre ei lucrează conditii nocive. Cum poate fi scris acest lucru în contractele de muncă ale angajaților? Este posibil să vă referiți pur și simplu la reglementările locale?

SALARIUL ESTE O CONDIȚIE OBLIGATORIE A CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Condițiile de remunerare se numără printre condițiile obligatorii ale contractului de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste legi ale muncii includ:

Tariful sau salariul (salariul oficial) al angajatului;

Suplimentări;

indemnizații;

Plăți de stimulare.

Potrivit părții 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile pentru un anumit angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu prevederile aplicabile. acest angajator sistemele de salarizare. Adică, este de mare importanță ce fel de sistem de remunerare este aplicat angajatului (de exemplu, timp sau muncă la bucată), dacă sunt stabilite suprataxe, indemnizații, bonusuri etc., precum și condițiile de muncă.

În același timp, sistemele de salarizare sunt dezvoltate pe baza cerințelor legislației muncii. Adică, salariile fiecărui angajat trebuie să țină cont de criteriile consacrate de legislație, inclusiv de condițiile de muncă.

De regulă, angajatorii includ în contractul de muncă cu angajatul o secțiune specială privind condițiile de remunerare pentru acest angajat (de exemplu, „Plată”).

SISTEM DE PLATA TIMP

În cazul în care salariatului i se stabilește doar tariful sau salariul (salariul) oficial, acestea sunt indicate în contractul de muncă. dimensiune specifică în termeni numerici(de exemplu, 100 de ruble pe oră sau 50.000 de ruble pe lună). Asemenea explicații sunt date de Rostrud.

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă prevăzute de prezentul contract de muncă, salariatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble pe lună.

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă prevăzute de prezentul contract de muncă, Angajatului i se stabilește un salariu orar în valoare de 100 (o sută) de ruble pe oră.

În acest caz, contractul de muncă nu poate folosi mențiunea „ Salariu conform tabelului de personal" sau " Salariul oficial al salariatului este stabilit în conformitate cu tabelul de personal". Dacă angajatorul nu indică un anumit salariu, aceasta va încălca cerințele paragrafului 5 din partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, referirea la tabelul de personal în loc să indice cuantumul specific al salariului salariatului reprezintă o încălcare a cerințelor legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul părții 1 a art. 5.27 din Codul de Contraventii Administrative RF (CAO RF).

Prin urmare, cu salariile pe timp, contractul de muncă trebuie să precizeze un anumit cuantum al tarifului sau salariul oficial angajat, precum și plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

SISTEM DE PLATA BECATA

În cazul în care, în conformitate cu sistemul de salarizare al angajatorului, salariatul are un sistem de salarizare la bucată, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă.

Totodată, legislația muncii nu obligă angajatorul să indice în contractul de muncă cuantumul specific al tarifelor la bucată sau al standardelor de muncă prevăzute la art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Asadar, intr-un contract de munca cu un salariat al carui castig va depinde de numarul de unitati de productie produse de acesta (munca efectuata), trebuie indicat ca salariile sunt lucrari la bucata. De asemenea, este necesară furnizarea unui link către actul de reglementare local al angajatorului, care stabilește:

Tarife bucata, norme de timp, norme de productie;

Procedura de contabilizare a producției de produse și a volumului de muncă efectuat (de exemplu, regulamentul privind salarizarea angajaților sau ordinul angajatorului).

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul normativ local specificat împotriva semnăturii.

3.1. Muncitorului i se stabilește un sistem de remunerare direct la bucată și este plătit pentru cantitatea de producție pe care a produs-o.
Tarifele pe bucată, normele de timp, normele de producție, precum și procedura de contabilizare a producției de produse, volumul muncii prestate sunt stabilite prin Regulamentul de remunerare a angajaților Specialist SRL.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că există mai multe varietăți de salarii la bucată:

Lucrări directe în bucată;

bucata-premium;

piesa-progresiv;

Lucru indirect la bucată.

SUPLIMENTE, SUPLIMENTE, BONUSURI

Norma paragrafului 5, partea 2, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse permite să nu se indice în contractul de muncă sumele specifice ale plăților suplimentare, indemnizațiilor și primelor.

Dacă angajatorul a stabilit plăți suplimentare, indemnizații și plăți stimulative (stimulatoare) (inclusiv bonusuri), atunci puteți specifica tipurile și valoarea acestora:

a) direct în contractul de muncă;

b) sub forma unei trimiteri la actul de reglementare local al angajatorului (de exemplu, regulamentul privind salarizarea salariaților, prevederea privind sporurile salariaților) sau contractul colectiv prin care acestea sunt stabilite. Angajații trebuie să fie familiarizați cu documentele indicate împotriva semnării (paragraful 10, partea 2, articolul 22, partea 3, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Faptul că în acest caz norme de referință pot fi folosite într-un contract de muncă este confirmat de Rostrud 2 în precizările sale.

Extras din scrisoarea lui Rostrud din 22 martie 2012 Nr.428-6-1

2. […]
Cuantumul specific al tarifului sau al salariului oficial este indicat direct în contractul de muncă. În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate salariatului, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau se poate face referire la actul de reglementare local sau contractul colectiv relevant care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și acord comun sub vopsire.

Formulările pot fi după cum urmează:

3.1.1. Salariu oficial în valoare de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. trimestrial și bonusuri anuale, care se acumulează și se plătesc Salariatului în modul și în condițiile stabilite prin Regulamentul privind plățile bonusurilor către angajații New Technologies LLC.

3.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute de prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu, care include:
3.1.1. Salariu oficial în valoare de 30.000 (treizeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Bonus personal pentru calificare înaltă în valoare de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună.

Vă rugăm să rețineți că într-un contract de muncă cu un angajat care va lucra în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente cu acestea, trebuie să specificați coeficientul regional și sporul procentual la salariu. În cazul în care angajatorul încalcă această regulă și nu include astfel de condiții în contractul de muncă, angajatul va putea în continuare să ceară plata acestora. Această poziție este confirmată practica judiciara.

COMPENSĂRI PENTRU MUNCĂ ÎN CONDIȚII DE MUNCĂ DĂUNATĂ ȘI (SAU) PERICULOASE

În contractul de muncă, este necesar să se prescrie o descriere a condițiilor de muncă la locul de muncă (paragraful 7, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste informații sunt indicate pe baza rezultatelor angajatorului evaluare specială conditii de lucru.

Dacă un angajat este angajat cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase muncii, în contractul său de muncă, este necesar, în special, să se indice compensația datorată pentru muncă în condiții corespunzătoare.

Potrivit art. 92, 117 și 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la următoarele garanții și compensații:

Reducerea programului de lucru pentru munca cu conditii de munca nocive (3 sau 4 grade) si (sau) conditii de munca periculoase - conform regula generala nu mai mult de 36 de ore pe săptămână;

Concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare (2, 3 sau 4 grade) și (sau) periculoase - minim 7 zile calendaristice;

Cresterea salariilor - nu mai puțin de 4% din tariful (salariu) stabilit pentru diferite feluri munca in conditii normale de munca.

Valoarea suprataxelor specificate in Partea 2 a art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse (4% din tariful (salariul)) este minim. Angajatorul stabilește mărimea specifică a creșterii salariilor (ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților) într-un act normativ local, sau într-un contract colectiv, un contract de muncă (partea 3 a articolului 147 din Codul muncii). Federația Rusă).

Formularea din contractul de munca poate fi urmatoarea:

3.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute de prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu, care include:
3.1.1. Salariu oficial în valoare de 40.000 (patruzeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Plată suplimentară pentru munca în condiții de muncă periculoase în valoare de 1600 (o mie șase sute) de ruble pe lună.

Rețineți că salariul sporit este stabilit indiferent de gradul de nocive al condițiilor de muncă (subclasa 3.1, 3.2, 3.3 sau 3.4).

Intrebare: Este posibil intr-un contract de munca sa nu indicam cuantumul salariului, ci sa ne rezumam la formularea „plata conform tabloului de personal”?
Răspuns: În conformitate cu alin. 5 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.
Potrivit părții 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.
Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare, indemnizațiile compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, se stabilesc prin colectiv. acorduri, acorduri, reglementări locale în conformitate cu dreptul munciiși alte acte care conțin norme de drept al muncii (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Din cuprinsul părților 3, 4, 5 ale art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că tariful, ca și salariul (salariul oficial), este o sumă fixă ​​a salariului angajatului.
În virtutea celor menționate în contractul de muncă, trebuie să existe o evidență a condițiilor de remunerare a salariatului, și anume, mărimea tarifului sau salariul oficial al salariatului, precum și plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. .
Formularea din contractul de muncă „plată conform tabelului de personal” va constitui o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Concluzie. Efectuarea unei înscrieri în contract „plată conform tabelului de personal” fără precizarea cuantumului salariului (salariu fix) reprezintă o încălcare a legislației muncii.
S.S.Gontsa
Expert
Centru de consultanta si analiza
pe contabilitate
si impozitare
19.03.2010

Avem răspunsuri noi Serviciul Federal asupra muncii și angajării la solicitarea editorilor enciclopediei electronice „Pachet ofițer de personal”. Și le prezentăm atenției dumneavoastră. Când aplicați în practică precizările lui Rostrud, aveți în vedere că acestea nu sunt acte normative, ci au caracter explicativ și de recomandare.

ESTE LEGALĂ FORMULAȚIA „PLATA CONFORM PROGRAMULUI DE STAT” DIN CONTRACTUL DE MUNCĂ:

NOI EXPLICATII ALE ROSTRUD

Din textul solicitării editoriale pentru baza de date electronică de referință „Pachet ofițer de personal”:

„Având în vedere că, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv marimea tariful sau salariul unui angajat, indemnizații și plăți de stimulente), poate fi considerată legală folosirea în contractul de muncă a mențiunii „cu plată conform tabloului de personal”? Sau este necesar să se precizeze cuantumul exact al salariului? Este posibil într-un contract de muncă să nu se indice cuantumul indemnizației și procedura de stabilire a plăților de stimulare, ci să se indice în schimb că cuantumul indemnizațiilor este determinat în conformitate cu regulamentul privind remunerarea sau alt act normativ local?

Din răspunsul - Scrisori ale Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 decembrie 2007 nr. 5275-61 (răspuns la solicitarea redactorilor „Pachet ofițer de personal”):

„Conform articolului 135 din Codul muncii Federația Rusă salariile salariatului se stabilesc prin contractul de munca in conformitate cu sistemele de salarizare in vigoare la angajatorul dat.

Sisteme de salarizare, inclusiv dimensiuni tarifele, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare ale indemnizațiilor compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de sporuri, se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu cu legislaţia muncii şi alte acte normative juridice care conţin norme de drept al muncii.

Conceptele și definițiile de bază utilizate în organizarea salarizării salariaților sunt consacrate în articolul 129 din Cod. Pe baza acestor definiții, tariful, precum și salariul (salariul oficial), au o sumă fixă ​​de remunerație.

Articolul 57 din Cod, printre condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, include condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului și salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) .

Toate cele de mai sus ne permit să spunem că atunci când se fixează condițiile de remunerare a unui angajat într-un contract de muncă, trebuie indicată suma plății ( rata tarifară sau salariu) în termeni numerici.

În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate salariatului, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau se poate face referire la actul de reglementare local sau contractul colectiv relevant care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și al contractului colectiv de muncă împotriva semnării.

Textele altor scrisori de la Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii, primite de redactorii „Pachet ofițer de cadre” le găsiți pe pagina „Consultații” a site-ului nostru.