Procedura de formare a salariilor oficiale (ratele salariale) angajaților școlii. Nuanțe și reguli de utilizare a baremului tarifar pe categorii Formarea salariului de funcționare

Orice întreprindere, indiferent de forma de conducere, plătește munca angajaților săi în mod diferit, așa cum este indicat în tabelul de personal, dar raportul dintre salariile angajaților la întreprindere este stabilit în grila tarifară.

Aceasta este o modalitate de a calcula salariile la o întreprindere, care se formează pe baza unor acte locale sau legislative, ea este cea care determină coeficientul de înmulțire a salariului minim, în funcție de calificarea specialistului și a celor conexe.

La formarea baremului tarifar se iau în considerare următoarele:

• Intensitatea sarcinii de lucru;
• Nocivitatea și pericolul producției;
• Durata timpului de lucru și vechimea în muncă a unui salariat într-un post;
• Ramă de producție, deoarece pentru fiecare tip de producție se folosesc coeficienți proprii;
• Calificarea angajatului;
• Caracteristicile condițiilor climatice.

Important: costul orei de lucru a unui angajat este întotdeauna folosit ca bază în grila tarifară.

Se poate lua în considerare volumul muncii prestate de acesta pe tură, în timp ce ulterior este încă defalcat după numărul de ore din tură sau zi de lucru. Acest lucru duce la calcularea tarifului orar al unui angajat în orice producție.

Diferențele dintre sistemul tarifar și sunt discutate în acest videoclip:

Important: tarifele și salariile majorate pot să nu depindă de categorii. Grila tarifară se formează în funcție de categorii, de regulă se folosesc 6 categorii la formarea sa, un astfel de sistem fiind utilizat în principal pentru instituțiile bugetare.

Dacă întreprinderea este angajată în producție și este destul de complexă, se utilizează un număr mai mare de cifre până la 23, dar se aplică aceiași coeficienți ca și în sectorul public.

Salariul fiecărui angajat depinde de coeficienții utilizați.

Aplicarea baremului tarifar în organizații

Remunerarea în producție se formează în conformitate cu legislația de la art. 143 - 145 din Codul Muncii al Federației Ruse și atunci când se utilizează cărți de referință privind tarifele și calificările.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 143. Sisteme tarifare de remunerare

Sisteme de salarizare tarifară - sisteme de salarizare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților diverse categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților din diverse categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Scala tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif manual de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont de standardele profesionale. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora se aprobă în modul stabilit de Guvern Federația Rusă.
Sistemele tarifare de salarizare a muncii se stabilesc prin contracte colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme. dreptul muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de calificare și lucrări al lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

Aceste directoare sunt o listă de activități și diverse profesii care sunt disponibile în întreprinderi și instituții. Acestea conțin pe deplin caracteristicile și datele de calificare, precum și complexitatea tuturor tipurilor de profesii. În plus, ele indică cerințele pentru abilitățile și experiența angajaților, determină gradul de responsabilitate al acestora.

Important: directorul este conceput pentru a determina și a atribui un rang fiecărui angajat.

Desigur, la întreprindere, conducerea are dreptul să-și elaboreze propriul ghid de calificare tarifară, ținând cont de caracteristicile activităților organizației.

Important: în acest caz, garanțiile și drepturile angajatului nu trebuie încălcate, în special, forța de muncă nu trebuie plătită sub salariul minim.

Clasificare conform noilor standarde

Clasificarea în grila tarifară are loc pe baza mai multor componente:

• Industrie;
• Organizații de stat și comerciale;
• diviziunea în cadrul întreprinderii.

De exemplu, în stabilirea prețurilor plăților pentru lucrătorii medicali sunt implicate categoriile acestora, salariul de bază și salariul minim.

În plus, tarifele se bazează pe:

• act centralizat stabilit de autorități;
• Baza contractuală este un contract colectiv.

Procedând astfel, se aplică sistem nou remuneratie, dar tinand cont de vechile fundatii.

Grade și coeficienți de plată.

Cote de clasare și rate de plată

Coeficienții utilizați pot varia în funcție de industria de aplicare, dar, în același timp, indicatori fiși sunt utilizați pentru organizațiile bugetare în aproape orice domeniu.

De exemplu, pentru organizațiile bugetare din medicină, se aplică următoarele cifre:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Important: în același timp, dacă un angajat lucrează într-o zonă rurală, atunci la salariul său se adaugă 25% din salariul de bază.

Dacă acesta este deputat, atunci salariul său este cu 10 - 20% mai mic decât șef, ținând cont de calificări, diplome, titluri onorifice.

Dacă specialitatea nu este indicată în cartea de referință intersectorială tarifară, atunci un astfel de specialist este plătit în conformitate cu cartea de referință unificată a tarifului și a calificării.

Exemple de calcule de plată

Dacă sunt utilizate salariile pe oră, atunci numărul de ore lucrate este pur și simplu înmulțit cu rata orară.

Angajatul a lucrat 150 de ore pe lună, rata lui pe oră este de 134 de ruble, rezultă că a câștigat:

150 * 134 = 20.100 de ruble pe lună.

Din moment ce a îndeplinit planul, conform contractului colectiv, are dreptul la un bonus de 20% din câștig, adică:

• 20.100 * 0,2 = 4.020 de ruble bonus. Vei afla dupa ce reguli se calculeaza bonusul lunar pentru angajati.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 de ruble câștiguri.

În plus, are o categorie a 5-a, iar aceasta implică utilizarea unui coeficient de 1,268, care indică câștigurile angajatului într-o anumită lună de 30.584,16 ruble.

Important: dacă angajatul nu a îndeplinit planul, atunci angajatorul are dreptul să-l priveze de indemnizație.

Concluzie

Grila de salarizare este un mare avantaj dacă este folosită în conformitate cu inovațiile și, în primul rând, se evaluează valoarea unui angajat, experiența acestuia și complexitatea procesului de producție, iar rangul unei poziții manageriale este deja la urmatorul pas.

Cum să construiești sistem eficient salariile la întreprindere - vezi aici:

2.4 Organizarea salariilor

Esența salariilor și formarea lui

Salariile reprezintă un element al venitului salariatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține. În același timp, pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă să o folosească ca unul dintre factorii de producție, salariile angajati este unul dintre costurile de producție.
Prețul de piață al unei unități de muncă este rata salarială prevăzută în contract și determină nivelul de remunerare a muncii cu caracteristici profesionale și de calificare specifice pe unitatea de timp.
Factorii de formare a salariilor sunt prezentați în Figura 36.

Fig.36. Factorii de formare a salariului

Factorii de formare a salariilor prezentați în Figura 13 sunt împărțiți în piaţăși non-piață. Printre factorii de piata care afectează rata salarială și condițiile de pe piața muncii, se pot distinge următoarele:
1) modificarea cererii și ofertei pe piața de bunuri și servicii, a căror producție folosește acest lucru;
2) utilitatea resursei pentru antreprenor (raportul valorii venit marginal din utilizarea factorului muncă și costul marginal al acestui factor);
3) elasticitatea prețului cererii de muncă;
4) interschimbabilitatea resurselor;
5) modificarea prețurilor la bunurile și serviciile de consum.
Factorii non-piață în formarea salariilor includ:
1) măsuri reglementare de stat salariile;
2) raportul de putere dintre sindicate și angajatori;
3) rezultate finale activităţile întreprinderii şi contribuţia personală de muncă a salariatului.

Caracteristici de salarizare

Caracteristici salariale:
funcția de reproducere. Constă în asigurarea lucrătorilor, precum și membrilor familiei acestora, a beneficiilor vitale necesare pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor. Implementează legea economică a creșterii nevoilor.
Funcție de stimulare. Esența acestuia este de a stabili dependența salariilor salariatului de contribuția sa de muncă.
Funcția de măsurare și distribuție. Această funcție are scopul de a reflecta măsura muncii vii în repartizarea fondului de consum între angajați și proprietarii mijloacelor de producție. Prin intermediul salariilor, se determină o cotă individuală în fondul de consum al fiecărui participant la procesul de producție, în funcție de contribuția sa de muncă.
Funcția de alocare a resurselor. Esența sa constă în optimizarea distribuției resurselor de muncă pe regiuni, sectoare ale economiei și întreprinderi.
Funcția de formare a cererii efective a populației. Scopul acestei funcții este de a lega cererea efectivă, care este înțeleasă ca formă de manifestare a nevoilor, asigurată cu banii cumpărătorilor, și producția de bunuri de consum.

Principii salariale

Pentru a implementa funcțiile salariilor, este necesar să se respecte cele mai importante principii:
1) O creștere a salariilor reale pe măsură ce crește eficiența producției și a muncii. Acest principiu este legat de funcționarea legii economice obiective a creșterii nevoilor, conform căreia satisfacția lor mai deplină este reală doar cu extinderea oportunităților de a primi mai mult pentru munca proprie. bogatieși servicii;
2) Asigurarea unor rate de creștere a productivității muncii depășite de ratele de creștere ale salariilor medii;
3) Diferențierea salariilor în funcție de contribuția de muncă a salariatului la rezultatele întreprinderii, de conținutul și condițiile de muncă, de locația întreprinderii, de apartenența acesteia la industrie;
4) Salarizare egală pentru muncă egală.
Principalele surse de venit ale cetățenilor din diferite feluri activitățile și angajații întreprinderilor sunt prezentate în figurile 37 și 38.

Orez. 37. Principalele surse de venit personal ale cetățenilor Federației Ruse

Fig.38. Structura veniturilor angajaților întreprinderii

Structura veniturilor salariatului ar trebui să fie determinată de sistemul de relații de formare și distribuție a acestuia, care combină principiul distribuției în funcție de muncă și principiile concurentei în utilizarea potențialului de muncă al salariatului.
5) Reglementarea de stat a salariilor;
6) Contabilizarea impactului pieței muncii;
7) Creșterea, consecvența și disponibilitatea formelor și sistemelor de remunerare.

Fig.39. Bazele organizatorice ale remunerației la întreprindere

Pe baza principiilor de organizare și funcții ale salariilor, la întreprindere se creează un sistem organizatoric de remunerare. Restructurarea organizării salariilor în conformitate cu cerințele pieței prevede rezolvarea următoarelor sarcini:
-creșterea interesului fiecărui angajat în identificarea și utilizarea rezervelor de eficiență a muncii sale, excluzând în același timp posibilitatea de a primi bani necâștigați;
- eliminarea cazurilor de egalizare;
-optimizarea ratelor de salarizare a lucrătorilor de diverse categorii și grupe profesionale și de calificare, ținând cont de complexitatea muncii prestate, condițiile de muncă.
Reglementarea statului stabilește ca scop principal respectarea intereselor statului, societății în ansamblu, segmentelor neprotejate social ale populației, fără a uita drepturile și libertatea individului. Reglementarea statului are ca scop protejarea intereselor generațiilor viitoare, protejarea mediu inconjurator, prevenind poluarea lui, moartea naturii.
Impactul reglementării ar trebui să vizeze crearea condițiilor de câștig de bani și garanții sociale în vederea creșterii eficienței utilizării forței de muncă, implementarea și coordonarea intereselor subiecților relațiilor de distribuție, funcționând pe baza diferitelor forme de proprietate. si management.
Există două metode de reglementare a salariilor: centralizată și locală.
Metoda centralizată implică stabilirea legislativă a standardelor salariale, a căror implementare este obligatorie fie pentru toate întreprinderile și organizațiile din Rusia, fie numai pentru anumite industrii și grupuri profesionale. Reglementarea centralizată a salariilor se realizează prin utilizarea următoarelor mecanisme:
- aplicarea normelor Codul Muncii reglementarea condițiilor și procedurii de remunerare;
-utilizarea sistemului tarifar. Este un mijloc de reglementare de stat a salariilor angajaților din sectorul public;
- Stabilirea unui salariu minim. Salariul minim este o garanție de stat și este stabilit de Legea Federației Ruse. Acest standard de stat este obligatoriu pentru toate organizațiile și întreprinderile, indiferent de forma de proprietate, industrie, teritoriu.
Metodele locale de reglementare a salariilor includ toate procedurile, mecanismele și metodele de organizare a salariilor pe care întreprinderile le dezvoltă în mod independent. În special, procedura locală determină suma fondurilor utilizate pentru plata angajaților, decizia de a alege un sistem tarifar sau fără tarife, introducerea diferitelor plăți suplimentare și suplimente salariale (nu mai mici decât normele Codului Muncii), elaborarea prevederilor privind sporurile și plata remunerațiilor pe baza rezultatelor muncii pe an.

Secvența muncii privind organizarea salariilor
la întreprindere

Secvența de lucru privind organizarea salariilor este combinată în trei blocuri: alegerea metodei de formare a salariului de bază, alegerea formelor de remunerare, alegerea sistemului de reglementare.
Atunci când se organizează salariile la o întreprindere, este important să se aleagă metoda de formare a salariului bazată pe Scala Tarifului Unificat sau un sistem de salarizare fără tarife. Prioritatea revine UTS, cu ajutorul căreia se realizează o diferențiere mai obiectivă a salariilor lucrătorilor de diferite calificări. Cu toate acestea, din cauza situației economice în continuă schimbare, întreprinderile trebuie adesea să modifice tarifele, ceea ce duce la costuri mari cu forța de muncă. Sistemul de remunerare fără tarife face posibilă ca salariile să depindă direct de rezultatele efective ale muncii.
criteriu eficiență economică organizarea salariilor este creșterea depășită a veniturilor de auto-susținere față de fondul de salarii.
LA conditii moderne este imposibil să se organizeze corect salariile la o întreprindere fără elementul său principal - raționalizarea forței de muncă, ceea ce face posibilă stabilirea unei corespondențe între volumul costurilor forței de muncă și valoarea plății acesteia în condiții organizatorice și tehnice specifice. Lucrările de îmbunătățire a raționalizării forței de muncă ar trebui să vizeze îmbunătățirea calității standardelor și, mai ales, asigurarea unei intensități egale a standardelor pentru toate tipurile de muncă și pentru toate grupurile de lucrători.

Sisteme de salarizare bazate pe timp, la bucată, cu bonusuri de timp

Primele două elemente ale organizării salariilor - raționalizarea forței de muncă și sistemul tarifar - nu determină procedura de calcul a salariilor. Ele stau la baza stabilirii salariilor.
Sistemul tarifar este un ansamblu de materiale normative cu ajutorul cărora se stabilește nivelul salariilor angajaților în funcție de calificarea angajaților, complexitatea muncii, condițiile de muncă etc.
Elemente ale sistemului tarifar:
Scala tarifară- scara categoriilor, fiecare având propriul coeficient tarifar, arată de câte ori scara tarifară a diferitelor categorii este mai mare decât prima;
Rata tarifară- Exprimată în termeni monetari, valoarea absolută a salariilor pe unitatea de timp de lucru. Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. In functie de unitatea de timp aleasa, tarifele sunt: ​​orare, zilnice si lunare (salarii);
Ghiduri de tarifare și calificare- Acest reguli, cu ajutorul căruia se stabilesc categoriile de muncitori și muncă.
Principalele forme de remunerare sunt prezentate în tabelul 13.

Tabelul 13

Forme de plata pentru întreprindere industrială

Forme de organizare a muncii	Forma de remunerare
	lucru la bucată	Timp
	Sistemul de salarizare
Individ sau colectiv	Lucru simplu la bucată Premium pe bucată Lucru indirect la bucată coardă piesa-progresiv bucată-regresiv	simplu bazat pe timp Bonus de timp Salariu
Colectiv	Bonus colectiv pentru munca la bucată	Timp cu plăți suplimentare pentru îndeplinirea unei sarcini normalizate. Primă standard la bucată

Există două forme de salariu: pe oră și pe bucată.
Formularul bazat pe timp se caracterizează prin faptul că salariul salariatului se calculează în funcție de suma lucrată în conformitate cu fișa de pontaj și tariful sau salariul stabilit.
Forma de remunerare la bucată vă permite să stabiliți valoarea salariilor în funcție de cantitatea de muncă prestată, care poate fi măsurată în numărul de operațiuni, produse etc., și valoarea salariilor pe unitatea de producție (rate).
Sistemul de salarizare caracterizează relația dintre elementele salariului: partea tarifară, suprataxe, sporuri de primă. Există zeci de sisteme de salarizare: bonus de timp, bonus de lucru la bucată, pe bază de timp cu o sarcină normalizată, lucru la bucată etc.
În cadrul unui sistem simplu bazat pe timp, câștigurile lucrătorului sunt determinate de aceeași formulă care caracterizează forma de salariu bazată pe timp.
În sistemul de bonusuri de timp, salariile sunt determinate de formula (40):

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

unde Zp este salariul tarifar corespunzător salariilor determinate după un sistem simplu pe timp; P este valoarea sporului stabilit pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi de performanță.
Sistemul de salarizare timp-bonus cu o sarcină normalizată este utilizat atunci când funcțiile lucrătorilor sunt reglementate în mod clar, iar rata de timp pentru fiecare operațiune poate fi calculată.
Pe baza formei de salariu la bucată s-au dezvoltat următoarele sisteme: cotă directă la bucată, bonus la bucată, progresivă la bucată, muncă indirectă la bucată, la bucată.
Sistemul de lucru direct la bucată vă permite să stabiliți o relație direct proporțională între câștigurile angajatului și producția acestuia. Această dependență este reflectată de o formulă care arată forma de remunerare la bucată. Această valoare reflectă câștigul de bază, care este baza pentru calcularea câștigurilor în alte sisteme de lucru la bucată.

Piesa-premium, piesa-progresiv, sistem de acorduri
salariile

Valoarea salariului la utilizarea sistemului de bonus pe bucată este determinată de formula (41):

Zsd - prem \u003d Zsd + P, (41)

Cu un sistem de salarizare progresivă pe bucată, se utilizează următoarea dependență pentru a calcula câștigurile lucrătorilor (42):

WHSD - prog. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
unde este rata la bucată, calculată în mod obișnuit; Vpl este volumul de muncă efectuat în cadrul planului stabilit; rprog este o rată în creștere progresivă; Vc supraplan este cantitatea de muncă efectuată în exces față de plan.
Pentru stabilirea pprog se elaborează o scară specială, care indică procentul de modificare, creșterea prețurilor față de bază, în funcție de nivelul de implementare a planului.
Sistemul de lucru indirect este utilizat pentru stabilirea salariilor pentru lucrătorii auxiliari. Pentru a determina câștigurile lucrătorilor a căror muncă este plătită conform sistemului indirect, se folosesc cel mai adesea următoarele metode:
1) Rata indirectă la bucată (43):

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

unde pkos este o rată indirectă la bucată; Vf este cantitatea reală de muncă efectuată de lucrătorii prestați.
2) Coeficientul de conformitate cu normele (44):

Zkos \u003d Zp * Sq. n., (44)

unde Zp este salariul unui lucrător auxiliar, calculat după un sistem de timp simplu; Kv.n.- coeficientul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii deserviti.
Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este necesar să se întărească interesul material al lucrătorilor de a reduce timpul de executare a unei anumite lucrări, punerea în funcțiune a unui obiect. În acest scop, se înființează un fond de salarii pentru întreaga activitate. În fiecare lună înainte de încheierea lucrărilor, lucrătorilor li se plătește un avans, iar plata finală se face după punerea în funcțiune a unității.Alături de formele și sistemele tradiționale de salarizare, se folosesc sisteme de salarizare netradiționale, de exemplu, un tarif. -sistem de salarizare gratuită. În plus, există diverse opțiuni pentru sistemele netradiționale, în special pentru remunerarea managerilor și specialiștilor, de exemplu, sistemul „salariu flotant”, a cărui esență este aceea că, pe baza rezultatelor muncii unei luni date. , se formează noi salarii pentru specialiști luna viitoare.

Suplimente salariale și indemnizații. Sistem de bonusuri
muncitorii

Tipuri de suprataxe și indemnizații la ratele tarifare:
1) neavând restricții privind domeniul de aplicare activitatea muncii(taxă pentru orele suplimentare, supliment pentru munca în sărbători, weekenduri și nopți);
2) aplicate în anumite domenii de aplicare a muncii:
a) având caracter stimulativ, pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuţiilor de muncă de lucrător temporar absent, pentru calificări
etc.;
b) asociate cu natura specială a muncii prestate: pentru sezonalitatea muncii, depărtare, multi-mașină, metoda schimbului etc.;
c) pentru conditii de munca care se abat de la normal. Coeficientul districtual - indicator normativ gradul de creștere a salariilor în funcție de locația întreprinderii (de la 1 la 2).
În condițiile tranziției către piață, întreprinderilor li s-a acordat dreptul de a dezvolta și de a aplica în mod independent prevederi privind bonusurile, care ar trebui incluse în contractul colectiv. Astfel de întreprinderi trebuie să respecte o serie de cerințe de bază:
1) indicatorii de bonus trebuie să corespundă sarcinilor de producție;
2) numărul de indicatori și condițiile de bonus nu trebuie să fie mai mare de doi sau trei;
3) să nu existe contradicții între indicatorii și condițiile bonusurilor;
4) stabilirea diferențial a indicatorului de bonus în funcție de nivelul mediu efectiv realizat al implementării acestuia în această producție, peste nivelul mediu atins;
5) determinați standardele bonusului (mărimea bonusului);
6) evaluează intensitatea indicatorului de bonus;
7) să includă în cercul lucrătorilor bonus numai pe cei care au impact direct asupra indicatorilor de bonus;
8) stabilirea frecvenței sporurilor în funcție de caracteristicile întreprinderii;
9) să se asigure că prima este garantată de sursele corespunzătoare de plată a acesteia.

Tariful (salariul oficial) este baza de remunerare a angajaților, a cărui valoare este stabilită de angajator într-un contract colectiv, acord, organizatii bugetare- Guvernul Republicii Belarus sau un organism autorizat.

Facturarea posturilor de specialiști și alți angajați se efectuează în conformitate cu anexele 1 și 4 la Instrucțiune.

Stabilirea categoriilor tarifare specifice și a coeficienților tarifari corespunzători se realizează de către angajator în mod independent în intervalele din rândurile 2, 4, 5 din Anexa 1 la Instrucțiune. Totodată, categoria tarifară depinde de nivelul de calificare al cunoștințelor teoretice și practice, de gradul de complexitate a muncii prestate (îndatoriri) și de responsabilitate. Aceste cerințe sunt stabilite în caracteristicile de calificare prevăzute de manualele de calificare relevante.

Atribuirea posturilor către specialiști cu un nivel mediu sau superior de calificare se realizează de către angajator, în funcție de conținutul specific al atribuțiilor salariatului, caracterizând natura (complexitatea) funcției de muncă îndeplinite de salariat în zonă. de activitate, care se reflectă în Descrierea postului specialist.

Conform anexei la Instrucțiunile pentru auditor transport rutier, ca specialist de nivel mediu corespunde liniei 4 și categoriile tarifare pot fi setate în intervalul 7-10.

Dispeceratul transport rutier, conform anexei la Instrucțiune, aparține specialiștilor și se pot stabili categorii tarifare în intervalul 10-13 categorii tarifare.

Conform Anexei la Instrucțiune, șeful de departament corespunde nivelului de conducere numărul 2.11 și pot fi setate categorii tarifare în intervalul 13-15.

Conform Anexei 4 la Instrucțiune, șeful atelierului de reparații corespunde nivelului de management 4.13 și pot fi setate categorii tarifare în intervalul 16-18.

În acest exemplu, categoriile tarifare specifice și coeficienții tarifari corespunzători pentru profesii (posturi) sunt stabilite de către angajator în mod independent în intervalele pentru linii sau niveluri de conducere, ținând cont cerințe de calificare nivelul de educație și vechimea în muncă stabilite în EKSD și ETKS.

Chiriașul a stabilit următoarele categorii tarifare și coeficienți:

Auditorului de transport rutier - categoria a 9-a și coeficient tarifar 2,32;

Dispecerat transport rutier - categoria a XII-a si coeficient tarifar 2,84;

Sef sectie - categoria a 13-a si coeficient tarifar 3,04;

Șeful atelierului de reparații - clasa a XVII-a și un coeficient tarifar de 3,98.

Tariful categoriei I în organizare comercială este de 132.000 de ruble. Calculul tarifelor (salariilor tarifare) este prezentat în tabel:

Formarea tarifului (salariului oficial) al salariatului se face pe baza tarifului (salariului) salariatului, calculat conform CTE. Pentru aceasta, la tariful (salariul) salariatului se adaugă sporul prevăzut de Instrucțiune și alte acte normative de reglementare, calculat conform CTE. Toate aceste majorări se calculează din tariful (salariul) calculat conform ETC, pentru fiecare bază separat.

Următoarele creșteri ale tarifelor (salariilor) pot fi stabilite pentru angajații organizației prin decizia șefului:

Pentru indeplinirea de lucrări importanteîn valoare de 15 până la 45%;

Pentru lucrul cu divizii structurale la distanță ale organizației -15%;

In spate nivel inalt răspundere - până la 40%;

Atunci când se aduce o contribuție la eficiența organizației - de la 20 la 50%;

Pentru intensitatea muncii - până la 50%;

Pentru implementarea unei propuneri de raționalizare - până la 40%;

În prezența unei categorii de calificare atribuită în modul prescris - de la 10 la 25%;

În funcție de responsabilitatea muncii prestate sau a funcțiilor de muncă - de la 10 la 25%;

Pentru intensitatea muncii - de la 15 la 45%;

Pentru participarea la dezvoltare și implementare proiecte inovatoare contribuind la modernizarea producției - de la 30 la 50%;

Pentru participarea la dezvoltare și implementare proiecte de investitii- până la 45%;

Pentru implementare cele mai noi tehnologii- cu 70%;

Atunci când se aduce o contribuție la eficiența organizației - cu 15%.

Tariful din prima categorie într-o organizație comercială este stabilit la 180.000 de ruble. Chiriașul a stabilit categoria a 14-a pentru economistul de frunte pentru UTS la Instrucțiuni și, în consecință, coeficientul tarifar de 3,25.

Salariul tarifar calculat conform ETS este.

TARIF salariu = 180.000 × 3,25 = 585.000 de ruble

Creșterea coeficienților pentru tipuri tehnologice de muncă, industrii, tipuri activitate economicăși industriile pot fi utilizate pentru calcularea salariilor tarifare calculate conform UTS, managerii și specialiștii diviziilor structurale de producție relevante, cu condiția ca acestea să fie stabilite pentru cel puțin 50 la sută din lucrătorii angajați direct în aceste divizii.

O listă specifică a profesiilor (posturilor) angajaților, locurilor de muncă pentru care poate fi prevăzută utilizarea factorilor de creștere, precum și procedura și condițiile de aplicare a acestora sunt stabilite de către angajator într-un act juridic de reglementare local.

În conformitate cu Anexa 2 la Instrucțiune, factorul de creștere se aplică pentru tipurile tehnologice de muncă, industrii, tipuri de activitate economică și industrii:

TARIF salariu = 180.000 × 3,25 × 1,2 = 702.000 ruble

În conformitate cu ETS și cu Instrucțiunile de utilizare a acestuia, angajatorul, ținând cont starea financiara organizațiile pot stabili angajaților să-și majoreze tarifele (salariile), precum și tarifele la bucată până la 300% inclusiv, dacă prin lege nu este stabilită o sumă mai mare. Procedura și condițiile de stabilire a majorării sunt prevăzute în documentul legal de reglementare local „Reglementări privind salariile”.

Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care conține o listă de posturi ale angajaților și profesiilor, grupate ținând cont de structura de conducere a organizației, lucrători, indicând numărul acestora pentru fiecare articol. Întrucât, în conformitate cu art. 1 si 19 din Codul muncii se incheie contract de munca pentru functii, specialitati, profesii si calificari conform tabelului de personal, in vederea respectarii legii in organizatiile de orice forma organizatorica si juridica, tabelul de personal trebuie aprobat.

Având în vedere rolul important personalîn activitățile organizației, abordarea creării acesteia trebuie să fie profesionistă și bazată pe aplicarea reglementărilor privind structura, denumirea profesiilor (posturilor), determinarea numărului de angajați, stabilirea dimensiunii salariile oficiale(tarife), suprataxe și indemnizații.

Lista personalului organizației este aprobată de funcționarii cărora li se acordă acest drept prin cartă (regulament), acordul constitutiv.

În conformitate cu art. 43 din Legea Republicii Belarus „Cu privire la întreprinderi”, întreprinderea aprobă în mod independent structura și personalul. Structura organizatorică a oricărei organizații este dezvoltată din punct de vedere al fezabilității economice și, de regulă, include structura de producție (executivă) și structura aparatului de conducere. Aceasta ține cont de caracteristicile organizației Procese de producție, nevoia de specializare și cooperare, separarea domeniilor lor de activitate, drepturi și responsabilități, subordonare și interacțiune. Alegerea tipului de structură organizatorică a întreprinderii depinde de forma de organizare a muncii, centralizarea și descentralizarea funcțiilor de conducere. Structura organizatorică și statele se aprobă prin ordin al angajatorului.

Pentru a structura organizationalași numărul de angajați, precum și încadrarea personalului a fost justificată economic, este necesar să se efectueze:

1. Calculul numărului de locuri de muncă și al numărului de salariați (intensitatea muncii), luând în considerare standardele de muncă aprobate de angajator și volumul de muncă planificat (servicii).

Potrivit art. 87 din Codul muncii, stabilirea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă se realizează de către angajator. Raționalizarea forței de muncă este cel mai important factor în organizarea producției și creșterea eficienței acesteia. Standardele muncii servesc la evaluare obiectivă contribuția de muncă a salariatului, utilizare deplină capacitățile de producție ale întreprinderii. Baza de calcul a standardelor de muncă stabilite la întreprindere pot fi standardele de muncă (timp, număr, serviciu) elaborate de Institutul de Cercetare a Muncii, ministerele sectoriale și alte organizații și aprobate în modul prescris, sau standardele de muncă preexistente și cuvenite. la motive obiective nu au fost încă revizuite. Cadrul de reglementare al organizației ar trebui să fie construit pe baza combinației optime de standarde de muncă intersectoriale, sectoriale și locale care corespund condițiilor organizatorice și tehnice de la locul de muncă.

2. Determinarea denumirilor profesiilor lucrătorilor și a funcțiilor salariaților, a calificărilor acestora, ținând cont de repartizarea muncii pe locuri de muncă și de plasare a lucrătorilor, precum și de facturare a muncii.

Denumirile posturilor angajaților și profesiilor lucrătorilor, stabilirea categoriilor de calificare, categoriilor trebuie să respecte Clasificatorul național al Republicii Belarus „Profesiile lucrătorilor și funcțiile angajaților” (OKPD) OKRB 006-96, intrat în vigoare. la 1 ianuarie 1997, sub rezerva modificărilor ulterioare și a Caietului de referință al tarifului unificat și al calificărilor de lucrări și profesii ale lucrătorilor și un director de calificare al posturilor și angajaților.

Denumirea postului cu cuvântul senior se stabilește numai pentru acele posturi pentru care, în conformitate cu Directorul de calificare al posturilor de salariați, nu sunt definite categorii de calificare. De exemplu, funcţia de inspector superior de personal poate fi introdusă în tabelul de personal, iar titlul de economist superior nu este stabilit pentru postul de economist, deoarece. pentru acest post, manualul de calificare prevede categorii de calificare.

3. Repartizarea atribuțiilor între șeful organizației și adjuncții săi (aprobat prin ordin), elaborarea și aprobarea reglementărilor privind diviziile structurale ale organizației (departamente, ateliere, secții etc.).

4. Elaborarea și aprobarea prevederilor (condițiilor) de remunerare a angajaților organizației.

5. Calculul salariilor (ratele) oficiale lunare pe baza Scalei tarifare unificate a angajaților Republicii Belarus și ținând cont de tariful din prima categorie stabilit în organizație.

6. Calculul fondului de salarii, luând în considerare sfera de activitate planificată (servicii) și numărul de angajați.

Managerii sunt plătiți conform următorilor indicatori:

Tipuri de plată	Indicatori	%
Salariul oficial	- o singura varianta - bazata pe coeficientii tarifari UTS (in functie de numarul de angajati din organizatie) si tariful categoriei I a organizatiei - coeficienti tarifari diferentiati - managementul organizatiilor subordonate	până la 7% până la 10%
Marire de salariu	- cresterea volumului productiei la preturi comparabile - crestere gravitație specifică venituri valutare din veniturile primite din vânzarea produselor (lucrări, servicii) - sub rezerva atingerii indicatorilor țintă ajustați ai prognozei dezvoltării socio-economice a Republicii Belarus, respectării normei de stocuri stabilite produse terminate la volumul mediu lunar de producție	până la 5% - cu 10% peste 5% - cu 20% până la 5% - cu 10% de la 5 la 15% - cu 20% peste 15% - cu 30% până la 50%
Alocații	- complexitatea si intensitatea muncii - experienta in munca	până la 50% de la 1 an la 5 ani - 5% de la 5 la 10 ani - 10% de la 10 la 15 ani - 15% 15 ani și mai mult - 20%
Bonus în funcție de rezultatele activităților financiare și economice	- creșterea veniturilor din vânzarea de produse, bunuri (lucrări, servicii) - îndeplinirea indicatorului ajustat al profitului (rentabilitatea) producției - reducerea costurilor pe rublă a produselor comercializabile	pana la 50 %
Bonus suplimentar din profit	- indeplinirea excesiva a planului in ceea ce priveste profitul (rentabilitatea) - indeplinirea excesiva a indicatorilor tinta ajustati ai prognozei de dezvoltare socio-economica - indeplinirea sarcinilor de reducere a indicatorilor de troc - cresterea numarului de angajati. acceptat pentru locuri de muncă introduse suplimentar	pana la 50 %
Premii speciale	- introducerea de noi echipamente și tehnologii - creșterea producției de produse de export - stăpânirea producției de noi tipuri de produse - economisirea de combustibil, energie și resurse materiale etc.	până la 6 salarii pe an

APROBA

State in cantitate 21 unitati

Cu salariu lunar

Scânduri 14 540 410 ruble

___________________________

(numele oficialului,

personal aprobat)

_________ _______________

(semnătură) (nume, inițiale)

« » ________________201__

„Sigiliul organizației”

PERSONAL

angajați ________________________________________________

(numele complet al organizației)

Efectiv de la ______________

Tariful categoriei I 234 800

Nu. p / p	Denumirea diviziunilor structurale și a pozițiilor	Categoriile de calificare (clase, categorii)	Numărul de unități de personal	Coeficienți tarifari pentru ETC	Salariul tarifar (rata) conform UTS	Majorări prevăzute de regulamentul privind salariile*	Măsura suplimentară de stimulare a muncii în conformitate cu Decretul nr. 29*	Majorări conform Decretului nr. 1748*	Salariu oficial (tarifa)
pe categorie
Departamentul de Management
	Director			4,26	1 000 248		50%	7%	1 570 389
	Inginer sef			3,98	934 504		50%	7%	1 467 171
	Adjunct directori			3,72	873 456		50%	7%	1 371 326
Total:	–		–	2 808 208				4 408 886
Contabilitate
	Contabil șef			3,72	873 456		50%	5%	1 353 857
	Adjunct capitole contabil			3,48	817 104		40%		1 143 946

	Contabil I cat.			2,84	666 832	20%	20%	2%	946 901
	Contabil II cat.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Total:	–		–	2 979 612				4 191 368
Planificarea si economica Departamentul
	Seful departamentului			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Economist I cat.			2,84	666 832	20%	20%	3%	953 569
	Economist II cat.			2,65	622 220	10%	10%		746 664
Total:	–		–	2 162 508				2 966 744
Departament de productie
	Seful departamentului			3,72	873 456		40%	5%	1 266 511
	Inginerul I cat.			2,84	666 832	20%	20%	4%	960 237
	Inginer			2,65	622 220		10%		684 442
Total:	–		–	2 162 508				2 911 190
Total personal:	–		–	10 112 836				14 478 178

*creșterile în conformitate cu aceste coloane ale listei de personal se calculează la latitudinea studenților și se reflectă în contractul colectiv

Tariful din prima categorie la întreprinderea dată în exemplu este de 234.800 de ruble. Compania are 21 de angajați.

Categoriile tarifare și coeficienții tarifari corespunzători ai șefilor de organizații se stabilesc prin decizie a proprietarului imobilului (organul abilitat să încheie contractul), în funcție de statul de plată lucrează în organizație în ansamblu, inclusiv subdiviziuni separate, precum și organizații și filiale subordonate, în gama de categorii tarifare în conformitate cu apendicele 5 la UTS.

Directorul corespunde gamei categoriilor tarifare 17-19. În acest exemplu, directorul este setat la 18 biți. Coeficientul tarifar este 4,26.

TS (SALARUL) directorului = 234.800 × 4,26 = 1.000.248 ruble.

Decretul nr. 29 prevede majorarea TS (SALARUL) directorului cu 50%.

Promovarea directorului = 1.000.248 × 50% = 500.124 de ruble.

Decretul nr. 1748 prevede o majorare a TS (SALARUL) directorului cu 7%.

Creșterea TS = 1.000.248 × 7% = 70.017 ruble.

Salariul oficial al directorului, ținând cont de majorare, este

Pentru directori \u003d 1.000.248 + 500.124 + 70.017 \u003d 1570389 ruble.

Categoria tarifară a directorului 1 adjunct (inginer șef) este stabilită cu 1 categorie sub categoria șefului organizației (articolul 21 din Instrucțiune). Inginerul șef corespunde categoriei tarifare - 17, coeficientul tarifar - 3,98.

TC (SALARU) cap. inginer \u003d 234.800 × 3,98 \u003d 934504 ruble.

Decretul nr. 29 prevede majorarea TS (SALARUL) inginerului sef cu 50%.

Creșterea TS = 934.504 × 50% = 467.252 ruble.

Decretul nr. 1748 prevede majorarea TS (SALARUL) inginerului sef cu 7%.

Creșterea TS = 934.504 × 7% = 65.415 ruble.

Salariul oficial al inginerului sef, tinand cont de spor, este

ÎNAINTE Ch. inginer \u003d 934504 + 467252 + 65 415 \u003d 1467171 ruble.

Categoriile tarifare ale șefului adjunct al organizației, inginer-șef, în calitate de șef adjunct al organizației, contabil-șef sunt stabilite cu 1-2 categorii sub categoria de tarif a primului șef adjunct al organizației (sau inginer-șef ca primul adjunct al șefului organizației).

Directorului adjunct i se atribuie un grad, 1 sub gradul de inginer-șef. Categoria tarifară - 16, coeficient tarifar - 3,72.

deputat TC (SALARI). directori \u003d 234.800 × 3,72 \u003d 873.456 ruble.

Decretul nr. 29 prevede majorarea TS (SALARUL) directorului adjunct cu 50%.

Decretul nr. 1748 prevede o majorare a filialelor unui director adjunct cu 7%.

Salariul oficial al directorului adjunct, ținând cont de majorare, este

DIRECTIVA SUPLIMENTARĂ = 873.456 + 436.728 + 61.142 = 1.371.326 ruble

Categoria tarifară a contabilului-șef este stabilită cu 1-2 categorii sub categoria tarifară a adjunctului I - inginer șef. Categoria tarifară - 16, coeficient tarifar - 3,72.

TC (SALARIUL) cap. contabil \u003d 234.800 × 3,72 \u003d 873456 ruble.

Decretul nr. 29 prevede majorarea TC (SALARUL) contabilului-șef cu 50%.

Creșterea TS = 873.456 × 50% = 436.728 ruble.

Decretul nr. 1748 prevede o majorare a TS (SALARUL) contabilului-șef cu 7%.

Creșterea TS = 873.456 × 7% = 61.142 ruble.

CĂTRE contabil șef \u003d 234.800 + 436.728 + 61.142 \u003d 1371326 ruble.

Categoriile tarifare de inginer-șef adjunct, contabil șef, șef adjuncți de direcții de structură sunt stabilite la 1-2 categorii sub categoriile de inginer șef, contabil șef, șefi de direcții de structură relevante.

Categoria tarifară pentru contabilul șef adjunct este 15, coeficientul tarifar este 3,48.

deputat TC (SALARI). cap. contabil \u003d 234.800 × 3,48 \u003d 817104 ruble.

Decretul nr. 29 prevede o majorare a TC (SALARUL) pentru contabilul-șef adjunct cu 50%.

Creșterea TC = 817 104 × 40% = 326 842 ruble.

Decretul nr. 1748 prevede o majorare a TC (SALARUL) pentru contabilul-șef adjunct cu 7%.

Contabil șef adjunct = 817104 + 326 842 + 57 197 = 1 143 946 ruble.

Salariile oficiale ale specialiștilor organizației sunt stabilite în conformitate cu categoriile tarifare ETS. În acest exemplu, funcția de contabil se referă la profesioniști cu educatie inalta. Un contabil din categoria I i se atribuie o categorie tarifară - 12, un coeficient tarifar - 2,84.

TC (SALARUL) unui contabil din categoria I = 234.800 × 2,84 = 666.832 ruble.

Potrivit regulamentului de remunerare, pentru un contabil de categoria I se stabilește o plată suplimentară de 20%.

Decretul nr. 29 prevede majorarea TS (SALARUL) unui contabil de categoria I cu 20%.

Creșterea TS = 666832 × 20% = 133.366 ruble.

Decretul nr. 1748 prevede majorarea TS (SALARUL) unui contabil de categoria I cu 2%.

Creșterea TS = 666832 × 2% = 13.337 ruble.

Pleacă salariul oficial al unui contabil de categoria I

Categoria tarifară, coeficientul tarifar, salariul oficial al șefului departamentului de planificare, al șefului departament de productie, inginer, economist.

ACORD COMUN

Conform articolului 61 din Codul Muncii al Republicii Belarus, remunerarea angajaților se face pe baza tarifelor (salariilor) orare și (sau) lunare determinate într-un contract colectiv, contract sau angajator și în organizațiile finanțate din buget și utilizarea subvențiilor de stat - de către Guvernul Republicii Belarus sau un organism autorizat.

Pe baza contractului colectiv, contractului și contractului de muncă, angajatorul stabilește formele, sistemele și sumele de remunerare a angajaților, inclusiv plăți suplimentare cu caracter stimulativ și compensatoriu (articolul 63 din Codul muncii al Republicii Belarus). Diferențierea cuantumului remunerației se realizează în funcție de complexitatea și intensitatea muncii, de condițiile acesteia și de nivelul de calificare al lucrătorilor.

Reglementarea sporurilor este introdusă pentru a folosi în mod activ rolul stimulator al bonusurilor într-o economie de piață în asigurarea creșterii producției, a rentabilității întreprinderii și a satisfacerii cât mai complete a nevoilor angajaților. Bonusurile sunt folosite pentru a recompensa rezultate suplimentare ale muncii care caracterizează calitățile personale ale angajaților (atitudine față de muncă, manifestarea inițiativei creative etc.).

Contractul colectiv este local act normativ, încheiat în baza Legii Republicii Belarus „Cu privire la contractele și acordurile colective”, stabilește obligatoriu garanții de muncăîn domeniul condiţiilor şi salariilor.

Secțiunea „Plata” a contractului colectiv ar trebui să reflecte principalele prevederi ale organizării salariilor la întreprindere (a se vedea Anexa A):

1. Stabiliți tariful din prima categorie pentru angajații întreprinderii în valoare de ... ..

2. Aplicați această cotă tarifară din prima categorie ca bază pentru diferențierea salariilor pe grupe profesionale și de calificare de salariați.

3. Ajustați cota tarifară din prima categorie cu indicele de creștere a prețurilor de consum, dacă acesta, calculat pe bază de angajamente din momentul majorării anterioare a cotei tarifare din prima categorie, depășește pragul de cinci procente.

4. Solicitați pentru remunerarea managerilor, specialiștilor și angajaților o formă bazată pe timp, pentru muncitori - forme pe bază de timp și la bucată.

5. Stabiliți următoarele plăți suplimentare la tarifele și salariile oficiale ale angajaților:

· pentru munca pe timp de noapte in valoare de ...... pentru fiecare ora de munca pe timp de noapte;

pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariei de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, îndeplinirea, alături de locul de muncă principal, a atribuțiilor de angajat temporar absent în cuantum;

6. Stabiliți plata orelor suplimentare, weekend-uri și sărbători……..;

7. Stabiliți indemnizații pentru lucrători...........;

8. Stabiliți indemnizații pentru manageri, specialiști și angajați...;

9. Bonusurile pentru angajații întreprinderii trebuie efectuate în conformitate cu reglementările actuale privind bonusurile (a se vedea Anexa B).

ANEXA A

Salariu

Chiriașul se obligă:

1. Toate problemele privind stabilirea și modificarea formelor, sistemelor și sumelor de remunerare, stimulente materiale, plata remunerației, dividende, asistență materială, indexare a salariilor trebuie rezolvate de comun acord cu Comitetul sindical, în limitele fondurilor câștigate, în conformitate cu Regulamentul privind salarizarea, care face parte integrantă din prezentul contract colectiv (Anexa la contractul colectiv nr. __).

În lipsa unui Regulament unificat privind sistemul și formele de remunerare, contractul colectiv ar trebui să cuprindă anexe care să precizeze aspectele de tarifare, bonusuri etc.

2. Stabiliți un salariu minim de ________ (Articolul 59 din Codul Muncii).

Opțiune. Asigură plata salariilor către angajați în cuantum nu mai mic decât bugetul minim de consum calculat pentru luna trecută, cu respectarea programului de lucru stabilit și respectarea standardelor de muncă.

3. Aplicați următoarele forme și sisteme de remunerare: ________________________

(indicați ce sisteme de salarizare -- bazat pe timp, bonus de timp, lucru la bucată, prima lucrare la bucata, individual, colectiv, art. 63 TK).

Opțiune. Stabiliți următoarele sisteme de salarizare pentru categoriile de lucrători:

Informații similare.

Secțiunea 2. Procedura de formare a salariilor oficiale (salarii, cote salariale)

2.1. Salariile oficiale ale șefilor de regiune institutii publice mijloc învăţământul profesional cultură și conducătorii de centre (săli) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură se înființează în conformitate cu grupa instituțiilor cu remunerare conform tabelelor 1,

Procedura de încadrare a instituțiilor de învățământ de cultură în grupe salariale este stabilită printr-un act juridic de reglementare separat al autorității executive a regiunii, exercitând funcțiile și atribuțiile fondatorului.

2.2. Salariile oficiale ale șefilor adjuncți, șefilor de filială, contabilului șef, inginer șef, șefilor adjuncți de departament ( unitate structurală), contabilul-șef adjunct al instituțiilor de învățământ de cultură se stabilesc cu 5 la sută sub salariul oficial al șefului în cauză, ținând cont de grupa de salarizare la care este repartizată instituția de învățământ de cultură și de categoria individuală de calificare a fiecărui angajat.

2.3. Salariile oficiale ale specialiștilor și altor angajați (cu excepția cadrelor didactice) din instituțiile de învățământ de cultură se stabilesc ținând cont de nivelul de pregătire profesională și de disponibilitatea unei categorii de calificare atribuită pe baza rezultatelor certificării.

2.4. Certificarea se realizează în legătură cu:

manageri, specialiști și alți angajați ai instituțiilor de învățământ de cultură - pe baza cerințelor caracteristicilor de calificare ale posturilor de lucrători culturali din Federația Rusă, caracteristicilor de calificare ale posturilor de lucrători din domeniul educației din Federația Rusă;

angajați ai posturilor la nivel de industrie - pe baza cerințelor caracteristicilor de calificare pentru posturile de angajați la nivel de industrie;

profesii profesionale - pe baza cerințelor tarifare și de calificare pentru profesiile lucrătorilor la nivel de industrie.

Lucrătorii ale căror profesii nu sunt prevăzute de tarifele și caracteristicile de calificare pentru profesiile de muncitori la nivel de industrie sunt atestați în conformitate cu munca și profesiile lucrătorilor.

Procedura de atestare a angajaților instituțiilor de învățământ de cultură, inclusiv procedura de formare a comisiilor de atestare, se stabilește de către instituție în mod independent.

În conformitate cu Procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii și dezvoltare sociala din Federația Rusă din 9 februarie 2004 N 9, persoane care nu au pregătire specială sau experiență de muncă necesară, dar care au suficientă experiență practică și îndeplinesc atribuțiile care le sunt atribuite calitativ și integral, la recomandare comisie de atestare desemnat să pozitii relevante precum şi persoane cu pregătire specială şi experienţă în muncă.

2.5. Ratele salariale ale cadrelor didactice din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură și centrele (săli) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură se calculează prin formula:

Salariul de bază pentru personalul didactic;

O creștere a ratei salariului de bază în valoare de 100 de ruble. - în instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură și centrele (oficiile) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură (mărimea cursului lunar); compensare bănească pentru furnizarea de produse editoriale de carte și periodice, înființată la 31 decembrie 2012).

Salariile de bază pentru cadrele didactice din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură și centrele (săli) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură se stabilesc ținând cont de nivelul de pregătire profesională și de disponibilitatea unei categorii de calificare de lucrători pedagogi.

Cotele salariale de bază pentru cadrele didactice se stabilesc pentru persoanele cu studii profesionale superioare, categoria de calificare, conform tabelelor 3.

Lucrători pedagogi care nu au studii profesionale superioare, salariile de bază sunt stabilite mai mici cu 5 la sută.

2.6. Pentru personalul didactic, pentru specificul muncii lor, tarifele salariale se stabilesc cu o cotă majorată în conformitate cu Anexa nr. 2 la prezentul Regulament.

Sumele plăților compensatorii și stimulative către salariații menționați se stabilesc ținând cont de majorarea prevăzută de prima parte a prezentului alineat.

2.7. Concertmasteri și profesori de discipline muzicale care au absolvit conservatoare, secții de muzică și secții de club și activități culturale și educaționale ale instituțiilor de cultură, institute pedagogice (universitate), școli pedagogice și de muzică, activând în institutii de invatamant cultură, salariile sunt stabilite ca pentru angajații cu studii muzicale superioare sau medii.

2.8. Salariile oficiale ale bibliotecarilor din instituţiile regionale de stat de învăţământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu tabelele 5, Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.9. Salariile oficiale ale angajaților personalului educațional și auxiliar al instituțiilor regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu tabelul 7 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.10. Salariile oficiale ale angajaților instituțiilor regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu tabelul 8 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.11. Salariile pentru profesiile lucrătorilor instituțiilor regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în funcție de categoriile tarifare care le sunt atribuite în conformitate cu Tariful unificat și Caietul de referință de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor.

Salariile lucrătorilor se stabilesc în conformitate cu Tabelul 9 din Anexa N 1 la prezentul Regulament.

2.12. Pentru lucrătorii care au cel mai înalt grad conform Manualului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și ocupațiilor muncitorilor și prestează munca prevăzută de această categorie, sau de cea mai mare complexitate, angajați permanent în muncă importantă și responsabilă (muncitori cu înaltă calificare), spor salariile se stabilesc de către conducătorul instituției de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor în mărime sporită conform tabelului 10 din Anexa nr.1 la prezentul Regulament.

Aceste salarii se stabilesc pe perioada nedeterminata sau pe perioada prestarii unei anumite munci.

Introducerea, modificarea sau anularea majorării salariilor se realizează de către angajator cu respectarea regulilor de modificare a termenilor contractului de muncă, prevăzute de norme Codul Muncii al Federației Ruse.

2.13. Modificările în mărimea salariilor oficiale (salarii, cote salariale) sunt supuse respectării cerințelor legislației muncii în următoarele termene:

la primirea educației sau restaurarea documentelor privind educația - din ziua ordinului șefului pe baza depunerii documentului relevant;

la schimbarea categoriei de calificare - conform datei precizate în ordinul conducătorului instituției;

la atribuirea unei categorii de calificare - conform datei precizate în ordinul autorității executive sau instituției în temeiul căreia a fost creată comisia de certificare.

La înregistrarea unui angajat la un nou loc de muncă, se stabilește o anumită schemă de remunerare între angajator și angajat, o parte obligatorie din care în cea mai mare parte a cazurilor este salariul oficial.

Vom vorbi astăzi despre ce este salariul oficial, pe ce bază se calculează și dacă poate fi schimbat.

Coeficienți pentru calcularea salariilor oficiale

Conform dreptul muncii salariul oficial este o sumă fixă ​​a remunerației pentru activitatea de muncă pentru îndeplinirea propriilor atribuții. Salariul oficial nu poate include plăți sociale, stimulente sau compensații.

Codul Muncii al Federației Ruse definește salariul oficial de bază ca fiind rata salarială a unui angajat al statului sau organizare municipală un lucrător sau angajat care desfășoară activități profesionale fără a ține cont de plăți suplimentare.

Astfel, stabilită la nivel de stat, stă la baza stabilirii mărimii salariilor oficiale ale angajaților.

Salariul oricărui angajat depinde direct de mulți factori, printre care:

invatamant de specialitate;

calificare;

experiență de muncă.

Atenţie! Salariul de funcționare este o sumă fixă ​​de remunerație, stabilită în funcție de postul ocupat de salariat, calificări, învăţământ de specialitate si experienta de lucru in companie.

Cuantumul remunerației pentru activitatea de muncă a salariaților se stabilește pe baza planuri salariale, care sunt dezvoltate la nivelul unei organizații sau al unei întregi industrii:

1. Schemele sectoriale sunt utilizate pentru determinarea salariilor angajaților organizațiilor finanțate din surse bugetare.
2. Scheme salariale aprobate la nivelul firmelor finantate de fonduri proprii, se acceptă cu indicarea nomenclatorului posturilor de specialişti şi a salariilor aferente.

Graficele de salarii ale ambelor grupuri pot indica o gamă de salarii, denumită „furcă” salarială.

Stabilirea nivelurilor de salariu minim și maxim vă permite să determinați salariile angajaților pe bază individuală, pe baza calificărilor acestora, experienței de muncă, volumului de muncă prestată și calităților afacerii.

Nivelul de profesionalism atât al specialiștilor, cât și al lucrătorilor este determinat de clasificarea pe categorii, datorită cărora se diferențiază salariile angajaților. Majoritatea organizațiilor se caracterizează printr-o gradare în trei pași.

Potrivit legislației muncii, regulamentul privind salarizarea poate prevedea stabilirea multiplicator personal:

• după poziție;
• pentru vechime ().

În cazul stabilirii unui coeficient înmulțitor, cuantumul plăților viitoare se determină prin înmulțirea matematică a salariului cu coeficientul.

Multiplicator personal poate fi atribuit pe baza:

• formare profesională;
• complexitatea muncii efectuate;
• gradul de responsabilitate a angajatului.

Decizia cu privire la indemnizație este luată de șeful întreprinderii în raport cu fiecare angajat în parte.
Coeficientul de vechime poate fi setat pentru angajati in functie de experienta profesionala totala la intreprindere.

Cum funcționează creșterea salariului?

Cresterea salariului este plata aditionala activitate profesională calculate pe baza:

• tarifele stabilite;
• salariile oficiale;
• rate la bucată.

Atenţie! Informațiile despre indemnizația angajatului trebuie să fie reflectate în contract de munca ca o condiţie de plată pentru activitatea de muncă.

Indemnizațiile salariale sunt de două tipuri:

• obligatoriu;
• opțional.

Obligatoriu indemnizațiile sunt plăți suplimentare stabilite pentru îndeplinirea anumitor atribuții oficiale. De exemplu, o plată suplimentară pentru un program de lucru în schimburi sau lucru într-o zonă cu un climat deosebit.

Dacă angajatorul dorește să stabilească o indemnizație pentru un angajat în absența condițiilor pentru stabilirea unei plăți suplimentare obligatorii, atunci o astfel de indemnizație va fi luată în considerare personalși este setat individual.

O indemnizație personală poate fi stabilită pentru angajatori pentru:

• experiența de lucru a angajatului;
• de calificare profesională;
• lucrul cu secrete comerciale;
• cunoașterea unei limbi străine;
• grad academic;
• rezultatele muncii.

Indemnizația poate fi stabilită ca sumă fixă ​​(de exemplu, 1000 de ruble la salariu) sau ca procent (de exemplu, 15% din salariu).

În orice caz, suma oricărei plăți suplimentare trebuie reflectată în contractul de muncă. În unele cazuri, este acceptabil să se facă referire la un document care determină procedura de acumulare indemnizatie personala la salariul angajatului.

Un ordin unic de modificare (creștere) a salariului oficial

Modificarea salariului unui angajat poate fi inițiată printr-un memoriu în care se precizează motivele modificării salariului. Dacă partea de salariu este redusă ulterior, atunci dorințele managerului de linie nu vor fi luate în considerare.

Motivele majorării salariului pot fi:

• suprarealizarea sistematică a planului;
• Instruire;
• a trecut cu succes certificarea;
• vastă experiență de lucru.

În plus, o creștere a salariului poate fi inițiată ca urmare a unei schimbări a responsabilităților locului de muncă.

Pentru a ridica problema creșterii salariului:

1. Șeful salariatului trebuie să furnizeze autorităților superioare un memoriu cu informații despre motivele majorării salariului subordonatului său.
2. Ulterior, documentul trebuie convenit cu o persoană autorizată sau cu directorul organizației.
3. După aprobarea creșterii salariale, ofițerul HR trebuie să întocmească un ordin unic pentru ajustarea părții salariale din salariul angajatului, precum și pentru a face ajustări la tabloul de personal.
4. În plus, toate modificările trebuie să fie reflectate în contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se pregătească un acord suplimentar, care ulterior va fi semnat de ambele părți.
5. In cazul in care se ajunge la un acord de orice fel, se intocmeste un ordin unic de modificare a salariului de serviciu si un acord aditional la contractul de munca.

Întrucât acest ordin nu are un formular aprobat la nivel legislativ, orice instituție are dreptul să îl întocmească în orice format pe antetul întreprinderii. În același timp, este extrem de important ca ordinea să reflecte următoarele date:

• informatii despre intreprindere;
• Comanda Detalii;
• oraș sau localitate unde a fost emis ordinul;
• data întocmirii documentului;
• modificări ale condițiilor de muncă;
• argumentarea necesității modificării salariului oficial;
• semnăturile părților.

Astfel, versiunea finală a ordinului de modificare a salariului oficial va arata cam asa:

Forma organizatorica si juridica a firmei
"Nume"

Nr. COMANDĂ (număr comandă)

despre creșterea salariului (numele salariatului în cazul dativ)

În legătură cu (motivul creșterii salariului, de exemplu: îmbunătățirea indicatorilor de calitate / schimbarea personalului / extinderea funcționalității) COMAND:

1. Setați (funcția și numele complet al angajatului) salariul oficial în valoare de (noua sumă a salariului în cifre și cuvinte) ruble de la (data modificării salariului).
2. Contabilul-șef (numele complet al contabilului) trebuie să asigure plata la timp a salariului specificat la paragraful 1 al prezentului ordin și a altor sume calculate pe baza acestuia, precum și să controleze corectitudinea tuturor documentelor de personal.
3. Inspectorul departamentului de personal (numele complet al angajatului departamentului de personal) să efectueze modificări în tabelul de personal (data și numărul tabelului de personal), stabilirea salariului pentru funcție (numele postului) în valoare de (suma a noului salariu).
4. Inspector al Departamentului Resurse Umane (numele complet al angajatului Departamentului Resurse Umane) pentru pregătirea unui acord suplimentar pentru contract de muncă(data și numărul contractului de muncă al salariatului) de la (numele complet al salariatului) la stabilirea unui salariu în valoare de (suma salarială nouă) de la (data modificării salariului).
5. Inspectorului departamentului de personal (numele complet al angajatului departamentului de personal) pentru a lua cunoștință cu acest ordin (numele complet al angajatului) împotriva semnăturii.

Motiv: (denumirea, data și numărul documentului care a inițiat majorarea salarială, de exemplu: memoriu șef de secție / ordin de modificare a tabloului de personal)

Director General (numele companiei) (numele complet) _______________ (semnătura) __

Familiarizat cu ordinul (a) (numele complet al contabilului-șef) _________________ (semnătura) __
Familiarizat cu ordinul (a) (numele complet al angajatului departamentului de personal) ___________ (semnătura) __
Familiarizat cu ordinul (a) (numele angajatului) _________________________________ (semnătura) __

Modificările în termenele de plată pentru activități profesionale vor intra în vigoare imediat după semnarea documentelor de către ambele părți.

Principalul lucru de reținut este că, indiferent de modul în care se modifică condițiile de remunerare pentru activitatea de muncă, dacă se ajunge la vreun acord, trebuie întocmite între părți un ordin și un acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea condițiilor de muncă. Fără această documentație, modificarea salariului va fi considerată nulă.