Ce se întâmplă dacă programul de lucru trebuie schimbat? Cum pot solicita modificarea programului de lucru? Procedura de incheiere a contractului de munca

Uneori, administrația întreprinderilor trebuie să facă modificări în programul de lucru. Acest lucru se poate aplica tuturor angajaților sau numai unui anumit grup dintre ei. Prin urmare, este necesară o comandă separată.

Multe organizații fac acest lucru, de exemplu, când trec la iarnă și ora de vara. Sau când un concurent serios apare în apropiere. Dintre posibilele motive - extinderea, reprofilarea producției. Uneori acest lucru se întâmplă pentru că au început să fie aplicate și alte tehnologii.

În unele cazuri, reformele sunt efectuate individual. Programul de lucru se modifică pentru angajații individuali, din cauza apariției bolilor. Sau pentru că este angajat de un alt lider, în curs de pregătire.

Elaborarea ideii de descoperire propria afacere presupune realizarea unui plan de afaceri. puteti gasi linkul.

Concepte de bază și ordine de mostre

Programul de lucru al angajaților ar trebui să fie reglementat numai prin comenzi speciale.

Samo timpul de lucru stabilit inițial atunci când un candidat este acceptat doar pentru un anumit post.

Trebuie să i se spună la ce oră se poate odihni și la ce oră trebuie să fie la locul lui. Acesta este un articol obligatoriu contract de muncă, care necesită semnătura celeilalte părți.

Modul de lucru este descris într-unul dintre aceste documente:

1. Reguli interne.
2. Contract, natură colectivă sau muncă obișnuită.

Sub fiecare dintre aceste documente, viitorii angajați își pun semnătura. Asta înseamnă că sunt de acord cu condițiile de muncă, și totul le convine. Este imposibil să schimbi ceva unilateral, iar apoi doar după fapt să raportezi modificările făcute.

Puteți descărca un exemplu de comandă pentru a schimba modul de funcționare.

Ordinele de schimbare a modului de lucru trebuie să enumere toți angajații pentru care este introdusă noua regulă.

Lucrarea scrie cu strictețe despre când începe munca și când se termină.

Ordin de modificare a programului angajatului: cerințe de conținut

Ordinul este emis pe antetul companiei. Acesta trebuie să includă următoarele detalii:

1. Vize.
2. Semnătura liderilor.
3. Corpul principal al textului.
4. Titlul textului.
5. Numărul atribuit documentului.
6. Locul publicării, informații după dată.
7. Numele documentului.
8. Numele întreprinderii în sine.

Uneori este necesar să semnezi diferite documente pentru o altă persoană. veti gasi linkul.

Este important să subliniem nu numai problemele noilor condiții de muncă în sine. Dar și, de exemplu, informații despre salarii în legătură cu programul modificat.

Caracteristici de documentare

Principala cerință este ca toți angajații să fie anunțați în prealabil că și-au schimbat programul de lucru.. Acest lucru este de obicei comunicat cu cel puțin două luni înainte de efectuarea modificărilor. Acest lucru se aplică chiar și în situațiile în care schimbările în sine sunt temporare.

Dacă decideți să renunțați la locul de muncă, trebuie să scrieți o scrisoare de demisie. Exemplu de scrisoare de demisie propria voinţă poti sa vezi .

Notificarea ar trebui să conțină și informații despre motivul pentru care compania trebuie să treacă acum la acest program de lucru.

Este necesar să se ofere informații despre ce drepturi și obligații are fiecare dintre angajați într-o astfel de situație. Și despre perioada pentru care angajatul trebuie să dea un răspuns, să fie de acord cu un astfel de regim sau să-l refuze.

Angajatorul poate oferi alte locuri de muncă celor care, indiferent de motiv, nu sunt mulțumiți de schimbări. În caz contrar, contractul de muncă se reziliază pe bază generală.

Cum se plătește munca în cazul schimbării programului de lucru?

Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care stabilesc temporar programul complet de lucru. Adică dacă durata fiecărei zile lucrătoare este mărită separat.

Dacă orele sunt suplimentare, dar nu și ore suplimentare

Această problemă este rezolvată în prima parte, articolul 99 din Codul Muncii. Ea spune că statutul muncă peste program primește dacă salariatul o efectuează la inițiativa managerului și dacă procesul în sine depășește durata orelor de lucru stabilite anterior.

Dacă există o tranziție de la munca cu normă parțială la normă întreagă, iar baza este acord suplimentar orele suplimentare nu sunt considerate ore suplimentare.

De exemplu, dacă firma are o săptămână standard de lucru de 40 de ore. Atunci munca nu este considerată ore suplimentare dacă orele suplimentare se încadrează în acest standard.

Modificări ale modului de funcționare în raportul: cum să reflectați corect?

HC sau 25 - respectiv, desemnarea alfabetică și numerică a modului cu normă parțială. Acest lucru este necesar pentru a completa formularele nr. T-12 sau documentele elaborate independent de conducerea companiei.

Dacă documentul este completat incorect, atunci este supus distrugerii obligatorii. Veți găsi regulile pentru această procedură și un exemplu de act privind distrugerea documentelor.

În cazul în care modul de lucru nu este complet, atunci plata se face proporțional cu timpul de lucru.

Cum poți stabili un program de schimb?

Relevant se fac mai întâi modificări în regulamentul intern. Modificările nu sunt necesare doar în situaţiile în care ordinea de organizare munca in schimburi a fost instalat mai devreme.

În acest caz, trebuie să faceți următoarele:

1. Începeți prin a emite un ordin că un astfel de program a fost stabilit.
2. Anunțați fiecare angajat cu cel puțin 60 de zile înainte că programul de lucru va fi modificat. Notificările trebuie făcute numai în scris.
3. În continuare, programul de schimb este aprobat. Acest lucru se va face cu cel mult o lună înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni.
4. Se încheie un acord suplimentar cu fiecare dintre angajați dacă nu există obiecții la această problemă. Timpul efectiv lucrat este înregistrat pe foaia de pontaj.
5. Dacă cineva nu este de acord, i se oferă un alt loc.

Uneori, din cauza unor probleme organizatorice sau de productie, devine necesara modificarea conditiilor de munca ale angajatilor companiei. Și dacă trebuie să modificați condițiile care se referă la o anumită persoană, procedura este clară: se încheie un acord și angajatul lucrează în condiții noi, sau procedura stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar dacă trebuie, de exemplu, să schimbați programul de lucru al întregii organizații (treceți de la un program de ture la o săptămână de cinci zile sau invers, etc.)? Astăzi vă vom spune cum să faceți o astfel de schimbare în modul de funcționare și să acordați atenție nuanțelor care apar în proces.

În loc de prefață

Pentru început, reamintim că timpul de muncă este timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcinile de muncă, precum și alte perioade care se referă la timpul de muncă ( Artă. 91 Codul Muncii al Federației Ruse). În virtutea Artă. 100 Codul Muncii al Federației Ruse programul de lucru ar trebui să includă:

• durată saptamana de lucru(cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, cu acordarea de zile libere pe un program rulant, incomplet);
• munca cu program de lucru neregulat anumite categorii muncitorii;
• durata muncii zilnice (schimb), inclusiv munca cu fracțiune de normă (schimb);
• ora de începere și de sfârșit a muncii, pauze de lucru, numărul de schimburi pe zi;
• alternarea muncitorilor şi zile nelucrătoare care sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii (denumit în continuare PWTR) în conformitate cu legislația muncii, un contract colectiv, acorduri și pentru persoanele al căror program de lucru diferă de reguli generale instalat la acest angajator, - contract de munca.

Conform Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse programul de lucru trebuie specificat în contractul de muncă, dacă acesta diferă de regulile generale stabilite de angajator.

Din aceste norme putem concluziona că programul de lucru este stabilit prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă.

Notă

PVTR este local act normativ reglementarea procedurii de angajare și concediere a salariaților, a drepturilor, îndatoririlor și responsabilităților de bază ale părților la un contract de muncă, a programului de lucru, a perioadelor de odihnă, a stimulentelor și a penalităților aplicate salariaților, precum și a altor aspecte de reglementare. relaţiile de muncă de la acest angajator Artă. 189 Codul Muncii al Federației Ruse), care se adoptă ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor ( Artă. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum arată practica, programul de lucru poate fi stabilit în următoarele moduri:

1. Este precizat direct în contractul de muncă, deoarece diferă de regulile generale definite în PWTR.
2. Este precizat în contractul de muncă, dar nu diferă de ceea ce este stabilit în PVTR.
3. Programul de lucru al unui angajat nu este diferit de cel stabilit în PWTR și nu este specificat în contractul de muncă.

Nu întâmplător am denumit aceste metode: procedura de modificare a programului de lucru depinde de modul în care este fixată condiția pentru aceasta.

Modificări prin acordul părților, dacă modul de funcționare este stabilit prin contractul de muncă

Programul de lucru poate fi modificat în două moduri: fie prin acord cu angajatul ( Artă. 72Codul Muncii al Federației Ruse), sau de către angajator în mod unilateral, dacă există motive adecvate ( Artă. 74Codul Muncii al Federației Ruse). Să le luăm în considerare mai detaliat.

În virtutea Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul părților, încheiat în scris. Această metodă este aplicabilă atunci când condiția privind programul de lucru este inclusă în contractul de muncă. Și nu contează dacă programul de lucru al angajatului diferă de cel stabilit de PVTR sau nu.

În cazul în care angajații sunt de acord să modifice termenii contractului de muncă, este necesară încheierea unui acord suplimentar cu fiecare dintre ei, în care să indice noul mod de funcționare. Iată un extras din acord.

Schimbați dacă modul de operare este definit de PWTR

Se întâmplă că trebuie să schimbați modul de funcționare nu pentru anumiți angajați, ci pentru întreaga organizație. Cum să fii în acest caz? Este suficient să luați PVT? noua editie(sau faceți un document separat „Modificări și completări la PWTR”)? Întrebarea este bună.

Mulți angajatori aprobă pur și simplu noua versiune a PWTR și le prezintă angajaților. Dar această opțiune poate fi potrivită doar pentru o firmă care angajează un „sapător și jumătate”: nu va fi greu pentru un angajator să afle dacă angajații sunt de acord sau nu să schimbe programul de lucru. Dar chiar și atunci, în timpul activităților de control și supraveghere, inspectorii pot avea plângeri - la urma urmei, familiarizarea cu PWTR nu înseamnă consimțământul de a lucra în noile condiții.

Desigur, se poate spune asta Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse este folosit pentru a modifica termenii unui contract de muncă, și nu PWTR. Dar credem că la schimbarea regimului de timp de lucru în PWTR este necesar să ne ghidăm după acesta, întrucât, în virtutea sensului general dreptul muncii, inclusiv Artă. 3Codul Muncii al Federației Ruse, o abordare diferită a modificării programului de lucru stabilit în contractul de muncă și în PWTR este inacceptabilă, în special, dacă acestea sunt luate exclusiv de către angajator din cauza absenței unui organism reprezentativ al salariaților.

Notă

În cazul în care PWTR este o anexă la contractul colectiv, atunci li se fac modificări conform regulilor Artă. 44 Codul Muncii al Federației Ruse: în modul prevăzut de Codul muncii pentru încheierea unui contract colectiv, sau în modul stabilit prin contractul colectiv.

Amintiți-vă că conform Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse când, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției etc.), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi modificați la iniţiativa angajatorului, cu excepţia modificării funcţiilor salariatului de muncă. Adică, o singură dorință de a schimba programul de lucru nu este suficientă - trebuie să existe motive obiective. Același lucru se spune în clauza 21 din Hotărârea nr. 2 - angajatorul va fi obligat să facă dovada necesității și legitimității unei modificări unilaterale a termenilor contractului de muncă ca urmare a modificărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă. De exemplu, o companie a achiziționat echipamente noi și trebuia să treacă de la o săptămână de lucru de cinci zile la munca in schimburi muncă.

Așadar, A.E. s-a adresat instanței cu cerere de reintegrare în funcția ei anterioară după ce a fost concediată pentru p. 7 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Ea și-a motivat revendicările prin faptul că a lucrat ca mire, iar angajatorul nu avea motive obiective să schimbe programul de lucru din ture de noapte în ture de zi. Examinând cauza, instanța a constatat că Școala Sportivă pentru Tineret în sport ecvestru a modificat programul de lucru al mirilor în vederea optimizării organizării muncii în legătură cu evenimentele organizatorice și de personal. În special, a fost necesară schimbarea turelor de noapte în ture de zi din cauza necesității de îngrijire a cailor în timpul procesului de antrenament și a imposibilității curățării și curățării boxelor pe timp de noapte. Întrucât angajatorul a avut motive să modifice condițiile esențiale de muncă, iar salariatul a refuzat locurile de muncă vacante oferite, concedierea este legală ( Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 18 decembrie 2013 în cazul nr. 11‑41997 ).

Procedura de schimbare

Luați în considerare procedura de schimbare a modului de funcționare, deoarece respectarea acesteia este întotdeauna verificată de instanțe atunci când se analizează un conflict de muncă.

1.Emitem un ordin de modificare a programului de lucru și de a face modificările corespunzătoare la PWTR. Un astfel de ordin trebuie să indice motivele modificărilor.

Ordinul nr. 19

Despre schimbarea orelor de lucru

În legătură cu reechiparea liniei de producție pentru producerea cizmelor din pâslă și necesitatea asigurării continuității procesului de producție, în baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

1. Anulează programul de lucru curent pentru angajații atelierului de pâslă.

2. Setați un nou mod de funcționare în două schimburi:

Schimbul 1 - de la 7.00 la 15.00 cu pauză pentru masă și odihna de la 11.00 la 11.45;

Schimbul 2 - de la 15.00 la 23.00 cu pauză pentru masă și odihnă de la 19.00 la 19.45.

3. Aprobați regulamentul intern de muncă al Snezhinka SRL într-o nouă ediție, reflectând modificările specificate la paragraful 2 al prezentului ordin, și puneți-le în vigoare de la 01/01/2015.

4. Șeful departamentului de personal trebuie să se asigure că angajații atelierului de împâslire sunt familiarizați cu acest ordin cel târziu până la 17.10.2014, în aceeași perioadă, să transmită angajaților indicați înștiințări scrise cu privire la modificările în condițiile de angajare. contract si regulamentul intern al muncii.

Director Galoshin P. P. Galoshin

2. Predăm notificări către angajați cu privire la modificările programului de lucru. O astfel de înștiințare ar trebui să fie înmânată personal împotriva semnăturii fiecărui angajat pentru care este planificată modificarea programului de lucru. Anunțul trebuie să precizeze motivele care au condus la necesitatea modificării programului de lucru, precum și să indice consecințele dezacordului cu continuarea muncii în noile condiții. Rețineți că, dacă un angajat refuză să primească o notificare, trebuie să înregistrați acest lucru în act, citind notificarea cu voce tare către angajat. În plus, puteți trimite această notificare la adresa acestuia înscrisă în contractul de muncă.

Un punct important este că notificarea unei modificări a modului de funcționare este necesară cu cel puțin două luni înainte de data estimată a introducerii unui nou mod de funcționare. În cazul în care acest termen nu este respectat, instanța va reintroduce salariatul în funcția sa anterioară. Astfel, Ch. s-a adresat instanței cu cerere de reintegrare și recuperare a salariului pentru absenteism forțat. Și aici era treaba. In legatura cu nevoia de productie si scaderea sferei de activitate a SRL in care a lucrat Ch., programul de lucru din 03.03.2014 a fost modificat intr-un ordin in doua schimburi din 29.01.2014. Cu toate acestea, reclamantul a luat cunoștință de acest ordin abia la data de 28 februarie 2014, ceea ce este indicat de o înscriere corespunzătoare pe ordin - Ch. a indicat că nu este de acord să lucreze în noile condiții. La data de 07.03.2014, lui Ch. i s-au oferit posturile vacante disponibile in SRL, dar le-a refuzat si in data de 14.03.2014 a fost concediat pt. p. 7 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Instanta, avand in vedere cauza, a ajuns la concluzia ca SRL a incalcat procedura prevazuta Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, nu a anunțat salariatul cu cel puțin două luni înainte de modificarea programului de lucru, prin urmare, a îndeplinit cerințele Ch. ( Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 25 august 2014 în cauza nr. 33‑11668/2014 ).

3. Oferim posturi vacante. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pentru el (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau inferior). loc de muncă plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate ( Partea 3 Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să se ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care angajatorul le are în zonă. Este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convenţiile sau contractul de muncă.

Notă

Oferirea posturilor vacante sau a altor lucrări se face cel mai bine în scris. Acest lucru se poate face atât într-o notificare de modificare a programului de lucru, cât și într-un document separat.

Rețineți că nu trebuie să oferiți numai locuri de muncă vacante care, în opinia angajatorului, vor fi potrivite unui angajat care refuză să lucreze în noul regim: angajatorul nu are dreptul de a oferi selectiv locuri de muncă vacante pe baza propriilor ipoteze despre care sunt locurile vacante. potrivit. Această opinie este susținută de instanțele de judecată și, în caz de încălcare, reintegrarea angajaților. De exemplu, Tribunalul Sankt Petersburg l-a repus pe reclamant la locul de muncă doar pentru că OJSC a oferit un singur post vacant similar cu cel ocupat de reclamant, dar într-un alt departament. Nu s-au oferit posturi inferioare, întrucât OJSC credea că angajatul nu va fi de acord cu acestea. Prin aceasta, SA a încălcat procedura de concediere, astfel că au fost îndeplinite cerințele reclamantei ( Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 25 martie 2014 Nr. 33‑4368/2014 ).

Iată un exemplu de ofertă de muncă.

Societate cu răspundere limitată „Snezhinka”

Ref. Nr 34 Fuller O. D. Ovtsova

Anunț de locuri vacante

Dragă Olga Dmitrievna!

Vă informăm că, începând cu 26.11.2014, Snezhinka LLC are următoarele posturi vacante care vă sunt oferite în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu refuzul de a continua munca din cauza modificărilor condițiilor de muncă:

• muncitor de velur - salariu 15.000 de ruble;
• lucrător acid - salariu 18.000 de ruble.

Dacă sunteți de acord să ocupați unul dintre posturile vacante propuse, vă rugăm să contactați Departamentul de Resurse Umane cu o cerere de transfer la un alt loc de muncă.

Șef Resurse Umane Orlova A. I. Orlova

Am citit notificarea și am primit o copie. Ovtsova, 27.11.2014.

4.Încheiem un acord suplimentar. În cazul în care salariatul a fost de acord să lucreze în noul program de lucru, se încheie un acord suplimentar cu acesta dacă condiția privind programul de lucru a fost inclusă în contractul de muncă. Dacă condiția privind modul de funcționare a fost conținută numai în PVTR, este suficient să furnizați coloana „De acord / dezacord” în foaia de familiarizare cu noua versiune a acestui act local - angajatul, care a scris „De acord” cu acesta. mâna proprie și semnarea, va fi de fapt de acord cu noul mod de operare.

5. Facem o traducere. Acesta este un pas pentru cei care au fost de acord cu posturile vacante oferite. Reamintim că transferul se execută prin ordin în baza unui acord semnat de părți.

6. Efectuarea unei concedieri. Dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noul program de lucru și a refuzat posturile vacante oferite (sau nu există), se emite un ordin de concediere. În coloana „Motiv (document, număr, dată)” a unui astfel de ordin, trebuie să specificați detaliile anunțului de modificare a condițiilor de muncă, oferta de posturi vacante existente, refuzul posturilor vacante propuse și alte documente care confirmă refuzul. să lucreze în noile condiţii.

La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care comanda nu poate fi adusă la cunoștința salariatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu aceasta împotriva semnăturii, se face o înscriere corespunzătoare pe comandă.

După aceea, trebuie să intri cartea de munca mențiunea, cu următorul cuprins: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți, clauza 7 partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. Federația Rusă."

În plus, nu uitați să luați și alte acțiuni pentru a oficializa concedierea - completați un card personal, eliberați salariileși registrul de muncă și necesare angajatului documentele.

In cele din urma

În concluzie, putem spune că schimbarea programului de lucru trebuie abordată cu toată responsabilitatea. Cu greu merită să acceptăm noua ediție a PVTR. Vă recomandăm să respectați cu strictețe regulile prevăzute Artă. 74 Codul Muncii al Federației RuseÎn caz contrar, disputele cu angajații nu pot fi evitate. Cu toate acestea, observăm că, dacă modificările din PWTR nu se referă la condițiile esențiale de muncă, de exemplu, este necesar să se stabilească pauzele pentru încălzire sau data plății salariilor, să se respecte cerințele Artă. 74 nu este necesar.

Are rolul lui și motivul pentru a lua o astfel de decizie. Deci, se va determina necesitatea obținerii consimțământului angajatului sau angajatorului. Particularitățile schimbării regimului timpului de muncă Particularitățile transformării regimului sunt determinate de modul de fixare a acesteia în documente. Sunt posibile trei situații:

• regimul timpului de munca este aprobat in contractul de munca si nu coincide cu ceea ce este stabilit in regulamentul intern al muncii (PWTR);
• regimul nu este consacrat în contractul de muncă, acesta fiind identic cu cel aprobat în PVTR;
• regimul este consacrat in contractul de munca, si in PVTR, si este la fel.

În ciuda faptului că angajatorul, la propria discreție, poate modifica PWTP atunci când întreprinderea nu are un corp reprezentativ al angajaților, aceste prevederi nu sunt aplicabile programului de lucru.

Meniul

• Subiecte:
• Modificarea termenilor contractului de munca

Întrebare Cum se schimbă modul de lucru pentru un anumit angajat. In conexiune cu proces de producție a fost nevoie de modificarea programului de lucru al depozitului și al conducătorului depozitului. Începutul muncii trebuie făcut mai devreme decât pentru toți angajații, iar sfârșitul zilei de lucru ar trebui să fie decalat cu o oră.

Cum să documentez asta? Răspuns În conformitate cu partea 2 a art. 57, partea 1, art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații al căror program de lucru diferă de regulile generale stabilite de un angajator dat, se stabilește printr-un contract de muncă. Adică, dacă astfel de modificări privesc un singur angajat, atunci nu sunt necesare modificări ale Regulamentului Intern al Muncii. În acest caz, modificările programului de lucru și ale timpului de odihnă trebuie efectuate numai în contractul de muncă cu salariatul.

Cum se scrie o cerere pentru modificarea programului de lucru? eșantion și reguli de umplere

Primele includ reorganizarea sau pregătirea pentru lichidarea societății, apariția unor probleme financiare etc. A doua categorie include metamorfozele care apar în procesele și ciclurile de producție, inclusiv modernizarea echipamentelor, introducerea de inovații etc. Însă indiferent de motivul pentru care angajatorul dorește să modifice programul de lucru al salariatului, acesta este obligat să îl înștiințeze în scris cu cel puțin două luni înainte de producerea acestui eveniment (și angajatul are dreptul fie să accepte acest lucru, fie să refuze și să renunțe). ).

Atenţie

De asemenea, indiferent cine este exact inițiatorul modificărilor în programul de lucru, angajatul este obligat să scrie o declarație. Rolul declarației Valoarea documentului nu poate fi supraestimată. Este o dovadă a voinței voluntare a angajatului companiei de a-și schimba programul de lucru.

Schimbarea orelor de lucru

Ce spune legea? Principalul act juridic care reglementează această problemă este Codul Muncii RF. A aprobat principalele puncte privind regimul perioadei de lucru. În plus, acest act codificat consacră dreptul angajatului și al angajatorului de a-l schimba prin acord.
Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele conversiei unilaterale a modului de funcționare. În Codul Muncii al Federației Ruse, regimul perioadei de lucru este reglementat de art. 100. Alineatul 15 din prezenta normă stabilește o regulă cu privire la posibilitatea modificării acesteia.

Mai mult, legiuitorul dă dreptul de a face astfel de transformări atât în ​​raport cu toți angajații, cât și selectiv. Codul Muncii al Federației Ruse În paragraful 16 al art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse definește procesul de transformare a regimului perioadei de lucru prin decizie a părților. Puteți face aceste acțiuni în orice moment. Transformările pot afecta momentul începerii zilei de lucru sau întregul regim.

Cerere de schimbare a programului de lucru

Acest lucru trebuie făcut în ziua următoare după expirarea perioadei de notificare. La dosarul personal al angajatului este atașată și o copie a comenzii, iar originalul este stocat în folderul corespunzător din departamentul de personal. În cardul T-2, este necesar să faceți o înregistrare corespunzătoare și să luați semnătura angajatului la familiarizare.

Perioada de păstrare stabilită pentru ambele documente este de 75 de ani. Concedierea angajaților care au refuzat să continue munca în noile condiții. Salariatul trebuie să-și exprime opinia asupra notificării primite cu privire la modificare sau într-o scrisoare separată cu decizia de a refuza oferta în următoarea formă: „Nu sunt de acord cu modificarea programului de lucru.

Refuz posturile vacante oferite. Procedura de concediere nu prevede redactarea unei cereri, întrucât nu vorbim de inițiativa angajatului. Angajat serviciul de personal verifică prezența și corectitudinea tuturor notificărilor și apoi emite o comandă.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatorului

Este necesar să se distingă aceste situații de cazurile de aprobare pentru un lucrător neregulat. Într-o astfel de situație, o persoană este implicată ocazional în îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara normei perioadei de lucru. Ca compensație, primește 3 zile suplimentare la concediu.

Info

Schimbare temporară orele de lucru pot fi necesare pentru o perioadă scurtă. De exemplu, vara - acest lucru este foarte important atunci când angajații pleacă în vacanță și trebuie înlocuiți. Aici sunt posibile mai multe situații:

• înregistrarea unui acord suplimentar cu o anumită perioadă de valabilitate (cu acordul părților);
• înregistrarea angajării interne cu fracțiune de normă pe o anumită perioadă (poate pentru o zi sau o lună), ceea ce presupune și încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

Constant Conversia constantă a modului perioadei de funcționare se realizează în mod general.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatului

Se ia în considerare, după care șeful unității structurale va decide asupra acordului sau refuzului. Există multe motive pentru modificarea programului:

• Schimbarea reședinței, în urma căreia a devenit mai dificil pentru angajat să ajungă la muncă.
• Apariția unui copil în familie. Dacă o angajată părăsește decretul, aceasta poate conveni cu conducerea asupra noilor condiții de muncă.
• Schimbarea situației financiare, din cauza căreia trebuie să cauți locuri de muncă cu fracțiune de normă etc.

Modificarea programului este posibilă dacă pentru angajator nu momentul prezenței la locul de muncă este important, ci rezultatul muncii. Pentru a documenta noile condiții, angajatul scrie o cerere de modificare a programului de lucru, eșantionul include următoarele informații:

• Titlul documentului indică datele șefului organizației, precum și numele complet și funcția angajatului.

Cum se schimbă modul de lucru pentru un anumit angajat?

Pe lângă confirmări, ar fi bine să vă gândiți independent și să oferiți o astfel de opțiune pentru programul propriului lucru, care vă va potrivi atât dvs., cât și managerului. Poate șeful tău îți va asculta părerea. Când se ajunge la un acord, scriem o declarație, o atribuim conducerii spre semnare. Toate modificările în procesul și condițiile de lucru trebuie aprobate prin actul de conducere.

Modificările în programul de lucru vor veni de la data care va fi indicată în comanda respectivă. Dupa emiterea comenzii si termenul specificat in aceasta, lucram conform noului program. Atunci când negociați cu șeful, ar trebui să țineți cont de problema salariilor conform noului program. Cuantumul salariului depinde de timpul lucrat, uneori de ora din zi în care se lucrează.

Programul de lucru - cum se schimbă?

Criza financiară a creat probleme serioase pentru angajarea companiilor. În realitățile actuale, mulți manageri se gândesc la o alocare mai rațională a resurselor pentru utilizarea eficientă a acestora. Așadar, pentru a economisi bani, condițiile de muncă tehnologice și organizaționale se schimbă.

De exemplu, un angajator aprobă pentru toți sau pentru unii angajați o zi sau o săptămână de lucru cu normă parțială. Necesitatea producerii unor astfel de actiuni poate fi cauzata de alte probleme sau sarcini ale angajatorului. Modificarea programului de lucru se formalizează în două moduri: prin decizie a părților sau unilateral de către angajator, dacă există un temei legal aprobat pentru realizarea unor astfel de operațiuni. Procedura în sine va depinde de care dintre aceste opțiuni este valabilă într-un anumit caz.

Modificarea programului de lucru fără acordul angajatului: termeni și algoritm

Aceasta este varianta cea mai preferată, deoarece este considerată validă chiar dacă destinatarul se sustrage de la familiarizare. În plus, este convenabil atunci când unii dintre angajați sunt în vacanță, într-o călătorie de afaceri sau lipsesc din motive necunoscute. Denumirea documentului: „Aviz de modificare a termenilor contractului de muncă încheiat Nr. 14-TD din data de 10.12.2013.” Înainte de trimitere, fiecare notificare este înregistrată în Caietul de documentație de ieșire, care trebuie păstrat în compartimentul de personal.

Acesta include destinatarul, data expedierii, numărul documentului și persoana responsabila. Textul scrisorii indică motivul modificărilor, enumeră drepturile angajatului într-o perioadă de două luni înainte de data modificărilor, momentul luării deciziei, consecințele refuzului. Exemplu: Dragă angajat! Prin această scrisoare vă informăm despre modificarea planificată a termenilor contractului de muncă nr. 17-TD din 29 decembrie 2013.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatorului

Legiuitorul nu numește toate motivele care pot fi suficiente pentru luarea unor astfel de decizii. În consecință, lista este deschisă și supusă unei interpretări ample. Acordul părților Decizia de modificare a programului de lucru se ia cu acordul părților. Atât angajatorul, cât și angajații pot lua inițiativa, dar transformările finale vor fi posibile doar cu o decizie reciprocă. Durata Durata timpului de munca este numarul de ore in care salariatul si-a indeplinit functia de munca. Acest indicator în formă normală este de 40 de ore. Această regulă se aplică tuturor angajaților, cu excepția celor cărora li se asigură o perioadă de lucru redusă, de exemplu, pentru minori. Dacă un angajat lucrează mai mult de 40 de ore/săptămână, atunci această perioadă ar trebui plătită ca ore suplimentare.
Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți (inclusiv regimul programului de lucru și al perioadelor de odihnă) este posibilă în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse - prin acordul părților la contractul de muncă (în acest caz, nu este necesară notificarea prealabilă a angajaților) sau în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - la inițiativa angajatorului, dacă există motive legate de o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive) cu cel puțin cu două luni înainte de notificare angajaților. În cazul dumneavoastră, dacă angajatul este de acord să-și schimbe modul de lucru, atunci acest lucru se poate face în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse - prin acordul părților la contractul de muncă (în acest caz, nu este necesară notificarea prealabilă a angajaților).

Procedura de schimbare a programului de lucru sau a regimului de lucru este reglementată de legislație, care indică faptul că o astfel de procedură la inițiativa angajatorului poate să nu fie efectuată în toate situațiile. În plus, inovațiile trebuie proiectate corespunzător. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă, să întocmiți alte documente.

Cum se schimbă programul de lucru pentru un angajat?

Codul Muncii permite angajatorului, din proprie inițiativă, să formalizeze modificările necesare la regimul de muncă existent în două moduri:

• Prin semnarea unui acord cu angajatul;
• Unilateral, dacă există un motiv întemeiat (), de exemplu, atunci când un proces se schimbă într-o organizație.

Modificarea programului de lucru conform Codului Muncii al Federației Ruse

Reglementează procedura de modificare a regulilor specificate în contractele de muncă, actele locale ale organizației Codul Muncii.

El indică faptul că astfel de inovații sunt posibile. În plus, se spune că, cu acordul tuturor părților, orarul poate fi schimbat în orice moment, de altfel, ca și pentru angajat individual, inclusiv lucrătorul cu fracțiune de normă, și pentru întreaga echipă. Într-o astfel de situație, semnați întotdeauna contract suplimentar la principalul contract de muncă. El este obligat să ofere nu numai un nou program, ci și timp pentru odihnă. Este întotdeauna permisă întocmirea și executarea unor astfel de documente.

Dacă procedura arată ca inițiativa șefului organizației, adică atunci când procedura este unilaterală, atunci trebuie să existe motive. Care sunt doar reorganizarea, ajustarea procesului tehnologic al angajatorului.

Procedura de modificare a programului de lucru

Procedura actuală de modificare a programului de lucru indică faptul că sunt posibile următoarele situații:

• Semnarea unui acord suplimentar la un contract de muncă existent cu un angajat este cea mai simplă modalitate de a face modificări regimului de muncă. Dar este permisă folosirea lui numai atunci când timpul destinat muncii este indicat pentru o persoană într-un contract de muncă;
• Atunci când programul de lucru al unei persoane este indicat de regulamentul intern al muncii și este precizat suplimentar în contractul de muncă, introducerea unui nou timp de muncă se realizează și cu ajutorul unui acord suplimentar la contractul de muncă existent. După aceea, procedura este considerată finalizată;
• Dacă programul unei persoane nu este specificat în contractul de muncă, sau când organizarea muncii, procesul tehnologic se va schimba, atunci angajatorul este obligat să oficializeze această procedură prin emiterea unui ordin. Mai mult, seful aflat in situatia in care nu exista program in contractul de munca dupa emiterea ordinului este obligat sa obtina acordul salariatului la modificare. Dacă organizația se schimbă, procesul tehnologic, atunci consimțământul angajatului este necesar numai pentru continuarea muncii.

Adică, cazul în care procedura stabilită vă permite să emiteți un nou timp de lucru prin emiterea unei comenzi este cel mai dificil.

Pentru a efectua corect această operație, trebuie să:

• emite un ordin;
• Întocmește un document, cum ar fi o notificare privind modificarea programului de lucru și înmânează-l fiecărui angajat. Angajatorul are dreptul de a trimite un astfel de act prin poștă;
• Dacă angajatul este de acord cu condiția angajatorului, de exemplu, pentru munca cu fracțiune de normă, atunci este necesar să întocmească, să semneze un acord între părți prin care se stabilește un nou program;
• Dacă angajatul este gata să continue să lucreze după reorganizare, dar numai într-o poziție diferită, atunci trebuie să emită un transfer și să semneze un acord suplimentar care să indice noul său timp de lucru;
• În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în conformitate cu noul regim sau nu există posturi vacante în organizația în care timpul de lucru i se potrivește, atunci este necesar să se emită o reziliere a contractului de muncă.

Dacă această procedură nu este urmată corect, atunci angajații vor avea dreptul de a contesta noul mod de lucru. Deoarece nu doar ordinea stabilită de lege va fi încălcată, ci și partea angajatorului va înrăutăți situația echipei, ceea ce este inacceptabil.

Documente pentru înregistrarea programului de lucru

Principalele documente pentru această procedură sunt:

• Ordinul șefului organizației. Acesta trebuie întocmit, publicat pentru introducerea unui nou program la inițiativa angajatorului;
• Aviz emis după emiterea ordinului. Obișnuit să aducă fiecare membru colectiv de muncă grafic nou.

Cum se întocmește un ordin de modificare a programului de lucru?

Caracteristica principală a unei astfel de comenzi: dacă noul program este o inițiativă a conducerii, atunci este necesar să se indice motivul modificărilor. Trebuie să fie ponderat, legal și legat de reorganizare, inovații în proces tehnologic, adică grele pozitie financiară organizarea nu este cauza.

Exemplu de ordine pentru schimbarea modului de operare

Un astfel de ordin trebuie să indice în mod necesar noul program, data începerii acțiunii sale. Înainte de alcătuirea, întocmirea acestui document, este necesar să se prevadă și să se indice data înainte de expirarea căreia fiecare angajat va fi familiarizat cu prevederile ordinului. Procedura stabilită prevede prezența în această ordine a datei până la care angajații vor semna un acord adițional.

O mostră din acest document va ajuta la întocmirea unei comenzi:

Exemplu de notificare către un angajat despre o modificare a programului de lucru

O astfel de notificare trebuie să conțină numele complet al angajatului, să aducă informații despre modificarea programului de lucru. Se indică data introducerii inovației, se prescrie motivul care le-a determinat. De asemenea, este obligatoriu să existe o dată până la care o persoană trebuie să-și exprime în scris consimțământul cu privire la program.

Este reglementată procedura de modificare a programului de lucru acte juridice care restricționează angajatorul în astfel de acțiuni. Nu în toate cazurile, astfel de inovații sunt realizate prin acordul părților. Dacă există justificări de încredere, angajatorul are dreptul de a modifica unilateral programul procesului de muncă.

În funcție de situație, noile condiții de muncă vor intra în vigoare doar dacă sunt corespunzător documentareași respectarea drepturilor legale ale angajaților.

Întrebări principale

Dacă este necesar, angajatorul poate modifica clauzele contractului de muncă aferente programului de lucru. În acest caz, este imposibil să se ajusteze condițiile asociate sarcinilor de muncă ale angajatului.

Înainte de a începe procedura de schimbare a modului de funcționare la întreprindere, este necesar să fiți de acord următoarele întrebări cheie:

• perioada pentru care personalului i se anunță noul program de lucru;
• cum se rezolvă problema cu cei care nu sunt de acord cu noul mod de operare;
• modul în care această inovație va afecta salariile;
• modul de modificare a programului de lucru la inițiativa angajatului;
• care este însoțită de modificări ale cadrului de reglementare.

Baza normativă

Principalul document juridic care reglementează relația dintre angajatori și subordonați este Codul Muncii al Federației Ruse. Descrie momente de bază referitoare la programul de lucru al lucrătorilor.

De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse nu exclude modificări ale modului de funcționare cu acordul personalului și al angajatorului. Aceste temeiuri sunt precizate în articolul 100, paragraful 15, care prevede și dreptul de a ajusta programul de lucru, atât pentru toți angajații, cât și în mod selectiv.

Alineatul 16 al articolului 100 din Codul Muncii al Federației Ruse descrie procedura de modificare a timpului petrecut la locul de munca prin acordul partilor. Astfel de modificări pot fi făcute oricând.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatului ar trebui efectuată în cadrul articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru care angajatorul are dreptul de a ajusta ziua de lucru, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ:

• tehnologic(tranziția întreprinderii la echipamente noi, stabilirea unui nou proces automatizat);
• organizatoric(restructurarea întreprinderii, reducerea sau extinderea personalului, introducerea muncii în schimburi).

Pe lângă motivele pentru modificarea zilei de lucru enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse, legea permite angajatorilor să folosească

si alte motive.

Procedura de incheiere a contractului de munca

Modificările contractului de muncă pot fi făcute numai cu acordul ambelor părți, dar această cerință a Codului Muncii al Federației Ruse nu se aplică modificării programului de lucru.

Pentru ca această procedură să treacă în cadrul legii, angajatorul trebuie să anunțe personalul nu mai putin de 2 luni.

O astfel de notificare este emisă sub forma unui ordin, cu care toate persoanele interesate sunt familiarizate împotriva semnării.

După 2 luni, salariatul are dreptul:

• sunt de acord cu noii termeni ai contractului de muncă (în acest caz, „de acord” este scris pe comandă);
• alocați timp suplimentar pentru a gândi;
• refuza noii termeni ai contractului (conducerea caută doi martori care să confirme faptul că angajatul s-a familiarizat cu comanda și refuzul său de a semna).

Dacă există dezacorduri

Conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și al contractului de muncă, angajatorul, în cazul în care un angajat refuză un nou regim de muncă, este obligat să ofere toate posturile vacante disponibile care corespund calificărilor angajatului.

Salariatul trebuie să reflecte decizia sa într-un aviz de modificare a programului de lucru sau într-o scrisoare separată în care refuză noile condiții și posturile vacante prevăzute.

Dacă nu există dezacorduri

Dacă angajații sunt de acord cu noile condiții de muncă, sunt acord adițional la contractul de muncă. LA acest document toate inovațiile ar trebui să fie reflectate, precum și data de la care vor începe să funcționeze.

Acordul adițional se întocmește în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului.

Ce ar trebui să fie în anunț

Un punct important este corectitudinea întocmirii unui anunț de modificare a programului de lucru, care trebuie să includă în mod necesar următoarele articole:

• numele complet al întreprinderii;
• localitate;
• data și numărul de intrare;
• partea motivanta;
• textul principal al notificării;
• numele de familie al interpreților;
• semnătura directorului.

Persoanele interesate își pot pune semnătura atât pe sesizarea propriu-zisă, cât și pe o fișă de familiarizare separată.

Exemplu de notă și comandă

Probă notificări de modificare a programului de lucru:

deschis societate pe actiuni"Constelaţie"
Belgorod	22 ianuarie 2018
	E.S. Belyakova
NOTIFICARE despre modificarea termenilor contractului de muncă
Dragă Ekaterina Sergeevna!
In baza ordinului din 19 ianuarie 2018 nr.234 va notificam ca din data de 26 martie 2018 se introduce un nou program de lucru pentru angajatii atelierului de productie dupa urmatorul program: 1 schimb - de la 08.00 la 16.30 cu pauza de masa de la 12.15 la 12.45; 2 schimb - de la 16.30 la 01.00 cu pauza de masa de la 20.30 la 21.00; Schimbul 3 - de la 01.00 la 08.00 cu pauză de masă de la 04.00 la 04.30.
Modificările de mai sus sunt justificate de creșterea producției cofetărie pentru perioada din martie 2017 cu 40%, ceea ce a necesitat introducerea unor schimburi suplimentare pentru a asigura un flux de lucru continuu. În această situație, menținerea programului de lucru anterior este imposibilă. În cazul refuzului noilor termeni ai contractului de muncă, vi se poate oferi unul nou pozitie vacanta, care va corespunde calificărilor dumneavoastră și remunerației anterioare, în lipsa acesteia, un post cu o calificare inferioară fără menținerea salariului anterior, pe care l-ați putea îndeplini ținând cont de indicațiile dumneavoastră medicale. Vă rugăm să ne confirmați în scris acordul pentru a continua să lucrați la Sozvezdie OJSC în condițiile specificate înainte de 26 martie 2018 și să semnați un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă nu sunteți de acord să semnați această notificare, angajatorul va considera aceasta o renunțare la continuarea activitatea muncii la întreprindere. Dacă refuzați posturile propuse, contractul dumneavoastră de muncă va fi reziliat în temeiul clauzei 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Șef Resurse Umane Ivanova E.N.
Semn de familiarizare Belyakova E.S.

Probă pentru a schimba modul de operare:

Riscuri judiciare și administrative

Pentru a respecta toate cerințele legale privind relațiile de muncă cu angajații, angajatorul trebuie să țină cont următoarele puncte la modificarea modului de operare:

1. La întocmirea unui aviz, angajatorul trebuie să țină cont de capacitatea sa de a oferi programe alternative de muncă (este interzis să lucreze în tura de noapte persoanelor sub 18 ani, persoanelor cu dizabilități și femeilor cu copii sub trei ani).
2. Dacă printre angajații disidenți există femei însărcinate, atunci concedierea lor ulterioară va fi imposibilă (doar în cazul lichidării întreprinderii).
3. Este necesar să se țină cont de rezultatele auditului la locul de muncă. Dacă munca unui angajat este asociată cu un proces de producție dăunător sau periculos, atunci este necesar să se țină cont de limitele orelor de lucru la programare.
4. Lista factorilor care sunt justificări legale pentru modificarea programului de lucru este publicată pe site-ul Rostrud https://www.rostrud.ru/. Ajustarea nerezonabilă a perioadei de lucru poate fi considerată de organele de control autorizate ca o modalitate de a efectua concedieri neautorizate ale angajaților. O încălcare repetată cu aceeași justificare poate duce la revocarea directorului organizației, urmată de revocarea acestuia din funcție. posturi de conducere timp de până la trei ani.
5. Activitatea unor întreprinderi poate fi reglementată nu numai legi federale dar şi acorduri regionale intersectoriale. Ei reflectă Cerințe suplimentare angajatorului să respecte drepturile salariaţilor.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului este prezentată în acest program.